高管培养方案范文 第1篇
关键词：行动学习；培训体系；导购人员；服装零售企业
一、背景
（一）S公司管理学院目前面临的挑战
继成功打造了“产业高地”、“资本高地”之后，S集团公司作为中国婴童行业的领军企业，于2011年底启动打造“人才高地”的战略规划项目。S公司管理学院顺应公司战略应运而生，学院成立之初确立了“助推业务发展、引领公司人才发展”的愿景目标。当时S公司管理学院面临的挑战有：
1.门店导购人员胜任能力低。虽然导购人员实战经验丰富，但是普遍存在学历不高，综合素质偏低的现状，可提升的空间十分有限；另一方面，高学历、高素质人员又不愿意从基层做起，缺乏切实的一线销售经验，由此造成导购对未来职业发展通道没有清晰的认识，并且导购之间的能力和优秀经验得不到有效传承，导致人员流失率加大，同时也增加了招聘费用，提高了企业运营成本，两者陷入了恶性循环。
2.课程研发素材匮乏。由于S公司现有的企业培训体系刚刚起步，部门之间没有形成良好的沟通机制。与此同时，凡是涉及到有关培训资料提供的部门之前从未保留相关业务资料和技术储备，导致课程研发人员对导购人员的培训素材搜集较为困难，沟通成本非常高。
（二）行动学习法
行动学习法由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans） 于1940年提出的。所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习，即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题做载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行实践处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的[1]。目前，行动学习法已成为IBM、通用、默克等知名国外企业及培训机构最为炙手可热的培训方法[2]。
行动学习法之所以能够在全世界范围内得到广泛认可，主要是因为行动学习能够有效地支持学习型组织的开发，支持组织的改革和工作流程的改革，是一种通过有效地利用时间、利用项目解决问题的方法，可以教会我们改善自己的思想方法、改善自己的工作方法、发展职业生涯、完善人生，能够提升企业的竞争力和员工对企业的认同度[3]。
二、行动学习推进导购培训项目落地
导购培养工程是一个系统工程，为了打造符合S公司快速发展的导购队伍，S公司管理学院运用行动学习的方法，结合S公司导购任职资格体系，制定了导购学习路径图。在路径图中，S公司管理学院针对导购的岗位任职要求，设计了5级阶梯式培养方案，开发了《导购的一天》、《服装品牌简介》、《用品品牌简介》等专业课程，同时还针对公司实际情况，预研了企业文化、执行力在公司落地等管理课题。
（一）高层访谈——支持才是硬道理
在项目启动前，S公司管理学院做了充分的理念宣传和导入工作，通过与高层的访谈互动，明确了公司的人才战略意图，制定了切合公司实际的行动规划，确保了项目的强力推进和有效实施。
（二）项目前准备——打造内部培训师队伍
管理学院为了保证后续培训项目的有序进行，首先设立了先期培养企业内部培训师的计划，启动了内部初级培训师项目，评选出了30位内部培训师，并特聘外聘教师对内部培训师从课件制作、授课方式、仪容仪表等方面进行了培训。内部培训师中50%以上是门店店长，这在一定程度上保证了店长参与项目的积极性。
（三）项目启动——workshop出方案
经过精心筹备，在高层领导的支持下，项目启动会正式拉开从“心动”到“行动”导购培训课程体系项目的帷幕。为了更好地出具项目方案，S公司管理学院成立了workshop（工作坊）收集信息，主要参访人员包括门店店长和业务部门总监等。在工作访谈中，各位店长就目前导购培训课题、愿景展开讨论并完成SWOT分析，确立关键行动、细化行动方案等环节。此外，根据培训紧跟业务需求原则，S公司管理学院对运营关键部门各位总监进行了ORID深度汇谈，各位总监从关键岗位需求、任职资格、职业发展角度几个维度明确了本次项目需达成的目标。
（四）行动方案——高层评审会
经过深度汇谈和头脑风暴后，S公司管理学院将整个导购培训项目分解成4个子课题，明确了每一个课题的责任人、牵头部门、阶段性目标和预期成果，并通过高层领导评审进而制定了符合企业战略规划的行动计划。下面以课题一——如何快速培养销售能手举例说明。
1. SWOT分析
图1 关于快速培养销售能手的SWOT分析
2.具体的行动步骤（如表1呈现）：
表1 关于快速培养销售能手的行动计划
S公司管理学院通过月度实践与辅导和教练式促动的方式将行动学习带入日常工作，创建了一种处处课堂，人人老师的学习和研究气氛，一方面通过实践帮助导购提高导购人员的胜任力；另一方面时刻收集资料，完善培训课程的研发。
1.月度实践与辅导
为了依次推进项目课题、子课题学习研究，做好子课题的衔接工作、确保行动学习项目高效有序推进，学员在掌握行动学习基本的学习、研究与工作方法的基础上，围绕各自的专题和各自的课题，采取了参加培训、集中学习、个人自学、调查研究、小组讨论等形式，形成了初步的意见和方案。
2.教练式促动
由于项目实践比较长，在学习实践过程中，项目成员也在不断发现能力短板。S公司管理学院创造性地吸纳门店店长参与到行动学习导购培养课程体系项目构建中，每周充分利用店长周例会时间开展课题反馈活动，并根据反馈内容安排了相应的培训课程，如《培训课程体系如何建立》、《课程设计与开发》等课程。
（五）成果汇报——认证评估
项目成果汇报是项目进行的最后一个环节，也是检验整个项目成效的重要一环。成果汇报会上，审核委员会成员包括培训成员、S公司高层、S公司管理学院内部培训师，对项目组成果进行认证评估。项目成果包括学习路径图、标准课件包等。管理学院将认证通过的课程体系及部分课件列入培训资源库。图2呈现了基于行动学习的导购人员的岗位任职资格培训课程体系。
图2 S公司导购岗位任职培训课程体系
在项目闭幕式，S公司高层见证了培养成果，对参与学员给予了高度认可。高层表示，这种培训的方式能够满足公司业务需求，如果以目前的速度开展，2年之内，S公司可以在企业内部建立一个系统、与企业发展以及与人力资源管理相配套的培训课程体系。
三、传承成果——搭建培训体系
《导购岗位任职培训》5级课程体系已经基本搭建完成，相应的课程开发工作也相应完成，并于今年7月在上海门店启动“导购员岗位任职培训（一级）项目”。截至10月，共13名学员通过导购员一级认证培训，并获得结业证书。此次认证培训获得了学员的一致好评。
优秀成果的传承才是企业发展的关键。S公司管理学院在导购培养工程项目完成后，进一步策划并启动了店长培养工程项目，初步课程体系的构建工作已经完成，后期的课程研发正在进行中，预计将在2013年全面实施。
参考文献：
[1]MBA智库百科[DB/OL].http：///wiki/%E8%A1%8C%E5%8A%A8%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E6%B3%95，2012-10-16.
