餐厅员工工资薪酬方案范文 第1篇
关键词:中小企业;薪酬体系;设计
中图分类号:F27文献标识码:A
我国的中小企业不仅存在形式多样,分布领域极其广泛,而且在国民经济中的作用越来越显著,历史和现实的实践一再表明,中小企业的发展对我国解决就业问题起到了很大作用。以苏州地区为例,到2009年6月,全市私营企业累计达到万家,其中大部分是中小企业,私营企业和个体工商户从业人员超过200万人,成为扩大就业的“蓄水池”。另外,随着改革开放,中小企业亦获得了新的生机和活力,在活跃市场、促进技术创新、为大企业的存在和发展奠定基础、提供个性化服务等方面也具有重要作用,中小企业成为我国经济发展的重要支柱之一。而且,我们可以预见,21世纪经济全球化和商战日益激烈的市场上,中小企业的作用会更大,它的地位会越来越突出。而薪酬体系的设计又关系到中小企业员工满意度的问题,是维护中小企业发展与稳定的关键,本文就此提出一些观点。
一、薪酬的概念与构成
美国学者对“薪酬”的解释包括以下几类:
(一)社会的观点。社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。
(二)股东的观点。对股东而言,管理人员的薪酬关系到大家的利益。
(三)雇员的观点。雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。
(四)管理者的观点。薪酬和管理者的利益息息相关,薪酬是一项主要的费用,国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用,管理者还把它当作影响雇员工作态度、工作方式以及该组织业绩的因素。
所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。
1、基本薪酬:是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的一定完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬从其性质特征来看,对员工而言是较为稳定的经济报酬,因此作为薪酬的重要组成部分,基本薪酬对于员工来说是至关重要的,保证了员工基本生活的正常进行和稳定的收入来源,而且也是确定可变薪酬的一个主要依据。
2、可变薪酬:是薪酬系统中与绩效关联程度最密切的部分,有时被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是要把绩效与薪酬直接联系起来,而不是各自互不相干的两个事物。这种绩效既可以是员工个人的业绩,也可以是组织中某一部门、临时工作小组、团队甚至整个组织的业绩。由于绩效和薪酬之间的这种紧密联系,因此可变薪酬的特点就显而易见,其对于员工具有很强的激励性,从而就会对部门、组织绩效目标的实现起着非常积极的作用。
3、间接薪酬:即员工得到的各项福利与组织给予员工提供的服务。一般包括带薪假期(如年休假、探亲假等)、员工个人及其家庭服务(员工子女的入学问题、员工工作期间的餐饮提供、员工要利用工作时间去参加的子女家长会、员工家属的慰问等)、健康保险、医疗保险、工伤保险以及养老金,等等。一般情况下,间接薪酬的费用支出是由雇主全部支付的,但是有时也要根据福利项目的特殊性要求员工承担其中的一部分。
二、薪酬体系基本内容
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利等。
(一)本薪
1、正常工资:管理人员执行岗位工资,生产工人执行技能工资。
(1)管理人员岗位工资:岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。固定工资是工资中的固定部分,按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。绩效工资是员工按照公司的业绩要求,完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。
(2)生产工人的技能工资:技能工资根据技能水平确定。
2、加班工资:员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
(二)奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
(三)津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
(四)福利。是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果。
三、中小企业的薪酬理念与目标
显而易见,中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡,但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统性的角度来分析,设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的,一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点,使得其薪酬体系具有以下自身独特的优点:
(一)员工参与。在中小企业的薪酬设计中,员工参与的可操作性比较高。权变理论认为,员工对薪酬要求因人而异,即有些人倾向于外在报酬(金钱等),另一些人则偏好内在报酬(成就等),还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而,采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。据国外企业的实践证明,中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程,即“自助餐式报酬”(也称为弹性报酬)。在施行“自助餐式报酬”时应注意以下三点:第一,企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择,使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会;第二,无论员工怎样选择,企业的成本支出总是相同的,但是对每个员工来说,报酬的心理价值提高了,这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪;第三,让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者、决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素,因而有着内在激励的作用。
(二)公平合理。薪酬制度要想有效发挥其激励作用,一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据J・S亚当斯的公平理论,“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满足,激发动机。”因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则,好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意,经常只因管理者的一句话而引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下,公平原则被完全忽略了,企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而,要做到薪酬公平合理,达到对内公平,企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理,做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
(三)增加激励力度,收入与技能挂钩。由于经营风险大,中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大,所以员工与企业容易结为命运共同体。因此,为加强抗风险能力,中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度,将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向:在实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,而是最大限度地挖掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
四、中小企业薪酬体系设计确定的程序
(一)社会薪资调查。任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查,中小企业无法例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查,这对于中小企业来说成本太高且毫无必要,因此笔者建议采取如下一些成本较低的信息渠道:
1、通过招聘类报纸、网站等相关媒体查阅招聘求职广告,从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。
2、目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位制度,企业可以通过劳动保障行政部门的信息,了解有关岗位需求和工资信息。
3、通过参加同业俱乐部或各种协会,实现与同行定期的交流。
4、对企业内员工需求的调查。正如前文所述,了解员工的需求是薪酬体系建立的基础,而且它的操作方便、快捷,容易达到目标。
(二)根据职位评估建立薪酬结构。在薪资调查之后,应根据企业具体情况制定职位说明书,在职位劳动评价四要素(即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境)的基础上,确定每个职位的特点和价值,然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的点值,然后确定职位工资标准。
(三)建立符合企业实际的绩效评估体系。评估时要建立多层次考核目标,目标的设定应把握SMART原则。在该原则中,“S”是明确的(Specific),“M”是可衡量的(Measurable),“A”是可操作的(Attainable),“R”是相关的(Relevant),“T”是有时限的(Time-defined)。
(四)形成薪酬制度、福利制度和长期激励模式。中小企业在员工福利方面拥有特别的创新机会,应该不囿于大企业的局限,设计低成本的、在满足基本要求的基础上采取有创新性的弹利计划,同时分派专人来维护。此外,该计划的施行应随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是:在企业起步阶段,福利保持适度简单的水平,随着企业成长而逐步复杂起来。有弹性的福利计划重在提供一个氛围,不同员工有不同的福利需求。薪酬政策有一个必然的趋势,那就是随着企业的成长和财务能力的增强,它会朝着市场化水平逐渐得到提高。而随着企业日益成熟,福利制度也会出现同样的趋势,明智的做法是要时刻注意到企业现金流量、税收及其选择对企业财务的影响。
股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。在股权方式上,企业可以采取多种形式,如限定性股、奖励股、非限定股、股票增值权。有些企业主不太愿意转让股权,他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制,而股票增值权和影子股票计划,是在允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下,可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下,职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好,他们以股票支付报酬,这也会造成一些实际性的问题,稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式,取决于企业的战略,如果企业的目标是想在三五年之内“全部付出”,则股票是最好的支付方式,也能激励员工努力工作以创造价值,因为他们同时可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划,那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择,由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年,因而该计划有时又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择,通常有两种形式:奖励股和非限制股,与利润分享的计划相似,期权也能发挥“金手铐”的作用,一般期权都涉及到转让份额问题,职业经理人可以接受股权,但每年只能实现其中的25%。如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业,剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势,一般中小企业都偏重于奖励股。然而,奖励股也有其劣势,即税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定。而且,奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因,中小企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让,这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中小企业仿效大企业,对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬,从而使他们在税收方面享有减免。一家规模小但发展很快的企业通过二者结合的方式,可以很好地实现其支付报酬的目的。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第2篇
1、 遵守考勤制度，上下班须及时打卡，不得漏打或代打
2、 上下班走员工通道，并接受保安的检查
3、 上岗前检查个人仪容仪表，以饱满精神状态投入工作
4、 工作时间不得穿工作服外出购物，不准听手机音乐，不准大声喧哗或闲聊
5、 员工不准使用电梯，上班时必须穿工作服
6、 了解当日客勤情况，及当天工作安排，熟记当天菜品、酒水供应情况，急推，沽清、特色菜品等
7、 餐前检查包厢内的照明及桌椅是否损坏，保证硬件设施正常运转
8、 餐前整理检查，台面餐具及卫生状况，按标准摆放整齐
9、 按所定岗位立岗，面带微笑，标准站姿，热情迎客，无论在何时何地只要见到客人必须微笑问好
10、客人到时，必须问清楚客人订餐情况，引领至包厢
11、服务中不可扎堆聊天，不可倚靠在物品上，始终保持正确的站姿
12、有针对性的为客人主动推销适合的菜品及酒水
13、餐中盯台人员为客人进行热情周到，灵活的`服务，做到四勤：(眼勤、手勤、脚勤、嘴勤)
14、餐中服务人员进行崔菜或其他事情时，必须找其他人员接替
15、上菜时要求先整理后台，撤去多余盘上菜，必须报菜名
16、餐中保持台面清洁，桌面无杂物，清理时必须使用托盘
17、对于客人换台、换菜、退菜，餐中预定等要求，必须及时通知上级
18、对突发事件和客人投诉，能灵活应变，处理不了时及时上报上级
19、客人离店主动提醒客人不要遗忘物品，如有发现及时上交吧台，不可私自保留，一旦发现给予开除
20、餐后整理要整洁、有速，台面所有物品恢复
21、关闭所有电源后方可离开
22、值班人员必须巡视每个岗位，无安全隐患，填写当天值班记录，方可离岗
请餐饮部每位员工，自觉遵守此规章制度。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第3篇
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的.职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的`
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的`经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的`.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
1、考核内容下文
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第4篇
为了加强xx餐饮管理，全面提高xx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组。
组长：xx
副组长：xx
考核成员：xx
2、考核分三级考核形式。
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的'原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核。
（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。
（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核。
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。
（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
3、考核形式。
公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
4、员工分值的计算。
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部门的考评。
xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准。
（1）xx公司员工手册。
（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。
（3）xx公司卫生细则及评分标准。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。
4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。
5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。
6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。
8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。
八、本办法解释权归xx公司所有。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第5篇
创新创业项目计划书【1】一、公司简介
公司名称：_美甲店。
公司宗旨：满足爱美需求，打造一流服务。
二、产品描述
本美甲店为您提供自然甲修护，手绘甲，贴片甲，光疗甲，彩绘等专业美甲服务。
三、环境分析
经济环境：现在的年轻女性，不仅注重衣着，对指甲这样的细节也很讲究。对于美甲的要求也从原来的色彩多样变成了花样、点缀繁多。无论是朋友聚会还是走亲访友，美甲都是不可或缺的一项工程。投资规模小、收回投资快、利润比例高、可永续经营这四大特点是美甲行业无可比拟的优势。相对于别的行业，美甲店更具有顾客忠诚度。
地理环境：_美甲店位于_大学新校区教师公寓，周边环境以饰品店、写真店为主，主要客户都是大学生，特别是爱美的时尚女生。美甲店定位标准为低中端美甲等综合造型服务，店面规划面积为60平方米，装修整体风格体现时尚与品质。
四、行业分析
1、目标顾客描述：一般来说，是针对正在大学享受青春美好时光的女性，特别是对新鲜事物充满兴趣的年轻女孩才是美甲店的消费的主力军。
2、替代品的威胁：涂抹类产品，如甲油、UV油等的使用;
描绘类，如美容院、美甲店的手工描绘指甲等;电脑绘制类，如应用电脑照片技术和网络技术进行指甲印制等产品的替代威胁。
3、供应商讨价还价能力：采取网购形式，几乎无讨价还价空间。
选择性价比高，信用较好，评价较好的店铺进行购买。
4、购买者的讨价还价能力：由于大学生没有收入来源，用钱相对来说较为节省，因此讨价还价能力较强，为此我们决定采取免还价，套餐使用形式进行销售。
5、现有竞争者的威胁：
(1)竞争对手数量：两家.
