营销队伍建设方案 第1篇
俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
营销队伍建设方案 第2篇
关键词：中国电信；营业厅；业绩提升；团队管理
在3G时代，人们对通信的基本需求和使用方式发生了很大的改变，以传统语音通话为主的通信方式已经逐渐处于次要地位，而依托网络的业务应用变得日益重要。在这样的大背景下，三大运营商都在为增加各自的市场份额不断努力，市场的竞争日趋白热化，而电信营业厅是中国电信的实体渠道之一，它承担了较大的营销任务，为此在营业厅内推行符合时代背景的管理策略对提升业绩有非常大的作用。2011年笔者带领项目团队，为浙江电信十九个一级、二级电信营业厅进行管理提升，项目共计历时128天，团队所到之处，业绩提升显著，为电信营业厅在当下的环境中进行营销业绩提升提供了一些思路，现将项目运作过程中的一些看法归纳提炼然后与大家分享。
一、队伍建设
1.营业厅销售队伍的建设。营业厅营销骨干参与市场部等相关部门的营销方案执行工作，除此之外更需要他们在销售的过程中发挥更大的作用，因为他们长期在一线接触客户，对客户的需求了解比较多，了解市场的变化能及时收集到客户需求信息。为此，建立厅内的销售骨干队伍已经成为关注的重点之一，改变原来由市场部做营销方案，营业厅统一执行的传统流程，为营业厅培养一支具备设计促销方案的销售队伍，形成常态化的自主假日销售活动成为管理中的一个重要举措。在销售队伍建设中，挑选销售种子选手十分重要，从原有体验营销岗、流动岗等岗位中挑选口头表达较强的人才，着重培养，从个人能力素质提高的层面来有效帮助销售业绩提升。
2.营业厅管理层队伍的建设。营业厅管理人员是营业厅的灵魂，营业厅销售业绩的好坏，与管理层能力的强弱有着直接的联系。他们担负着营业厅日常的基础管理工作，同时也承担指标的落地分解压力。从管理优化角度出发旨在推进过程中重点关注以下三个方面：1.厅内管理层一体化管理意识的培养，这将有效提升驻厅促销员的工作效率，进而带动销售业绩的增长。2.晨会模式的转型，梳理营业厅的晨会流程，丰富晨会内容，增加团队互动环节，缓解紧张工作氛围，充分调动员工的积极性。3.提倡管理手语的使用，有效提升服务管理质量，使得现场管理更具实操性。上述内容在营业厅内实行后，对厅内管理层队伍建设有一定帮助，同时力求遵循营业厅自身的工作规律，在不影响营业厅正常工作的前提下开展创建工作。
3.营业厅培训师队伍的建设。改变了营业厅培训师只做内训的原有模式，让有能力的营销精英们组成外训队伍，配合电信卖场化改造指导思想，流动于各大卖场对商的营业员进行指导，进而以营业厅的骨干为中心组成一支内应外和的营业厅培训师队伍。随着营业厅卖场化改造的深入，硬件的装修标准有据可依，为在厅内开展销讲完善了条件。通过寻找并培养优秀的销讲选手，在示范过程中渗入流量使用说明、典型应用如何使用、如何寻找网上应用、如何安装运用程序。
二、3G引领，从终端到业务的销售模式
智能终端与销讲的完美结合。目前，以智能手机为核心拓展3G移动业务已经成为中国电信浙江公司的工作重点之一，同时以智能手机应用降低用户的离网率，提高用户ARPU值和忠诚度，也成了员工所追求的目标。随着卖场化的改造深入，在营业厅内围绕智能手机开展的销售工作应运而生，为了使这项工作能够与一线工作实际联系的更为紧密，我们提出了销讲的概念。所谓的销讲就是经过一定的环节设计，整理归纳相应话术，然后通过与客户互动讲解智能手机的多款软件运用，从而达到激发客户兴趣，提高营销成功率的目的。由于智能手机的运用必须与软件相结合，才能体现出本身的价值所在，因此这种与客户互动的形式，将会大大提高客户对智能手机的信任，缓解员工在智能手机销售过程中所遇到的压力。通过销讲，讲解员将生活中的衣食住行都巧妙的与智能手机的软件演示相结合，让客户在了解了电信强大网络环境的同时，充分感受到智能手机给生活带来的便利。
背景下营业厅营销话术与服务的合理统一。树立品牌意识是做好销售的一个前提，营业厅目前所倡导的营销也是建立在品牌服务的基础之上。在项目的实施过程中，通过营销话术的设计来实现更优的服务成为了又一个关注点。通过收集一线的销售案例，设计整理出了一系列与客户互动的话术为成功销售打下基础，即在销售过程中“说什么、怎么说”。营销话术的设计整理会提高销售服务的效率，节省销售时间，增进客户信任感，同时会增加客户对中国电信的认同。在话术环节设计整理过程中，需要选择适合的应用软件，编写合理的营销话术，设计与客户间的互动环节，引发客户兴趣，最后帮助厅内销售人员提高销售成功率。
营销队伍建设方案 第3篇
一、制度与标准
随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的销售团队管理制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。
二、目标设定
任何一个销售团队管理，如果没有可衡量的月度、季度、年度考核目标，团队人员工作起来就像无头的苍蝇，没有方向感，只有核定了目标，大家才能朝这个方向努力!众所周知，在目标设定上需要遵循SMART原则：具体的、可衡量、可达成、相关性、有时间限制，这是一个目标设定的基本原则，但往往在管理的过程中，目标的设定者有时并没有遵守这个原则，不少时候是存有私心的目标设定，如把目标设定再低些，可以让自己的人多拿奖金，长久以往，下面的人员养成了理所当然，一旦公司的目标设定开始逗硬，这些人员会最先抗拒，导致团队的不稳定，甚至增加人员流失的风险;还有一种设定的问题，给到人员的目标很高，人员再努力也达不成，只会造成人员工作激情减弱，干脆在最后就不管目标，随遇而安的心态。所以，在给人员设定目标的过程中，需要把握一个原则，就是给到的目标是团队人员通过最大努力是可以实现的，一旦完成，可达到主管的期望值，同时也增加人员自我认同感和成就感。
另外，经理需要给不同下属主管按其能力状况，设定能力发展和岗位晋升的目标，主管需要给下属业务人员按其能力，设定发展和岗位提升的目标。有目标才会有要求，有要求才会有努力，有努力才可能达到好的结果!
三、人才培养
人才，是每个销售团队管理产生高绩效业绩的核心，在团队营运的过程中，需要注重团队人员梯队的培养，建议可以从三个方面来看：
1、人员能力梯度评估，通过可以把团队中的销售人员分为三类：精英型，这类销售人员工作能力很强，有很好的行业和实战经验，一般在团队中属于非正式组织领导，可以在主管不在的时候承担一定的团队管理和工作监督工作，在团队中有一定的号召力。第二类为：高绩效型，这类销售人员在本职工作上敬业，且每月的绩效都能很好地完成，可以作为精英型的储备人选，也可以成为新员工跟线和学习的对象。第三类：一般型员工，这类销售人员业绩一般，工作绩效达成也在团队中处于中等或以下水平，需要更多的能力培养和提升计划。团队主管可根据评估出来的三类人员，成为年度调薪和月度奖金或额外奖励的参考标准。
2、高潜质人员培养，根据每个销售团队管理的人员结构，经理应该注重培养自己的接班人，而团队主管也应该注重培养自己的接班人和各重要岗位的人员，通过不断地培养精英型和高绩效人员，组建销售人才岗位梯队，同时也增加团队的上进心和作战能力，一旦有职务空缺，那么很快就有合适的人选去替补上，减轻因人员更替所带来的销量损失。
3、重视培训，根据不同的销售团队管理人员能力结构，制定年度的人员培训计划，让不同岗位的人员都能通过各项培训提升自己，千万不要等到公司的培训，毕竟公司给到一线人员的培训机会有限;很多时候，需要组织内部的培训，可以请一些优秀的总监、经理、一线主管和销售人员，让他们来培训和分享相关工作内容，既可以提升团队人员的总结、演讲能力，也可以做到真正的实战性培训。
营销队伍建设方案 第4篇
一、课程教学模式改革的必要性
1、教学内容陈旧
大多数院校《市场调查与预测》的教材内容、版本过于陈旧，出版时间落后，不适合高职学生学习。还有些教材鱼龙混杂，打着国家级、省级规划教材的旗号，实则并非此类教材。除此以外，课程在学时设置方面，根据人才培养方案，将其设置为48学时，课时有限，在有限的时间内完成一系列知识内容，比较困难。教师在教学过程中往往是将原理、方法、步骤等知识传授给学生，并布置相关课题作业。很少有实践活动，学生积极性不高。重理论轻实践的教学，学生不能有效的将所学知识运用到具体实际问题，营销技能得不到提高。
2、教学方法保守
在目前多数高校市场调查与预测教学中，依然采用传统的教学模式为主，教师满堂讲，学生被动听，很少采取主动学习，学生的主体作用得不到发挥。即使部分采用了多媒体教学，仅仅是教材版本的复制，教师对知识的讲授没有创新，难以激发学生学习课程的兴趣。当然有部分市场调查案例，却浮于表面，但也只能在一定程度上便于学生对理论知识的记忆，没有深入理解领会。何况，还包括一些过时的案例研究，不适应现代市场营销瞬息万变、复杂的市场情况。
3、考核方式单一
考核方式主要以试卷为主，多数为闭卷方式。一般是由老师自主命题，自定答案。学生在考试前进行突击学习，以在考试时取得高分，并没有将其变为自己的知识储备。按照教学目标的要求，市场营销专业学生在学习该门课程时应具备设计调查方案的能力，收集、整理资料的能力，分析市场状况，撰写调研报告的能力。在这类课堂考核中以平时成绩为辅、期末成绩为主，内容主要侧重概念、方法、技巧的掌握，方式主要是填空、选择、简答、案例分析，大大的忽略了学生的实践能力考查，学生掌握的相关知识技巧得不到较好的运用。
4、师资力量缺乏
《市场调查与预测》是一门综合性学科，具有较强的应用性和技术性。涉及到了市场营销学、统计学、消费心理学等多多学科知识与理论。在专业课程教学中，对授课教师也提出了更高的要求，须具备良好的专业素养，丰富的实践经验。而在实际教学过程中教师基本上是从学校到学校，背景较单一，没有实践经验，缺乏一线营销经验，问题表现为：教学理论性强，没有突出高职市场营销专业特征，教学内容与专业培养计划脱节；营销知识与其他学科不能较好的相结合；课程教学内容资料收集渠道较少，像课外读本、网络视频这类资源大大的削弱了课程教学效果。
二、对市场调研与预测课程教学改革的探索
1、改革教学内容
高等教育教学改革应强调理论教学与实践教学并重，因此，课堂教学课时可作相应减少，留更多的时间让学生进行自主学习，参与实践。在教学内容上，首先要精选市场调查与预测基本概念、理论原理、程序技巧等。增强学生对市场营销调查与预测的理性认识，有效掌握实践操作框架。其次，要重难点突出，教师在讲授知识内容时要有所侧重，难度相对不大的章节可布置任务学生自主完成，通过查阅相关资料，获取信息，举例说明，加深学生的理解，有利于锻炼学生自主学习的能力。另外，为适应新时代网络信息化潮流，鼓励学生进行网络调研，主要包括：设计问卷、问卷调查、分析处理问卷等环节，以培养学生的营销综合实践能力。
2、改革教学方法
改变传统教学以讲授为主的“灌输模式”，倡导以“学生为中心”的教学理念。主要采用案例教学法、项目驱动法、情景模拟法等多元方式相结合的教学手段来进行教学，充分发挥学生的自主学习能力。其中，案例教学应选择典型的案例，教师除了讲述到教材中的实例，更要组织课外新颖案例。项目驱动法主张以团队小组协作学习的方式开展调研实训、各小组形成竞争激励机制，充分调动学生学习的积极性。培养其沟通和团队合作精神。情景模拟法应充分利用模拟场景让学生进行角色扮演开展问卷调查，可以为各小组的实地调研资料收集提供一手资料。
3、改革考核方式
大多数院校一直传承的是以知识考核为主的“闭卷考试”模式，期平总成绩包括三个部分：平时成绩、实训成绩、期末成绩。这种方式不能有效的考核学生的综合应用能力，学生对该门课程的掌握程度很难得到真正的体现。以能力培养为核心的教学目标，应当将社会实践作为主要内容，彻底改变一张试卷定乾坤的现象，让学生在日常教学中的实践环节中能力充分体现出来，结合企业布置任务，完成调研及预测，并将其成果作为考试成绩。这样学生将被动学习变主动，提高了学生的实际分析、解决问题的能力，培养了学生的团队合作能力。
4、优化教师队伍建设
提高教学质量的关键是师资队伍的建设，因此，应分批次对教师进行系统培训，比如学院每年有组织、有计划的对专业教师进行培训，选派部分教师参与进修学习。同时，可与企业进行合作，聘请一些经验丰富的专家作为名誉教授来校进行授课，这样一方面充实了教师队伍，另一方面提高了专业教师教学水平。另外，可引进一些具备理论素养和实践经验的人才加入师资队伍，为了提高教师的科研能力，鼓励教师参加一些全国性的学术交流活动以提高教学质量。
三、市场调查与预测课程教学改革的意义
1、有利于提高学生综合技能
改革《市场调查与预测》教学模式，以学生为中心，有利于理实一体教学，促进学生的能力培养。如创新能力、团队协作能力、人际交往能力、沟通能力、知识运用能力、实践操作能力等，从而提高了学生的综合素质，实现了理论教学和实践教学的有机结合。
2、有利于实现校企双赢
通过校企合作，利用企业资源优势解决实训基地资费不足的问题。学校为企业提供优秀学生参与完成项目，可以提高企?I经济效益，为企业输送高技能人才打下良好的基础。同时，企业为学生提供了实践场所，锻炼了学生的实践能力，以及对企业及营销的全面认识。
3、有利于“双师”教师队伍建设
营销队伍建设方案 第5篇
回顾**年上半年个险业务工作，我们主要开展了以下几方面工作：
一、认真做好业务企划，有效推动业务发展。
**年以来，按照省公司业务发展的指导思想，在历次业务竞赛活动中突出销售人员创富主题，围绕这一主题分季度策划了**次全市范围内的大型业务企划工作：
一季度，为了实现09年首季，特别是首月业务开门红，我们于**年12月11-13日在延安窑洞宾馆以**年携手创富帮扶团总结表彰大会的召开为契机，邀请田芳老师为全市**余名销售精英和营销主管进行了开门红业务的启动培训工作，统一全员开门红业务思想。借助培训班的东风，我们于**年12月14日，在延安窑洞宾馆隆重组织召开了**年一季度“红牛精耕春满神州”业务竞赛启动大会，会上出台了个人业务竞赛方案。明确了各单位的任务目标及一季度各阶段的实施步骤和实施目标，提出了分段经营、分段考核的办法来推动阶段业务的发展。通过前期半个多月的运作和积累，**年1月1日首卖日当天全市实现个险10年期保费收入**万元，一举走在全省的前列。实现了首卖日业务的开门红。截止3月31日，通过全市各级销售人员的共同努力，我市共实现个险期交保费收入**万元，圆满完成了省公司下达的开门红个险业务工作目标。。
二季度根据省公司提出的“时间过半、任务过六五”的目标以及我市加快发展个险10年期及以上期交业务的发展思路，我们制定了二季度“红牛精耕创富增效”个人业务竞赛企划方案。为了确保方案目标的实现，期间根据省公司有关培训会议精神，我们又制定下发了《中国**分公司“魅力国寿携手创富”活动企划方案》，通过在全市销售人员中广泛开展销售技能大练兵活动和“百天百人万人万元”活动来营造个险业务发展的竞赛氛围，提高销售人员展业的水平和技能，巩固和发展销售队伍。
通过努力，我们于6月15日，以10年期保费**万元的收入，圆满完成了省公司下达的半年10年期过六五目标任务，在全省赢得了荣誉。
二、组织召开业务启动会，有效形成思想合力，确保阶段目标达成。
前半年以来，围绕每个业务企划方案的出台，我们都策划并组织召开业务启动会，进一步统一思想，凝聚力量，确保各阶段目标任务的达成。期间先后策划组织了一季度“红牛精耕春满神州”开门红业务启动大会，采取单位之间对抗的办法营造竞赛的氛围；2月份春节过后，在延安交际宾馆借助省公司王新生总经理致营销主管和广大营销员的一封信的有利时机，以进一步增强主管自主经营意识为目的，及时组织召开了春节过后的个险业务工作；3月份在全市兼职组训选拔培训班结束之际启动了全市为期一个月的兼职组训“携手创富”帮扶活动，通过帮扶活动在实践中检验兼职组训的基本技能。二季度4月1日在全市系统启动了“红牛精耕创富增效”二季度个险业务工作，通过强化举绩率和创富达标率来进一步夯实基础，盘活低绩效人力。并借助精英高峰会分配名额来激发销售人员的展业积极性，增强其精英荣誉感，统一思想，凝心聚力。
三、加强对销售人员培训，提升销售人员展业技能
