策划岗位考核方案范文 第1篇
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
策划岗位考核方案范文 第2篇
根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求，为了切实做好我局年度绩效管理工作，特制定本方案。
一、组织领导
为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导，确保工作落实到位，县人口计生局成立绩效管理工作领导小组，组长由林局长担任，副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任，成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。
二、工作内容
按照市、县要求，县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来，建立绩效管理制度，认真落实人口计生目管考评14项指标，包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村（居）民自治等。
三、责任分工
县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责，把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站，确保各责任领导及责任单位各负其责，协调配合，互通情况，形成合力，积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调，及时了解掌握各县市区工作动态，认真核实有关指标数据，严格把关，确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。
四、工作要求
1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案，并报县政府办、县效能办。
2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求，对照责任指标，各司其职，抓好各项工作的落实。
3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求，开展自查，查找差距与不足，提出解决问题相应的对策、措施和办法，限期整改。
4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果，把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据，对工作落实好的给予表彰奖励，对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。
策划岗位考核方案范文 第3篇
【关键词】基层医院；医务人员；绩效考核。
1 目前我院绩效考核的做法
突出目的性和原则性，有效推进绩效考核。
实施绩效工资要坚持突出公益性，强调公益目标和社会效益，防止单纯追求经济利益的倾向，保证单位和工作人员全面履行职责；坚持体现激励导向，通过考核结果引导多劳多得、优绩优酬，调动单位和工作人员的积极性。
加强组织领导，做好绩效考核指导规范工作。
加强对绩效工资工作的组织领导，提高基层医院对绩效工资的认识和了解，是促进绩效工资的有效落实的重要保证。一是构建了多部门考核工作协调沟通领导体系。二是开展前期培训指导工作。
突出激励导向，保证绩效考核深入持续。
基层医院本着向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场工作、承担公共卫生服务和临床一线任务的岗位倾斜，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，制定单位内部人员绩效考核细则，做到考核方案充分发扬民主，广泛征求职工意见，在充分讨论的基础上满足大多数人意见。
实现考核内容程序结果科学量化，建立良好绩效考核运行机制。
绩效考核内容，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，重点向贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位倾斜，合理拉开分配系数的档次，在保证生活津贴和岗位津贴能两个方面的基础性绩效工资的基础上，突出奖励性绩效的积极性，以个人在岗位上的工作数量、工作质量、工作效率、劳动纪律、职业道德、服务对象和职工给群众的满意度等方面，体现多劳多得、优绩优酬。
考核采取听汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行综合评价。基础性绩效考核周期每月1次，奖励绩效考核，原则上每个季度进行1次，季度末完成。
绩效考核结果，基础性绩效考核不设考核等次；奖励性绩效考核由自评、科室评、考核小组按考核实施方案综合评定为步骤，结果进行公示。公示后上报上级卫生行政部门审核后方可发放。
加强考核结果管理和过程监督。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用、提高制度化管理水平的关键，绩效考核本身不是目的，而是一种手段，绩效管理必须与薪酬、表彰等激励机制相挂钩，才能体现其价值。因此，必须重视考核结果的管理运用。
绩效考核的内容更多的是日常工作开展情况的考核，在重视考核结果的管理运行的同时，加强日常工作的监管是保证绩效考核到位的有力支撑。何况绩效考核政策性强、涉及面广，关系到单位和工作人员的切身利益。单位要高度重视，精心布署，认真做好绩效考核工资的组织实施，把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，明确专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取单位和个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
2 推行绩效考核中存在的主要问题
绩效管理在医院作为提升整体协调性和管理水平的重要切入点，在规范绩效工资和加强控制等方面发挥了重要作用，但是目前在医院的绩效管理中，因为客观条件的限制和理解的片面，还存在许多亟待解决的问题。
“大锅饭”现象仍然存在
我院未开展科室成本核算且基础较弱，由于一些考核指标在实际操作中受一些局限因素的影响，绩效仍然存在按职工人头平均分配现象，甚至超额完成工作量在资金分配方案中政策体现不明显，导致有些职工上班闲却有绩效，超额劳动的职工资金未必多的现象，挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。
完整的绩效管理体系没建立
院领导绩效管理的意识还不够强，绩效管理的认识还不够深，使得争取上级部门的支持和对开展和推动院内绩效管理的支持不够大。绩效管理在医院内部并没有发挥其强大的作用，目前只是停留在绩效评价阶段，基本上还是从人事管理的角度，主要通过年度考核、岗位考核等进行绩效评价，以及进行以经济目标和岗位责任等为载体的绩效考核。
绩效评价指标体系科学性和合理性不足
