高铁实训报告800字 第1篇
关键词：铁路；职工；培训；创新；策略
1 我国铁路职工培训工作中存在的问题分析
各行各业都需要专业素养较高的职工来支撑，铁路运输行业对职工专业素养的依赖性更高。因此，该行业都会有序组织一些职工工作技能培训工作。主要目的是提升职工队伍的整体素质，满足新时期对于铁路运输的需求。近些年来，我国铁路运输行业一直按照一种较高的势头在发展。导致我国铁路职工专业素养上的缺陷十分明显。铁路职工培训作为提升职工整体素质的工具，发挥着巨大的作用。对当前我国铁路职工培训工作进行考察，发现其中存在着以下几个方面的问题：
职工培训的主动性难以发挥
总地来说，职工技能培训是一项系统性的工程。想要开展一场有效的职工培训，那就必须要对分配员工培训需求、制定完善的培训计划、开展有效的培训方式等环节进行整体的把握。从当前我国铁路职工培训的实际情况来看，一般情况下，培训任务都是由上级部门下达通知的。而需要培训的员工所在的下级单位，却不会提出培训的要求。上级下达的培训通知，必然是按照上级的意愿进行的，缺乏对需要培训部门的实际调查，那么对于培训时间和规模的把握也许就不是十分准确。而且，上级下达通知也在一定程度上导致培训的被动性，会降低员工培训的积极性。
缺乏对培训效果的检测和总结
首先，在授课效果上，培训的组织者往往无法对教师的能力、课堂学习氛围、职工的学习状态等，进行一个准确的测评。这些都是职工培训的重要组成因素，如果无法准确测评这些方面，那会大大增加培训结果的不可预测性。其次，培训工作的改善较少。如果过多地关注培训计划的开展过程，而忽视对于培训效果的检测，对职工的培训成果进行检测，那么就无法做出针对性的总结，缺乏总结就很难实现进步。
职工学员的某些特征影响培训结果
随着现代社会的发展，职工普遍表现出的个性特征十分明显。首先，这些职工大多缺乏耐心，一心想着如何提升个人的待遇，以及迁升问题，但是在进行个人培训上，表现出的兴趣不大。其次，这些职员大多喜欢具有新鲜感、刺激感的事物，喜欢接受不同的人生体验。但是对于传统的培训往往表现出不屑一顾的态度，有些甚至还会感觉培训只是一个形式。最后，这些职工的思想大多十分开放，敢于质疑、敢于提出不同的见解。那些“灌输式”的培训模式，常常让他们感觉到枯燥乏味，觉得培训没有任何必要，自己来参加培训，不过是维护个形式罢了。
2 铁路职工培训的创新策略分析
建立一个正循环发展控制链，发挥职工培训的主动性
培训的正循环发展控制链，主要包括分析需求、设定目标、制定计划、实施计划、结果测评、总结反思等几个环节。铁路部门的培训基地是铁路职工培训的中心指导场所。在培训前期、培训执行，以及效果反馈当中承担着巨大的作用。因此，培训基地要充分实现职能发挥，全面协调开展职工培训工作。
积极分析职工需求
需求分析的主要目的在于搜集员工的实际需求，设计出更加合理的职工培训计划。主要需要了解的内容有：职工的综合素质、职工的专业知识技能、职工的业务熟练程度，以及职工队伍内部专业素养的差异。将这些调查结果与当前我国铁路发展的实际需求做对比，制定一份详细的职工培训计划。培训基地应当建设一个全面的培训数据库，并定期对其进行更新。充分运用大数据、现场调研等有效方式，计算出每位员工的真实技能与其所在单位要求的差异。基于此，制定一份科学的职工培训计划。
主动参与培训计划的制定
培训基地在总结当前实际的培训需求之后，再结合基地自身的特点，制定一份详细的培训计划。这是保障培训顺利进行的基本前提。培训基地将调查得出的结果，以及制定的培训计划拿给上级检查，与上级部门、培训单位进行有效沟通，共同确定培训目标，确定一份详细的授课计划，包括授课教师能力、培训方式等。从而为实现预期培训目标奠定基础。