2月份春节过后，为了尽快使销售人员回归到正常的业务工作中来，增强团队主管的自我精英意识，我们在延安交际宾馆举办了全市系统**余名主管和部分精英人员参加的营销主管培训班，培训班邀请到了全省销售精英、优秀主管甄国丽从实战的角度和我市主管进行沟通和交流。同时省公司教育培训部也给我们大力支持，选派讲师担任部分课程的授课，让主管们再次明确了自己的工作职责和角色定位。培训班上我们对所有主管进行了基本法的通关，让其再次明确自己的利益，从基本法的角度激发主管们从业的意愿和从业的自主性。会上配合主管自主经营意识的提升，宣导了分公司的标准化团队创建方案，并将各主管**年底的职级架构进行了通报，分析职级维持不住的原因等，通过本次培训拉开了全市标准化营销团队建设和增强团队主管自主经营的序幕。
围绕标准化团队建设，我们每个月都和教育培训部一起组织一次新人岗前培训班，培训班采取半军事化的管理模式，力求从一开始就锻炼所有参训人员吃苦耐劳的精神，磨练意志。通过培训使所有的人员了解和掌握最基本的产品销售流程和职业道德，为以后长期从事这项工作奠定了基础。截止6月底，我们已经累计举办了四期新人半军事化岗前培训班，参训人数达到**人。每期新人培训班后，我们都出台新人回归团队后为期一个月的业务推动方案，并安排专人进行追踪，通过这些工作的实施，使这部分新人在一季度和二季度的业务冲刺中发挥了积极作用。
四、抓增员、有效提升销售队伍规模。
自**年1月份以来，在历次业务活动中我们都将增员工作作为一项常态事项来抓，突出增员的长期性。2月份，围绕增强各级主管的自主经营意识，以基本法为抓手，在营销团队中打造“标准化营销组、营销分处、营销处”活动，为使此项活动用制度的形式确定下来，我部制定下发了《中国**分公司“携手创天下”标准化营销团队创建方案》，并在2月中旬举办的全是主管培训班上专门进行了培训宣导，力求让每个营销主管都明白分公司推出这一方案的背景、目的和意义，尤其是各级主管达标后的激励措施，让人人都参与到标准化营销团队创建中来。按照创建方案的要求，我们每个季度末对各级主管现有组织架构情况进行一次大考核，以此决定获得团队达标奖励的资格，然后在下个季度每个月以人力是否达标决定发放的次数。一季度末我市有**个主管获得达标奖励资格。二季度5月15日人开始，我们积极响应省公司“百天百人万人万元”增员活动方案的安排，制定下发了《中国**分公司“百天百人万人万元”增员活动方案》，每三天分单位单独下发一次增员活动追踪情况，总结分析上阶段工作，安排部署下阶段工作。截止6月30日，活动开展46天来，全市新进amis系统人力**人，其中有**人10年期业绩达到300**元标准以上。纵观前半年的增员工作，我们共举办了4期新人培训班，累计培训新人达到**人次，充实了销售队伍，同时全市个险销售队伍规模经过不断的考核淘汰和坚持不断的增员，达到了**人，销售队伍较年初稳中有升，基本达到了省公司下达我市的个险人力发展计划，从而为后半年个险业务发展奠定了人力资源的保证。
五、狠抓农村标准化营销服务部建设
在**年农村营销服务部标准化建设的基础上，今年以来，结合我市实际情况，农村营销服务部建设继续以“两实一大”为目标，突出一个“实”字，即队伍实、业绩实。为此，我们在充分调研的基础上结合《中国**保险股份有限公司延安分公司农村营销服务部建设**--**三年规划》，制定下发了《中国**保险股份有限公司延安分公司**年农村标准化营销服务部创建方案》，进一步明确了**年各单位、各个营销服务部的人力发展目标和10年期业务发展目标。为了使今年农村营销服务部建设工作得到快速的提升。3月底4月初在兴和大酒店隆重召开了中国**分公司**年农村营销服务部创建工作会议。一方面由各单位对本单位农村营销服务部**年工作情况进行了汇报，另一方面，分公司对在**年农村网点工作中取得优异成绩的单位进行了隆重奖励。宣导了**年创建方案。同时，组织所有农村营销服务部负责人专门赴商洛进行观摩学习和经验交流。截止6月底，农村网点实有人力**人，实现期交保费收入**万元，其中10年期保费收入**万元，在全市业务发展中的占比逐步显现。
期间，我们不定期的制作农村营销服务部旬报及工作开展简报，在一定程度上起到了发展评比和信息交流的作用。
六、加强组训队伍建设，提高组训工作积极性。
（一）组织召开组训例会，发挥组训作用
根据业务发展和团队建设的要求，为了更好的突出组训人员的作用和优势，我们先后组织了四次组训例会，分享了组训人员的工作经验，透明了组训人员的收入情况，安排部署了每个阶段的工作。
（二）建设兼职组训队伍，促进业务发展
为了进一步调动现有主管的工作积极性，按照延安分公司兼职组训管理办法，我们在3月份举办了全市系统首次兼职组训选拔培训班，并利用三月份一个月时间，对参加选拔的人员进行了实践帮扶考核，最终确定出了第一批**名优秀销售人员入围分公司兼职组训队伍；同时，为了今后我市业务发展，给更多的选拔人员入选的机会，我们在二季度有给未入选者一定的延长考核期，将在7月份对再对准兼职组训人员进行最后考核，壮大兼职组训队伍，更好的促进业务发展。
（三）我部组训管理岗人员在每个节假日和业务发展的关键时期，都积极收集一些有针对性的专题和最新资讯下发各单位组训，增加各单位组训人员日常晨会和工作的素材，增强现有组训人员的知识积累，满足组训人员专业知识缺乏的需要。
七、配合财务部门全面推动非现金收付费工作
在四月份，为了紧跟分公司步伐，配合财务部门做好非现金收付费工作，我部在第一时间先在组训例会上对所有组训及主管个险副经理进行了非现金收付费的宣导工作，紧接着制定下发了非现金收付费营销员宣导胶片和中国**分公司非现金收付费操作指南，并印制成册，下发给每个销售人员，对全市系统非现金收付费顺利进行奠定了坚实的基础。
八、常态性工作。
（一）组织人资格考试工作
按照保监局提出的人百分百持证上岗的要求，为了提高我市人持证率，我们组织了两次人资格考试。由于今年全部实行机考，大部分人员缺乏电脑知识，加之前期复习备考不充分，导致通过率不是很理想，总计过关人数**人。鉴于此，我们决定在下半年每个月组织最少二次人资格考试，并要求各单位必须对参考人员进行前期的考试辅导培训。对考试辅导不扎实的单位推后报名考试，确保年底持证率上一个新台阶。
（二）完成了个险销售部的amis系统升级维护及保监局营销员监管系统的上线、销售人员基本信息的录入工作和系统运行等日常工作。
（三）在每个阶段结束，及时进行业务数据的核实，确保了业务奖励对象工作的准确性。
（四）完成了日常新人工号的录入和分红权限的授予，及时为一线服务。
（五）根据省公司个险部不同阶段对销售人员业务的预警，在第一时间将连续**个月、**个月未出单人员情况分类下发各单位，要求利用晨会时间进行追踪，张榜公布，个险部进行追踪。同时，制作温馨提示卡，不断提醒联系60天和连续90天未出单人力快速出单，有效提升了销售人员举绩率。
通过认真总结回顾上半年工作，我们发现在个险业务发展中还存在以下几方面的问题：
一、基础管理薄弱
营销队伍的经营就是会议经营，营销团队经营的三大法宝“早会经营、活动量管理、制度经营”都要通过会议来实现。经过**年上半年的不断努力，各单位在以上几方面都有了不同程度的加强和提高，但由于长期以来形成的一些不良习惯或管理层对会议经营的认识不够，加之全市组训人员的工作技能整体水平和能力较差，导致个别单位基础管理仍然不够，粗放式经营，基础差。
二、业务发展前松后紧，没有实现均衡发展。
业务发展前松后紧不均衡现象在今年上半年仍然没有得到改变，导致我们一季度和二季度业务冲刺时压力较大。可以说，一季度我们是用一个半月的时间在做业务；二季度我们真正利用起来的时间尚不足一个月。而在大量的时间内我们的业务发展相当缓慢，这一点我们通过前半年各月份的保费绝对量就可以印证。
三、重业绩轻队伍发展，增员进度不明显
由于省公司业务发展考核的要求，全系统普遍存在任务压力大的客观情况。虽然都能认识销售队伍人力发展对个险业务发展所起的意义和作用，但在业务压力大的情况下，往往就减弱了增员的工作力度，更多的时间和精力放在了发展业务上，顾此失彼。很难做到业绩和增员两手抓、两手硬。前半年，经过我们不断的努力，在考核淘汰部分人力的前提下，全市销售人员总人力基本和年初持平，后半年我们要达成年初下达的人力规模指标，压力依然很大。
四、城区市场竞争激烈，市场占有率受到挑战。
虽然，分公司从去年以来在城区市场发展上提出了“两强一大”发展策略，在队伍建设政策上也在城区给予了大力支持，但是，我市城区业务发展缓慢、队伍规模不大的问题仍然突出。而城区市场竞争较前些年更加激励，无论是在人力规模方面，还是在新单期交方面，我们在城区的市场占有率都出现了下滑。说明在同业竞争过程中，我们的手腕还不硬，还缺乏强有力的措施，导致城乡不能统筹兼顾。和兄弟公司相比，特别是关中地区我们的差距还很大；公司内部南北两片差距较大，导致在业务冲刺阶段压力较大。
五、人持证率明显偏低
今年以来，由于我省全部实行资格证电脑考试，加大了资格证考试的难度。加之，没有处理好业务发展与组织资格证考试的兼顾关系，截止目前，全市的资格证持证率偏低，全市仅为**，有待**年后半年通过增加参考的次数和强化考前辅导来提升。
结合上半年的工作情况以及存在的问题，为了保证全年计划任务顺利实现，我们将做好以下几方面的工作：
一、业务发展方面
1、加快业务发展节奏，确保全年业务指标提前达标。
根据二季度末我市10年期业务发展进度的实际情况，结合前期我们在业务发展中存在的一些不足，要求我们在后半年必须加快10年期业务发展的步伐。对此，我们将业务发展的节奏调整为：三季度10年期业务完成全年目标任务的**、期交业务完成全年目标任务的**；四季度10月底全面达成10年期目标任务（双十计划：从7月份开始每个月达成目标任务的**，到10月底完成10年期目标任务。）；11月底达成期交目标。为改变业务发展前松后紧现象，三季度，我们要求各单位10年期目标任务必须在9月25日前达标，将完成目标任务的时间点前移掌握业务发展的主动权。一方面，增强各单位业务发展的紧迫感；另一方面，为我们后期业务调整赢得时间方面的保证。
2、继续以成功创富为出发点，通过采取不同的措施，帮助销售人员实现成功创富目标。
一方面，要在不同的时间段内制定销售人员的创富目标，并进行目标达成的追踪；另一方面，我们要加大销售人员业绩预警，严格执行连续60天未出单暂扣续期佣金、连续90未出单坚决扣发续期佣金的制度，通过开展单位内部的携手帮扶和分公司、县公司两级的强势追踪，提高长期不出单人员的举绩率，盘活低绩效人力，稳定销售队伍。提升出单率和件均保费。
3、继续推进创富目标量化经营
按照省公司“携手创富”业务发展目标的要求，结合前半年我市城区和农村营销员实际达成创富目标的情况，确定我市三季度城区创富目标为10年期保费**万元；农村创富目标为10年期保费8千元；四季度城区创富目标10年期保费**万元；农村创富目标为10年期保费7千元。分公司通过不定期的下发创富目标的达成情况追踪表来督促人人达标。始终坚持在创富的道路上不落下一个营销服务部，每个营销服务部不落下任何一个营销员。
4、抓举绩、促达标。从七月份开始，我们在后半年将以销售人员举绩率和万元创富达标率作为工作和追踪的出发点，确保盘活低绩效人力，使更多的销售人员达到创富目标。通过举绩率和达标率两项指标的带动，促进个险期交业务的稳步增长。
二、队伍建设方面
（一）营销员队伍建设
通过严格标准化营销团队的考核，加强常态化的增员；同时，结合“百天百人万人万元”增员活动的开展，计划在年底实现有效增员**人，使全市销售队伍规模达到**人以上。在农村营销服务部队伍建设方面，按照规定，在七月份将对农村营销服务部实有人力进行考核，对于人力考核达不到相应标准的农村网点最低人力指标要求的营销服务部，分公司将降低其现有级别。后半年，我们计划每个月举办一期新人岗前培训班，满足新进人力对保险销售基础知识掌握的需要。
（二）组训队伍建设
计划7月份进行全市系统见习组训的考核；8中旬组织一次组训人员基本功大赛；进一步加强组训月例会制度，通过召开月例会，将公司的最新工作意图和要求进行传达，同时，起到工作经验交流的目的，提高组训工作的素材，增强组训工作的方法。
（三）强势管理、强化主管自主管理经营团队的意识和能力。
1、继续坚持每月对团队人力及amis系统考核业绩进行预警通报制度，每季度末严格按照考核结果执行，该晋级的晋级、该降级的降级。
2、利用好省公司个险销售团队“异动管理办法”，对综合素质差的主管，对不履行团队管理职责、缺乏对团队责任感的主管坚决进行异动处理，彻底改变过去主管队伍职责不明确、管理不到位、责任心不强的局面。
3、继续加强对团队出勤率、举绩率、达标率和增员率的考核力度。按照年初确定的各单位团队月出勤率要达到**以上、团队月举绩率要达到**以上、创富达标率要达到**以上、增员率要达到**以上的考核要求。三季度我们营销团队的工作重心就是提高各个营销团队的举绩率和万元创富达标率。对此，我们提出的要求是三季度营销团队的举绩率不得低于**，团队万元创富达标率不低于**。对按时达标的我们予以一定的奖励，对到期达不到最低考核要求的将予以处罚。通过全员上下的努力，力争三季度我市举绩率和达标率有一个明显的提升。然后，在四季度11月底前巩固成果，为来年开门红积蓄力量。
4、各级主管要以“三个确保、三化销售”为主要工作目标，每个月确保团队有效增员**人、每个月自己确保有200**元以上的10年期新单、通过努力，每个月确保转化本团队**名低绩效人力。
（四）加强营销员资格考试辅导，提高营销员持证率。
后半年每个月计划组织召开**次代资考，并要求各单位必须对参考人员进行前期的考试辅导培训。各单位主管个险副经理和组训人员是代资考试的直接责任人，具体负责前期的辅导和组织工作。对考试辅导不扎实的单位推后报名考试时间。年终考核对持证率达不到**要求的单位，追究主管个险副经理和组训责任，确保年底持证率上一个新台阶。
三、农村营销服务部建设
继续以《中国**保险股份有限公司延安分公司**-**年农村营销服务部建设三年规划》和《中国**分公司农村营销服务部管理办法（修订）》等做为工作的出发点开展工作，努力实现农村营销服务部的“两实一大”。
1、在已有人力的基础上，继续抓好农村营销服务部的增员工作。7月份赴基层完成对各县**年前半年农村网点工作的检查和验收，特别是考核现有人力是否达标，评选先进，鞭策后进，使农村网点负责人进一步明确后工作的思路和目标。通过此项工作督促营销服务部负责人重视本营销服务部的人力增长，在人力做实的基础上实现突破。
2、积极做好农村小额保险试点产品的销售工作，通过小额保险的销售东风，有效打开农村市场，建立公司在广大农村和农民心中的良好形象，为后期农村业务的拓展打好基础。
3、严格执行每个季度期交保费规模达不到**万元的营销服务部，停发网点负责人的责任津贴制度。
4、根据当前农村营销服务部建设的实际，7月底，组织对现有农村营销服务部负责人进行培训，满足农村网点业务发展和管理的需要。
四、基础管理方面
1、严格amis系统考核管理，严格新人的入司程序管理和离司程序管理。严格按照系统考核结果进行升降级处理。
2、继续做好携手创富工作。每旬做好对基层公司低业绩人员的通报和考核，盘活低绩效人员，确保系统有效人力的提升。
3、继续加强对销售人员依法合规经营和诚信教育，提高销售人员的职业道德，切实防范经营风险。
4、按照全年工作计划，做好个险销售部内部日常事务性工作。
营销队伍建设方案 第6篇
Ⅰ、销售团队的架构及岗位职责
一、架构：预计组建8人团队。销售经理1人，下设2个销售团队。每个销售组配备3-4人设组长1名。
二、岗位职责：
销售经理：
1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责具体销售方案实施。
7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
销售组长：
1、在销售经理领导下负责具体销售工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。
3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售经理。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、销售日常管理工作。
7、参与并制定销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。
销售代表：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户.
