人力资源方向论文开题报告 第1篇
论文开题报告格式
论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
人力资源方向论文开题报告 第2篇
题目： 从太阳药业有限公司看员工流动管理
案例正文：
1.引言：
2002年5月的一个周六，在临海市太阳药业有限公司的周六经理例会上，公司总经理王军就华夏集团公开从本公司高薪挖人组织大家讨论。会场气氛异常热烈。人力资源经理王珍女士汇报说在上一周内，有7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。
在会议结束时，品管部孙正经理向王总也提交了辞呈，表示要到华夏公司就职。王总被目前面临的严重的员工流失问题困扰了，为什么公司长期存在的问题总不能得以解决，难道我们真的成为竞争者的培训基地。
2． 公司的产生和发展
临海市太阳药业有限公司是1995年由王军总经理一手创办的医药企业。公司的发展史也是太阳员工的奋斗史，现在该企业已经成为临海市医药行业的龙头，王军也连续两年被评为临海市杰出企业家。
公司现有员工600人（销售人员近400人），60%以上具有大专学历，硕士15人，博士2人（包括1名博士后）。
3． 具体问题
千人营销队伍的建设(招聘环节对后期员工流动管理的影响)
王总认为企业的销售是企业发展的生命线，建立一个高素质的营销队伍可以保证企业的快速，可持续发展。所以，他提出在5内招聘大学本科生500名。
在1998年，1999年连续每年招聘100名大学生，生势浩大。
公司花费了大量的培训成本，但这两批大学生的流失率近90%。
杨旭的离职（内部流动与员工职业规划的关系）
杨旭是公司成立之初来的大学生，业务能力比较全面。杨旭几乎每年要更换一次工作岗位，先后在品证部，生产部，原料药部，化验室工作，甚至还到德州做了半年的销售工作。杨旭称这几年为公司做出的牺牲太多，自己根本没有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防队员”。
在经过了多年的“磨砺”后，杨旭去了一家外资医药行业。
牛工的离职（企业核心人才管理与员工流动管理的关系）
牛工是1996年从陕西来的高级工程师，能力非常突出。只身一人开拓西北市场，业绩斐然。2001年公司领导层改革，很多能力不如牛工的人被提为副总或总经理助理，而牛工因为是“外来人”被派的西南去开拓市场。
在看不到好的前景时，牛工去了东北一家医药企业做了副总。
“考研潮”（内部员工满意度与员工流动之间的关系）
1999年开始，公司大量引进高学历人才，而且都被委以重任，很多公司内部的优秀的本科生没有都到足够的重视，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大学生选择了辞职考研，先后有近10名考取了重点大学的研究生。
目前面临的“挖人问题”（外部竞争环境以及企业文化与员工流动管理的关系）
教学目的与用途：
本案例适用于“人力资源管理”课程中的员工流动管理的教学和研究。
基本问题：
太阳有限公司为何会面临大量员工流失问题？
千人营销队伍的建设现实吗？为什么？
杨旭为什么会离职？有什么启示？
牛工的离职说明什么？
如何解决“考研潮”？
如何有效的进行员工流动管理？
分析路径：
问题的提出
什么是员工流动管理
员工流动的方式
流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）
内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）
流出
自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）
非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等）
自然流出（退休、伤残、死亡等）
2. 分析问题
员工流入 （员工流动管理从招聘开始）
招聘是员工流入企业的主要途径，合理有效的招聘策略不但可以保障企业发展的人力供给，而且可以节省人力资源成本。
千人营销队伍的策略充分暴露了企业在这方面的不足。
如何有效的控制员工的流入
内部流动
合理的内部流动有利于企业的发展，也是不可避免的现象；内部流动同时使员工人尽其才，有效进行员工流动管理。
杨旭的离职反映出企业在人员内部流动管理上只关注了自身需要，但没有考虑到与员工职业规划相适应。
如何有效的控制好内部流动（内部流动与员工职业规划的关系）
员工流失
企业核心人才管理与员工流动管理的关系
核心人才是企业保证核心竞争力的基础，也是企业发展的中坚力量，如何防止核心人才的流失是企业面临的重要人力资源问题。
牛工的离职正是企业不重视核心人才管理的结果。
如何做好企业核心人才管理
整体员工满意度与员工流动的关系
满意度与员工流动率成正相关
正是企业没有考虑去提高本科生的满意度，才产生了“考研潮”
如何提高员工的满意度
企业因素
个人因素
动态的员工流动管理
企业在外部环境发生激烈变化的同时要调整自身的人力资源计划，完善用人、流人制度，通过企业文化等手段提高员工的忠诚度，才可以真正做好员工流动管理。
企业现在面临的大规模人才流失现象要求企业从根本上做好员工流动管理。
如何建立起有效的员工流动管理制度和企业文化
3. 如何解决员工流动问题。
从人力资源管理效益看员工流动
运用薪资杠杆留住核心人才
职业阶梯管理
基于能力的战略人力资源规划
制度和文化建设
