工程奖励方案 第1篇
一年来，开发区管委会工程部在开发区党委的正确领导和区级各部门密切配合下，紧紧围绕开发区各工业园基础设施建设为中心任务，取得了一定的成效。现将20xx年工作及20xx年的工作思路汇报如下：
一、20xx年工作总结
（一）建章立制，强化队伍建设。
工程部主要职责是负责开发区范围内市政道路、桥梁和给排水工程建设，责任量大。在抓好工程建设同时，着重抓好队伍建设。一年来，工程部的同志严格按廉政责任制要求执行，工程施工过程做到热情服务，施工单位在施工过程中碰到困难时，工程部同志随叫随到。对施工单位和材料供应单位的请客送礼一列回绝，禁止亲属参与工程分包或材料供应。
（二）努力做好工程建设与管理。
1.做好工程审价。20xx年密切配合审计部门办理工程审价，已经审结的有梧白工业园：南片凤东路II标，东方路II标，南湖路，蛟凤路道路、排水工程；娄桥工业园A、B、c线；三溪工业园南片I标道路、排水工程。
2.做好工程量校对与审价。目前正在审价的工程有：三溪工业园南片II标，官庄路，园区南路；娄桥工业园园二路、园三路，站东路南段，横屿路金丽温段道路、排水工程；梧白工业园凤南路道路、排水及桥梁工程。仙岩工业园沈东路等四条道路及桥梁工程。
3.做好工程验收。已经完工通过竣工验收，施工单位正在整理结算资料准备送审的工程有：梧白工业园南片三垟路、横河路、横屿路、河滨路道路排水工程；娄桥工业园中央路道路排水及桥梁工程。
（三）20xx年新开工建设的工程及进展情况
娄桥工业园工业区大道II标道路、排水及桥梁工程已经完成总工程量的55%，预计在20xx年3月完工；中央路延伸段及7条区间道路已完成总工程量的45%，预计在20xx年2月完工。大西洋路已完成总工程量的`70%，预计年内能完工。仙岩工业园区间道路8条已完成工程量45%，预计明年4月份完工。
（四）认真疏理解决历史遗留问题
1.清理开发区自20xx年以来电力安装工程结算，现已疏理出28个电力安装工程，经过现场工程量核对，并报财政局审定造价。
2.北片道路工程，工程于20xx年完工，由于路面质量问题而没有通过验收，今年五月份，开发区管委会邀请纪委监察、财政、审计、质监、设计单位领导与专家进行论证，确定修复方案。工程已于七月份修复，十一月份通过有关部门验收。
（五）积极筹备20xx年新开工建设工程项目。
目前，娄桥工业园工业区大道等五条道路10kv电缆沟工程正处在施工图设计阶段，明年初开工建设。三溪片工业园十号路道路排水工程目前正处在立项批复阶段，明年初开工建设。梧白工业园北片呈祥路目前正处在扩初设计阶段。仙岩工业园凤竹路南段目前正处在扩初设计阶段，争取明年下半年开工。
二、20xx年工作思路
在20xx年取得工作成绩的基础上，20xx年工程部继续发扬“抓质量、保安全、促进度、控投资”精神。紧紧围绕园区基础设施建设为中心任务，努力做好以下工作：
1.进一步完善园区基础设施配套建设任务工作。
2.继续做好梧白工业园北片呈祥路；娄桥工业园中央路等五条道路电缆沟工程，横屿路延伸段道路、排水及桥梁工程；三溪工业园十号路等工程立项及审批工作，并组织招投标于年内开工建设。
3.搞好已竣工工程项目的审价和资料归档工作。
工程奖励方案 第2篇
方法内容
内容
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。[1]
方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的'，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
工程奖励方案 第3篇
摘要：本文通过分析实行股票期权激励方案在公司治理结构方面的要求以及我国上市公司实行该激励方案遇到的障碍，提出可以用虚拟股票激励方案替代股票激励方案这一观点，并分析了在我国上市公司中实行的可行性。
关键词：股票期权；激励方案；虚拟股票期权
一、概述
在现代企业中，所有权与经营权分离，物质资本所有者（股东）和人力资本所有者（经理）之间便形成了一种委托——代理关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而经理追求的是自身人力资本（社会地位，才能等）的增值和自身利益（报酬）的最大化。要避免这种现象，就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入经理的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得经理人员从股东的利益出发，以实现公司市场价值最大为行为目标，经理人员股票期权方案就是这样一种激励制度。现在西方发达国家很多企业都实行了这种激励经理人员的方案，有关调查数据表明，在1996年，《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司在其高管人员中实行了这种制度。我国也有很多人士在理论上探讨了这种激励方案在我国实行的可行性及障碍，并有80家左右上市公司对这一激励方案进行了创新实践。笔者认为，股票期权激励方案虽然在西方发达国家尤其美国取得了成功，但由于我国的法律及市场环境和美国有着很大的差别，我国大部分上市公司不宜实行高管人员股票期权激励方案，对那些适合的上市公司，这一方案也要根据我国的具体国情加以修改。本文首先通过比较中美两国在公司治理结构方面的差异，探讨了实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人员股票期权方案的结论；然后分析了我国实行股票期权方案在法律及我国弱式有效资本市场上遇到的障碍；最后提出用虚拟股票期权方案替代股票期权方案，分析了如何避开法律障碍、并解决我国弱式有效资本市场带来的问题。
二、实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求
上市公司高管人员股票期权方案能否起到很好的激励作用，在很大程度上取决于具体方案的设计，即授予数量、执行条件（主要是行权价格的确定）。如果条件对经理人员来说相当宽松、数量又比较大。则他们不需要付出多大努力就可以得到巨大的回报，对公司来说是得不偿失；如果条件较为严格，数量又少，那么经理即使付出很大努力也只能得到较少的回报，公司市场价值和高管人员效用的相关性不高，这样就起不到应有的激励作用。美国在这方面的经验是建立严格的内部监管体系，以保证股票期权方案能有效而公正地制定和实施。其监管体系主要包括：（1）独立董事制度；（2） 独立的薪酬委员会；（3 ）独立监事制度等。首先，看独立董事制度，根据资料显示：1995年美国标准普尔500指数的上市公司董事会的平均独立性为64。7%，1997年上升到66。4%，两职合一的公司比例1996年为16。6%，1997年下降为14。5%。其次，看独立的薪酬委员会，美国上市公司通常在董事会下设立相对独立的薪酬委员会，以确保高管人员薪酬（包括股票期权）的合理发放，如标准普尔500指数的上市公司几乎100%的设有薪酬委员会，该委员会成员构成中92%为独立董事（1997）。最后，看独立监事制度，由于美国几个大的股票交易所都要求其成员公司建立有外部董事参与的审计委员会，其职责包括：标准的审计复查；评价公司信息系统的有效性；审查公司的法律事务等。这种审计委员会又分为多数独立和完全独立两种，前者指外部董事在其中占多数，后者指委员会的所有成员都为外部董事，所以美国上市公司审计委员会的独立性程度非常强。美国的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范高管人员滥用权力、追逐私利、监督管理高管人员薪酬的合理发放、监督和确保薪酬委员会在股票期权方案的制定和实施方面保持独立性和公正性，意义至关重要。而我国的大部分上市公司的治理结构存在很多的问题，比如：绝大部分上市公司董事会中内部董事所占比例超过50%，有相当一部分公司中董事长兼任总经理，董事兼任高管人员。
这种公司治理结构难免会产生公司内部人员自己制定激励方案奖励自己的现象，从而使得激励行为扭曲，损害广大股东利益。所以笔者认为只有那些公司治理结构比较合理的上市公司（具体表现为外部董事占董事会成员的50%以上），并在董事会下设立了独立性较强（具体表现为外部董事占其成员的50%以上）的高管人员薪酬委员会后，才适合推行股票期权激励方案。
三、我国上市公司实行股票期权方案遇到的障碍
1． 法律上的障碍。首先，是股票期权方案中股票的来源问题，国外一般是通过发行股票时预留一部分、发行新股、或股票回购三种方法获得执行激励方案的股票。而我国法律规定资本金应一次交足才能开业，即注册资本和实收资本必须一致，这样企业在发行股票时就不能预留一部分股权。而《公司法》第149条又规定，上市公司不能以回购的方式购买本公司的股票，同时公司要获得增发新股的条件又较严格，这样我国上市公司股票期权方案就面临着“无股可期”的困难。其次，是高管人员期权股票流通交易的问题，我国《证券法》规定上市公司高管人员在其任期内不得出售其持有的本公司的股票，这必然会影响高管人员期权股票的收益，进而影响股票期权方案的激励效应。再次，是单个高管人员可以持有的股票数量受到限制，《证券法》规定，个人持股不能超过公司总股本的0。5%，如此低的持股比例难以产生较强的激励作用。
2． 我国弱式有效资本市场带来的障碍。股票期权方案的实施，和有效的资本市场是分不开的。资本市场若有效，股票价格反映公司业绩，公司业绩越好，股票价格越高，股票期权的行权价差越大，高管人员收益越大，其产生的正向激励也就越强。如果资本市场上股票价格和公司业绩的相关性不强，也就是说公司业绩变好其股票价格不一定上涨，或者股票价格上涨但其原因却不是公司的基本面变好，在这种情况下股票期权方案的激励作用就会消失。美国企业的股票期权方案获得成功的一个重要保证就是其拥有强式有效的资本市场。而我国股票市场由于体制、历史和规模等方面的原因，有效性不强。其表现就是股价不能完全反映股票本身的价值，经常出现股价与公司业绩非对称的现象。深交所一篇研究报告证明了这一点（有关数据见表1）。
由上表可以看出：总体而言，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较弱，甚至有的出现负相关，这样的弱式有效市场会导致股票期权方案失效。
四、虚拟股票期权方案替代股票期权方案