严格落实培训计划
培训计划的实施是整个培训任务的关键所在。培训基地应当按照严格的要求去执行。经过检查备课、组织评价等方式，加强对于培训过程的监督。对学员要采取每天签到、定期考察等方式，来保障员工学习的质量。与此同时，培训基地要采取有效措施严肃考察纪律，保障考察结果的公正性、客观性。这为培训效果提供了更深层次的保障。
创新融合方式，提升培训效果
从目前的实际情况来看，培训基地在选择培训内容，以及确定培训目的上，都是从铁路的长期发展角度考虑的。在培训的方式上，多半是综合考虑了培训内容、培训目的，以及职工学习特点。其中主要的就是职工的学习特点。最终形成了一种“教”、“学”相融合的培训模式。这种模式充分考虑了培训各主体之间的连接，有利于提升教授课的责任感，加重了对职工学员的监督，能够取得较好的培训效果。 提高培训教师的整体素质，实现优质课堂
有效的师资管理方式，能够有效保障培训的质量。充分激发学生的求知欲望，感受到个人能力上的不足，形成上进意识。因此，我们必须要从师资的整体素质上着手。我们要挑选一支具有较扎实专业功底的敬业爱岗的队伍，确保这些教师具有较强烈的责任意识。还要具备丰富的教学经验，确保培训的质量。培训部门可以聘请一些专家来进行授课，主动邀请一些铁路院校的专家来授课，还可以邀请某些业务部门的主干来进行现场指导。让学员从多个角度去看待自己现在从事的职业，认识到自身现有知识和经验的不足，从而形成学习意识。
融合渗透“教”与“学”，提升培训效果
培训基地要推行有效的融合B透教学方式，提升教学效率，为成员提供最优质的教学条件。以培训教师与员工的互动为基础，鼓励学生与教师多交流，多表达自身的疑惑。多关注课程设置、教案设计、课题研究等，在“教”与“学”相联系方面的体现。还可以安排教师与学生的角色互换。由职工为教师设计微课、开展授课，增加员工对自身条件的客观认识，意识到自己还存在哪些方面的不足。最后，开展互动式学习和讨论。教师可以运用现代化的课堂教学手段，如翻转课堂、案例探究等。组织学员主动进行交流，突出个体的主动性。除此之外，教师还要擅长挖掘学员的潜能，帮助学员增强自信。
增强实训，提升综合素质
培训基地的主要对象大多是在技术岗位作业的工作人员。因此，在对这些员工进行培训时，必须要结合实际的工作状况，有效开展实训。从多个角度出发，给员工更多的真实操练机会。首先，课程设置必须要具有务实特点。多设置一些解决实际问题的课程。教师要针对员工遇到的实际问题，提出实际的解决措施。帮助学员解决工作中遇到的疑点和难点，切实提升学员的技术能力。其次，要开展大量的实际训练或者模拟训练。按照素质和能力并重的原则，运用实训设备，以及模拟演练系统，来帮助学员进行实际的参观，以及现场模拟，帮助员工逐渐形成正确的操作习惯。最后，同时要增强员工的理论素养。
3 结语
随着我国现代化的技术及设备在铁路中的投入，我国铁路的发展已经进入到了前景一片大好的时期。从现在的实际情况来看，我国的铁路运输发展仍然存在较大的问题，尤其是职工专业技能跟不上时代的要求。因此，我们必须要采取有效措施，来开展实践性强、效果较好的职工培训工作。
参 考 文 献
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[3] 朱端豪.浅析现代铁路企业职工教育培训模式的改进与创新[J].科教文汇（下旬刊），2011（04）.
