人力资源岗位培训方案范文 第1篇
一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
人力资源岗位培训方案范文 第2篇
关键词:国企;培训;人力资源
随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的。这远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一,师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是:
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次:
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
人力资源岗位培训方案范文 第3篇
【关键词】企业 员工 培训 问题 解决方案
知识就像是贴了生产日期的鲜牛奶，如果不及时更新，随时都面临着腐烂，培训作为知识不断更新的手段，正在努力去延长企业和个人知识的生长周期，在现今知识半衰期越来越短，竞争越来越激烈的大环境下，企业停滞不前是岌岌可危的，个人不思进取则随时面临淘汰，所以培训开发对企业和个人长远的发展都起着至关重要的作用，但就目前我们所开展的培训和培训效果的评估来看，培训中存在的问题也是不容忽视的，现就企业中人力资源管理培训存在的问题简述如下：
1.培训目标不明确
企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥企业培训的作用。切忌纸上谈兵，只是注重于理论知识，而不能将培训的内容与企业的总体目标和现阶段的成长相结合，并且培训的成果又不能运用到实际操作过程中，这样的培训从本质上来讲，对于企业而言是无效的或者说收效甚微，企业应该根据其发展目标，制定相应培训计划，这样就可以在确保企业业务的顺利进行下，促进企业的整体发展。
2.培训体系不健全
系统化，规范化的员工培训体系可以保证培训工作顺利展开。人力资源部对待培训体系的每一个环节的制定都需要不断地更新力求完善，现在很多企业对待培训往往是得过且过，抱着完成任务，应付培训工作的态度，只寻求解决眼前的问题，或者是应付上级的检查，而不是防患于未然，踏踏实实的做培训，这样培训体系在很多时候都是草草了事，缺乏一个长远的规划，虽然我国大部分企业都在不定期的对员工进行各种培训。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，这无疑是对企业的资源是种浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。目前，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏得到精确反馈和定性定量的评估，企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
3.培训开发不连续
培训不应被认为是简单地、短期地、孤立地行为。培训开发是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，也都是建立在原先的技术上得以开发的，因此培训也应推行持续发展的政策。目前很多企业出于成本的考虑，培训往往做简做快，忽视了培训效果和知识需要完整系统的特点，这种企业的“节俭”很难使员工队伍的成长适应形势发展的要求。但是培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。其实培训开发不是一项无回报的开支，在某些单位，有相当一部分人对培训开发的认识存在一定的误区。他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”的资产，从而导致对人力资源投资的认识不充分。很多企业想开源节流、节约成本，培训会首当其冲地被缩减掉。为什么会存在这种现象呢？首先，测量培训回报率有很大困难。人力成本投资的回报，比其他类型的投资回报更难量化，也很难精确化。其次，很多部门都面临着证明培训开发的效果的压力。这可能使管理层更不愿意去做培训相关的投资，他们更偏向于选择最快和最易有反馈的简单的、短期的培训。
综合以上种种培训存在的问题，现提出解决方案：
①完善培训体系，及时落实必不可少
在培训开始应根据企业和员工的需求，切实做好培训需求调研，并应根据各个不同的岗位落实培训需求的可行性和实用性，做出合理的培训计划，根据培训计划组织开展培训并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，在获悉员工对培训效果的反馈后，及时优化培训。
人力资源部在制定培训计划的时候，要做到长计划、短安排及时调整计划。要充分征求管理层和其他职能部门的意见，综合分析企业对人力资源的培训要求，制定满足这些需求的培训计划。根据年度培训计划，制定年度培训预算，呈交企业主管领导审批，并定期向企业主管领导汇报培训费用的开支情况。一个完善的培训实施，除了培训计划之外，关键还在于落实，人力资源部需要依据培训计划，付诸行动，及时调整。
②培训意识超前性很重要
区别于以往的传统方式，培训应该着眼于以一种长期的目光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然培训意识的超前可能很难像以往的培训产生立竿见影的效果，而且很难去衡量投人和产出比率，但超前性培训的作用往往渗透到企业从战略决策到产品开发等企业生产的各个环节和各个时期。超前培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精等细节方面。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训和精益化生产培训等；但有时则是迟发的，需要经过一段时间才能显现出来，如工作原理的培训、企业文化的培训、管理者管理方法的培训等。但是作为培训着眼于企业的长远发展来看，培训意识的超前性对企业和个人而言都可以从中受益良多、收益颇丰。
③企业培训要立足于员工的切身利益
随着社会进步，企业要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学地使用，培训是必不可少的手段，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。结合员工的切身利益去开展培训工作，对员工的职业生涯的发展负责，鼓励员工学习、发展、提供必要的培训。
④重视企业价值观念的培训、应该不拘一格
企业的培训首先是企业价值观的培训，企业应该在培训的过程中告诉员工“什么是企业追求的，什么是企业摒弃的，什么是员工应该做的，什么是员工不能做的”，这些都是需要明确提出的。企业的价值观对于员工有着巨大的影响，在企业价值观培训中正确的引导和激励可以使得员工对企业产生“向心力”，可以提升员工之间的凝聚力，增强企业的竞争力。其次，价值观念的培训，应该上下级观念一致，上级表率，身先士卒，下级效仿，认真实施，这种上下级心往一处使的培训，会让员工对企业认可，更好的为企业效力。再次，企业的价值观念和企业文化的培训方法应该强调员工和企业的互动，培训的形式也应该不拘一格，可以采用案例分析这种直观，容易让受训者认同的培训方式来获取知识，或者采取角色扮演法，为员工模拟真实的情景，从而让受训者更主动、更认真地参与，以及可以采取研讨法，讲授法等最典型的培训方法来传播企业观念、企业文化等。培训结束后，应该把培训的内容和结果等在企业内部交流，以便在员工队伍中达成共识。以上各种方式除了对员工实战技能的提升有重要作用外。还可以使员工在理念上与企业文化达成共识。
⑤重视员工实战技能培训
培训的知识技能和员工所从事的工作应该密切相关，员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望，并将此与企业目标和员工的工作有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富的培训内容，在此基础上提高员工的工作能力。
⑥建立科学有效的培训评估系统
科学有效的培训评估系统可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，同时可以有效地了解培训结果，提高培训质量。为了使企业的员工都积极参与到培训工作中，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与企业的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与培训效果相结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，让受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
综上所述，培训对于企业的长远发展具有非常重要的意义，企业应该在培训的过程中，及时发现培训的问题，解决问题，时时优化企业的人力资源、激励企业员工工作热情，提高凝聚力。
参考文献：
[1]（美）斯内尔，柏兰德革和.《人力资源管理》，2011-08-01 ，东北财经大学出版社有限责任公司
人力资源岗位培训方案范文 第4篇
摘要：目前，我国许多建筑企业受到经济体制的影响，企业人力资源培训还停留在人事管理上，这对企业其他资源的利用产生制约，严重影响企业的发展，施工企业管理层没有将人力资源放在战略监督上考虑。忽视企业人力资源的培训，将会使建筑施工企业的发展进入瓶颈。
关键词 ：建筑施工企业 人力资源 培训
改革开放后，我国经济得到跨越式的增长，每个行业内也涌现出快速成长的企业，但是在快速成长的同时，企业的劳动力成本也在增加，人口红利却出现下降的趋势，这对企业人力成本和用工产生不利影响。增加员工绩效是提高企业效益的基本方案，建筑企业也可以借鉴这个方案，提高施工人员的绩效。员工培训是提高员工绩效的基本方法，研究建筑施工企业人力资源培训方面的问题和方法，对企业进行经济管理有着重要意义。
一、建筑施工企业现状问题分析
1.建筑施工企业人力资源状况
（1）建筑施工企业人力资源整体素质较低。与其他行业相对比，建筑施工企业人员素质还是比较低，因为施工人员大多数为中专技术人员。大量分包队伍中，农民工占据建筑队伍的整体，农民工是建筑工程中的主力军，而这些农民工缺乏文化教育，虽然一些企业进行培训，但是取得技能证书的农民工却很少。
（2）人力资源管理人员能力不强，对管理的战略意义没有明确认识。虽然一部分建筑施工企业由人力资源管理部门代替人事部门，但是在功能上没有明显的转变，例如忽视建筑市场对人才的需求、不重视人员培训、激励水平低等，这些问题导致企业难以实现人力资源管理的真正价值。人力资源管理机制不够完善，没有进行人力资源规划；管理制度不够健全，没有建立有效的激励制度；大多数建筑企业没有进行科学的管理等，这些都是由于管理人员能力不强引起的。