综上所述，我国上市公司目前尚不具备实施股票期权方案的条件。但是，笔者认为，这种方案实质上是一种让高管人员（人力资本所有者）参与分享企业的剩余索取权的激励制度，在那些公司治理结构较为合理的上市公司（表现为外部董事占董事会多数，并设有独立性强的薪绸委员会）可以采取虚拟股票期权方案来代替股票期权方案，以解决我国上市公司实行股票期权方案时遇到的法律及市场障碍。虚拟股票期权方案包括以下三个不同于一般股票期权方案的内容：（1）公司每年根据实际经营情况和利润大小从税后利润中提取一定数额形成专项基金，用以实行虚拟股票期权方案；（2）公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格，而是由公司独立性很强的薪酬委员会根据公司具体基本面情况通过某种确定的方法计算出来的，该价格随公司基本面情况的变动而变动；（3）公司根据高管人员执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（通常为授予期权时虚拟股票的价格）之差和虚拟股票数量的乘积，以现金的形式支付，其资金来源为设立的`专项基金。
虚拟股票期权方案最关键的是虚拟股票价格的确定方法，一般应将其价格与公司业绩挂钩，如会计报表中的每股帐面价值乘以某一个乘数（乘数相当于资本市场的价值放大效应），或者可以根据公司在最近的财务期间的每股净收入乘以某个乘数得出。价格确定方法一经独立性很强的薪酬委员会确定就不能随意改变。高管人员的收益就是执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（一般为授予期权时计算出的虚拟股票价格）之差和其可以执行的虚拟股票数量的乘积。这样，高管人员的收益就和公司的业绩牢牢挂起钩来：如果公司的业绩有了明显的改善，那么虚拟股票的价格将会大大上涨（由于乘数效应），通过执行期权，高管人员就可获得可观的收益；如果公司业绩没有改善甚至下降，那么虚拟股票的价格会不变或下降，他们就不会得到股权收益。这种虚拟股票价格是由公司的业绩决定的，不受二级市场上股票价格的非理性波动的影响，从而可以解决我国弱式有效的股票市场给上市公司实行股票期权激励方案带来的障碍。同时，由于是虚拟股票期权，因而不存在激励股票的来源问题，也不存在高管人员可持有的数量限制问题，以及其在职期间所持有本公司股票的流通性问题。只要股东大会通过，就没有法律上的障碍。该方案还有一个优点是高管人员行权后不会改变公司的股本数量和结构，也就是说，不会对二级市场上流通股产生稀释效应，从而保护广大股东的权益不受损害。
工程奖励方案 第4篇
我，1999年12月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，xx年9月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。
在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为xx年度河北省优质工程。
在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。
经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了国际承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系(iso9001)认证、职业安全健康管理体系(oshms)认证、环境管理体系(iso14001)认证，是河北省第一家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。
现对几年来的专业技术工作总结如下：
一、积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品
1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。
按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。
根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm;接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的'质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。
内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致;屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观;门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔;楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。
施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获20xx年度最佳优质工程(金牌奖)及xx年度河北省优质工程奖。
二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作
自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。
工程奖励方案 第5篇
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配
金额的奖项，年终发放；
优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目
标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、
安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励
的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
经营目标奖
部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为；完成71-80%的系数为；完成70%及以下为。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。【公司利润激励分配方案】
个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为：
个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的`部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为；
c、考核得分为70分以上的部门系数为；
d、考核得分为70分以下的部门系数为。
公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金 二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
a：当年服务公司月数系数；
b：服务月满勤系数；
c：平常绩效评价系数
d：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12 v：为当年服务月数， 数据由行政部提供； b=w/v w：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供； c=x/y x：为当年kpi分数之和 y：为当年kpi考核月数 数据由行政部提供； d=z z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b* c*)*d 三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b* c*)*d 五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b* c*)*d
利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时
工程奖励方案 第6篇
今20xx年即将过，工程部全体员工在公司的方针指引下、在各级领导关怀下，以及同各部门的密切配合、团结一致，圆满完成公司领导交付的各项工作任务，保证基地所有设备的安全运行。取得了一定的好成绩，为完成公司整体目标做出积极贡献。
工作目标和任务完成情况：
1、设备设施维修：
工程部根据具体情况，结合以往的工作经验，全面对各系统开展了解。学习预防维修，努力提高设备功效，不同程度的延长了设备设施的使用年限。对强、弱电系统、空调系统、太阳能系统、消防系统、给、排水、系统按计划、有步骤地进行了深入了解和学习维修保养知识。
2、在配电系统中，
在现有的环境上，对配电室进行了长期的`打扫与保洁，因为施工单位随时进去施工。对基地密集型母线槽实行每天巡查制，发现异常现象，及时组织人员进行抢修;处理系统线路故障跳闸多起，确保了基地正常运行。
3、在太阳能系统中
我们采取了24小时8次的巡检制度，其中白天晚上各4次，发现多处隐患及时处理，处理不了的及时与厂家取得联系，确保热水供应正常。坚持每天对控制箱检查、仪表检查、线路检查，水泵检查、设备检查。确保机组运行良好无渗漏
4、在中央空调系统中
因为一级管网管路比较脏，杂质比较多，从11月15日供暖以来，我们清洗过滤器6次，确保基地供暖正常运行。坚持每周对控制箱、线路检查，机房设备的保养检查;定期对空调制热机组进行全方位检修保养，确保机组运行良好无渗漏。严格控制用水量，确保空调水指标在安全范围内。因为施工单位在楼层修理风机盘管，每天都放水。
5、日常维修：
20xx年度10月以来，共接报完成800余项维修安装工作，其中有研发中心区域维修，还有接待中心区域维修、伙房、公司各部门维修等。得到了各部门的好评与认可。