目前，国家和卫生行业组织还没有制定出具有指导性的统一绩效评价规范，医院在绩效评价指标的选择上，有一定的随意性，内容也有片面性，在评价的广度、深度和远度上都还很局限。由于指标选择和设计缺乏科学的理论和依据，造成绩效评价的可操作性不强，员工认可程度差，而且无法解决不同类型科室之间的公平性以及行政后勤部门的绩效评价，使考核流于形式，考核后管理也未能达到应有的效果。
反馈与沟通不够
医院管理者不愿意花时间来进行绩效沟通及绩效考核结果反馈，认为绩效沟通太麻烦，怕引发矛盾，由此导致员工对绩效指标尚未形成共识。医院管理者仅为考核而考核，每月只是应付了事，缺乏对下属绩效指导与改进，缺乏利用绩效管理工具纠正下属存在的问题和差距，缺乏对下属成长进行关心和帮助，仅仅把考核作为一个形式，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。
绩效考核的结果得不到运用
绩效考核的目的是为了薪金分配、晋升降级、培训、职业生涯规划等，但目前医院，并未将绩效考核结果与这些措施相挂钩，使绩效考核只是为了考核，并未发挥应有的作用。
3 完善绩效考核工作的对策
医院的绩效考核，目的是为了战略性目标、正常工作和运转保障工作，为的是提升医院的市场竞争力和医院长远的发展，为此，针对目前医院员工绩效考核存在的一些问题，提出目前医院要走出在绩效考核中的困境的一些对策。
树立科学绩效观
绩效考核作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易。医院领导层要坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作[1]。
争取更多的主管部门的支持
在现阶段，要修订好绩效的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，逐步放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，按照企业管理的办法，保证医疗机构积累增长的前提下，给医疗机构灵活的资金分配使用权。
建立科学、合理的绩效评价指标体系
在专业人员的参与和指导下制定绩效评价指标，成立专门机构负责绩效测评指标的严格筛选。针对医院运营管理状况，建立统一关联、方向一致的绩效测评指标体系，实现财务和非财务指标的平衡运用，正确驱动员工行为。
建立有效的绩效沟通和反馈机制
绩效考核不同于我国医院界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。在绩效考核中，要不断沟通，及时化解矛盾，使员工能及时发现自己存在的问题，知道努力的方向。及时、准确的反馈机制，能够使员工绩效持续改进，是绩效管理成功的基础。
将绩效考评结果及时、广泛地应用于医院管理活动
绩效考评结果应该能为人事管理、薪酬管理、财务管理和质量管理提供依据，起到激励员工发展的作用，从而促进医院管理水平不断提升，实现医院的发展战略。
策划岗位考核方案范文 第4篇
一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作计划”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1．共性部分
变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法及通知。
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2．业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3. 考核互评
部门互评、班子评分必须客观、公正、实事求是。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：20xx年8月5日前必须完成。
4.“ 暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.注：20xx年八月份公司考核办计划重点检查项目：
（1）检查营业部的抄表准确率。
（2）检查制水部的安全生产工作。
（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。
六、考核具体安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30_ 8:40---9:10营业部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水质水表检测中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生产技术部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力资源部
17:40---18:10计划财务部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10党群工作部
9:20---9:50物资供应部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工会办
策划岗位考核方案范文 第5篇
在传统意义上，党报属于事业单位，然而多年前，绝大多数就已实行企业化管理，人事管理在绩效工资方面走得比较超前，在观念上党报工作人员已经普遍接受这项制度。有这样好的基础，党报在实行绩效工资时，有条件走得更超前一些，不再囿于绩效工资标准、考核方案的制订，而是可以借推行绩效工资之际，在人事制度改革方面有更大的作为，以便更有效地调动采编人员的积极性，使党报在激烈的市场竞争中占据人力资源的制高点。
科学合理的考核方案，能充分调动采编人员的积极性，否则就可能挫伤他们的工作热情。如何使考核方案更有益于党报的事业发展？如何使绩效工资推动党报的人事制度改革，发挥杠杆效应，更大限度地释放采编人员的正能量？
考核量化标准应遵循新闻采编规律
真正让大家接受的绩效考核应该充满人性的关怀，是合情、合理、合法的，是原则性和灵活性相结合的，给员工的感觉是温暖如春，成就自我价值的。不好的绩效考核会让员工莫名地恐惧；好的绩效考核不仅不会令员工恐惧，而且会使员工不由自主地激情迸发，昂扬奋进。最关键之处在于绩效考核量化标准要遵循新闻采编规律，一切以有利于新闻实践为出发点。
以新闻采访为例。记者采访的流程包括多个环节：获取新闻线索、联系采访对象、确定采访提纲、实地采访、整理采访笔记，然后开始写稿。比较单一的会议采访、动态信息采访，记者可以当天完稿。稍微复杂些的事件、人物采访，就可能需要好几天，这还得是在一切顺利的情况下。要是哪个环节出现问题，如联系不上合适的采访对象或受访人不配合，整个采访活动就可能耽搁下来，记者需要再寻他径。几个来回后，几天甚至一周的时间就过去了。在采访工作中，这样的遭遇经常发生。但很多党报的考核方案中，一味地要求记者完成高额写稿任务量，而不顾及采访过程的具体情况。记者虽然能够按期提交稿件，但交上的稿件比较粗糙。
因此，在考评制度设计中，应该根据不同采访部门的自身特色、不同记者的采写能力和特长，制订多种考核套餐，供大家选择。这种分类、开放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考评体系更科学、更人性化，可以更好地调动采编人员的积极性，提高工作效率。记者根据自己的工作特点、采访风格以及近期的选题方向，选定相应的套餐，不再为追求发稿量而东奔西跑，而留有充裕的时间进行精细化的专题采访，从而把最好的稿件奉献给读者。