（3）培训力度不够。大多数建筑企业认为人力资源投资见效慢、周期长，就会导致企业前期人力资源培训力度不够，中后期也不会进行投资。一些企业虽然进行人力资源的培训，但是也存在一些问题，例如没有建立完善的培训体系、各个层次职责不清造成培训资源的浪费、培训缺乏系统安排、对培训效果缺少跟踪评价、没有建立稳定的培训队伍、培训经费制度落实不够等等。
2.建筑施工企业的发展对人力资源管理变革的要求
（1）建设任务增加，支柱产业显现出来。21世纪是建筑行业发展的关键时期，既面临着任务多的机遇，又面临着市场规范、产业素质提高和体制改革等挑战。建设任务的增加，也能够突显出交通建筑、城市建筑等产业，这些产业的显现，要求施工企业应当转变人力资源管理模式，增加人员培训机会，提高人员的整体素质。
（2）产业组织结构调整将加快。建筑行业的快速发展，将会使企业内部加快组织结构的调整，这对企业人力资源培训有着更高需求，要求培训出更多技术型人才来适应企业结构的变化。对建筑施工企业进行人力资源培训，应当制定适合企业结构变化的培训方案，既提高员工的素质，又能加快建筑施工企业的发展。
二、建筑施工企业培训资源的配置
1.培训机构的配置
企业可以成立人力资源管理部门，在经理的带领下，构建培训主任、招聘人员、绩效人员的团队，在人力资源管理六大模块基础上进行培训工作，从而实施管理层制定的人才战略。有条件的施工企业可以成立专门培训的部门，并配备专职的培训师，没有条件的可以不成立培训部门，但应当配备一名培训师。
2.培训人员的配置
培训师应当具备行业背景和培训能力，但是目前，从外部聘用培训师可能性比较小，在人才市场上也不能招聘合适的人才。因此，企业可以进行内部评比、选拔、培训、回岗工作等来获得培训师，就是从企业的生产部门或者行政部门中，挑出性格外向、口才好的员工，送到培训机构进行培训，培养成专业的培训师，回岗对企业员工进行培训。由这种方式获得的培训师，既有培训的资质与能力，又对企业有了解，能准确把握企业培训需求点，能够增加企业培训的效果。
3.培训场所的配置
条件好的施工企业可以配置培训教室、培训设备等，例如多媒体、电脑等，条件较差的施工企业可将会议室和餐厅改成培训的场所，只要能够达到培训即可。建筑施工企业可以在企业外部租赁相关场地作为培训场所，使企业人员集中在此进行培训。
三、实施培训工作的步骤和方法
1.编写年度培训计划书
培训主任可以在经理的帮助下，开始编写企业年度培训技术书，主要的流程有四个部分。与企业高层面谈，了解企业培训费用的支付能力和高层对经济管理与战略上的培训要求；编写培训需求调查表，与各部门的人员进行面谈，了解对培训的需求，主要是了解员工的近期、中期、长期、经常性、特殊性等需求；编写年度培训计划书，计划书的内容应当包括需求报告、费用预算、资源配置详单、年度计划、培训教材、培训方式等。
2.编写实施培训计划书
年度培训计划书得到审批后，就可以编写实施培训的计划书，可以按照表格的形式进行罗列，主要有培训的主题、大纲、方式、师资、时间、地点、预算、审批栏、审核栏等。让企业填写培训计划书，并对培训的整个过程评价后，最后进行审核。企业在编写实施培训计划书时，应当形成培训过程的思路，以便进行培训时，有依据可以参考。
3.编写培训教材
一些施工企业首次进行培训是以外聘教师为主，将外聘教师的知识作为重点，教材也是由教师制备。企业若想自行编写教材，应当注意以下几点：培训教材应当符合可操作性、针对性和实用性的原则；编写教材之前，应当与培训的部门进行沟通，制定符合受训人员需求的内容。
建筑施工企业进行培训时，培训教材应当侧重生产技术型，包括以下内容：岗位操作流程，产品国家标准与企业标准，行政管理制度，安全管理制度，事故应急预案，职业健康防护，岗位实际演练等。
4.培训实施的过程
培训是一系统的工作，除培训师外，后勤人员也会影响培训的效果，培训现场的茶水公用、气氛营造、设备道具、卫生环境等都需要有后勤人员。条件较好的企业，可以调动行政和后勤人员对员工给予协调和帮助，条件较差的企业，可以让各个部门轮流值班进行协助。调动企业内部人员，能够增加员工的参与感，有助于形成良好的现场纪律。
5.培训效果的跟踪与改进
培训效果的跟踪与改进主要手段是培训评估，培训评估技术就是建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的成效进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
企业调动其他部门人员参与培训工作，能够使企业首次培训顺利完成；培训的过程参与人员还要做好几项记录，例如培训记录表、效果调查表、评估报告、签到表等；培训结束后，现场可能会有剩余表单、道具、教材等，如果没有及时进行管理，将会造成浪费，因此，施工企业应当派专人保管现场的培训记录表单、道具和教材，以便下次培训使用，最大程度地利用资源，避免资源浪费。
总之，人力资源培训是一种服务的、人性的、换位思考的、合作的实践，建筑施工企业人力资源培训，直接影响企业人力资源素质。由于建筑行业人员比较特殊，进行培训时，要针对这种特殊开展培训的方法和流程。人力资源部门在设置培训机构、培训人员、培训场所，制定适合建筑施工工人的培训方式，提高企业人员的整体水平。
参考文献
人力资源岗位培训方案范文 第5篇
A公司近年来业务规模发展迅猛，新员工年增长率在10%以上，员工规模呈几何式上涨，目前有1200余名在岗员工。一方面，通过劳动用工制度改革，不断优化人力资源结构，将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来，取得了卓有成效的发展；另一方面，人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培训管理等模块缺乏统一的信息化平台。各模块难以实现有效对接，不利于工作流程的优化和人员信息的多角度同步更新。由于目前没有专业的人力资源管理系统，导致日常业务数据统计分析耗费大量的人工量，管理方式还较为粗放，不利于人力资源的精细化管理。为提高人力资源管理和服务的效率和质量，建立与业务发展模式相配套的人力资源管理系统迫在眉睫。于是委托B公司进行人力资源管理系统建设工作，根据前期调研结果及系统功能设想，拟设计人力资源管理系统实现以下功能：一是建立A公司统一的人力资源规范标准和信息化集中平台，加强管理协同和流程优化，为公司“选人、用人、育人、留人”提供基础性信息资料；二是有效应对人力资源管理各个模块向精耕细作发展，逐步实现人力资源的精细化管理；三是提供数据统计分析功能，加强A公司对人力资源的动态调整和管控；四是员工可以利用自助平台，在线查看个人信息、薪资福利信息，更新个人数据等。
二、人力资源管理系统运行效果评价
经过近一年的系统建设，A公司配合B公司，先后完成了项目业务调研、项目应用解决方案的制定和实施、基础数据采集导入、系统功能测试、上线培训等工作。通过人力资源管理系统的成功上线，目前系统运行稳定，计算数据准确、信息传递及时，实现了最初确定的实施目标：
第一，基础数据工作，已录入了完整的部门信息、岗位信息、员工基础信息，并能为其他业务模块应用，如薪资计算、福利管理、人员合同管理、培训活动、考勤管理等，提供了统一的数据平台，避免各模块数据不一致的弊端。
第二，实现员工在公司内部调动的信息完整流转，保证信息的完整和准确，减少手工重复输入的工作量。
第三，实现公司员工信息快速定位和浏览，方便人力资源部、下属各单位负责人对权限范围的员工信息实时浏览。
第四，通过人事自定义报表，可以实时统计相关数据，避免了手工报表汇总整理的麻烦，提高工作效率，为领导决策提供依据。
第五，通过薪资报表，可以及时准确地查看、分析公司薪资情况。
第六，劳动合同管理模块数据录入完成，可以通过合同预警、报表等功能完成合同信息的有效跟踪。
第七，多次对项目成员进行点对点的培训，项目成员已基本具备内部顾问的水平，可以确保人力资源管理系统的稳定运行。
虽然A公司人力资源管理系统建设进程较为顺利，但有些方面的效果距离公司的期望仍有一定的差距，这主要体现在：无法实现维度较多的人事报表设计；无法实现调配类型方面的权限分配；操作员的操作性错误；系统不能给予错误提示，造成后期数据错误；有些操作过于烦琐，给操作人员带来很大的工作量，如加班登记；系统自定义项的预设项目种类太少。
三、企业人力资源管理系统建设的建议
从整体来看，A公司人力资源管理系统建设是比较成功的。这与A公司、B公司的密切配合是分不开的，在人力资源管理系统建设方面也有一些好建议，能为其他公司提供一定的借鉴。
（一）领导重视
公司成立了人力资源管理系统项目组，确定项目组成员，明确项目组成员职责，作为双方公司的纽带，确定一个业务能力强、责任心强、善于钻研、对人力资源六大模块都较为熟悉的人员作为人力资源管理项目经理至关重要。项目组成员必须全面支持系统建设，明确各个阶段项目进程、工作重点，协调各方关系，努力营造一个和谐共处的合作氛围。
（二）引进合适的供应商。
一是人力资源管理系统项目经理要系统学习人力资源管理系统相关知识，通过网络、多媒体等方式了解人力资源管理功能；二是制定了《项目需求说明书》发给供应商；三是对入围的供应商进行面谈、交流、背景调查，选择人力资源管理系统建设实战经验较强的公司；四是严格遵循公司竞争性谈判采购流程，举行了项目评审会。经过谈判，压低价格，争取到相关增值服务及优惠条件。
（三）按“公司所需”进行系统功能设计
在前期的系统规划与系统设计阶段，系统实施顾问应当准确理解与把握A公司特有的企业文化，及时调整不相适应的关键节点。在项目业务调研、需求分析、项目应用方案制定方面要反复沟通、协调，在系统配置功能方面不能照搬，一定要与人力资源管理实际工作流程相契合，注重细节方面的流程设计，A公司人力资源部工作人员各司其职，配合B公司岗位职责范围内的需求分析、方案制定。人力资源管理系统作为原有人力资源管理效率提升、资源整合的工具，必须适应原来特有的企业文化，而绝不能让企业文化倒过来适应人力资源管理系统。
（四）多管齐下，一切围绕实施推广做工作
一是做好人力资源管理的培训，包括系统管理平台和员工自助平台的培训。需针对不同课程、不同参训人员，有针对性地制定一套最适合的培训方案。建议分批次做好培训工作，培训一批，开放一批操作员的权限。每期培训结束后，讲课老师、培训组织者、人力资源管理项目经理应认真仔细地进行沟通与总结，及时发现培训中的不足、参训人员（用户）反馈、用户在操作中易产生的操作错误及系统中存在的漏洞，以便及时调整培训的内容、难点、重点与授课方法，确保后期培训效果提升和系统推广顺利开展。二是参训学员要较好地完成“传帮带”作用。三是及时调研并改进，分批次开通员工账号，按需放开相关权限。四是做好服务，公司人力资源管理系统管理员要身兼培训管理和技术员身份，在第一时间满足各方需求，解决各类问题。五是培训方式注重现场培训与非现场辅导相结合，因材施教、因材施训，不断提高系统管理平台人员的操作水平。