以制度服人，使人人都以公司利益为上，用制度严格要求自己。物品领用管理，做到专人负责，出、入库明细，领用人签字，领导认可等，保证了公司材料的利用率。工程部设立评比制度，做到周周检查、总结，使设备设施更加具体化、明细化、清洁化。工程部顺利地完成了值班制度，配电室、空调机房实行了三班轮班制，公共维修实行了正常休班制。
6、能源统计及节能降耗：
工程部在上级领导的指导下，在公司、部门的支持下，积极采取各种措施，群策群力，较好地做到节能工作，做到日日有统计，周周有总结，月月有汇报使领导对各项能源有充分的了解。较好的完成了基地公共照明、外部照明灯的调节，空调系统的调节，太阳能系统调节等。
7、管理外维工作：
工程部密切配合各外维单位工作，顺利完成了基地的各项工作，及时配合处理“接待中心空调不供热”突发故障;完成了消防设备设施日常检修工作，为大厦创造了良好的运行环境。工程部紧密团结,共同努力,全面配合施工单位，包括临时用电单位，完成对楼层配电系统、消防系统、给排水系统、中央空调系统的`设备了解工作。对各设备实施管理工作。
8、存在问题
自开业以来，工程部的全体员工尽心尽力地为基地做了大量的工作，不论是份内还是份外的工作都能积极主动的去做，但是有些工作还是存在不足，与公司的要求存在差距。我们将在今后的工作中，认真的去弥补不足，进一步提高每位员工的思想素质及个人的技能，为公司的发展做出最大的贡献。
工程奖励方案 第7篇
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：
班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）
1、管理职务职责工作量：
管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。
2、教学工作量
（1）教师周教学课时数：
计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理、中级、副高级）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学语、数学科系数为。其中优秀类为；合格类为；不合格为0。其它学科系数为。其中优秀类为；合格类为；不合格为0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1节）/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）
（2）由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。
（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。
3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：
病假1节扣节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（总节数）×个人工作量（总节数）
A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。
1、职业道德10%：
①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；
②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；
③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；
④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。
⑤下列情形之一的本项不得分：
A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的；
B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。
计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
（1）德育工作10%：
①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；
②注重培养学生良好的学习、行为习惯；
③注重学生心理健康教育；
④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；
⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。
（2）教学常规10%：
①认真备课，教案齐全、规范分；
②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式分；
③运用现代教育技术开展教学活动1分；
④教学内容科学、正确，不出现知识性错误分；
⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；
⑥运用多种方式评价学生的学习效果分；
⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。
计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
（1）继续教育5%：
①有参加培训的过程记录和总结（2分）；
②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）；
③积极参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。
（2）教学研究5%：
①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的.得2分、中心小学的分、本校得1分；（同一类活动取最高项）
②参加教研活动的情况，优得1分、良得分、中得分；
③参加课题研究（以结题为准）、撰写教学经验总结或论文情况（不含职评规定的论文），县级得1分、校级分；
④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。
计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
（1）教学效果5%：
①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；
②学生和家长的反映情况1分。
（2）育人效果5%：
①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得分；
②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得分；
③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。
非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
（3）综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。
工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。
四、其他事项
1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员（5—7人）的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。
2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。
本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。
工程奖励方案 第8篇
按公司统一方案，20XX年度销售人员按以下方案发放年终奖。
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5%。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的'年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
工程奖励方案 第9篇
20xx年已经即将过去了，回顾过去，在公司领导的正确指导下，在其他部门的大力配合和积极支持下，通过我们工程部门全体员工的共同努力，圆满地完成了公司下达的各项任务，以及其他的各种临时工作。
在这里先向大家就本部门主要完成了的和正在进行中的工作做一个简要的通报：
一、公司现状。
针对我司产线直通率较低的现状，我们工程部主导并提出了从源头控制品质，减少不良率的产生。经过同品质等部门的共同努力，现在的SMT来料不良已经由9月份前的持续徘徊在18%左右，降低到了目前的4%左右。这一点，从我们的QC报表已经可以看出明显的变化，而我们身处第一线的维修们就更是最有切身体会的啦。
二、针对现行办法的更新。
1、严格、规范了送检样品的检测确认把关，尽全力守好公司产品生产的第一个关口。
2、积极听取生产、品质等第一线员工反馈的各种意见，并综合分析，快速反应，确定了536机的花屏故障以及软排线整改方案及实施计划，目前已经解决了云台转动所造成FPC排线损坏的问题，在春节前有望拿出彻底解决目前排线问题的优化方案来，如果我们的工程测试通过，将会废弃以前的两条FPC排线，而使用一条20拼的屏蔽排线插上即可，这样既可以提高产品可靠性，保障该产品品质，更可以方便员工生产操作，直接降低生产人工成本和BOM成本。相信我们生产线的员工是第一个会感到开心的，因为操作简单轻松了，效率就会提高了，他们明年的绩效奖也就可以拿得更多啦。
3、对我司以前所有机型都在使用的自恢复保险丝(元左右)的实际功能作用提出了质疑，并经过仔细的测试验证了质疑的合理性。现已经将其更换为保险丝电阻(左右)，使公司产品在可靠性提高的同时，也降低了BOM成本。
