员工满意度调查报告总结 第1篇
概述
本次调查旨在了解xx公司在过去一年里员工对工作环境、领导力、职业发展机会等方面的满意度情况。通过在线问卷形式收集了来自不同部门共计500名员工的意见与建议。
主要发现
1、工作环境：
85%的受访者表示对公司提供的办公设施感到满意；但也有部分员工提到希望改善休息区域。
2、领导力：
76%的员工认为直接上级能够有效沟通并支持他们的工作；然而，在晋升机制透明度方面仍有改进空间。
3、薪酬福利：
虽然大部分员工对于当前薪资水平持肯定态度（占比约70%），但对于加班补偿制度存在较大争议。
4、培训与发展：
超过90%的参与者渴望获得更多专业技能培训的机会；同时，他们也希望能够得到更明确的'职业路径规划指导。
改进建议
1、增加休闲区和安静的工作角落以提升整体工作体验。
2、优化晋升流程，并确保所有层级的信息公开透明。
3、审视现有的加班政策，考虑调整以更好地平衡工作与生活。
4、加强内部培训项目开发，为员工提供更多成长机会。
员工满意度调查报告总结 第2篇
【摘要】全球经济危机爆发到F在近10年，世界整体经济形势仍不容乐观，我国也结束了30多年的高速增长，进入了“经济新常态”。而互联网经济的飞速发展，对实体经济也产生了巨大的冲击，企业之间竞争更加激烈，迫使企业必须转型升级，以获得更加健康的发展。企业要想应对危机，就离不开人才资源。对于企业来说，提升员工对公司的满意度，留住人才。激发他们的创造力和活力，是企业保持竞争力的关键。
【关键词】满意度 调查 统计分析 措施
早在春秋战国时代，大思想家孟子就曾经说过：“天时不如地利、地利不如人和”。及其简明地阐释了有利的时机和气候不如有利的地势，有利的地势不如人心所向，上下团结。也就是说，如果能提高员工对公司的满意度，增强他们对企业的认同感，这样就能催使员工团结奋进，乐于奉献，把企业当家，与企业同呼吸、共命运，企业就能有效地抵御风险，在激烈的竞争中立于不败之地。然而在现实当中，员工对企业抱怨多，工作满意度低，以至于工作效率低，离职率高，进而影响企业的发展。因此，企业如何吸引并留住人才，提升员工的满意度，就成为摆在企业面前亟待解决的课题。
制药行业属于传统生产制造行业。因为我国化学制药产业相对发达国家起步较晚，加上整个行业技术创新能力不足，在全球制药产业的格局中，处于底端的加工制造环节，受土地、劳动力价格、环保等影响比较大，尤其是劳动力价格增长过快，2016年传统制造行业的员工年收入的增加已达14%，远远超过GDP增加速度。加之劳动力受教育程度提高，对收入有很高的预期，而民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，因为竞争激烈、利润下降、转型缓慢等因素的影响，却不愿、不能较大幅度增加员工收入，以至于离职率较高。
中国最大的互联网招聘企业之一――前程无忧的《2016中国企业员工离职率调查报告》显示，2016年整体离职率超过18%，其中民营企业离职率高达，传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到；生产管理类其次，为。2016年医药行业的离职率总体为，本土医药企业的离职率达到四年来的高点，为，2015年这一数字是。另外值得关注的是，2016的主动离职率将大幅度攀升，将达到。因此，如何提升员工满意度，降低员工的离职率，对于制药公司的健康发展至关重要。
一、满意度调查的背景
X制药公司最早成立于90年代的市属小型国企，2003年重新，公司主要研发、生产、销售现代中药制剂、生物制剂、功能性保健食品。产品涵盖骨科、儿科、妇科、心血管科、内科、肿瘤科临床用药。
现有国家准字号药品29个，研发完成等待批文的药品17个，保健食品3个，正在研发的新药3个。至今已成长为一个现代化生物医药高新技术企业，总资产超3亿元，且形成了产、学、研相结合的企业发展模式，保证了企业产品的优良品质和确切疗效，发展前景广阔。目前企业在职员工400余人。从长远看，居安思危，才得长久。企业也须不断地改造和提升，增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。随着企业规模的发展壮大，现行管理模式和管理制度已跟不上企业面临的机遇和挑战，对企业做诊断并进行变革已成为当务之急。
现代管理理论认为：“没有测量，就没有管理。”而员工满意度调查体系，就是一个诊断组织管理现状最为重要的“温度计”和“晴雨表”。员工满意度调查是企业和员工进行正式交流的一个重要平台，针对全员的满意度调查，能够使企业与员工进行正式的交流和沟通，了解员工的需求、想法和建议，帮助企业发现运营中存在的问题，并采取相应措施对其进行改进，为企业制订企业经营管理决策提供数据支持。全面提升企业管理水平，实现利润提升可持续性发展。
二、员工满意度概念及其影响路径分析
员工满意度（Employee Satisfaction Degree），是指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。