（五）及时调研并不断优化系统功能
人力资源岗位培训方案范文 第6篇
哈尔滨华德学院人力资源管理专业的培养目标在进行积极调整时，充分结合了地方经济及行业对人才的需求特点，注重对技术创新能力的培养，提高技术层次的高端性。在这样的培养目标驱动下，专业课程的设置与优化是培养应用性人才的必要途径与根本保障。
一、用“双因理论”引导人才培养模式的改革
1.因需施教在人才培养过程中的两个注重
随着企业的管理规范化的逐步深入，对人力资源管理专业人才的需求将不再停留在简单的考勤与招聘层面上，而是不断深入细化，增加管理的复杂程度及难度，更加重视人力资源规划、工作分析与定岗定编等职能工作。这就说明企业已有意识改变人力资源管理工作的重心，这就要求人才培养的时候注重创新能力及研发能力的培养。
2.因材施教在人才培养过程中的两个注重
我们在进行本科教学时，应该借鉴一下研究生教学的模式，根据本人的意愿及个性发展的需要，将人才进行分类教育，充分考虑不同就业取向学生所需的知识结构特点，配备相应的教学条件，设置多种学分累积的模式，给予学生更多的自主选课空间。与此同时，针对性的制定符合学生发展及职业需求的培养方案，注重学生个性化培养，挖掘学生的自身兴趣与潜力。
二、“三对接”的专业课程体系建设
要实现民办高校的顺利转型，课程设置的改革是实现高校转型发展的重要环节。课程体系要随着人才培养目标的改变而改变。
1.实训课程体系与职业能力对接
哈尔滨华德学院严格按照教育部的有关规定设置课程，并依据自身的人才培养定位，在强调理论扎实的同时，着重培养学生的实践动手能力，人力资源管理专业的人才培养方案中，实践教学占总学时数的45%。
人力资源管理有六大模块，而在职场中的人力资源部门通常设置招聘与员工关系管理，薪酬福利管理，培训发展与企业文化管理，绩效考评管理四个专员岗位。所以我们在实训课程设置的时候，可按照企业实际操作中每一个岗位的具体工作项目，制定有针对性的实训课程的内容。要注重课程内容设计的质量与高度，不要只停留在基础的层面，要实时调整，构建环环相扣的阶梯式的实训课程，使学生得到职业能力的系统训练。
2.理论课程与项目导向对接
课程的教学模式改革是高校质量工程的重要内容之一，专业理论课程教学模式改革更是改革的重点与难点。项目式教学是一种通过完成项目的方式去学习的模式，首先将课程体系中的理论知识转化成若干个教学项目，教师围绕着项目开展教学，学生通过自主学习的方式参与教学过程，促进学生积极主动的去学习。
以哈尔滨华德学院人力资源管理专业的《员工培训与开发》课程为例，可以按照培训管理流程将这门课程分为四个大模块，即四个大项目，依次是培训需求分析、培训项目设计、培训项目实施、培训效果评估。而在这四个大项目中，每一个项目也可以根据实际操作中的工作细项细分为几个小项目。培训需求分析细分为组织分析、任务分析与人员分析；培训项目设计分为培训目标确定、培训者与受训者选择、课程开发、单节课设计与培训的方法与技术五个项目；培训项目实施这个项目主要从培训课程讲授这个角度讲授一些培训项目控制的方法；培训效果评估细分分为评估模型介绍及评估方案设计。
这样这门课程可以分解成四个大项目，11个小项目，通过这些项目的分解，改变目前教学过程中自导自演的状况，让学生自主学习，激发学生的学习兴趣，弱化教师在教学过程中的作用，必要的时候进行相关指导与引导，保证项目教学的可持续推进。
3.实验课程与任务驱动对接
人力资源岗位培训方案范文 第7篇
一、培训背景
20xx年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司的企业文化。在20xx年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。
二、培训目标
1、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备人才，为公司的可持续发展提供保障。
2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在xx年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果，综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：
1、培训的安排
(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面；
(2)在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
(3)在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当；
(4)在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进行。
2、培训课程的选择
会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。
3、培训方法的选择
将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。
4、培训应注意事项
(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。
(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训实践的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工能力和素质。
(3)对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以减少和控制员工的流失给企业带来损失。
四、20xx年年度培训计划
1、培训频率
每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培训即时安排。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。
3、培训课程体系设计
(1)入职培训
培训对象：公司新进员工
培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训
① 公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。
② 置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。
培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态
(2)综合能力培训
培训对象：全体人员
培训内容：个人素质、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等
培训目的：提高员工的个人素质，职业素养
(3)专业技能的培训
培训对象：全体人员
培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。
培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。
(4)管理技能的培训
培训对象：中层管理及以上人员
培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。
培训目的：提升管理者管理水平，增强团队活力、凝聚力和创造力。
(5)团队建设的培训
培训对象：全体人员
培训内容：集体活动、拓展训练
培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。
(6)员工的自我学习
对象：每一位员工
内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习
途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导
目的：形成学习型组织，提高全员素质
(7)特殊培训
培训对象：特定对象(根据公司需要指定)
培训内容：特种证书需求的培训
培训目的：为了更好地配合公司的工作、经营要求
五、培训的考核与效果评估
培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
六、新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传_新员工培训方案_，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训)；然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)；各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
人力资源岗位培训方案范文 第8篇
一、培训目标
1、增长知识：销售员肩负着与客户顾客沟通产品信息，搜集市场情报等任务，因此，必需具有必定地知识层次，这是培训地主要目标。
2、提高技能：技能是销售员运用知识进行实际操作地本领。对于销售员来说，技能地提高不仅仅在于具备必定地销售能力，如产品地介绍、演示、洽谈、成交等方面技巧地提高，还包含市场调查与分析地能力，对经销商提供销售援助地能力与客户沟通信息情报地能力等等。
3、强化态度：态度是企业长期以来形成地经营理念、价值观念和文化环境。通过培训，使企业地文化观念渗透到销售员地思想意识中去，使销售员热爱企业、热爱销售工作，始终保持高涨地工作热情。
二、培训的负责人和培训师
培训讲师和内部经验丰富、业绩高的销售人员
三、培训的对象
从事销售工作对销售工作有一定的认知或熟悉销售工作的基层销售人员
四、培训的内容
1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。
2、产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。
3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。
4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。
5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括：企业的历史、规模和所取得的成就；企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为；企业规定的广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。