4、制定了我们第一份《慧眼视讯IQC来料检验规范标准(试行版)》，并在唐总的直接支持下，推动了品质部来料检测室的搭建，以及组织了对品质相关人员的技能培训。不过，由于来料检验室尚未完全正常运转起来，部分设备、制具也还未能完全到位，我培训的内容可能大家已经忘记得差不多了吧？不过，真要忘了这也没关系，只要你肯学习，我们工程部在20XX年里仍将继续分步展开，根据需要安排工程师对大家分期培训，不断加强和完善，协助品质部提高管控能力。
5、本部门自我检查，组织清理更正了许多遗留问题，更新了BOM的详细描述和准确度，建立了样品确认的唯一性和严谨性等硬性规定(例如，540D03的天线垫片以前就出现了同一个料号，却有两个不同的实物)，这里，可以肯定地告诉大家，这种类似的情况在今后是绝不可能再次发生的了。
6、建立了工程部ECN等相关文件的发放、签收登记确认制度，做到有据可查，有效预防了各部门之间的相互扯皮和推脱事件的发生率，减少了时间浪费，提高了办事效率。
7、完成了520、新款样机的制作以及试产的指导跟踪。521黑武士的样机制作以及最新款的`（机型待定）样机开发目前也正在进行之中。
8、目前市场业务人员所最关心的532、536等机型IRCUT效果问题，晚上跑焦，和镜头座丝牙不满造成震动后镜头晃动聚焦不良等问题，目前已经取得初步根治进展，新寻找的供应商已经修改模具，所送初样在536百万像素机子上测试已经取得不错效果，现在供应商正在开发配合532等机型使用的CS接口的IRCUT，预计在元月月3号可送样检测。力争这几款机型明年能让我们的业务同事们都乐呵呵地去大胆接单和销售。
9、对生产线的工艺制程、故障机的疑难杂症，品质部的工程协助要求等，都已基本做到了及时、准确和有效地处理。
三、总结经验，持续改进，巩固成果。
虽然本部门取得了这么一点点的成绩，但仍然有以下的几个问题需要在新的一年里，持续地改进和加强提高：
1、开发设计的周密性、严谨性、快捷性和前瞻性都有待提高，以达到缩短产品推广周期，提高产品市场竞争的能力。
2、各种工程变更文件、BOM清单的制作质量有待提高，特别是关键、特殊物料的编码，描述等方面必须准确、详细和清楚。虽说面对如此庞大的数据，没有失误是不可能的。但我们将会拿出百分之两百的细致和耐心，把我们的失误降低到最低的限度。
3、逐步完善新产品的试产流程，尽可能按照正规的工程样机、评审、试产、小批量，再到定型投产的过程操作，改变以前的贸然上线习惯，降低不必要的市场风险。
4、生产线的不良分析和临时对策的迅捷、有效程度仍需要大力提高和加强。
5、同其他各相关部门的沟通和合作也有待加强。
6、PCB制板工厂、SMT贴片工厂的制程能力和技术水准，以及对模具跟踪的能力等方面都极需加强，(目前已经在申请新增加一名结构工程师)。
在新的一年里，我们要做到快速、准确、简明扼要地控制住目前的长期、大量来料不良、特别是外壳的修修补补、挑选、特采使用的现状。今后牵涉到技术问题这块的，我们工程部将会勇敢挑起这付重担，纠正目前的由采购主导的非专业对口现状。扭转耗费公司大量人力资源却达不到预期效果的不利局面。例如，这次的540D03移模具后跟一次模具就花费了采购、品质和工程3个人员26、27号整整两天的时间，28号我们的采购黎主管又亲自会同品质部人员前往工厂督阵，到30号我们品质部员工还坚守在那里呢。可效果呢？仍达不到满意的要求。相信在20xx年里，像这种技术类的活儿，公司只需要派出一名专业对口的工程师负责跟踪就完全可以解决了。
工程奖励方案 第10篇
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的'奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
工程奖励方案 第11篇
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额
按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额
按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1、新签合同额达到xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间、公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x%~x%，计算公式为年工资总额×新增订货额（万元）—xx/xxx×xx%；
2、新签合同订货额在xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间，公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年工资总额×xx%+年工资总额×新增订货额（万元）—xxx/xx×xx%；
3、新签合同订货额在xxx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖
按公司年底实现的利润指标考核：
1、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额×实现利润额（万元）—xx/xx×xx%；
2、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的'xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额×xx%+年工资总额×实现利润额（万元）—xx/xx×xx%；
3、如果年终实现利润额在xxx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。
个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、年终奖金的评定和发放
为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。
七、年终奖发放
公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。
八、离职不发放
上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
工程奖励方案 第12篇
同志们：
这次会议的主要任务是：全面贯彻落实自治区建设工作会议、市建设工作会议及市安全生产工作会议精神，回顾总结我市建设工程20xx年度安全生产工作，分析研究安全生产形势状况，安排部署20xx年度全市建设工程安全生产工作。20xx年建设工程安全生产工作回顾：
一、强化组织领导，进一步健全安全生产责任制
按照自治区建设厅和市安委会的统一部署，我们确立了市建设局局长一把手负总责，分管副局长协助局长抓安全生产工作的领导体系，并及时调整了市建设局安全生产委员会，将安全生产责任细分为管理部门责任、企业责任、项目负责人责任，明确了单位负责人负总责的规定。全市建设系统形成了一级抓一级、一级对一级负责、专管成线、群管成网的管理体系，为建设安全生产工作提供了有力的组织保障。市建设局根据安全生产工作的实际情况，与各建筑企业签订了《xx市建筑企业20xx年安全生产目标管理责任书》，对全系统的安全生产工作进行了分解，明确了工作目标和任务，有效地落实了安全生产责任制和责任追究制。
二、加强安全培训，全面提升建设管理和从业人员队伍素质建设
20xx年，全市建设系统共组织培训1000多人次，先后开展了为期3个多月的建设行业专业技术管理人员岗位培训班1期，共培训“八大员”（资料员、安全检查员、施工员、预算员、机械管理员、质量检查员、材料员、项目经理）430人次；对建筑企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员进行了安全生产考核培训，培训人员320人次；举办了职业健康安全管理体系培训，培训人员56人次；培训一、二级建造师房屋建筑工程专业和石油化工工程专业人员232人次。对特殊工种更是经常培训，做到安全生产警钟常敲，警笛长鸣，不断提高安全生产工作水平，大大增加了安全生产保险系数。通过各类培训，进一步提高了我市建设系统队伍整体素质，提高了从业人员的安全生产意识、从业水平和责任心。
三、突出工作重点，积极开展全行业安全生产专项整治工作
20xx年，针对建设安全生产严峻形势，召开了全市建筑、市政设施及绿化行业企业安全生产紧急会议，深入部署了全市开展建筑、市政设施及绿化行业安全生产大检查，深化安全生产专项整治工作。先后对全市建筑企业的安全生产工作进行了6次专项整治。整治的重点内容是：建筑企业安全生产签订责任状的落实情况、分解情况；自治区和我市安全生产工作会议的贯彻落实情况；每季度和重大节假日前组织开展安全生产大检查情况；开展安全生产教育培训情况；安全信息、安全统计报表每月上报情况；施工现场安全生产、文明施工落实到位情况等方面工作。
四、强化宣传工作，积极开展“安全生产月”和“百日消防安全”活动
为开展好六月份“安全生产月”活动，市建设局下发了《关于开展20xx年“安全生产月”活动的通知》，印发了《xx市20xx年“安全生产月”活动方案》，对活动进行了精心部署，周密安排。组织各建筑企业制作了安全专栏，在各建筑工地巡回展览了安全生产展板，开展了“安全生产月”主题咨询日活动、安全生产联合执法大检查、安全生产“五个一”等形式多样、内容丰富的活动，使“安全生产月”活动落到了实处。
制定下发了《市建设局百日消防安全专项治理实施方案》，成立了领导小组，确定了专项治理范围和重点，以制作消防安全展板、开展《安全生产法》板报比赛、结合_和自治区建设厅质量安全检查对照自己找差距等方式，深入抓好消防安全工作，确保了专项治理的成效。
五、适应市场经济，创新监管方式
一是加强了建筑施工现场管理。根据工程特点，对地基基础、主体结构、和其他涉及结构安全及运行安全的重要部位和关键工序，做出了详细的'监督计划，监督工程总面积192万平方米，全年发放质量和安全停工整改通知书94份。
二是召开了“20xx年xx市安全、质量和文明施工现场会”，推广建筑企业先进管理和施工经验，树立安全文明施工样板企业，鼓励先进，鞭策后进。
三是加强了建筑意外伤害保险工作，提高企业事故防范能力，保障一线操作人员的合法权益。
四是充分发挥建协、中介机构和监理企业的作用，加强行业自律，加大了新闻、舆论等社会监督力度。
五是建立了企业和从业人员安全信用体系和失信惩戒机制，及时查处通报了发生安全生产死亡事故的企业及负责人。
20xx年建设工程安全生产工作安排