以绩效考核为支点，推动职称回归本义
职称评聘本应起到激励作用，但结果适得其反。导致职称评聘产生效应背离的根本原因，是没有真正实现对员工的岗位动态管理，职称晋升与绩效考核脱节，日常绩效考核对职称的岗位管理缺乏约束力。
如何使采编人员在取得高级专业技术职务任职资格后继续保持活力？笔者认为，应变静态的身份管理为动态的岗位管理，实行以聘任期绩效目标考核为核心的职称评聘动态化管理机制，把对采编人员的日常绩效考核与职称评聘、续聘紧密衔接，最终形成以聘任制为基础的岗位动态管理制度。建立这样的机制将能最大限度地调动广大采编人员的积极性，给钻研业务的年轻人提供展现技能的机会，也给成绩平平但已进“高级职称保险箱”的采编人员敲响警钟，既可防止采编人员获得较高职称后失去进取动力，也能让采编人员对照考核找到差距。
动态考核由两部分组成。一部分是对采编人员在一个聘期内，应该完成什么质量的稿件、版面做出具体而明确的要求。第二部分是考核日常采编工作的数量和质量。完成日常工作任务的，兑现一定比例的绩效工资；达到聘期既定目标的，再兑现其余部分的绩效工资。对动态考核不合格者，视情况给予相应处罚直至降低聘用等级。
动态考核管理使能上能下、能进能出的用人机制得到深化和细化，打破采编人员取得高级职称以后停滞不前的“高原现象”，会进一步加大采编队伍的良性竞争，激活采编人员内在的潜力，促进采编队伍素质的提高。让大家认识到如果没有真正扎实的工作业绩，即使取得高级职称的任职资格，也极有可能在动态考核中遭到淘汰，进而激励更多的采编人员把精力放到认真工作干出实绩上来。
依托绩效考核，打破养老金“大锅饭”
按道理，养老金是一个人在几十年工作中不断积累的结果。工作业绩好，收入高，退休金相应水涨船高。但是事业单位现行的养老金制度留有浓重的计划经济色彩。退休前一年取得高级职称的专业技术人员的养老金与退休前十年取得高级职称的相差无几。这对后者明显不公平。造成这种不公平现象的原因在于实施绩效工资之前，我们难以用量化的方式评估一个人的日常工作效益，以致在这个人退休时，他的工作效益积累情况是本糊涂账。实施绩效考核和绩效工资，我们可以借鉴基本养老金的计算方法，测算出绩效工资的累加结果，使这一难题迎刃而解。
基本养老金所对应人群的收入受上年度职工平均工资水平、物价水平等因素影响，参保人员的缴费水平也忽高忽低，所以职工每一年的缴纳额经常浮动。社会保障部门将一个人所缴纳的养老保险费进行一年一年的累加，然后对总数做加权处理，乘上一个系数，就得出这个人退休后每月领取的养老金数额。
绩效工资也会因为绩效考核而经常发生变动。借鉴基本养老金的计算方法，把每个人的绩效工资年年累加，再乘上加权系数，就能测算出一个员工的养老金数额。其中，在高级职称岗位上工作时间越久，绩效工资的累加额就越大，养老金数额也越大。
策划岗位考核方案范文 第6篇
一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：
1)门店基层员工(营业员店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)
8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。
总部：X月X日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
十二、附表
《九大核心才干》(共4层)
策划岗位考核方案范文 第7篇
本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有考核专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则：
1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；
10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
出库流程考核细则：
1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；
8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
换片流程考核细则：
1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；
3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
原材料退料流程考核细则：
1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；
2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。
其它考核细则：
1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；
2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；
考核方案执行的有关细则：
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:
3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。
绩效奖金计算的有关细则：
1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；
2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；
策划岗位考核方案范文 第8篇
为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作进取性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。
一、总则
1、本办法考核范围为机关在编全体干部。
2、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
3、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作进取性和增强干部的自我约束本事。
4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式和标准
坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：一是机关日常工作考核40分，二是本职工作和中心工作考核35分，三是述职测评25分。
成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合(考核工作领导小组名单附后)。
三、考核资料
(一)机关日常工作考核(基本分40分)
1、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣1分、罚款10元，无故早退一次扣1分、罚款10元，无故旷工一次扣3分、罚款30元，全年累计迟到20次或累计旷工15天，或事假超过20天者(病假视情景而定，产假按有关规定执行)，该项考核计0分。连续旷工15天、累计旷工30天的，按自动离岗予以辞退。