6、时间和销售区域管理知识：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。
五、培训的时间期限
共计六天，根据情况可适当调整
六、培训的场地
专业的培训基地、正规培训室，具有音响系统，白板，白板笔
七、培训的方法
1、讲授法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训成本较低。缺点是学员缺乏练习和反馈的机会。
2、个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、分析原因、提出解决问题的方案。
3、视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进行。
4、角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度看事情，体会不同感受，并从中修正自己的态度和行为。
5、户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效配合。但需注意某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。
人力资源岗位培训方案范文 第9篇
关键词：人力资源；对标管理；措施成效
随着集团公司业务发展规模的不断扩大和公司发展战略的迅速推进，对人力资源管理工作提出了更高的要求，通过学先进、赶先进、超先进的同业对标工作，切实解决制约公司持续健康发展的突出问题，以期充分发挥人力资源管理工作在公司管理水平全面提升过程中的重要作用。
一、对标工作的目的
运用科学的方法，分析评价企业管理绩效、综合竞争实力、履行社会责任情况，以及开展对标管理工作的进展和成效；通过企业自查、专家组诊断等方式，查找企业管理领域存在的短板和瓶颈问题，提出有针对性的提升建议；指导企业制定管理提升整改方案，推动企业夯实管理基础，提升管理水平，完善管理机制，实现绩效改善。
二、对标工作的思路分析
要搞好对标工作，必须选择和研究同行中的先进企业作为标杆，将其作为基准与自我比较和分析，找出差距，进而不断改进自身存在的问题和短板。
公司在实施对标管理过程中，首先在全面分析内部指标数据的基础上，明确本单位在整个系统和行业中的位置和水平；其次确定对标对象，择优选择；再次查找差距，开展有针对性的专题分析和研究，并制定改进措施；最后系统改进和优化管理流程及管理方法，将差距转为优势，形成可持续性地对标发展。
三、对标工作的开展情况
按照集团公司关于“统筹人力资源需求规划，提高人力资源综合利用水平和效率，强化人力资源组织管理、指导与监督功能”的总体要求，积极稳妥地推进人力资源管理各项工作，有效地提升了人力资源管理水平。具体包括以下五个方面：
1.在人力资源开发方面。以企业发展战略为指引，根据企业生产建设和经营管理工作的实际需要，审慎研究编制了集团公司《人才队伍建设规划》，基本建立起战略性人力资源管理体系；编制、印发并实施了《员工招聘录用管理暂行办法》，用以规范定员编制及人员招录选聘工作；以企业生产运行和经营管理实际需要为基础，有的放矢地编制了教育培训计划，不断加大培训力度，持续增加资金投入，有效提升了各类人员的综合素质和业务能力水平；与高校建立了研究生联合培养工作站及大学生实习基地，有助于外部新鲜血液的择优注入和企业内部人才的优先发展，有效满足了企业对优秀人才的需求和补充。
2.在人力结构方面。根据企业生产建设和经营管理工作的实际需要，以“因事设岗”为原则，在内部组织机构设置的基础上，编制了岗位定员方案，并严格以相应岗位的任职资格条件为标准，研究选调了专业技能匹配合理、年龄层次搭配得当、性别比例控制适度的机关处室工作人员人选，基本形成了一支专业配套、结构合理的人才队伍。
3.机构设置、职责分工及与业务管理流程匹配性方面。研究编制了集团公司内部组织机构设置方案，明晰了内部机构责任分工及各岗位职责权限，基本做到了职责不重叠、少交叉，无遗漏。根据实际工作需要，研究编制了各类人事管理规章制度，用以明确人事管理工作流程，规范人事管理相关工作的开展，人员职责权限与机构设置及业务管理流程的执行能够匹配、契合度高。
4.人力资源激励约束方面。推行全员业绩考核，将业绩考核与干部的福利待遇和任用挂钩，奖勤罚懒，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利；引导全员树立竞争意识，努力营造竞争氛围，并以之为基础建立人员考核评价及退出机制，基本做到了“干部能上能下、人员能进能出”；不断优化薪酬管理体系，使工资待遇体现岗位的差别和工作量的大小，多劳多得，真正发挥薪酬的激励引导作用。
5.在人力资源的价值绩效方面。高度重视绩效管理对人力资源潜在价值的挖掘与开发，并行之有效地提升了人力资源管理绩效，提高了员工劳动生产率；科学合理设置绩效薪酬管理体系、完善设计各项福利制度，有效提升了员工满意度；践行“以人为本”的人力资源管理理念，关注并致力于解决员工个人工作、生活等各方面困难与需求，有效营造了融洽和谐的企业氛围，员工离职率始终控制在1%以内；广开言路，鼓励员工建言献策，并针对员工提出的建议意见进行认真研究，及时反馈采纳情况。
四、对标工作的提升措施
1.建立与外部企业的沟通机制，积极开展与同行业企业间的沟通交流，分享管理经验，解决管理实践中存在的问题，掌握标杆企业的行业数据，因地制宜地学习其先进的工作方法和理念。
2.对标工作当中的管理提升过程是循序渐进的，切不可拔苗助长，一味盲目地追求先进，结果反而会欲速则不达。比如在绩效管理当中，只有扎扎实实地把工作职责和岗位规范的静态考核先做好，才能为采取360°绩效考核或平衡计分卡的动态考核等先进绩效考核办法提供可能性，否则即使再先进的管理理念也无法落到实处。
3.进一步完善人力资源管理体制，打造一支符合公司发展要求的员工队伍。为满足集团快速发展的要求，应该进一步拓宽视野，通过多方式、多渠道的培训学习有效促进全员知识结构的更新，明确集团公司对人才队伍建设的要求，审视人力资源管理的各个环节，找出短板和不足，以科学合理的人力资源发展纲要为指引，着力建立与集团公司发展相匹配的人力资源管理体制机制，将目标转化为措施，并与实施监督及评价体系一并形成一个完善的人力资源管理系统。同时，要合理配置人力资源，引进符合企业发展需要的人才，调整、优化现有人员，建立健全灵活有效的人员退出机制，建立完善的人力资源机制，实现人才的合理灵动。
人力资源岗位培训方案范文 第10篇
一、培训目的
1、消除新员工陌生感，达成对公司文化，价值观、发展战略的认知和认同。
了解公司的各项规章制度及提供的'各种福利制度，帮助各们新进员工清楚了解自己的权益与责任。
强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。
二、培训对象
公司新入职员工
三、培训方式
由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。
四、培训地点
公司会议室。需提前了解会议室的使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。
五、培训内容
1、企业文化
2、员工手册
3、OA办公平台使用方法
六、培训资料准备
新入职人员录用资料、新放职人员及参培人员签到表、公司企业文化宣传资料、员工手册、OA平台使用说明
七、培训实施
1、综合部领导致词
2、培训主管自我介绍和新员工自我介绍
3、宣读培训纪律
4、根据培训内容进行逐步讲解
5、培训评估与考核
八、培训后期跟进
1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进
2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档
人力资源岗位培训方案范文 第11篇
房地产行业经过了比实力、拼品牌、斗景观之后，新一轮的竞争正渐渐地转变为由硬件的竞争升级到软件的竞争。因此企业在做好硬件方面的有关事项之后，必须要把精力集中在软件方面，销售人员作为现在房地产软件战斗中的核心队伍，其战斗力显得尤为重要。战斗前的准备――培训将成为日后战斗成败的关键要素。
步骤一：地产精英需要技术的培训
随首产业结构、科技时代、消费模式、社会价值观等诸多方面的变化，服务的技术和素质要求成为确保服务质量的关键。提高技术水平，改善服务技巧是各个服务机构的核心工作，因此，学习、学习、再学习、培训、培训再培训成了我们日常管理的最重要的一个环节。
策略A：培训的三大要战剖析
1、销售技巧、服务技能、礼仪、结构、建筑、设计、风水等专业课程和相关的法律法规等专业培训，面向全体员工。
2、财务会计、经济分析、计算机、网络、心理学等管理技能培训，主要面向公司拟培养的业务骨干。
3、会议组织、沟通与交流方式、绩效评估、合作与效率、销售组织与管理等领导技巧方面的培训，主要针对公司业务骨干与中层干部。
培训的目的就是为了整合目标与理念、提高素质、统一行动和提高效率。对于服务机构来讲，效率是第一位的，员工也是第一位的。有了一大批技术能手成为公司的业务骨干，公司的发展就有基本的保障。
策略B：培训计划的探讨
1、培训工作的战略思想
紧紧围绕中心工作目标来规划全年工作，始疑义有极高的站位，胸怀中心全局，在培训养人才大事上始终不懈怠。通过循序渐进的培训方式，将知识转变成技能，将要求转变成素质，将技能与素质化为财富，培养一批地产精英，为公司更上一个台阶做好人才储备。
2、培训工作目标
培养骨干人才，适应公司成长；
建立学习团队，营造成功环境；
形成培训模式，弘扬企业文化。
3、培训任务
通过培训，普遍提高管理者管理水平和业务人员的专业技能；建立和完善新员工培训体系、管理者技能培训体系，业务技能培训体系、能力与素质提升体系；形成良好的学习氛围和习惯，建立一支学习能力、适应能力、应变能力和操作能力强，对公司忠诚的员工队伍。
4、培训方式
采取部门培训、普通培训、骨干培训和高级培训相结合的方式进行。部门培训是部门员工均必须参加的培训，主要内容以提高专业技能为目的来设置；普通培训是为全员设置的交流培训，主要学习讨论公司规章制度，优质服务课程以及多元化法律专题讲座和多种咨询服务，档案建设技巧等课程；骨干培训是为公司的中流砥柱――骨干员工所设置，课程的内容是围练能力提高和素质训练来进行；高级培训为部门负责人设置，主要目的是提高管理者管理技能和水平。
骨干培训名单由培训门负责人审批，报办公室培训主管备案；高级培训名单由总助审批，报办公室培训主管备案。普通员工参与骨干和高级培训均须通过审批程序来进行。
培训形式有教授、讲座、调研、模拟、考试、参观、考察、深造等。培训师资包括公司培训的专职培训人员，公司合格的管理者以及外请的专家、教授以及同业资深人士。
策略C：考核的办法