2月18日，我市召开了20xx年度市建设工作会议，会议提出，今年要在我市实施“城市安全战略”，并作为我市城市建设“六大战略”之一，同时，要继续大力开展“安全文明质量管理年”活动。徐卫喜市长对20xx年建设工程安全生产工作提出要实现零死亡，我们的建设安全生产目标和任务很重。
20xx年，我市建设工程安全生产工作指导思想是：认真贯彻落实20xx年xx建设工作会议。
工程奖励方案 第13篇
一、年终奖
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。即：700元元
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的`不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
工程奖励方案 第14篇
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。
六、奖金发放办法
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案
方案一
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法
若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的'应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，
则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
七、补充规定
1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；
2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
八、奖金余额的再分配
工程奖励方案 第15篇
一、目的：
随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出 “精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。
二、范围：
本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。
三、项目奖金分配方案：
1、公司项目奖金总额计算方式：
项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额
工程项目奖金=项目奖金（S）（公司为）
2、员工个人奖金计算方式
个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的.范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。
1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重
a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日
b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分
c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分
d)权重表
备注：
工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；
工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。
工程奖励方案 第16篇
为了保护和改善我区草原生态环境，转变生产经营方式，增加牧民收入，促进牧区经济社会稳定，现将新一期生态奖补工作开展情况汇报如下：
一、任务完成情况
已与XX户牧民签订XX年《禁牧责任书》，签订完毕后，将XX年草原补奖资金通过惠农一卡通发放到牧民手中。
二、资金发放情况
自2011年以来，XX区按照XX市禁牧政策的要求，在全区范围内实行全面禁牧，制定了《2016年至2020年XX区禁牧工作实施方案》，成立禁牧执法大队，加大专项执法检查工作力度。
XX区XX年草原禁牧补奖面积XX万亩， XX年中央为我区下拨草原生态保护补助奖励总资金为XX万元。通过与牧民签订禁牧协议书，对牧民进行补贴从而达到全面禁牧，XX年草原生态保护补助奖励资金正在发放中。资金发放情况说明如下：
XX区现有牧民XX户，结合草原确权工作，经实地勘验测量，符合发放条件的牧民XX户，发放草原生态补奖资金XX元；其余XX户牧民不具备发放条件，暂缓发放草原生态补奖资金，现将有关情况报告如下：
1、拒领生态奖补资金：涉及牧民XX户（毕力格），该牧民坚持要求按照原XXXX年发放的第一轮草牧场使用证确认草场面积， 与XXXX等牧民草场面积重叠面积较大，且大部面积已被厂矿企业占用，现状为非草地类型。XXX持有XX年XXX农场发放的第一轮草牧场使用证，矛盾无法调解。XXX从一期奖补起一直拒领生态补奖资金。
2、因涉法涉诉停发生态奖补资金：涉及牧民XX户（XXX）。XXX因采取不正当手段取得一轮证换发了第二轮草原使用证，XX区政府吊销其第二轮草原使用证，乔志高不服XX政府行政决定，提起行政诉讼，国家最高法要求自治区高院重新审理该案件，目前案件仍在重审中，因权属不明，停发生态奖补资金。
XX因经济纠纷，区法院执行局将其草场及草场收益冻结，目前，法院未解除冻结决定，暂缓发放生态奖补资金。
3、改变草原使用性质暂停发放：XX户（XX），XX270亩草原已被厂矿占用，全部变为非草地类型，不予确权，不予发放生态奖补资金。XX草场基本被厂矿企业占用，部分在保护区内，如企业退出，恢复生态植被，可依据生态恢复情况再发，未恢复生态前，不予发放。XX草场基本被厂矿企业占用，全部在矿区综合治理区域内，如治理结束，生态植被恢复，依据生态恢复程度再发，未恢复生态前，不予发放。
4、牧民对核减企业占用面积有疑义：XX户牧民（XXX），牧民XXX部分草场被企业占用，我站占用面积进行实地测量，XX户牧民对核减面积不认同，因面积暂时无法确认，暂缓发放，准备聘请第三方有资质的测绘单位，重新测量，确认面积，确认面积经牧民认可后，再行发放。
5、登记面积全部征收：XX户（XXX），牧民XXX草场登记面积XXX亩，政府历年征收面积XXX余亩，不予发放。
6、草场边界纠纷导致无法核定补奖面积：XXX户（XXX），牧民XXXX草场重叠面积较大，虽多次调解，牧民之间互不退让，无法确定奖补面积。暂缓发放，现仍在组织调解中，如调解成功，确认面积，再行补发。
工程奖励方案 第17篇
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的'信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
工程奖励方案 第18篇
休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的.员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
工程奖励方案 第19篇
过去的一年是公司发展壮大的一年，是改革的一年，也是丰收的一年，但是我们也必须清醒地认识到我们的工作仍存在诸多的不足，如：网站更新不及时、项目改革后仍存在一些突出问题、监理人员整体素质仍需提升、专业监理人员缺乏、项目履约压力大、监理服务费欠款多等等，只有清醒地认识到自身的不足，我们的工作才有努力的方向，公司才能良性、持续发展。
推测20xx年的监理工作形势，针对自身存在的不足，我们在新的一年里主要做好以下工作：
一、稳定经济目标
根据20xx年公路建设市场的形势，并结合公司的实际情况，20xx年的经济计划任务为xxxx万元。
为了实现这一目标，需要公司各部门、各项目的通力配合，一是各项目努力做好监理工作，赢得业主的认可，树立公司的良好形象，进一步巩固和开拓监理市场；二是公司各部门加强与各项目的沟通配合，收集各类信息，及时反应、妥善处理，切实做到为项目服务、为业主服务，树立负责任的大公司形象；三是公司各部门之间加强协同合作，进一步提高投标文件的质量。
二、深化项目改革
虽然项目管理改革已经稳步推行，但仍存在一些问题，如：项目费用先申请后实施不能及时解决问题，延误了工作；个别项目仍存在挪用、侵占生活费，生活质量差的问题；个别项目后勤管理人员有名无实，对费用没有控制权，造成费用被挪用，甚至侵占；借用身份证办理工资卡，冒领工资的现象仍有发生；个别项目负责人过多算计自身得失，而对工作不作为，与业主沟通不畅，内部管理混乱，监理人员之间不团结，工作失误多等，针对这些问题，公司将深化项目管理的`改革，具体如下：
1、购买日常办公用品、车辆
公司网站是公司对外宣传的窗口，对内交流的平台，办公室必须切实建好公司网站，发挥其应用的作用。
①及时更新 对公司重大活动、相关重大事件、重要节日，网站要及时做时反映，突出网站的时效性。
②加强审核 对那些不健康、无聊的帖子及时屏蔽或删除；对个别屡禁不止、屡教不改的追查人员，取消其注册资格。
③活跃交流 密切搜集监理人员感兴趣的话题，引导监理人员开展讨论；对好的帖子进行置顶推荐，以活跃交流，发挥网站的作用和影响。
2、激励提升监理素质
虽然公司监理人员的整体素质有了极大的提高，但仍然难以满足项目的需要和业主的要求，而且公司的发展壮大也需要更多、更好的人才，所以必须继续采取优惠措施，激励监理人员努力取得更高的'学历和资质：
①对由公司负责报考取得指定专业资格的，公司负责报销其报名费、考试期间的差旅费。
②对自行取得公司所需专业资格的，如注册到公司，公司根据行情按年度给予报酬，造价工程师xxxx元/年，_监理工程师xxxx元/年……
③对自修、自学更高学历的，考试期间仍然享受工资待遇。
3、严格奖励惩处措施
在项目监理工作中，我们涌现了一大批优秀的监理人员，他们获得了业主奖励的各种证书，也为公司赢得了荣誉，但也有少部分人工作极不负责，出现重大失误，影响了项目工作的正常开展，也损害了公司的利益和形象。对此，公司已有完善的规章制度，在新的一年里，将按规章制度严格执行奖励惩处，激励监理人员的工作积极性和责任心，促进项目监理工作的顺利进行。