(2)竞争对手的主要优势：开店时间比较早，提前占领市场;有美甲的经验;技术娴熟。
(3)竞争对手的主要劣势：店面小，环境不够干净整洁;服务态度较差，不够认真;老板与顾客有年龄差距，无太多共同话题。
(4)本企业相对于竞争对手的主要优势：美甲材料及器材质量好;有一定的经验;服务热情周到，态度好;地理位置优越，有大量的客源;性价比高，与顾客有共同话题。
(5)本企业相对于竞争对手的主要劣势：美甲操作技术不够熟练;经营美甲店经验不足。
五、行业市场竞争程度
市场类型：完全竞争型。
六、消费者分析
消费者在选择美甲店铺的时候一般会注意这样几点：
1、看美甲店铺的专业水平。
2、看美甲店铺的服务水平。
3、看美甲店铺的环境。
4、看美甲店铺的美甲师的能力和名气。
5、看美甲效果的性价比。
消费者对美甲店铺有这样几个要求：
1、普遍的消费者都希望美甲店铺在专业技术方面有所提升。
2、一部分人希望美甲店铺的服务环境有所改善。
3、大多数人希望美甲店铺提升美甲师服务水平。
4、很多的消费者都希望美甲店铺提升美甲师整体素质。
七、营销策略
定位策略：
1、美甲定价：
(1)基本护理(护甲油)10元。
(2)普通涂颜色15元。
(3)OPI涂颜色20元。
(4)全贴片35元。
2、会员卡：
(1)会员银卡：一次性充值100元(享受9折优惠)。
(2)会员金卡：一次性充值300元(享受折优惠)。
(3)会员钻石卡：一次性充值500元(享受8折优惠)。
市场沟通：
美甲业属于低无形性、高不稳定业，生产的服务产品不能被储存和运输，这是与实物产品的区别，因此，服务产品不能均衡地出现在市场上。服务的供给缺乏弹性，服务的供应曲线通常是一条直线。但是，顾客对服务的需求却因时间的不同而有很大的差异，如何面对需求波动，是美甲业经营者最棘手的问题。美甲店投资少，见效快，投资环境多种形式，用人少，技术易掌握，产品项目多。消费人群多，特别是周边各个大学的大学女性都是消费对象。
本店以形象好，档次高，服务好，最重要的是价格低。侧重的是价格与服务。以价格来吸引客人，以服务来留住客人。再加上我们良好的形象，我们华丽的美甲设计。给店锦上添花。
八、组织管理
1、员工人数配备：8--9人(根据日后经营状况可适度改变)，采取两班制，早班时间为9点到12点半，午班时间为下午13点到16点半，晚班时间为17点半至21点。
2、员工服饰等外形规范：
(1)员工服饰要统一，体现美甲店的规范与秩序且与美甲店环境相一致，要求剪裁合身、活动轻便、简洁大方。
(2)切忌浓妆艳抹，发型应一致扎起简洁干净，并且工作时佩戴口罩(考虑到员工自身安全与顾客卫生)。
(3)员工在空余时间可相互美甲，成为美甲店的实体模特，促进顾客的消费欲望，但不可影响为顾客的服务。
3、员工工资体系和绩效考核：员工工资采用底薪+绩效提成的方式：
(1)底薪根据员工的技术级别、出勤情况考察分配。
(2)提成为综合绩效提成，是指美甲师服务收费、产品销售、会员办卡等合计的绩效，为了强化美甲师的促销意识，提成可采取累积提高制度，制定一个基本任务值：例如1000元，未达到1000元仅发底薪，连续三个月未达到就辞退。完成基本任务值，出发底薪按一定比例分档提成，例如，达到1500元，1500元全部按照比例2%提成，达到2000元，2000元全部按照3%提成，达到2500元，2500元全部按照5%提成，以此类推，调动员工销售积极性。
九、财务预算
成本开支：房屋租金：每月2000元左右(教师公寓);房屋装修：10000元左右;美甲全套工具：1000元;宣传费用：每月200元(包括网站宣传和人员宣传)
营业推广：每月300元;员工工资：每月9000—18000;预计收入：按人流量20--30人每天，每人次平均消费40元，每月收入25000--35000元左右。
创新创业项目计划书【2】一、网店概要
1、投资安排：资金需求数额5万元人民币。
2、网店基本情况：
(1)网店名称：_。
(2)地址：_。
(3)邮编：_。
3、网店的宗旨：_创意餐具，妆点您的美好生活。
4、网店简介资料：优质的生活，一件简单的产品，细细玩味，清新的色调、可爱的造型、柔软的材质、逗趣的喜感还有实用的生活功能。
我们始终认为，产品也是有感情的，喜怒哀乐，自成风格。有感情，有温度的产品才会生动，有趣起来;因此我们将一些充满人性的，有趣的，充满创意的产品与客户和消费者来共享。希望可以让消费者感到愉悦。网店为您提供各类别致创意餐具，让顾客的生活美妙有神韵。用心的体会，你会发现生活真美。_别致餐具，生活有我，爱家，爱生活!
二、市场调查概况分析
1、我们可以经常发放调查问卷，调研别致用品在市场的占有率。
我们也可以派店员到市场中去生活体验，随时掌握市场概况。
2、目标市场的设定：着重于年轻的消费者群体，年龄在18至40之间的年轻朋友们，这些消费者会使我们网点的客户群。
3、产品消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素分析：现代年轻人非常适应网上购物这种方式，而且非常喜爱个性化的商品，这对我们的网店有很大的优势，会为我们提供大量的商机。
三、网店的主要发展战略目标和阶段目标
1、战略目标：_创意餐具，妆点您的美好生活!不断挖掘创新自己网店的别致创意个性用品。
每月主推几种个性商品。
2、网站界面设定：采用简约风格，清新自然的界面。
采用充分为客户考虑的分类方式设置界面。产品宣传会通过优美真实的图面进行展示。
3、阶段目标：寻找合适自己网店的货源保质保量，慢慢深入市场，开发客户。
为了提升自己店铺的人气，在开店初期，适当进行营销推广，网上网下多种渠道一起推广;后期销售阶段，网站界面采用旗帜广告、文字连接宣传产品。
四、网店主要产品或服务介绍
1、资源及原材料供应：
(1)各大批发市场等产品标准、质检和生产成本控制：本着为顾客负责的心态仔细挑选商品，或发现损坏禁止出售，信誉永远大于谋利。
(2)包装与储运：为顾客所挑选后要售出的商品均用包装纸包好。
2、产品价格介绍及方案：
(1)定价依据和价格结构：根据消费者价格接受程度，消费者对商品的需求程度，在所能负担的情况下，我们会按照电商课所学定出适当的价格。付款方式：支付宝、汇款。
(2)影响价格变化的因素和对策：根据市场环境的变化，会对我们的产品或价格产生一些影响，我们会适时地做出决策例如多买多赠等促销手段来应对，不会对网店带来损失。
五、市场营销
1、对于顾客：
(1)顾客主动性：让顾客体验很自然、很自由，顾客可以随意浏览产品，并对产品发表自己的看法和评论。
(2)顾客互动性：在网店上设立一个新栏目，提供给顾客间交流、探讨、推荐好有创意餐具。
(3)顾客激励性：网店上设立一种积分制，顾客在网店所有行为都可以作为积分的标准。划分会员等级、特别节日享受优惠或特价、打折、免费赠品等。
2、对于产品：
(1)折价促销。
(2)赠品促销。
(3)限期供应。
(4)多与其他网店建立友情链接。
(5)利用网络以外的宣传方式。
六、如何应对风险
1、力争将批发价压到最低，同时与批发商建立好关系，在关于调换货的问题上要与批发商说清楚，以免日后起纠纷。
2、利用网上销售的优势，利用地域或时空差价获得足够的利润。
经常去市场上转转，密切关注市场变化
3、对顾客关系给予足够重视，建立顾客联系卡，将顾客的肯定意见广为宣传。
4、每种营销手段有明确的目标，使顾客或潜在顾客知道下一步该干什么。
5、找到自己网店的独特“卖点”。
6、定期向顾客发送新闻邮件。
利用顾客留下的邮箱及联系方式，定期向顾客发送相关打折产品，会员可换取好礼，贴心的会员生日礼品等。
创新创业项目计划书【3】一、发展前景
自上初中以来我便开始住校，深知令人头疼的“吃饭”问题，也就是食堂的饭菜问题。由于学校食堂普遍都是以大锅菜的方式做的，因此虽然价格较低但很少能真正让学生欢迎。而学生对食堂饭菜的抱怨则更是“自古有之”。虽然大学生可以到校外就餐，但大多数学生迫于经济因素，还是愿意在校食堂就餐。饭菜质量得不到保证，会导致很多问题，学生营养跟不上，甚至有的学生经常不吃饭。于是，营养不良、胃病等不该出现在大学生中的病症也屡见不鲜，这为学生身心健康埋下了隐患。因此我决定整合食堂和饭店的优缺，开一家学生自助营养快餐店。
二、店面简介
本店位于大学聚集中心地段，主要针对风险评估的客户群是大学生、教师、以及打工人员。经营面积约为80平米左右。主要提供早餐、午餐、晚餐以及特色冷饮和休闲餐饮等。早餐以浙江等南方小吃为主打特色，当然本地小吃也是少不了的。品种多，口味全，营养丰富，使就餐者有更多的选择。午餐和晚餐则有南北方不同口味菜式。而非餐点又提供各种冷饮，如果汁、薄冰、冰粥、刨冰、冰豆甜汤、冰冻咖啡、水果拼盘等。本餐厅采用自助快餐的方式，使顾客有更轻松的就餐环境与更多的选择空间。本餐厅装饰自然，随意，同时负有现代气息，墙面采用偏淡的温色调，厨房布置合理精致，采光性好，整体感观介于家庭厨房性质与酒店厨房性质之间。
三、发展战略
1、本餐厅开业之前，要作广告宣传，因为主要客户群是针对学生的，而学生中信息传递的速度与广度是很大的，所以宣传上可不用费太大的力度，只需进行传单或多媒体(如：音响)等形式的简单广告即可。
2、本餐厅采取自助餐的方式，免费茶水和鲜汤。
并且米饭的质量相对竞争者要好，可采用不同的做法，使口感与众不同，以求有别于竞争者，给顾客更多的优惠，以吸引更多的客源。此外，本餐厅还推出烧烤+冷饮、八宝饭等情侣套餐，由于休闲饮食的空缺，这也将成为本店的一大特色。
3、有许多学生习惯于三点一线的生活方式，许多时候为了节约时间会选择最近的就餐地点而不愿到较远点的餐馆，所以在地理位置选择上不会与学校大门有太大的距离。
餐厅在适当的时候还将推出送外卖的服务，根据不同情况采取相应得做法。如：若有三份以上(包括三份)的叫量可以免费送货上门，单独叫外卖的需交付一定的送货费，这样还有一个好处，如有一人想叫外卖，为了不出送货费则会拉上另外的两份外卖，如此也是能增加销量的。
4、餐厅使用不锈钢制的自助餐盘，即节约又环保，而废弃物也不能随便倾倒，可以与养殖户联系，让其免费定期收取，如此可以互利。
据悉，竞争者在这方面做得并不到位，因此良好的就餐环境是可以吸引更多的顾客的。
5、暑假期间虽然客源会骤降，但毕竟还有部分留校学生、附近居民以及打工人员，届时可采取减少生产量，转移服务重点等方式，以改善暑期的经营状况。
寒假期间就考虑修业一个月，已减少不必要的成本支出。
6、市场经济是快速发展的，变化的，动态的，因此要以长远的眼光看待一个企业的发展并进行分析，制作出长期的计划，每过一个阶段就该对经营的总体状况进行总结，并做出下一步计划，如此呈阶梯状的发展模式。
在经营稳定后，可以考虑扩大经营，增加其它服务项目，并可以寻找新的市场，做连锁经营，并慢慢打造自己的品牌，可以往专为学生提供饮食的餐饮行业发展，总之，要以长远的眼光看待问题，如此才能有企业的未来。
四、餐厅管理结构
店长兼收银员1名，厨师1名，服务生2名。
经营理念侧重于以下几点：
主要的文化特色：健康关怀、人文关怀
主要的产品特色：具有食疗保健功能的素食餐品
主要的服务特色：会员制的跟踪服务
主要的环境特色：具有传统文化气息的绿色就餐环境
五、市场分析
在大学中的食堂的饮食一直是个问题，大学风险评估的饮食质量不高已成为公认的问题，仅仅是满足了学生们的温饱问题，而质量却远远没有达到学生们的要求。部分大学的饮食状况令人担忧，甚至有的大学食堂出现了集体中毒事件。
本企划就是根据这一点，为了保障大学生的饮食安全，提高大学生的饮食质量，成立大学饮食联盟，旨在为高校大学生提供价格低廉安全高质并富有特色的食品，并且同时为各高校提供一定的勤工助学岗位，帮助贫困生更好的完成学业。
六、促销和市场渗透
前期宣传：大规模，高强度，投入较大。
后期宣传：重视已有顾客关系管理，借此进行口碑营销。定期具体活动的策划和组织如赞助学校组织的晚会借此进行宣传，通过活动时时提醒顾客的消费意识。针对节假日，开展有针对性的促销策略如发传单等。
七、财务状况分析
1.据计算可初步得出餐厅开业启动资金约需10600元(场地租赁费用2000元，餐饮卫生许可等证件的申领费用600元，场地装修费用3000元，厨房用具购置费用1000元，基本设施及其他费用等4000元)。
2.运营阶段的成本主要包括：员工工资，物料采购费用，场地租赁费用，税，水电燃料费，杂项开支等。
3.每日经营财务预算及分析据预算分析及调查，可初步确定市场容量，并大致估算出每日总营业额约800元，收益率30%，由此可计算出投资回收期约为三个月。
八、营销组合策略
1、有形化营销策略由于本餐厅的经济实力尚弱，因此初期将采取避实就虚的营销战略，避开大量的硬广告营销，而采取一整套行之有效的_承诺营销_进行产品宣传。
通过菜单、海报、文化手册、广告、促销活动等向消费者进行宣传、倡导_天之素_的经营宗旨与理念。
2、技巧化营销策略做出持续性、计划性将决定本餐厅在避免普通餐厅的顾客忠诚度不高的缺陷方面具有先天的优势，为了使本餐厅能够在顾客心目中树立起权威感和信赖感，本餐厅将会建立一套完整的会员信息反馈系统，实现营销承诺。
九、大力打造“绿色食品”的品牌形象
根据餐厅企业竞争激烈、模仿性强以及食疗产品具有的时节性强的特点，实现对企业的外显文化和内隐文化的有机整合，加强企业的品牌保护意识与能力。围绕“健康、绿色”为核心的品牌特征，餐厅通过树立绿色形象、开发绿色产品，实行绿色包装，采用绿色标志，加强绿色沟通，推动健康消费来实现营销目标。作为一个餐厅开展绿色营销，我们有着天然的优势，本餐厅将严格贯彻绿色餐厅的标准，无论从原料采购、食品加工还是卫生环境，都将严格把关。努力营造出朴素典雅又不失时尚的就餐环境，通过对餐厅设计的布局、装饰风格、温度等，体现健康绿色的理念。
十、店面设计
1、视觉识别
店名：一方面应该和自己的经营业务有紧密的相关，另一方面要照顾到经营的场所是在校园内部，要贴近校园特色，易于为校园群体喜爱和接受，店名应有格调，意味悠长。
颜色：以黄色，红色，橙色等暖系色调为主，辅以轻快活泼的冷系色调。彰显时尚，潮流，雅致，品位。
2、店面布局
恰当运用灯光，地毯，隔断等元素，尽量一方面有效利用空间，一方面显得错落有致，不显开阔平淡之感。可适当设计一些较为私密的桌位，然长时间逗留的顾客充分享受那份怡然自得的情调。分区布局，让每个细分群体的消费者都有自己喜爱的角落和桌位。
灯饰和灯光：灯饰是餐厅厅装饰的重要元素，选择各种不同样式的灯饰可以有效增餐厅的美感。灯光是烘托餐厅气氛的重要部分，可以选择不同颜色的灯光，烘托出餐厅宜人的气氛。同时，顾客应该保留在自己的空间按照自己的要求调节灯光的便利。
墙面装饰和窗帘：按照季节及时调整，各种织物材质，图案，颜色尽量显得和谐，显示餐厅的格调，贴近消费者感官享受。
桌位：桌位设计和摆放应该总体上和谐，个体上有差异，避免给消费者大排档那样的感受。
工艺品摆放：工艺品的选择应该贴近餐厅气氛和消费者偏好，烘托出餐厅的品位。
餐具：干净，整洁，应该体现咖啡厅特色或者形象。
背景音乐：以浪漫，柔和的轻音乐为主，响度适中。
十一、市场风险
1、内部管理风险：
餐饮业是一个技术含量相对较低的行业，但是它需要严格风险评估的管理才能赢得消费者的信赖，对于大多数中国自办的餐厅来说大部分存在着内部管理松散，服务人员素质较低，如何建立现代企业制度，健全企业经营机制强化企业内部管理关系着企业的生与存，成与败。
2、原料资源风险：
本餐厅的原料主要以果蔬、豆类、菌类为主，是当今欢迎的绿色天然无污染食品，尤其本餐厅是以保健为主的餐厅，因此在原料的选择上需要专业的知识和技术投资，这样才有利于采购到新鲜、天然、无污染的绿色食品。
创新创业项目计划书【4】一、摘要
大学生课余时间较为充足，接受新事物的能力也相对较强，对网络应用也不陌生，所以开网店不是什么难事。近几年，_、_等C2C网站发展迅速，还提供个人网店平台，而且有很多是免费提供的，这就更为大学生在网上开店提供了方便。可以说，开网店已经成为了大学生创业的一条捷径。
随着社会的发展，以大学生为代表的年轻一代开始频繁的网络上寻找他们喜欢的商品，网络购物已经在全世界成为了一种新的潮流。但在国内市场，网店还大多是小型的地摊店铺形式，还很少有形成针对某个特定群体的特色整体行销专卖店，尤其是对一直走在时尚前沿的大学生群体。因此，制造一些人性化的，有趣的创意产品给客户，让产品生动起来，让客户感到温暖，不仅能让客户对我们的好感增加，也能让我们大学生的创新能力得到锻炼与肯定。
二、项目介绍
1、网店宗旨：诚信求生存，服务求发展。
网上开店，信用是最重要的，只有良好的信用才能赢得消费者的信赖，才能使网店长久的存活下去。现在网店的竞争相当激烈，除了要以质优价廉的商品去吸引买家外，还要有热情耐心的服务，这样才能让自己的网店在众多店铺中脱颖而出，才能让自己的网店有较好的发展。
2、网店目标：客户的需要，就是我们的满意。
本网店将从淘宝的普通店铺做起，并用一年的时间积累一定的信用度，同时树立一定的知名度和品牌形象。有了信用度、知名度和品牌形象后，网店的浏览量就会成倍增加，进而就加大了成交量。有了一定的资本后，就能适当扩大网店规模，增加商品数量和种类。
3、创新为本：创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。
一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有创新思维，一刻也不能停止各种创新。创新在经济、技术、社会学以及建筑学等领域的研究中举足轻重，这对我们的创业计划也是一样