1、培训采取学分制，参加不同的培训须得到相应的学分。三级职员一年须满60分，二级职员须个满75分，一级职员须修满90分，部门助理以上负责人须修满105分。
2、配合一线专业需求，部门培训设置“发牌制精英课程”。课程每6个月循环一次，学习完后，经考核通过发给“资格认证书”。评估部、交易部、市场管理部、策划部、信息研究部人员持证上岗。
3、对于培训效果每一季度考核一次。不参加考核者一次做旷工半天处理，考核不合格者不得该项考核学分。
步骤二：地产精英售前有效培训
售楼员是销售的具体执者，因此，培训是必要的，其目的正是为日后销售的战斗作好充分的准备。其具体方式包括以下两种：
策略A：现场的服务培训
按照整合营销的思想，销售队伍的形象、服务方式秘须与项目形象一致，因此销售人员应统一着装、统一形象。在服务态度上，要不卑不亢、平等相待，类似于名牌专卖店的服务风格（可请五星级宾馆培训）。同时老业主、员工、合作伙伴、股东都是销售队伍的一员，对公司员工应进行培训，统一口径；对老业主、合作伙伴，则通过联谊会等传播信息，以通过他们向外扩散。同时，加强楼盘卖点，制定奖励措施，鼓励公司全员销售，调动销售人员的积极性。
策略B：专题的培训活动
建立更有战斗力的营销团队，需要更加有效的培训机制和激励机制相配套。必须要从基础做起，开展专题培训活动，以期建立一支能打硬杖，爱学习、会学习的营销团队。
1、培训――基础性的企业管理工作
地产公司的培训工作必须建立自己的特色，建立与完善培训制度。
首先是要建立具有较强组织策划能力的培训小组，调动员工自觉参与学习、培训的积极性。其次是要有系统可行的培训计划与主题，在培训方式与内容上确保培训效果。第三是要有一定特质或资金保证。
地产公司的素质培训活动分阶段进行，先是导入期和强化期。可邀请地产公司或其他专业人士作短期集中培训，然后是持续和自我培训期。这是一项长期持续的过程，从而建立自己特色的培训制度。
2、培训――21世纪战争致胜的法宝
市场的竞争正是人才与团队战斗力的竞争。商战竞争的现实告诉我们，有效有培训与激励机制，正是新世纪市场营销致胜的法宝。市场营销专家警言：“培训，正是为了迎接全员营销时代的到来！”21世纪地产市场营销，已步入全员营销的时代！必须要有真正适应21世纪社会发展的人才队伍。卖楼，也绝不仅仅是销售人员的事，而是公司上下、全体员工、从规划、调研、设计、建筑、采购、销售、后勤、物业、管理等全过程的协作与创造。除了制度与规定约束外，培训是实现这一共同目标的捷径！
步骤三：销售精英四大准则培训揭秘
准则一：寻求客户心理的突破口
1、了解客户对楼盘的兴趣和爱好
2、帮助客户选择最能满足他们需要的楼盘
3、向客户介绍所推荐楼盘的优点
4、回答客户提出的疑问
5、帮助客户解决问题
6、说服客户下决心购买
7、向客户介绍售后服务
8、让客户相信购买此楼盘是明智的选择
准则二：迎合客户的最佳途径
1、热情友好、热情接待
2、提供快捷的服务
3、有礼貌与耐心
4、介绍所购楼盘的优点及适当的缺点
5、耐心倾听客户的意见和要求
6、能提出建设性的意见
7、能提供准确的信息
8、帮客户选择合适的楼盘和介绍服务项目
9、关心客户的利益，急客户所急
10、竭尽全力为客户服务
11、记住客户的偏好
12、帮助客户做出正确的选择
准则三：明确自己的岗位职责
1、积极主动向客户推介公司楼盘
2、按照服务标准指引，保持高水准服务质素
3、每月总结销售业绩
4、保持服务台及展场的清洁
5、及时反映客户情况
6、准时提交月结
7、培养市场意识、及时反映竞争对手的发展动向
8、爱护销售物料，包括公卡、工衣等
9、不断进行业务知识的逢我补充与提高
10、严格遵守公司的各项规章制度
11、服从公司的工作调配与安排
步骤四：如何避免企业培训陷入“无解”方程
组织和管理员工培训需要从一开始就与企业的发展目标或子目标联系在一起，从而使员工培训的投入是集约化的、是高效的。另一方面，员工培训又是自居体系的，在时间、内容等方面是相对独立的，因此，对员工培训要做专项研究、专门看待。一定程度上，特别是定位于“综合素质提高”的培训，要游离于企业的日常工作，以期取得最佳效果。
以培训售楼员为例，我们试列一个方程式：
成功的培训=明确宗缆目标+确立培训议程式+培训预算+培训的有效组织
策略A：明确宗旨和目标
即培训的大政方针是什么，期望值是什么。可以是全面的培训，也可以是分解式的、技术性的培训，所期望达成的目标也有大有小，正如同做股票的人有长短线的取舍，这一点是至关重要的！
策略B：确立培训方式
培训式方可以有若干种，常用的是课堂式培训――这一方式无论从便于组织、节约开支方面，还是从知识灌输、双向沟通等方面都有着显而易见的益处。只是问题有：a、请谁来讲授；b、讲授效果怎么评价；c、讲授内容谁来定。如“谈判技巧”的内容是商业心理学为主还是以实战分析为主？是高屋建瓴式的，还是解剖麻雀式的？――在这些问题上一定要采取程序化的操作，即先解决什么，再解决什么，最后解决什么，操作以效用最大为原则！
策略C：预算
不做预算的培训一定是失败的培训！懂得经营的企业领导必须懂得投入的重要性。这不仅表现在间接的投入上（如工作时间被子压缩），更表现在员工培训直接相关的经费投入――组织费用、专家费用、信息资料费用等等。如果采取封闭式的培训，还会发生食宿费用、差旅费用等。为保证培训工作的圆满完成，需要提前做好准确的预算。不做预算、或预算规模与培训工作有着巨大缺口时，其它方面的努力都很难取代“钱”的分内工作。
策略D：培训工作的事中组织
培训的事前组织工作是十分重要的，事中组织也同等重要！将培训的内容传授给员工是容易，但让员工依此形成心得则是困难的。况且推销工作今后面对的人复杂、城市复杂、文化背景复杂，这些需要大量的感性认识积累，培训是替代不了的。但也正是因为售楼员将面对多变，所以他们需要掌握原则、拥有思路，并且能够激发想象、产生创造力！故而，要求受训人员积极地投入，积极地思考是非常重要的。这一定程度上要依赖组织工作，即组织者的督促作用。
想像在这一方程式上，再加上一个企业营销活动的变量，员工培训就是“有解”了！
人力资源岗位培训方案范文 第12篇
1外包决策的提出
外包就是把一部分业务交给有专业能力,且能做的更好的人去做。外包是节约企业管理成本,提高管理效率的有效途径。外包的概念起源于二十世纪四五十年代,经过二十多年的发展,已被生产制造行业普遍接受。很多着名的科技公司都实施了外包业务,并取得显着效果。
人力资源外包服务在中国的发展开始于20世纪80年代,为了更方便的提供人力资源服务,很多发达城市都设立了专门的外包服务公司。
人力资源外包的主要优点有,减少在非核心领域的投资,将更多资金投入到核心部门,从而使投资回报率得到提高,减少企业人工成本和管理费用,借助专业性的技术和服务,使员工服务质量得到提升。通过精简企业管理部门机构,改善业务流程,重点培养核心业务等措施,使企业效益得到提高。
2电力企业的人力资源管理现状
我国电力企业的人力资源管理目前还没有涉及到外包这一做法,但随着电力企业的不断发展,生产规模扩大,生产成本提高,人力资源管理外包也将成为企业发展的新趋势。
国有企业人力资源管理人员往往得花费很多得财力、时间和精力来处理繁琐的事物性人事工作,而无暇顾及人力资源管理中更为核心的和重要的工作,因此就可能体现的人手紧缺,但是此时若再雇佣新员工,人均工作量就会降低,但企业的用工成本却提高了。所以话费在人力资源管理上的成本相对较高。此时,人力资源外包为国有企业提供了一个良好的发展模式。
3电力企业人力资源外包措施
电力企业人力资源外包可以减轻企业人力方面的困难,能够有效的提高管理效率,降低管理成本。结合我国电力企业的实际发展情况,人力资源管理外包可以从招聘外包和培训外包入手,逐步开展。
企业人力资源管理工作中有一项很重要的组成部分,就是招聘。通过招聘,企业的人力资源连续性得以保证,正常运营得以维持,组织文化得以延续。而招聘外包,就是由外部机构来替企业完成招聘这一工作。在这一过程中,服务商将根据企业制定的人力资源计划,立足于岗位的全面分析,为企业贴身制定出最为合适的招聘计划,并以此进行招聘工作,通过对求职者的筛选和推荐,最终为企业的各个岗位输送最合适的人员。这样一来,冗杂且技术含量不高的简历筛选和面试等环节就交由服务商进行,为企业节省出大量的管理资源,使其得以专注于人员择录以及人力资源配置。
培训外包。在科学技术飞速发展的今天,企业想要求得更广阔的生存发展空间,对员工在素质和技能上的要求势必越来越高。想要达到这一目标,单纯依靠员工自发的学习是不够的,还需要企业有目的、有计划、有针对性地利用多种渠道对员工进行多层面的培训。大量的实践经验证明,企业培训能够有效的使员工的知识得到扩充,技能得到提高、工作积极性得到激发、创新意识得到提升。培训外包一般是指将企业员工培训所包含的一系列工作,即培训计划的制定、培训方案的落实、具体的员工培训过程、培训结果评估等,交由专业的培训机构完成。这样一来,企业以较为低廉的成本就能使员工得到专业而系统的培训。
企业可供选择的两种备选方案即自制或外包。在实际中,方案又可以是多种多样的,了解了两种备选方案后,接下来就是评估与选择方案企业外包决策并不是一成不变的,企业要根据外包业务的实施效果以及外部环境和内部条件的变化适时进行调整和修正,并对决策过程以及决策实施的效果进行评估分析,判断人力资源管理外包是否有利于自身核心能力的培养。是否能够提高企业整体竞争力#能否为企业持续稳定发展保驾护航,以此决定是否继续进行人力资源管理外包活动,是否将人力资源管理外包作为企业持续改进的战略性决策,与外包商建立长期稳定的合作关系,进入企业人力资源发展的良性阶段。
人力资源岗位培训方案范文 第13篇
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。
培训需求分析
开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。 制定培训目标
一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
确定培训内容
通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。
人力资源岗位培训方案范文 第14篇
一、培训目的
为了让我们新来的员工能更快了解公司、适应工作。
二、培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。
三、培训内容
1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责——不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套_新员工培训_表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。
