利润分配方案案例范文 第1篇
关键词：工程项目；团队；激励
HX项目团队从属于HX工程项目管理公司，主要从事河西地区青奥会政府工程的工程项目管理工作，HX项目团队的人员按照不同职能组成，团队成员学历均在本科以上，年龄通常在28-45岁之间，都具有中级以上职称或专业技术证书。随着工程项目的增多和业务量的增多，团队的人员结构和配置也随之调整，但是现有的激励方式已逐渐显出弊端，无法适应新的工作变化的要求，对原有方案进行调整，设计新的团队激励方案成为亟待解决的问题。
1.团队激励存在的问题及分析
薪酬
（1）薪酬标准和结构不合理
通过薪酬调查，HX工程项目团队薪酬对比同等规模企业项目团队，一般要比市场50P分位低约25%，也就是说，目前HX项目团队成员的付出和企业得到的利润相比，薪酬明显偏低，对团队成员而言，难言公平。同时，基本年薪和绩效年薪的比例，目前是各50%计发，依据双因素理论，基本年薪可看作是保健因素，绩效年薪可看作是激励因素，绩效年薪与当年考核挂钩，对应相应绩效系数，评级越高，绩效年薪也随之增加，激励作用明显。按照收入风险系数配比，管理人员的变动收入比例应该大于固定收入，而且基本年薪作为企业固定成本，对个人激励作用偏弱，因此，激励效果并不显著。
（2）缺乏团队薪酬计划
目前的薪酬结构里面并没有团队薪酬的制度性规定，主观随意性较大，而要对团队进行有效激励，增加团队合作和互信，团队薪酬是必不可少的，工程项目管理企业的团队薪酬通常为年度奖金和项目奖金。目前HX项目团队的薪酬与绩效的相关度较低，薪酬没有体现出企业贡献度，而通过团队薪酬的解决，可以使个人、团队、项目的利益紧密联系在一起，个人目标、团队目标和项目目标也就得到了统一，在有效激励的同时实现了共赢。
考核
（1）绩效考核缺乏定量指标
目前采用的是德、能、勤、绩考核，基本以个人半年总结和年度总结报告文字叙述为准，除销售指标和财务指标外，大部分为定性文字叙述，而且，员工并没有参与到指标的设定过程，当市场环境发生变化时，指标也没有相应的调整机制，考核人员也多凭印象评级，主观成分过重，随意性较大。这样的绩效考核并没有为员工的晋升、调动、加薪提供的一种手段，失去了绩效考核的本来意义。而且由于考核缺乏有效的反馈，团队成员并不清楚自己的问题所在和需要改进的方向，考核起不到应有的作用。
（2）团队绩效考核体系不完备
团队绩效只是团队个人绩效的累加，项目责任书往往成为项目负责人自己的总结参照。团队绩效的考核同公司的任务指标和个人的任务指标没有建立起联系，指标的设计往往只关注短期利益与财务指标，公司、团队、个人三个考核主体之间缺乏关联，且没有得到相应分解和细化，团队考核主要看施工量和回笼资金，同时凭领导印象，只是自上而下的评价，没有从财务、客户、组织和学习四个维度进行，没有指标的量化，离正确的绩效指标层层分解还有较大差距。
培训
培训效率低下。目前采用的是网上课堂为主的培训，网上课堂的好处是培训时间灵活、课件选择丰富，不过关于培训的要求只是规定了累积学时，并没有根据岗位和个人需求进行课程解决和规范，并且没有后续跟踪环节，缺乏针对性的辅导和交流学习的措施，对授课的质量难以保证。出于成本角度，培训只局限于常用和应急的需求，没有与个人发展和企业发展相匹配。同时，对于资格证书和在职学习的鼓励只是停留在口头，并无实质性的措施，对员工学习积极性没有有效激励。
授权
团队缺乏自。团队目前组织架构以职能制为主，属经理型领导团队，这种架构的最大劣势就是缺乏自，换句话说，就是每件事都必须在请示汇报过以后方可执行，考虑到HX项目团队都在项目现场办公，信息的传递主要通过公司OA系统、邮件或电话沟通，而且有些事项须书面确认，一来一回也就影响了办事的效率，也影响了团队工作的积极性。
企业文化建设
企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，是企业发展的精神动力，对企业和团队起着无形的激励作用，通过企业文化建设，员工的工作积极性和创造性可以得到有效的激发。但是，企业文化不是靠几句口号喊出来的，也不是烂熟于胸就有的，企业文化是在员工、团队、组织日常的工作中、一言一行中，潜移默化形成的，是沉淀于员工、团队和组织内部的，企业文化的形成最关键的就是需要制度的维护和落实。HX项目管理公司有着自己的企业文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日常考核中，却难以感觉到它的存在。
2.团队激励方案的设计
设计的思路
由个体、团队、组织三个层面，从薪酬、考核和培训三个方面入手，提出可行设计方案，建立具备应用价值和可操作性的HX项目团队激励方案，从而调动团队成员积极性，增强其团队凝聚力和合作意愿，引导其实现团队目标，达成组织绩效。
设计的内容
囿于篇幅所限，本文着重探讨团队层面的激励，即从团队的角度出发，着眼于薪酬、考核、培训，进行激励方案的设计。
薪酬
（1）绩效年薪
要体现出团队合作意识和团队绩效，则需要引入团队绩效考核等级，结合团队绩效考核等级和个人考核等级，确定最终的考核系数（详见团队考核）。也就是说，团队考核等级越高，个人考核系数也随之上升，而等级之间的差额即可理解为团队绩效奖金，起到了激励作用。
（2）项目奖金
项目奖金与团队和个人挂钩，把项目奖金考核标准明确，制度化，会对团队整体的激励和效率的提升起到积极作用。项目奖金产生的前提是项目有利润，结合HX项目团队和工程项目实际情况，作如下解决：
项目奖金=项目超额净利润*项目奖金系数*项目团队考核系数
其中：
项目超额利润=项目实际净利润-项目预期净利润（由经理办公会于项目开始前决定）
项目奖金系数由经理办公会研究决定（通常在10%以内）
项目团队考核系数由团队考核确定
这样的设计，一是项目必须有净利润且是超额净利润，二是通过预期净利润和项目奖金系数可以有效控制成本，三是团队考核系数可以激发团队的合作，同时由于是超额利润的奖励，在公司内部也不会引起不满，较为公平。
考核
（1）团队考核
团队的有效激励需要清晰的团队目标支持，团队绩效考核同样舍弃原有的德、能、勤、绩考核指标，引入平衡计分卡指标体系，引申出KPI考核指标，结合360度考核进行设计。由总经理、财务总监、人力资源部和团队自评，对应KPI目标值，根据权重打出得分，然后再根据考评主体权重计算出最后得分，根据得分情况对应考核等级或考核系数，结合考评的权重计算出得分，考核分数由上半年得分和年终得分加权计算得出。
考核分数=上半年得分*40%+年终得分*60%
然后对应得出团队绩效等级，等级分为定量和定性指标。定性指标和个人绩效结合，用于计算绩效年薪。定量指标则用于计算项目奖金。
培训
（1）培训流程的设计
培训工作的开展需要清晰的流程，培训流程的设计应该包括需求分析、计划的制定、计划的实施以及效果评估几个环节，总之，培训流程的设计以解决员工的实际学习需求为导向，旨在加强员工的参与和调动其学习热情，以转化为生产力。
（2）培训课程的设计
培训课程的设计就是将培训目标落实，根据培训目标，确定培训的课程、形式、时间、教材等等。和福利计划类似，HX项目团队的培训课程也分为专业课程和通用课程，团队成员可以根据自己的需要自行选择，满足不同学习需求。
授权
组织架构的重设。相比较原有组织架构，调整后的结构引入了矩阵制的特点，其带来最大的变化就是HX项目团队获得了授权，自得到大大的提升。项目团队可以在授权允许的范围内做出日常经营，报备总经理即可，总经理和财务总监起到监督的作用，项目团队的级别上移，获得了极大的操作平台，激励效果明显。
学习型组织的建设
首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现团队成员与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设统一思想。
其次，根据团队现状和资金实力，对成员进行有针对性、实效性的管理培训。在团队内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习。使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，并使之成为习惯而得以延续。
第三，提倡“无边界行为”学习。项目团队成员之间虽然专业、职能不同，但之间的相互了解和学习必不可少，通过了解和熟识各个岗位的职能和运转情况，有利于团队成员换位思考，相互理解、相互支持，从而在最短的时间内对问题提出建设性的处理方案。
利润分配方案案例范文 第2篇
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员、出纳
二、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间：
1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方
法等，此项考核占总考核分数的.10%。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
六、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
利润分配方案案例范文 第3篇
一、指导思想
为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本方案。
二、考核类别
1、师德
2、教科研
3、教学质量
4、评先评优
三、考核说明
（一）师德（总分22分）
1、考核对象
全体在编在职教职工
2、考核内容
1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录）（1分）
负责科室：行政班子评议、教务处
2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。
负责科室：校办
3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣分（但是只要迟到或早退一次即扣分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