三、市场分析
1、市场潜量：网络普及，而且现在上网的人一般都是18-40岁的人，他们为了节约逛商店的时间会选择在网上购物，所以我认为在网上销售是一个很好的路径。
2、竞争者：目前在市场上的生活用品繁多，竞争激烈。
其中很多的品牌占有了市场的绝大部分，且每种品牌产品均有各自的特点和稳定期的销量，所以我们要寻找另一个市场，而创意不是人人都有的。创意具有新鲜感，让人感到思维的迸发，因此利用创意来吸引目光是一个不错的想法。
3、消费者需求的特点。
由于上网的人一般都是一些年轻的人，他们对用品的需求是时尚的、个性的，他们喜欢标新立异，他们所能普遍接受的价格为低价格。
四、行业分析
网上开店对成本的要求低，它占用资金少，也基本不需要水、电、管理费等方面的支出;这样就解决了大学生没有创业资金的问题;网店经营方式灵活，基本不受时间、地域等因素的限制，只要有时间、能上网就能正常营业，而且只要少量存货就能开店，所以也可以随时更换经营其他商品;网店的客户范围十分广，只要是上网的人群都有可能成为商品的浏览者与购买者，这个范围可以是全国的网民，甚至是全球的网民。以上也是网上开店创业的优势所在。
五、市场营销
1、主要业务：主要以零单销售业和团购业务为主，同时，又根据上架时间的不同各自分类，便于客户更好的查找对应时令所需要的商品。
2、附属业务。
线下订单业务：接收线下批量订单，统一注册新淘宝用户，批量拍货，提供送货上门服务;
3、网店运营模式：
(1)进/发货模式：买家拍下物品并付款我们按提交订单发货买家确认收货确认交易完成。
(2)在线客服管理：我们在每个时间段都安排了固定的人员进行旺旺值班。对于光顾我们店的每一位客户，无论他是不是最终能购买我们的商品，我们一定竭尽所能的给予细致入微的服务。此外，对于每一位成员，我们都会安排出时间来熟悉店里所卖的商品，力争以最专业的服务，最和蔼的服务来对待每一位买家。就具体而言，我们设立在线客服的主要目的在于：
a、引导初次网购的买家，帮助他们解除网购的心理顾虑，并引导整个购买流程，从拍下商品到通过支付宝支付等等。
b、介绍小店的商品，包括同类型商品的互推;主打商品的主推等等。
c、由于服饰行业的特殊性，经常遇到临时缺色的情况。这就需要客服很好地和买家沟通，进行调剂。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第6篇
1.目的
绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
实施原则
客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的`误差。
公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
考核内容和分值
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
考核权限
各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
考核结果的计算
各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
考核结果的应用
试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
浮动奖金的发放标准
正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。
当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
考核结果的分析
绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
餐厅员工工资薪酬方案范文 第7篇
会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)
⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床,不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表；不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与
2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分
二.日常事宜(10分)
：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00领班检查卫生
6、11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面；
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、17：30领班检查卫生
14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、20：00轮流吃晚餐
16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三.工作热情(10分)
⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。
⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。
⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四.工作责任(10分)
⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释
⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。
⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五.工作效率(15分)
⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。
⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
⒌发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六.节约成本(15分)
⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七.协调工作(10分)
⒈工作相互协作，发扬团队精神。
⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。
⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八.专业技能(10分)
⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。
⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。
九.应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十.遭投诉情况
⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的.；(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一.受表扬情况
⒈讲诚信,拾金不昧者
⒉工作出色经常得到客人.同事表扬
⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。
⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核,实行末位淘汰制:
1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。
4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。
5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%),,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。
6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
一.厨师内容如下：
1、素质；包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度；还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
二.厨房纪律：
1、厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。
2、严禁员工替代他人打卡，严格考勤。
3、服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。
4、厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗；不得坐在案板及工作台上。
5、为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。
6、工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。
7、厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。
8、厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。
9、厨房员工不得接受供货商的馈赠。
10、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第8篇
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。
评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的.，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
考核依据：①以人事考勤为准；②请假、休假记录；
评分：①每迟到、早退一次扣1分；②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上
考核依据：财务报表
评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第9篇
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资标准
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为，住院医生系数为，轮科医生系数为。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数＋3x2＋＝，每系数的绩效为15000÷＝2459元，学科带头人的绩效为＝3688元；
②一般医生的`绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝分；
C医生的分数：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝分；
D医生的分数：12000/78000x70＋10＋10＋8＝分；
医生总分数：106＋＋＋＝分；
平均每分为：11312/＝元；
经计算：A医生106分＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（元＋1179元）x4%＝元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（元＋1120元）x5%＝元；
③医护共同收入（算50%），按比例计入个人所得；655元x50%÷6（医生人数）＝元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；＝元；
⑤手术收入：元；
⑥门诊手术收入：元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：元；
⑨各项考核扣分：分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（＋＋＋＋＋－35－）x（100－）%＋320＝元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；
B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000x20%=1000元；
B组扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60x10+60x5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7x20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
；的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：元；
组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=元；A组组长的绩效为：元；B组组长的绩效为：元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
医学专用科医生绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核标准
1、日常工作计分说明：门诊B超分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级、中级～、副高 、正高 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（个），乙肝表面抗原分/个，丙肝化验分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1x个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3x个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天分，门诊化验室上班2天得分分，在临床室上班5天得分分，在免疫室上班7天得分分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分分；
20xx年9月份总得分：＋＋＋＋161＋＝；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室元/分；
总绩效：300＋＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬标准
护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为万元／年，月工资=万x80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资标准
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是，她的得分为＝24分；护士乙上晚班3个，得分为＝，昼班4个，＝10分，其他班：＝，＝，＝3分，该月共计分；该科所有护士累计总分为分，每分价值：12446÷＝元；甲护士：＝元；乙护士：＝元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分
餐厅员工工资薪酬方案范文 第10篇
目的：为了保障公司工作的正常进行，规范管理和控制办公用品的采购和使用，特制定办公用品管理办法如下：
第一条、办公用品的范围
1、按期发放类：稿纸本、笔类、记事本、胶水、曲别针、大头针、订书钉等。
2、按须计划类：打印机碳粉、墨盒、文件夹、档案袋、印台、印台油、订书器、电池、计算器、复写纸、软盘、支票夹等。
3、集中管理使用类：办公设备耗材。
第二条、办公用品的采购
根据各部门的申请，库房结合办公用品的使用情况，由保管员提出申购单，交主管会计审核，交总经理批准。
第三条、办公用品的'发放
1、员工入职时每人发放圆珠笔1支，笔芯以旧换新。
2、每个部门每月发放1本原稿纸。
3、部门负责人每人半年发放1本记事本，员工3个月发放1本记事本。