高铁实训报告800字 第2篇
关键词：教研一体化;素质教育;实验教学
一、本科素质教育应当成为中国未来高等教育改革的主体部分，培养中层高素质人才是当前高等教育体系中本科培养层面的最终目标
随着国内经济的高速发展以及产业结构的调整，当今社会越来越需要具有专业知识背景的高素质人才，这些社会现象及需求也为高校人才培养指明了方向，即，改变传统的教育模式，把素质教育放在首位。国内的高等教育伴随着社会的变革，也由传统的大众型教育逐步进入精英教育时代。随着教育的转型，本科教学这一在以往教学层面中属于大众的群体教育的基石作用逐渐突显出来。本科教育现已成为基础教育和精英教育之间的纽带和桥梁，因此，本科素质教育应当成为中国未来高等教育改革的主体部分，本科培养层面的最终目标是培养中层高素质人才;本科素质教育的成败将会直接影响研究生精英教育的人才培养结果以及国民经济高速发展所需要输送的新鲜血液质量的优劣。
二、“以人为本”是影响高素质人才培养与高校教学、科研发展的不可或缺的因素
随着本科教育改革的不断深入，素质教育的任务不能仅局限于学生的成绩提高，更应注重人的培养，因此我们应当突出“以人为本”的教育思想，强调践行为主体的教育思想、可持续发展思想以及新型育人模式理念，全面提高本科生的可持续发展性，培养出大量社会亟需的高素质人才，同时这种全面型、中层次高素质人才又是高校科研和研究生培养亟需的。传统的课堂教学已不能胜任社会和科研所需人才类型的培养，为了改变人才培养过程中出现的这种瓶颈，教育界的有识之士们提出了教研一体化的理念――让教学与科研有机地融合在一起，做到科研验证教学，教学凝练科研成果，带动高素质人才的培养，最终达到学、研共进的目标。而这一理念的实现必须由人来完成，因此只有坚持以素质教育为目标，以教学、科研一体化为手段，才能让高校的发展跟上时代的步伐，形成实事求是、勇于创新的学术氛围。
三、根据自身办学的实际情况建立有针对性的人才培养的教研一体化模式，形成自身的特色优势，避免因重复立项而出现的教学资源损失
我校“生物化学工程国家级实验教学示范中心”（以下简称示范中心）根据现有的实验教学资源，借鉴国内其他高校教研一体化成功经验的同时，注重集约化办学，加强学生创新意识的培养，形成了一套符合自身办学特色的教学科研一体化模式。该模式下原教学资源转变为教学科研一体化资源，原单一的、固定式的教学模式转变为分散的、相对灵活的教学科研一体化模式，即将原教学实验室、教学资产、教学资金和教学实验人员全部投入科研，本科生不再定时、定点、定内容地集中进行教学实验，分散到各个课题组，由课题组教师和研究生作为指导本科生实验的主要力量，完成大纲要求的基本教学任务，机动灵活地完成教学任务。
该一体化的优点是可以在科研实践中提高本科生实验能力，指导实验时间相对灵活，可以更加充分利用学生的课余时间，将学生引入实验室、课题组;更加注重学生能力的培养，而教学内容不必完全相同;教学实验室、仪器设备资源进一步盘活，利用率得到进一步的提高，维护更加直接;同时，将实验员编入科研团队，有利于提升实验员的科研学术水平。
四、大胆践行，勇于创新，在教研一体化探索中不断凝练、形成理论，即立足于教学资源的集约优化，注重本科生高素质人才两个层面的培养
以示范中心的微生物实验教研一体化改革为例：传统实验教学模式下，学生理论课结束后，以班级为单位，定点、定时、定内容地集中进行微生物学实验，但是由于实验与教学的脱节，这时学生对课堂上讲的理论知识都模糊化了，只能按部就班地按照实验书上所列出的步骤，机械地进行实验，简单地重复着实验步骤，单一地去验证这个实验结论是否与书上相同，对于实验结果的数据处理以及讨论，学生只会从老师那里拿到答案。学生缺少自我思考、独立分析的能力和对新鲜事物的探索的欲望。传统实验模式的长期运行最终会导致实验与理论之间相对脱节，缺少延续性;只强调验证，缺少自我实践，大大限制了学生的分析能力和思考的空间，这种模式偏离了素质教育的基本要求。