利润链理论认为，企业的客户可以分为两种：外部客户和内部客户。外部客户即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部客户即企业员工。一般的企业往往非常关注外部客户的满意度，却忽视了内部客户――员工的满意度。只有满意的员工才能兢兢业业地工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外部客户群，从而使企业获得长远的发展。
其核心思想为：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、人均劳效之间存在着直接、牢固的关系。客户忠诚度是源于客户满意度，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。从这个角度而言，员工满意度从根本上决定了客户满意度，进而决定了企业获取利润的多寡与持续增长速度。
三、X制药企业员工满意度现状
按照对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度等影响员工满意度的五个维度的因素进行设计调查问卷。[5]本次调查过程，接受调查的员工涉及X制药公司总部及两个生产厂区，发放问卷394份，回收问卷365份，其中总部厂区218份，两个生产厂区147份，有效样本为361份。
本次问卷统计采用电子表格形式全盘录入，在分析中有部分关键性数据进行了交叉分析。并对该公司员工的一些开放式问题做了相应记录。
具体数据展示及分析如图：
从上图的统计分析结果可以看到：在对工作的满意度方面，该公司员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，仅有1%左右的员工对这个问题采取回避态度。的员工对目前工作感到满意，不满意的只占，该公司每个系统的员工对工作满意度均在90%以上，属于强指标。这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。
在对该公司的满意度方面，总体而言，有的员工对公司感到满意，每个系统的员工对公司的满意度也均在90%以上，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况很好。
经过对该公司员工满意度调查数据的深入分析后，可以看出，员工对该公司的整体满意度较高，员工自身工作岗位、对公司的归属感和忠诚度也较高。但仍存在一些问题，比如某些关键性指标之间不能相互验证，甚至背离。管理层管理技能、管理艺术和整体素质有待提高，员工对公司制度缺乏敬畏之心。
四、满意度提升方案与改进措施
1.建立完善透明公正的管理制度
这一问题主要针对开放式记录中员工提到的管理公平性问题。根据公平理论，当企业的内部管理制度缺乏公平性时，会挫伤员工的工作积极性，使努力工作的员工倾向于减少工作投入，以减轻内心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度将无法保障企业的员工敬业度与忠诚度，从而无法保证企业的整体绩效。
建立奖励体系及年度奖励计划，比如重大贡献奖，超额利润分享计划。奖励应与晋升制度、考核结果相结合。薪酬制度的结构应公开化，说明薪资的结构，以消除员工的疑虑和不满情绪。明确薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法。发挥薪酬体系和考核工具的激励和引导作用。奖惩需及时、公开、公正，避免人情包袱，才能建立风清气正、积极向上的管理环境。
2.设置结果导向的薪酬结构
薪酬结构体系主要解决两大问题：一是股东和员工的利润分成；二是员工队伍稳定及激励问题。根据马斯洛需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该公司应慎重考虑薪酬体系中存在的问题。建议进行内部比较时，薪酬设计要公平合理，包括横向平等性和纵向的级差。与外界比较时，要明确公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势。该公司在进行薪酬设计时，进行必要的位分析、职位胜任模型构建，设立职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受。可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由选择权，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感。
3.让员工获得更好的职业发展机会
企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求职业发展的必然。新一代的人力资本最大的特点为“人才化”和“员工觉醒化”，员工与企业之间是一种平等、健康、和谐的契约关系。人才需要成长，企业应为优秀人才提供足够的晋升空间，并制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。比如针对技术或管理方面的高潜质人才，千万别吝啬职位名称，比如技术人员，公司可以直接聘用其作为终身成就技术专家。