五、新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传_新员工培训方案_，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）;然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）;各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
5、中心（公司）从20XX年10月开始实施新员工培训方案 。
人力资源岗位培训方案范文 第15篇
摘要：人力资源管理关系到每一位员工的切身利益更关系到公司的发展，具有现代管理理念的企业中，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的职责，更是直线经理的主要工作内容之一，直线经理通过管理部属来间接的促进着每位员工的工作效率，进而促进着公司的发展。
关键词：非人力资源经理；员工；人力资源管理
在具有现代管理理念的企业里， 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念，忽略人性，忽略人的发展，缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力，现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用，传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理，更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发，前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。
由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动，因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中，人力资源部和人力资源经理的主要工作是：制订相关的规章制度为维护企业的管理，控制人员编制在一个合理的范围内，做好人力资源的需求规划，根据公司的发展调整组织结构；寻求招聘的途径，进行人员招聘；制订培训制度，策划培训体系，制定和实施培训计划；规划薪酬体系；规划、实施人员调控；推动工作分析的完善、绩效管理的实施；协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能
一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能：
（一）人员的招聘
员工招聘的基本程序是：招募―选拔―录用―评估，选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关，招募和录用工作则由人力资源部门来完成，招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说，在招聘过程中，招聘人员对应聘者进行初步的选择，然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作，最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定，因此，非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。
（二）员工的培训
员工培训工作的基本程序是：培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估，各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节，这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。
（三）绩效管理
员工绩效管理的基本流程是：绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施（绩效面谈、评分等）――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。
绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位，绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等，是主管对部属做的一个整体的评价。 同时，部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法，但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点，很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式，或是认为这种方式很繁琐，导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。
1、绩效标准的设定与量化
用什么样的模式去管理员工绩效，这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明，但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。
2、 绩效提升和员工能力的提升
人力资源管理的目的是“双赢”，企业要实现战略目标，员工也要提升自己的效率，最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里，我们讲绩效管理，而不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一，更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标，在绩效辅导中通过和员工沟通，帮助他们发现问题，并提供解决方案，提供信息资源和物质资源等，以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工，适当的评价绩效水平，通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处，以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标，开启新一轮的绩效管理。
（四） 薪酬管理
非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作，比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中，具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节，最主要的决策权在非人力资源经理手中，此外，非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬，把外界的薪酬体系带给人力资源经理，以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。
（五）激励部属
所有的人都需要激励，员工更是需要激励的群体，并且激励不是一次性工作，因为每个人都需要持续不断的激励。根据马斯洛的需求层次论，激励方式有两种，物质层面和精神层面。从物质层面上来讲，有增加薪酬、晋升职位、发放奖金，给予更具挑战性的工作、轮岗等等；精神层面的激励更多表现为言语上的称赞、肯定、表扬等。这两种激励方式都很重要。不过，物质方面的激励要受很多限制，需要考虑公司的成本、组织结构以及工作本身；而精神上的激励就可以随时随地进行，具有成本低、效果佳的特点。
人力资源岗位培训方案范文 第16篇
1.基础知识培训：
公司产品知识：包括产品特点、功能、优势等。
行业知识：了解行业发展趋势、竞争对手等。
销售流程：学习销售过程中的各个环节和步骤。
2.销售技巧培训：
沟通技巧：学习有效的沟通技巧，包括倾听、提问、回应等。
销售技巧：学习销售技巧，如销售演讲、销售提问、销售谈判等。
客户关系管理：学习如何建立和维护良好的客户关系。
3.实战训练：
角色扮演：通过模拟销售场景，让新人在实践中学习销售技巧和应对策略。
实地拜访：安排新人与有经验的销售人员一起实地拜访客户，亲身体验销售过程。
案例分析：通过分析真实销售案例，让新人学习销售策略和解决问题的方法。
4.持续辅导和反馈：
导师制度：为新人分配导师，定期进行辅导和指导。
个人目标设定：帮助新人设定个人销售目标，并定期评估和反馈。
团队分享会：定期组织团队分享会，让新人与老员工交流经验和心得。
5.奖励和激励机制：
销售竞赛：组织销售竞赛，给予表现优异的新人奖励。
绩效考核：设立明确的绩效考核指标，根据表现给予相应的奖励和晋升机会。
培训机会：为表现出色的新人提供进一步的培训和发展机会。
人力资源岗位培训方案范文 第17篇
一、培训背景
20XX年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司的企业文化。在20XX年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。
二、培训目标
1、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备人才，为公司的可持续发展提供保障。
2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在XX年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，
有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果，综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：
1、培训的安排
(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;
(2)在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
(3)在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;
(4)在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进行。
2、培训课程的选择
会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。
3、培训方法的选择