2、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查;请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情景不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。
3、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自我办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假;如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣3分、罚款30元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣5分，严重的加倍扣分，异常严重的作待岗处理。
4、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣3分，费用不予报销。
5、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每一天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接职责人2分、1分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接职责人4分、2分，并通报批评。
6、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每一天补助交通费、伙食费共计15元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣1分，无故不参加者以旷工论处。
7、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情景，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情景的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导3分、1分，分别对当事人和有关领导处罚30元、10元。
8、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣1-5分;情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。
9、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于5篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣2分。
10、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣5分;情节严重的，给予行政纪律处分。
(二)本职工作和中心工作考核(基本分35分)
机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作进取、主动、大胆，能较好地完成中心工作。
加减分因素：
1、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进100万元计5分。
2、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣1——10分。
3、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖10分、7分、5分、3分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项资料按最高级别加分一次，不重复加分。
4、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊(含党委、政府各种内部刊物和各级政府网站)录用，有稿酬的加倍奖励;没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖2分、3分、5分、10分，每百字分别奖励现金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一样刊物录用的，按最高标准计分和奖励。
5、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接职责人加5分、3分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接职责人10分、5分。
6、进取参加镇里组织的各种团体活动，每少参与一次扣1分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励5分、4分、3分，其余获奖者各奖励2分。
(三)述职测评(基本分25分)
1、述职(5分)。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情景，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣10分。
2、基层评议(5分)。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计5分，得分在平均分以下的计3分，其中得分列末三位的计2分。
3、平时表现分(5分)。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。
4、班子综合评议(10分)。年终由党政班子会议综合评定，最高为10分，最低为0分。
四、考核结果运用及有关说明
1、考核综合得分在90分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选;考核分在75分以上的，定为“称职”;考核分在60分以上的，定为“基本称职”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定为“不称职”。「1」「2」「3」
2、考核分在75分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。
3、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，理解上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。
4、中层干部年度考核有下列情景的，免去现职。(1)年终考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全区排序末尾的。
5、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。
6、年终按照实际得分情景，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情景者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等。