负责科室：校办
4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣分；缺勤1次扣分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除）
负责科室：政教处
5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
负责科室：政教处
6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划（2分）
负责科室：政教处、校办
7）无学生管理事故（2分）
负责科室：校长室
3、考核结果
按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。
（二）教科研（总分32分）
第一类：一线教学工作的教师
1、考核内容
1）备课（5分）
考核要求：A、5分(1)教案齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；B、4分达到其中二项；C、3分达到其中一项；D、2分达不到c等要求。
2）上课（3分）
考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分）
3）作业（3分）
考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并评价（1分）（2）作业二次批改并评价（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验，具有推广的可行性（1分）
4）教研活动（3分）
考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分）
5）听课与评课（4分）
考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有评价，结果客观（1分）(4)每学期撰写1篇评课稿（1分）
6）继续教育、理论学习（3分）
考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、心得10篇以上（1分）(3)撰写心得体会1000字以上（1分）
7）教科研常规（3分）
考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分）
8）教科研获奖（3分）
考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加分、课题获区三等奖的.加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加分，市二等奖的加分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元）
9）教学创新（3分）
考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课（1分）
10)指导师（2分）
考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估）
负责科室：教科室
2、考核结果
按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。
第二类：行政、教学辅助和后勤人员
1、考核内容
每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评
负责科室：工会、校办
2、考核结果
按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。
第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师
1、考核内容
既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。
负责科室：校办、工会、教科室
2、考核结果
根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。
（三）教学质量（总分50分）
第一类：一线教学工作的教师
1、考核内容
1）教学质量（40分）
考核要求：依据期末成绩评估
2）学生评教（10分）
考核要求：依据现行学生对教师的民测
3）（附加分）服从教学安排（1分）
考核要求：学校安排每代课1节加分；功课内超课时（行政除外）超一节加分，最高为1分。
负责科室：教务处
2、考核结果
按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。
第二类：行政、教学辅助和后勤人员
1、考核内容
1）学期工作目标达成情况（40分）
2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评）
负责科室：各科室
2、考核结果
按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。
第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师
1、考核内容
既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。
负责科室：各科室
2、考核结果
根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。
（四）评先评优
1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。
2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。
3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。
4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。
5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件精神，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。
6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。
7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师，特殊情况除外。
8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。
四、本方案由第十届教代会通过试行。
注：本方案已经校第十届教代会通过，xxxx学年第二学期始实施。
利润分配方案案例范文 第4篇
一、文献综述
国外对于企业经营管理者股权激励与企业经营业绩之间的关系进行了大量的实证研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是报酬多少，而是如何付酬，他们认为股权激励可以提供优于其他报酬方案的激励。很多学者在后续研究中都实证了企业经管人员持股与企业经营业业绩之间相关性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企业经管人员报酬与企业业绩强相关的结论，并认为这种强关联几乎完全是由于所持有股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经管人员所持有股票期权大幅度增加后，企业业绩对企业家报酬的敏感程度明显增大。而对于经管人员股权激励如何影响企业经营业绩有很多不同的观点：有的认为对经管人员股权激励与企业业绩呈线性关系，如Mehran（1995）指出企业经营业绩与经管人员的股权形式的报酬比例呈正相关关系；有的则认为这二者之间呈现非线性关系，如Mcconnell和Servaes（1990）发现二者之间呈倒U型的关系，Hermalin和Weisbach（1991）则发现了一种复杂的曲线关系，当董事会所有权在0%～5%时，托宾Q与董事股权正相关，在5%～25%内，托宾Q与董事股权负相关，超过25%二者有可能进一步正相关。国外研究中，也有少数认为股权激励与企业业绩不相关，如Lorderer和Martin（1997）对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。虽然对经管人员股权激励是如何影响企业经营业绩有不同的观点，但国外多数研究都肯定了对经管人员的股权激励与企业业绩相关。
国内对于这个问题的研究结果与国外研究有很大的不同。开始，国内学者认为对经管人员股权激励与企业业绩之间不存在相关关系，如袁国良，王怀芳（1997）随机抽取1996-1997年的100家上市公司，通过回归方式研究指出经管人员持股和企业经营业的相关性非常低，即使非国家控股上市公司也是如此；王战强（1999）对1997年706家样本上市公司进行相关分析指出经管人员持股与公司的经营业绩之间并不存在正相关关系；魏刚（2000）对1998年的791家上市公司的实证也说明经营管理人员持股数量与上市公司经营业绩不存在显著的正相关关系。在后来的一些研究中出现了不同的结论，如李增泉（2001）的研究结果指出当经管人员持有本公司股票达到一定数量后持股比例的高低对企业具有显著影响，陈树文和刘念贫（2006）对2002-2004的65家高科技上市公司进行分类比较和回归分析得出公司经营业绩与经管人员持股之间呈二次方曲线关系。在国内的研究中普遍存在两个问题，首先对经营管理人员范围的定义不同，这是导致结果不同的一个重要因素；其次，大多数研究只采取一年的数据不能体现股权激励的长期性，采用多年数据的研究又只限于某一行业其结论对所有企业而言就缺乏指导意义。本文就利用近几年沪深两市上市公司为样本，对经营管理人员股权激励与企业业绩之间的关系进行再实证。