可以考虑对该公司人力资源状况进行盘点，根据现有人员结构、人才需求及机构编制模型。启动人才梯队建设和管理培训生计划，培养计划可以包含两条路径：一条管理型人才，一条是技术型人才。这样做可以解决两个问个问题：第一，解决基层关键岗位人才队伍建设及骨干员工储备问题。第二，解决有职业追求、有潜力人员的职业发展问题，给他们一个清晰的职业生涯规划和奋斗目标。同时引进咨询机构，对公司进行职级体系再造，从机构编制的高度为员工晋升打开上升空间。
4.对员工工作成果进行积极地反馈，增加其精神回报
该公司应对各部门管理干部进行管理能力培训，使他们在工作中能够对下属的工作成果进行及时正强化，给予他们及时的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，增加他们对公司的归属感，使他们真正融入企业中去。另外，该公司还可以制定相应措施，从公司层次对下属的工作成果进行正强化，如公司开展评选月度、季度、年度优秀工作人员，对工作表现优秀的工作人员给予精神或适当物质奖励等等。并在整个企业中建设一种浓厚的勤奋、上进、超越自我的企业文化，无形之中使员工形成对勤奋、敬业、上进的自我要求。
5. 强化企业文化建设
该公司要提高员工组织认同感，首先应建立独有的特色企业文化，并大力加以宣传，形成特色企业文化，让员工充分感受到企业的前景和活力，以增强员工的归属感，从而提高员工对企业文化的认同感。其次，还应将企业的战略与人性化管理思想与企业文化充分融合，使员工明确知晓企业的发展战略规划，增强员工对于企业的感情，提高员工对于企业文化的认同，从而最终提高其满意度。优秀企业的核心是“以人为本”。必须要尊重员工，只有这样员工才会更加从内心认同企业，愿意和企业结为共同体，把企业的目标视为个人的目标，把个人命运与企业的将来放在一起，提升对企业的满意度，强化凝聚力和向心力，从而提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]前程无忧《2016中国企业员工离职率调查报告》
[2]翰威特统计数据
员工满意度调查报告总结 第3篇
尽管说一直以来我们市场部都会制定详细的市场战略以及相应的调查分析，但是让人感到惭愧的是由于市场竞争比较激烈的缘故难以取得什么优势，实际上我并不认为市场的饱和就是自己能够找借口的原因所在，一名合格的市场部经理在思考现有问题的基础上更应该跳出传统的思维局限，为了在今后的工作中开辟一个新的市场来进行相应的规划，我针对这段时间市场部的工作进行了一个总结。
一、市场部经理的工作职责
我主要是根据公司制定的战略方针来制定更为详细的市场规划，当然其中比较复杂的是市场规划需要大量的市场数据进行分析，只有经过亲自去进行调查并分析以后才能够得出切实有效的数据以供我们使用，其中由于我们市场部相当于是市场攻坚的前锋一般，因此我们的工作出现差错的话很可能会间接影响到其他部门的业绩，在进行市场分析的时候不能够盲目迷信于网络上面的大数据，虽然上面的数据都是真实且比我们公司更为详细的，但是不管怎么说几年前的数据除了提供参考意见以外对部分产业近年的市场调查帮助不是很大。
二、市场部工作中取得的成就
值得肯定的是关于市场调查这方面的前期准备工作还是做得不错的，在大量的事实依据之中我们很快就制定了好几份方案并提供给公司领导进行筛选，最终方案确定下来以后我们便开始坐镇中心开始了对市场的攻坚工作，事实上虽然饱和的市场可以提供给我们的利润并不算很多，但是由于我们的产品对大部分人来说都是日常生活中需要使用到的，因此不管怎么说公司都不会出现财政赤字方面的可能性。
三、市场部工作中的缺陷与困难
一个是与其他几家大型企业的竞争中显得我方的市场十分被动，也可能是在进行市场分析的时候思维固定在以往的经验之中的缘故，最终得出的结论除了让公司的业绩略有提升以外根本就没有达到方案中的预期效果，这也将意味着如果不能够尽快在这方面进行改进的话将很难在以后的工作中占得先机，所幸的是公司的销售团队在今年的工作中发挥超常弥补了市场部这边的不足。
不管怎么说无法达到预期的目标也是我们市场部在工作中的失职之处，因此在以后的工作中要么就根据现实情况制定切实可行的业绩指标，要么就提升自己的能力达到能够完成相应任务的标准，决不能够在市场部之中出现任何不以事实依据为判断方针的方案。
员工满意度调查报告总结 第4篇
一、调查分析的目的：
为了了解公司员工对企业的认知度，掌握员工心理动态，进一步完善公司各项工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台。
二、调查时间
20xx年11月18日—11月20日
三、调查范围：
公司全体员工
四、调查方式：
向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查。
五、总体调查情况：
本次调查共发出《企业员工满意度调查问卷》300份，共收回253份。有效答卷为253份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的约为37人，占被调查人数的％，比较满意和满意的约为180人，占被调查人数的％，对公司整体评价不满意和非常不满意的约为35人，占被调查人数的％.数据所得，绝大部分员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达％，达到企业的质量目标（企业质量目标：员工满意度达85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具体详见调查内容数据分析。