4、胶水和订书钉、曲别针、大头针等按需领用，不得浪费。
5、办公用打印纸、墨盒、碳粉等需节约使用，按需领用。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第11篇
关键词：高校后勤 编制外用工 工资待遇 制度建设
中图分类号：G647
文献标识码：A
随着高等教育的快速发展，高校后勤管理工作日趋繁重，为确保高校教学、科研和师生生活的正常运转，后勤部门聘用了大量编制外职工，编制外用工已成为高校后勤工作人员的主要组成部分，研究和探讨高校后勤编制外用工工资分配制度，对规范高校编制外工作人员用工管理，激励高校编制外用工人员积极性、合理规避劳资纠纷，减少学校用工成本都有积极的现实和借鉴意义。
一、高校后勤编外用工工资现状与存在的问题
1.高校后勤编制外用工数量增多，工种结构复杂，工资考核发放方式多样。随着高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有硕士学位以上人员，高校正式编制工勤人员逐渐减少，学校办学规模又不断扩大，编制外用工人员占后勤编制内职工的比例不断上升？譹？訛。以昆明高校为例，编制外用工人数占后勤总职工人数的80%以上，在后勤的餐饮、保洁、绿化等一线岗位，编外职工占95%以上。从工种结构来看，高校后勤编制外用工涉及学校餐饮、保洁、绿化、修理、驾驶、医疗、幼儿教育、管理等岗位，且用工形式多样，固定工、临时工、钟点工、计件工，从而决定工资考核发放方式多样复杂。
2.总体待遇偏低。高校编制外大部分员工从事服务性工作，工作时间长，工作任务重，长期处于超负荷工作状态中，员工工作的压力大，而与之相应的工资普遍偏低。据调查昆明地区高校2012年编制外职工月工资平均约为1350元，远低于昆明市城镇单位在岗职工月均工资2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工资标准1100元的标准，而2013年昆明执行的最低工资标准为1260元，且部分高校寒暑假还相应扣减工资，职工实际得到的还更少。同时编制外职工在住房、医疗等方面基本没有保障，还存在加班费标准过低，出现劳务纠纷时经济补偿不到位的现象，职工难以全身心投入到工作中，影响服务质量的提升。
3.同工不同酬现象严重。由于用工单位的工作性质、经费管理模式、分配制度、工资筹措渠道等管理体制方面的原因，在同一学校、同一部门，甚至是同一工种、同一类岗位工作的不同身份的职工之间，出现工资差别较大的情形？譺？訛。以云南某高校为例，2012年该校后勤在编职工月工资收入平均约为4500元，而该校编制外职工工资收入平均约为1500元，二者相差三倍，与此相对应的是后勤脏、累、苦的岗位大多由编制外职工承担。同工不同酬分配现象使编制外职工经济上贫富差异明显，并形成累计效应；身份地位上，编外人员受到身份歧视，不平等感增强。同工不同酬的现象在大多数高校存在，涉及到国家层面的分配制度等一系列制度改革问题。
4.工资管理水平滞后，结构设置不科学。规范科学的薪酬制度对维护劳资双方的权利义务，激发职工的工作热情，认真履职，完成工作具有积极作用。通过调查，多数高校制定外聘员工工资管理方案不尽完善，主要问题集中体现在以下三个方面：
（1）工资构成过于笼统。编制外职工工资主要采取学校用工部门与个人协商的方式确定，干什么工作，每月给多少钱即可。工资管理粗放，没有明确工资构成，工资是否包含职工福利、节假日加班等费用，范围界定不明确。此现象在规模较小的学校较为普遍，成为日后劳资纠纷的隐患。
（2）缺乏工资的正常晋升机制和激励机制。部分学校虽对编制外职工工资构成进行了分类细化，外聘职工的收入也达到了当地政府规定的最低工资标准或略高于此标准，工作和生活条件得到了一定程度的改善，但并未建立起编制外职工与学校固定工、集体职工工资同步增长的保障机制，其贡献与报酬相适应的正常晋升机制没有建立？譻？訛。同一岗位工资的设置没有量化分级，存在干与不干一个样，干多干少一个样的现象，没有建立岗位绩效与工资待遇相对等的薪酬管理制度。
（3）工资发放考评机制不健全。多数高校编制外职工工资发放只有病、事假及迟到、早退、旷工等简单的纪律考核，对完成工作的数量和质量没有体现，公平合理的工资发放考核制度没有建立或不完善。造成赏罚不明，导致人浮于事，出现怠工、窝工现象，影响工作效率。
二、高校后勤编制外职工工资制度建设的基本思路
工资作为雇主或用人单位依据法律规定或行业规定，以及与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，本质上是员工劳动力的价值或价格。高校后勤编制外职工工资还是保障职工基本生活、激励职工工作积极性的重要管理方式和手段。积极探索科学、合理的高校后勤编制外职工工资分配制度对稳定职工队伍具有重要意义。
1.提高编制外职工工资待遇。针对当前编制外职工工资偏低的状况，提高编制外职工工资整体水平，逐步向当地的平均工资水平靠拢，使他们安心工作。这既体现劳有所值，又可有效地提高员工跳槽的机会成本，抑制员工流失。同时，工资水平的提高也能吸引外部优秀人员，有利于后勤人力资源的优化。
2.逐步实现编制外职工与“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配现象的形成具有深刻的历史背景，是制度层面的问题。2013年新修订的《劳动合同法》从制度层面规定了编制外职工享有和“正式工”同工同酬的权利，但真正实现它还有一个过程。高校后勤要积极探索同工同酬制度，用人上实现从身份管理为岗位管理，实行按岗定酬，按岗定员，按劳分配，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制。
3.建立和完善公平合理的编制外用工工资考核办法。通过建立科学合理的工资发放考核制度，对职工在工作岗位的行为表现进行分析和量化评价，把考核结果作为薪酬管理的主要依据，强化职工的多劳多得意识，促进职工形成爱岗敬业的良好职业习惯。工资考核办法要客观公正、全面准确；同时考核办法要具体化，形成制度，做到每个员工在考核过程中条件相同、机会均等，判定考核结果和运用考核结果要一视同仁。在操作过程中具体要注意以下几点：（1）职工对评估目标要接受认可。业绩评估目标一定要在上下级之间，管理者和职工之间充分交流的基础上制定；（2）考评测量手段要可靠、公正和客观。要将规定指标和实际考核指标的差距及时反映给被考核者，达到及时沟通的目的；（3）对考核指标不达标者，要帮助和监督其制订完善的整改计划。根据计划有针对性的对其进行培训或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；（4）对考核优秀者，不仅要给予物质奖励，还要给予提供晋升和发展机会的激励，从两方面鼓励优秀员工为学校后勤做出更大的贡献。
三、高校后勤编制外职工工资结构设计
由于高校后勤编制外用工工种类别繁多，可结合后勤管理的具体工作，分类设计编制外职工工资结构。按照大类相同、分类区别的原则，采取在学校后勤实行统一的基础工资、工龄工资，结合各中心的工作，考虑岗位工资、绩效工资的差别，采用计件或超额工资作为补充的工资考核分配体系。
1.基础工资+工龄工资。基础工资是编制外职工基本生活的保障，是职工正常履行职责的劳动报酬，高校后勤可设立统一的基础工资标准，由后勤集团统一测定和考核。具体设置标准可参照当地最低工资保障标准。工龄工资可作为基本工资的补充，主要考虑编制外职工在后勤工作时间年限进行设置，对职工在后勤工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，
2.岗位工资+绩效工资。岗位工资设置以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能等评价要素作为确定的依据，主要特点是对岗不对人，岗位工资标准应占工资总额的60%左右。绩效工资是建立在单位的效益之上，它是结合职工所在工作岗位的业绩贡献，以考评形式发放的非固定工资收入。绩效工资对激发职工的工作积极性，增强职工爱岗敬业，树立职工主人翁精神具有重要意义。从高校后勤编制外用工工资管理的实践看，用工单位设立分配与责任挂钩的岗位和绩效工资，得到编制外职工的普遍支持。
3.超额无限计件工资制。高校后勤对工作量可以量化考核的岗位，可设超额无限计件工资。如车队驾驶员可按公里数计件，医院医生护士可按处方量和注射量计件。采取超额无限计件工资管理模式时，重点和难点是设置基本工作量和与基本工作量相对应的定额工资标准、超额单件计价标准，一般可从以下三方面考虑：（1）职工完成基本工作量的，发给本人的岗位工资；（2）职工未完成定额的，按本人的定额工资标准乘以所完成工作量与基本工作量的比例计发；（3）职工工作任务超过定额的，超过部分按规定的计价单件发给超额工资，工资总额不受限制。
4.其它分配方式。对一些管理型岗位，如食堂经理，可采取按食堂营业额的比例提取个人工资收入，把职工的利益和单位的服务效益紧密联系在一起，实现单位利益和职工个人价值双赢。对绿化、保洁等岗位可按管护区域面积的大小、管护标准的高低来确定职工工资，鼓励多劳多得，优劳多得。
在当前构建和谐社会、让全民共享改革开放成果的大背景下，提高编外职工工资待遇，逐步实现编外职工与编制内职工同工同酬，完善编制外职工工资分配及考核办法，既是稳定职工队伍、确保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履职、率先承担社会责任的体现。
注释：
？譹？訛罗永全.高校后勤外聘员工的全过程管理.国家教育行政学院学报，2008（8）
？譺？訛张庆国，祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探.高校后勤研究，2008（3）
？譻？訛徐建国.高校外聘用工现状及发展趋势的思考.理论与实践，2010（9）
餐厅员工工资薪酬方案范文 第12篇
餐饮业是一项人力密集型的服务行业，员工的质量和贡献对于企业的发展至关重要。为了激励员工，提高员工的工作积极性，餐饮企业通常会采用提成制度来激励员工。
一、提成计算方式
餐饮员工提成的计算方式通常有两种，一是按销售额计算，二是按利润计算。具体计算方式如下：
1. 按销售额计算
按销售额计算的提成方式比较简单，企业可以根据不同的销售额设置不同的提成比例。例如，销售额在5000元以下的提成比例为5%，销售额在5001~10000元之间的提成比例为8%，销售额在10001~15000元之间的提成比例为10%等。
2. 按利润计算
按利润计算的提成方式需要根据餐饮企业的具体情况来设置，一般根据每笔订单的利润来计算提成。例如，每个订单的利润在10元以下的提成比例为5%，每个订单的利润在11~20元之间的提成比例为8%，每个订单的利润在21~30元之间的提成比例为10%等。
二、提成对象
餐饮员工提成的对象通常是服务员和厨师，具体分配比例可以根据企业的经营状况和业务结构进行调整。例如，服务员的提成比例可以适当提高，以激励服务员为顾客提供更好的服务，而厨师的提成比例可以适当降低，以保证餐饮企业的盈利能力。
三、提成支付时间
餐饮员工提成的支付时间一般在月底或季度结束之后进行。企业可以根据员工的表现和贡献来确定提成的金额，并向员工发放相应的奖金或提成。这样一来，员工就会更有动力，更加努力地工作，为企业创造更多的利润。
四、提成管理制度
餐饮企业在实施提成制度时，应建立完善的提成管理制度，以便更好地管理员工的工作和提成。一般来说，提成管理制度应包括以下内容：
1. 提成计算方式和提成比例的规定；
2. 提成对象和分配比例的规定；
3. 提成支付时间和方式的规定；
4. 提成管理流程和责任分工的规定。
通过建立完善的`提成管理制度，餐饮企业可以更好地管理员工的工作和提成，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展作出更大的贡献。
总之，餐饮员工提成方案明细是餐饮企业提高员工积极性和工作效率的重要手段之一，但在实施提成制度时，企业应考虑到多种因素，如经营状况、员工贡献、竞争情况等，以确定最合适的提成方案。同时，企业还应建立完善的提成管理制度，以便更好地管理员工的工作和提成，为企业的发展作出更大的贡献。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第13篇
IT服务公司员工在中小投资者眼中会是怎样一种形象？白领、精英、收入不菲……但是2010年，在荣科科技这家公司，员工可能真有点“受累挨踢”的感觉。
公司给员工开出的平均月薪仅为1739元，这不但远远落后于行业标准，甚至比沈阳当地的平均工资还低。而大股东不但对员工小气，对高管也颇为吝啬，公司能够飞速成长或许另有隐情。
员工高管工资低
《投资者报》通过对荣科科技在职员工人数、公司为职工支付的现金、公司为员工缴纳“五险一金”的比例推算，公司2010年人均月薪仅1739元。
荣科科技招股书显示，2008年至2010年公司员工人数分别为110人、95人、232人。截至2011年6月30日，公司员工人数为308人，其中技术人员占比。2008年至2010年公司支付给职工以及为职工支付的现金分别为万元、万元、万元。
由此可以推算出荣科科技2008年至2010年的人均用工成本分别为万元、万元、万元。在未扣除“五险一金”的情况下，公司在2008年至2010年平均每月花在单个员工身上的成本分别为1218元、3134元、2397元。
《投资者报》又对公司2008年至2010年为员工缴纳“五险一金”的情况进行了统计。公司为员工在沈阳当地缴纳养老保险占工资的比例为19%、医疗保险为8%、失业保险为2%、工伤保险为、生育保险为、住房公积金为8%。
由于荣科科技自2010年1月才开始为员工缴纳住房公积金，所以2008年至2010年在扣除员工工资外，公司还需分别缴纳占工资比例、、的“五险一金” （假设公司男女员工各半，生育保险总费用率为）。由此进一步推算出2008年至2010年公司的实际人均月薪分别为1015元、2414元、1739元。
上述数字不仅远远低于神州数码、华胜天成、东软集团等同行业上市公司，甚至低于沈阳市在岗职工平均工资水平。
来自沈阳市_的信息显示，2008年沈阳市在岗职工平均工资就已经突破3万元，为33544元，月均工资2795元。2008年公司所属的信息传输、计算机服务及软件行业平均工资水平为50858元，月均工资4238元，在所有十九个行业大类排名中仅次于金融业，位列第二。排名末位的住宿及餐饮行业平均工资为13318元，月均工资1110元。
2008年荣科科技人均薪酬为沈阳市在岗职工平均工资的36%，是沈阳市同业人均薪酬的24%，比排名最后的住宿及餐饮业还要低9%。
2010年沈阳市在岗职工平均工资为41899元，月均工资3492元，荣科科技人均月薪为平均水平的50%。
从公司披露的2010年董事、监事、高管薪酬可以看到，最高者为总经理付永全，年薪万元，最低者为职工代表监事韦洁，年薪万元，对公司销售业绩贡献颇大的销售总监尹春福年薪仅万元。
值得推敲的外包项目
公司作为一家IT服务类企业，超过90%的业务集中于辽宁当地，硬件高毛利是靠当地政府、部队、医院给公司订单的利润率远超行业水平来支撑，软件高毛利率则是依靠研发及财务费用资本化腾挪而来（详见《投资者报》第184期《荣科科技：腾挪出的高毛利率》）。
公司自设立以来至2009年9月，一直向辽宁省机械研究院租赁办公用房。随着公司业务发展，租赁面积逐步增长，2009年公司租赁面积为864平方米。
2009年6月30日，沈阳市和平区机关事务局同公司签订《房屋使用合同》，将乳业大厦4010平方米用房提供给公司使用，并免除5年租金。
根据沈阳市和平区政府2009年政府38号工作纪要文件显示，和平区政府将乳业大厦无偿提供给公司使用5年，装修费用资金由公司垫付，并按照整体装修费用不超过150万元的标准，在通过验收后再将该笔垫付资金拨付给公司。
上述乳业大厦基本功能装修费用中，公司先行垫付了120万元，目前荣科科技已经取得和平区政府对该笔垫付资金的确认。
2008年至2011年上半年公司系统集成业务（硬件业务）毛利率分别为、、、，但是公司行业信息化解决方案（软件业务）毛利率却出现了相反变化，大幅下降了个百分点，脱离了往年的变动区间。2008年至2011年上半年公司该项业务毛利率分别为、、、。
2011年上半年该项业务毛利率大跌的主要原因在于公司发生了130万元外包成本，拉低了当期毛利率。
公司承接辽宁省人力资源和社会保障厅的辽宁省人力资源和就业信息应用系统项目发生外包成本70万元，分包了亚信联创科技（中国）承接的中国移动北京公司客户关系管理系统扩容技术服务项目60万元。上述外包成本共计130万元，影响当期行业信息化解决方案毛利率个百分点。
报告期内公司曾多次为辽宁多地的社保系统提供解决方案，此前从未支付过外包费用，上述信息应用系统属于公司的成熟业务。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第14篇
摘要：本文将探讨员工薪酬方案的设计与实施，包括的重要性、制定薪酬方案的步骤、薪酬组成要素的选择、薪酬方案的实施与调整等方面。
1. 引言
薪酬激励的重要性