二、样本选取、指标选取及统计描述
本文选取2003、2004、2005年沪、深两市的上市公司，样本公司上市时间选择在2002年12月31日之前。样本中剔除ST、*ST和金融机构的上市公司，这样是为了使样本企业的市场行为具有典型性；剔除2003年到2006年间曾经因为信息披露原因被中国证监会处罚过的公司；为避免A股、B股和境外上市股之间的差异样本只考虑那些只发行A股的公司。依照上述标准所得到965家上市公司作为样本企业，并利用其财务数据以及市场表现数据作为研究的样本数据，另外，本文选取的样本数据主要来自于巨潮信息网公布的年报数据。
考虑到中国上市公司的股票价格不能真实反映公司的价值，这样托宾Q就不能反映公司的真正绩效，于是本文采用了ROE来代表企业的业绩。如何测度经管人员股权激励的水平呢？近来有许多研究者讨论了这个问题，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他们的主要结论是：如果假设经理人行为主要影响公司的价值回报，那么应该使用经理对公司的比例所有权进行分析；假设经理人的行为主要影响公司的比例回报，则经理对公司的价值所有权就是应该选取的测度。因为我们这里采用ROE来代表企业的业绩，所以就用第一种测度经管人员股权激励水平的方式，即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1％时经管人员的股票和期权价值的变化。另外，注意到我国经管人员股权激励的形式几乎全部是持股而无股票期权，对股权激励水平的计算方式是：
表1对变量ROE和EI进行了统计性描述。从03～05年各年统计指标中不难发现，对经管层进行股权激励企业的ROE值比未进行股权激励企业的ROE值要大，即进行股权激励的企业业绩比未进行股权激励的企业业绩好。我们将进一步实证分析对经管层股权激励与企业业绩之间的关系。（见表2）
三、计量分析
我们采用的基本的计量模型是：
可见，变量系数在的水平上是显著的，也即是说明我国上市公司的经管层股权激励水平与公司业绩是显著正相关的，但是这三年各自的回归系数值都很小所以它们之间的相关性较弱。分析表2中的回归结果，可以发现近年来处于不同激励水平的上市公司，其管理层股权激励水平与公司绩效之间的关系有如下特点。
第一，从EI≥50样本的回归结果可以看出，在此样本区间内上市公司经管层股权激励水平与公司绩效是显著正相关的，但是除了03年的相关程度略高于全体样本的相关程度外，04、05的相关程度都低于全体样本。这表示近几年来管理层股权激励水平较高的公司并未相应取得较高的公司绩效。处在这样激励水平的公司并不多，各个年份均不超过5%。
第二，从≤EI＜50区间样本的回归结果可以看出，在这个区间内各年份上市公司经管层股权激励水平与公司绩效间的相关程度均高于全体样本的相关程度，也就是说在此区间内的上市公司的经管层股权激励水平取得了较好的激励效果。而且从03到05年在此区间样本的股权激励水平与公司业绩之间的相关系数值呈逐年增加的趋势。各年份处在此区间的公司大约占各年全部样本的40%左右，即每年约有40%的公司处于较优的激励水平上。
利润分配方案案例范文 第5篇
关键词：限制性股票 激励方案 实施效果
一、概述
20世纪90年代股权激励开始引入我国，1993年万科推出股权激励，是我国第一家实施股权激励的上市公司。中国证监会于2006年开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，限制性股票激励计划成为上市公司采用最多的股权激励方式。限制性股票是指上市公司向特定的激励对象授予一定数量的本公司的股票，授予价格低于激励计划公告日前一定期间的股票均价。在公司达到激励计划规定的解锁条件后，激励对象可以卖出被授予的股票从而获得收益。按照激励计划规定的条件，激励对象从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在限制期内不得随意出售股票，只有达到股权激励计划规定的解锁条件才可出售限制性股票。下面以博彦科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激励计划为研究对象，对激励计划的核心内容和实施效果进行分析。
二、博彦科技限制性股票激励计划核心内容分析
（一）公司概况
博彦科技主要为企业级客户提品及解决方案、IT技术服务，支持和满足客户的IT服务需求，是一家面向全球的IT咨询、行业解决方案与服务提供商，在中国、日本、美国、印度、加拿大、新加坡等国家设有32家分支机构、研发基地或交付中心。
根据公司2016年年度报告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名员工，其中业务技术人员8359人，所占比例是，业务人员中拥有大学本科及以上学历6435人，所占比例是。人才流失风险是公司面临的风险之一，特别是核心技术人员和关键管理人员流失的风险会对公司经营和发展造成不利影响。为了应对这一风险，公司积极优化薪酬体系，提高核心技术人员和关键管理人员的待遇，实施限制性股票激励计划就是公司采取的主要激励方式，公司2014年和2015年连续两年实施了限制性股票激励计划，下面主要对2015年的激励方案实施情况进行分析。
（二）2015年限制性股票激励计划核心内容
2015年12月7日公司召开了2015年第二次临时股东大会，批准了博彦科技股份有限公司2015年限制性股票激励计划，核心内容是：
1.向激励对象授予限制性股票总计1，000万股，占截止激励计划公布之日总股本16，770万股的，授予董事长王斌和总经理马强每人160万股，副总经理韩超20万股，财务总监李光千10万股，其他中高层管理人员、核心人员（共301人）650万股。董事长和总经理分别是公司第一大股东和第二大股东，被授予股票数量远远大于其他员工。
2.限制性股票的授予价格元/股。
3.激励计划授予的限制性股票在2016-2018年的各会计年度中分年度进行绩效考核并解锁，以达到绩效考核目标作为解锁条件。授予限制性股票的各年度绩效考核目标如下：以2014年公司经审计的利润总额为基数，2015年、2016年、2017年经审计的利润总额增长率分别不低于5%、15%、25%，“经审计的利润总额”指标计算以未扣除本次及其他激励计划激励成本前的经审计的利润总额作为计算依据。若限制性股票的解锁条件达成，激励对象持有股权按照计划规定比例逐年解锁。若第一个和第二个解锁期内公司业绩未达到业绩考核目标条件的，这部分标的股票可以递延到下一年，在下一年达到业绩考核目标条件时解锁。
三、博彦科技限制性股票激励计划实施效果分析
（一）激励对象稳定性
根据公司公告，从2015年12月7日股东大会批准激励计划到2017年3月22日，包括财务总监李光千在内的51名激励对象离职，占激励对象总数的，未解锁的万股被公司回购注销，2017年4月15日公司公告副总经理、董事会秘书韩超辞职，其被授予的20万股票中还有12万股没有解锁，按规定应被公司回购注销。
公司实施激励计划，就是为了进一步建立、健全长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动管理人员及核心团队成员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和员工利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。稳定公司核心员工是限制性股票激励计划的目的之一，博彦科技激励方案并未达到此目的，在激励计划实施过程中，有的员工直接放弃参与，有的虽然缴款、但未等到限制性股票解锁就离开公司，被授予的限制性股票被公司回购注销。通过对激励计划分析，造成此种局面的原因是与限制性股票分配方案有关，董事长和总经理两人被一共授予320万股，占授予股票总数的32%，而除高管以外的293人被授予万股，平均每人万股，最低的员工每人被授予万股，未来从限制性股票获得的收益与员工工资相比，对员工的吸引力较低，同时160万股和万股的巨大反差，也会对员工的稳定性有负面影响。
（二）公司业绩
公司实施激励计划主要是通过稳定的核心员工提高核心竞争力，从而提高公司经营业绩，实现股东财富最大化目标。根据2017年1月博彦科技的《关于2015年限制性股票激励计划第一个解锁期解锁条件成就的公告》，公司2015年公司经审计的利润总额是210，281，元，比2014年经审计的利润总额190，831，元增长了，满足了限制性股票的第一期解锁条件。根据博彦科技2015年年度报告，2014年和2015年非常性损益分别是18，119，元和53，861，元，如果扣除非经常损益，2014年和2015年的利润总额分别是172，712，元和156，240，元，2015年反而比2014年降低了，2016年利润总额是132，432，元，扣除非经常损益后的利润总额是125，396，元，和2014年同口径相比，降低了，没有实现公司经营业绩持续稳定增长的目的。
另一方面，博彦科技限制性股票授予价格依据是激励计划公告前 20个交易日公司股票交易均价元的 50%确定，为 元/股，2017年4月28日公司股票收盘价是元，比授予股票前20个交易日均价下降了，公司股东的股票价值没有增加，激励计划被授予限制性股票的员工将来解锁后出售股票的收益也会下降，反过来又影响员工的稳定性。
四、结束语
从博彦科技限制性股票激励计划的案例分析可以看出，公司的激励计划没有完全实现稳定员工、经营业绩持续稳定增长等目的。因此，公司在制定限制性股票激励计划的核心条款时要从多方面考虑，包括授予价格、股票数量、股票分配方案、解锁条件等方面，使方案科学合理，实现股东利益、公司利益和员工利益的有机结合。
参考文献：
[1]马，郑双台.上市公司股权激励方式的比较研究[J].东方企业文化，2013（3）：5-6.
