晋升报告内容 第1篇
要想不断的取得进步，取得成绩，就需要不断的学习。我做为一名技术人员，深知这个在容易不过的道理了，为了使自身专业水平提高到了一个新的起点。有一个质的变化，我主要加强了以下两点：一是加强岗位练兵，增加自已对各个环节的熟练程度，从而提高工作效率，二是加强内部各人员间的团结合作，互相紧密配合，充分挖掘集体的潜力。在日常的工作中我们必须要面对现实，不仅仅能够在工作时埋下头去忘我地工作，还要能在回过头的时候，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的经验进行总结分析，从怎样节约时间，如何提高效率，尽量使工作程序化，系统化，条理化，流水化！
二、摆正位置，做好配角、当好参谋
首先对本室里的工作，要尽职尽责，向领导提供合理建议和主张，帮助领导正确作出决策。其次，要有统筹兼顾的意识，当好参谋和助手，使做出的决策符合大多数人的意愿。当领导外出时，自己要坚守岗位，妥善处理内部事务工作，能独挡一面，顺利解决各类问题。总而言之，要做到尽职不越权，帮忙不添乱，补台不拆台。
三、团结同志，虚心学习，协作发展
天时不如地利，地利不如人和，团结就是力量。只有团结，工作才能形成合力。协助领导拓宽和疏通民主渠道，遇事和大家商量，虚心真诚地听取同志意见，严于律己，诚恳待人，尊重同志，关心同志，设身处地为同志着想，努力创造宽松、和谐、愉快的工作环境。兼听则明，偏信则暗，做好领导和同志，同志和同志之间的协调工作，多和大家交流思想和感情，做大家的知心朋友，努力营造一个相互信任、相互帮助、心情舒畅的工作氛围。
四、充分利用计算机优势，勇于进取，开拓创新
社会在进步，科技在发展。由于我具有一定计算机先进理论，可以利用计算机进行技术资料的搜索和同行业之间的技术交流。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又到了今天，当新的工作新的挑战来到我面前时，我只想说，来吧，我已从工作中长大！
晋升报告内容 第2篇
1文献回顾与假设的提出
1．1科技人力资源概念的提出与界定
科技人力资源的概念及其相应的统计分析是在20世纪60年代后产生和发展起来的。1995年经济合作与发展组织(简称OECD)和欧盟的《科技人力资源手册》(CanberraManua1)，系统地解释了科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等，在国际上第一次明确提出了有关科技人力资源统计的标准和规范，从而为后来各国的研究奠定了基础。《CanberraManual》将科技人力资源定义为实际从事或者有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。由此，鉴别科技人力资源主要依据2种方式:一是按照“职业”进行统计，主要回答社会科技活动实际需要的人员数量、质量和条件;二是按照“资格”即受教育程度进行统计，主要回答具备什么素质、水平和条件的人员才能够具有科技人力资源的资格，或者说在某一受教育水平上现在和潜在的可从事科技职业的人员数量。在此，为便于问卷调查和统计分析，本文参考《中国科技人力资源发展研究报告》，把科技人力资源界定为满足下列条件之一的人:完成科技领域大专学历教育或大专以上学历(学位)教育的劳动力，或按照联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的劳动力;虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人［1］。这样，我国的科技活动人员、R＆D人员、科技领域的专业技术人员等都是科技人力资源的重要组成部分。
1．2文献回顾
1．2．1工作满意度Smith、Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素(如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等)是否影响到工作满意度［2］。关于工作满意度是否影响个体的创新行为等相关研究目前尚不多见。李霞(2008)对知识型员工进行实证研究，得出工作满意度和其创造力显著正相关，并对个体创造力具有显著的预测作用［3］。
1．2．2工作自主性