7、有下列情景之一者，不享受当年经济补贴：(1)年终考核60分(不含60分)以下的;(2)累计旷工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的;受行政撤职处分、留党察看和开除党籍的;(4)贴合上级有关规定的。
8、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情景每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。
9、考核政策中未尽事宜，以党委、政府团体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。
策划岗位考核方案范文 第9篇
1：总则
制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
适用范围：
供应部采购人员的绩效。
权责单位：
(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
(1) 确保采购目标达成;
(2) 提供改进绩效的依据;
(3) 作为本部门的奖惩参考之一;
(4) 作为评优、提拔和培养的参考。
(5) 提高采购人员的积极性和主动性。
采购人员职责概述：
(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;
(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;
(7)负责不合格品的处理;
(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;
(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;
(10)配合设计部、销售部开发新产品;
(11)完成供应部安排的其它工作。
供应部采购管理程序概述：
(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;
(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;
(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;
(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;
(7)采购员要及时完成采购报表。
采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
(1) 个人出勤表现;
(2) 遵章守纪情况。
管理绩效
采购物料的程序管理
(1)采购数量不能超出上下限;
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;
(3)采购记录、ERP录入正确及时性。
采购物料的质量合格率
(1) 进料品质合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退货率。
采购物料及时性
(1) 新品打样时间及完成时间
(2) 合同交货期和实际交货期的差额
(3) 新开发供应商的数量
(4) 采购完成率
(5) 错误采购次数
(6) 订单处理的时间
(7) 其它指标
生产、销售支持
(1)采购产品的及时率和正确率;
(2)采购产品使用过程不良率;
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
异常问题处理及时性、协调速度和效果
(1)异常问题出现次数;
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;
(3)同一问题再次发生加重处理。
采购物料价格合理性
(1) 实际价格与标准成本的差额。
(2) 实际价格与过去平均价格的差额。
(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
采购原则
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
个人管理有效性
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;
(2)供应商信息资料管理完整性;
(3)供应商付款处理情况;
(4)问题记录、解决及沟通;
(5)询比价工作的执行情况;
(6)呆料和退货及时处理;
(7)合理库存量控制;
(8)和供应商关系及协调能力。
其它考核绩效
执行力
(1)部门工作在规定时间内完成情况;
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
协作性
(1)部门内部配合情况;
(2)和其它部门配合情况;
(3)和供应客户配合情况。
特殊贡献奖励
(1)采购成本大幅降低;
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;
(2)对公司发展有益的合理化建议
采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
绩效评估说明
绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励
绩效管理考核规定
(1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;
(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
绩效评估奖惩规定
(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元;
(2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才;
(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;
(4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
策划岗位考核方案范文 第10篇
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
策划岗位考核方案范文 第11篇
第一章总则
第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则
(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标
第七条业务经营类指标是指：
1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;
2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章非经营类部门绩效工资考核指标
第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。
第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条各部门绩效工资考核目标的设立
(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条考核组织机构及职责划分
(一)考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;