利润分配方案案例范文 第6篇
【关键词】 现金股利； 股票股利； 上市公司； 高派现
股利分配是上市公司财务管理的核心内容之一，恰当的股利政策不仅可以树立良好的公司形象，而且能激发广大投资者对公司持续投资的热情。因而，兼顾企业未来发展的需要和股东对本期收益的要求，并实现股票价格最大化，是企业股利分配的目标。企业支付股利的形式有现金股利、股票股利、财产股利和债券式股利四种。其中，尤以现金股利和股票股利为上市公司的主要支付形式。
一、现金股利与股票股利
（一）现金股利
现金股利是公司以现金资产来支付股东股利的股利支付方式，是股利支付中最常见、最普遍的形式。我国上市公司把发放现金股利称为派现或分红。使用现金股利进行盈余分配的优势主要有以下几方面：
1.满足近期收益需求。根据高登的“手中鸟理论”，投资者对投资风险有天生的抵触情绪，他们更喜欢近期有确定收入的股利，现金股利可以消除投资者对远期收入的不确定性，增强他们对公司的信心。
2.传递运营良好信息。根据信号传递理论，公司可以通过股利政策向市场传递“过去一个经营周期经营良好，现金流充足，可以满足投资项目需求并支付现金”的信息。现金股利支付政策可以体现管理层良好的经营决策能力，增强投资者信心。
3.协调股东与管理层的矛盾。根据理论，派发现金股利可以将部分利润返还给投资者，减少管理者可支配的闲余现金流量，抑制管理层的扩张投资，保护外部股东的利益；同时，派发现金股利可以迫使公司重返资本市场进行融资，使管理层为维护公司的利润更为努力，从而协调投资者和管理者的关系。
（二）股票股利
股票股利是公司以无偿增发的普通股作为股利的支付形式。在符合股利分配条件的情况下，公司不管是否实际收到现金，只要账上赢利，就可以发放股票股利。分发股票股利的盈余分配政策的优点主要有：
1.延迟纳税、降低成本。根据税收效应理论，资本利得只有在实现之时才缴纳资本增值税。从公司的角度看，相对于现金股利必须交税而言，股票股利具有延迟纳税的好处，大大降低了企业的税收成本。
2.减少现金支出、利于再投资。发放股票股利是将留存收益的一部分资本化的方法。这种支付形式可使股东分享公司的盈余而不减少公司的现金流量、不影响公司的资产和负债，使公司留存了大量现金，有利于再投资和长期发展。同时，股票股利可以降低每股价值，吸引更多的投资者。
例1，假定某普通股股数为500 000的公司宣布发放10%的股票股利，股票市价为20元，股东每持10股可得1股新股。某股东持有50 000股普通股，公司本年盈余为1 100 000元，则发放股票股利对该公司以及该股东的影响如下：
从“未分配利润”划出资金数=20×500 000×10%
=1 000 000元
普通股增加=500 000×10%=50 000元
资本公积增加=1 000 000-50 000=950 000元
由表1、表2看出，发放股票股利不增加股东的权益总额，只是对权益结构进行了重新分配。在盈利总额不变时，增加的普通股股数可以降低每股收益和每股市价。这样，每位股东所持有的股份比例虽没有改变，但下降的每股价值可以吸引更多的投资者。
二、我国上市公司的分配政策选择与发展
我国上市公司的股利分配政策带有鲜明的中国市场经济特色。2000年以前，表现为“多股票股利，少现金股利”的分配方式，且分配金额和方式都呈现出无规律、不稳定性，上市公司这种在现金股利方面“一毛不拔”的政策被很多投资者冠以“铁公鸡”的帽子。而欧美较为完善的资本市场却大都以现金股利为主。随着我国资本市场的逐步完善和证监会的有效治理，近十年来上市公司的分配政策有了较明显的变化。
（一）2000―2004年
2000年末，中国证监会提出把现金分红作为上市公司再筹资的必要条件。该办法的，说明监管机关开始重视并保护中小投资者的利益，我国上市公司股利分配政策开始向成熟、稳定的资本市场的分配模式看齐。据数据统计，这一阶段上市公司发放现金股利的比例上升至公司总数的50%。
（二）2004―2008年
2004年底，中国证监会又了相关规定，该规定称上市公司最近3年未进行现金利润分配的，不得向社会公众增发新股、发行可转换公司债券或向原股东配售股份。据有关统计数据显示，2005―2007年三年派发现金股利的上市公司合计数为615家、685家、785家，占公司总数的、、；而相应的派发股票股利的公司数量相对减少，分别为156家、173家、353家，比例仅为、、。可见现金股利越来越受到市场和监管者的重视，发放情况也越来越规范。但这一规定也成为了近年来我国上市公司高派现问题的主要诱因。
（三）2008年至今
2008年10月证监会《关于修改上市公司现金分红若干规定的决定》，明确将上市公司再融资条款中三年累计现金分红的下限从20%上调至30%。笔者发现，在沪深两市2009年3月12日之前的上市公司年报披露中，369家公司在利润分配方案中提出了发放现金股利，其中，实际选择分红的企业有243家，占比例的，而以纯派现方式分配利润的公司多达160家，占分红企业的。派现最高的为伊泰B股，分红方案为每10股派现10元。派现比例前十的公司中，派现最少的国元证券其分红也高达10派5元。高派现行为的产生展现了上市公司雄厚的资金持有量，间接说明了公司在会计年度内良好的运营情况，但连年的高派现可能包括更深层次的原因：其一，由于大股东往往掌握着公司的控制权，所以带着自身利益最大化的目标制定现金股利政策，使控股股东成为了高派现现象的最大受益者，偏离了证监会为保护中小投资者利益的出发点；其二，一些上市公司在制定分红政策时，没有“量入为出”，使每股派现金额大于每股经营现金流量，出现了超能力派现行为。超能力派现产生的现金流缺口容易导致公司营运资金紧张，影响公司的长期发展。
三、政策建议
从十年之前“重股票股利，轻现金股利”的选择方式，到近年来高派现现象的不断扩大，我国上市公司在证监会政策的引导下，普遍对鼓励政策的选择有了新的认识。向欧美资本市场学习和靠拢的同时，我国上市公司对现金股利和股票股利的选择也产生了一些问题，笔者对此提出了若干建议，以对上市公司未来股利分配的选择提供帮助。
（一）完善监管机制，强化法制建设
我国上市公司对股东回报的意识淡薄，监管部门应从以下方面完善资本市场法制建设：一是完善信息披露制度，强化对公司行为的外部制约机制；二是建立中小股东诉讼机制，避免大股东通过高派现来“圈钱”；三是完善所得税税制，调整现金股利和资本利得的税率，发挥所得税对股利分配的调控功能，改善股东对股利的不理性偏好。
（二）加强公司治理，保护中小股东权益
我国上市公司的第一大股东持有的是国有股和法人股，在股权分置后仍处于绝对控股地位，因此其股利政策倾向并未产生根本性的改变。上市公司应不断改善治理结构，严格控制控股股东和经理人行为，从提高中小股东的“话语权”入手，践行股权分置改革，在保证控股股东控制地位的情况下，授予中小股东集体否决权、分配请求权等话语权，健全内部治理，降低成本，切实保护中小股东的利益。近年来，一些上市公司成功采用了类别股东表决的机制，即在讨论股利分配方案时，分别召开流通股股东和非流通股股东的股东大会并分别投票，以此确保流通股股东的利益不受侵害。
（三）量入为出，制约超能力派现
目前的政策导向是提倡多发放现金股利，但近年来上市公司中高派现现象引起的现金流短缺，远期投资受阻的案例也随之增多。上市公司应将现金流作为确定派现比例的重要依据之一，以不超越公司的现金支付能力、不削弱公司的长远发展能力为前提，理性分配现金股利。此外，股权的相对分散也有利于制约上市公司的超能力派现行为。
（四）转变投资理念，引导理性投资
我国投资者重投机、轻现金回报的投资理念，成为上市公司采取合理股利政策的障碍。因此，要加强投资者的风险教育，转变投资理念，使其真正关注上市公司的经营业绩和发展前景，抑制股市的过度投机，并促使公司管理层制定出合理的股利政策。
四、结语
相较于欧美资本市场以现金股利为主的股利分配方案，我国上市公司一直以股票股利为首选方式。但近年来随着证监会对现金股利配分的高度重视，我国资本市场上派现比例呈上涨趋势。上市公司在新形势下制定股利配分政策时，应综合考虑政策要求、投资者的偏好、企业自身股权结构和市场趋势，理性进行股利分配方式的选择。不可否认，我国的资本市场还处于成长发展阶段，公司股权结构还有待进一步改善，监管机构和公司管理层应结合我国证券市场的特点，不断修改盈利分配政策，平衡控股股东和中小投资者之间的权益，协调投资者和管理层之间的利益冲突，以推动我国资本市场的高速、稳健发展。
【参考文献】
［1］ 闫希，汤谷良.关于上市公司高派现背后的制度思考［J］.财务与会计，2010（10）：27-28.
［2］ 周力，谢振莲.股东股票股利偏好对投资决策的影响［J］.财务与会计，2010（9）：54.