Hackman、Oldham在20世纪70年代通过研究认为，工作自主(JobAutonomy)是工作进度的安排和工作程序的决定中个体获得实质的自由、独立、决断力(Discretion)的程度［4］。罗渝川(2003)认为工作自主性既包括自主意识，也包括自主行为，是企业员工在整个工作过程中自主工作倾向性及其自我监控、自我监督、自我控制等种种表现［5］。关于工作自主性对个体创新行为的影响研究尚处在初始阶段，王希旗、郑聪玲(2003)认为创新人才(包括本研究提出的科技人力资源)因具备较高的文化层次和技术水平，往往善于思考，独立性和自主性更强，在个体的创新过程中，员工会依据其目标、价值观和所处的环境选择自己的生活道路与行为方式［6］。而刘颖、关培兰、李锐、包元霞(2009)则认为工作自主性可以激发青年科技人才的高成就需要，是产生个体内在动力和创新行为的重要因素。
1．2．3晋升激励
晋升是指员工在组织内获得职业升迁可能性的大小［7］。与此相对的晋升激励是属于荣誉激励的方式之一，是企业针对员工高层次自我实现的需要，采取的一种非物质激励手段。晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的权、责、利的过程。关于晋升激励是否可以显著预测个体创新行为的问题至今研究尚少。Sethia(_)提出晋升激励作为一种奖赏制度对维持个体的创新行为起到很大的激励作用，并有利于创新的持续进行［8］。此外，廖华平、罗国荣(2009)认为个体得到晋升有利于搭建自我创新平台，并进一步激发创新行为［9］。
1．2．4上司支持
R．J．House和G．Dessler(1974)把上司支持行为分为发展下属的能力、为下属提供学习机会、帮助下属明确目标、奖赏认可下属、给下属提供信息支持等几个方面［10］。CatherineA．Ramus(2000)对上司支持行为进行了研究，并认为上司支持是指上级领导表现出的一种积极的工作状态，具体指上司鼓励下属、与下属分享信息并给予下属适当的奖励［11］。关于上司支持和个体创新行为关系的研究，Repeti、Cosmas(1991)通过研究发现上司支持同工作满意度和工作团队凝聚力正相关，而通常较高的团队凝聚力是引发个体创新行为的重要因素之一。Scott、Bruce(1994)研究表明，上司对创新行为的支持有利于形成良好的创新氛围，并与个体创新行为呈显著的正相关关系［12］。
1．2．5个体创新行为
Kanter(1988)将创新行为视为由3个阶段任务构成的复杂活动，包括新想法的产生、寻求对新想法的支持、将创意产品化［13］。Amabile(1988)认为个体创新可以被看作是个人在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法［14］。George(2001)同样认为个人创新行为的表现程度不应该单指创新想法的本身，应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新想法可以被有效的执行［15］。事实上，张伶、张正堂(2008)基于双因素理论和工作特性模型，提出了一些内在激励因素，其中就包括了本研究所涉及到的工作自、上司支持、晋升激励3个变量。而在先前的诸多研究中，这种内在激励对促进个体创新行为的积极意义在一定程度上已经获得了理论支持［16］。熊玲玲、黄跃雄(1997)指出，个体创新行为更多来自内在动力，并提出内在激励对促进科技人员的创新行为更具效果［17］。
1．3假设的提出
本文基于上述国内外学者的相关理论及研究结果，提出如下研究假设:H1:工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持与创新行为正相关;H2:良好的工作满意度可以显著预测个体的创新行为;H3:科技人力资源的工作自主性可以显著预测其创新行为;H4:晋升激励可以显著预测个体的创新行为;H5:科技人力资源受到上司支持可以显著预测其创新行为。
2样本选取与变量测量
本研究从合肥地区抽取8家企业的137名科技人力资源参加问卷调查，回收有效问卷118份，有效回收率为。所调研的企业集中分布在合肥国家级经济技术开发区、合肥国家级高新技术产业开发区、合肥新站综合开发试验区。在剔除无效问卷后，被试者基本情况见表1，我们将这些人口统计学变量作为本研究的控制变量。从抽样调查的科技人力资源来看，教育程度多在本科及以上水平(占总样本的)，对科技人力资源的定义契合度较好，此外被试者年龄多在20～40岁(占总样本的)，符合青壮年担任企业创新主体的现实。