4、塑造公司良好形象
公司将定制一批印有公司名称和微标的工作服、安全帽、工作日记、信纸等，免费发放或以成本价出售给监理人员，以塑造专业大公司的良好形象。
（五）拓宽业务范围
公司已经取得了_公路工程甲级监理资质、_特殊独立隧道专项监理资质、_特殊独立大桥专项监理资质、_公路工程综合乙级试验室资质、ISO9001：20xx质量管理体系认证等资质认证，这些是公司生存、发展的基础和保障，但是，有了这些并不代表我们就可以高枕无忧，因为，虽然目前公路建设仍处于高速发展时间，但可以预测：在不久的将来，公路建设的规模将呈下降趋势，我们的员工要生存，公司要发展，届时我们又何以为计？只有早存忧患意识、超前规划、提前安排，方可应对市场的变化。公司已有向市政工程和咨询服务方面发展的计划，但要实现计划，我们还有人才储备、硬件建设、资质申报等等很多艰巨的工作要做，所以20xx年我们就得着手进行前期准备工作，争取尽早实现计划目标。
三、结束语
20xx年，我们有更艰巨的任务，也有更美好的希望，我相信：在公司董事会的领导、支持下，通过全体同仁的协同努力，我们一定能实现预期目标！我们一定能做得更好！
工程奖励方案 第20篇
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的'原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体
核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为，良，合格，基本合格
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
工程奖励方案 第21篇
为了提高酒店工程部员工的工作积极性和工作效率，确保酒店设施设备的正常运行，提升宾客满意度，特制定本绩效考核方案。
一、考核目的
1.激励员工积极工作，提高工作效率。
2.客观评价员工工作表现，为晋升、薪酬调整提供依据。
3.发现员工工作中的不足，制定改进措施，实现持续改进。
二、考核对象
工程部全体员工，包括主管、工程师、技术员等。
三、考核周期
采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核以每季度为单位，年度考核以每年为单位。
四、考核内容
1.工作质量：评估员工在设备维护、故障处理、巡检记录等方面的工作质量，包括工作准确性、完整性和规范性。
2.工作效率：考核员工在响应速度、完成时间、工作进度等方面的.工作效率，确保工作按时完成，提高工作效率。
3.服务态度：评价员工在沟通协作、客户满意度、投诉处理等方面的服务态度，确保良好的工作氛围和客户满意度。
4.创新能力：鼓励员工提出改进建议、参与技术创新、节能减排等活动，提升工程部的整体创新能力。
五、考核方法
1.定量考核：根据员工完成工作的数量、质量、效率等指标进行量化评分。
2.定性考核：通过员工自评、同事互评、上级评价等方式，对员工的工作态度、能力、团队协作等方面进行评价。
3.综合评分：将定量考核和定性考核的得分进行加权平均，得出员工的综合评分。
六、考核流程
1.制定考核计划：在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核内容、方法和时间节点。
2.组织实施考核：按照考核计划，组织员工进行自评、互评和上级评价，收集考核数据。
3.汇总考核结果：对收集到的考核数据进行汇总和分析，计算员工的综合评分。
4.反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，与员工进行面对面的沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。
5.制定改进措施：针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进措施，并跟踪实施情况。
七、奖惩措施
1.奖励：
季度考核优秀员工：根据季度考核综合评分排名，对优秀员工进行表彰和奖励，如发放奖金、颁发荣誉证书等。
年度考核优秀员工：根据年度考核总评分排名，对优秀员工进行晋升、加薪等奖励，以激励员工继续努力。
特别贡献奖：对在技术创新、节能减排等方面有特别贡献的员工进行表彰和奖励，以鼓励员工积极参与创新活动。
2.惩罚：
季度考核不合格员工：对季度考核综合评分较低的员工进行约谈、辅导或调整岗位，以帮助他们改进工作表现。
严重失职员工：对严重失职、造成重大损失的员工进行严肃处理，包括降职、降薪、解除劳动合同等。
工程奖励方案 第22篇
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的`人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
工程奖励方案 第23篇
一、奖扶制度的重要意义
20世纪70年代以来，我镇的人口和计划生育工作取得了显著成效，有效地遏制了人口的过快增长，为我镇经济发展、社会进步和人民生活水平提高作出了突出贡献。
人口和计划生育工作的重点在农村。农村的稳定与发展，在很大程度上取决于农村人口的有效控制。对农村部分计划生育家庭实行奖励扶助制度，是鼓励广大农民自觉实行计划生育、稳定低生育水平的重要举措，也是增加农民收入、统筹城乡发展和建设社会主义新农村的重要内容。有利于促进群众生育观念的改变和人口与计划生育工作向依法管理、利益导向、优质服务方向转变；有利于改善计划生育家庭在生活、养老方面的境况。各村要充分认识建立奖扶制度的重大意义，把这件事关计划生育户切身利益的大事办实办好。
二、奖扶制度的主要内容
计划生育家庭奖励扶助制度包括两项具体政策：
（一）农村计划生育家庭奖励扶助制度
1、奖励扶助对象的确认条件:
奖励扶助对象必须同时符合以下条件：
（1）、本人及配偶均为本县农业户口或界定为农村居民户口；
（2）、1973年至2001年期间没有违反计划生育法规、规章或政策规定生育；
（3）、现存一个子女或子女死亡现无子女；
（4）、在1933年1月1日以后出生，年满60周岁。
2、奖励扶助对象的确认必须履行以下程序：
（1）、本人申请；
（2）、村民委员会评议；
（3）、镇人民政府初审并张榜公示；
（4）、县人口和计生委复审确认。
3、奖励扶助金的发放标准:
农村只有一个子女或两个女孩的计划生育家庭，夫妇年满60周岁以后，由中央或地方财政安排专项资金给予奖励扶助。国家统一规定，奖励扶助金标准每人每年720元。省规定，只生育一个独生女的奖励扶助对象，由省财政出资每人每年另增发120元（子女死亡且不符合特别扶助对象每人每年另增发600元）。市在国家和省规定奖励扶助标准的基础上，由市财政出资每人每年再增发120元。奖励扶助对象从60周岁起领取奖励扶助金，直到亡故为止。
（二）计划生育家庭特别扶助制度
1、计划生育家庭特别扶助制度扶助的对象是：城镇和农村独生子女死亡或伤、病残后未再生育或收养子女家庭的夫妻。扶助对象应同时符合以下条件：
（1）、1933年1月1日以后出生；
（2）、女方年满49周岁；
（3）、只生育一个子女或合法收养一个子女；
（4）、现无存活子女或独生子女被依法鉴定为残疾（伤病残达到三级以上）；
特别扶助条件的具体政策由省人口计生委负责解释。
符合上述条件的对象，由政府发放计划生育家庭特别扶助金。因丧偶或离婚的单亲家庭，男方或女方须年满49周岁方可领取扶助金。已超过49周岁的，从其扶助资格被确认年度起发放扶助金。
2、特别扶助对象确认的具体程序是：
（1）本人提出申请；
（2）村（居）委会和镇人民政府进行资格初审；
（3）县级人口计生行政部门审批并公示；
（4）市级和省级人口计生行政部门备案。
独生子女死亡的，需提供乡级以上医疗机构或公安机关或户口所在地村（居）委会出具的死亡证明；独生子女三级以上残疾的，需提供《_残疾人证》。
3、特别扶助标准：
城镇和农村独生子女（含二女户）死亡后未再生育或合法收养子女、现无子女的夫妻，由政府给予每人每年1200元的扶助金，其中只生育一个独生女死亡后未再生育或合法收养子女的对象，扶助金标准由省财政出资每人每年另增发120元，直至亡故为止；独生子女伤、病残后未再生育或收养子女的夫妻，由政府给予每人每年960元的扶助金，直至亡故或子女康复为止。市在上述规定的基础上，由市财政出资每人每年再增发扶助金120元。
以上两项制度按照以下规定进行衔接：符合奖励扶助制度、且同时符合特别扶助制度资格条件的对象，全部纳入特别扶助范围；符合特别扶助制度资格条件的农村对象，年龄达到60周岁以后，仍继续执行本办法规定，不重复执行奖励扶助制度。
三、奖扶制度的基本原则
（一）统一政策，严格控制。严格以本方案规定的奖励扶助对象资格条件和奖励扶助金发放标准，确定奖励扶助对象范围，发放奖励扶助金，确保政策的一致性。
（二）公开透明，公平公正。严格确认程序，做到本人申请、逐级审核、张榜公布，接受社会监督，确保政策执行的公平性。
（三）直接补助，到户到人。由人口和计生部门确定的发放机构直接将奖励扶助金发放到奖励扶助对象。严禁任何单位或个人截留挪用、虚报冒领和以扣代罚等各种名目的违规行为。
（四）健全机制，逐步完善。建立健全对象确认、资金管理、发放和社会监督“四权分离”运行机制。同时，继续完善并认真落实现有各项计划生育奖励优惠和救助保障政策，逐步形成以奖励扶助为主导的计划生育利益导向机制。
四、奖扶制度的实施步骤
（一）2011年奖扶制度实施工作分为四个阶段：
第一阶段：实施准备、动员部署和宣传培训阶段（1月份）
由镇政府分管领导牵头，相关部门负责人参加的奖扶制度实施工作领导小组，研究解决实施过程中的重大问题，制订实施方案，开展宣传动员，进行业务培训，做好调查摸底等工作。
第二阶段：奖励扶助对象申报、审核和确认阶段（2、3月份）
按照本方案规定的奖励扶助对象的资格条件、确认办法，认真做好奖扶对象的申报、审核和确认工作。2月底前，完成奖扶对象本人申请和村民委员会评议工作；3月1日前，完成镇初审、公示和上报工作；3月15日前，完成县级复审确认工作。各村（居）和计生部门要建立和妥善保管奖扶对象的个人档案，建立奖扶对象个案信息库，确保奖扶对象个案信息无虚报、无遗漏、无差错、无延误。
第三阶段：奖励扶助金发放阶段（8-9月份）