高管培养方案范文 第2篇
摘要：
目的探讨医院多种管理培训方案对医院管理者管理技能的影响。方法随机抽取河大附院中高层管理人员107名，根据职务的不同分为护士长组、科主任组和行政部门负责人组，参照Kirkpatrick评价模型制定基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理等五种培训方案，在培训结束后以问卷调查及座谈会的形式分析培管理人员的管理技能是否得到改善及改善的原因。结果培训后，所有管理人员的管理技能均得到一定程度的改善，其中组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论和形式分析等方面改善较显著。
与管理技能改善可能有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等。结论五种培训方案的实施对管理人员管理技能的改善均有一定的'影响，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施有助于充分利用管理资源，提升医院管理效率；并且本研究方案容易实施值得广泛推广。
关键词：
医院管理；管理技能；知识；管理培训
随着卫生保健体系的不断改革，医院面临着来自外部和内部环境的挑战日益严峻，要在无数环境挑战中具有竞争力，医疗保健机构必须打破旧体制，运用现代思维方式和管理技能，开展与时俱进、适应形势的领导和组织行为，而医院管理者通常来自临床一线科室，极少接受过正规医院管理培训，对多学科的管理方法及团队合作价值关注较少或无关注，不利于医疗机构的发展，并且相关研究已经指出医疗卫生机构管理的改革势在必行，以不断完善医院管理结构，提升战略管理技能[1]。
1、研究对象
于20xx年10月至12月采用随机数字表法抽取我院中层管理人员107名，根据职务不同分为三组：其中科主任组34人（占）护士长组37人（占）行政部门负责人组36人（占）。所有研究对象的管理年限为±年，均未取得管理学位。
2、研究方法
培训内容及要求。
采用的培训方案包括5项内容：基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理。设定每项学习内容的学习时长为60h，其中课堂理论学习20h、工作实践40h。学习方法以问题或任务为基础，在顾问的指导下以小组讨论的形式进行，学习结束后测试理论知识和实践技能。在培训6个月后，研究对象必须呈交适用于医院的战略规划、商业案例及TQM结果。
调查方法。
本研究采用问卷调查的形式对研究对象培训前和培训结束6个月后的管理技能进行评估。管理技能评估问卷的内容是参照Kirkpatrick培训评估模型制定的，包括形式分析、战略规划、业务规划、循证决策、方案策划、组织及监督、组织日常活动、时间管理、口语交际、书面沟通、小组讨论、与同事协作、激励和引导他人、监督他人工作、营造积极氛围、运用创新技术、变革管理以及专业自我发展等项目。各项评分采用5分制，得分越高表明管理技能改善越大。同时以座谈会的形式让培训对象讨论各培训方案在日程管理中是否能够发挥有益的作用。
统计分析。应用进行统计分析。描述连续变量采用均数±标准差，分类变量采用频数/百分比，测试培训前后管理技能得分变化采用配对样本t检验，组间比较采用单因素方差分析，采用多元线性回归分析找出管理技能改善的相关性因素。P<具有统计学意义。
3、结果
培训结束后管理技能回归分析。培训结束后管理技能回归分析显示：战略规划、小组讨论、与同事协作、监督他人工作、激励和引导他人、运用创新技术6项管理技能改善明显。与管理技能改善有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等。
4、讨论
本研究显示经过5项培训方案的培训后，管理人员的管理技能有不同程度的改善，其中改善明显的方面包括组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论、形式分析等方面。经过调查分析，我们发现医院经营管理在培训结束后得到明显改善的原因与频繁应用各项技能、并希望看到立竿见影的效果有关。
综上所述，卫生管理培训方案的实施与评价，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施对医疗机构充分利用管理资源、提升医院管理效率具有积极的作用；并且本研究方案容易实施、问卷调查大约15min即可完成，值得广泛推广应用。
高管培养方案范文 第3篇
Abstracts:In view of the domestic large-scale application of high-rise building structure, its high cost more and more scientific research and investment management departments widespread attention, this paper simply introduces the structure construction stage construction cost cost control content, elaborated a few problems that exist at present in the light of these problems, summed up by a few strengthen high-rise structure construction cost cost control ideas, finally from the high-rise building construction are introduced the development trend of green parts
关键词：高层建筑；施工阶段；造价成本控制；思路探讨
Key words: High rise building; construction phase; cost control; train of thought to discuss
中图分类号: 文献标识码：A文章编号：
引言
随着国家城市的经济高速发展和城市化速度的不断加快，当前现代城市的建设工程中，高层建筑所扮演的角色越来越重要，其有效地解决着城市土地紧张和经济发展需要之间的矛盾。然而，高层建筑工程设计规范要求较多层建筑严格得多，施工成本也随之而高得多，而且相应的配套设施同样较其他结构形式提高了高层建筑投资的成本。从工程实践情况来看，高层建筑的造价成本控制管理工作在整个项目建设各个阶段环节都有显现，特别是施工阶段的造价控制，对于整个工程项目的成本控制至关重要。
施工过程中成本控制类别
施工期间的高层建筑工程造价成本控制包括多个部分，涉及施工进程的每个细节，综合做好各方面的措施才能最大化提高高层建筑的经济效益。项目施工最开始要选用适当的建筑材料，材料费用的控制也是造价成本控制在施工阶段的开始环节。材料费用控制又可分为两个方面，即材料的价格和材料数量的控制，施工采购计划按照设计规划严格制定，通过合理的进行优化配置，经济化使用并且对其采取造价动态管理模式，就可以有效地控制好实际成本。从工程实践情况来看，具体就是要把好进货关，对于大宗的材料采购选择招标方式，通过竞争的方法控制购进材料价格，尽量做到厂价直购方法一减少中间的环节，缩减成本，材料使用期间做到充分使用，避免浪费。第二个控制环节是人工费用，实现确定好劳务费用的合同，实行施工项目责任承包制度，杜绝零时工的现象，尽量采取一人多岗的设置模式，精简岗位扩大效益。基于工程项目要求的施工进度编制人力资源计划安排，灵活招聘当地人才，有计划有目标的实时控制人员招聘和解聘。施工机械使用费用是高层建筑施工过程中的重要开支之一，对于施工机械费用的控制应多方面考虑机械的特性和施工要求，统筹规划。合理组织施工和机械调配以减少施工中机械台班数的消耗，避免机械闲置和不足够满足使用，同时加强工地现场的设备维护保养，避免机械大修费用开支，提高机械设备完好率及利用率。最后对非生产费用的控制，包括压缩工程非生产人员，使用一人多岗制度，责任预算及盈亏异常现象审查等。
高层建筑项目工程中造价成本控制问题
我国的高层建筑结构应用起步不够早，相关的技术管理仍有很多需要提高的地方，施工项目造价成本控制方面存在部分问题。首先，责权利管理体制存在不完善，任何体制管理活动尤其是造价成本管理都应该建立自己的责权利统一有效的管理体制。高层建筑项目施工造价管理体系项目经理往往具有非常高的权利，在造价控制和项目效益等方面对施工单位负责，其他职能管理部门工作人员具有自己相应的权利、责任和与之相对应的利益分配。但是现在的高层建筑施工项目的造价成本管理体系中，没有良好的处理责权利的关系，部分项目经理部门直接将整个工程的成本造价控制职责归于成本控制部门，缺乏完善的造价管理体系。其次是施工方案上的不足，项目完成投标中标之后，需要制定合乎工程实际和技术水平且合理经济的施工方案，充分考虑项目人员数目、素质和设备材料状况特点，制定多套施工方案程序，选择最佳施工方案进行使用。然而，很多高层建筑项目的施工方案都没有进行技术经济的对比，有些有对比也仅仅是按照经验进行了局部对比，不能实现项目的最大化效益。最后，长期以来单方面的强调工程质量而忽视工程成本的施工弊病，严重影响了高层建筑项目的造价成本控制。
加强高层建筑施工造价成本控制途径
对于建筑工程完成工程设计之后，所要执行的工程量就已经具体化了，所以高层建筑施工阶段影响工程造价成本的比例约在10%左右，但是这个阶段又是工程造价发生的主要时期，做不到重大的投资节约，必须做到避免浪费投资，一旦出现工程处理不当造成工程浪费，造价成本就会有巨大的不可控性。高层建筑施工阶段造价控制，最主要的思路便是杜绝浪费，加强合同管理和工程结算管理，加强工程施工现场的管理。
施工方案的选择和优化工作在造价成本控制方面作用巨大，合理的施工组织要充分降低工程的成本，尤其是高层建筑的基坑维护选择方案，安全合理的方案再保证造价的最优化处理能够大幅度的节约项目成本。工程材料费用占据工程建设项目70%左右的造价，对其的控制自然成为造价成本控制的重点内容，从预算、采购到签收必须全环节加强管理，领用、监督到回收流程必须做到责任管理。预算要做到合乎设计，经济合理，资源最大化配置；采购方法的选择对于材料成本影响重大，应该合理选择招标、直购等现代化的采购方式；避免材料积压库存，管理好采购数据和到货流程；使用中责任到位，谁浪费谁负责。保证了工程质量从另一个角度来讲就是扩大了工程造价成本，高层建筑项目应该设置质量保证体系，有专门负责人进行项目各环节监督管理，实时的保证变化中的工程质量，建设处高质量项目。科学技术不断发展，工程技术人员必须大量学习科学理论时间只是，将先进的施工方法工艺应用于高层建筑的施工环节之中，发挥技术优势，提高施工效率和施工质量，节约成本。就施工单位来讲，要投入资源选用和培养高素质施工人员，提拔熟悉工程技术的技术骨干，扩大占据20%工程成本的人工费用所产出的生产价值。项目施工是一个动态的流程，常常出现项目变更等影响造价成本控制的问题出现，完成成本计划之后，要进行成本责任划分，对相关工程问题追究工程责任，对于无法避免的技术难题进行严格的技术审查，审批追加成本。
绿色施工控制施工造价成本的发展趋势