将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。
4、培训应注意事项
(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。
(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工能力和素质。
(3)对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以减
少和控制员工的流失给企业带来损失。
四、20XX年年度培训计划
1、培训频率
每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培训即时安排。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。
3、培训课程体系设计
(1)入职培训
培训对象：公司新进员工
培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训
① 公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。
② 置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。
培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态
(2)综合能力培训
培训对象：全体人员
培训内容：个人素质、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等
培训目的：提高员工的个人素质，职业素养
(3)专业技能的培训
培训对象：全体人员
培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。
培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。
(4)管理技能的培训
培训对象：中层管理及以上人员
培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。
培训目的：提升管理者管理水平，增强团队活力、凝聚力和创造力。
(5)团队建设的培训
培训对象：全体人员
培训内容：集体活动、拓展训练
培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。
(6)员工的自我学习
对象：每一位员工
内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习
途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导
目的：形成学习型组织，提高全员素质
(7)特殊培训
培训对象：特定对象(根据公司需要指定)
培训内容：特种证书需求的培训
培训目的：为了更好地配合公司的工作、经营要求
五、培训的考核与效果评估
为加强培训效果，20XX年将加强以下几个方面的考核与效果评估，在下面的方式中，第1条是任何培训都必须有的，其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。
培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
六、新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传__新员工培训方案__，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
人力资源岗位培训方案范文 第18篇
一、人力资源培训效果评估的重要性
人力资源培训效果评估，是指企业在人力资源培训过程中，统计受训员工的培训效果，进而测评培训方案的有效性。人力资源培训评估对人力资源开发及培训具有十分重要的作用，主要体现在以下方面：第一，效果评估可对企业人力资源培训的价值进行有效判断。第二，效果评估可诊断人力资源培训中存在的主要问题，管理者可根据评估结果有针对性地采取措施，优化人力资源培训过程。第三，效果评估可衡量培训目标的完成度，有利于开发更合理的培训方案。
概而言之，人力资源培训效果评估在企业内部管理中占据着不可撼动的地位。但是，在人力资源培训的实践中，企业管理者普遍忽略了培训效果评估的重要性，这在很大程度上影响了培训效果。
二、当前人力资源培训效果评估的主要问题
1.评估体系仍待完善
如果要保证人力资源培训的有效性，便需要制定具体培训环节，针对培训目标优化培训方法，保证评估方法的科学性、合理性，以达到明确测评培训效果的目的。但是，当前企业管理者对人力资源培训效果评估的重要性认识不足，只将评估视作例行程序，敷衍了事，导致评估方案的有效性、可信度严重欠缺。其次，企业多采用操作简单的调查问卷法，问卷内容单一，偏向于泛泛而谈，不能针对培训内容及培训目标提出有价值的、有侧重点的问题，这降低了培训的系统性及使用价值。另外，人力资源培训后缺少长时间跟踪调查，因而不能深入考察和检验培训的有效性，无法及时调整培训方案。以上问题表明，企业当前人力资源培训的评估体系不能达到预期效果，仍待进一步完善。管理者应充分考虑企业组织的发展现实，秉承提高员工工作能力和工作效率的培训目标，在培训后及时、定期地展开评测，检验培训效果。
2.评估对象少
人力资源培训的评估工作涉及多方面内容，包括调查员工的学习表现、比对培训前后的工作状态等。但是，企业的评估资料往往不够全面，收集的数据仅局限于部分群体；资料的局部性和残缺性，在很大程度上降低了评估的客观准确性和实用价值。
3.评估方法缺乏多样性
人力资源培训的评估主要分为定性式和定量式两种评估方法，实践中最好将两者结合使用。但是，企业当前应用评估方法的现状并不理想。根据2014年国内企业培训的调查数据，70%以上的企业选择采用满意度评估法，50%左右的企业通过笔试法进行评估；37%的企业通过对比员工培训前后的工作表现来进行评估；再看采用专业评估工具的企业，数量寥寥无几。这一现状说明，当前企业组织对人力资源培训的评估方法太过单一，这影响了评估结果的系统性和科学性。
4.忽略评估反馈
人力资源培训评估不仅发挥着衡量培训方案效果的作用，还对日后优化培训方案具有重要意义。因而，评估反馈是人力资源培训过程中不可或缺的重要部分。企业如果想要在激烈的行业竞争中稳住脚步、谋求发展，必须在人力资源培训过程中建立、健全评估反馈系统。
三、改善人力资源培训效果评估的措施
1.加强评估过程的全面性
企业要从人力资源培训评估的全过程出发，对评估的结构和内容两个方面进行研究。首先，管理者应调整不合理的评估结构，使评估在培训全过程中都有所体现。可临时设立培训跟踪小组，针对受训员工在每个培训阶段中的学习状态和学习表现进行定期记录。其次，管理者要注重丰富人力资源培训的内容。培训内容要有针对性和实用性，灵活适应客观环境。一方面，不能仅局限于某一特定领域的专业技能，要全面考虑行业性质、企业特点及文化氛围等因素，从多领域专业知识、工作技巧、职业规划等多个方面全面提高员工的综合素质。另一方面，要培养职员与时俱进的时代精神，充分了解企业及行业的发展现状，掌握先进的工作理念及专业技术，及时更新知识储备，从而真正地满足企业发展的需要。
另外，在人力资源培训评估实践中，企业应重视评估方法的多样性，将问卷调查、访谈、现场观察等多种方法结合使用，保证数据收集的全面性。针对不同的评估目标，可根据培训性质及特征采取差别化的评估方法，得出可靠的测评数据。
2.增大评估对象的范围
企业要谋求稳步发展，便需要大量专业人才。根据自身发展现状，适当增大人力资源培训效果评估的对象范围。其一，在收集评估数据过程中，要尽量保证数据囊括多数培训个体。评估对象不仅要包括具体部门的职员，还要包括企业的所有员工；要掌握培训专家和受训职员的信息、受训员工的上下级情况。需要注意，评估者应尽量避免出现资料残缺疏漏的现象，否则极易导致测评结果片面化，影响培训评估的客观实用性和结果准确性。其二，评估者要专设一控制组作为参照。培训自开始到结束，评估者要对实验组员工进行全程跟踪，对其主要个人信息、学习表现等各个方面进行深入了解；在培训结束后长时间监测，对员工培训前后的工作状态进行比对，得出准确可靠的评估结果。
3.完善评估过程
有效的人力资源培训效果评估，需要全面控制评估过程，促使评估程序标准化、规范化。评估者可在企业领导层和执行层分别设立评估小组，小组成员根据评估规范，面向全体职员严格执行、监督评估工作，推动每个环节的公平性和合理性。
4.评估系统信息化
传统的人力资源培训评估通常采取实地发放调查问卷、当面访谈等方式，这在很大程度上受到时间、空间的限制，且要动用大量人力、物力。如今科技的发展推动了信息化水平大幅提高，人力资源培训评估的发展亟需转向电子化、信息化。企业应大量投入建设评估系统信息化平台，如建立人力资源培训评估信息网站，职员可通过网站完成调查问卷、在线访谈等工作。这种方式可充分利用信息化技术资源，转变以往的传统评估模式；可省去众多不必要的繁文缛节，也节省了大量的人力成本和沟通成本，避免了不必要的人为错误，从而有效提高了评估效率和评估质量。另外，管理者应致力于促进整个企业的管理信息体系走向一体化，将评估平台建设纳入到整??人力资源开发及培训系统之中。这有利于形成资源实时沟通和信息共享，促进档案信息发挥出最大的作用。
人力资源岗位培训方案范文 第19篇
以落实意识、能力、培训效果为核心，紧密围绕xxxx银行战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，培养一支能力强、业务精的高素质员工队伍，满足业务发展需要，提升企业核心竞争实力，结合已取得的经验和我行的实际情况，制定20xx年培训计划。
一、指导思想
从本行各项业务的发展规划及对人才的总体需求出发，坚持“以人为本”、“人才兴行”和“人尽其才，有为有位”、“三工并存，动态转换”的理念及管理机制，以提高全行员工工作水平，提升企业核心竞争力为目标，大力开展各项专业性常规培训，合理配置资源、加大培训力度、提高培训质量，积极探索创新教育培训新模式，建立健全培训与开发体系，打造一支秉承“包容、担当、高效、专业”的高素质员工队伍。
二、基本原则
以促进稳健经营和快速发展为根本出发点，以业务发展需要为中心，以素质培训为核心，实现人力资源向人力资本的转化，突出重点，面向基层，坚持全员、全方位、全过程的原则，建立知识管理的共享平台与自主学习为主的培训开发体系，开展有针对性的差别化培训，创建学习型、创新型团队。
三、培训内容
20xx年培训工作将按照三级培训体系继续开展常规性培训，具体培训内容如下：
（一）总行、分行、支行三级培训体系
由总行各条线牵头、与各分行沟通，共同制定三级培训计划，建立xxxx银行协调运转的总、分、支三级培训体系。