如果将传统的实验模式称之为“量子化实验模式”，那么我们可以形象地将教研一体化后的模式比作“连续函数实验模式”。将科研融入教学当中，使两者有机地揉合在一起，科研带动教学的发展，教学又为科研夯实理论基础，借助科研“连续函数”的力量带动实验教学“量子化”的发展，形成既有层次性又有连续性的新型实验教学模式，从而使学生在获取理论知识的同时，有机会去实践，感受什么是实践出真知。教改实施后，将学生以小组的形式分配到课题组中，分散、灵活地进行实验。由于学生分配到课题组进行分散实验，传统的实验内容可能不能适应所有的指导教师，导师需要建立新的教学内容，实验任务由导师自行确定。以传统实验大纲为基础，强调学生掌握相应的核心实验能力，最终以能力考核为目标。这样学生实验时间灵活化，在不占用课堂时间的前提下，学生能有更多参与科研实验的时间。而最终的考核，由学生的平时实验成绩和实验考试两部分组成，平时成绩由导师根据平时的表现和实验报告给出，占70%;实验考试有两部分组成，分别是实验理论考试和实验操作考试，考试成绩占30%。
随着探索教研一体化改革的深入，为我们提出双层面人才培养的理论提供了大量可靠的实践依据。第一层面是指人才输送：我们实施教研一体化的对象是本科生，这是一个承上启下的层面，属于高等教育范畴，却又低于研究生层面的精英教育，但我们认为，恰是这一个群体会是中国未来若干年内社会发展的主力军，因此这一层面素质的高低将会直接影响到社会的稳定和进步，故而我们在教研一体化实施过程中首要注重的就是这一层面人才的输送，这里的输送是指两个方向，一个是研究生精英教育方向――为精英教育层面输送有扎实理论功底和较强动手操作能力的学生;另一个是社会方向――以较强动手能力和独立思考、解决问题能力为基础，为即将走出“象牙塔”的学生们奠定其社会拼搏的信心。第二层面是指人才培养：在第一层面的基础上注重研究型、创新型人才的培养是我们实施教研一体化实验教学改革的重要目标之一。科技的进步带动社会的高速发展，未来人才的竞争是复合型人才的竞争，如何培养这一类人才亦是我们此次开展教研一体化改革的探索目标。在改革过程中，我们注重挖掘一批有着“实验天赋”的具有较强动手能力，又勤于思考的本科生，在夯实他们基础实验能力的同时，邀请他们参与导师的科研团队，给他们更大的施展自己才能的平台，在导师科研团队的指导与带动下规范自身的实验素养，扩大自己的视野，明确学习目的和方向，使自己本科阶段的求学生涯不盲目、不困惑，真正做到学有所用，实践出真知。
五、突破传统实验教学模式的框条，进一步完善教研一体化在本科实验教学中的改革，将产、学、研、用完全融入到实验、实践教学环节中，全面促进当代高等人才素质教育的发展
随着教研一体化在本科实验教学改革中的不断推进，我们在探索过程中也在不断的总结、完善教研一体化的理论与实践体系。我们认为其中一个行之有效的手段就是共享“产学研用”资源，建成从实验技能到创业创新的实践教学优质平台。在实践中，我们充分利用国家级示范中心“产学研用”相结合的特色，构建了“基础实验专业实验创新实验工程实训创业训练”的“递进式、工程化、创新创业型”教研一体化优质资源整合平台。
所谓“产学研用”是指：产――依托校内工程实训基地、学校学科型公司、“卓越工程师计划”合作企业提供实践场所和指导教师，开展面向后备工程师培养的工程实训;学――依托国家实验教学示范中心开展基础实验、专业实验和技能训练;研――依托国家重点实验室、国家工程技术研究中心等学科基地提供科研课题，开展大学生创新实验;用――依托国家大学科技园等科技创业实训综合基地，开展各类大学生创业竞赛、创业活动。
我们相信本着实事求是、不断进取的教育信念，科学地将“产学研用”平台整合到教研一体化本科实验教学改革中，一定能够使高等教育中本科层面的人才素质培养登上一个新的高度，并在不久的未来产生明显的社会正能量，同时又能保证研究生精英教育的基础质量。总之，面向本科教育层面的教研一体化改革是实践落实“以人为本”的素质教育理念的一种创新手段。这种大胆的教学改革，在潜移默化中培养了学生实事求是、独立自我、勇于创新的科研意识，强化老师严谨治学的学术态度，在学校的发展中形成一股浓厚的、向上的、积极的学习氛围，为整个社会的发展注入务实创新的“活力因子”。
参考文献：
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高铁实训报告800字 第3篇
高技能人才队伍尤其是技术工人工作在施工生产的第一线，是企业各项建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和各项规章制度通过艰苦劳动转化为经济效益和安全生产的重要任务，其技能和素质直接影响着安全质量和运输效益，影响着铁路的发展和技术进步。怎样才能有效地培养与管理好铁路高技能人才，促进铁路企业高技能人才队伍建设与发展，一直是困挠铁路运输企业的一个严峻而又必须解决的问题。