我国的高层建筑业属于劳动密集型、资本密集型的粗放式行业，未能采用绿色建筑施工思路，造成很大的投入产出不合理效益的问题。高效利用资源是绿色施工工艺的核心思想，保护环境是其施工原则，统筹兼顾，充分做到低能耗、高环保继而高效率，文明施工、安全施工、高质量施工和综合效益环保施工，其满足了可持续发展和环境友好的现代建设思维。高层建筑的绿色施工方式就是引入环保节能思维的基础上，采取资源最优化配置，应用环保材料，综合考虑项目的节能、环保和人居要求，可以更好地保证高层建筑的刚度强度及稳定性，保证其抗震性能及延性性能和耐久性性能，这样更有利于项目的造价成本控制，也是未来的建筑发展一大趋势。
结语
高层建筑在城市建设中越来越重要，从工程实践来看，高层建筑工程因此其设计规范要求严格而施工成本也随之而高，尤其是施工阶段的造价控制，对于整个工程项目的成本控制至关重要。文章针对高层建筑在施工阶段造价控制所出现的几个问题，总结得到几点加强高层结构建筑造价成本控制途径的思路，最后从高层建筑的绿色施工方面介绍部分发展趋势，可为同类工程提供参考指导。
参考文献：
[1] 林涛，张景祯．建筑施工企业工程造价控制的技术方法[J]．城市建设理论与研究，2007，28（10）：118~119．
高管培养方案范文 第4篇
一、目的
为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围
本方案适用于20xx年秋季、20xx年春季校园招聘的学生。
三、原则
1、公平、公正、公开原则；
2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量；
3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担20xx届毕业生的培养工作；
4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标
1、培养周期为三个月；第二阶段根据第一阶段培训效果制定。
2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
五、工作职责
1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的.制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作；
2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作；
3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作；
4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。
六、岗位指导人
1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制
2、选拔
选拔依据
管理培训生的个人情况和基本特质
候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上
岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案
人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据
3、奖励
根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给予岗位指导人一定的奖励集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队
七、职业发展通道
1、销售类：实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深销售顾问
2、服务类：实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问
3、技术类：实习生——初级技师——中级技师——高级技师
4、职能类：实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理
八、轮岗安排
1、轮岗前沟通
沟通内容：了解应届生对轮岗的接受及认知程度；被轮岗人的优势和不足；轮岗后的职业发展方向。
沟通达到的效果：让应届生理解实施轮岗的意义，接受并能尽快适应新岗位；了解当事人对轮岗的意见或建议；减少硬性安排带来的阻力。
沟通注意事项：沟通保密性；沟通及时性。
见《轮岗确认表》
2、轮岗工作交接：见《轮岗工作交接单》
3、轮岗效果评估：见《管理培训生考核表》
4、定岗
应届生轮岗期满后，由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现，结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺，对轮岗人员进行定岗定级。
轮岗结束后，应届生向人力资源部提交轮岗报告，包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。.3见《应届生定岗表》
九、录用和解聘
1、在培养轮岗结束后，人力资源部将组织相关部门针对管理培训生在培养期间的表现进行考评；
2、考核通过后，根据员工个人意见以及公司整体用人需求计划进行岗位定向，进行岗位相关培训和实操，并依据公司流程办理入职手续；
3、在培养期间，因工作态度或造成重大损失的，公司将解除聘用协议；培养结束经考核不能胜任相关岗位的，公司将解除聘用协议。
十、其他
对于培养期间表现突出的人员，由人力资源部组织推荐、企业高管审核，进入集团及下属公司后备人才库备选对象
高管培养方案范文 第5篇
关键词:人才培养方案;软件技术专业;职业分析;工作过程
一个专业的培养目标是什么?它的培养规格又是什么?教学活动怎样实施?如何保障?全面、整体地回答这些问题,就是专业人才培养方案。
专业人才培养方案是专业人才培养目标与培养规格的具体化和实践化形式,是实现专业培养目标和培养规格的中心环节,是专业人才培养的实施蓝图,是设计专业建设方案的起点,也是构建专业课程体系的依据,是学校保证教学质量和人才培养规格的重要文件,是组织教学过程、安排教学任务、指导和管理教学工作的基本依据。因此,设计与制定一个科学、合理的人才培养方案,对专业建设至关重要,也是专业建设的起点与重点。
我校软件技术专业是“河北省高职高专教育教学改革示范专业”。在开展国家示范性高职院校的专业建设过程中,我们对如何设计和实施以职业分析为基础,典型工作任务为主导,理论实践相结合,以培养学生综合职业能力、创新能力、职业竞争力为核心,关注学生可持续性发展的可实施的人才培养方案,进行积极探索与实践,并积累了一定经验。下面以软件技术专业为案例,进行介绍。
1软件技术专业人才培养方案制定的基本原则
校企合作原则
人才培养方案的制定,要聘请行业企业技术人才、能工巧匠全程参与。课程设置要以实际工作过程和职业岗位分析为基础,具有职业性、实践性、开放性,确保课程设置符合高技能人才培养的需求,符合高等职业教育人才培养规律。
工学结合原则
要科学地、系统地对学生应具备的职业能力进行分析,按工作过程将各项能力分解为形成这些能力的知识体系和对应的课程以及与之相对应的实践项目,统筹教学内容。要以真实的工作过程、工作任务、典型产品为载体进行课程教学设计,强化学生能力培养,合理设计实验、实训、实习等关键环节,融“教、学、做”为一体。
实践性原则
要突出学生实践能力的培养,积极推行生产劳动和社会实践相结合的学习模式,加大校外顶岗实习力度。在教学组织中要求合理安排理论教学与实践教学比例。
职业性原则
要加强学生职业道德和遵纪守法意识的培养,将职业素质的培养融入到人才培养方案中。要规范实训操作,使学生在校期间能够按照职业标准进行操作。要积极探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。
“双证书”原则
要强化学生职业能力的培养,重视拓展学生实践课程和职业资格考证课程的建设。各专业根据对应的职业技能的要求,设置相对应的职业资格证书,将“双证书”教育纳入专业人才培养方案,学生在校期间取得中、高级职业资格证书。
2软件技术专业人才培养方案的基本框架
主要由专业培养目标、人才培养规格、职业与岗位分析、职业技能鉴定工种种类和等级、专业核心课程、课程设置及教学安排、保障措施、有关说明部分组成。
专业培养目标
专业培养目标确定专业要培养的职业门类或方向,是专业人才培养的总原则和总方向。它既是对质量目标的规定,也是对学生发展目标的规定,它具有三层含义:对学生发展预期结果的规定;对教育目的在时间和状态上的具体化;是教育思想、教育目的与教育实践之间首要的中介环节。
人才培养规格
人才培养规格解决人才培养质量及标准问题。它使培养目标具体化、可操作。它要具体地对知识、能力、素质结构进行规定,要具体体现在课程体系中,落实到教学过程中。
职业与岗位分析
职业与岗位分析是制定人才培养方案的依据。在进行充分的人才市场需求调查、论证及预测的前提下,要确定有关本专业三方面情况:行业背景和专业发展前景、人才需求分析、职业岗位分析。
职业技能鉴定工种种类和等级
在人才培养方案中,要明确列出与本专业有关的毕业生职业岗位、应获取职业资格证书名称、发证机关及鉴定等级。
专业核心课程
专业核心课程是指课程体系中最重要的组成部分和相对稳定的部分,是指对培养本专业人才具有关键影响的主干课程。一般一个专业设置3～5门核心课程即可。
在人才培养方案中,要列出本专业学生在校期间修读的专业核心课程名称,并对各门课程进行简要描述。
课程设置及教学安排
课程设置及教学安排是人才培养方案的核心内容,是实现专业人才培养目标的中心环节。课程设置要以提高教学效果为目的,系统设计课程及课程内容,改革教学方法和手段,融“教、学、做”为一体,促进学生职业能力的培养。
保障措施
具体列出师资条件(专职及兼职)的配置要求,列出实践教学条件的配置要求,如校内实训基地、校外实训基地的主要设备的配置要求及对应的课程等。
有关说明
说明学制及修业年限,本方案的适用范围,毕业学分要求,理论教学与实践教学学时比例等有关内容。
3 软件技术专业人才培养方案制定的主要步骤与方法
软件技术专业人才培养方案主要采用德国设计导向基于工作过程设计方法。它以职业分析为基础、典型工作任务为主导、理论实践相结合,以学校校园网为实际运行平台、校园网真实任务为载体,围绕培养学生综合职业能力、创新能力、职业竞争力、学生可持续性发展而进行设计及实施的[1]。
软件技术专业人才培养方案框架图如图1所示,其主要制定步骤如图2所示。
步骤1:调研专业就业行业领域
具体过程与方法如表1所示。
该过程关键点:调研工作要持续不断,伴随整个专业的生命周期。不是开几次会就可以完成;调研工作要落实到程序化、规范化。
步骤2:调研并确定专业面向的职业岗位
经过市场调研、毕业生跟踪调查分析、近百所河北省IT企业的调研后,召开专家访谈会、专业建设研讨会,经学院专业指导委员会论证,结合劳动和社会保障部的《计算机程序设计员国家职业标准》(高级程序员)的要求,参考《普通高等学校高职高专教育专业概览》,我院确定了软件技术专业主要面向的职业岗位是:网站策划、网页设计、网站开发、网站维护、技术支持。专业主要面向职业岗位工作职责及任职资
在以上工作基础上,确定本专业的培养目标,描述如图3所示。
该过程关键点:注意培养目