1、一级培训：由总行组织的培训项目，包括各专业重要的方针政策的专业培训和新员工入行培训等。
2、二级培训：由分行组织发动的培训项目，主要是贯彻总行重要培训任务并且结合分行经营管理实际，举办的员工专业素质培训，任务落实培训等。
3、三级培训：总分行条线内部及各支行组织的培训，主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。
（二）外派培训
1、高级管理人员培训。随着全球宏观经济形式发展，结合本行实际，行里适时派高级管理人员外出学习。
2、中层管理人员培训。结合本行实际，选择性地对中层管理干部人员进行外出培训。
3、员工可以根据自身情况，自定外出培训计划。
（三）企业文化提升培训
企业文化是企业的灵魂，企业的竞争，就是企业文化的竞争，企业文化建设既是企业生存发展的内在需要，更是实现管理现
代化的重要手段，全行上下要树立企业文化理念，坚持业务发展和文化培育共同推进，做好企业文化提升的工作，外请教师适时安排时间对全行员工进行培训。
（四）专业性人员升级培训
根据专业人员岗位分级，主要对主管柜员、综合柜员、信贷员、客户经理等从事专业工作人员进行升级培训。
（五）新学员岗前培训
我行对外招聘的新员工，必须参加统一组织的岗前培训班，培训将视具体情况由总行或分行组织，分为有工作经验和无工作经验两类，新员工须在培训考试合格后方可上岗。
（六）总行统一组织各类专题讲座
以职业道德建设与业务能力培训并举，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家，由人力资源部门组织专题讲座。
四、培训管理
为确保培训工作达到预定的效果，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情。20xx年将持续做好全行员工培训档案的建立健全工作，将培训评价与员工的晋升、考核、薪酬等有机结合起来，强化培训的效果。
五、具体要求
（一）领导重视，落实到位。原则上由主办部门组织实施，人力资源部协助，即各主办单位负责培训牵头，主办单位的领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是员工最大的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。
（二）培训计划切实可行。各单位要结合自身特点，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的培训计划，并严格按计划实施培训，确保培训效果、目标的实现，避免形式化。
（三）建立规范的培训评估体系。在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。培训结束后，各培训责任单位应严格按照ISO9001质量标准要求将每次培训资料装订成册存档备案。
（四）人力资源部门可根据实际工作情况，根据相关部门的申请，定期或不定期对培训计划进行适度调整。
（五）各种培训原则上一律安排在周六、周日进行，也可根据实际情况自定；请参训人员根据培训通知，安排好自身工作准时参加；培训时间若与统一安排的重大活动有冲突，由主办责任单位负责另行通知。
（六）严肃培训纪律，强化制约机制。加强对参训学员的日常管理，进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度，严肃培训纪律，营造积极向上的学习气氛。参加培训人员必须本人亲自签到，因故不能参加培训者，要有书面请假条并请主管领导签批，要将参加培训人员的学习态度和遵纪守规情况与培训考试成绩直接挂钩，纳入年度考核中，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的学员要及时批评教育，情节严重的应通报所在单位。人力资源部门将各单位对培训工作的重视程度和参培情况进行不定期抽查，并作为年终人力资源工作评比的重要内容。通过健全的制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广大在职员工更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。
（七）全年培训严格按计划执行，培训计划执行情况作为绩效考核数据的来源。
（八）各单位根据计划表组织培训，每月电话通知培训计划完成情况，每季度末将本季度已执行的培训计划记录表电子版发送到。
人力资源岗位培训方案范文 第20篇
公司新员工的培训方案2022
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提
培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。
新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
六、选定适宜的培训职责部门
职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训资料
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择适宜的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
公司新员工的培训方案2022
一、新员工培训目的
新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训资料
1.就职前培训(部门经理负责)
到职前：
致新员工欢迎信(人力资源部负责)
让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务
2.部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
公司新员工的培训方案2022
一、培训目的
通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。
具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。
三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。
二、培训对象
景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院
三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培
训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：
1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；
2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；
3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。
四、培训原则及要求
原则：
1、坚持按需施教、务求实效的原则；
2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；
3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；
4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；
4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。
五、培训时间
1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日
2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天
3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天
4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）
六、培训方式
1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；
2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；
3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。
4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。
七、培训内容
拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；
1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险
地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。
2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中和的相关要求进行培训；
职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》
各部门内部培训内容：
（1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当
承担的责任、职责范围。
③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，
即“三会”。
⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。
（2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；
②培养团队合作精神，强化责任意识；
③增强凝聚力。
（3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高
八、讲师安排
1、拓展训练由 担任，各部门主管协助
2、标准化培训讲师由 负责
3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责
4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责
九、地点安排
人力资源岗位培训方案范文 第21篇
关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.