邯郸站将高技能人才的培养作为职工队伍建设的重点。
一、高技能人才培养中存在的问题
随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，目前高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
1.对高技能人才培养理念有待提高
一部分企业管理者，缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。“说着重要，做起来次要，忙起来不要”，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对“人才就是生产力”的认识不足，认为抓人才队伍建设投入大、见效慢。尤其严重的是，在人才短缺的情况下，仍存在人才浪费现象。
2.对高技能人才培养机制、制度不健全
不少单位还没有建立高技能人才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养机制。铁路企业对高技能人才的各项激励政策与当前企业的高速发展不匹配，高技能人才在部分系统领域的相关待遇相对不高。对相关高技能人才的培养和使用制度有待提高，路局对基层单位高技能人才的培养任务没有硬性考核及具体政策要求，高技能人才的培养缺乏有效的制度监督考核。
3.高技能人才总量储备不足
从人员结构上，一般性人才较多，但高、精、尖、复合型人才仍显短缺，远远满足不了当前铁路发展的需要。同时，受生产资源和劳动组织整合的制约，生产岗位整合及标准确定相对滞后，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位等因素影响，也制约了铁路高技能人才的引进和培养。
4.职工文化水平有待提高
由于铁路长期存在重知识、轻技能，重管理、轻技术等传统观念，使技能型人才的短缺现象日益严重。近年来招收的大中专毕业生从事现场技术工作的又“下不去，留不住”，而招收的一些复员退伍军人文化程度普遍又低，培养周期相对较长“想用又用不上”。由于铁路市场化的用工机制建立尚不完备，加上生产一线劳动强度大，一线职工与管理人员的收入比较差距大，导致一些职工产生“不想学习、被动学习、不愿干活”的现象比较突出，使生产一线的技术工人技能水平无法提高，造成高技能人才队伍整体文化水平不能提升，队伍不能壮大。特别是在当前新形势、新任务的高标准要求下，高技能人才已经存在不小的差距。比如说随着高铁的开通，涌现许多新的技术标准和作业规范，这就需要这些高技能人才及时补充新鲜的“知识血液”，通过知识结构的完善提高，方可适应铁路新形势下发展的需求。
5.高技能人才结构分布不合理
铁路专业技术岗位设置不科学，关键岗位和工种的技术力量不强。在技术工人招收培养计划上对关键岗位工种上调整不及时，对年龄结构缺乏连贯性，结构矛盾仍然比较突出，主要体现为技师和高级技师在工种中的分布结构不合理，年龄结构严重不合理。
6.高技能人才在企业的重要地位和价值有待提高
尽管近年来铁路局为提高高技能人才的待遇先后出台了政策规定，但与其他行业相比，铁路高技能人才在企业的各种福利待遇、工资收入、提级提职等方面还与专业技术人员、管理人员有一定差距，其自身的技术价值没有真正得到体现。这种现象长期持续下去，必然导致技术工人的岗位没有吸引力，青年职工不积极争当技术工人，即使到了技术工人岗位，对本职工作也不能发挥应有的技术骨干作用，还有的技术工人思想活跃，思想上常常被社会上各种信息、各种思潮所干扰，导至不能安于现状，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。
二、加强高技能人才培养的对策
当今社会，世界各国都将高技能人才的培养开发作为企业发展的核心，我国铁路企业也要从自身需求和长远发展的眼光看待技能人才在铁路建设和发展中的重要作用，把人才问题提升到企业战略的层面，不断提升劳动者素质纳入经济和社会发展的总体规划，确立了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的方针政策。为此，铁路企业的各级决策部门和管理人员必须要具有战略意识和独到眼光，精心培养一支纪律严明、技术精湛、作风优良、适应铁路企业新发展，具有可持续、再提升的优秀高技能人才队伍，而且高级技师和技师能够充分发挥引领示范和技术带头作用，做好在一线生产中的传、帮、带工作，提高班组的自控、互控能力。同时，按照有条不紊、循序渐进的原则，继续做好工人的职业技能评价（鉴定）工作，经过若干年的努力，确实建立一支技术过硬的技术工人队伍。