标核心要素包括:政治标准、职
该过程关键点:
(1) 列选从事技术专家时,要注意技术专家在行业中的典型性与分布性。
(2) 典型工作任务应具有的基本特点:典型工作任务来自企业实践,具有应用价值;典型工作任务具有代表性的职业行动,反映职业工作的典型内容和形式;典型工作任务反映职业本质特征的并获得工作成果的完整工作过程;能够成为学生有效学习及学习工作过程性知识。
(3) 一个专业一般包括10～20个左右的典型工作任务。
步骤5:确定学习领域与支持典型工作任务所需理论知识和技术
对典型工作任务汇总表的每一个典型工作任务进行“工作岗位、工作过程、工作任务的对象、工具、方法与工作组织,工作和技术的要求,区分点”等七个要点进行工作分析,根据典型工作任务分析记录表设计学习领域,确定典型工作任务所需技术,并进行汇总。
该过程关键点:
(1)“工作岗位、工作过程、工作任务的对象”三个要点是对典型工作任务的客观分析描述;根据这三个要点的分析,确定“工具、方法与工作组织,工作和技术的要求”;“区分点”项主要描述本典型工作任务在行业环境中所处位置、与其它典型工作任务的关系、相同与不同之处等。
(2) 支持典型工作任务的理论知识和技术是指为完成典型工作任务学生必须掌握的;而且如果分布在不同的典型工作任务中,在不同典型工作任务中讲解,就可能引起重复,或使学生对理论、知识和技术产生片面理解的;对此,将其归纳总结,为专业学习领域课程的支撑平台(专业基础课)开发提供依据。
步骤6:构建专业核心课程链路
依据理论知识和技术的难度等级、学习规律,熟练掌握理论知识与技术的过程。排出理论知识和技术的学习过程,构建出专业核心课程链路。
软件技术专业核心课程链路分为三个阶段,如图5所示。
阶段1:入门,支持难度Ⅰ―初学者;
阶段2:基础,支持难度Ⅱ―有能力者;
阶段3:熟练掌握,支持难度Ⅲ―熟练者。
该过程关键点:
(1) 课程链路:指课程门类之间组织的结构与排列。在本方案中,依据软件技术专业的特点,课程结构采用链路式组织,有横向链路和纵向链路。
(2) 横向链路:主要按照网站开发的工作过程,从易到难,将课程按横向发展的序列进行连续
性和顺序性进行组织。
(3) 纵向链路:主要按照网站开发的工作过程,由单项到综合,也是从易到难,将课程进行纵向排列,以便有助于学生素质或者能力的形成。
步骤7:确定专业人才培养规格
在前面工作基础上,确定专业人才培养规格。
人才培养规格主要从基本标准、具体标准、人才使用规格三方面进行描述:
(1) 基本标准:即专业培养目标。
(2) 具体标准:包括知识、能力、素质结构的要求。软件技术专业人才培养规格如图6所示。
(3) 人才使用规格:说明本专业毕业生的就业范围和工作岗位的使用规格,如图7所示。
该过程关键点:人才培养规格要具体,描述一定要具体、可操作。
综合考虑学习领域课程的难度、课程学习链路的阶段,并将两者有机结合,构成专业整体课程体系图,如图8所示。
该过程关键点:
(1) 注学生可持续发展,以“网站建设”工程为载体,体现软件开发整个流程。
(2) 构成“一条主线、三个支撑平台、二组课程”的专业课程体系结构。
一条主线:学习领域课程。学习领域课程由典型工作任务转化而来,基于工作过程。
三个支撑平台:学习领域的专业基础课程平台、学习领域的基本技能和技能训练平台、学习领域公共课程平台。
二组课程:职业证书(职业资格证书、行业企业岗位证书或技术等级证书)考试课程组、职业拓展课程组。
(3) 项目实训以学院校园网为运行平台,以真实任务为载体
进行设计。项目训练难度分成“基本、加强、高级”三级。项目训练贯穿整个教学过程,并且从易到难,阶梯递进。
步骤9:制定专业教学计划
依照专业整体课程体系,编制教学进度计划。
步骤10:明确保障条件与措施
将保障条件列出。如师资条件的配置要求、校内实践教学条件配置、校外实践教学条件配置等。
步骤11:撰写完整专业人才培养方案
将以上步骤所完成的工作,根据前面“人才培养方案基本
框架”,撰写完整专业人才培养方案。
4结语
人才培养方案是纲,只有纲举才能目张,才能保证人才培养的整体过程基本科学合理并符合高职人才培养需求。因此,在单门课程开发经验的基础上,加大对人才培养方案制定的研究与实践力度已成为共识。
人才培养方案制定的研究与实践,一定要向微观层面深入。开发出的课程体系和学习领域课程不一定是实施过的,但一定要是可实施的。
注:本文是2008年国家级教学团队建设项目“网站建设与维护系列课程教学团队”阶段性成果。
参考文献:
[1] 欧盟Asia-Link项目“关于课程开发的课程设计”课题组编. 学习领域课程开发手册[M]. 北京:高等教育出版社,2007.
The Study and Practice on Constructing Cultivation Scheme in Higher Vocational College from the Operation Level――Computer Software Technology Professionals as an Example
JIANG Bo, YU Li-na
(Hebei College of Industry and Technology, Shijiazhuang 050091, China)
高管培养方案范文 第6篇
关键词：高层建筑；施工；质量管控；措施
前言：随着人们日益增长的物质文化需求，使得现代建筑是向更高、体型更复杂、结构形式更多样、功能更齐全、综合性更强的方向发展。现代城市的主要部分已经逐渐被摩天大楼所占据，高层建筑与城市之间的关系问题显得越来越重要和敏感。尤其在城市，随着土地的紧张及进一步充分发挥土地的综合利用率，高层建筑正在日益成为城市建设的主体。由于高层建筑的投入相对多层大，且施工周期长，混凝土浇筑量大，工程质量及安全等方面有它的特殊性，下面从进一步加强质量及确保安全角度出发，结合实践谈谈看法。
一、高层建筑工程施工质量管控措施
1、加强施工条件的控制
（1）人员
人是质量的创造者，工程项目管理要树立以人为本的战略思想，实行质量目标责任制，把人员作为质量控制的动力，树立“质量第一”的指导思想。因此，在工程开工前，应建立健全质量控制体系，将质量控制的责任分配至个人。定人定岗.并对各类施工人员进行岗位培训和技术、安全交底，培养专业性技术人才，确保工程质量有专业的技术人才控制。在施工时，应对进入施工现场的各施工人员进行资质和能力检查，确保其合格后方允许其施工。同时，应在施工人员队伍中实行奖优罚劣。加强施工人员的责任心和事业心，努力提高其主观能动性，确保工程施工按规范进行。
（2）机械
根据高层建筑施工的工程量及特点来确定机械设备的使用，并做好机械设备组织工作，及时对机械设备进行调配，充分发挥机械设备的效能。机械设备的使用过程中，应遵守“人机固定”的原则。实行定机、定人、定岗位责任的“三定制度”；在施工中，要配备具有机械操作牌照的专业操作手，机械操作手必须认真执行各规章制度，严格遵守操作规程，正确进行操作。在保证施工质量的同时，也防止出现安全质量事故。
（3）施工方案
施工方案。是决定施工质量的关键。因此，要从空间、时间、技术组织、生产力、施工条件、物质等方面考虑施工方案的实施，总体设想和安排，明确各单位工程、分部工程、分项工程的施工顺序，确定各施工过程的施工工艺及施工机具。且在施工的过程中，一旦出现新情况、新问题.则应及时修改和完善施工方案，敢于运用当前国内外的先进施工技术和方法，从而提高高层建筑施工质量。
2、工程质量控制措施的落实到位
（1）加强高层建筑的“三线”控制工作轴线、标高线、垂直度类似于建筑物的经络，对高层建筑来说。由于涉及面广，操作难度大，经常会发生位移或不准的现象，造成严重的质量事故或者埋下安全隐患。因而必须确保万无一失。
（2）为了确保总工期目标，必然实行分段控制、动态控制。在项目实施过程，要依据变化后的实际情况，在不影响总进度计划的前提下，对进度计划及时进行修正、调整材料供应和支付工程进度款方面要及时，以确保工程质量。
（3）严把材料质量关。材料要符合国家规范标准（含环保标准）和设计要求，严格执行材料验收制度。对所有原材料必须做到“三有”：“质保书”、“出厂合格证”、“有关试验报告”。审核施工方提供的材料计划的准确性，设备进场的合理性，以及建设方供货的及时性，协调建设方、施工方的供需矛盾。严查材料的使用认证，以防错用或使用不合格材料确保主体结构质量。主体结构质量关系到整体工程质量和安全，关系到每个职工生命安全。因此，必须确保主体结构质量。重视装饰质量，在施工装饰阶段，事实上要克服质量通病，搞好细部处理，在装饰水准上要高人一等，要有新创新、新工艺。抓好关键部位施工。
二、高层建筑工程的安全管理控制
由于高层建筑施工周期长、露天高处作业多、工作条件差，以及在有限的空间要集中大量人员密集工作，相互干扰大，因此安全问题比较突出，在此对安全管理综述以下主要控制点：
1、基坑支护
（1）基坑开挖前，要按照土质情况、基坑深度及环境确定支护方案。
（2）深基坑（h≥2m）周边应有安全防护措施，且距坑槽 范围内不允许堆放重物。
（3）对基坑边与基坑内应有排水措施。
（4）在施工过程中加强坑壁的监测，发现异常及时处理。
2、脚手架
（1）高层建筑的脚手架应经充分计算，根据工程的特点和施工工艺编制的脚手架方案应附计算书。
（2）架体与建筑物结构拉结：二步三跨，刚性连接或柔性硬顶。
（3）脚手架与防护栏杆：施工作业层应满铺，密目式安全网全封闭。
（4）材质：钢管Q235（3# 钢）钢材，外径48mm，内径35mm，焊接钢管、扣件采用可锻铸铁。
（5）卸料平台：应有计算书和搭设方案，有独立的支撑系统。
3、模板工程
（1）施工方案：应包括模板及支撑的设计、制作、安装和拆模的施工程序，同时还应针对泵送混凝土、季节性施工制定针对性措施。
（2）支撑系统：应经过充分的计算，绘制施工详图。
（3）安装模板应符合施工方案，安装过程应有保持模板临时稳定的措施。
（4）拆除模板应按方案规定的程序进行先支的后拆，先拆非承重部分。拆除时要设警戒线，专人监护。
4、施工用电
（1）必须设置电房，两级保护，三级配电，施工机械实现“四个一”；施工现场专用的中心点直接接地的电力线路供电系统中心采用TN-S系统，即三相五线制电源电缆。
（2）接地与接零保护系统：确保电阻值小于规范的规定。
（3）配电箱、开关箱：采取三级配电、两级保护，同时两级漏电保护器应匹配。
5、严格养护制度
高层建筑多采用泵送混凝土。泵送混凝土不仅能缩短施工周期，而且能改善混凝土的施工性能。但在某些工程上的使用表明，在配比、原材料、振捣控制严格的情况下，仍出现混凝土强度不足。分析其原因，多为抢工期、养护时间严重不足。据有关专家测试结果。其强度比全湿养护28天：全湿养护3 天：空气中养护28d分别为2：：1，由此可见养护的重要性。对大体积浇筑量大的混凝土应有养护方案，从养护开始至养护结束应有专人负责.从主观意识上要对养护有足够的认识。养护方案中应从人员、水源、昼夜、覆盖等多方面措施进行考虑，不漏主要关键细节。加强养护期的督查。对养护所采取的措施及现场养护情况进行跟踪记录，及时发现问题，确保养护的有效性。
三、结语
随着科技的发展进步，建筑工程技术有了很大的提高，高科技仪器以及先进施工工艺在建筑工程施工中得到广泛地应用，很大幅度的提高了建筑工程施工质量，保证了工程的安全质量，提高了区域的社会效益和经济效益。
参考文献：
[1]程水生.高层建筑施工的质量控制[J].工程与建设，2009，（04）：116-119.