关键要点：
市场经济不同于计划经济，人才作为一种特殊的商品，在有序无序地流动着。如何有效的控制好人员的流动是企业人力资源管理的重要议题。
只有在充分控制好人员的流入、内部流动、流出，做好核心人才流动管理，完善员工职业规划，在动态的环境下进行管理，才可以很好完成企业的员工流动管理工作。
导师组意见：
人力资源方向论文开题报告 第3篇
如何写论文开题报告
关于论文选题与如何实施的论述性报告。论文开题报告既是文献调研的聚焦点,又是学位论文研究工作展开的散射点,对研究工作起到定位作用。
写论文开题报告的目的,是要请老师及专家们帮忙判断一下所研究的选题有没有价值,研究方法是否奏效,论证逻辑有没有明显缺陷。因此论文开题报告就要围绕研究的主要内容,拟解决的主要问题(或阐述的主要观点),研究步骤、方法及措施为主要内容。但笔者在工作实践中发现有很多学生往往在论文开题报告中花费大量笔墨叙述别人的研究成果,谈到自己的研究方法时,往往寥寥数语一笔带过。这样,不便于评审老师指导。
二、如何写论文开题报告
(一)论文开题报告的前提--通过理论思维选择课题
那么如何选择研究问题呢?这里要强调的是通过理论思维来发现研究问题。
理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系,特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式,只有在相同的概念、视角和范式下,理论才能够对话。只有通过对话,理论才能够发展。论文要想创造新理论很难,多数是在既有理论的基础上加以发展。
其次,选择问题是一个“剥皮”的过程,理论问题总是深深地隐藏在复杂的现实背后,而发现理论问题,则需要运用理论思维的能力。这就需要我们不断锻炼和提高自己的理论思维能力,需要在日常的学习中,不断总结和分析以往的研究者大体是从哪些视角来分析和研究问题,运用了哪些理论工具和方法,通过学习和总结来不断提高自己的理论思维能力,从而选择具有学术理论价值和应用价值,并与国家经济建设及导师承担的科学研究项目紧密结合的研究问题。
(二)做好文献综述,为论文开题报告打好基础
在论文开题报告会上,出现的普遍问题是对文献的研读不够,对研究背景的了解不够深入,对研究方向上国内外的具体进展情况了解不够全面、详细,资料引用的针对性、可比性不强。有很多学生没有完全搞清论文开题报告与文献综述的区别,他们的论文开题报告有很多仅仅是对前人工作的叙述,而对自己的工作介绍甚少。
人力资源方向论文开题报告 第4篇
一、文献综述
在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。
成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。
而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
所以，积极又成为员工工作表现的决定性因素。
有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
二、选题的目的和意义
目的：通过写作此论文，对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题等有所认识。
意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。
三、研究方案：
本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的。
重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述，并提出了自己的构思和建议。
四、进度计划：
20xx年11月25日资料调查
20xx年12月5日论文起稿
20xx年1月10日论文初稿转写完毕
20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
20xx年2月2日论文撰写完毕
五、参考文献
六、指导老师意见及建议:
签字: 年 月 日
人力资源方向论文开题报告 第5篇
人力资源本科论文开题报告
人力资源本科论文开题报告 论文题目:中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
一、选题研究的背景中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入WTO后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力,使民企企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要.民营企业激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的企业理论,对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路,对民营企业激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.
二、选题的文献综述
1、国外研究现状“激励”在英文中为“motivation”,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.