利润分配方案案例范文 第7篇
（上海汽车集团股份有限公司 200041）
【摘要】本文通过案例分析，梳理现行分红规章制度，对母公司与合并报表的净利润差异成因进行剖析，指出目前实务操作中法规制度与会计核算存在矛盾的方面，提出切实可行的改进方向和建议。
【关键词】利润分配基数思考
一、现行有关利润分配的各类法规制度
目前现行的各类制度中，《公司法》的规定最具有普遍性。《公司法》第一百六十六条规定，公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按持股比例分配。如果公司在弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将分红退还公司。公司持有的本公司股份不得分配利润。
中国证监会于2013 年11 月30 日出台《上市公司监管指引第3 号——上市公司现金分红》，明确公司建立利润分配的决策程序，并将其引入公司章程。
上海证券交易所于2013 年1 月7 日的《现金分红指引》将持续分红水平作为衡量公司治理的一个重要考量指标。要求上市公司的最低利润分配方案为：当年分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润之比不低于30%，且现金红利与当年归属于上市公司股东的净资产之比不低于同期中国人民银行公布的3 个月定期存款基准利率。如果低于这个比例，应当在年度报告中披露具体原因以及独立董事的明确意见，且公司当年利润分配方案应当经出席股东大会的股东所持表决权的2/3 以上通过。如果上市公司当年分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润之比不低于50%，且现金红利与当年归属于上市公司股东的净资产之比不低于同期中国人民银行公布的1年期定期存款基准利率，交易所给予激励：承诺今后在涉及再融资、并购重组等市场准入情形时享受“绿色通道”待遇。
《现金分红指引》又明确上市公司在确定可供分配利润时应当以母公司报表口径为基础（累计未分配利润为负数的除外），在计算分红比例时应当以合并报表口径为基础。
从这些法规制度来看，公司利润分配应该以个别财务报表为基数，只有个别财务报表具有法人主体，而利润分配是作为一个法人必须履行的义务。合并财务报表不具有法人主体，它是由多个法律主体组合在一起的，这些法律主体同受一个企业集团的控制，最大限度地反映了这个集团所拥有和控制的资产、负债，以及由此产生经济效益的综合情况。
二、母公司利润与合并利润的差异成因剖析
2006 年2 月财政部颁布的新会计准则之后，个别报表的净利润与合并报表的归属于母公司净利润之间的差异加大，除了内部交易抵销产生利润差异外，主要还有以下差异。
1．有关长期股权投资的核算方法。新准则规定母公司对控股子公司和没有实施重大影响的股权投资采用成本法核算，对于实施重大影响的股权投资采用权益法核算。子公司当年实现的净利润只有在宣告发放股利时，母公司才计入投资收益。编制合并报表时需将计入投资收益的应收股利予以冲回，再将子公司当年的净利润按股比计入合并报表。这样的核算规则造成母公司报表中未能适时反映子公司所有者权益的变动，就对子公司净利中属于母公司份额的确认与合并报表存在时间性差异。2．收购或处置股权的特殊业务的会计处理。
（1）通过分步购买实现非同一控制下的企业合并。
在母公司个别报表中，以购买日之前所持被购买方的股权投资账面价值与购买日新增投资成本之和，作为该项投资的初始投资成本。在合并报表中，对于购买日之前持有的被购买方的股权在购买日视同出售，即该股权以购买日的公允价值重新计量，与账面价值的差额计入投资收益，同时将与其相关的其他综合收益一并转为投资收益。合并报表中先将收购前的股权视同出售，再重新计量收购后的整体股权价值，提前确认了部分股权处置的收益。东风科技（600081）于2011 年通过分步购买湛江德利化油器有限公司股权实现了非同一控制下的企业合并，因此在其合并报表中对购买日之前持有的股权，按购买日公允价值高于账面价值的差异1 556 万元确认投资收益。
（2）因处置部分股权投资丧失对原有子公司控制权。
在母公司个别报表中，结转与所售股权相对应的长期股权投资的账面价值，出售所得价款与处置长期股权投资账面价值之间的差额计入投资收益。对于剩余股权按账面价值计量，如果对原有子公司能够实施共同控制或重大影响的，由成本法改按权益法核算。在合并报表中，对于剩余股权按其在丧失控制权日的公允价值进行重新计量。处置股权取得的对价与剩余股权公允价值之和，减去按原持股比例计算应享有原有子公司自购买日开始持续计算的净资产的份额之间的差额，计入丧失控制权当期的投资收益。与原有子公司股权投资相关的其他综合收益，在丧失控制权时一并转为当期投资收益。合并报表中将处置前的整体股权以公允价值重新计量，提前确认了剩余股权的处置收益。
华丽家族（600503）于2011 年向搜候（上海）投资有限公司转让上海弘圣房地产开发有限公司 9%的股权，处置后华丽家族仍持有弘圣20% 的股权。在合并报表中对剩余股权以公允价值重新计量产生利得亿元计入投资收益，使得其当年合并报表归属于母公司净利润与母公司个别报表净利润存在巨额差异。
3．反向购买的财务报表编制。非同一控制下的企业合并，以发行权益性证券交换股权的方式进行的，通常发行权益性证券的一方为购买方。但某些企业合并中，发行权益性证券的一方因其生产经营决策在合并后被参与合并的另一方所控制的，发行权益性证券的一方虽然为法律上的母公司，但其为会计上的被购买方，该类企业合并通常称为“反向购买”。
反向购买核算中存在两方面的差异：第一，报告主体不同导致报表项目数据的差异。母公司个别报表的报告主体为发行权益性证券的一方，即法律上的母公司（会计上的被购买方）；合并报表的报告主体为参与合并的另一方，即法律上的子公司（会计上的购买方）。第二，报表计量基础不同导致计量结果产生差异。在母公司个别报表中，法律上的母公司（会计上的被购买方）以发行权益性证券的公允价值作为该项投资的初始投资成本。在合并报表中，法律上的子公司（会计上的购买方）以其资产、负债按账面价值进行计量。
三、上市公司和国企集团有关利润分配的困惑
1．考量指标对上市公司利润分配的压力。根据上交所规定《现金分红指引》的最低分配方案，上市公司必须以合并报表中归属于母公司的净利润作为当年分红的基数进行计算。作为利润分配的主体，母公司分配的基数不仅仅包括当年实现的可供分配利润，也包括以前年度的未分配利润。当母公司个别报表的可供分配利润与合并报表出现巨大差异时，就会使公司陷入被动状态，既制约了利润分配的能力，无法满足监管部门的要求，进而影响今后的再融资工作，也侵害了股东的利益。
近几年，国内许多上市公司通过借壳上市完成资产重组，达到上市目的，借壳上市中比较常见的方式是不构成业务的反向收购。会计准则规定编制合并报表时将法律上的子公司认定为购买方，成为合并报表的主体，而母公司个别报表仍然以存续的壳公司（法律上的母公司）为主体，并承担利润分配的义务。往往这些壳公司在重组前的经营成果不尽如人意，未分配利润出现负数，当完成重组后，新注入业务产生的盈利在没有弥补完历年亏损前是无法实施利润分配的，直接影响并购双方的股东利益。
前述两家上市公司的案例中，因对长期投资股权以公允价值重新计量的会计处理给公司带来了的巨额增值，致使其合并报表归属于母公司净利润远高于母公司净利润。如果按照交易所的考量指标作为分红标准，上市公司个别报表无法进行利润分配，实务中难以操作。
2．投资管理型公司利润分配面临的困境。随着国资国企改革的不断深化，许多大型国企集团的优质资产陆续进入到上市公司，集团往往是一个空壳或保留一些不良资产待今后处置。如果每年上市公司能持续、按一定比例分红，对集团母公司能获得稳定的收入，一旦上市公司没有实施分红，那么对集团公司的利润影响是非常大的。
【例】甲公司为大型国企集团，旗下的乙公司为一家上市公司，甲公司对乙公司的投资比例为80%，并拥有控制权。甲、乙公司按净利润的10% 计提法定公积金，乙公司按当年可供分配利润的50% 进行分红。甲、乙公司的主要经营数据如下：
（1）乙公司2012 年实现归属于母公司的净利润为800 万元，2012 年年初未分配利润为3 500 万元，2013年实现归属于母公司的净利润为2 亿元。2013 年5 月股东大会通过2012 年分红方案。
（2）甲公司2013 年个别报表实现经营利润-2 500万元（除对乙公司的投资收益外）。
乙公司2012 年可供股东分配的利润=800-800×10%+3 500=4 220（万元)
乙公司2012 年发放的股利=4 220×50%=2 110（万元）
乙公司2013 年计提法定公积金=20 000×10%=2 000（万元）
乙公司2013 年可供股东分配的利润=4 220-2 110+20 000-2 000=20 110（万元）
甲公司2013 年确认对乙公司的投资收益=2 110×80%=1 688（万元）
甲公司2013 年个别报表净利润=-2 500+1 688=-812（万元）