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品。
Ⅱ、销售目标分解及计划的制定
一、销售目标：公司根据季度销售目标制定月度销售目标，分解到每个销售小组，每个销售小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。
二、具体销售计划的制定：公司销售部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员可以自己发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的销售目标即可。
Ⅲ、销售队伍的管理：制度完善
一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。
一、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。
三、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
四、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其一、定期面谈。其二、协同拜访。
Ⅳ、销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于公司销售人员。
三、销售人员薪资构成：“基本工资＋绩效工资＋销售提成”
四、销售人员薪资计算方式：
1.基本工资＋绩效工资（按月计算）销售人员试用期工资为基本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，销售人员转正后享受绩效工资待遇：
2.销售提成
公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。标准如下：
（1）工程项目或销售利润率在100%以上（含100%），按该工程或销售公司收款的10%进行奖励；
（2）工程项目或销售利润率在80%以上（含80%），按该工程或销售公司收款的8%进行奖励；
（3）工程项目或销售利润率在60%以上（含60%），按该工程或销售公司收款的6%进行奖励；
（4）工程项目或销售利润率在40%以上（含40%），按该工程或销售公司收款的4%进行奖励；
（5）工程项目或销售利润率在20%以上（含20%），按该工程或销售公司收款的2%进行奖励；
公司销售人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。
提成发放方法：奖金提成分三次发放：
（1）合同签订并收到首付款后根据工程项目或销售款发放提成比例的40%；
（2）设备交货验收且回款率达到50%，根据工程项目或销售款发放提成比例的50%；
（3）收到全部余款后，公司财务部按照该工程项目或销售的'最终利润（销售收入（不含税）—工厂成本—销售费用）核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。
有效项目信息应涵盖以下内容：项目需求；项目说明；项目核心负责人；规模预算；是否需招投标；项目审批程序；项目时限要求等书面的有效内容。网络等公众媒体公开的项目信息不在此列。
五、绩效考核办法
1.绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。
2.绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。3.绩效考核细则销售人员业绩考核说明：（1）实习销售的实习期为两个月，实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级销售，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。
（2）初、中、高级销售每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级销售，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级销售。
销售人员业绩考核表：
客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向。但需要继续跟进维持关系，无法确定成单时间。C类客户潜力客户型主要描述：该客户有一定潜力，销售人员与该客户关系良好，预计4~6月内能成单。B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品，在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作成功过，销售人员与该客户关系密切，并达成一定合作共识。能保证长期稳定成单。说明：所有客户类别由销售经理根据客户跟进表确定。
六、业务人员责任范围
1.业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的，不发加班费。如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。（1）新客户开发与服务（2）旧客户维护与服务（3）新、旧客户订单制作，生产交期控制与安排（4）应收账款跟、催、收（5）发挥公司整体合作精神（6）外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管（7）销售经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核
2.业务员每月的有效信息不少于15个。
3.业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报销售组长。
4.业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报销售组长。
5、业务员必须及时向销售组长汇报业务开展情况。由销售组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结，并将部门的业务开展情况、部门下周的工作计划，在每周例会上呈报销售经理。
6、业务员无论任何原因离职的，必须在公司规定的期限内进行业务交接，经销售经理复核，公司总经理签字确认后方可进行离职结算。
营销队伍建设方案 第7篇
为贯彻落实行业“卷烟上水平”的基本方针和战略任务，深入实践行业“三大课题”, 积极推进XX卷烟市场营销上水平，确保201*年各项卷烟营销经济运行及网络建设指标的全面完成，实现XX卷烟营销“创精品网建”,特制订本方案。
一、指导思想
始终坚持“卷烟上水平”基本方针和战略任务，紧紧围绕全年税利两位数以上的增长，以实践行业“三大课题”为核心，以“四同”、“四个一流”、“四网建设”为目标，以名优品牌培育为重点，以现代终端建设为抓手，创“精品网建”.
二、组织机构
为保证本方案的能顺利实施，特成立活动组织领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：
工作职责：负责“创精品网建”活动总体策划及工作指导。
领导小组下设办公室：
主 任：
成 员：
工作职责：一是负责组织开展“创精品网建”活动，将活动分为六个小组进行分头实施，并对六个工作组进行监督、检查以及年度工作质量评估；二是负责对本方案活动进行跟踪宣传报道。
三、工作目标
（一）营销目标：全县卷烟销量确保完成XX箱以上，单箱含税批发销售收入XX万元以上，确保实现含税销售收入XX亿元以上。实现“XX”品牌销量XX箱。
（二）网建目标：确保网上订货率达100%;网上订货成功率达95%以上；网上结算率达到市局（公司）下达目标指标，力争全市第一；网上结算成功率达100%;一户一机率达到市局（公司）下达目标指标；电子结算成功率达99%以上；卷烟现代零售终端达10%以上，在城区建设卷烟现代零售终端示范区，在各乡镇所在地建设卷烟现代零售终端示范点；全年客户服务零投诉；卷烟营销人员100%持证，1-2人通过高级营销员技能。确保其余网建指标达到全市网建目标要求。
四、工作措施
针对提出的2014年度卷烟营销、网建工作目标，围绕“市场调研、终端建设、品牌培育、”四网“建设、客户服务、队伍建设六个方面，成立以下六个工作小组，具体工作措施及要求如下：
（一）卷烟市场调研小组
1、组 长：
成 员：
2、工作职责：负责每半年对XX县辖区的人口数量、基础设施、在建工程、经济发展趋势进行深入调研，了解近期发展趋势，尤其是贵安新区建设的发展情况及对XX卷烟销售的影响进行调研分析，形成调研报告，为2014年卷烟营销工作的开展提供有效参考依据。
3、调研时间：
①上半年：元月4日-元月31日进行市场调研，2月10日前上报调研报告。
②下半年：7月4日-7月15日进行市场调研，7月18日前上报调研报告。
（二）现代终端建设小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草卷烟零售现代终端建设工作实施细则》，并根据《细则》指导各片区客户经理有序开展卷烟零售现代终端建设工作，确保实现建成城区现代零售终端建设示范区，各乡镇现代零售终端示范点。同时对各片区现代零售终端建设情况进行监督、检查及评估。
（三）”四网“建设工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草”四网“建设工作实施细则》，并根据《细则》指导各片区客户经理有序开展”四网“建设工作，确保”四网“建设目标完成或超过市局（公司）下达的相关指标任务。同时对各片区”四网“建设推进工作情况进行监督、检查及评估。
（四）客户服务提升工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草卷烟零售客户服务质量提升工作实施细则》，通过组织全体营销人员开展”老弱病残特“帮扶、”我为终端优服务“、”流动服务车送培训下乡“等活动，进一步提升服务水平、提高服务质量，确保2014年度卷烟零售客户零投诉。同时对各片区客户服务活动情况进行监督、检查及对服务质量评估。
（五）品牌培育工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年度”利群“、”娇子“品牌培育策划方案》，并按照《方案》组织各片区实施品牌培育策略，确保培育品牌成效明显（销量绝对值、市场占比提升）。同时对各片区品牌培育实施情况进行监督、检查及评估。
（六）队伍建设工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年度XX烟草营销人员培训计划》，并按《计划》要求组织开展对全体营销人员的培训，提升全体营销人员整体队伍素质，确保2014年卷烟营销人员持证率达100%,1-2名通过高级卷烟商品营销员的考试。
五、工作要求
营销队伍建设方案 第8篇
《天下无贼》中有一句比较经典的话：黎叔说“人心散了，队伍不好带了”，如果拿来用在团队的建设与管理上，实在是一语惊醒梦中人啊！如今的企业界，一直在讨论着如何管理好团队，特别是销售团队就更难以管理了。我看呀，这不是难管理，而是难以抓住管理的要害罢了！团队的建设与管理关键在“人心”！
笔者就多年营销团队的组建及管理经验，认为营销团队的建设与管理应分五步走：
第一步、团队成员的甄选：“以人为本”这是最关键，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队，所以在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。
笔者认为团队成员的甄选，主要从以下几点来选择：
第一：个人品质。
品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。
第二：个人能力。
个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。（关于营销人员能力的修炼可参见笔者在中国营销传播网发表的《成功营销人员的能力提升――技能篇》）。
第三：个人形象。
个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。
第二步、团队的培训：光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。
团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化，笔者认为团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。
团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训，能力是建立在以知识为基础之上，所以在培训能力之前要加强知识的培训，而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训：
第一、公司知识。
首先，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的，而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的`经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。
第二、产品知识。
我们在销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、性能、作用、外型及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。
第三、行业知识。
我们在从事或选择一项职业之前，对于职业的规划，关键是要了解这个行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景，从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴谈判时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。
第四、财务知识。
在笔者多年的管理工作经验中，认为财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位，而目前所接触到很多公司的培训，忽略了对营销人员的财务知识培训，其实这是一个管理的误区。财务知识不仅是高层管理必备的知识，更是我们基层营销人员必须掌握的一项基本知识。
在建立好以上牢固的知识基础之上，我们要对以下几方面能力加强重点培训：
第一、谈判能力。
作为营销人员，最重要的工作是要为公司找到合作伙伴，并能良性地做出销量和保证回款。能否谈成适合公司发展的合作伙伴，这就取决于我们个人的谈判能力。决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。
第二、管理能力。
作为营销人员，我们会拥有多个客户，这就牵涉到我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理，使之能相互协作，共同维护市场秩序，而不是相互排挤、相互打压。同样，针对于不同的产品形成不同的渠道，我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾，这就需要我们掌握渠道管理之道。再有就是团队的管理，比如说业务团队的管理、促销团队的管理等。
第三、控制能力。
市场的变化是瞬息万化，客户的心也在不断地改变，如何驾驭市场的变化，如何挖掘市场的潜在需求，又如何掌控我们的上帝心态，这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，对整个营销的过程及各个环节都在掌控之中，何愁战无不胜矣！
第三步、公司本身的不断发展：追源朔本，团队存在的前提是公司的存在，因此我们在讨论团队的建设与管理上，不能剥离公司开来。前面谈到团队是由个体组成的，个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队，看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。
公司要保证不断地发展，需要具备几个关键因素：
第一、资金。
我们都知道“钱不是万能的，但没钱却是万万不能的”，特别是对一个公司来说，资金就是一个槛、一个瓶颈，资金就是公司飞跃发展的后盾。特别是近几年各行业的竞争日益激烈，市场秩序越来越规范，这就迫使公司的规模越做越大，才能取得成本上的优势，才能在竞争中不被淘汰。
第二、技术。
技术就是生产力，技术推动了人类社会的进步。对于一个公司来说，技术就是保障公司持续性发展的源泉。走在各行各业前沿的那些公司，往往就是拥有核心技术的公司。
第三、人才。
21世纪什么最宝贵？人才。知识经济时代的到来，预示了人才的重要性，早有专家指出：如今企业之间的竞争，归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才，决定了这个公司有多大的发展前景。
第四、网络。
这里的网络，不是指Internet，而是广义的，从公司的运营来分析，网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。可以看出，网络同样可以决定公司的命运。
第四步、公司建立有效的绩效体系：要保证一个团队的稳定性，不仅需要公司本身的良好发展前景，而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系，最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开的一个竞争平台。
从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论两位著名经济学家的理论可以看出，有效的绩效体系应该体现在两点，一是物质需要方面，二是精神需要方面。物质需要主要体现在工资、福利、奖金、工作环境等，而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、安全感、发展空间等。
第五步、管理者个人魅力的提升：管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一，众所周知，狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为营销团队的领导者，更是团队的灵魂人物。笔者认为，一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”：
第一，指导力。
作为领导者，必须要对团队成员负有指导的责任，能够指导员工如何去更好地完成任务，如何去更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合，如何更好地超越自我，如何更好地规划人生职涯。
第二，亲和力。
“以人为本”的管理思想，要求领导者从“人性”的角度出发，以“人文关怀”的理念去理解、尊重、培育员工。团队应该是一个和谐的团队，是一个充满激情、充满活力的团队，这就需要领导者具备有较强的亲和力。
第三，执行力。
《执行力》、《没有任何借口》、《细节决定成败》等书的畅销，从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视。我们在研究很多企业失败的原因时发现，导致失败的原因往往不是企业战略、营销策略、公司运营机制，而是公司的执行力。团队的执行力看谁，就是看团队的。带领者，因此，作为团队管理者，首先要以自我为表率，扛起“执行力”大旗，走在团队之前，建立起团队高效的执行力体系。
营销队伍建设方案 第9篇
一、团队寄语
在路上……我们风雨同舟共创辉煌!!!