高管培养方案范文 第7篇
[关键词] 企业管理；高层管理人员；激励；权变思想
李 昱，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育。(江西 南昌 330013)
一、激励方案中的权变思想
目前，很多企业在制定高层管理人员激励方案时不是从自身实际出发，而往往是照搬一些固定模式，使激励方案缺乏灵活性和针对性，这容易造成激励不到位或激励成本高而效果不佳的问题。因此，对高层管理人员的激励方案设计应采用权变思想。在设计高层管理人员激励和约束方案时，不能期望用一种固定的模式来设计，因为高管人员的激励问题涉及到一个企业所处的行业、企业的规模、企业的不同成长阶段乃至整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法激励高层管理人员，取决于一系列的因素，这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。
二、影响高层管理人员行为动机的激励因素分析
影响高层管理人员行为动机的激励因素是多方面的，但主要有报酬、控制权、声誉、市场竞争等4类：
1.报酬因素。从人力资本角度说，报酬是人力资本投资的收益，是人力资本的价值；但从激励角度来说，报酬是调动高层管理人员积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。
基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为激励因素来满足高层管理人员的生存需要的，但双因素理论认为基本的工资报酬不会激励客体内在的积极性。因此，对高层管理人员的报酬应设计多元化的结构，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。
2.控制权因素。掌握经营控制权可以满足高层管理人员两方面的需要，既满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得高层管理人员具有职位特权，享受职位消费，给高层管理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。一般而言，科学的公司治理结构的标准应该是：(1)能够给高层管理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业经营者的才能，给其创新活动留有足够的空间。(2)保证高层管理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。这要求股东有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，股东便有果断行动的权力。(3)能够使股东充分独立于职业经营者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动性的权力，充分发挥开放公司的关键性优势。
3.声誉因素。在管理学看来，追求良好声誉，是高层管理人员的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的激励手段。
高层管理人员通过努力经营，不仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然他们的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给高管人员的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉所带给他们对自我实现需要的满足。
4.市场竞争因素。如果经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极激励手段，那么市场竞争机制就是一种对经营者机会主义行为的终极约束，其前提为市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的竞争市场具有一定的信息披露机制，能缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的机会主义行为的惩罚是“致命”的，是控制权因素、声誉因素发挥约束作用的前提。
三、激励方案设计应遵循的原则
从以上影响高层管理人员行为动机的激励因素分析来看，无论具体的激励方案如何制定，都应遵循以下几条基本原则：
1.必须体现多劳多得的原则。高层管理人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的，既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”；既有按部就班的“劳”，又有创新性的“劳”。
2.必须体现未来原则。高层管理人员的激励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来，高管人员一般更注重长远的业绩。因此，在确定激励方案时，必须充分考虑企业未来5年、10年的长远发展，并把高管人员的个人利益与企业的长远利益发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，高管人员激励制度的作用就难以真正发挥。未来原则体现发展的无限性与收入的动态开放性，更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是激励的魅力所在。
3.必须体现收入层级的原则。收入层级包括两层含义：一方面，是要拉开高层管理人员与一般员工收入的差距；另一方面，是要充分体现高管人员收入报酬每个层级的特性和差别，发挥每一个层级应有的作用，充分调动他们的积极性。
高管人员收入报酬的层级依次可分为：
最低层级：基本工资――维持因素；
第二层级：奖金性薪金――调动因素；
第三层级：保障性薪金――保障因素；
第四层级：股票(包括干股)――刺激因素；
第五层级：期权――激励因素；
4.必须体现市场化的原则。高层管理人员的激励水平在一定时期、在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。如果激励水平大大低于平均激励率，激励制度将失去作用；如果激励水平大大高于平均激励率，企业便会付出很多没有必要的成本。另外，市场化原则还要注意利用市场规律来确定高管人员的报酬，可以开展薪资调查，选取市场化的参照系来确定本企业高管人员的激励强度。
四、运用权变思想设计激励方案的基本思路
(一)建立综合激励方案模型
1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些激励手段，要做到短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配，无非是用最少的成本达到最大的激励效果。
2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量：一是环境因素，包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素，包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素，包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。
(二)通过变量分析确定参数
1.环境因素
(1)行业性质。企业所处行业对高层管理人员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业，高层管理人员激励方案中偏重于现金激励，即主要采用工资和奖金激励，而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是因为IT产业发展前景看好，公司增长潜力巨大，风险也更大，从公司角度讲，授予期权更能激励高管人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限，高管人员从期权中所获收益有限，故高管人员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层管理人员的调查发现存在明显的行业差异，高科技行业高层管理人员的收入最高，其次为房地产业，收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。
(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈，对优秀的高层管理人员的总激励水平就要求越高，对物质激励的比重也偏大，否则很可能造成高管人员的流失。
(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂，对高层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高，市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺，因此，对企业的激励方案设计的要求也越高。
2.企业因素
(1)企业规模。一般认为，企业规模越大，高层管理人员的报酬水平就越高。大公司由于其人员一般更多，资产规模更大，项目投资的金额可能更高，因此，高层管理人员面对的是更复杂的问题，决策的风险更大，承担的责任更多，所以应支付更高水平的报酬。怀特从另一个角度分析认为，大公司股权更分散，因此协调成本更高，经营者和所有者之间信息不对称问题更严重；经营者持有更低比例的股份(即绝对数更高而相对数更低)而降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度地激励经营者。
企业规模对高层管理人员的激励方案的结构也有影响。大公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划，更喜欢诸如限制性股票计划一类较复杂的激励方案。
(2)企业在行业中所处的地位。如果企业在同行业中享有较高的知名度，产品定位属于高端市场或者产品的市场占有率高，那么企业对高层管理人员的要求就更高，必须与企业的地位相称，那么激励的强度也必须与此相称。
(3)企业生命周期。企业生命周期主要影响高层管理人员的报酬结构。在投入期阶段，主要偏重长期激励，理由是：企业在投入期急需大量资金，无力支付高管人员的高额现金报酬，企业若步入成长期会有良好的收入，以此吸引和留住经营人才。故投入期一般多偏爱股票或股票期权激励。在成长期，企业有条件改善高管人员的工资和福利待遇，但成长期的企业仍有较强烈的投资需求，故长期激励手段仍受偏爱。在成熟期，企业盈利能力很强，短期激励手段，如年薪取代长期激励成为主要激励手段，而企业也更有条件改善高管人员的福利待遇，如工资、年风险收入、福利待遇方面的重要性上升。而当企业处于衰退期时，股票或股票期权的吸引力大幅下降，而工资和福利、津贴等变得越来越重要。
(4)企业的盈利状况。一般而言，企业盈利状况越好，就越有条件和可能支付高管人员高额的现金报酬和优厚的福利及津贴；而当企业盈利状况不甚理想时，企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权，这也说明了为什么网络概念企业尽管大多数亏损，但仍能吸引很多优秀人才的原因。
3.个人因素
(1)高层管理人员的学历和经历。这是对高管人员个人素质和过去业绩和能力推定的重要的衡量指标。高管人员的学历越高，经历越丰富，过去的成长历程越快，那么其在目前的经营管理上越可能取得较大的成就，其获得较高水平报酬方案的可能性也越大。
(2)需求偏好。高层管理人员作为个体，各自的需求偏好不同，有的看中金钱，有的偏爱权力，有的喜欢作为大公司经营者的荣耀，有的孜孜不倦地追求事业上的成功等，因此，其激励方案也应相应在激励方法和激励强度上有所不同。
(三)选择激励手段。著名经济学家吴敬琏教授早在1999年4月28日到PTIC(中国邮电工业总公司)总部调研时，就专门提出了对经理人员应当有足够的激励。他提出，为了确保经理人员为实现股东的目标而努力，不仅要对经理人员进行严格的监督，还应当对他们有足够的激励。对经理人员的激励可以通过升级、在职消费、奖金、有补贴地售股和给予股票期权等方式进行。这些激励手段各有优劣，可以综合地加以利用。总的来说，在激励手段的选择上应注意两个结合：
1.物质激励与精神激励相结合。过去我国对高层管理人员偏重精神激励而忽视物质激励，而近年来或许是矫枉过正，对高管人员的激励又出现了偏重物质激励而忽视精神激励的倾向。而实际上，据中国企业家调查系统的调查，将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨练提高自我”、“为社会作贡献”作为职业选择4大目标的高层管理人员，比重分别占到76%、、和41%，而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理人员比重仅为。由此可见，选择激励手段时，要把物质激励和精神激励有机结合，把外在性激励和内在性激励有机结合。
2.短期激励与长期激励相结合。企业承包责任制应该视为对经营者激励机制改革的尝试，但其突出的不足是企业经营者行为短期化，拼设备、拼资产、不愿在技术改造、产品开发和人才培养上投入，结果使企业普遍缺乏发展后劲。事实上，高层管理人员的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来，高层管理人员在内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。从高层管理人员工作的这个特点看，对高管人员的长期激励不可忽视。
当然，我们也不能忽视对高管人员短期激励措施。激励若长期不能兑现，会严重影响高管人员现时工作的积极性。因此，为了企业长期的发展，选择激励手段时，应考虑把长期激励和短期激励有机结合。
(四)制定具体方案。在各项因素分析的基础上，应提出多种激励方案。通过分析比较每种方案的优劣，选择一个最适合企业实际和个人实际的方案，努力谋求激励成本最低、激励效果最佳，并在方案实施的过程中，根据具体执行情况继续运用权变思想加以调整，使方案不断完善。
参考文献：
[1]安德鲁・J・杜伯林.管理学精要[M].北京：电子工业出版社，2003.