2、对考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
5、对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
策划岗位考核方案范文 第12篇
为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放考核
小组组长：xxx
熊甫副组长：xxx
成员：xxx
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。
3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。
5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。
㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)
1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发
放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 、备课
a、先上后备，发现一次扣5元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课1无教案进堂上课，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)
⑴教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)
②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)
③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)
④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语
学科教学质量检测津贴的50%计算
㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没参加教研活动的扣50元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，
不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)
2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局，教管组备案。
策划岗位考核方案范文 第13篇
一、全局“安康杯”竞赛活动的总体开展情况
从本次检查及各单位竞赛方案和考核细则上报情况来看，目前我局“安康杯”竞赛活动的开展和落实情况不是很好。主要原因是一些单位的领导对开展“安康杯”竞赛活动的认识和重视程度不够，没有把本单位的实际和重点工作与竞赛活动结合起来，只是把“安康杯”活动作为单一的劳动竞赛来开展，造成竞赛活动的开展和单位的实际工作互相脱节，竞赛和工作两张皮的现象，使竞赛活动的载体作用和推动作用无法发挥。甚至有些单位认为开展“安康杯”竞赛只是工会的工作，在方案制订、活动内容确定、任务分解和日常考核上全部由工会唱独角戏，这也是造成竞赛活动推动难、开展难的一个主要原因。具体存在的问题有以下几个方面：
1、活动方案、考核细则和任务分解缺乏针对性和可操作性。今年我局的“安康杯”竞赛活动内容丰富，涉及职工安全教育、群众性安全监督、反违章作业、“三标一体”的贯标、安全活动月和日常安全管理等多项工作，是一项综合性竞赛活动。但绝大多数的单位都是套用局里下发活动文件，没有结合各自的实际和本单位各个阶段的工作重点来制订适合本单位的活动方案、考核细则和任务分解，甚至有的单位直接套用全国“安康杯”竞赛考核标准，根本无法指导本单位的竞赛工作，好像方案制订了，工作也就开展了，使竞赛工作流与形式。而且从竞赛方案、考核细则及竞赛报名表的上报情况看，全局只有7家单位按时上报。这7家按时上报的单位，也存在不少问题：有的仅制订上报了方案而没有考核细则，有的只制订上报了考核细则而没有方案，还有的单位没有填报参赛报名表。
2、班组的竞赛活动水平亟待提高。“安康杯”竞赛活动开展的重点是班组，但从检查情况来看，这项活动在班组的开展情况很不理想，主要存在以下几个方面的问题：一是基层没有将活动内容和工作任务具体分解到班组，使班组在活动中无所适从，抓不住重点，造成竞赛活动与班组的日常和实际工作脱节，有的班组甚至根本没有开展。二是宣传不到位。许多单位在方案和细则制订后却没有及时向班组下发，在检查开始前全局只有四家单位将本单位的安康杯竞赛方案和考核细则挂网。由于宣传不到位，不少一线职工对本单位是否开展“安康杯”竞赛活动以及对开展这项活动的目的、意义、主要内容不很清楚，严重影响了活动的深入开展。三是班组没有按月（季度）制定竞赛活动实施计划和工作安排。职工安全教育、班组安全管理、反违章以及“10个1”活动是班组“安康杯”竞赛活动的重点内容，也是班组的日常和基础管理工作，应结合班组工作实际确定内容和重点，有计划的进行开展。但在检查中发现，一些班组组织开展的安全活动针对性不强，安全教育有内容无讨论，有的甚至是为了活动而补记录。四是一些班组的日常管理水平需要进一步加强。在这次检查中，我们还发现个别基层班组的安全管理水平比较差，特别是“春查”刚刚结束，有个别班组就出现了工器具室无照明、无通风，工器具乱摆乱放的情况。还有个别单位没有对已执行的工作票按月进行分析和统计。
3、工作、考核和反馈机制没有完全建立。从检查的情况来看，基层在对班组竞赛活动的安排、指导、检查、考核和情况反馈方面缺乏有效的机制，主要表现在一些单位的主要领导和负责竞赛活动开展工作的专责人员对班组的竞赛活动开展情况不清楚、不了解，以及竞赛活动和经济责任制考核联系不紧密，存在对竞赛活动光布置不落实的情况，没有形成党政工齐抓共管和各部门分工协作的联动竞赛活动机制。
总之，从以上这些情况来看，我局“安康杯”竞赛活动目前开展的情况很不尽人意，存在不少问题，和集团公司的要求还有很大的差距，需要我们在今后的工作中进一步加大工作力度，不断推进竞赛活动的深入开展。
二、对推进我局“安康杯”竞赛活动工作的建议
今年我局“安康杯”竞赛活动涉及面广，工作量大，要求高，涵盖了全局工作的方方面面，不仅是工会的重点工作，也是全局的一项重点工作。抓好这项工作对全面实现我局今年各项奋斗目标有着巨大的现实意义。针对这次检查暴露出的问题，现对我局今后“安康杯”竞赛活动的开展提出以下几点建议：
1、要通过各种途径扩大“安康杯”竞赛活动的影响，提高广大干部职工对开展“安康杯”竞赛活动的认识和重视程度。重点要提高基层单位领导班子成员对开展“安康杯”竞赛的重视程度。
2、进一步加大对基层单位“安康杯”竞赛的检查和指导。通过这次检查和指导，使基层单位对“安康杯”竞赛活动的认识和重视程度有了很大的提高。为了有效促进“安康杯”竞赛活动在基层的顺利和广泛开展，今后要进一步加大对基层单位“安康杯”竞赛的检查和指导的工作力度。除组织专项检查外还应充分利用党群季度检查、行政（生产、安监）检查和“春秋”查等对基层的“安康杯”竞赛进行检查指导，这样既可以提高工作效率，也便于发现问题及时整改。同时也形成了党政工齐抓共管的活动机制，避免了工会在“安康杯”竞赛活动中唱独角戏的局面。