二、工作职责
1、市场分析
市场分析包括：行业行情分析;客户源分析;业务成败与否的分析;同行业竞争环境的分析;业务进展情况的分析。
2、制定计划
制定计划包括：每日、每周、每月的工作计划制定;企业的宣传计划;企业的网络推广计划;企业形象的开发和维护计划等计划制定执行。
3、信息管理
信息管理包括：每日、每周、每月的工作总结统计;意向客户的跟踪统计;市场调查的资料统计;竞争对手以及竞争环境的统计管理等总结性信息管理。
4、组织行动
组织行动包括：根据计划分配工作目标;评定部门内人员的工作考核;组织部门内人员的能力提升培训;组织实施业务开展以及市场调研;部门内成员的纪律考核;组织完成公司交的咐临时性工作安排。
三、团队成员管理规定
1.业务部实行早、晚会议制度，由部门主管负责主持，确因有紧急业务工作需处理不能参加者，需提前请示或打电话说明，不允许无故缺席，早会上报日内工作计划，晚会统计计划的执行情况以及日内工作中的收获和总结。
2.业务人员每日必须填写工作公出表，并且注定所要拜访客户名称、地址、电话及预计到达时间，由部门主管负责抽查，如不属实，晚会期间给予通报批评，并向部门所有成员解释原因。
3.业务人员每天需开展电话业务并记录上交，与客户预约或联系后方可出门，并填写外出登记说明，部门主管签名后方可外出开展业务，主管负责日内对业务人员的管理和监督。
4.业务人员必须做到每日通讯畅通，禁止无故关机或失去联系。
5.业务人员每周五填写业务周报表，按项目详细填写并按时上交，由部门主管进行全员的统计和管理，确定下周的工作目标和工作计划。
6.业务人员工作时间禁止办理私人事务，工作期间禁止利用公司电脑进行各种与工作无关的活动和娱乐项目，公司所有成员予以监督。
7.禁止业务人员借工作之便，经营私人业务或代理其它公司、个人从事业务活动，一经发现予以辞退处理。
8.业务员每人每周必须有2个以上半天时间留在公司，进行业务知识的学习或者约见客户上门，并整理学习报告或客户约见记录并上交。
9.客户上门拜访时礼貌周到，意向客户资料以及公司各项管理规定整理存放，以免泄露公司机密，使公司业务进展上遭受损失。
10.客户资料、意向客户资料、客户做单情况、公司成员资料、员工工作计划总结日志等均属公司机密，不得向客户或竞争对手透露，以免对公司的业务工作或公司员工生活造成影响，如造成严重后果由公司进行严肃处理并赔偿损失。
11.业务人员自己的资料应妥善保管，包括自己的意向客户资料、名片、
笔记本、公司的.宣传册/页等资料，妥善使用，避免浪费。
营销队伍建设方案 第10篇
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户.
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品。
营销队伍建设方案 第11篇
如何创建、打造一个富有战斗力、有执行力、有凝聚力，有流动性的团队，并能将这三种能力行之有效的长期蕴藏在团队中去，这是一个身为一个主管的主要职责。针对优秀团队所具备的三个基本素质（有战斗力、有执行力、有凝聚力）。下面我从以下方面来阐述我团队管理的一些思路和看法，并形成有效的制度和机制贯彻到今后的团队管理当中去。
一、战斗力。
战斗力主要体现在对公司制度的遵守、综合个人素质两个方面。主要阐述下个人综合素质。要提高个人综合素质，必须要提高外功和内功两个素质。
外功主要体现在组员的整体形象和个人业务素质。
（1）提高职工的外在形象。职工外在形象主要体现在言行举止：
1、上班期间一律穿职业装，男：浅色西服、深色皮鞋、深色袜子、系领带、短发、不过多佩戴饰品。女：淡妆、职业装、盘头、不留指甲、不过多佩戴饰品。
2、公司上班期间不得在办公司和公司附近内外不得大声喧哗，不得在公司内吸烟，不得在办公司做与工作无关的事情，不的在开会的时候随意离开，开会期间手机需关闭或者静音、不得接听电话。
3、不迟到或早退，公司有紧急情况需要召开会议，需无条件按时到场。
4、在谈客户或约见客户工作过程中，必须使用礼貌用语，严禁同客户或工作人员对骂、斗殴等影响公司形象的行为发生。
5、遵守公司的其他管理制度。
（2）提高职工的内在素质。提高职工的内在述职主要体现在员工的专业素质和内在修养两个方面。
提高职工的专业素质：
1、利用每日早会时间用15分的时间讨论一些前一天所遇到的问题、需求和想法。
2、每周必须有一次大型的培训活动，主要内容是关于如何做好销售，提高组员销售技能及维持客户关系，挖掘深层客户之源
3、每月组织组员到大型的讲座进行学习。提升其专业知识修养。
二、执行力。
团队的执行力主要体现在团队的业绩考核和对某一具体工作的落实上。
基于公司10家样板店要求第一点是要有公司所有产品展示功能，第二点要不同业态都要有样板店 ，第三点商家不能太老而且要有影响了的商家，时间太久更不上公司发展需求。综合以上要求，每人必须保证3-4家店纳入公司考核。
这也是我作为团队主管对大家进行考核的重要依据。工作上严肃、严谨、认真是我一贯的工作态度，我会把这一态度带到工作上去，并使团队其他成员有效的接受。
三、有凝聚力。
凝聚力主要体现在组员之间的工作协调、竞争和生活上互相帮助互相鼓励的机制。
一个团队在工作中相互猜忌、相互挤兑，在生活上莫比关心、不相互帮助。这样的团队是不能长久发展下去，一旦形成恶性循环，那后果不堪设想，甚至会威胁到团队的生死存亡以及公司的健康发展。在团队中一旦有这样的苗头出现，要乘早及时解决，对于不利团队健康发展的事要及时处理，以免意向团队成员积极的工作态度。工作上相互协调，采用少数服从多数原则，但一些关于团队发展的时候该下决定的时候果断下决定，以队员免摇摆不定。要培养队友的团队个人竞争意思，对于工作按质按量完成的，要给予适当的表扬，对于那些不服从管理的，工作不积极的要及时提出批评，严重后果，屡叫不该的，任务没完成的，该按公司制度的坚决按公司制度执行，绝不讲情面。做到奖罚分明，赏罚有度。工作中，团队利益高于一切，个人必须无条件服从，对了一些工作积极性高，久不出业绩或业绩不达标的队员，要及时的利用团队进行辅助，利用团队进行鼓励。使之能用行之有效的方法提高自己的业务水平和完成公司的考核任务。
生活上要及时的给组员做些思想工作，对于那些刚出学校的队员，要多鼓舞，多肯定，提高他们的自信型和执行能力。多了解组员的家庭情况，嘘寒问暖是小事，但是就是这些小事才能是他们认为我们团队像个家庭一样，有归宿感、有安全感。每周、每月定时定期的组织大家一些几天活动，所有组员必须全体参加，不得请假。主要内容是吃饭、喝茶、唱K。加深他们之间的感情交流。对每个入职的队员进行资料整理，特别是他们的生日和他们一些比较重要和特殊的日子，全体员工向他表示祝贺。
加强团队凝聚力的主要方式和方法很多，具体问题具体分析，总的原则就是出来就是开心。
四、及时给团队补充新鲜血液，给团队增加流动机制。
对于那些不服管理、考核期业绩不佳、工作不积极或积极性不高的人、考核业绩不达标的，要及时淘汰。对于那些业绩做的稍好，不服公司管理、对团队有不利影响的人，要及时纠正。
五、自律管理。
自律管理只要是要在工作中做好带头作用，遵守公司的各项管理制度，业务上更要按时按量完成公司任务和目标。
综上所述，团队管理我觉得就是管理事，而不是管理个人，工作上严肃、严谨、认真、对事不对人。生活上都是平等相处。个人服从团队，团队服务个人。赏罚分明，奖罚分明。以上拙见，不足之处，望领带之处，及时改正。
营销队伍建设方案 第12篇
【关键词】营销人才队伍建设；百货业；实际需求
百货行业作为城市面貌的集中展现，同时也体现出了时尚的流行氛围。在新形势下，一个企业若要在激烈的市场竞争中站稳脚跟同时实现自身的可持续性发展，除了做好经营管理与实现商业创新外，加强营销人才队伍的建设也是至关重要的。
一、百货业营销人才队伍建设现状
（一）营销队伍建设基础薄弱，人才匮乏
众所周知，百货零售行业自我国改革开放以来，经过几十年的发展，随着政策环境的不断变化以及行业竞争的日益加剧，业态形式也屡屡出新，这样一来原有的百货商场若要有所突破，就必须注重自身的调整与改革。对于传统的百货营销而言，由于人才素质普遍不高，致使其营销意识较为缺乏，特别是对一些直接面向消费者的一线营销人员，无论是管理还是普通职员，已经到了谈“营销”色变的程度；职工年龄结构不合理，年龄偏大情况较为突出，再加上其大部分人员文化程度不高，很难满足百货业改革发展与转型升级的实际要求；相关的营销专业人才较为紧缺，具备市场营销、信息技术以及电子商务等方面的现代专业化人才更为匮乏。
（二）制定的营销激励机制存在滞后性，员工积极性普遍不高
营销作为一个竞争无处不在的职业，在激烈的市场环境中，若要使员工承受住巨大的工作与环境压力，就必须借助激励机制来使营销人员化压力为工作动力，否则面对日趋激烈的市场环境，企业销售业绩难以支撑其自身发展。而通过现有的营销激励机制来看，大部分企业在制定营销人员的薪酬制度时都侧重于稳定与考核，明显激励不足，动力不强。
（三）营销人才队伍建设未能跟随时展脚步，制定的营销策略较为单一
新形势下，虽然百货业舍弃原有的“百货”概念，一改之前的大且全，转而追求小而精，但诸多传统百货业仍难以逃脱粗放型的管理经营模式。对于一线的营销手段而言，仍是采用传统方式。尤其是在网购行业不断刷新销售记录的今天，传统的营销手段与滞后性的营销人才队伍建设显然不能跟上时展的步伐，首先是在缺乏相关专业人才建设的情况下，难以做到“知己知彼百战不殆”。其次，对于营销涉及到的商品、供应链以及较为突出的绿色物流等诸多领域，百货营销缺乏对应的策略；最后，面对一体化流程，即“物流―商品―服务”缺乏统一与特色，未能真正达到消费者需求层次与意愿。
（四）缺乏互联网与大数据发展意识，营销网络建设慢且缺乏完善
当前，面对互联网络的崛起与迅速发展，无论企业规模大小，若要有所发展就必须适应网络经济的发展需要，在自身建设方面快速引入大批专业化人才，而且自身的营销网络也要随着商品与服务的创新而有所建设与完善。而通过现有的行业营销系统及网点建设来看，诸多企业仍停留在传统的营销模式中，无论对于I销系统建设还是互联网与微商营销都缺乏一定的创新与完善，尤其是对营销数据库的系统安全维护方面，由于专业人才较为缺乏，致使系统漏洞较多，风险较大，严重阻碍了营销网络的建设进程。所以，为了确保企业的可持续发展必须加强网络营销建设并积极引进与培养相关的专业性人才。
（五）营销管理人才匮乏，队伍战斗力弱
作为现代化的营销管理人才应具备：丰富的经营与管理经验，对竞争对手的营销策略有较为详细的了解，熟练掌握营销的一整套运作流程，对营销团队培养与建设有自己的思路与策略，能够带领营销团队不断开拓进取。当前，对于营销管理人员而言，自身难以具备此类综合性素质，又由于环境的多变性以及营销激励机制的滞后性，致使专业管理人才外流严重，企业营销人才建设往往处于被动与不利局面，这样一来，不但难以强化营销团队建设，更在激烈的竞争环境中难以稳固与发展。
二、加强营销人才队伍建设的实践
当前，面对百货业营销人才队伍建设现状与行业转型与改革的诸多问题，笔者认为在营销人才队伍建设方面应采取：建立健全人才管理制度、优化培养模式以及注重各层次人才梯队建设等培养策略，具体实践如下：
（一）确立组织架构，不断完善激励机制
1、确立营销管理架构，加强营销团队建设
无论是营销组织机构的建立还是区域网络营销的布设，都是为了营销团队更好的建设。为了最大程度的拓展市场，就必须根据现有人员素质与专业技能的实际情况进行明确分工，按照业务类别既有面向大客户的项目组营销又有冲锋一线的市场营销，并根据商品促销及活动情况来对营销网络进行布局和建设，根据“小而精”的原则与思路，根据区域发展状况来对商品进行科学化布局，并建立起区域特色化的专业营销组织，专门开展特色化营销工作，同时也要根据市场需求与环境状况不断对激励机制进行完善，并加强关键环节的创新工作，此外，在员工各司其职的情况下，还要确保制度的落实情况，保证各项工作有条不紊的进行。
2、根据营销现状有针对性的制定相关的营销管理制度
根据营销实际情况与市场需求状况来制定相关的营销管理制度，并在实际工作中不断对其加以完善。在对营销制度进行制定的过程中，要根据现有的营销人员考核管理办法、营销体系建设与绩效考核激励措施以及营销业绩汇总表等诸多方面来进行。尤其是对百货业的营销人才队伍的建设与管理而言，无论是人员选拔、分工、培养还是考核激励办法，都应不断加强对日常工作的管理与规范力度；依据人员实际情况与培养目标，来制定营销人员培养大纲并明确相关的培训方式；通过对市场信息的准确把握，不断对营销管理制度加以调整与完善，进而建立起一批系统化、专业化的营销实战人才。
（二）确立培养目标，有计划的推进营销人才队伍建设
为了适应激烈的市场竞争形势，保证达到营销人才队伍建设与培养的预期效果，根据人员自身实际情况，研究制定了层次分明的梯队人才队伍建设方案，同时通过专业化的业务知识与技能的阶段性培训，来不断培养与选拔各级营销骨干，对于营销管理方面的人才培养而言，要以市场高级销售经理作为长期的培养方向，在销售业绩突出的人员中培养高级业务经理，通过集中与专项培训，培养其不但具备专业性知识，又有营销管理经验的复合型人才，进而使营销人才队伍建设不断完善。
（三）注重对营销人才的科学化培养策略，使培养模式不断创新
1.确立营销骨干选拔制度并严格执行
为了确保营销骨干选拔的公平公正性，可以采取公开招聘与区域营销人员自荐的形式来进行选拔。选拔的侧重点，一是能力考核，对于营销管理人员的选拔而言，其不但要具备较强的销售业务能力，自身还应该同样具备管理各方面的综合能力；二是面试过程中的表现考核。根据面试人员的现场表现由面试及营销主管进行打分，为了确保面试内容的全面性，其包含演讲与答辩两方面，通过面试人员自我介绍，重点考察其语言表达、气质形象等各方面的综合能力。通过答辩环节，既可以暴露出面试者在思维逻辑与应急处置方面的诸多弊端又能对其综合素质进行有侧重的考察，不但确保公平与公正，也能选拔到真正适合的营销管理人才。
2.通过自主培训，不断提升实战能力
根据各区域营销实际情况制定出合理的自主培训计划，具体内容包括：落实营销管理制度，做好营销项目跟踪与处理，定期确立新的量化考核指标，每周根据销售情况来对营销中出现的实际问题予以讨论，通过具体指导与相关培训不断对营销人员的营销方式与组织纪律进行纠正与规范，进而逐步提升各营销人员的实战与综合能力。