[2]陈佳贵，杜莹芬，黄群慧.国有企业经营者的激励与约束――理论、实证与政策[M].北京：经济管理出版社，2001.
[3]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社 ，2002.
[4]焦斌龙.中国企业家人力资本：形成、定价与配置[M].北京：经济科学出版社，2000.
[5]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.
[6]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.
高管培养方案范文 第8篇
一、中层管理者的培训目标：
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。
2、此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
二、培训重点
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
三、培训方式
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当；
四、培训课程的选择
（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
中层管理必备素质
一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。
虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。
1、主动性
主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。
2、执行力
所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。
企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的.目标。企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。
3、关注细节
任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。
4、影响力
如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人，并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。
一个拥有充分的影响力的中层领导者,可以在领导岗位上指挥自如、得心应手,带领队伍取得良好的成绩；相反,一个影响力很弱的领导者,过多地依靠命令和权力的领导者,是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。
5、培养他人的能力
优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。
松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。
6、带领团队的能力
管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+1>2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。
团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。
以上所提到的有关中层管理者的素质模型是适用于任何性质和规模的企业的，而最基础的，也是每个中层管理者必须拥有的素质——专业知识与技能则每个企业有不同的标准和要求。
掌握所需的专业知识与技能是从事管理类工作的基本要求。它是发挥管理者的素质作用的基础，包括在对未来的发现进行预测的基础上制定有挑战性的目标；有效地培养人才；在下属和团队中树立影响与权威等。每个中层管理者可以根据不同的行业性质、自身需求进行有针对性的专业知识与技能的学习与积累。包括财务知识、行业知识；专业知识、产品知识、商务经营管理知识和一些行业的相关法律、规定和规则方面的知识。
高管培养方案范文 第9篇
关键词：高层建筑；施工质量；管理控制
中图分类号：TU198文献标识码： A
一、高层建筑施工质量管理控制措施
（1）加强施工条件的控制
①人员。人是质量的创造者，工程项目管理要树立以人为本的战略思想，实行质量目标责任制，把人员作为质量控制的动力，树立“质量第一”的指导思想。因此，在工程开工前，应建立健全质量控制体系，将质量控制的责任分配至个人，定人定岗，并对各类施工人员进行岗位培训和技术、安全交底，培养专业性技术人才，确保工程质量有专业的技术人才控制。在施工时，应对进入施工现场的各施工人员进行资质和能力检查，确保其合格后方允许其施工。同时，应在施工人员队伍中实行奖优罚劣，加强施工人员的责任心和事业心，努力提高其主观能动性，确保工程施工按规范进行。
②机械。根据高层建筑施工的工程量及特点来确定机械设备的使用，并做好机械设备组织工作，及时对机械设备进行调配，充分发挥机械设备的效能。
机械设备的使用过程中，应遵守“人机固定”的原则，实行定机、定人、定岗位责任的“三定制度”；在施工中，要配备具有机械操作牌照的专业操作手；机械操作手必须认真执行各规章制度，严格遵守操作规程，正确进行操作，在保证施工质量的同时，也防止出现安全质量事故。
③施工方案。施工方案，是决定施工质量的关键。因此，要从空间、时间、技术组织、生产力、施工条件、物质等方面考虑施工方案的实施，总体设想和安排，明确各单位工程、分部工程、分项工程的施工顺序，确定各施工过程的施工工艺及施工机具。且在施工的过程中，一旦出现新情况、新问题，则应及时修改和完善施工方案，敢于运用当前国内外的先进施工技术和方法，从而提高高层建筑施工质量。
（2）工程质量控制措施的落实到位。
①加强高层建筑的“三线”控制工作。轴线、标高线、垂直度类似于建筑物的经络，对高层建筑来说，由于涉及面广，操作难度大，经常会发生位移或不准的现象，造成严重的质量事故或者埋下安全隐患，因而必须确保万无一失。
②为了确保总工期目标，必然实行分段控制、动态控制。在项目实施过程，要依据变化后的实际情况，在不影响总进度计划的前提下，对进度计划及时进行修正、调整。材料供应和支付工程进度款方面要及时，以确保工程质量。
③严把材料质量关。材料要符合国家规范标准（含环保标准）和设计要求，严格执行材料验收制度。对所有原材料必须做到“三有”：“质保书”、“出厂合格证”、“有关试验报告”。审核施工方提供的材料计划的准确性，设备进场的合理性，以及建设方供货的及时性，协调建设方、施工方的供需矛盾。严查材料的使用认证，以防错用或使用不合格材料。确保主体结构质量。主体结构质量关系到整体工程质量和安全，关系到每个职工生命安全，因此，必须确保主体结构质量。重视装饰质量：在施工装饰阶段，事实上要克服质量通病，搞好细部处理，在装饰水准上要高人一等，要有新创新、新工艺。抓好关键部位施工。
（3）高层建筑的安全管理
由于高层建筑施工周期长、露天高处作业多、工作条件差，以及在有限的空间要集中大量人员密集工作，相互干扰大，因此安全问题比较突出，在此对安全管理综述以下主要控制点：
①基坑支护
基坑开挖前，要按照土质情况、基坑深度及环境确定支护方案。深基坑（h≥ 2m）周边应有安全防护措施，且距坑槽范围内不允许堆放重物。对基坑边与基坑内应有排水措施。在施工过程中加强坑壁的监测，发现异常及时处理。
②脚手架
高层建筑的脚手架应经充分计算，根据工程的特点和施工工艺编制的脚手架方案应附计算书。架体与建筑物结构拉结：二步三跨，刚性连接或柔性硬顶。脚手架与防护栏杆：施工作业层应满铺，密目式安全网全封闭。材质：钢管Q235钢材，外径48mm，内径35mm，焊接钢管、扣件采用可锻铸铁。卸料平台：应有计算书和搭设方案，有独立的支撑系统。
③模板工程
施工方案：应包括模板及支撑的设计、制作、安装和拆模的施工程序，同时还应针对泵送混凝土、季节性施工制定针对性措施。支撑系统：应经过充分的计算，绘制施工详图。安装模板应符合施工方案，安装过程应有保持模板临时稳定的措施。拆除模板应按方案规定的程序进行先支的后拆，先拆非承重部分。拆除时要设警戒线，专人监护。
④施工用电
必须设置电房，两级保护，三级配电，施工机械实现“四个一”；施工现场专用的中心点直接接地的电力线路供电系统中心采用TN-S系统，即三相五线制电源电缆。接地与接零保护系统：确保电阻值小于规范的规定。配电箱、开关箱：采取三级配电、两级保护，同时两级漏电保护器应匹配。
（4）严格养护制度
高层建筑多采用泵送混凝土。泵送混凝土不仅能缩短施工周期，而且能改善混凝土的施工性能。但在某些工程上的使用表明，在配比、原材料、振捣控制严格的情况下，仍出现混凝土强度不足。分析其原因，多为抢工期、养护时间严重不足。据有关专家测试结果，其强度比全湿养护28天：全湿养护3天：空气中养护28d分别为2：：1.由此可见养护的重要性。