工作自主性、晋升激励、上司支持和个体创新行为。相关量表的编制均采用国外成熟量表:其中工作满意度是由Cammann．etal(1983)编制的，属于Michi-gan组织评估调查问卷(QAQ)的一部分，并通过3个题项描述员工对自身工作和组织的主观反映［18］;工作自和晋升激励来自PriceJL．(2001)开发的问卷［19］;上司支持由Greenhaus、Parasuraman、Wormley(1990)制定，其测量员工在工作中对来自上司的支持程度的知觉，包括9个题项［20］;创新行为来自Janssen(2005)开发的问卷，包括9个题项［21］。5份量表均采用Likert5点式测量方法，从1～5分别代表非常不同意、比较不同意、不确定、比较同意、非常同意，受测人员依据自己的同意程度对其进行评分。为了检验该量表的信度，本文采取Cronbach’sα对其进行检验，结果显示除工作自主性外，其余量表信度均大于，总体而言可信度较好(见表2)。
本文以工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持作为自变量，以个体创新行为作为因变量，采用社会统计软件(SPSS15．0)通过相关分析、层级回归等方法，以此来检验上述提出的假设。3数据处理与结果分析表3是各变量描述性统计和Pearson相关系数统计结果，其中控制变量月收入和创新行为显著正相关，其他控制变量和因变量均未显示相关现象。此外工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持与创新行为均表现出显著的正相关关系，除工作满意度外，其余3个自变量与创新行为均在水平上显著，因此假设1成立。为了深层次研究各变量对科技人力资源创新行为的影响，本文采取层级回归的方法，做进一步的研究。
表4是层级回归各模型的回归结果，在数据处理上，我们分别将哑变量化后控制变量、工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持分5批进入回归模型。第一步，将性别、年龄、教育程度、月收入等4个控制变量加入模型1，R2=，其中月收入和个体创新行为呈显著正相关，这和表3的相关系数表所得结论相同，表明月收入越高，个体表现出的创新行为也越明显。第二步，加入第1个自变量工作满意度后，发现R2=，仅增加的解释力，可以发现工作满意度对创新行为的预测效果不显著，假设H2不成立。第三步，加入第2个自变量工作自主性，总变异解释量显著增加到(R2=)，方程整体模型较模型2有了很好的改善，显示出工作自主性对创新行为有较明显的影响，支持假设H3。第四步，晋升激励进入回归方程，我们发现R2=，增加的解释力，R2变化甚微，可见加入晋升激励对个体的创新行为影响不大，否定假设H4。第五步建立最终模型，上司支持进入回归方程，R2变化非常明显，整个模型解释总变异程度增加至(R2=)，显示出上司支持对个体的创新行为影响很大，假设H5成立。
另一方面从最终的回归模型来看，工作自主性和上司支持分别在p＜水平上显著(β=和β=，p＜)，晋升激励在p＜水平上显著(β=，p＜)，而工作满意度对个体创新行为没有产生显著影响(β=－，p＞)。另外从各变量前的回归系数来看，上述4个影响因素中，工作自主性和上司支持更能明显影响员工的创新行为，而工作满意度和晋升激励因素则显得相对较弱，进一步检验了本文提出的假设。关于本研究的最终模型，4个影响因素可以解释创新行为总变异的，可以说对企业科技人力资源创新行为影响因素的拟合程度尚好。
4结论与建议
基于上述实证研究，得出如下结论。
第一，工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持均与个体创新行为正相关，其中工作满意度是在水平上显著，较之其他3个自变量在与创新行为的相关性上略弱。进一步研究发现，工作满意度不是创新行为的显著预测变量。可见组织提高员工的工作满意度对改善科技人力资源的创新行为影响不大。
晋升报告内容 第3篇
我是综合办公室职员XX，进入公司工作至今己有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在XX集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。同时，借此申请将我在20xx年上半年取得的工作成绩汇报如下：
一、自我评价