三、 营销人才队伍建设的相关思考
通过一系列实践，一个具备现代化与专业性的复合型营销人才队伍建设已初具规模。尽管如此，在激烈的市场竞争条件下，百货业营销机制仍较为滞后，基于此，在不断进行探索的情况下，应找准现有机制的突破口，大力提升营销人才队伍的凝聚力与竞争力。
（一）创新激励机制，公开招募高级营销人才
当前，面对不断发展的互联网经济，作为百货行业更应该加强对营销高级人才的吸纳，借助互联网营销模式，在不嗤平行业转型与升级的过程中，也要注重国际化相关人才的引进，利用多种形式不断拓宽人才途径，遵循优中选优的原则，把营销高级人才用在市场与服务的关键岗位上，在克服本地化与语言等相关障碍的同时，不断推进新的营销策略与扩张进程。此外，依据行业发展的实际需要，应不断加大对市场营销、电子商务等相关专业毕业生的引进力度，为人才储备工作打下坚实的基础。
（二）基于大数据形势下，积极引进现代化的营销管理体系
为了适应激烈的市场竞争与发展环境，必须与专业化的国内外营销专业院校与机构进行紧密联系，基于大数据形势下，依据企业自身实际情况来制定现代化的营销管理体系，此外，对于人才专业与实战培训而言，要有针对性的选择合适的营销或管理人员，在培训内容方面，要尽量避免过多空泛的理论知识，不断加大实战方面的培训力度并根据市场需求来对培训内容不断进行调整与创新，最大程度的确保培训的预期效果。
（三）随着市场需求的变化而变化，不断对营销薪酬及激励机制进行完善
营销队伍建设方案 第13篇
我国化工企业由于长期以来一直处于政府管制和行业垄断的状态，对于市场竞争的认识和参与相对较少，其市场营销工作和营销团队建设也因此而相对滞后[1]。直到入世后，随着我国市场经济体制的逐步建立和完善，化工企业才真正开始了其市场化进程。其生产经营活动也逐步由计划经济体制转为以市场导向为主。随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，化工企业所面临的国际国内竞争压力越来越大，市场营销环境变得日益复杂，营销工作任务也越来越艰巨，对于营销人才队伍建设和营销人员的素质要求也越来越高。工欲善其事，必先利其器。如何适应市场环境变化和企业发展的需要，打造一支具有现代营销理念的高素质、高绩效的营销团队，成为化工企业普遍关注的重要课题。
1 目前国内化工企业营销队伍存在的主要问题与不足
当然，由于国内化工企业进入市场普遍比较短，在营销团队建设方面还缺乏一定的经验积累，在有些方面还存在着一些突出问题和不足，概括来说主要表现在以下几个方面：
现代营销理念和营销文化尚待形成
目前，国内化工企业营销工作还存在着市场开拓力度不够、信息渠道不畅、对市场营销认识片面、缺乏现代营销理念和营销文化等问题，至今仍然采用传统的推销方式，产品销售方式和手段相对比较落后，面对日益激烈的国际国内市场竞争，还没有从公司长远发展的大局出发及时制定提出科学合理的市场营销战略和规划。
营销人员业务教育和培训亟待加强
目前，化工企业现有营销团队中普遍缺乏既懂营销又懂化工专业的技术人才，许多营销人员都是半路改行或者临时招聘，要么从未接受过系统的营销专业理论教育和业务培训，要么不懂化工专业知识。有的化工企业很少组织员工开展学习和培训活动，员工培训基本上以团队内部培训和员工自主学习为主。许多公司至今尚未建立起对营销人员进行定期义务教育和岗位培训机制。许多企业组建了富有生机活力和文化素质较高的营销团队，一方面在市场竞争和开拓创新方面具有很大的发展潜力，另一方面在工作与生活经验特别是市场营销工作方面的经验还相对比较欠缺。所以，进一步重视和加强对营销人员的业务教育和岗位培训，努力提高营销队伍的整体素质与水平无疑具有十分重要的现实意义。
营销队伍内部协作沟通机制不够畅通
化工企业营销人员之间普遍缺少有效的沟通协作和定期交流机制，难以形成众志成城的合力。很多企业日常营销工作实行的是分片分区分工销售，销售人员平时基本上处于单枪匹马、单打独斗、各自为战的“单干”状态，彼此之间缺少沟通交流的机会，相互团结合作的意识不够强。在营销过程中，有时为了片面的追求销售业绩，部门之间或成员之间甚至会出现相互拆台、明争暗斗、过河拆桥的不良竞争现象，从而影响到营销团队建设和企业的整体利益。
营销队伍管理制度建设有待完善
目前，化工企业普遍在营销团队管理制度建设方面还重视不够，缺少完善和有效的团队建设与管理的制度体系，已有的制度措施更多的只是局限于营销账款管理、客户开发管理、产品价格及销售管理等具体操作性和事务性层面，而对于团队内部管理、营销文化建设等团队软环境建设方面还缺少有效和有针对性的制度措施。这从长远来说不利于营销团队整体素质水平以及创造力、凝聚力和战斗力的提高。
2 完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的对策
完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的思路
从马斯洛的“需求层次理论”入手，打造完善的销售人才培养制度，建立待遇与业绩相联系的薪酬体系，要以技能、业绩为分配依据的人才培养制度是发挥人才积极性和创造性的保障。
化工企业营销队伍建设和人才培养的具体方法
加强新入职营销员工的培训。对新来到营销岗位的员工除了认知学习外，还要深刻认识到需要一个比较长的过程才能让新员工适应营销岗位的需要，采取“导师带徒”的方式，指派有丰富经验的老员工进行一对一的具体指导，管理者要及时发现新员工在学习上的问题，有针对性的调整培训方案。
对营销管理人员进行多样性培训。应对不同岗位和不同的业务需求，对营销管理人员进行多样性培训。尤其要加强营销管理人员的外部培训，使其及时了解掌握最新的市场、行业、技术信息和管理方法，以及相应的专业知识。
及时对在岗营销业务人员进行业务培训。对在岗业务人员要加大培训力度，充分利用国家、行业的培训资源和机会，给予专业和营销知识的学习，开展内部的业务知识学习竞赛和技术比武，激励业务员人员学习充电。还要创造条件让业务人员走出去，开拓视野，沟通交流，不断提高专业技能和营销能力。
运用SWOT分析帮助营销人员制定个人职业规划。SWOT分析是检查销售员工个人技能、能力、职业喜好和机会的有用工具，可以帮员工评估出自己的长处和短板，努力去改正他们常犯的错误，主动放弃那些不擅长的技能要求很高的工作，分析出对他们很重要强弱势，提高个人技能。，分析评估出不同的外部因素，帮员工找到职业机会和威胁，有力增强销售员工的信心。
建立绩效考核体系，完善长效激励机制。立多元化的激励机制，积极拓展营销人员的成长空间。通过营销业绩考评考核建立与薪酬、职务晋升、培训机会挂钩的激励机制，营销人员不仅能够增加收入，而且能够有通道实现个人的职级晋升，这样有助于鼓励引导在岗人员岗位成才，提高整体业务素质。企业愿景可以帮助企业提高营销管理绩效，应该制定一个愿景目标，完善它，并通过远景目标来激励销售人员提高工作绩效。[2]
注重营销人员思想教育，提高忠诚度。尊重员工是激励的前提。营销人员需要良好的精神状态，昂扬的斗志、积极的心态和市场洞察力以及丰富的业务和社会知识等综合素质，真正的营销人才要与企业的价值观事业观保持一致，应该保持与基层业务人员的密切沟通，充分理解尊重员工，建立良好的联系桥梁，积极进行互动交流，倾听营销人员的心声，增强员工的归属感。
营销队伍建设方案 第14篇
先对事后对人，明确责任，事事有人负责。人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。
以结果为导向，量化管理。销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。
销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。
对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。
以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立;神秘人;检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，;神秘人;可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。
对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用;神秘人;来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。
建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排;神秘人;以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。
每月安排全国性主题终端营销活动。主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。
销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。
销售团队管理支招：给你的业务员灌灌水
现在许多企业营销人员之所以不能利用方案来有效开发客户，主要就是因为经验主义和懒惰思想在作怪。尤其是老业务员，这种思想表现更明显。而新业务员由于不懂得客户开发的技巧，一般是拿着企业产品直奔目标客户而去，客户开发的成功几率很小。即便有时候碰巧成功开发了一两个客户，质量也没法保证，给后续的市场工作埋下了一系列隐患。作为企业营销管理者，该如何通过工作指导，提高业务人员开发客户的成功率呢？
销售团队管理：模拟演练、过程指导
为了强化培训效果，营销管理者可以组织业务人员设置场景演练，从市场调查到方案制作，再到客户谈判，一个环节一个环节地模拟进行，然后总结经验和教训。通过这种现场模拟演练，能明显提高业务人员的实际操作技能。另外，为了减少业务人员的工作失误，销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案，组织讨论、沟通，确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。
营销队伍建设方案 第15篇
1、组建尹始，严格选拔
企业高效团队的组建，离不开人员的招聘。如何选择合适的销售人员，是组建团队的关键。招聘的人员素质高低、实战技能的高低，都会直接影响到团队的整体协作、沟通、战斗能力。选聘销售人员时，首先要考量营销人员的品行，销售人员接触的是钱物，诚实廉洁，是必须的秉性要求。同时，知识层面是一个销售人员综合素质的体现，要求销售人员必须掌握、涉足广泛的医药专业知识层面：行业知识、专业知识、市场调研等层面的知识。并且，销售人员首先必须熟悉策划的一些原理、环节。才能规划销售目标、销售对象、销售场域。
2、分工明确，明晰职责
企业营销困难重重，市场也决定了只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
所以必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作。同时，清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说也非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。
3、正人正己领导表率
正人先正己，做事先做人。对于企业团队的管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。所谓火车跑得快，全靠车头带。“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。
因此，领导示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力，做下属敬佩的领导将使团队效率事半功倍。
4、信任授权共同成长
企业要想成就高效团队，领导与团队成员，以及成员之间必须有充分的信任，信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，将会使团队的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会，他们的成长，将为团队领导的工作带来更大的贡献。放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。
5、业绩考核优胜劣汰
公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证，对于企业营销团队也是如此。薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，有了薪酬体系，就要建立考核机制。薪酬体系与考核结果挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。
虽然在团队内部实施业绩考核，但这种优胜劣汰的淘汰机制也要实施。任何一个团队，其中的20%是上进的，优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，摇摆的。在销售团队内经常进行各种营销竞赛，并对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰(奖要奖的心动，罚要发的心痛)。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%，同时团队成员之间充满竞争，整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情，整个团队就成波浪式的向前发展。
6、学习团队，恩威并施
企业营销团队高效之一的保障是提高员工素质和能力，这也是提高管理水准的有效方式，而这需要构建“学习型团队”来实现。
持续不断的学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。