在现代企业管理中，薪酬激励被视为一种重要的管理工具，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和员工的归属感。
文章的目的和结构
本文旨在探讨员工薪酬方案的设计与实施，包括薪酬激励的重要性、制定薪酬方案的步骤、薪酬组成要素的选择、薪酬方案的实施与调整等方面。同时，本文还将针对百度SEO收录规则进行优化，以提高文章的'可搜索性。
2. 制定薪酬方案的步骤
调研与分析
在制定薪酬方案之前，HR需要进行调研与分析，了解行业薪酬水平、公司财务状况、员工需求等信息，为制定方案提供依据。
目标设定
根据公司的发展战略和人力资源管理目标，制定明确的薪酬目标，如提高员工绩效、增强员工满意度等。
设计方案
根据目标，设计薪酬方案的具体内容，包括薪酬组成要素、方法、薪酬调整机制等。
审批与实施
薪酬方案需要经过公司管理层的审批，并与员工进行有效的沟通和培训，确保方案的顺利实施。
评估与调整
定期评估薪酬方案的实施效果，根据评估结果进行必要的调整和优化，以保持方案的有效性和公平性。
3. 薪酬组成要素的选择
固定薪酬
固定薪酬是员工每月或每年固定获得的薪水，通常与岗位等级和工作经验相关。
绩效奖金
绩效奖金是根据员工的个人绩效表现进行发放的奖金，可以激励员工积极工作，并与绩效挂钩。
福利待遇
福利待遇包括员工的社会保险、补贴、假期等，提供良好的工作环境和福利待遇可以增加员工的满意度。
股权激励
股权激励是通过向员工发放公司股票或股权期权等方式，使员工与公司利益紧密相连，促进员工的长期发展和公司的长期稳定。
其他薪酬组成要素
根据公司的特殊情况和员工需求，可以选择其他薪酬组成要素，如培训补贴、提供员工发展机会等。
4. 薪酬方案的实施与调整
有效沟通与培训
在薪酬方案实施之前，HR需要与员工进行充分的沟通和培训，解释方案的内容和目的，以增加员工的理解和接受度。
监测和评估
定期监测薪酬方案的实施效果，收集员工的反馈意见，评估方案的公平性和有效性。
随着业务需求的调整
随着公司业务的发展和变化，薪酬方案需要进行相应的调整和优化，以适应新的业务需求。
随着员工表现的变化
根据员工的工作表现和发展需求，对薪酬方案进行个别调整，激励优秀员工，提高整体绩效。
合理的调整机制
建立合理的调整机制，根据市场行情、公司财务状况和员工需求等因素，及时调整薪酬方案，保持其有效性和公平性。
5. 结论
员工薪酬方案的设计与实施对企业发展的重要性
合理的薪酬方案可以提高员工的工作积极性和满意度，进而推动企业的发展。
合理制定薪酬方案可以提高员工工作积极性和企业竞争力
通过设定明确的薪酬目标和合理的薪酬组成要素，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
不断优化薪酬方案可以实现人力资源的最优配置
通过定期评估和调整薪酬方案，使其更加符合员工和企业的需求，实现人力资源的最优配置。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第15篇
一、引言
随着管理的不断发展，企业越来越重视员工的工资薪酬方案。合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，进而推动企业的发展。本文将从以下几个方面介绍企业员工工资薪酬方案的优化与实施。
二、员工工资薪酬方案的重要性
1. 增强员工的归属感和凝聚力：通过合理的薪酬设计，可以让员工感受到企业的关怀和认可，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激发员工的积极性和创造力：适当的机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素质的人才加入企业，并促使他们长期留在企业中，为企业的发展提供稳定的人力支持。
三、优化员工工资薪酬方案的原则
1. 公平公正：员工工资薪酬方案应该公平公正，遵循同工同酬的原则，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 灵活多样：薪酬方案应该灵活多样，根据不同岗位的工作性质和工作环境，设计出适合的薪酬激励方式。
3. 与挂钩：薪酬方案应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来决定薪酬水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
四、实施员工工资薪酬方案的.步骤
1. 调研分析：了解行业内的薪酬水平和趋势，调研员工对薪酬的期望和需求，为制定薪酬方案提供依据。
2. 设定目标：根据企业的战略目标和发展需求，设定员工工资薪酬方案的目标，明确薪酬方案应达到的效果。
3. 设计方案：根据员工群体的特点和需求，设计出符合企业实际情况的员工工资薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和奖励机制等。
4. 实施与监控：将员工工资薪酬方案落实到实际操作中，同时建立监控机制，及时调整和优化方案，确保其有效性和可持续性。
五、员工工资薪酬方案实施的注意事项
1. 透明公开：员工工资薪酬方案应该透明公开，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，消除员工的猜疑和不满。
2. 培训与沟通：在实施员工工资薪酬方案之前，应该进行相关培训，让员工充分了解方案的内容和目的，同时通过沟通交流，及时解答员工的疑问和反馈。
3. 持续改进：员工工资薪酬方案是一个动态的过程，需要不断改进和优化。根据员工的反馈和企业的需要，及时调整方案，确保其适应企业的发展变化和员工的需求变化。
员工工资薪酬方案的优化与实施是企业人力资源管理的重要组成部分。通过合理的薪酬设计和灵活的激励机制，可以提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。企业应该根据自身实际情况，制定并落实科学合理的员工工资薪酬方案，不断改进和优化，以满足员工的需求和企业的发展需要。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第16篇
第一章总则
1、适用范围：
本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；
通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：
①公平、公正，统一标准；
②定性与定量相结合；
③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理
1、成立考评领导小组，其组成如下：
负责人：xx
成员：xx
2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的`发挥。
C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4、考核方法和等级
考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）
设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级（项）：ABCD
含义：优秀良好合格不合格
注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
第三章月度考核
1、餐厅负责人的月度考核见下表：
2、其他员工的月度考核见下表：
第四章个人年度考核
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
2、个人年度考内容
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。
3、个人年度考核流程
①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。
②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
⑤将考核结果与奖惩决定
⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈
⑧公布最终考评情况，考评结束
餐厅员工工资薪酬方案范文 第17篇
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的`职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第18篇
一、引言
生产一线员工作为企业生产线上最基层的员工，其工作质量和效率直接关系到产品质量和生产效率。因此，建立合理的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
二、薪资结构设计
1、基本工资：根据员工的工作年限和技能水平确定基本工资水平，以激励员工不断提升自身能力和技术水平。
2、绩效奖金：通过考核员工的工作表现，将绩效奖金与工作表现挂钩，以激励员工努力工作和提高工作绩效。
3、加班费：对于需要加班工作的员工，按照劳动法规定的加班工资标准支付加班费，以保障员工的合法权益。
4、岗位津贴：根据员工的工作内容和岗位要求，给予相应的岗位津贴，以鼓励员工承担更多的责任和工作量。
三、绩效评估体系建立
1、设定明确的绩效指标：根据生产一线员工的工作职责和岗位要求，设定明确的绩效指标，包括生产效率、产品质量、工作态度等方面。
2、定期进行绩效评估：每年或每季度进行一次绩效评估，对员工的工作表现进行评估和打分，以客观公正的方式评价员工的工作绩效。
3、建立绩效奖励机制：根据绩效评估结果，给予绩效优秀的员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工积极进取。
四、激励机制优化
1、 提供培训机会：为员工提供技能培训和岗位晋升的机会，使员工能够不断提升自身能力和技术水平。
2、职业发展规划：与员工进行，明确晋升途径和晋升条件，为员工提供明确的'晋升目标和机会。
3、员工福利待遇：除了薪酬外，还要关注员工的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的福利满意度。
通过合理的薪酬方案设计和优化，可以有效地激励生产一线员工的工作积极性和满意度，提高员工的工作绩效和生产效率。同时，也能够提升企业的竞争力和发展空间。因此，企业需要重视生产一线员工薪酬方案的设计和优化，并根据实际情况进行不断调整和完善。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第19篇
一、目标设定
确定奖励目的：提高员工积极性、增加、提升工作效率等。
确定奖励范围：包括服务员、厨师、清洁人员等所有餐饮员工。
确定奖励指标：如销售额、客户满意度、菜品评分等。
二、奖励形式选择
薪酬奖励：根据员工表现给予薪资调整、提成或年终奖金等。
福利奖励：提供员工休假、员工餐补、员工生日礼物等福利待遇。
荣誉奖励：评选员工月度、季度或年度优秀员工，并颁发奖状、奖杯等荣誉证书。
发展机会奖励：提供员工培训、晋升、转岗等发展机会，激励员工进一步提升自己。
三、奖励标准确定
设定奖励指标：根据公司的经营目标和员工工作内容，确定相应的奖励指标，如销售额增长率、客户投诉率等。
确定奖励等级：根据不同等级的完成情况，设定不同的奖励等级，如一等奖、二等奖等。
制定奖励方案：根据奖励指标和奖励等级，制定具体的奖励方案，明确奖励的'金额或奖励的具体内容。
四、激励措施的落实和监督
奖励公平性：确保奖励方案公正公平，避免出现不公正的情况。
奖励公示：将奖励方案公示于员工公告栏或公司内部通知，确保员工了解奖励标准和奖励形式。
奖励发放及时性：确保奖励按时发放，避免延迟或拖欠。
奖励效果评估：定期评估奖励方案的效果，根据评估结果进行调整和改进。
餐饮员工奖励方案的设计与实施是提高员工积极性和工作效率的重要手段。通过明确目标、选择适合的奖励形式、确定奖励标准，以及落实激励措施和监督奖励效果，可以有效激发员工的工作动力和创造力，提升整体业绩。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第20篇
2020酒店财务部工作总结范本一
我所从事的是酒店财务工作，尽管时间不长，但却使我得到了很大的锻炼。因为琐碎事情特别多，是既考验基本功又磨合了我的耐性。针对这一工作，我作出了20__年的工作计划。好快，时间似乎在一个不经意间给人许多考验，许多宝贵的经验，我已从事财务工作两个多又的时间了。以下是针对我所在酒店的基本介绍和201_年酒店财务工作计划的具体情况：
酒店简介：__大酒店是一家文化型酒店，在经营上打造一流文化型酒店。在餐饮形式上讲究：地方特色或民族性风味特色，所以在餐饮产品品种数量上，相应比较多。这样就决定了酒店在食品原料上的成本投入，相应的增多。所以在餐饮成本控管方面，必须注意到食品原料市场供应情况及厨房在加工情况。以便于更好的对产品价格跟踪管理，随时对产品的毛利进行控制。做出毛利预警机制，以保证酒店的利益。刚到财务，一切都从零开始。作为成本控管，本岗位的工作责任就是：发现问题，然后用具体的数字或文字说明问题。解决关于成本方面的问题，不定时地对酒店的菜品价格进行核算。是否销售价格过低，或成本过高等问题。以便于及时发现问题，如有发现及时记录下来。并且用书面形式表达出来，以作书面性汇报!及时的反应情况，保证酒店利益不受损失!将酒店的201_年财务工作计划如下：
1.了解厨房所使用原材料的涨发率及净料率，同时了解原材料在厨房的使用情况。做好购进原料的质量验收与督促工作，保证食品原料的质量。
2.不定时的，对厨房食品原料使用情况进行调查。并抽查干货原材料的净料率或涨发率，做到算得出，管得住。以防由于厨?a href='' target='_blank'>咳嗽奔际醪煌斐墒称吩某銎仿使停跋炀频甑睦妗?/p>3.做好日常酒店菜品价格巡查工作，发现菜品价格问题及时做出书面汇报，并计算出毛利率!以保证餐饮产品的毛利率不低于50%
在弘润华夏酒店财务，工作的这段时间里。刚开始工作比较上进，并且能快速的发现问题并反应问题，同时做出书面性的工作汇报。并且也解决了一些实际问题。但是到最近半个月来，由于年终盘点，年货问题，而没分清主次，同时没有做好时间安排。造成成本控管工作不及时，反应不到位。书面性汇报也没有做，同时做了好多无用功，造成大量工作时间的浪费。在保密工作当中，由于自己的刚刚踏入财务，对工作数据的保密意识不强，所以后我将三思而后行。在工作认真考虑后再去做，把工作时间安排好，以免做太多的无用功。在工作当中应做到，工作效率的最大化以防止效率过低!工作问题主要存在：没有分清工作重点，没有理顺工作环节。而造成以上问题的发生，为防止以上问题从复发生，做出下一步工作计划如下：
迎新年，20__年工作计划如下：
1.安排好工作时间，做好日常工作。根据每天的工作情制定工作计划，以防为找事情做而找事的事情发生。
2.一周一书面汇报，做到不漏报不瞒报。并且对汇报内容就行详细数据分析，以便于更好的为下一步工作打好基础。同时留底以便于备忘，为以后的工作开展作好准备!
3.对厨房原料有针对性地盘点，特别是海鲜干货制品，做到一周一盘点，并且生成表格。对于一般原料注意其使用情况，发现问题及时上报。并且做出相应的答复，以保证原料的正常使用。对每天的工作做出小结，并留待好第二天工作的衔接。
4.针对原料的购进与售出，存在若干品种可以论件计算，也就是整进整出。在整进整出的原料品种方面，准备制订出每日售卖盘存表。以便于更准确地了解厨房的成本及其损耗
5.当月计划如下，做好年货装箱工作，以保证年货准时出库。同时做好高档原材料的盘存工作，以监督厨房物料使用情。防止原料的不正常损失，截流成本降低内部损耗。从而提高酒店餐饮毛利，实现原材料价值的最大化。
2020酒店财务部工作总结范本二
20__年，是及不平凡的一年，在公司董事会及经营班子的下，财务部全体员工，团结，紧密的完成了公司会计核算、报表报送、财务计划、财务分析、费用管理、资金筹措和结算多项工作任务。地了财会工作在企业管理中的作用，回想一年来的工作，主要有几点：
1、20__年财务预算计划工作。今年_月份，__总公司及公司班子的工作要求，市场情况，在反复历史资料的基础上，综合平衡，统筹兼顾，本着计划指标开拓稳妥的原则，在反复各意见的基础上，向__总公司上报了20__年公司财务计划。并且，__总公司下达公司的20__年计划任务，层层分解，下达了20__年计划任务指标。财务计划的，财务部对各部计划任务逐月检查和分析，各计划任务指标中的问题，为公司制定经营决策依据。
2、20__年财务决算工作。__年年财务决算工作，是__公司会计报表次上报__总公司，这对会计决算工作了更高的要求。财务部会计决算工作的要求，高标准、严要求、齐心协力，加班加点不计报酬，保质保量地了会计决算几十个报表的编制及上报工作，并对会计报表编写了详细的报表说明，完满地了会计决算工作任务。