甲公司2013 年合并报表归属于母公司的净利润=-2 500+20 000×80%=13 500（万元）
上述案例中甲公司个别报表与合并报表在净利润上出现很大差异，因个别报表亏损而无法分红。在实务工作中，作为国家财政收入的一项重要来源，国企集团每年必须上缴一定金额的分红，当母公司报表亏损而合并报表又有盈利时，需要向主管部门解释差异原因。而主管部门往往更关注合并报表的经营结果，在某些特定情况下，仍会要求甲公司继续实施利润分配，结果导致母公司超额分配，违背公司法的规定。
综上所述，我们发现实务中存在以下问题。
其一，母公司个别报表的计量规则有待斟酌和完善，以长期投资的核算为例，对子公司按成本法核算，对联营企业按权益法核算的会计处理在逻辑上比较混乱，没有一个合理的划分依据，显而易见，公司能够控制的资源却未能被充分地计量，会计报表的完整性受到挑战。又以不构成业务的反向收购会计处理为例，编制合并报表的会计主体与母公司个别报表的会计主体不一致，会计报表的信息质量未能体现实质重于形式的原则，不能为报表使用者提供决策有用的信息。
其二，不同监管部门提出的计算指标各取所需，容易造成概念上的混淆。随着报表使用者对财务报表的认识度不断提高，大家对合并报表所反映的财务状况和经营成果也日渐重视，以致在制定许多管理条例时过度关注合并报表所反映的财务结果，而忽略了母公司个别报表作为法律主体还需要承担一定的责任。以利润分配为例，我们不仅要掌握其是否具有足够的利润进行分配，而且更要了解公司是否有充分的现金支持分利政策得以有效执行。
四、建议与改进方向
首先，规范长期股权投资的会计核算，充分、完整地体现母公司个别报表的财务状况和经营成果。笔者认为，对股权投资的核算无论投资比例多少在个别报表均应采用成本法核算，待被投资企业宣告发放股利时计入当期损益。在编制合并报表时，对于能够实施控制或重大影响的股权投资按权益法进行调整。这样的会计处理不仅与国际准则保持一致，而且也体现了新准则以强调未来能否有足够的经济利益流入的重要理念。
其次，呼吁所有监管部门应该在对各项法律规章制度完整理解的基础上建立完备的操作指引，而不是满足各自管理要求对同一个问题采用各种不同口径的计算指标，这样也有利于法规的执行者能有效无误地予以落实，真正推动公司良性发展，达到预期的监管效果。
最后，作为企业，必须加强管理手段和制度建设，通过有效的制度来主张权利，为持续履行利润分配的义务保驾护航。例如，在对控股子公司的日常经营管理中将现金分红作为一项管理指标，即在满足一定的条件情况下，必须分红。这些条件可以包括被投资企业的资产负债率、现金是否充裕等。对实施重大影响的被投资企业，应该在公司董事会上积极表达利润分配的意愿，与其他股东友好协商达成一致。
参考文献
利润分配方案案例范文 第8篇
[关键词]上市公司股利政策
所谓股利政策是指股份制公司对股利分配有关事项所做的方针与政策，其实质就是解决留存和分红的比例关系。我国进行股份制改造虽已有很长时间，但上市公司普遍竞争力不强、获利能力较差，因此，在利润有限的情况下，股利政策已成为处理短期利益与长期利益、企业与股东等之间关系的关键，对上市公司的生存和发展都具有极其深远的意义。但由于我国证券市场起步较晚、各项法律法规还不够完善，企业自身的财务管理观念比较淡薄，广大投资者对股票的长期投资缺乏信心，使上市公司的股利政策出现了很多问题。
一、我国上市公司股利政策存在的问题
1、股利政策的制定和实施具有很强的盲目性和短期性。股利政策的决策中，股利支付率和支付的稳定性是两个重要的内容。但由于我国上市公司中未流通的国有股和法人股处于绝对控股地位，使上市公司的股利分配较多地倾向于满足大股东的意愿，而没有把中小股东的利益放在应有的位置上，因而在股利政策的制定和实施上，没有把股利政策放在公司长远发展战略的高度进行决策，没有明确的股利政策目标，股利分配随意性强、短期性重，进而导致股票价格经常波动。这实际上不仅对公司信誉造成了直接影响，而且由于股票价格代表了上市公司的价值，也因此阻碍了公司最佳财务管理目标（企业价值或股东财富最大化）的实现。
2、既派又配现象普遍。“风险与收益对等”，因此，作为公司风险的最大承担者——股东理应获得较高的投资回报、有权利要求公司在有盈利的前提下分配利润。然而，从1995年到1999年，不分配利润的上市公司数在逐年上升，究其原因，一是由于我国上市公司中相当一部分仅仅只是微利，而同时现金流动性较差，如要派现，将严重影响其正常的生产经营；二是有些上市公司虽业绩尚可，但总股本和流通股规模已相当大，使得这些公司的股本扩张能力减弱，送股也不可能。但自2000年以来，派现送股的上市公司数却有所上升，出现这种现象的原因并不是大部分上市公司已扭亏为盈或者是公司已开始为广大中小股东的利益考虑，而是上市公司通过派现可以达到配股融资的目的，因为证监会就公司配股资格有如下规定：公司净资产收益率必须连续三年超过10%，一些公司就采取了发放现金股利以降低净资产额、提高净资产收益率的作法。
3、股利分配行为极不规范。这主要表现在两个方面，一是有些公司的董事会经常修改股利分配方案，使得股利政策缺乏连续性、严肃性和权威性，也造成了股票二级市场的异常波动；二是一家上市公司却多种分配方案并存，这是因为我国上市公司往往同时拥有国家股、法人股和社会公众股等多种股票，为满足这些不同投资主体对股利分配不同的喜好，不少公司就会同时制定多个分配方案，尽管这些方案可能会使不同投资主体的利益相互损害。
二、完善我国上市公司股利政策的措施
1、从国家方面来看，主要应作好两个方面的工作。
一是加快国有股减持、法人股流通的步伐以进一步优化上市公司的股权结构。我国股票市场规模在不断扩大、居民储蓄存款也在逐年增加，资本市场已有能力消化法人股，因此，证券监管部门应积极探索和研究促进法人股流通的切实可行的方案。
二是进一步完善有关上市公司股利分配方面的法律法规，具体讲，可增加对上市公司派发现金股利的限制和不分配股利的限制。对上市公司派发现金股利的限制可通过制定一个下限和一个上限来实现：对分配股利的上市公司规定一个最低限，而对那些抱有配股融资目的公司应规定一个最高限。制定下限是因为上市公司发放现金股利有利于投资者对股票市场持有正确的心态、改变我国股票市场过度投机的现状、进而促进证券市场的健康发展；制定上限是为了限制有些公司为获得配股资格而大发股利。
对上市公司不分配股利的限制是指证券监管部门可借鉴西方国家这方面的作法，明确规定上市公司的分红时间、规定公司保留盈余达到一定水平时必须分派现金股利，否则，公司将被加增额外税款甚至终止上市资格，以限制公司超额累积利润；另外，在审查上市公司配股资格时，除考核公司的财务状况和经营情况外，还应把公司近几年的分红情况考虑进去，这样既能促使上市公司尽可能利用好募股资金、提高股利分配意识，又能保障广大投资者合理的投资回报。
利润分配方案案例范文 第9篇
一、有色金属行业上市公司股利分配特点
鉴于行业的特殊性，有色金属上市公司与其他上市公司相比，在股利分配方面还呈现出自己的一些特点，目前我国有色金属行业有46家上市公司，本文就以有色金属行业上市公司2006年至2008年三年的股利分配政策为分析对象，说明该行业的股利分配特点。
第一，股利分配以派发现金股利为主要形式，纯派现的公司比例有所提高。2006年派发现金股利得企业有22家，达到了，2007年纯派现比例较2006年下降了约8%，有18家，但是派现加转股的公司增多。2008年派现的比例已达到，占有半数以上。
第二，股利分配方式形式多样。在西方各国，上市公司的股票股利仅有送股这种形式，而我国上市公司的股票股利除了送股外还有转增。有色金属行业的上市公司分配形式也多样化，而且并不是采用单一的方式，是现金股利、股票股利、送股、转增多种方式相结合。
第三，有色金属上市公司的股利分配高于整个市场水平。有色金属行业上市公司从2006年至2008年三年连续分配的较多，有26家，比例达到了；三年都未分配的企业少，只有4家；没有采用连续分配政策的企业有16家。
第四，有色金属上市公司的分红力度减弱，股利支付水平逐渐降低。从这三年看分配的现金股利在减少，大多采用低股利政策，转送股的情形也不多见，这也可能与2007年和2008年的经济形势有关。
第五，有色金属上市公司的盈利与股利分配没有必然联系。2006年有色金属行业亏损企业有三家，2007年亏损企业有四家，2008年亏损的达八家，这些企业亏损时都没有分配，但是这三年不分配的企业分别为14家、9家和15家。盈利却没有分配的企业所占比例相对高一些。
第六，有色金属上市公司基本上都有足够的现金流量支持股利分配，即使在这三年中分别有11家、15家及17家上市公司净现金流量为负，但是正的净现金流的企业是大多数，这也在一定程度上保证了股利政策的实施。
二、有色金属行业上市公司股利政策影响因素分析
股利政策的制定很大程度上是依靠对具体企业的具体环境进行定性分析，以实现各种利益关系的均衡。是否发放股利，以及如何发放，取决于有色金属上市公司有没有必要和有没有能力派送，该行业的股利政策主要受以下因素的影响：