但太多的中小企业有个共性，在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，其它什么培训都没有，就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。
对待学习自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。这种恩威并施会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志，而这却始终是建立在让他们知道学习的重要性原则之上。
当前企业营销团队存在着的很多问题影响着团队绩效低下，企业利润减少，甚至阻碍着企业的发展。企业在考虑营销团队建设时，仅仅把营销队伍当作一项成本因素来考虑。很多企业把优秀的人员抽调到行政部门，技术部门，而把素质较差的人员派到营销第一线，企业的营销在外围作战，企业对市场营销缺乏管理和监控，企业对员工缺乏培训和教育，营销队伍连起码的纪律和对企业的忠诚度都十分缺乏。这种团队建设的短期行为，使企业难以从战略上、系统上考虑营销队伍的建设问题。他们只是注重销售结果，而对于销售过程却无暇兼顾;他们只是要求营销人员机械地对市场进行管理，而对于营销反馈和管理创新却无暇顾及。其实，营销团队是企业的一项重要资产，是保证企业品牌在市场表现优异的基本条件。
很多企业营销技术落后导致营销团队建设缺乏系统的培训和管理，营销队伍在市场上成为公司的政策代言人或者公司的收帐员，或者是广告的实施者。同时，由于营销管理体制的不健全，很多企业的人才流动十分频繁，很难培养出具有专业企业营销技能，专业市场技能的营销人才。由于企业大部分是在外地作战，营销管理的不健全导致了营销管理的失控——企业只重使用，不重培养;企业只重眼前，不重未来。缺乏最起码的尊重人才的环境，使得营销队伍互相猜忌，勾心斗角，从而大大削弱了营销团队的战斗力和效率。
创建学习型、知识型企业和品牌传播、市场推广严丝合缝，这是中国企业健康营销、系统营销的未来。只有专业于企业市场，才能真正地涌现企业营销人团队，专业才是企业营销团队的核心竞争力。
面对企业的营销团队中所面临的种种低效或无效的行为，在营销技巧一时无法创新的条件下，只有通过打造出营销团队的高效率来弥补和充实这种不足，从而实现企业营销业绩的递增。
营销队伍建设方案 第16篇
关键词：转型；人力资源；队伍建设；保障
经济周期波动迫使组织不断在变革中寻求创新以适应经济发展规律。“十二五”期间，我国宏观经济进入全面深化改革期，进行产业结构的调整及战略转型升级势在必行。作为一家以冶金工程总承包为主营业务的企业，经历国内钢铁行业的迅猛发展的辉煌时期后，却迎来了高耗能、高污染、高投入和低水平产出的严重产能过剩阶段。在生态文明建设和经济新常态的背景下，钢铁行业进入了最冷的寒冬，冶金工程公司转型发展是大势所趋。如果说冶金工程公司转型升级战略是应对全球化竞争、顺应经济、社会发展和钢铁行业发展的必然选择，那么人力资源管理的优化升级是实现企业实现转型传略的必要手段。
一、企业转型发展对人力资源管理的要求
企业要适应市场变化，成功实现转型，就要重塑企业的核心竞争力，通过技术能力再造和运营模式创新，在市场竞争中获取战略优势和成本优势。企业转型是增加附加值、降低成本、创新技术的过程。对于本企业而言，就是在巩固现有冶金钢铁工程总承包主营业务市场的同时，在产业技术改造、产品升级、节能降耗、环境治理等市场需求大，符合国家产业机构调整政策的业务上有所突破。企业转型升级要求人力资本优化和人力资源管理的创新升级，要充分运用管理知识和技术方法，通过人才经营，获取核心竞争力，成就企业的可持续发展。
二、企业转型时期的人力资源发展定位
人力资源管理应紧紧围绕企业转型发展战略，注重员工与企业的和谐发展，提升人才素质，优化人员结构，通过人力资源的整合与开发，发挥人力资源的使用效益，使其价值最大化。探索适应转型业务发展的人才队伍建设规律和特点，推进各专业人才的协调发展并服务于企业转型，有计划地进行员工招聘和培养，配备战略发展所需人才，加强核心人才培养、人才使用、人才招聘、人才激励。
三、企业转型时期的人才队伍建设
（一）经营管理队伍建设
以提高企业经营管理水平为目标，培养具有大局观念和战略思维、维护公司权益和利益的管理者队伍。基层干部要积极参与管理能力培训学习，健全企业经营队伍的综合管理能力和集约化管理。
（二）专业技术队伍建设
以钢铁工程设计主营业务持续发展为重点，打造专业技术骨干团队，建立一支站在冶金工程技术和产业发展前沿、充分发挥企业核心竞争力的专业技术人才队伍。在自主研发产品方面，发挥电力电子与电气传动专业优势，推动研发团队和研发成果应用团队的建设，使其灵活转换于虚拟研发团队之间，促进技术共享，以传帮带的形式培养积极上进和有发展潜力的中青年骨干成为专家型人才。聘请业内专家学者举办讲座，对专业技术人员进行继续教育，使其更新知识。通过研发项目与高校加强技术交流和合作，提高研究开发效率。
（三）营销队伍建设
在冶金钢铁市场化竞争愈加激烈的今天，营销队伍的建设必须以市场为导向，将冶金工程业务向海外尤其是发展中国家拓展，重点培养一批熟悉海外冶金市场开拓规则和特点的高级营销人才，建立产品营销体系和网络。队伍建设分为高、中、初级营销人才不同培养渠道，高级人才以市场分析和策划为主、中级人才以营销计划实施为主、初级人才营销技能培养为主。加强对营销人才培养的投入，提高营销团队整体实战的能力。
（四）生产工人队伍建设
以提升技能、实现冶金工程机械设备及电气设备的中高端产品定位为目标，针对技能工人稳定性差的特点，稳定工人骨干队伍，完善工人技能水平评价体系。开展形式多样的职业技能竞赛和岗位练兵活动，进一步完善工人工时考核制度薪酬激励体系和技能人才薪酬管理制度。
四、企业转型时期的人力资源优化保障措施
（一）人才引进措施
基于企业转型战略优化人才聘用方案、完善招聘工作流程。人才甄选以紧缺替补型人才和高潜质后备人才选拔为主。通过外部招聘和内部竞聘的方式选拔任用，达到业务转型发展需要目的，通过校园招聘方式，立足转型需要，挖掘可培养储备人才。外部引进以网络招聘为主、同行业推荐为辅，在甄选过程中重点关注人才的专业知识、团队合作、沟通能力。加快建立符合战略业务发展技术专业技术人才的队伍。一方面更新完善《岗位职责与能力规定》，使其成为公司人才素质发展的能力标准，确定与企业转型发展高相关性的岗位人才群；另一方面，根据钢铁、非钢、产品三大板块的发展战略要求，制定招聘规划、简历、人员需求清单和时间安排，对亟需拓展的咨询、电力、市政、轨道交通专业岗位做好岗位职责与能力评定。
（二）人力资源培训对策
人才队伍专业能力的提升是转型时期人才优化的主要目标，也为公司发展提供有力的人才和智力支持。通过多种形式开展员工专业技能培训，提高员工综合素质，整合知识结构、学习新技术。将员工的个人发展与公司目标相结合，将培训内容的实用性和前瞻性相结合。
1.专业技术骨干培训。通过对标找差，找到专业技术骨干素质能力缺口，有针对性地确定培养措施，包括聘请专家授课、同国内外行业对标考察、参观学习交流、轮岗交流、挂职锻炼、特殊管理实务训练等方式，提升组织学习环境和自我学习氛围，完善专业知识结构，提高创新能力，更新技术理论水平。
2.管理人才培训。给中高层管理人才提供挂职、高层接触、海内学习工作的机会，提升管理人员领导力和复杂问题处理能力，以及，应对市场国际化能力，拓展战略思维，逐渐形成职业化管理者团队。
3.基层员工培训。通过新员工培训计划、岗前培训、岗位说明书作业指导书学习、车间实践、部门轮转、二级办学，以及企业文化、员工自我管理、团队建设等内容的培训，使新员工迅速融入。对技能工人开展岗位练兵、技能竞赛、师徒制等形式的技能培养。对经验丰富的专家型人员，赋予其培养“传、帮、带”年轻人的职责和考核指标。
（三）人力资源绩效管理对策
绩效管理是人力资源管理体系重要组成部分，通过绩效计划、考评、反馈、改进等环节，提供战略价值导向一致性保障，完善绩效考核体系，将公司转型战略目标实现和员工个人发展相结合。从关键指标、平衡计分卡与360度考核相结合的考核模式出发，实现个人业绩与公司目标的匹配，也保证员工逐渐成长为符合公司战略发展所需人才。在考核过程中应注重对工作岗位的区分，尤其针对专业技术人员量化考核难的问题，设计差异化的考核权重和指标描述，对关键绩效指标的提取要抓住重点，令考核、评价更加客观有效。
（四）员工职业发展规划
开展员工职业规划，开辟工程咨询、项目管理、企业管理、专业技术、技术研发、商务管理、技术工人七个系列发展通道，对具有不同能力、特长和爱好的员工在不同的职业发展方向上提供指导和调整的机会。通过职业生涯咨询、工作轮换、参加多样化和多层次的培训，帮助员工职业发展突破，增强员工满意度，实现企业成长带动员工成长，员工成长推动企业发展的良性循环。
（五）培育创新性企业文化体系
推进企业文化的创新，犹如在旧的池塘中投入新的活水产生出新的共生，在此过程中需要冲破旧习惯，以开发性的文化推进转型策略，产生出高效的组织效率。人力资源部门通过人才招聘、培训，逐步渗透企业文化的核心价值观念，发挥人力资源部门引导、监督、纠正的作用，通过对无形的企业文化的渗透，完善有形的企业管理制度。
五、结语
正如达尔文所说，“能够生存下来的不是最强壮的物种，而是那些能适应变化的物种”。产业转型是社会经济发展过程中永恒的主题，外部环境的改变为企业转型发展带来了机遇和挑战。人力资源管理为企业转型发展的提供有力支持，企业的人力资源从业者更要从观念、业务方面提升管理能力，掌握基于企业战略的人力资源队伍及管理体系建立的技能，通过人才队伍建设、员工培训、职业生涯规划、完善绩效考核等措施，提高企业资源配置效率，实现企业可持续成长和跨越式发展。
参考文献：
[1]方振邦.战略人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.
[2]赵曙名,刘洪.企业人力资源管理研究——新发展、复杂性与绩效管理[M].南京:南京大学出版社,2014.
[3]王德鲁.企业产业转型与管理[M].北京:中国经济出版社,2012.
[4]赵淑成.设计院人力资源优化设计[J].人力资源,2007(12).
营销队伍建设方案 第17篇
一、结合行业发展对人才质量的要求，制定酒店管理专业人才培养方案
随着人们对服务业质量需求的不断提高，酒店行业对从业人员的专业化水平也提出了更高的要求。因此，职业院校实施人才培养工作时，必须结合行业的人才质量要求，制定酒店管理专业人才培养方案。在制定酒店管理专业人才培养方案时应明确以下几个方面。
1.加强校企合作，共同制定人才培养方案
在酒店管理专业人才培养方案的制定过程中，应该加强与酒店行业、企业的合作，深入企业调查工作岗位质量标准，组织由行业、企业在经营和管理方面的专家及能手参加的专业教学指导委员会，根据岗位需求和工作能力要求，共同制订人才培养方案，开发课程，指导实训和实习，建设专兼职结合的教师队伍，建设校内外实训实习基地。
2.紧贴市场需求，确定人才培养目标
通过与校企合作企业的交流和走访毕业生就业单位，我们了解到，当前人们对酒店类的质量要求从单纯的追求硬件质量逐步转移到个的要求上。因此对从事人员的工作要求就提出了更新的要求，如沟通技巧、表达能力、服务意识、客户心理等都是满足酒店消费者需求的重要因素。因此，结合企业的实际需求，酒店管理专业培养目标应为：培养适应社会经济建设需要,德、智、体、美全面发展，具有全心全意为客人服务的思想、丰富的专业知识、熟练的操作技能、贴切的语言表达，并具有一定的交际、公关能力、应变能力的高素质技能型人才。
3.制订以能力为核心、以学生为本位的人才培养方案
酒店管理专业人才培养模式要体现以能力为核心、以学生为本位的要求，应该注意将学生的职业能力和综合素质的培养相结合。职业能力体现在：以文化基础能力和专业基础能力为主的专业基本能力和以服务能力、营销能力、管理能力为主的专业岗位能力。综合素质体现在：以政治思想素质、身心理素质、人文素质为主的基本素质和以法律意识、职业道德、敬业精神、服务意识为主的职业素质。
二、校企合作，建立以职业能力培养为核心的课程模式
课程内容是实现专业人才培养目标的关键因素。要保证课程内容的先进性，院校应成立各专业核心课程开发小组，制定相应的课程开发管理制度与激励机制，积极组织教师开展课程内容的开发与创新。此项工作体现在两个方面。
1.基于工作过程的课程建设
基于工作过程的课程建设即是以工作过程的岗位工作任务为依据制定课程的内容。以岗位工作任务的质量标准为依据制定课程标准（课程大纲）。因此，在进行课程开发时，院校应积极组织教师与企业专家一道，依据岗位群各工作任务的需求确定学习领域的内容（课程内容），根据职业能力的形成过程，将专业核心学习领域分解为一个个学习情境（学习单元），并重新进行排列组合。各学习情境可以平行、递进，亦可包含，各学习情境排序应遵循由简单到复杂、由单一到综合的认识排序规律。各学习情境应以典型的工作项目模型或生产（作业）任务为载体展开其教学与训练内容，并形成情境分段制的课程考核机制，全面摈弃学科性课程教学内容，从而建立以职业能力培养为根本的课程模式。
2.围绕工作任务开发校本教材
酒店业作为社会服务的前沿窗口之一，始终体现着当地文化和文明，因此在理念、意识等方面要求不断地创新与变革。这就要求作为培养专业人才的学校在教学内容上要不断创新，以适应酒店业发展的需求。通过校企合作的形式开发校本教材，是当前职业院校实施教学内容创新的必由之路。在实施校本教材的开发时，学校应主动深入企业调查研究，与企业专家一道，认真分析岗位群各工作任务的具体内容，结合工作任务的质量要求确定从业人员的职业能力，再将完成每个工作任务的工作流程进行分解，从简单到复杂，从单一到综合地进行排列，形成一个个小的训练单元。
三、加强师资队伍建设，保障人才培养方案的顺利实施
师资队伍建设是实施人才培养方案的重要保障。当前，酒店管理专业教师严重不足的问题在绝大多数职业院校不同程度地存在。教师基本上是“半路出家”，大部分是从其他专业转岗而来的。因此，加强对酒店管理专业教师队伍的建设，提升其教学、科研等方面的专业素质，成为职业院校酒店管理专业建设与发展的迫切要求。