3、员工集资工作。利息支出，减支增效。今年4月初，__总公司发展项目急需筹措资金的要求，公司班子的决定，财务部组织员工动员集资，半个月内集资__万元，了公司为中陕总公司发展项目筹措资金的任务。6月份，多方努力，从__工行__支行贷款__万元，了资金短缺，归还了员工集资借款项__万元，为公司节约利息支出__万元。今年11月至12月，公司有三笔银行贷款到归还期限，银行规定，如按期归还贷款，一加罚息__，一取消公司贷款__万元额度，直接公司信贷信誉。对此，公司着急。公司与财务部多种方案，千方百计筹措贷款到期周转资金，动员员工退住房公积金后集资等办法，筹措资金__多万元，按期归还了银行到期贷款，了公司信贷形象，防止了借款逾期罚息，为公司节约利息支出__万元。
4、中小企业融资工作。__公司从去年4月份整体划转__总公司管理，总公司要求，努力把企业做大做强，企业又快又好的向前发展，如何搞好资产运作，现有资产的最大效益，已是公司经济工作的环节。为此，2009年财务部在资产抵押贷款中小企业融资，做了工作。1至3月份，多次向__银行报送贷款资料，银行开户、结算、转移员工工资发放账号，拓展公司中小企业融资渠道，为企业寻求贷款支持。4月份向建行报送贷款资料，5月份多次向__支行报送贷款资料，多次贷款调查。公司和财务部的多次努力，6月份从__支行贷款__万元。9月份后，公司有工商行__支行_笔贷款__万元到期，财务部全力以赴，公司，员工集资等办法筹措资金，借新还旧，为公司节约了财务费用支出。2009年为中陕总公司解决中小企业融资__万元，财务部代表公司为__总公司发展解决急需资金问题，了成绩。
5、财会工作量化管理。20__年，财务财会人员新手增多，如何财会工作工作任务，带领财务部新老员工又好又快的工作任务，财务部主要从量化管理入手，对财会工作、会计核算、费用管理、资金调拔、财务计划、财务分析、报表报送、贷款中小企业融资等项工作任务量化，轻重缓急，分工，规定，到人，月初计划，月中检查，月末考核，使财务部工作落到了实处，既分工，又合作，紧张、规范保质保量的按时了工作任务，使公司能够财务信息平台、表格及分析，宏观公司的各月财务状况，为公司制定经营决策了依据。
6、财务人员学习。财政部新颁布的38个会计准则，新的企业所得税法实施细则。财务部多次组织全体财会人员，学习新会计准则，学习新企业所得税法，对照新准则，新所得税法，公司，会计政策，会计核算。财会人员的技术。
7、会计档案的归档整理工作。今年3月份，财务部对__年年会计凭证、报表、帐本了登记，会计档案工作要求了__年年会计档案整理工作。
8、总公司__集团成立，财务部的工作，总公司审计组了企业改制审计任务。
9、公司总经理办公室了营业执照的年审工作任务。
10、__年年税务清算工作任务。
11、__年年贷款证年检及企业信贷等评审工作。
12、公司人事部公司理顺工资方案的测算工作任务。
明年财会工作要点：
1、公司已4年日常税务检查了，明年估计税务检查将是财务工作的。
2、组织财会人员学习新会计准则，财会人员技术。
3、搞好资金结算，与银行的，多次办理__万元贷款的分批到期转贷工作任务。
4、搞好财务部财会量化工作管理。
2020酒店财务部工作总结范本三
__年，是酒店稳步成长的一年，是酒店提升管理服务的一年，也是成绩辉煌的一年。
在这个即将过去的年度里，财务部紧紧围绕_强化经营能力、拓展营销渠道、完善制度流程、控制成本能耗、提升服务水平_的经营思路，遵照王总关于_严格制度、完善流程、加强监督、提高质量_的要求，在成长中努力拼搏，内部管理紧抓工作难点、重点，不断提高员工自身素质和服务技能，克服种种困难，完成了各项工作任务，取得了一年更比一年好的骄人战绩。
一、主要经营指标完成情况
二、经营管理方面__年，在王总和杨总的关心指导下，财务部员工基本能够完成各项工作任务。按月进行财务核算，坚持完成各项日常工作，服从酒店工作安排，配合完成酒店新员工入职培训，积极组织参与酒店各次各项活动，随做好各种财务保障工作，全年无安全事故发生，保证了酒店全年整体安全生产的顺利进行，总体来说主要完成以下几方面工作：
1、制度建设和流程管理：
一年来，我们对酒店财务制度和工作流程进行了重新修订，明确了各自岗位职责，完善各种流程工作，加强各流程的可操作性，并根据岗位需求设计、制作、印刷各类经营用表单，使部门内部、部门之间、部门与监管部门的流程运作顺畅，为经营决策提供了准确、详实的依据。
2、补充完善酒店薪酬制度：通过服务销售奖的制定、核算、执行发放，体现同岗不同酬，多劳多得的竞争薪酬制度，合理地配合了酒店工资薪酬改革。
3、会计账务的规范和整理：
借助中支内审查账的时机，财务部首先进行了问题自查，后又针对内审查出的问题及时认真地进行处理和改正，拼弃原有的问题和存在的不足，而达到整体账务的规范性;并结合经营的需要制定了新的更适用的会计科目，逐月进行账务规范，以更好地完整地核算经营状况。
4、经营报表的分析和变动：根据经营需要，合理改变报表格式及内容，以便更明确反映各种收入项目;对各季度经营情况进行总结和分析，了解处理存在的问题，为以后经营提供有力借鉴和参考依据。
5、加快往来资金运转：制定完善相应的应收应付账款归集和传递程序及加以表格规范，理清每月应收账款数量，防止死账、呆账发生，加快资金回笼;加强与供应商的联系和协作，保障酒店物资供应，提供后备经营需求。
6、加强账务审核监督：严格监督控制酒店财务政策和财务程序的执行情况，对任何违反酒店财务制度并使酒店遭受损失的任何行为及时坚决予以制止，切实保证酒店利益不受损害。
7、建立合理物资流转程序：合理节能降耗，管理各种材料物资，有效控制成本，合理核算各种收入成本，监督各种材料物资的购进、发出和保管，建立起各种相关流程和明细台账及记录，加强仓库物资清理整顿和管理，加强出入库手续管理，建立物品存放、使用等程序。
8、加强安全检查监督：树立安全防范意识，安全事故无大小，件件危害皆大，增强安全检查力度，防范各类安全隐患，做到季季大查、月月小查、处处细查、各方面盘查，涉及财物、食品、卫生、办公、操作、环境、人身等各种安全，防患于未然，制定了部门安全检查规范，保证了财务部安全经营，全年无安全事故发生。
9、提高科技操作程度，拓展酒店新业务：依靠本酒店有利办公条件，加强系统操作，加强日常经营系统审核监督，严格监管酒店管理系统的操作及流程操作，认真执行各种表单的操作规程，审查各种收入支出账单，严格按照财务制度要求进行监控和审查原始凭证、现金和物资的出入等;规范系统账户设置，为开展贵宾卡业务和其它新业务奠定基础，使酒店操作、管理再上新台阶。
三、今后努力的方向其一要发扬团队精神，公司经营不是个人行为，个人能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。
其二要学会与部门、领导之间的沟通，财务部牵带着酒店每一个点和面，日常业务和每个部门打交道。多听听部门意见与建议，及时发现纠正问题，充分有效发挥会计的监督职能，及时反馈信息给领导层，变被动为主动。
其三还要不断学习业务，多方学习会计新涉及的金融、税务、计算机应用、公司法、企业管理等诸多领域，才能更利于今后的工作。
总的来说，我们财务部做为酒店的后勤部门，我们积极并刻配合着酒店的各种工作。虽然我们进行了很多方面工作，但由于有些制度流程还在探索使用中，有些流程虽然建立了但操作还不够顺畅，还有些流程还要顺应经营进行适时调整，虽然我们也在不断地开展民主评议和员工座谈会，促进企业民主管理，但我们还有许多地方做得不到位，所以在以后新的年度里，我们会继续加强学习，努力地不断完善理顺基础制度流程，加大监管力度，合理控制成本能耗，不断提高我们的服务质量，增强管理参与力度，提高我们的管理水平，制定岗位量化考核标准，体现各岗位实时工作状态，督促岗位尽职尽责地投入工作当中去，让我们紧密团结起来，共同努力，让我们的酒店蒸蒸日上地持续发展，永远立于不败之地。
2020酒店财务部工作总结范本四
回顾____年的财务工作，财务部在酒店老总的直接领导及集团财资管理处的指导下，认真遵守财务管理相关条例，按集团财资管理处要求实事求是，严以律己，圆满完成了____年酒店的财务核算工作及各项经营指标的完成。积极有效地为酒店的正常经营提供了有力的数据保证。促进了经营的顺利完成，为经营管理提供了依据。主要有以下几个方面：
一、会计基础工作方面
为了确保财务核算在单位的各项工作中发挥准确的指导作用，我们在遵守财务制度的前提下，认真履行财务工作要求，正确地发挥会计工作的重要性。总结各方面工作的特点，制定财务工作计划，扎实地做好财务基础工作，年初以来，我们把会计基础学习及集团下达的各项计划、制度相结合，真实有效地把会计核算、会计档案管理等几项重要基础工作放到了重要工作日程上来，并按照每月份工作计划，组织本部门人员按月对会计凭证进行了装订归档，按时完成了凭证的装订工作。严格按照会计基础工作达标的要求，认真登记各类账簿及台帐，部门内部、部门之间及时对帐，做到帐帐相符、帐实相符。
二、会计管理方面
1、资产管理：我们在按会计制度要求进行资产管理的基础上，更加有条不紊地坚持集团的各项制度，严格执行集团财资管理处部下发的资产管理办法及内部资产调拨程序。认真设置整体资产账簿，对帐外资产设置备查登记，要求各部门建立资产管理卡片建全在用资产台帐，并将责任落实到个人，坚持每月盘点制度，在人员办理辞职手续时，认真对其所经营的资产进行审核，做到万无一失。
2、债权债务管理：对酒店债权债务认真清理，每月及时催促营销部收回各项应收款项。
3、监督职能：加大监控力度，主要表现在如下几个方面：
(1)财务监控从第一环节做起，即从前台收银到日夜审、出纳，每个环节紧密衔接，相互监控，发现问题，及时上报。
(2)对日常采购价格进行监督，制定了每月原材料采购及定价制度(菜价、肉价、干调、冰鲜)，酒水及物料购入均采用签订合同的方式议定价格。对供应商的进货价格进行严格控制，同时加强采购的审批报帐环节及程序管理，从而及时控制和掌握了购进物品的质量与价格，及时了解市场情况及动态。
(3)加强客房部成本控制：要求客房部加强对回收物品及客房酒水的管理，对未用的一次性用品及时回收，建立二次回收台帐。
4、货币资金管理：财务部严格遵守集团财务规定，由会计人员监督，定期对出纳库存现金进行抽盘，并由日审定期对前台收银员库存现金进行抽盘，现金收支能严格遵守财务制度，做到现金管理无差错。酒店财务部工作总结与计划
三、对内、对外协调方面
1、对内：协助领导班子控制成本费用开支，一、编制费用预算，为各部门确定费用使用上限，督促各部门从一点一滴节省费用开支;二、合理制定经营部门收入、成本、毛利率各项经营指标，及时准确地向各级领导提供所需要的经营数据资料，为领导决策提供了依据。对本部门所属的收银员认真教育，督促其尽力配合经营部门的工作。
2、对外：及时了解税收及各项法规新动向，主动咨询税收疑难问题。
3、及时填制酒店的纳税申报表，按时申报纳税，遇到问题及时与集团财资管理处进行沟通并解决。
4、按时参加集团召开的季度例会，根据集团财资管理处召开的财务工作会议的工作布署，及时安排对往来的清理及固定资产的管理工作。
5、积极配合集团财资管理处及法规审核处的联合检查工作，做好各项解释工作。
6、对收据及发票的领、用、存进行登记，并认真复核管理。
7、参加集团组织的会计人员继续教育的培训，不断提高自身的业务素质，更好的为企业服务。
___年是“__”的第一年，也是酒店发展的关键一年，我们将已崭新的面貌迎接一年的工作，在总经理的领导下，结合三星标准，围绕“竭尽全力为酒店前勤服务，保证酒店正常运转”的宗旨，齐心协力，团结一致，为酒店的美好明天共同努力。在___年，财务部将：
1、___年财务预算计划工作。根据集团公司及酒店领导班子的工作要求，结合市场情况，在反复研究历史资料的基础上，综合帄衡， 统筹兼顾，本着计划指标积极开拓稳妥的原则，编制酒店___年财务预算。并且，根据集团公司下达的___ 年任务指标，层层分解落实，下达到各部门。同时，为了保证任务指标的顺利完成，财务部对各部门的计划任务进行逐月检查和分析，及时 发现各部门计划任务指标执行中存在的问题，为公司领导制定经营决策提供重要 依据。
2、____年财务决算工作。财务部将根据会计决算工作的要求，高标准、严要求、齐心协力，认真保质保量地完成会计决算几十个报表的编制及上报工作，并对会计报表编写详细的报表说明，认真完成会计决算工作任务。
3、做好___年收入、费用计划及经营计划。
4、组织财会人员继续学习新会计准则，提高财会人员业务技术水平。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第21篇
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的`各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加分/人（次），其他奖励红单加分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第22篇
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的.《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第23篇
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
(2)员工纪律管理考核：20元
(3)工作表格管理考核：20元
(4)店内卫生管理考核：20元
(5)事务性工作管理考核：20元
(6)服务项目与促销管理考核：20元
(7)服务流程管理考核：20元
(8)顾客投诉管理考核：20元
(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元
(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)
(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖： 全店个人实操冠军实操金额100
六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的`销售业绩中
(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第24篇
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。
时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜
有效率的薪酬制度所吸引的`人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：
首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。
最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。
岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。
2、激励关键行为
不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢？根据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。
二、薪酬公平性—参照系的选择
员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第25篇
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的'实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年1月1日起施行。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第26篇
一.薪水制度
一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：
(1)固定薪水制
依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制
除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制
薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：
工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：
固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度
奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的.考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：
(1)固定奖金方式
采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
(2)依公司营运状况决定方式
奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。
(3)依照部门目标达成状况决定
依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。
一般营业门市常用的几种公式如下：
奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例
奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例
奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例
奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例
管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。
奖金金额=各项管理数总额x固定金额
各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。
三.福利制度
各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：
(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。
(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。
(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。
(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。
(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第27篇
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的`整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第28篇
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（Mark ）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度：_从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。_
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的_最佳雇主调查_，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着：_在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。_而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。
员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。_我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，_人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。_所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。_狄高志说。
公关协调员严娜2001年从管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。_和正式员工一样，我们也要通过五关面试。_她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。_总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。_
她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。_刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。_
尊重信任的相处之道
来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？_营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，_丁萍强调说。
尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的_食堂_._不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。_严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（Simon Cooper）说过：_我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。_与此相对应的是，丽嘉提出_我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务_的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会侍应生为客人服务的心情。
_她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。_狄高志对这一点非常满意：_只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。_
其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说：_来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的文化。_
在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-Class Card）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。_只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，_公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。_这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。_他说。
狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。_这可是总统级的待遇，_员工们笑言。因为这个_总经理市容观光游_通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自主权力。_相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。_狄高志非常自豪。
为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说：_正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。_
丽嘉的信条中提到：_丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。_为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西：_比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。_只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。
肯定员工的个人价值
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。_我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。_
根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了_酒店把我们当绅士淑女看待_之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先_要给员工一种作为个人被认可的感觉_.当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。_作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。_狄高志说。
在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工Nick Huang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，他的级别相当于大堂副理（Chief Lobby）。_我感到非常满足，_这位年近半百的绅士说道。
除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。_五星在酒店业里象征着最高级别。_在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。
前景光明的职业道路
曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司，与文化的精髓颇为吻合。_比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我的愿望。_波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。
保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。
对于新员工，酒店首先进行为期两天的入职培训，主要介绍丽嘉的、文化和经营理念；进入各个部门之后，则是为期三个月的培训，根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。_员工加入酒店21天以后，培训部会听取他们的反馈，相应调整培训计划并进一步强调公司理念。_丁萍介绍说。事实上，不仅与新员工就培训方案有所交流，酒店还会定期发出一些培训需求的咨询，根据员工的整体需要做出有关的课程安排。
在技能方面，每个部门都有自己的培训师，一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下培训，并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面，酒店会定期开设课程，包括领导力、沟通技巧、企业管理等等，员工如果到了一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书，只要是与工作有关的课程，如、、机等等，酒店就会替他支付继续深造的费用。
每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里，以供员工自由选择，同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。_比如人事部有人去上烹饪班，餐饮部的可以去销售部学习。_丁萍说。这样既增强了部门间的联系，又增加了员工技能，为他未来的职业发展提供了更多的选择。
尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。
对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。_不过这些都只是我们的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。_丁萍解释道。
给员工改进的机会今年上半年SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到。但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。_其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。_狄高志说，_特别是当出现了一些超出我们控制范围的，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。_
即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因－可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的后，将分别有针对性地加以解决。
狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。_总之，员工有很多机会去改进。_
随时敞开的沟通之门
波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为，酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高，来自于不断从小处着手，改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。
丽嘉的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起回顾具体出错的环节在哪里；每个月大部门会议，会讨论员工满意度的情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断跟进事情的进展；另外，每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工，一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，都会反馈到相关的部门加以解决。_我们会用最快的速度及时改进，否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释，总之会让员工得到满意的答复。_丁萍说。她讲了一个例子：酒店女员工穿的连裤袜，多年以来发的都是很薄的丝袜，但是今年春天上海天气很冷，有员工提出丝袜不够保暖，希望可以换成天鹅绒、羊绒的厚袜子。_这样一来成本肯定是提高的，但我们觉得是合情合理的要求，所以就及时换了。_
餐厅员工工资薪酬方案范文 第29篇
第一章总则
1、适用范围：
本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；
通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：
①公平、公正，统一标准；
②定性与定量相结合；
③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理
1、成立考评领导小组，其组成如下：
负责人：xx
成员：xx
2、对确认考评严重失实的`考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4、考核方法和等级
考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）
设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级（项）：A B C D
含义：优秀良好合格不合格
注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
第三章月度考核
1、餐厅负责人的月度考核见下表：
2、其他员工的月度考核见下表：
第四章个人年度考核
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
2、个人年度考内容
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。
3、个人年度考核流程
①每年xx月xx日，由公司组织一年一度的绩效考核。
②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
⑤将考核结果与奖惩决定
⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈
⑧公布最终考评情况，考评结束
餐厅员工工资薪酬方案范文 第30篇
第一条、人事政策
1. 建立并维护公司与员工之间的和谐关系。
2. 使每位员工对公司的政策、服务和发展感到自豪。