进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入工作。感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位；对部分管治的精细度还需要加强；专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视，工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作（现转至人力资源部）；与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。
6、积极配合各部门的'会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。
晋升报告内容 第4篇
在德国，对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核每三年进行一次，主要是对检察官工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖励制度，而惩戒检察官的案例也非常罕见，因此检察官考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。
对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容应包括检察官自担任实习检察官以来的所有工作情况。同时，为了避免检察长根据个人好恶决定是否推荐，法律规定，对于检察长所作的对本人的评价，检察官本人有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院起诉。但是，任何检察官都不能就检察长对别人的不实评价提出异议，例如对表现不好的检察官给予好的评价，或对好的给予不好的评价（一般情况下不会出现这种情况）。因为评价的内容相当于个人档案，受隐私权法保护，任何人只能看到检察长对本人的评价，却看不到对别人的评价。
五、检察官职务晋升和遴选制度
检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。
德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。
在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。
德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。
申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。
德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。
六、检察官工资、休假与退休制度
在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。
德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。
检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。
德国公务员享有带薪休假的权利。休假时间根据年龄确定，年长的检察官享受的假期较长。检察官放弃休假，政府不予增加工资或补贴。上一年的假期可以积累到第二年，但只能推迟一次，而不能把3年的休假放到一起。
晋升报告内容 第5篇
尊敬的领导：
您好！
我谨以此报告，对我在公司的工作历程、业绩成果以及对未来更高职位的期许和准备进行全面总结和汇报。
一、工作回顾
自入职以来，我在xx岗位上已服务了xx年。在这期间，我始终秉持着敬业负责的态度，全身心投入各项工作任务中。从最初的业务熟悉阶段到现在的熟练掌握，我不仅对本职工作有了深入的理解和实践，同时也积极参与团队协作与项目管理，积累了丰富的一线工作经验，并成功推动了多个重要项目的顺利完成。
二、工作业绩
在业务能力方面：我通过不断学习和探索，有效提升了工作效率，优化了工作流程，使得所在部门/团队在业绩上实现了xx%的增长；
在团队协作方面：作为团队的.一员，我积极发挥自身优势，协助团队解决各类难题，形成了良好的团队氛围，得到了同事们的一致好评；
在创新能力方面：我主导或参与了xx项创新项目的实施，其中xx项目取得了显著成效，为公司创造了可观的价值。
三、自我提升与未来规划
为了更好地适应新的挑战和更高的职务要求，我始终坚持自我提升，参加了xx培训课程，获得了xx证书，并在实践中不断提升自己的领导力、决策力和战略思维能力。同时，我对即将申请的晋升职位有着清晰的认知和理解，我认为自己已经具备了担任这一职务所需的各项素质和能力。