1.构建“学校—酒店—学校”型师资队伍，提高专任老师的实践教学能力职业院校在校内专任教师队伍建设，特别是提升教师能力方面不能单纯地追求提升教师学历和学术成果，更重要的是要把提升教师实践教学能力结合起来，激励教师深入企业挂职锻炼，到第一线去参与实际管理工作，促进教师了解企业在经营模式、管理理念等方面的最新发展动态，并将在企业收集的信息进行科学处理，有效地充实到具体的教学内容中去，保证教学内容的创新性。酒店管理专业应构建“学校—酒店—学校”型的教师队伍，即结合教师的专业特点，委派教师到酒店进行挂职锻炼，参与实际岗位的具体工作，提高实践能力，最终提高实践教学指导能力。
2.加强企业兼职教师队伍建设，形成“双师型”结构教学团队职业院校在加强校内专任教师队伍建设的同时，要加大企业兼职教师队伍的建设力度，聘请企业在生产、管理和营销方面有丰富工作经验的人士作为专业核心课程的实践环节教学指导教师。同时，通过组织听课、参与教研教改活动等形式，对热衷于职业教育的企业人士进行教学方法和教学手段培训，拓宽企业兼职教师的课程教学领域，形成由校内专任教师和企业兼职教师组成的“双师”型结构教学团队，最终实现专、兼职教师优势互补，实现实践技能课程全部由企业兼职教师担任的目标。
营销队伍建设方案 第18篇
课程目标
正确理解团体与个体、团队成员之间的关系;完善人格，实现畅快表达意原和聆听别人的观点;最终为形成高绩效团队奠定基础。
快速凝练即时团队。发掘1+1>2 团队潜能，突破固有习惯障碍，寻找提升组织机能渠道。
课程收获
解除队员的思想武装，消除人与人之间的隔阂和陌生感，拉近团队队员的距离，为受训队员搭建友谊的桥梁，增强团队成员的沟通、协调与凝聚力。
具体流程：
08:00-09:30在公司指定时间地点集合出发准时到达基地、更换训练服
09:30-10:00 项目名称：破冰起航 团队文化建设——《我们的团队我们的家》
培训目的：激发学员的热情，用心感受同事之间的情感，全身心地融入团队中来，进入训练状态;增强学员之间的观察、沟通、表达及呈现能力;塑造团队精神，锻铸企业之魂;打破僵局、活跃气氛，加速学员间的融洽，建立基本的伙伴关系及团队精神;拆开原有的组合，使不熟悉的学员有机会在一起交流，迅速形成组织荣誉感。
10:00-11:00 拓展项目：有轨列车
项目介绍：二块木板就是一双鞋子，全组队员双脚分别站在两块木板上，双手抓住系于木板上的绳子，向指定的方向行进
培训目的：团队协作、提高团队意识、执行力、增强信心、勇于向前的精神、服从管理、明确目标
11:00-12:00 拓展项目：跳出真我
项目简介：面前一米的地方是一根悬在空中的横杠，在队友的齐声鼓舞下，你有信心战胜自我吗?(挑战个人心理承受能力，增强团队信任与合作)
项目目的：增强个人的自信心，锻炼胆识，面对问题时保持冷静的头脑,对各种问题进行分析，从而做出准确冷静的判断(突破自己、勇于挑战、困难与压力、提升自己、成就自我——)
12:00-13:30午餐品尝特色农家风味餐，稍微休息后进入拓展基地
13:30-14:00拓展项目：破冰热身游戏
14:00-15:00 拓展项目：达芬奇密码
项目描述：
探马来报，阿里巴巴第二个储藏财宝的大门，密码是一组神奇的数字;按着特定的顺序拍打便能打开，宝藏也将属于你
项目目标：
1.群体决策的方法及意义，有限理性代替最优方案
2.大胆尝试，勇于付出，挑战未知领域，培养创新意识
3.合理的分工与合作，资源的优化配置
4.认识统一指挥的意义与重要作用
5.体会对于团队的.领导技巧角色的合理分配与运用
15:00-16:00 拓展项目：毕业墙
项目简介：在不借助任何工具的情况下，团队所有成员徒手翻越一堵米高的墙
项目目的：建立同心协力、克服困难的信心;通过身体接触来增进来自不同工作领域的员工之间的了解; 鼓励学员更投入地工作，达到组织的期望。了解个体多样性，有效地利用人力资源; 共同分享成功的喜悦，体会团队的力量;培养团队协调、合作的精神;如何进行有效分工与配合;加强共同解决问题的意识。
16:00-16:30 总结回顾与分享
内容：教官对一天的课程做一次总评，带领学员进行分享。对整个活动进行总的升华;将我爱我家(贵公司)的情感带入分享之中;评选出活动中的优秀份子，并对其进行奖励。
目的：整个培训流程让大家感到的不仅仅是新鲜、刺激，更多的还是在完成项目的过程中，大家从中体验到的团队的力量，一个团队的沟通力、协调力、凝聚力、创新力、行动力是这个团队制胜的关键所在。一个团队的整体能力并不是所属成员能力的简单相加之和。它是一种无论在数量还是质量上都超出原有成员能力的新的力量。
营销队伍建设方案 第19篇
陈向荣 广东人寿公司 广州 510000
【文章摘要】
大数据时代下，面对激烈的市场竞争，加强队伍建设更是重要。对此本文针对寿险新型人才队伍体现出不同的差异性，对老牌的保险企业提出几点关于人才队伍建设的策略，以此提供参考。
【关键词】
大数据；生态环境；销售队伍；营销平台；重组和创新
1 新型挑战者人才队伍发展特征
广东省寿险市场挑战者人力在2008 年突破2 万，2009 年突破3 万，2010 年突破4 万，2011 年突破5 万，2012 年突破6 万，近五年年平均增长率。通过市场调研，我们发现，市场挑战者的发展策略的差异性主要体现在：
坚持“健康人海”成长战略的稳定性与长期性
所谓“健康人海”发展模式是指通过较高的净增员率（较高的增员率和适中的脱落率或者适中的增员率和较低的脱落率）形成较高的人力成长速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的业务员）和一定比例的关键人群（主管及绩优业务员）为基础的相对稳定的人力结构，并对人力结构进行持续优化，促使不稳定人群向主力人群转换，主力人群向关键人群转换。
人力平台不同，市场环境不同，市场挑战者采取的健康人海具体方式也不同。小型机构实现健康人海的最佳方式是尽快建立人力平台，保持高增员，适当降低对脱落和有效活动率的要求；大型机构实现健康人海的最佳方式是通过完善留存平台来保持人力的快速成长，适当降低增员率的要求。如2006 年东莞公司独立成为二级机构前，对自身的定位是小型机构（人力平台相对于系统内其他二级机构）； 而对东莞人力成长空间较大，可以尽快通过扩大增员进口发展人力、建立市场地位的判断，让东莞分公司最终确立了使各项经营管理投入尽快产生规模效应，依靠较高增员率加适中脱落率产生较高的人力速度的健康人海之路。
坚持机构分类与资源匹配的一致性与持续性
为了让三级机构做大做强，市场挑战者根据不同的业绩和人力标准，把三级机构分为了未入围、潜力、标准和三升二（如东莞、惠州）四类，并对三级机构的每种类型设置不同的入围标准和资源投入标准， 而人力指标是各种不同类型三级机构达标标准的重要指标之一。机构通过努力达到了更高标准（业绩、人力），从而便可以获得更多的资源；资源的相对充足又进一步促进了机构的发展，于是进入了发展的良性循环。作为“三升二”类型的东莞分公司通过自身的努力，在2008 年升级为二级机构后，在更高的资源配置下，其人力和业绩获得了快速发展。
坚持常态增员与晋升留存的配套性与体系性
全方位的增员体系，让市场挑战着始终保持高增员的态势。增员体系包括人力发展计划制定、增员人选拨、增员意愿启动、增员技能训练、增员开拓活动、创说会举办等模块。以季度为频次，形成增员开拓、增员激励及增员周一体化运作的较为系统的增员推动链。一是策划季度增员开拓主题活动；二是推出季度增员激励方案；三是持续运作增员周；四是加强创说会规划与执行的督导。
实施晋升工程，提升主力人群向关键人群的转化能力。提升主力人群向关键人群转化的关键点在于准主任晋升，经营指标为主任晋升率，而手段或经营管理平台便是晋升工程。通过加强各级主管的晋升面谈和规划、晋升培训、强身健体，强化晋升工程推动，以晋升推动带动人力健康成长。一是推出各级主管发展支持方案；二是晋升面谈推动；三是组织晋升表彰活动；四是主管生产线运作。 推进留存工程，强化训练辅导体系， 提升不稳定人群向主力人群的转化能力。通过固化新人生产线，提升新人绩效，促进新人留存。新人生产线通过新人加油站、新人成长步步高等新人辅导平台的搭建，通过对新人的训练，增强其从业信心， 提升其销售技能，达到转正和留存的目标。
2 市场挑战者的队伍建设规划
根据市场调研，市场挑战者个险渠道未来的发展将从人海驱动逐步向人力、产能并重的平衡型增长模式转变。为此， 在队伍建设方面，市场挑战者将主要通过实施队伍分类管理策略，来促进业务和人力保持稳定增长及产能小幅提升。市场挑战者根据队伍特征将队伍分为关键人群（主管、高产能人员、及个人客户经理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的业务员）和不稳定人群（新增、脱落等状态不稳定的业务员）进行分类管理，并对关键人群进行重点经营。
一是推动主管发展组织，提升主管经营管理水平。通过基本法逐级晋升利益引导，以新主管、资深主任两个层级为重点拉动对象，搭建晋升推动体系；根据主管各阶段所呈现的特点和需求，从增员、辅导、团队经营等方向安排主管进行制式课程内容的学习，帮助主管成长；通过晋升推动和资源支持激励主管发展，搭建主管层级推动体系和荣誉体系。
二是提升高产能人员占比和人均产能。通过业务员分级管理，提高业务员产能提升动力；搭建高产能人员养成体系， 推动潜力人员向高产能人员转化；建立分层级的荣誉组织，制定有针对性的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展。
三是推动人队伍从单一个险产品销售到为客户提供综合金融多产品服务的客户经理转型。逐步建立综合金融基本法，提升综合金融对业务队伍维持的考核权重；通过制式培训、日常沙龙加强各类人员的综合金融业务销售能力的发展； 建立客户经理俱乐部荣誉体系，表彰综合金融优秀人员，试点俱乐部成员专属基本法。
3 构建能够主导市场的销售队伍建设发展、整合创新的路径前瞻
销售平台搭建
人生产力中最具革命性和活力的因素，保险销售离不开队伍。但是，如果仅仅依靠队伍本身，公司缺乏相应的平台体系支撑，则再强大的队伍也难以发挥出战斗力。在新的营销环境和竞争格局下，我们需要为伙伴搭建新形势下的新型销售平台。
队伍分类管理
对应于不同的细分市场，按照客户收入企业可将属性，将团队（或营销员，下同）划分为高端客户拓展团队和一般客户拓展团队。按照客户职业属性，划分为企业管理者拓展团队、私营企业主拓展团队、公务员拓展团队、教师拓展团队等等。除了公共的教育培训课程外，针对不同的拓展团队，加入有针对性的体现不同客户类别特征的差异化的培训课程或内容。
对应于不同的产能水平，企业可将营销员划分为主管、绩优人员和一般人员。根据产能将业务员进行分级，不同的分级享受不同比例的销售业绩提成或奖励；企业建立分层级的荣誉体系，制定相应的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展；对不同年资的正式营销员实施不同的考核标准（件数、FYC），提高营销员产能提升动力；搭建绩优人员育成体系，构建人员筛选模型，在关键节点进行意愿启动，多种方式进行销售技能辅导，面谈确认目标， 追踪跟进差距，促进潜力人员向绩优人员转化。
新型团队构建
开拓兼业模式
一连锁加盟。利用既有的连锁加盟店的成熟网络、网点优势为依托，通过与连锁店总部整体签署协议，将保险产品列为其营销范围，作为连锁店主营业务外的兼职产品，并通过对兼职人培训考试，实现合规的兼业保险销售形式， 如与餐饮连锁具体麦当劳、直销企业安利及分布在城市的大型通讯连锁店、便利店合作。二是产业深度协作。与各个产业的行业协会组织合作，由行业协会组织保险产品与服务，为行业发展提供具有针对性的一揽子的保险计划，如产险、寿险、医疗、养老保险服务等等；或者与行业协会签订整体协议，将行业协会发展成为我们的“营销团队”。三是社区保险服务。采取与大型社区合作的模式，开设保险业务专营店，整合寿险、产险、金融衍生产品， 为社区周边一定范围内的居民一站式的、复合型的金融保险产品和服务；与大型物业公司合作，或者与社区医疗连锁机构合作，在社区内部成立保险服务团队，或者将物业公司作为我们的兼业机构。
组建高绩效团队
一在大中城市组建职业寿险规划师队伍，重点拓展城市中高端客户市场，根据消费者的不同需求进行产品组合，为其提供具有个性化的保险保障。寿险规划师不同于普通营销员，具有较高的保险、理财专业水平，采取咨询顾问式的销售模式、同时具备较好的人际关系网，因而具有较高的销售效率。二是建立大学生团队。强化招募、甄选、育成三个关键环节， 为营销队伍补充新鲜血液，吸收年轻、高学历的销售人员。按照“先将后兵”的思路，培养新的销售主管，组建新的销售队伍，用新时代的年轻人去管理年轻的销售团队。
探索新型营销团队
实施聘才计划，对同业优秀主管和团队进行至上而下的引进和搭建，探索公司招募、市场引进、内部整合相结合的人力发展模式，有效扩张队伍。组建新型营销团队，在服务孤儿保单的基础上，大力推进客户的二次开拓，逐步形成新的业务增长极，打造高素质的队伍。
完善收入平台
公司应以提高营销员收入为重点，为营销员打造全方位的收入平台，提升个险渠道吸引力和竞争力，稳定营销员队伍。一是加强产品运作。通过费用、佣金杠杆的导向作用，提高基层公司和销售人员销售长期性期缴业务、保障性业务的主动性和积极性；加强对高佣金率、高内含价值率产品的推动、追踪和督导，保持较高的险种活动率。二是提高人均产能。狠抓出席率、活动率，将人均件数、举绩率等核心指标的改善作为工作重点，加强统一规范的日常管理；定期组织运作高手培训或会议，巩固提升业务员销售技能；进一步建设和完善精英俱乐部等荣誉体系，组织高端表彰，激发业务员争做高手荣誉感；通过方案宣导、数据追踪等方式加强对业务员的引导，实现高件均产品和高保额保单销售。三是拓展交叉销售。将寿代产业务纳入营销员基本法，激发营销员开展互动业务的积极性；优化考核激励机制，提高交叉销售考核权重，提高基层经营管理人员拓展交叉销售的积极性。
4 结语
总之，在面对新型市场变化的同时， 加强对老牌队伍的创新，从而更好的在竞争中处于不败的地位。
【参考文献】
[1] 仝群旺，《我国寿险营销存在问题及对策分析》[J], 商场现代化,2009 （32）.
[2] 田健,《当前我国寿险营销队伍存在的问题及对策研究》[J], 中国证券期货，2012.