1.要营造尊重劳动、崇尚技能的工作大环境
高技能人才在铁路生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是铁路不可缺少的重要人力资源。铁路企业必须大力营造良好氛围，为高技能人才发展创造适宜的环境。良好的氛围和环境能激励和引导职工学习业务，钻研技术，使高技能人才脱颖而出，为人才的培养和成长孕育了适宜的土壤。还要大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，充分发挥舆论的宣传和导向，尊重高技能人才的人格魅力，充分展现他们的技术价值，要从根本上抛弃注重学历轻视技能、注重管理轻视一线、注重干部轻视工人的陈旧观念，从而在全路营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。
一是宣传企业重视高技能人才队伍建设的文化。要在全路营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，使一线职工对自身职业充满自豪感和荣誉感；二是对高技能人才在铁路企业发展中的重要作用进行大力宣传。要对在运输生产中涌现的高技能人才成功案例和突出成绩予以重点报道，加大对基层生产一线高技能人才的宣传力度，为技能人才的成长创造良好的环境。三是对高技能人才的薪酬激励机制进行宣传。重点是企业在确定职工岗位薪酬中，将个人技能水平作为优先考虑的因素，加大对企业在高技能人才队伍建设中，积极推行高技能人才的使用与培训考核相结合、业绩贡献与待遇相挂钩的激励机制。四是对企业高技能人才的培养和任用体系进行宣传。突出宣传企业在高技能人才的培养中，坚持以职工个人品德、能力和工作业绩为核心，完善高技能人才队伍的择优竞争、公平选拔的任用机制，发挥高技能人才的技术骨干引领和示范作用，做好传帮带工作。
2.健全培养长效机制，提高人才管理水平
十年树木，百年树人。作为铁路企业，要始终坚持把开发高技能人才作为企业发展战略中的一项长期重大战略，不断建立健全有利于人才成长发展的长效机制。一是要建立健全组织管理机制。为了提高职工素质，创造学习型企业，做好高技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。二是要建立健全培训教育管理机制。把常年培训教育工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。特别是在开展培训中，结合人力资源开发规则做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。三是要建立健全人才开发资金保障机制。将技术工人培训作为企业人力资本最重要的一项投资，要制定每季度高技能人才建设的经费投入，保证充足的培训教育经费，用于职工特别是一线职工的教育和培训，确保一线职工的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。四是健全高技能人才“传、帮、带”机制。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，开展“技师目标带徒”活动，让技师利用他们丰富的工作经验，带领年轻职工奋进，给年轻人搭建施展才华的平台，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为职工继续学习、终身学习搭建平台，不断提高职工思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养职工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。五是推行高技能人才的先进典型选树机制。从一线职工中抓好先进劳模的选树工作，通过对先进模范事迹的宣传教育，引导高技能人才向结构合理、素质优良的知识型人才发展，将职工素质工程、文化建设工作融入企业高技能人才建设工作之中。
3.创新高技能人才培养思路，丰富教育培训手段
培养高技能人才的根本目的，就是让他们在实际生产和工作中发挥技术带头作用，在高、难、新、尖等工作和生产环境中攻难关、出成果。