在未来的工作中，我期待能有更多的机会引领团队，推动公司的战略目标实现。若能得到晋升，我将更加努力地发挥自身优势，以更广阔的视野和更高效的方式，带领团队共同开创公司发展的新篇章。
感谢您花时间阅读我的述职报告，真诚希望能得到您的认可和支持，给予我更大的舞台去展示和提升自我，为公司的发展贡献更多的力量。
晋升报告内容 第6篇
首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的并且是优秀的人民教师！我忠诚党的教育事业，认真贯彻执行党的教育方针，服从组织分配，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，积极参加各种培训、学习，努力提高自己的知识水平和业务能力，理论联系实际，解决英语教学上的问题，努力探索教学的新路子，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。
基于以上认识，在具体的教育教学工作中我是这样来做的：
一、加强学习，不断提高思想认识和业务素质。
“学海无涯，教无止境”，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。所以，中师毕业的我在通过大专进修后，又参加了本科的学习。一直以来我以“天道酬勤”自励，积极参加各种理论学习，在新课改实验之前认真研读《义务教育小学英语教学指导纲要》，以《纲要》指导自己的日常英语教育教学工作，并且在平时关注英语教学的新动向。课改实施中我能结合实际的教学工作，确立新课程标准及新课程理念为学习的`重点，认真参加各级各类组织的新课程培训及各类学习讲座，利用书籍、各类相关专业的书报杂志、网络等继续认真学习，开拓教学视野和拓宽思维。积极参加校内外的听课、开课等教研活动，吸取相关的教学经验，寻找新理念、新方法与自己在个性、业务能力，学校、学生实际等方面的契合点，使自己在教育教学方面不断进步。特别是参加了跨世纪园丁工程，中小学骨干教师无锡市级培训活动，使我获益匪浅。
二、求实创新，认真开展教育教学工作。
“立足学科，专研业务”，以精益求精的态度对待英语教学。教育教学是我们教师工作的首要任务。任现职5年中我担任过从老教材到新教材，从三年级到六年级的英语教学工作。不管是老教材还是新教材，我都努力将所学的新课程理念、新课程标准知识应用到实际的课堂教学实践中，力求让我的英语教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求。在日常教学中，我坚持扎实做好课堂教学“五认真”工作。课前认真作好充分准备，精心设计教案，并结合各班的实际，灵活上好每一堂课，在课堂教学上以兴趣为主线，优化课堂教学，积极运用计算机辅助教学，提高课堂教学的实效，并针对不同类型的课，不同年级采用不同的批改评价方法。
三、在反思中锻炼，提高。
新一轮的课程改革要求教师由“教书匠”转变为“研究者”。做一名科研型的教师就必须除了做好常规的教学工作外，还要对教育教学中的问题进行探讨和研究。授课后我能根据教学中的得失及时写些教后感、教学反思，从短短几句到长长一篇不等，目的是为以后的教学积累经验。xx年我组开展了《小学英语教学活动化的研究》的课题研究，通过课题研究，探索和积累适合于小学英语课堂教学的活动方式，通过课题研究使自己的观念得到更新，教育理论得到充实，教学科研能力得到增强。
晋升报告内容 第7篇
各位领导，同志：
大家好！
伴随着皑皑白雪的落下，冬天的脚步不知不觉的走到了我们的身边，这也意味着我们就要向20xx年挥手告别了，新的一年就要来到了。回首过去的一年，我们每一个兴业人都紧紧围绕着兴业这个大家庭，在每一天平平淡淡的工作和生活中，践行着我们的诺言，通过我们努力的工作和积极向上的精神，收获着兴业带给我们的成长与希望。
下面我将对20xx年度的工作做以下总结，并为即将到来的20xx年的工作做出以下的规划：
一、一年来的工作表现
在思想生活方面，在xx的这段日子里，感觉就像是在一个大家庭一样，温馨和睦，行里时时为我们着想，同样的，我也要严格要求自己，通过参加党员生活会，也让我思想上得到了一个质的飞跃，作为一名党员，应在单位起到先锋代头作用，时时要以一名党员的身份要求自己，遇到困难，不能躲避，而是要迎难而上，和这些优秀的同志在一起，是没有什么困难可以难到我们的，积极参加行里举行的各种学习，自己也在业余时间学习一些在单位中学不到的知识，希望能用到工作中去。