营销队伍建设方案 第20篇
在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
营销队伍建设方案 第21篇
关键词：队伍建设 科学管理 报纸发行 整体效益
一、前言
“发行是报纸的生命线”。随着信息技术的发展，手机报纸、电子杂志、数字报纸等大量涌现，报纸发行及其整体效益面临着巨大的挑战和压力。优化经营结构，加快产业拓展，提高报纸整体发行效益，必须首先紧紧抓住人这个最根本最关键最活跃的因素，以建设懂管理善经营会沟通的高素质人才为重点，以建设专业化职业化队伍、提升发行队伍整体素质为核心，以提高报纸整体发行效益为目标，切实加强发行队伍建设和管理，使报纸发行队伍更好地适应加快发展、拓展产业的需要，更好地适应抵御市场风险、促进和谐发展的需要，更好地适应打造品牌、服务媒体的需要，不断提高报纸媒体的市场竞争力、发展力。
二、转变观念是加强队伍建设和管理的重要前提
三、注重创新是加强队伍建设和管理的重要途径
创新是提高发行队伍建设和管理科学化水平的动力源泉，也是增强报纸发行市场竞争力、提高报纸整体发行效益的第一构成要素。面对信息技术日新月异、市场竞争日趋激烈的发展态势，唯有强化创新、提升创新能力，才能破解影响和制约报纸发行业发展的瓶颈问题。报纸发行部门要创新经营模式、业务流程、发行策略，为加强队伍建设和管理提供载体，为促进报纸发行业发展注入强劲动力。一是创新多元经营模式。当代报纸发行是“大市场、大投入、大回报”的时代，单一的报纸发行业务已不能满足市场的需求，也不适应自身发展的需要。解决这一难题，必须延伸发行产业链，变单一的报纸发行为多元化的物流配送，实现由“发行经营”到“经营发行”的转型。报纸发行部门要在不影响发行主业的同时，合理利用发行网络开展多种经营，如将旧报回收业务、夹递广告业务、代销大桶水业务纳入发行产业链条，形成一条龙服务的产业体系；深度挖掘和整合报纸发行网络资源，开展代送酒水、饮料、牛奶、代销票卡等相关增值业务，实现多渠道增产创收，增加发行员的收入，稳定发行员队伍，防止人员流失。二是创新高效业务流程。报纸发行是一项系统性工作，从市场调研、营销策划、内部培训宣传推广、内部控制人员激励到营销效果评估、成本核算等，每个环节都可作为一个专门研究的课题，每一个环节都需要控制的流程结点。因此，要把报纸发行业置于“大营销”的环境中，积极创新高效的业务流程，使之互相衔接、高效运转。单就发行来说，要从制度上规范报纸分发、运输、套报、投递、征订等工作，形成制度化操作和监督保障体系，并引导和鼓励发行队伍认真执行工作流程，从而促进业务流程高效运转，降低报纸发行成本，提高报纸整体发行效益。三是创新发行营销策略。营销作为一种经营理念，对报业发行而言，它意味着更加受订户导向和市场驱使。目前，报纸发行业已进入了以订户为中心、以满足订户的需要为前提的发行营销时代。报纸发行业要准确把握市场变化的脉搏，改变传统的手工模式以及业务流程，适时制定合理的发行营销组合策略，从“泛众营销”转为“特殊群体营销”，从“初级营销”转向“品牌营销”，实现客户资源的整合利用，促进采编、广告和发行的良性互动，努力为订户创造更多的价值。
四、完善制度是加强队伍建设和管理的重要保障
加强发行队伍建设和管理、提高报纸整体发行效益，离不开一整套完善的制度作保障。报纸发行部门要以市场为导向，立足自身实际，建立完善的规章制度，推动报纸发行工作步入科学化、制度化、规范化轨道。一是建立完善培训机制。建立完善培训机制是报纸发行业面向未来开展竞争、培植创新力的孵化器。要坚持和实践以人为本的管理理念，按照不同的岗位要求、岗位目标等，通过组织发行业务研讨会、发行业务案例研究、业务拓展等方式，对报纸发行队伍进行相关知识、技能培训，培养发行队伍正确的竞争意识和观念，提高报纸发行队伍整体素质和业务工作能力，推动发行工作向更高更深的层次发展。二是建立完善激励机制。建立完善激励机制是提高发行队伍积极性和创造性的重要途径。要科学制定公平合理的人才选择与任用机制，积极为优秀人才创造施展才能的机会和舞台；科学制定绩效评估考核机制，建立以按劳分配为主的分配制度，充分调动和发挥报纸发行队伍的创造潜能；科学制定奖惩机制，营造能者上、庸者下的竞争环境，促进各类人才竞相成长和发展。三是建立完善管理机制。报纸发行工作具有站点分布广、员工数量多、管理难度大等特点。对此，发行部门要注重建立完善岗位责任制、投递质量管理、发行统计和财务管理、分片承包管理、巡回检查、报告分析等各项规章制度，积极推行责任制管理，从部门领导、科室负责人到员工，层层制定责任制，有机统一责、权、利，既明确共同责任又明确具体职责，增强发行工作人员的自觉性，提高各项规章制度的执行力和约束力。
五、强化服务是加强队伍建设和管理的重要内涵
六、结语
建设一支高素质的发行工作队伍，提高发行工作队伍管理科学化水平，最大限度地挖掘发行队伍的创造潜力，是提高报纸整体发行效益、促进报纸发行业持续快速发展的根本保证和最有力的支撑。报纸发行部门要切实转变思想观念，创新工作方式方法，不断建立健全各项规章制度，切实加强发行队伍建设和管理，使之转化为报纸整体发行效益，转化为报纸发行业持续快速发展持久动力。
参考文献：
[1]胡雪.报纸发行的实践与探索[J].中国报业，
[2]吴峰，陈伟.报纸发行营销导论[M].复旦大学出版社，2004
[3]陈君聪.建立效益型报纸发行模式[J].新闻战线，
[4] [美].舒尔兹.吴怡国译.整合营销传播：谋霸21世纪市场竞争优势[M].内蒙古人民出版社，1998
营销队伍建设方案 第22篇
不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。
团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步，团队文化建设，制度建设与执行，树立核心形象与威信等等，这些都是团队建设方案的中心思想，也是团队建设方案必备的武器之一。
[营销团队建设的方案]
营销队伍建设方案 第23篇
每一家企业，都想在模范企业学习标准和流程，当然，反应出，对人才的要求度更好，培养人才的力度加起，团队协助，团队作战是最为关键的，没有完美的个人，只有完美的团队。每一个标准和流程做好了，才会有一个好的团队！才是最有生命力和可复制行的团队。
团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人，对你而言，管理好团队都是重要且具激励性的挑战。如何去管理销售团队？
1、知人善任和内部竞争
要了解员工特点、需求和职业规划，才能做到知人善任、合理分工，发挥优势各自优势；重要岗位要安排AB角或内部轮岗，可促进内部协作，又有利于工作连续性，引入内部竞争，扩宽员工发展空间。
2、以人为本
人是决定部门业绩主要因素，只有让每个员工的情绪和能力都调动起来，部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标。因此，能够让下属都变成优秀员工的部门领导，才能称得上优秀。
3、领导而不是管制
部门负责人如果仅仅靠计划、考核、处罚手段去管制员工，可能会事与愿违。应该掌握员工的心理、需求，采取信任关心、良好沟通、公平激励、职业规划、团队活动等管理方法，激发员工的工作激情和潜能，这就是心理学中著名”翁格玛利效应！，也是区别领导者与管理者所在。
4、统一目标和认识
让每个员工明确部门职责定位、工作目标（年度和阶段性）和管理风格，清楚自己岗位职责和要求，才能统一认识和工作标准，提升部门、员工的工作质量和价值。
5、多帮助少指责
要深入了解工作过程，指导和帮助下属及时发现、解决问题，体现务实的管理作风和对员工的关心，这才是有效和应该倡导的管理方法。如果仅仅靠事后指责和处罚下属，不能根本解决问题，也不符合公司核心价值观。（当然，适当的批评处罚是有必要的）。
6、绩效导向和公平激励
要从公司效益和个人绩效、技能提升角度，让员工真正理解和自觉执行公司目标管理、计划考评制度，让尽责、高效的员工得到应有激励，真正做到公平公正，树立部门的正气，建立公平的管理环境。对绩差员工的放任，就是对绩优员工的不尊重。
7、言传身教是最有效的管理
每个部门的风气和业绩关键还在于领导，本身的言行要体现和传播公司核心价值观、经营理念，体现自己的人格魅力，要以身作则和遵守规章制度，从正面影响下属；要客观认识自己，不断反省和学习，切忌过于主观和武断，要让下属从内心服气和尊敬你。
营销队伍建设方案 第24篇
团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。
一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。
一、 建设目标
1、 团队规模
首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。
2、 人才需求
还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。
二、 人员招聘
1、 公司介绍
在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
2、 人员筛选
在第一关(电话招聘)中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。
3、 内部招聘
即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。
三、 人员培训
1、 市场敏锐培训
招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。
2、 个体能力培训
概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。
3、 公司规章制度
熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度
四、 团队管理
1、 团队凝聚力的培养与提升
团队管理的首要任务是凝聚力培训，从沟通入手，在新任务开始之前开团队早会，一阶段任务考核之后组织团队聚餐或集体外出旅游(实践证明提升员工凝聚力与战斗力最有效的方法就是
聚餐与旅游);团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。
2、 学习型团队的打造
市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。
3、 分工与合作的规划
团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：
(1)销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。
(2)市场部：主要负责品牌车辆的市场调研、广告、促销活动策划、形象推广等营销工作;负责潜在客户的市场开发与管理工作。
(3)业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直接责任部门。
(4)客服部：主要负责办理“一条龙”服务手续，为客户提供售后验车、领牌照等服务。负责管理客户合同、车辆档案等资料的管理，为客户提供还款数据、资料查询等服务。建立并维护服务体系。
(5)采购部：主要负责品牌车辆的采购，为客户提供提车服务;负责配件的采购工作。
(6)配件部：主要负责品牌车辆的配件经营和库存管理工作，同时负责配件销售网络的维护管理工作。
(7)维修部：通常指维修服务站，主要负责品牌车辆的售后维修保养工作。
(8)财务部:负责财务管理工作。
(9)办公室：主要负责行政、管理、人事等工作。
培养团队中具有经验分享和共同提高的氛围，可分销售、维修、美容等团队小组进行成功案例分享会，要求大家对工作进行总结、交流和提升要向顾客展现本店的服务、技术水平，维修站必须将定置管理、看板管理、工艺流程、质量监控、工具及物料管理等方面按要求融入到日常经营活动中，使之成为维修站的行为习惯，这样顾客才能感受到维修站井井有条、工作有节奏，心中自然放心。做到分工明确，合作协调
4、 团队长的选择与培训
团队在创立之后肯定能发现新的发展亮点和不足之处，这就要求在选择团队长身上具备很多优秀的品质，团队长作为团队领跑的人，需要骁勇善战(专业)、需要洞察细微(敏锐)、需要体恤成员(亲和)、也需要在关键时身先士卒(果敢)。
常言身先足以率人，律已足以服人，倾财足以巨人，量宽足以德人，得人心者得天下!领导者凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众!领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标!
因此销售经理首先要符合一定的标准：
(1)忠诚可靠、乐于奉献，一切以公司利益为出发点，忠于职守，不以权谋私;
(2)敢于管理，善于管理、尽心尽力、尽职尽责;
(3)管的公平、公正、一视同仁、心胸宽广、善待他人、任人为贤;
(4)积极热情、充满活力，用自己的热情去感染下属，关心下属的工作和生活;
(5)良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答疑难问题;
(6)具有独特的人格魅力。
营销队伍建设方案 第25篇
1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责具体销售方案实施。
7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
营销队伍建设方案 第26篇
销售团队的建设与管理，其重要程度就相当于群龙之首。如果缺乏管理，没有首领人物去制约管理一个团队。这样的团队通常最大的问题，就是做事没有工作效率，团队之间也不协调不团结，业绩也难以提高。尤其是销售团队，如果一个销售团队管理得好的话，做起事情会事半功倍！接下来就列出几个管理团队的心得，来给大家参考怎样管理好销售团队，以及在管理销售团队时，有哪些技术和要注意的问题。
一、创造良好的销售团队氛围
营销或者销售原本就是一项充满激情的事业，作为一个销售团队怎么可以没有活力热情的氛围！这就需要管理员做好以下几点事情了：
（1）拥有团队精神
要想调动一个销售团队的氛围，前提就是要有团队精神。那么管理员就要以身作则，共同树立坚持不懈的精神，而不是遇难而退，让销售团队的成员们意识到团队讲的是协和，困难出现并不是一个人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的！
（2）互相多沟通
定期与每位销售团队成员进行面谈，至少每月2次，最好每周一次。往往一个优秀的销售团队，就是因为销售团队成员之间沟通能力强，最好是能在开会的时候让团员们提出问题或者建议。需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。管理员也应该掌握每位成员的情况。清楚A团员适合分配什么任务，B团员哪方面比较优秀！
（3）适当的鼓励和批评
鼓励下属的自主思考能力，例如开会的时候，当销售团队成员团员提出了问题或者建议，应该认真思索，并且适当的鼓励这种想法;相反对于表现欠佳、或者不负责任的团员，最好单独对其做思想工作，及时发现团员的问题所在并且指出。
二、让销售团队有明确共同的目标
设定具有挑战性的销售团队目标，这里说的不是去找对手挑战，因为最大的敌人就是你自己！这里的目标，是指建立一个一致的、明确的团队发展目标。
首先，选定市场上的竞争对手产品，经过业务销售团队成员之间多方面研究和比较，找出企业产品的终端客户对象，再结合自身企业产品优势，来制定团队销售的最终目标。领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观接下来，最好让团员们提出问题或者意见。
三、团队成员要合理地分配
确定详细的工作流程后，接下来就是合理的分工了。当人员分配合理的时候，可以很快充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧。
前提是要了解每个团员的特点，比如A团员做事比较细心，就比较适合细心方面的工作，或者B团员语言能力较强，就适合销售。这样管理销售团队的好处，就是挖掘到每个团员突出的优点，对团员自己本身来说，做自己比较有优势或者喜欢的工作，也会更有激情和自信！然后再适当地培训团员，可以说很快就可以塑造出人才了！
四、规划好团队考核和总结标准
这里作为管理员的我，有时候最头疼的就是这些问题，不知道分配下去的任务员工到底做了没有，也不知道做得怎样，考核的时候也不好查找问题。况且一个业务营销团队，不可能每天一个个去询问他们工作得怎样。后来就去上网搜索一款管理软件，我这里下载的是好笔头（销售管理软件）。因为我们是销售团队，所以有时候整理客户或者跟进客户，都是用它来记录的。同时也解决了管理员工的困扰。
（1）按时规划
一件事情成败有时取决于计划，作为一个销售团队，一定要重视计划，细节决定成败。开会的时候制定好销售团队的工作目标，以及分配计划好每个团员的任务。所以作为管理员的我，每天早上会让团员们把工作计划上交到好笔头软件上，一到公司就可以在好笔头上查看团员们的工作计划。你还可以让团员们把工作笔记或者工作内容文档上传到好笔头上，这在考核工作的时候也方便查看。
（2）考核总结
同样的，我大概每个星期都会花时间，在好笔头上查看员工们上交的工作笔记，我还会让他们在计划下面做下当天的工作总结，比如计划做什么，完成的情况之类的。这样每次总结的时候，就知道员工们哪方面出现了问题，开会的时候再商量如何更正这些问题！
总之，要想把销售团队管理好，工具、标准制度和人文关怀缺一不可，如何才能管理好销售团队，还是需要管理者结合这些销售团队管理技巧来总结出自己的一套方法出来，作一个有特点的销售团队管理者。
营销队伍建设方案 第27篇
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
营销队伍建设方案 第28篇
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，由于目标就是方向。每个团队的组建都是为完成肯定的目标或使命。没有目标的团队没有存在的意义，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准，选对人上船。
团队的目标确定了，就要选择正确的团队成员，该如何选择团队成员呢?我个人认为应当选择那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的'沟通，也就不行能有效率可言。另外并不是全部最强的人组合在一起就能组成一个最强的团队，团队胜利的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规章。
没有法规不成方圆，一个团队假如能形成战斗力必需建立健全的嬉戏规章，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、沟通方式确实立等。这些规章应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、积极性和制造性发挥出来，使整个团队布满活力。
(四)选择一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽视个人的作用。一个好的团队领导对于建立高效率的团队有着不行替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而制造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不同，考虑问题的动身点不同，难免会产生摩擦，但每个人都应当抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自己的批判，甚至是不理解，而不能一味地去争吵，很多东西需要时间去证明，争辩没有任何意义。
营销队伍建设方案 第29篇
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。
在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。