8月5日前，各村（居）将奖扶对象2010年度确认数和2011年度预测数、资金需求数进行审核汇总，报县人口和计生委；县人口和计生委在8月15日前将已确认的奖扶对象名单抄送县财政局和发放机构。
9月30日前，发放奖励扶助金。在发放日之前，县财政局将奖励扶助专项资金足额拨付到县农村合作银行；县农村合作银行按要求制定奖扶资金发放办法，为奖扶对象开设个人账户，制作专用储蓄存折，直接将奖扶资金打卡发放到个人账户。各村（居）及相关部门要认真做好奖扶制度的宣传工作。
第四阶段：总结评估阶段（10-11月份）
认真总结奖扶制度实施过程中的经验，努力查找存在的问题，完善相关管理制度和运行机制，使奖扶制度的实施更加规范化和制度化。各乡镇要将总结报告于11月10日前报送县人口计生委和县财政局。
对各镇实施奖扶工作质量由县人口计生委结合人口计生目标管理责任制考核进行抽查评估。
五、奖扶制度的组织实施
（一）加强组织领导。奖扶工作政策性强、涉及面广、难度大，各村要切实提高对这项工作重要意义的认识，加强领导和组织协调，精心组织实施。
（二）明确部门职责。要建立资格确认、资金管理、资金发放和社会监督四个环节相互衔接、相互制约的制度运行机制。各村要结合各自职责，做好奖励扶助对象的资格确认、资金发放和监管等工作。。
人口和计划生育部门负责撰写工作方案，起草相关配套政策；负责奖励扶助对象的资格确认、政策解释；负责奖励扶助对象的统计调查、数据汇总和人群规模预测，建立个人信息档案，实行动态管理；及时向上级人口计生部门提供奖励扶助对象名单。
（三）奖扶制度执行情况，纳入县人口和计划生育目标管理责任制考核，对制度实施出现的重大问题的实行“一票否决”。
工程奖励方案 第24篇
一、个人年终奖的核算（详见《年终奖分配核算表》）
1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算；
2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积（或和），与员工年度奖金核算无关的系数不参与核算，财务中心负责统计核算；
3、单位权重奖金数额=年度可分配奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算；
4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算；
二、年度可分配奖金总额核算
年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定；
三、个人年终奖核算系数设定
1、岗位等级系数：根据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《员工岗位等级系数表》）；
2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率（实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参与核算），上限为100%（或1），人力资源中心负责提供；
3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责提供（参照《员工工龄系数表》）；
4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责提供，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准；
5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责提供，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准；
6、职级系数：根据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《员工职级系数表》）；
7、技工等级系数：根据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《技工等级系数表》）；
8、计划综合达成率系数：根据生产计划完成情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%（或1），由生产中心负责提供；
9、品质综合合格率系数：根据制程品质情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%（或1），由品质中心负责提供；
四、个人年终奖的发放办法
1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的.比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推；
2、532方案演示如下图：
五、方案实施与核算
1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》；
2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员（不含股东和市场中心人员），且入职须满12个月；
3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖；
4、年度奖金在次年3、4月份统一发放；
5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放；
（1）员工离退休；
（2）员工出现重大疾病或伤害，经权威机关鉴定不能继续工作；
（3）特殊情况下，由公司根据实际情况另行决定；
6、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金；
7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。
工程奖励方案 第25篇
1. 学术著作：以校学术委员会认定为准，包括由出版社公开出版的学术著作和国家级出版社公开出版的个人艺术作品集。艺术作品集须5个印张以上，且至少有一幅作品在学校认定的中文权威期刊上发表，或者有一幅作品获得过中国美协各艺术委员会主办的全国单项美术展、全国性设计艺术展，如“中国之星”等以上奖励。
奖励标准：20万字以下，万元/部；20万字及以上的，万元/部。
2.专业技术书籍：正式出版（有书刊号）。奖励标准：万元/部。
3.国家或地方（行业）标准：凡我校教职工主持制定的标准作为国家或地方（行业）标准发布的，国家标准每项奖励2万元，地方（行业）标准每项奖励1万元。
工程奖励方案 第26篇
新年伊始，万物更新。20xx年即将过去，回想过去的一年，公司同仁感到骄傲和自豪。因为在总经理的带领下公司出色的完成了董事长所布置各项工作任务。
过去的一年是不平凡的一年，困难重重的一年。过去的一年里我们主要做里如下几个方面工作。
一、 建立机构组建公司
根据总公司领导意见在扬州组建扬州宏新投资责任有限公司精神。经过3个月的筹建准备于20xx年元旦组建完毕。公司下设;公司办公室，经济开发部，财务部，工程部，档案室和总经理办公室，现有工作人员有12人。根据工作需要建立健全了各部规章制度，制订了扬州宏新投资公司规章制度。
二、 认真做好扬州怡新花园项目工程前期报建工作
在20xx年底办完土地移交后，公司经济开发部人员积极主动的办理项目工程总体规划报建审批工作，于20xx年第一季度完成。今年完成了人防报建工作，消防报建工作以及外水外电审报工作。
三、 优化设计做好施工前准备工作
该项目工程施工图在没有报审之前，公司组织有关技术人员对施工图进行认真审阅并且对结构图提出优化修改意见;例如桩基工程，原设计5#、1#、11#高层桩基配桩分别为28米、3米。小高层配桩为24-26米不等。根据现场地质报告情况，经试桩所取得的设计参数，综合技术分析后，向设计院提出了优化配桩方案;高层配桩由原来28-3米改为24-26米，小高层配桩由原来24-26米改为19-2米。在压桩过程中调整后的配桩完全符合设计要求。桩基工程经过静载试验和小应变检测各项技术指标均符合设计要求。
该项目工程结构设计为框剪结构，短肢柱配有小箍筋施工难度大，基于这种情况向设计院提出设计变更取消箍筋改为s拉筋。
该项目工程外立面凸窗部分要用rcb轻质板封闭，造价高施工难度大。经和设计人员协商同意取消rcb板。
一期工程人防地下室底板上覆土4和2厚混凝土覆盖层施工有难度，施工单位提出取消，考虑抗浮问题;经合设计人员及地质勘探单位协商同意取消。
四、 认真做好现场三通一平及施工用房准备工作
办完土地移交后，元月份积极组织人力物力进行现场三通一平工作，拉设施工围墙，铺设临时道路，架设临时电路，敷设临时供水管路，搭建临时用房2平方米，为施工单位人员进点做好准备工作。
五、 监理公司，桩基工程，广东润民公司招投标工作
今年第一季度我们进行了上属工作，基本上还很顺利。在这期间协助润民公司项目部理顺了和xx市质量监督部门，城建管理部门，安全_门关系使工程项目能够顺利进行。
六、 协助润民公司认真做好项目工程施工组织设计和技术方案措施的编制工作
为了减轻项目部工作压力，便于工程能够顺利的进行负责编写了5#、1#、11#楼，1#、2#楼及一期人防地下室工程施工组织设计，专项施工组织设计;有高层、小高层、地基基础施工组织设计、模板工程，混凝土工程，钢筋工程，外排栅工程施工组织设计。
七、 协助监理公司抓好施工现场安全质量管理工作
为了协助监理公司能够适应建设单位和施工单位的管理模式。每个月参加两次监理例会，平衡协调施工过程中的各种矛盾。对现场出现的质量问题及时组织召开质量分析会，认真分析原因杜绝类似质量问题再度发生。
八、 抓好外水外电及物业管理公司申报工作
根据扬州地区要求项目工程的外水外电工程均由当地供电部门，自来水公司负责设计和施工，目前这两项工作正在进行过程中。
物业管理公司申报工作正在进行中。
展望未来，任重而道远。
新的一年里扬州宏新投资公司工作计划如下;
新的一年里扬州宏新投资公司总的指导思想和经营理念为;抓好服务，务实进取，精诚团结，共创双赢。
在新的一年里作为建设单位要服务好施工现场，急现场之所急。为现场排除困难，创造一个良好的施工环境，促进项目工程能够健康有序的进展。