第一，公司盈利能力。盈利能力代表所有者财富增加能力，也是上市公司分配股利的源泉。有色金属上市公司盈利能力越强，可供分配的利润越多，发放股利的可能性就越大，股利额也会越多。管理者可以通过发放股利向外界传递公司较强盈利能力的信息，但也不能排除管理者为了达到某种目的而对股利政策进行操纵。
第二，公司成长能力。公司成长能力是指公司在自身发展过程中，其所在的行业受国家政策扶持，具有发展性，产品市场前景广阔，公司规模逐年扩张，经济效益不断增长。处于成长期的公司，倾向于支付低股利政策或不分配股利，将利润留存企业内部以满足不断扩大的资金要求。有色金属行业的发展一直得到国家大力支持，国家的政策引导对于该行业的影响也很大。
第三，公司现金流量。一般来说，每股经营现金流量越高，有色金属上市公司越有能力支付股利，尤其是现金股利。但是，如果公司的投资活动能够有好的收益，能获取更多的现金，公司决策者会将留存收益用于投资，而暂时不发放现金股利；另外，如果公司的很大一部分现金流来源于负债，公司管理层一般也倾向于不分配现金股利的政策。
第四，公司规模。规模大的公司相比规模小的公司而言，其竞争能力较强，并且公司筹资要易于小公司，相比之下公司的扩张欲望也不那么强烈，同时规模大的公司拥有更多现金流，资金来源渠道较多，所以倾向于发放股利，股利支付力度也就越大；而小公司为了自我发展要吸纳资金，一般不倾向于发放股利或支付较少股利。
第五，公司负债水平。为了应付可能的财务风险，负债率高的有色金属上市公司通常不愿意将利润分配出去，而是选择保留更多的留存收益以偿还债务，并且再融资时倾向于留存收益等方式进行筹资。债权人往往会在借款合同中对大量资本性支出和支付现金股利设置一些限制性规定，使负债率高的公司支付较少现金股利或不支付股利。
第六，公司资产流动性，即资产能否及时转化为现金。资产的流动性好，变现能力强，可以随时满足对资金的需求，有色金属上市公司防范债务风险的能力就强，那么公司发放股利的可能性就越大。
第七，公司股权结构。有色金属行业的上市公司大多是国有企业，股权分置改革后国有（法人）股等非流通股可以通过上市进行交易，公司股价在二级市场上的表现不仅与流通股收益相关而且也与非流通股收益相关，实现了“同股同权同利”的局面，改善了“一股独大”的治理模式。随着流通股比例的增加，流通股股东对于上市公司的经营决策权具有发言权，而不再是所谓的“用脚投票”。所以股权分置改革后，股权结构的变化会对股利分配政策产生影响。
三、有色金属行业上市公司股利分配优化对策
股利分配的理性化从根本上说有待于改善有色金属上市公司治理结构，在企业内部建立完善的利润分配机制，真正从企业发展的战略角度制定股利分配政策，与此同时，采用强制性的法律规范予以引导也是不可或缺的手段之一。目前，应主要从以下几个方面改进：
首先，健全上市公司股利政策法律法规，加强对上市公司的监管力度。健全的法律和法规体系是股利政策理性化的制度保障。对于那些有累积盈利而又不分配的有色金属上市公司，必须强制其披露不分配的具体理由，限制公司通过过分保留盈余进行内部筹资。规范资本市场的投机行为，进一步完善我国的资本市场。我国应加强对有色金属上市公司股利政策稳定性的规范，要求有色金属上市公司对未来股利分配方案做出预测，实际分配方案应与预测一致。
其次，加快优化股权结构。积极推进股权分置改革措施，优化有色金属上市公司股权结构，才能消除上市公司非理性股利政策形成的制度性缺陷，使中小投资者能够真正地参与上市公司的股利政策的制定，并使这种政策真正反映中小投资者的利益，而不是成为大股东掠夺小股东权益的工具。
第三，适当减少股利所得税。我国有色金属上市公司分配现金股利的企业不少，但是现金股利分配力度不高，普通股投资者得到的现金股利十分有限，在缴纳所得税后所剩无几。因此，有关部门应该研究对流通股股东适当减少股利所得税。一方面，可以提高投资者的股利收益率，有利于创造理性投资的市场环境；另一方面，可以提高投资者的投资热情，活跃二级市场。
第四，加强外部制约。大股东的股权滥用和中小股东的股东意识淡薄，使得上市公司缺乏有效的内部监督，同时我国经理市场尚未建立，购并市场也不发达，市场退出机制失灵，这样公司面临的外部制约也十分有限。如果建立了有效的外部制约，就会促使控股股东减少转移上市公司利益行为。
最后，提高有色金属上市公司的经营能力，为改善股利分配现状打下坚实的基础。这是最重要的一点，上市公司经营能力的好坏，盈利能力的高低，是决定上市公司制定股利分配政策的基础。上市公司一般都是各行业的中较具实力的公司，加上我国股权融资成本较低和其他的优惠性政策，按理其获利水平应该远高于同行业的平均水平。但事实上，大多数的上市公司的经营情况并不理想，这也难怪上市公司派发现金股利的比例不高，即使派发，也大都属于“微利”股利。要改善上市公司股利分配的现状，提高其经营能力是关键之一。
总之，随着国有股减持、机构投资者逐渐增多，投资者更加理性，我国资本市场也将发挥其应有的监督作用和资源配置功能。另外，随着公司本身理性的提高，其股利政策必将逐步走同规范化轨道。有色金属行业应该根据公司的自身发展特点及所处发展阶段，选择恰当的股利分配方式以及合适的股利支付规模。
参考文献：
［1］徐晓颖：《股权分置改革后上市公司现金股利研究》，《当代经济管理》2008年第1期。
利润分配方案案例范文 第10篇
“方正科技”：先举牌收购再提出分配方案
根据公开资料，内地A股市场第一次出现没有股权和协议关系的“一致行动人”，当属2001年“方正科技”(600601)被举牌的案例。2001年5月12日，北京金裕兴电子技术有限公司、北京裕兴机械电子研究所、河南觉悟实业有限公司、深圳市年富实业发展有限公司、深圳市凯地投资管理有限公司和上海宇通创业投资有限责任公司等6家公司举牌“方正科技”。根据公告，在这6家公司中，除前两家为关联企业外，其余四家企业以及它们与前两家企业之间并无关联关系。虽然最后举牌者入主“方正科技”的动机没有变成现实，但它们提出的10股送10股分配方案获得了股东大会通过，为其在高价抛售所持股份创造了条件。与此相反，1993年9月深圳宝安集团上海分公司举牌“方正科技”的前身“延中实业”时，因为没有及时公告存在股权关系的关联公司持股而被中国证监会处以100万元的罚款。
“新华百货”：避免全面要约收购
2006年4月9日，“新华百货”(600705)第一大股东银川市新华百货商店将所持27．7％国家股出让给了北京物美商业集团股份有限公司(以下简称“物美商业”)。5月12日和5月16日，安庆聚德贸易有限责任公司(以下简称“安庆聚德”)先后从“新华百货”另两个发起人股东――宁夏共享集团有限责任公司和宁夏启元药业有限公司分别受让了2．67％、2．92％股份，成为新华百货第二大股东。虽然“物美商业”和“安庆聚德”没有股权关联关系，但它们的母公司曾多次合作。公开资料显示，“物美商业”的母公司是物美控股集团有限公司(以下简称“物美集团”)，“安庆聚德”的母公司是安徽省南翔贸易(集团)有限公司(以下简称“南翔集团”)。2003年5月，“物美集团”、“南翔集团”、中国德力西集团、河北新奥集团共同投资建设了注册资本1亿元的泰安光彩投资有限公司，其中，“南翔集团’特股35％，“物美集团”持股20％。由于“物美商业”和“安庆聚德”形式上并不符合“一致行动人”条件，它们得以豁免对“新华百货”的要约收购义务，大大降低了收购成本。
“百大集团”：争夺控制权
2006年3月6日，西子联合控股有限公司(以下简称“西子联合”)在和银泰百货(集团)有限公司(以下简称“银泰百货”)竞争了大半年后，宣布同杭州市投资控股有限公司(以下简称“杭国投”)签署了受让占“百大集团”(600865)总股本26％的国有股股权协议。“西子联合”随后刊发的《收购报告书》称，暂无继续增持“百大集团”股份的计划。但是，到8月28日，“西子联合”又改变态度，宣布继续增持。
利润分配方案案例范文 第11篇
理论上讲，企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的，企业家人力资本具有以下特点：
1高稀缺性。企业家人力资本层次高，投资周期长，培养成本高，而且企业家人力资本的禀赋许多是天生的，并不是都是可以通过培养而造就的；企业家惊人的判断能力，极高的悟性都是非常难得的，有些是由于基因的原因而天成的，这样的人力资本是极其稀缺的。企业家除了应具备一般人力资本的能力外，还应具备：利用资本经营的能力；预测生产和消费趋势的能力；领导才能；统驭能力等。应该说具备这种能力的人才是“凤毛麟角”。如此高稀缺的企业家，在市场经济条件下，特别是在加入WTO的背景下，要求企业家仍然信奉无偿奉献的精神显然是不现实的。劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。