3. 尊重每位员工，维护其尊严，注重其发展。
4. 选择优秀员工担任各级管理职务。
5. 为每位员工安排完善的培训，以提高其技能和效率。
6. 确保公司员工在安全、整洁、舒适的环境中工作。
7. 给予每位员工合理的报酬和奖励。
8. 为员工服务、解决员工的后顾之忧。
第二条、工作规则
1. 公司的'人事管理工作，是在公司总经理的领导下，实行统一管理，各分店领班级以上的干部负责任制。
2. 建立一个结构合理、职责分明组织，并制定和完善各项规章制度，把适当的人安排到合适的工作岗位，建立一套行之有效的人才吸引和员工激励机制是本公司的人事工作原则。
一. 更衣柜制度：
1. 每位员工配有一个更衣柜，由员工使用。
2. 衣柜钥匙由人事部统一发放，如丢失不得擅自更换锁，统一由人事部安排并照价赔偿。
3. 个人物品一律存入更衣柜，不得带入工作区。
4. 不得将钱财及其它贵重物品存放在衣柜内，若发生遗失，公司概不负责。
5. 不得与他人私自更换更衣柜。
6. 保持更衣室清洁。破坏更衣柜或更衣室内其它设施的，照价赔偿。
7. 离店时应将衣柜钥匙交还公司。
二. 出入通道制度：
1. 员工上、下班必须走员工通道。
2. 非工作需要不得乘坐客用电梯。
3. 不得在宾客活动区域随意来往。
4. 不得在宾客活动区域休息和睡觉。
三. 用餐制度：
1. 公司实行定额工作餐制度，人事部每月制作与发放员工餐券。
2. 工作餐用餐时间为30分钟，所有员工必须在指定的时间范围内文明用餐。
3. 员工用餐时间严禁喝酒，任何食物不得带入或带出公司。
四. 个人仪容规范：
1. 头发：
不染夸张颜色，梳洗整齐。男性头发标准为前不遮眼，后不盖领，两侧不过耳;女性长发要盘好，统一用发网固定，不得戴太夸张的发饰。
2. 脸部：
清爽干净。男性不得蓄须，女性不得戴耳饰;女性上岗时需化淡妆，不得戴夸张饰物，不可戴多余手饰。
3. 手部：
不得留长指甲，指甲要清洁不得藏污垢。女性指甲油只可用无色。
4. 脚部：
男性穿黑袜, 每天换洗、鞋子上班前要擦亮。女性要穿规定的袜色，不挂丝，不破损。
5. 气味：
要经常洗澡，保持身体气味清新，防止汗臭，上班前不吃异味食品，饭后漱口，保持口腔清洁，无异味，不得用强烈香料(香水)。
6. 制服：
上班时必须穿规定的工作服，洗烫整洁、纽扣要全部扣好，袖口及裤脚均不得卷起。制服只准在上班时间内穿。员工名牌：佩牌上岗，上岗前仔细检查名牌是否佩戴在正确适当的位置，保持牌面整洁，无破损。
五.基本服务礼仪：
1. 在营业场所内见到客人、上司或同事都主动、热情地问好。
2. 始终面带微笑，始终保持正确的立相、坐相、走相及使用规范的行礼方式。
3. 以正确的方式与客人说话，听客人说话。
4. 做到四轻—说话轻、走路轻、关门轻、操作手势轻。
5. 走路靠右，不在客人面前横穿，不超越客人。
6. 不串岗，不在工作场所扎堆聊天。
7. 接打电话使用统一应答语。
8. 使宾客感到亲切和温暖，是一种最普通、最基本、最常见的礼貌礼仪。
六.基本待客用语：
1. 寒喧：欢迎光临、您好、您早、晚安、再见、请多关照、真是个好天气、请走好、告辞了、辛苦了、请进、谢谢、不客气、请再次光临。
2. 承答：是、知道了。
3. 谢绝：十分抱歉，实在对不起、真不好意思、打扰了。
4. 询问：对不起，请问……。
5. 请求：给您添麻烦了……。
6. 道歉：照顾不周，实在抱歉,让您久等了,打扰了, 给您添麻烦了, 今后一定注意，请稍等一下。
7. 中途退席：失礼了。
8. 确认姓名：对不起，请问是哪一位?
9. 接话：是、好的。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第31篇
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：
A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分
G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
D、后厨员工流失率不超过1%。
E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
考核如下：
A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的`标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）
后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万
第四月：28万第五月：33万第六月：38万
第七月：37万第八月：40万第九月：50万
第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第32篇
会所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一、出勤情况(10分)
1、出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
2、出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床，不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分。
二、日常事宜(10分)
1、6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00领班检查卫生
6、11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、17：30领班检查卫生
14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、20：00轮流吃晚餐
16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三、工作热情(10分)
1、工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
2、礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。
3、善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
4、上班时，在客人面前不能窃窃私语。
5、微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四、工作责任(10分)
1、以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
2、未经同意离开工作岗位而无合理解释
3、未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。
4、一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶，空杯，空碟者。
5、不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
6、酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
7、如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
8、在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
9、不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五、工作效率(15分)
1、要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
2、做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
3、知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。
4、在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
5、发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六、节约成本(15分)
1、不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
2、未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
3、服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
4、如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
5、服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七、协调工作(10分)
1、工作相互协作，发扬团队精神。
2、领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
3、在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
4、实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。5在有的`服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八、专业技能(10分)
1、每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
2、日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
3、地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。
4、房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
5、咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
6、每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
7、服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的'考核主要根据以上六点内容来评分。
九、应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十、遭投诉情况
1、不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
2、在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一、受表扬情况
1、讲诚信，拾金不昧者
2、工作出色经常得到客人.同事表扬
3、爱岗位、爱事业、甘于奉献。
4、尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核，实行末位淘汰制：
1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。
2.每月考核最差者扣除100元现金，但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。
3.员工遭投诉一次，在月绩效考核总分中扣去5分，以此惩罚。
4.员工受到表扬一次，在月绩效考核总分中加5分，以此鼓励。
5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%)，，并实行100元的现金奖励，以此鼓励。
6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%)，并实行200元的现金奖励，以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
厨师内容如下：
1、素质;包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
厨房纪律：
1、厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。
2、严禁员工替代他人打卡，严格考勤。
3、服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。
4、厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。
5、为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。
6、工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。
7、厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。
8、厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。
9、厨房员工不得接受供货商的馈赠。
10、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第33篇
为贯彻落实《教育部办公厅关于做好中小学生课后服务工作的指导意见》要求，及唐山市教育局等四部门下发的《关于做好小学生校内课后服务工作的指导意见》的通知精神。我校被定为首批课后延时服务的五所试点学校之一，根据教育局的统一部署，计划于20xx年3月15日起实施课后延时服务。课后延时服务工资分配意见如下：
一、指导思想
面向全体，对参加服务的教师同工同酬。
二、参与分配人员
参与本学期课后延时服务的所有教育、教学人员。
三、分配依据
以每学期参与课后延时服务教师的课时量为分配依据。
四、具体办法
（一）、基数的确定。
根据五所学校的'实际情况，学校所有参与教育、教学的人员，每人每天发放延时基本补偿工资5元。
（二）、课后延时服务教师工资的确定。
每天基本工资5元+课时服务工资=每天延时服务的工资
1、课时的界定
（1）班级课时：以春、秋、冬季作息时间为例，按照教育局规定延时服务的时间，我校一二年级延时服务时间为15:45—16:45，计60分钟，按照40分钟1课时，为课时；三四年级延时服务时间为15:45—17:00，计75分钟，折合2课时；五六年级延时服务时间为15:45—17:10，计85分钟，折合2课时。
我校共67个班，以班为单位，每天总课时122课时。
（2）社团活动小组课时：延时服务时间为16:20-—17:20，计60分钟，折合课时。
我校社团音美14个，体育11个，文学社1个，计算机小组1个，比特活动小组1个，每天总课时42课时。
（3）各段领导每天1课时。
（4）校级负责此项工作的领导每天课时，共计1课时。
2、每课时工资的界定
（1）每学期延时服务费用总额/具体服务天数=每天延时服务费用
具体服务天数为实际授课17周，除去节假日，共计68天。按照我校总额的发放标准，每天的延时服务费用为3319元。
（2）每天的延时服务费用-每天基本工资总量=每天课时服务总额
我校在一线服务的教育教学人员205人，每天基本工资总量为1025元，每天课时服务总额2294元。
（3）每天课时服务总额/总课时数=每课时工资
每天课时服务总额2294元，每天总课时169节，每课时工资为13元。
餐厅员工工资薪酬方案范文 第34篇
第一、定期团队沟通。
目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
第二、定期上下级沟通。
上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
第三、安排挑战性工作。
没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
第四、制度“导师”制度。
对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。
第五、适当地给员工放权。
企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
第六、建立兴趣小组。
企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。
第七、提供便利设施和服务。
为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的'司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。