国外专家学者对激励理论的研究比较早,开始于20世纪30年代,70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题,激励机制也慢慢走向成熟.现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory),又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”.
赫兹伯格认为:人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论:双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素.
保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的'作用.
激励因素:能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.
2、国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有企业,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营企业.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、_信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表,通过调研和实证,研究了北京市高科技企业的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为,由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平(2006)则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用.
近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.
3、存在问题国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题:(1)在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;(2)在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;(3)针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;(4)还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.
4、理论依据:文献资料和实地调查资料
论文提纲摘要
一、绪论
二、激励机制的内涵
三、民营企业员工激励机制存在的问题
(一)缺乏有效的个体激励机制
(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
(三)激励措施针对性不强,结构不合理
(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
(五)负激励操作不规范
(六)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱 (
七)沟通反馈渠道不畅通
四、民营企业员工激励机制改进对策和建议
(一)有效建立公司的激励和考核制度
(二)加强企业文化建设,为激励机制建立良好的文化环境
(三)建立沟通与反馈机制
(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”
(五)有效实施激励的手段、方法和技巧
五、结束语
参考文献:
[1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社,2002
[2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究,2003
[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才,2002
[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发,2002
[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师,2002
[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002
[8]魏杰:中国企业二次创业[M].北京:中国经济出版社,2001
[9]李亚:民营企业管理概论[M].北京:机械工业出版社,2006,1
[10]王宻愚:核心员工激励[J].企业管理,2007,1
[11]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(1 0):252~254
人力资源方向论文开题报告 第6篇
人力资源流失论文开题报告
一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析
1.前言
人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
三、我国企业人才流失研究
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
四、企业人才流失现状
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的'国有企业。
近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
中国社会调查事务所(SSIC)对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC调查显示,国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题,此因素占人才流失的.