对大体积浇筑量大的混凝土应有养护方案，从养护开始至养护结束应有专人负责，从主观意识上要对养护有足够的认识。养护方案中应从人员、水源、昼夜、覆盖等多方面措施进行考虑，不漏主要关键细节。加强养护期的督查。对养护所采取的措施及现场养护情况进行跟踪记录，及时发现问题，确保养护的有效性。
二、结语
高层建筑施工质量事关社会公众利益和公共安全。作为建设参与者，必须以对国家、对人民、对子孙后代高度责任的精神，切实增强质量责任意识，树立质量重于泰山的思想，牢固地贯彻“质量第一”的方针。从施工过程中的各个环节、各个方面落实质量责任，采取科学有效的管理措施和管理方法，确保建设工程质量。把提高工程质量作为建设工作的重中之重，从而为推动我国建筑业的健康发展贡献力量。
参考文献
[1] 程水生；高层建筑施工的质量控制[J]. 工程与建设 , 2009,(04)
[2] 王金辉；混凝土工程施工质量控制[J]. 硅谷 , 2008,(21)
[3] 王凌晨, 陈根国, 陈张德；高层建筑施工的控制要点[J]. 中小企业管理与科技 , 2007,(05)
[4] 尹伟, 金波；建筑裂缝浅析[J]. 林业科技情报 , 2003,(03)
高管培养方案范文 第10篇
为进一步加强我镇应急管理人员的专业技术和管理能力，全面提高我镇突发事件的应急处置水平，根据应急管理工作要求，结合我镇实际情况，现制订培训方案如下：
一、培训目的
通过应急培训，进一步提高各级领导干部、管理人员和应急救援人员的组织指挥水平和专业水平；提高各村场、企业、学校、医院等基层单位和重点部位预防和应对突发公共事件的能力，保护人民生命财产安全，维护社会稳定和公共安全。
二、培训内容
1、我镇应急管理工作现状；
2、突发公共事件处置程序；
3、应急管理工作相关制度
4、各类预案编制要点；
5、湖丰镇突发公共事件总体应急预案及部门专项预案讲解；
6、应急准备和现场处置基本知识。
三、培训时间安排
各村场、机关可根据本地、本部门实际，自行安排时间组织培训，每年次数不少于2次，每次时间不少于1天；全区性培训每年不少于1次，原则上每年的培训工作于十一月底前进行。
四、培训方式
聘请专家授课，向受训人员发放学习资料。
五、参加培训人员
鲇鱼须镇各村场、机关干部以及重点企事业单位主管应急工作的.领导、工作人员、重点岗位专业技术人员。
六、培训要求
应急培训工作实行领导负责制，主要领导负总责，分管领导负全责。精心安排，狠抓落实，务实重行，务求使应急培训贴近实战。要结合本地、本职工作实际，制定科学可行的应急培训计划，并报区政府应急管理办公室备案。
高管培养方案范文 第11篇
关键词：高层建筑 质量控制 技术管理问题措施
Abstract：The high-rise buildings should not only meet the parking area, such as the number of civil air defense construction function requirements, and to solve the construction process of structure anti-uplift, this requires the deep foundation pit construction multilayer the basement, the construction of the deep foundation pit supporting, waterproof will inevitably involve more complex with uncertainty of the influence of the problem. Combining with the construction features of the high-rise building discusses the construction process of the high-rise building common problems, and puts forward some corresponding measures.
Keywords: high building quality control technology management measures
中图分类号：TU97 文献标识码：A 文章编号：
1 高层建筑的施工特点及管理要求
高层建筑是指10层以上的住宅以及总高度超过24米的公共建筑和综合性建筑。高层建筑施工特点：工程量大、工序多、配合复杂；施工准备工作量大；施工周期长、工期紧；基础深、基坑支护和地基处理复杂；高处作业多、垂直运输量大；层数多、高度大，安全防护要求严；因此，高层建筑要求施工具有高度连续性和高质量，施工技术和组织管理复杂。所以，加强高层建筑的施工管理成为一种管理趋势。
2 高层建筑施工管理中存在的问题
技术质量方面问题
现代建筑科技含量高，涉及专业多，安装的质量技术要求越来越高。每一个专业既有自己的特定位置空间、技术要求，同时又必须满足其他专业施工的时间顺序和空间位置的合理需求。如果在技术上未能充分全面考虑，特别是一些交叉部位的细节考虑不周，则极易产生问题。现代建筑的个性化导致每一栋建筑都是一件特有的产品，每一条管线、设备都有特定的要求，这在客观上增加了技术工作难度，增加了各专业之间出现矛盾和问题的可能性。同时由于新技术、新产品的不断出现和应用，施工人员不能及时掌握，也会带来意想不到的问题。
管理方面问题
在现行管理体制下，施工单位分包现象普遍存在，分包单位在工作范围的界定上很难做到明确具体。主观上各单位在利益的驱使下，总希望相关单位承担更多的工作。往往造成工序上的遗漏，人为带来一些问题，增加了协调管理的复杂性。此外，施工组织管理不健全，施工人员、管理人员的水平素质参差不齐，会给施工中各专业的协调工作带来困难与不便，也是产生问题的重要原因。
3 加强高层建筑施工管理措施
施工前期准备措施
工程地质监测
施工方要对施工地点进行实际考察，对当地的地址进行勘测取样，确保所获得的地址参数的正性，通过对当地地质的检测从而确定当地基岩的厚度，地下含水层的深度，土层的厚度等，这些参数对高层建筑地基的建设有重要的参考价值。有些施工方对地址勘测不重视会造成不可估量的损失，施工方要派遣专业的地址勘测人员进行勘测，从而确保工程参数的准确性，杜绝弄虚作假，编造数据。
施工设计方案的制定
首先施工方要严把设计关，对高层建筑进行的施工都是按照总设计方案进行的，大到楼层的整体高度，小到建筑内部的布局走线，所以施工设计方案的正确与否直接关系到整个建筑施工的质量，如果是施工方内部指定，公司设计部门要不断的论证讨论设计方案，确保设计方案中的每个细节都不要出现问题。施工设计方案可以聘用建筑设计院进行制定，这样可以保证较高的施工质量，施工单位要严格考证所聘用的设计方的资质。整体设计方案制定后，应该将设计图纸交由施工图审查机构对施工图纸进行严格的审查，当存在问题时应该要求设计部门进行整改，消除违法建设和安全隐患，严格确保设计方案的可靠性。
施工材料的质量控制
（1）施工原材料的选择。建筑的质量很大程度上依赖于建筑材料的质量，在高层建筑中用到了大量的水泥、钢筋、沙石等材料，建筑施工部门中的材料检验人员要严格把好质量关，确保使用的建筑材料符合建筑施工要求，杜绝收受红包采用劣质产品的现象。对于使用的原材料要进行抽样检测，对不符合要求的产品杜绝使用，其中所要检测的重要材料有，钢筋的规格是否符合要求，混凝土的结构轻度是否符合要求等。
（2）施工设备的选择。建筑施工进度对建筑质量也有重要影响，通常施工企业会与投资方签订项目验收时间，这就给施工方带来一定的时间压力，如果工程时间紧迫，施工方往往会偷工减料，降低工程质量，所以施工方应当适当选用高效的施工设备来提高工作效率，常见的施工设备有打夯机、搅拌机等，从而确保施工质量。
施工技术管理措施
对施工测量的控制
对于高层建筑而言，要把握好施工精度较难，在施工中经常存在着移位或者偏差的现象，要确保建筑的整体高度、长度和宽度满足要求，要做到3线控制，确保垂直度、轴线和标高线的准确。通常情况下垂直度要根据高层建筑的柱网的分布情况，将建筑物的四角边墙沿纵横向测设到一层转交边墙上，并进行标记，以此作为测量用的垂直度的标准。轴线通常使用经纬仪结合激光仪的方式进行获取。标高线可以在每层预设四个洞作为标高定位，但由于浇筑，加膜等原因会造成基准标高点不准确，这时可采用多层标高复核，使用水准仪进行抄平，以确保标高的准确性。
施工中混凝土和钢筋的使用
在施工时，会用到大量的混凝土，要保证混凝土的强度满足要求，防止混凝土的离散型过大，而造成强度过低的问题，混凝土的质量将直接影响到整个高层建筑的质量。除了混凝土以外，钢筋对高层建筑的支撑力也起到重要影响，钢筋的质量有材料监管部门负责，而对施工中钢筋的使用则有施工部门进行负责，施工部门要根据建筑强度的要求使用钢筋，做到改用钢筋的地方不能用其他材料取代。