策划岗位考核方案范文 第14篇
然而，现实与期望总会有些出入，绩效考核在国内许多企业的实践操作过程中经常状况频出。不少企业仅是冲着“关键绩效指标法（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”的名头盲目地展开绩效考核，对其管理思想、适用条件、操作要领、实施流程、结果应用等知之甚少。这种姿态从本质上违背了绩效考核的初衷，直接导致了绩效考核工作的“本末倒置”，使得企业绩效考核要么流于形式，不痛不痒，要么囿于惩戒，全员抵触。
近年来，捷盟咨询为许多不同行业、不同业务类型的企业提供过绩效考核咨询，这些企业组织规模和复杂程度不一，但这些企业无一例外地都将绩效管理纳入企业未来人力资源管理的工作重点之中。因此，关于绩效考核方案设计的目的和效果咨询团队在与企业沟通时双方就比较容易形成共识，即帮助企业岗位员工准确了解所承担工作的主要内容及关键控制点，通过上级主管对其工作完成情况的及时掌握和客观评价，并借助上下级间的信息沟通反馈，促进被考核主体的业绩改进和提升。
咨询目的和方向明确后，咨询的组织质量和效果对企业日后绩效考核能否成功推行会产生重要影响，在不同的工作阶段会产生各种各样的问题。比如，某些企业项目对接部门的负责人认为“既然花钱请咨询公司来设计绩效考核方案，作为企业就可以放手不管”，项目展开之初的调研访谈中，咨询顾问在寻求企业配合和支持时就会困难重重；又如，有些企业倾向于采用KPI作为企业绩效考核方式，但作为KPI绩效考核的基础，这些企业的部门职能、岗位设置、岗位工作分析等很长时间都未曾系统梳理过，更无从谈起调整和优化，倘若照搬应用于目前的组织体系，其有效性就会大打折扣；另如，在考核方案设计前的企业摸底调研中，咨询顾问在与企业某些岗位员工面对面沟通时，经常会发现他们对绩效考核既不失兴趣，又对考核实施效果表示怀疑，对绩效考核理论和操作更是一知半解，而且基于“趋利避害”的心理，员工惧怕考核指标“考多罚重”、不愿积极配合的现象也时有发生。
这些企业在绩效考核上出现的认识误区与盲点、实施难点、推动阻力等对于正在绩效考核中摸索的许多企业，具有一定的普遍性。咨询公司在为企业提供绩效考核服务时需要解决好以下问题：
在认识上正确引导企业，强调企业参与。双方互动时观念上的统一和行动上的一致对项目顺利推进至关重要。任何咨询方案的有效设计和成功实施，除咨询团队的专业知识、理论引导外，更离不开企业管理人员及其他员工实践中的具体经验。另外，只有企业才最了解企业，触及企业管理实践方方面面的问题，只有企业自身最清楚，咨询团队对不可能在短期内透彻诊断和彻底解决，因此，咨询团队应积极寻求企业管理层和员工的倾力配合与参与。
针对项目运作模式、企业资源支持与双方合作方式等，咨询团队应尽早与企业达成一致，清除企业“咨询就是企业花钱请专业机构代为处理企业难题”的认识误区，及时组建企业与咨询团队的联合工作组，确定项目责任、进度、风险控制方式和沟通途径，同时明确各自角色定位。逐步引导企业树立“咨询是双方配合，共同把事情做好”的正确理念，充分调动企业参与项目的积极性，提高双方合作效率。
在项目调研资料收集时，往往会涉及到需要企业填写完成的书面信息，这些信息的真实性极大地影响着调研工作的有效性。因此，对于项目工作拟采用的管理工具、管理方法等，在项目展开之前应组织专门的学习和培训，以提高员工自主参与项目的能力；同时宣贯项目实施的目的、企业期望实现的目标、需要员工配合的具体事项等，使员工对项目开展的意义及自身的行动方向有清晰认识；考虑到绩效考核易传导给员工某些压力、不安和被评价的焦虑感，为缓解员工对绩效考核工作的排斥情绪，在培训过程中，需设置专门的环节针对员工可能存在的困惑一一解释和说明，尽量减少或打消员工的顾虑，使其接下来能够乐于并主动配合咨询工作的开展。
策划岗位考核方案范文 第15篇
1.目的
绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
实施原则
客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%;
a员工为80～90%;
b员工为4～6%;
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
考核内容和分值
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
考核权限
各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
考核结果的计算
各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
考核结果的应用
试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。
月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
浮动奖金的发放标准
正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。
当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
考核结果的分析
绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
策划岗位考核方案范文 第16篇
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化
[DOI]
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。
1 事业单位员工绩效考核目的
提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。
为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。
改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。
2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题
考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。
考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。
结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。
3 事业单位员工绩效考核方案优化
优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。
引入新的考核方法
绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。
拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。
4 结 论
总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。
参考文献：
策划岗位考核方案范文 第17篇
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。