2高贡献性。世界银行的一项研究结果表明，世界64％的财富依赖于人力资本，拥有高素质的人才是一个企业经久不衰的优势。通用公司欧洲人力资源部负责人迈汉利认为，“今天，企业的价值取决于它的人才。”企业家人力资本是人力资本的最高层次，代表人力资本的最高水平。它的使用效益是通过企业的经营业绩来体现的，它代表了一个企业的实力和潜能。一般人力资本往往强调一般能力，如：分析能力、计算能力、学习能力、适应能力、管理能力等，而企业家人力资本则强调在以上能力基础上合成的资源配置能力、应付不确定性能力、创见的多样性能力、取得信任的说服能力、野心和冷静的判断力等各项能力的综合。所以说，企业家人力资本价值更高，因而对企业的贡献更大。从人力资本的使用效益看，企业家人力资本使用效益最高，在企业中，经营管理者就是帅，帅应该有战略的眼光和制定战术的能力，并能分析敌我判断情势，组织协调“兵力”，形成强大的战斗力。据统计，一般人力资本使用效率提高1％，则生产增加075％，而企业家人力资本使用效率提高1％，则生产增加18％，高贡献应该得到高回报。
3高投入性。造就一个企业家人力资本的投入主要包括两大部分，其一是在从事企业家经营活动之前，企业家人力资本形成所需的投入。多年所受的教育、专门的培训等。如清华大学今年MBA学费6万，国际MBA学费为78万。北大full―time MBA和国际MBA的学费为7万，part―time MBA学费6万元。复旦的MBA学费，1997年是25万，2000年上涨到5万。美国商学院中排名第11位的卡尔森商学院，招生的条件是拥有TOFEL或GMAT的成绩，学费是3万美金。哈佛每年285万美元学费，不提供奖学金，加上食宿费用，18个月的时间，平均每人至少支出9万美元。中欧MBA的学费也不断上涨，1995年是3万，1999年是56万，到2000年已是7万，现在的EMBA高达188万。
其二是经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本。因为企业家从事经营活动本身就是进行人力资本投资的过程，在此过程中所花费的时间和货币费用均不能再投入到其他领域，因而其机会成本也构成了企业家人力资本的投资。仅这两项投入就相当可观，这种企业家人力资本的高投入性，应该让企业家得到高薪酬。列举出著名高校的MBA学费的事例。
4、高强度性。一般员工的劳动可按日、时计算，而企业家的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制，而且在下班之后仍要花费更多的时间为企业操劳。有材料表明，我国企业家的健康状况堪忧，与长期超负荷的劳动强度、积劳成疾有直接关系。按照按劳分配和按劳取酬的原则，企业家在付出高强度的劳动后应有高薪酬。
5高风险性。出于企业家的劳动成果需要经历一个较长的时期，以经营业绩来体现，但是，市场竞争日益激烈，外界环境条件千变万化，影响经营业绩的不确定性因素不断增加，导致企业经营活动的风险性越来越大，这种风险企业家要承担很大一部分（其余由所有者来承担）。因此，企业家人力资本的使用具有很大的风险性，按照西方经济学的原理，收入与风险成正比，高风险应该有高收入。
6高复杂性。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营、管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场，企业家不仅要具备一般的专业能力、营销能力等，更要有决策能力、创新能力、竞争能力、资本运营能力等更多的能力，所以对其人力资本的使用，显然是一种复杂劳动。马克思早在《资本论》中就曾经阐述了“复杂劳动应该是倍加的简单劳动”的原理，劳动价值法原理也说明应让企业家得到高的薪酬。
二、约束――增大经营者收入的透明度
1建立科学的公司治理结构，约束国有企业经营者的经济行为。所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。建立规范的公司治理结构，使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。通过深化国有资产管理体制、建立股权多元化的现代公司，真正做到政府只能通过选派代表国有股的董事来体现国有资产所有者代表的职权，而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者业绩评价的权力。政府只是国有股董事的业绩考核主体，而企业经营者的业绩考核主体必须也只能是董事会。从而在程序上保证公司独立经营，避免了将政府政策目标替代企业经济效率目标作为经营者的业绩标准进行考核。
2使国有资产的委托人获取更多更准确的有关企业经营的信息。在一种充分竞争的市场环境中，企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成本。而根据企业的实际利润水平或成本水平，与这种平均利润或平均成本进行比较，即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。换句话说，在存在由充分竞争产生的平均利润率的情况下，每个企业的利润水平包容了关于企业经营好坏的充分信息。因此，在存在市场竞争的条件下，利润率可以作为考核和监督企业经营的一种充分信息指标。这个充分信息虽然不能完全克服信息不对称的问题，但它是一种简单的、成本低廉的手段，可以尽可能准确地反映企业经营的好坏。还需要建立一套事前监督经营行为的企业内部管理制度或治理结构，以最大限度地克服经营者与所有者之间的责任不对等所可能带来的问题。
3健全国有资产交易处置方面的法律。尽快出台国有资产交易、处置方面的法律，通过法律保证国有股权交易的公正、公平和公开。国有资产的分级所有、国有股减持和股权激励制度的共同进行，必须是以法律为准绳，保证公平、公正和公开，不允许借改革之名把国有资产变为国有企业经营者的免费“午餐”。
（三）国有企业经营者报酬设计
1薪酬形式。改变过去计划经济时期留下的传统的国有企业厂长经理月工资加奖金的薪酬形式，代之以实行年薪、股权、控制权收益、精神收益等。
年薪是一种以年度为单位，确定企业经营者基本报酬的分配制度，是企业家人力资本价值的货币表现。年薪又分为两部分：基薪和奖金。
目前，很多企业采用年薪制作为主要的分配形式，其根本目的旨在使经营者的报酬与企业或部门的经营业绩挂钩，使经营者与企业共担风险、共享利益。
年薪设计的关键要制定合理的经营目标，对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础，因此要实行年薪制，先要明确企业及个人的经营目标并使其可衡量，同时具有挑战性和合理性。
股权定价是通过赋予企业家以优惠购买、甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式。从性质上看，股权定价是一种权利定价，是一种远期分配制度。企业可实行关键人多持股，经营者持大股，实现资产经营人格化，有效地将企业家和投资者、职工的利益通过股票统一起来，避免了他们之间的冲突。由于股权收益是通过企业外部实现的，并不直接引起企业内部利益的分割，因此也易于推行。同时，由于股权注重的是长期收益、长期激励，所以它能够更全面地对企业家进行定价。现实操作中股权定价有四种形式：①送干股。②优惠价购买一定数量的股票。③股票期权。④以企业家身价入股。有些企业还实行动态股权制，它把股分成三块：岗位股、贡献股和风险股。
股权分配形式能起到对经营者的长期激励作用。应该遵循以下原则：
利益共享、风险共担原则：企业通过实行股权分配形式使管理者的利益与企业和股东的利益紧密联系起来，从而使管理者认为确保企业持续良好的发展也是自己利益的需要。
结构合理、目标明确原则：股权方案应合理，包括公开部分和非公开部分。
其中公开部分就是提取奖励组合的公式原则，需在方案文本中予以明确，非公开部分则涉及股权总额在参与者中的分配组合问题。股权组合总数应根据一定比例从利润中提取资金建立基金，普遍以财务状况指标作为衡量奖励规模的基准，同时技术水平、顾客满意度、组织或员工认同等非财务状况因素也越来越受到关注。
控制权收益是权利定价的一种形式。它以充分尊重企业家对企业的控制权为前提，是指通过一定的制度安排使企业家获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益。
精神收益是其效用函数的重要变量，因此精神收益构成了以激励企业家为核心的人力资本定价制度的重要组成部分。在强调报酬激励制度的改革和完善同时，要重视经营者声誉激励机制的培育。声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制，首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期，经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉；其次，积极培育充分竞争的市场机制，给予真正在市场竞争产生的，而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉；再次，经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。精神收益包括“优秀企业家”称号、社会对企业家的赞许等，它是对企业家人力资本的肯定。