高层建筑裂缝的处理
通常高层建筑中的混凝土强度较高，很容易产生裂缝现象，水泥的热化作用，也会释放大量的热量，从而导致混凝土的温度变化，由于温度应力和收缩应力的作用，往往会产生裂缝现象。裂缝不仅使建筑物的美观受到影响，同时还对建筑物的整体的耐用性产生影响。为了避免产生裂缝，可以选用中低热的水泥，尽量减少大体积混凝土的使用量，同时可以掺杂适量的缓凝剂从而减少裂缝的产生。
做好高层建筑施工监理工作
高层建筑施工监理十分重要，它是监督工程质量、确保工程进度、控制工程造价的重要环节。监理工程师在施工阶段关系到是否要设计变更和工程变更的决定时，他们往往能根据自身的技术优势做出合理正确的选择，这一点许多建设方代表因其经验、阅历及技术受各方面的条件制约而无法做到。再者，在施工过程中，甲、乙两方因各自的立场、观点不同，有时会出现一些影响施工正常进行的情况，监理单位作为公正的第三方，在施工过程中协调双方关系，确保工程施工正常进行，这样能为完成工程造价控制提供有利条件。
加强高层建筑施工安全管理
高层建筑施工安全管理措施主要请注意以下几点：
（1）培养现代施工安全管理理念及人员技能培训
高层建筑作为建筑行业的新兴施工模式，对于施工中的安全管理要求更好、更具体。高层建筑施工中的安全管理理念要适应科学技术快速发展、建筑行业市场竞争日渐激烈的社会形势，管理理念的制定要符合科学化、客观化、现实化的具体特点。
施工安全管理人员的素质是安全管理的关键，可以通过培训、讲座、再教育等形式，使安全管理人员树立正确的安全管理理念，切实做好施工安全管理工作。
（2）建立健全的施工安全管理组织机构
高层建筑的施工单位要依法加强对建筑安全生产的管理、完善安全管理制度，逐步建立健全的生产安全责任制。同时，还在施工人员和安全生产管理人员中开展安全生产法律、法规及安全常识的教育工作，以增强施工人员的安全意识和自我保护意识。高层建筑的施工单位还要根据国家和行业安全技术规范来组织施工，编制安全施工的方案和技术措施。针对高层建筑施工的实际情况制定防范措施，建立切实有效的防护安全体系，要把安全施工管理工作真正落到实处，起到其应有的作用，这是至关重要的。
4 结束语
高层建筑施工项目的成功管理不仅对项目、对企业有良好经济效益，对国家也会产生良好的社会效益。成功的施工管理，能促进高层建筑和企业的发展，能推动建筑市场不断前进。开拓创新，总结经验，在高层建筑的实践中不断摸索。最终创造出一条高层建筑施工项目管理的成功之路。
参考文献
高管培养方案范文 第12篇
为了提高中层干部的管理能力，提升中层干部的服务技能和服务水平，将中层干部培训工作落到实处，特制定本考核方案。
一、考核主管部门：
公司人力资源部
二、被考核对象：
司属各中层干部及其所辖部门
三、考核内容：
对公司各项文件精神、任务指标、规章制度和工作职责的贯彻、执行情况。
四、考核等级：
分“特优、优秀、良好、中等、差”五个等级。
五、考核方式：
1、每季度考核一次，由部门分管领导核实打分。
2、在每季度的第一个星期，由人事部门结合被考核对象上一季度情况进行综合评定，确定其考核等级。
六、奖惩方式
1、人事部门将本项考核结果纳入每月“优秀员工”评选及每季度“优胜部门”评选范畴，将其作为两项评选的参照指标之一。
2、考核等级评定时，在“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“良好”等级(含“良好”)以上的`情况下，对于成绩特别突出(被评为“特优”等级)的被考核对象，人事部门可以特别考虑，破格将该中层干部推选为当月“优秀员工”，或将其所辖部门破格推选为该季度“优胜部门”。如果“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“特优”等级，该中层干部和其所辖部门一同破格推选。
3、对于考核结果被评为“差”的中层干部，人事部门取消其当月“优秀员工”的评选资格，责令其对本次培训的相关内容继续进行自我学习，并于一个月内对其进行重新考核。重新考核结果依旧被评为“差”的，取消其三个月的“优秀员工”评选资格并取消其所辖部门一个季度“优胜部门”的评选资格。对于考核结果被评为“差”的部门，取消其一个季度“优胜部门”的评选资格及该部门所有中层干部该季度“优秀员工”的评选资格。连续三次以上(含三次)被考核为“差”的，该部门所有中层干部由人事部门考虑对其进行人事处理。
七、考核标准(见《考核评分表》)
1、本考核标准中被考核对向分“中层干部”和“所辖部门”两栏，“中层干部”栏主要考核中层干部个人情况，“所辖部门”主要考核该中层干部所辖部门内部的情况。
2、本考核标准评分内容分部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分。“部门培训”主要考核各部门对公司下发的文件、精神和任务指标的贯彻、落实情况；“服务态度”主要考核员工对公司外部人员尤其是对游客的服务质量；“工作职责”主要考核员工是否忠于本职，在工作过程中是否有推诿责任的现象；“规章制度”主要考核员工对公司各类规章制度的遵守情况；“突出表现”主要考虑员工在日常工作中是否有大的成绩或过失。
3、本考核标准设100分为基础分，部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分各设20分，扣分时下不封底，各部分得分与总分均可出现负分。因为前四部分中所有条款均为公司全体员工最基本的职业要求，故达到要求不予奖分，没达到则予以扣分。
4、中层干部应对所辖部门员工起表率作用，故中层干部被扣分时其所辖部门亦相应扣除同等分数。
5、等级评定标准：
特优：100分；优秀：85～99分；良好：75～84分；中等：50～75分；差：<50分。
高管培养方案范文 第13篇
为认真贯彻落实《罡城镇教育系统安全培训方案》，将“安全责任落实年”活动进一步推向深入，根据《关于印发<罡城镇教育系统安全培训方案>》（堽教办发［xxx］17号），结合我校安全工作实际，特制定本方案。
一、指导思想：
坚持发展，以确保师生和校园安全为目的，以提高教师和学生的责任意识，、法规意识、安全意识和安全技能为重点，以实现安全培训规模、质量、效益的综合提高为目标，采取理论学习与实际演练的培训形式，加强领导，落实责任，分级实施，全员参与，全面覆盖，建立健全安全培训工作组织责任体系和目标考核体系，切实提高安全管理水平和师生的安全素质，杜绝各类事故发生，确保全镇教育系统安全形势持续稳定。
二、培训内容
1、《中小学幼儿园安全管理办法》、《学生伤害事故处理办法》等学校安全工作法律法规；
2、学校安全管理责任制度的制定、责任划分与责任追究；
3、学校交通、饮食、校舍、教学设施设备、水电、消防和教学服务设施等日常安全管理及事故预防；
4、突发事件的应急处置预案的制定、演练和实施；
5、突发事件的应急自救、逃生和灾害事故的现场指挥和抢救；
6、学校安全事故典型案件分析与思考；
7、特种作业人员技能培训。
三、培训对象
1、全体教职员工培训。以落实安全工作主体责任为出发点和落脚点，着力提高其安全工作事前、事中、事后的监管、应急、处置能力。全面强化干部和教师安全意识和主体责任，提高干部和教师的应处置素质。
2、学生培训。以掌握安全技能和知识为出发点和落脚点，着力使学生掌握基本的自我保护技能和应对不法侵害的能力。
3、特种作业人员培训。按照县安监局的要求统一进行，必须做到持证上岗。
四、培训要求
（一）提高认识，做好规划。安全培训是保障师生人身安全的一项基础工程，是贯彻“安全第一、预防为主”方针的重要举措，也是落实以人为本、关爱生命、关注健康的具体行动。学校将制定详细的安全教育培训计划，通过多种途径和方法，使教职工熟悉安全规章制度，掌握安全救护常识，并对学生开展安全防范教育，使学生掌握预防事故、自救、逃生、紧急避险等基本的`自我保护技能，确保其安全。
（二）加强领导，落实责任。加强对安全培训工作的领导，定期召开专题例会，分析安全培训形势，及时解决工作中的问题；建立纵向贯通、横向协作、上下联动、优势互补的工作网络和组织体系，保障安全培训工作的顺利开展。学校作为安全培训责任主体，负责将教师培训纳入本单位年度工作计划，并组织好学生安全培训教育工作。
（三）完善制度，确保质量。学校将建立安全培训档案台帐制度；学校要按照国家课程标准和地方课程设置要求，将安全教育纳入教学内容，积极开展安全教育；坚持集中培训少个人自觉相结合，充分发挥网络优势，通过局域网、校园网开展培训与交流，扩大培训范围，提高培训摄质量。
（四）加大宣传，浓化氛围。以安全教育日、安全生产宣传月等为契机，积极利用各种舆论工具和宣传手段，加大宣传力度，提高师生对关爱生命、关爱健康的认同感和安全教育的紧迫感，营造全社会关注校园安全的氛围。
（五）加强检查，督促整改。学校加强对安全培训工作的督促检查，对安全培训工作搞得好的个人给予通报表彰，对安全培训工作不重视、开展不力的给予通报批评，并督促整改。