一是要建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。规范技能人才培训体系，结合一线生产实际，建立形式灵活多样的高技能人才的培训模式。高技能人才培训工作是一项长期性、系统性的工程，要实现真正提高高技能人才技术水平和综合能力的目标，仅通过单一的培训模式是远不够的。凡是能够适应铁路运输生产特点，并及时不断地为铁路发展提供技术动力支持的培训模式就是合适的。要紧密围绕铁路企业的专业特点，结合实际，根据不同运输生产项目、不同工种岗位的实际性质，采取定期或不定期地组织开展形式多样、实用可行的岗位技术练兵、背规比武等职业技能竞赛活动，并通过各种宣传手段，扩大职业技能竞赛活动的积极影响，推动对高技能人才的激励和示范作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的高技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。
二是要完善职业技能鉴定标准。认真制定适合本企业特点的各项鉴定标准，明确技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，突破比例、工龄、资历和身份界限，不论资排辈，支持鼓励符合条件的技术工人参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的高技能人才评价体系。
三是要合理制定技术工人培训计划。要制定切实可行的高技能人才培训计划，将技术工人培训计划与企业发展思路相吻合，计划要重点考虑企业需缺技术工种和现有高技能人才年龄结构，确保高技能人才培养满足企业发展需求。
四是要建立高技能人才任免管理。应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化管理机制。一方面要落实就业准入制度，实行评聘分开，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和参加职业技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人在班组长竞聘、提职、提级等使用上，择优聘用，并根据他们的技术特点，安排到合适的岗位，通过压担子，让他们参与车间的技术攻关、科技改进和重点项目建设，为他们发挥自己的一技之长提供平台，抑制近亲繁殖，任人为亲现象的蔓延，做到人尽其才。
五是要充分落实待遇激励政策。要把技能等级、岗位表现与相关待遇相联系，充分发挥职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，切实落实有关政策待遇，充分体现知识和技能的价值。对有特殊技术成果的高技能人才建立津贴制度，要比照企业对有突出贡献的知识分子、工程师等实行津贴的制度的方式，解决高技能人才政治和福利待遇问题。同时，还要注重从政治上关心技能人才，帮助他们解决工作中的困难和问题，激励他们岗位成才和岗位奉献。
六是要规范技能人才管理机制。推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的企业文化氛围；推行管理序列和技术序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小管理人员与技术工人，长期工人与合同工人的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，促进高技能人才快速成才。
七是要加强生产和学习相结合的模式。铁路技术院校虽已移交地方管理，但在师资和教学条件上具有雄厚的基础，可实现高技能人才的集约化培养。铁路院校可以更好地发挥在高技能人才培养中的优势，走校企合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。铁路企业应主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，充分利用好高职院校的实验实训基地教育，选送一批企业年轻技术人员参加职院校的高技能人才再培养过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造企业高素质的技能人才。
4.引导主动学习，拓展成才通道