二、存在的不中和努力的方向
第一，技能还需提高，只有这样，才能提升我们办业务的速度，才能让客户满意;第二，注重服务礼仪，这是我最应注意的一个问题。服务源自真诚，这是我们兴业的服务理念，我应谨记于心，有时微笑服务渐渐不自觉的变成了机械服务，微笑没了，真诚也缺少了，所以我要让这种真诚源自心底，在厅堂主任的帮助下去真正的践行服务源自真诚这句话。第三，业务知识应继续提高，有些知识学的不扎实，因此遇到问题会有抓不准的时候，这就要求我在新的一个年度中，继续学习相关的知识和业务，以期自己有一个全面、扎实的业务能力。
有人会问：工作代表着什么对于这个问题，每个人都会有不同的答案，我是这样看待工作的，工作是我人生价值实现的最好途径，工作是我家庭生活的好伙伴，同时，工作也是提升个人魅力的有效工具，因此在新的一年里，我不会辜负领导对我寄予的厚望以及同志给予我的帮助，我会改进自己的不足，继续以一种学习的心态对待工作，在工作中保持严谨的思维、谦虚互助、脚踏实地，落实兴业的服务理念，争取做一名优秀的兴业人。
晋升报告内容 第8篇
我现任xx副店长一职，首先感谢各位领导提供给我再一次展示自我的机会，经过在公司两年多的工作和学习，我对大中连锁经营的模式有了更加深入的了解，也感悟到了很多，在大中这个大家庭中，领导的帮助，团队的氛围，使我有机会学习并提高自身素质，以及连锁店的综合管理能力。
如果我是一名店长，我认为我的个人优势在于：热爱本职工作，有较强的学习和适应能力，理解能力强，组织能力精，沟通能力好。当然我也有不足的方面，例如：经验不足，所以我还要多多的向各位同仁学习，但我也具备了店长的基本素质：我爱岗敬业，工作踏踏实实、一丝不苟、不弄虚作假，每次遇到困境和难处我总是自我效验，从不怨天尤人，同时也具备了店长应具备的才能，我有严于律已、诚信为本的优良品质，我信奉诚实待人、严于律已的`处世之道。我曾经在多个门店工作过，既要维护高层的权威，又要同店长、经理、管帐和员工相处融洽。
正因为我有良好的人格魅力和做人宗旨，与共事的同仁们建立了深厚的感情，到旧宫店工作以来我在日常生活和工作中，不断加强个人修养和专业知识的磨砺，以勤勤恳恳做事为信条严格要求自己。为了我所在门店的正常发展，我想公司能做到有法可依，我定会做到有法必依，执法必严，违法必纠，我会在第一时间理解好公司所下达的各项指令，以最快的速度下达到店内各部门，并督促各部门渐渐落实到位且不能形式化，要具体落实到每个人、每个点，让部门连成一条线，门店组成一个网，公司展开一个面，也就是说让点连起来成线，线组起来成网，网叠起来成面。我想也只有面扑开了，公司才能更快的发展，更加的强大。
晋升报告内容 第9篇
一、销售方面的情况
截止到20XX年12月31日，店专柜实现销售额，于20XX年同期相比，上升(下降)X%。本柜台共计促销次,完成促销任务达%。
二、会员拓展
(一)新会员拓展
截止到X年12月31日，本专柜新发展会员人。与20XX年相比，递增了X%。
(二)老会员和散客的维护
本专柜严格执行公司会员制度，耐心、细心、热诚的和会员交流，更加增强了老会员对品牌的忠实度和的情感。老会员的返店率达到%。在散客方面，本柜台柜员同样是本着热忱服务、顾客至上的宗旨，以可能提高回头率。
三、竞品分析
面对欧莱雅、雅诗兰黛、宝洁等对手，本柜台在注重本产品的优雅、高贵、经典的品牌形象的基础上，突出个性化、优质服务的优势。使我们品牌在市场的竞争占有率大幅度提高。如面膜(占有情况)，洗面奶(占有情况)，由于本人不了解具体市场，自己稍加分析即可。大概对比下咱们产品的优势和不足。
四、柜台日常工作情况
本专柜严格遵守公司柜台管理细则。在人员管理方面，严格注意公司形象，热诚、耐心的为顾客服务。在库存管理方面，严格短缺货登记、库存登记，认真做好盘点工作。货品的管理、注意干燥清洁、防火防潮，并做好货物的清洁。
五、20XX年工作的展望和20XX年工作如何开展
20xx年即将过去，在未来的X年工作中，本柜台力争在保证X年的销售计划前提下，实现新的销售业绩突破。在会员方面，做到吸引新会员，然后抓住老会员，保正市场持续发展。在散客的方面一如既往的保持我们的优质服务，让消费者加入到我们X的会员队伍中来。
在柜台日常工作方面，要更加严格的遵守公司的管理细则，让消费者放心认购我们的优质产品。在X年我们的重心是：认真做好顾客和产品的纽带工作，将X的优质产品推向顾客，把顾客对产品的热爱之情带回企业。为实现“源于日本、亚洲的全球化企业”的战略目标的目标而努力。