六、调查内容数据分析：
（一）工作回报满意度
调查显示，近％的员工对工作回报不满意（其中极不满意率为％)，满意率为％，为调查的五大项内容中满意度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲惫，无法照顾家人，严重影响家庭和睦，劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集，加大计划的准确性，确保计划准确、及时、快速、有效，保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清楚计算标准是什么，引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
（二）员工对工作本身的满意度
调查显示，％的员工对工作本身不满意(其中极不满意率为％)，满意率为。
从调查结果分析，多数员工对自己的工作能力充满自信，认为自己拥有足够的能力，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的_满意度分别高达和98％，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业创造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在，是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
（三）员工对工作群体和工作环境的满意度
调查显示，近的员工对工作群体和工作环境不满意（尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的％），满意率为％。
从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快”满意率占调查总人数的％，说明员工在工作期间相互配合默契，工作中精神饱满，士气高昂。
但调查统计表中可以看出各项满意率不均衡，主要体现在近4成员工认为“食堂餐盘、饭菜不卫生，味道差”，超过5成员工对食堂餐饮保障表示一般。私下访查了解到：一是经常有人在饭菜里发现虫子(微信群多次发图片）、头发、清洗球之类物质；二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等；三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监督管理，确保员工能吃上干净卫生的饭菜，从而降低员工对公司的抱怨。
（四）员工对管理关系的满意度
调查显示，近的员工对管理关系不满意，满意率为。
统计显示，此类各项满意率较均衡，表明大部分员工满意公司领导的'管理能力，赞同公司领导班子的管理思路，各级管理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要改变死板教条、死拉硬套，做到具体事情具体看待，特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识，充分发挥集体的力量，在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上，这是千百年来不变的道理，各级管理人员要主动关心员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展交流谈心，说话要和气、公正、平等，在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题，消除他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是减少人员流失强有力的手段。
(五）员工对企业本身的满意度
在本年度调查中，此项满意率高达89％，满意度高居首位，不满意率仅占11%。
调查显示，员工在企业能够得到应有的尊重，对企业发展前景充满期盼，对企业的发展方向充满信心。
但，极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依然存在些许弊端，针对此种情况，公司应给员工提供同等的竞争机会和平台，明确竞争目标，竞争原则公平公正，所选人员需经过考评合格，优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。
总之，通过这次员工满意度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的，发展方向是正确的加强企业文化建设，健全、完善企业文化体系，强化制度管理，促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，引导全体员工向共同的目标努力发展、拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感，从而建造更具有凝聚力的企业。