在实际工作中要大力发扬务实进取的精神，诚实有信，热情待人，工作认真，加强学习，努力提供工作的实效性，出色完成上级领导所安排各项工作。为了完成项目工程建设任务，公司同仁一定要精诚团结，理解同仁，包容下级，在较轻松的工作环境中出色完成各项任务。
具体工作计划如下;
(一)、第一季度争取完成怡新花园二期工程规划报建工作。
(二)、第二季度争取完成监理公司、压桩工程，施工单位的招投标工作。
(三)、继续跟进外水外电，物业管理公司的'申报工作及通讯，电视电话总体设计工作。
(四)、在第二季度积极筹划售楼部的准备工作。
(五)继续跟进高邮项目工程规划报建工作。
20xx年是扬州怡新花园项目建设的关键的一年，新的一年里施工单位一定要认真编制20xx年度施工计划。今年一期工程总体形象进度计划为;5#、1#、11# 、1#、2#楼五栋楼争取在7月份达到土建竣工标准;
三月份新开7#、8#、6#、12#、13#楼五栋争取在20xx年7月3日主体结构完，年低土建达到竣工标准。
七月份开工3#、4#、9#楼三栋争取在20xx年11月3日完成主体结构工程。
一期人防地下室工程在20xx年6月3日达到竣工验收标准。
在新的一年里扬州怡新花园一期工程施工任务繁重，新开项目，搜尾项目两重并进，要求在施工单位一定要平衡协调好各施工班组工作，做到紧张而有序完成各项施工计划。
新的一年里施工单位一定要抓好施工质量安全管理工作，严格按照国家规范和设计图纸进行施工，严格履行隐蔽工程报验手续，积极配合监理公司抓好施工质量安全管理工作。
总而言之，在新的一年里，工作繁重，责任重大，公司同仁一定要精诚团结，共谋发展，为了公司的发展贡献一份力量。
工程奖励方案 第27篇
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的.经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20XX〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
工程奖励方案 第28篇
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一、年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二、年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的'管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三、即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一、年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二、企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。_
第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
工程奖励方案 第29篇
为了明确施工工程部员工的工作职责、评估工作成果、激励员工积极进取，提升工作效率与工程质量，确保项目的顺利进行与完成，特制定本绩效考核方案。
一、考核原则
1.公平、公正、公开：确保考核过程透明，结果公正，避免主观偏见。
2.定量与定性相结合：以定量考核为主，辅以定性评价，全面评估员工绩效。
3.激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，同时约束不良行为。
4.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，以便员工了解自身表现，改进工作。
二、考核对象
施工工程部全体员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员等。
三、考核周期
考核周期为每季度一次，年度总评。
四、考核内容
1.工作质量：评估员工在施工过程中对质量控制、安全管理、进度管理等方面的表现。
2.工作效率：考核员工在任务完成时间、工作效率提升、资源利用等方面的表现。
3.团队合作：评价员工在团队沟通、协作、支持等方面的表现。
4.创新能力：考察员工在施工技术、工艺、管理等方面的创新和改进能力。
5.学习能力：评估员工对新技能、新知识的学习掌握程度以及个人成长速度。
五、考核方法
1.定量考核：根据员工在各项任务中的完成情况，设定具体指标，如工期达成率、质量合格率、安全事故率等，进行量化评分。
2.定性评价：通过同事、上下级、客户等多方面的'评价，对员工的工作态度、沟通能力、团队协作等方面进行评价。
3.自我评价：鼓励员工进行自我评价，了解自身优点与不足，提出改进建议。
六、考核结果处理
1.考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，具体标准根据考核内容设定。
2.优秀员工将获得表彰、奖励和晋升机会，一般员工将接受培训、辅导，帮助其提升能力。
3.对于考核结果较差的员工，将进行约谈、警告，甚至调整岗位或解除劳动合同。
七、考核监督
1.设立考核监督小组，负责监督考核过程，确保考核的公平、公正、公开。
2.鼓励员工对考核过程提出意见和建议，及时调整完善考核方案。
工程奖励方案 第30篇
1.目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2.适用范围
技术、开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员)
3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
项目奖金总体分配比例
项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目 负责人的比例不低于50%）。工作难度及工作量的确定
项目评估
对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：
大项目：3－4个月以上；
中项目：1－3个月；
小项目：1周－1个月。
开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分 移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找 到，需要重新构思形成新的`方案。5级： 非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%
责任程度等级的确定 1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人
各种系数权重比的确定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 系数百分比的分配 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师
一、软 件工程师
二、硬件工程师
一、硬件工程师
二、结构工程师、测试工程师共十人组 成。 举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为： 难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师
3 2
硬件工程师
2 2
结构工程师 1 1
测试工程师
2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：软件工程师：硬件工程师：结构工程师：测试工程师：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%= ＋3X10%=2+ 2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋＝ 1X50%+1X40%+1X10%=＋＋＋.＋＝ ＝
工程奖励方案 第31篇
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。
二.基金计划销售额度： 3000万
三: 销售方式
1. A渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）
2. B渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）
3. 个人直销： 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象（自有资金的'个人或机构投资者）
四：基金具体销售分配计划时间表
五：提成发放
客户资金到位后的7个工作日内，公司按照业务提成方案发放业务员提成奖励，如客户是通过三方中介机构介绍引入资金，中介费用在客户引入资金三个工作日内给中间人发放提成资金
六：各种费用的承担
1、招待费
招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销，经审批的招待费，公司予以报销，记入个人账户
2、差旅费
差旅费指的是业务员为了业务需要，需前往外地开展业务产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需要事先申请，未经申请的不予以报销，经审批的差旅费，公司予以报销，记入个人账户
3、交通费
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销
4、电话费
电话费指因业务需要，联系客户所产生的一定的费用 电话费用补助业务员100/月，经理级别以上150/月 七：业务提成司任务指标的，降级或劝其自动辞职（但如果两月连续未完成任务50%，但季度任务已提前完成，不计处罚）；
九、薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 十、绩效奖金
计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。