五、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。
2.企业的因素。企业、要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
六、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
七、研究步骤
第一步，选题；
第二步，搜集、阅读和整理资料；
第三步，证论与组织（拟写开题报告）；
第四步，撰写成文；
第五步，论文修改与定稿；
参考文献：
[1]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘，，(11).
[2]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，(12).
[3]刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析[J].管理科学文摘，2003，(9).
[4]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).
[5]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，，(2)
人力资源方向论文开题报告 第7篇
毕业设计题目：年产4200吨环氧氯丙烷车间氯丙烯合成工段工艺设计
指导教师 ：
院 系： 科亚学院
专业班级 ： 科化工0401班
学 号：
姓 名：
日 期： XX年 3月 7日
1、环氧氯丙烷的物理、化学性质
环氧氯丙烷（ec）英文名：3―chloro―1，2―epoxypropane;epichlorohydrin。 分子式：c3h5clo ，分子量：92。52 ， 熔点―25。6℃，沸点117。9℃，相对密度（水=1）：1。18（20℃），相对密度（空气=1）： 3。29 ，饱和蒸汽压 （kpa）：1。8（20℃） ，自燃点415 ℃，折射率（nd20）1。438。 微溶于水，可混溶于醇、醚、4氯化碳、苯。无色油状液体，有氯仿样刺激气味。用于制环氧树脂，也是1种含氧物质的稳定剂和化学中间体 易燃其蒸气与空气形成爆炸性混合物，遇明火、高温能引起分解爆炸和燃烧。若遇高热可发生剧烈分解，引起容器破裂或爆炸事故。
2、环氧氯丙烷的生产原料及主要产品
环氧氯丙烷是1种重要的有机化工原料和精细化工产品，用途10分广泛。以它为原料制得的环氧树脂具有粘结性强，耐化学介质腐蚀、收缩率低、化学稳定性好、抗冲击强度高以及介电性能优异等特点，在涂料、胶粘剂、增强材料、浇铸材料和电子层压制品等行业具有广泛的应用。此外，环氧氯丙烷还可用于合成甘油、玻璃钢、电绝缘品、表面活性剂、医药、农药、涂料、胶料、离子交换树脂、增塑剂、（缩）水甘油衍生物、氯醇橡胶等多种产品，用作纤维素酯、树脂、纤维素醚的溶剂，用于生产化学稳定剂、化工染料和水处理剂等。
1原料：丙烯
丙烯的化学结构式：ch2=chch2oh 。物理性质：：无色透明液体，熔点：―129，沸点：97。1，闪点：28，密度（20）：0。854，折光率：1。4135。。
用途：：丙烯醇是医药，农药和香料的中间体。主要的衍生物及其用途为：用于合成环氧氯丙烷、甘油、1，4―丁2醇以及烯丙基酮，生产增塑剂和工程塑料等重要有机合成原料。此外，其碳酸盐可以做光学树脂、安全玻璃和显示屏，其醚可以做聚合物的增黏剂等。
2主要产品：环氧树脂
目前我国的环氧氯丙烷主要用于生产环氧树脂，其消费比例为环氧树脂占85%，合成甘油占7%，氯醇橡胶占2%，其他如溶剂、稳定剂、表面活性剂、阻燃剂、油田化学品、水处理剂等占6%
3、环氧氯丙烷工艺生产方法及选择
目前，工业上环氧氯丙烷的生产方法主要有丙烯高温氯化法和乙酸丙烯酯法两种。
丙烯高温氯化法是工业上生产环氧氯丙烷的经典方法，由美国shell公司于1948年首次开发成功并应用于工业化生产。目前，世界上90%以上的环氧氯丙烷采用此法进行生产。其工艺过程主要包括丙烯高温氯化制氯丙烯，氯丙烯与次氯酸化合成2氯丙醇，2氯丙醇皂化合成环氧氯丙烷3个反应单元。
4、工艺流程叙述
（1）丙烯高温氯化法：
（1）丙烯高温氯化制氯丙烯
丙烯与氯气经干燥、预热后以摩尔比4～5：1混合进入高温氯化反应器，短时间（约3 s）内进行反应，生成氯丙烯和_气体。精制后得氯丙烯产品，同时副产d―d混剂（1，2―2氯丙烷和1，3―2氯丙烯），_气体经水吸收后得到工业盐酸。
ch2=chch2 + cl2 →ch2=chch2cl +hcl
（2）氯丙烯次氯酸化合成2氯丙醇
氯气在水中生成次氯酸（或采用介质叔丁醇和氯气在naoh溶液中反应生成叔丁基次氯酸盐，该盐水解生成次氯酸，叔丁醇循环使用），次氯酸与氯丙烯反应生成2氯丙醇（过程中2氯丙醇浓度1般控制在4%左右）。
2ch2=chch2cl +2hocl→ clch2chclch2oh + clch2chohch2cl
2，3―2氯丙醇，70%） （1，3―2氯丙醇，30%）
（3）2氯丙醇皂化合成环氧氯丙烷
2氯丙醇水溶液与ca（oh）2或naoh反应生成环氧氯丙烷。
（3）2氯丙醇皂化合成环氧氯丙烷
2氯丙醇水溶液与ca（oh）2或naoh反应生成环氧氯丙烷。
clch2chclch2oh + clch2chohch2cl + 1/2 ca（oh）2→
clch2chclch2oh + clch2chohch2cl + 1/2 ca（oh）2→
丙烯高温氯化法的特点是生产过程灵活，工艺成熟，操作稳定，除了生产环氧氯丙烷外，还可生产甘油、氯丙烯等重要的有机合成中间体，副产d―d混剂（1，3―2氯丙烯和1，2―2氯丙烷）也是合成农药的重要中间体。缺点是原料氯气引起的设备腐蚀严重，对丙烯纯度和反应器的材质要求高，能耗大，氯耗量高，副产物多，产品收率低。生产过程产生的含氯化钙和有机氯化物污水量大，处理费用高，清焦周期短。
（2）乙酸丙烯酯法
前苏联科学院与日本昭和电工均开发了利用乙酸丙烯酯为原料生产环氧氯丙烷的生产工艺。前苏联是采用先氯化后水解工艺，昭和电工则采用先水解后氯化工艺。其工艺过程主要包括合成乙酸丙烯酯，乙酸丙烯酯水解制烯丙醇，合成2氯丙醇以及2氯丙醇皂化生成环氧氯丙烷4个反应单元。
（1）在钯和助催化剂作用下，丙烯与氧在温度160～180 ℃、压力0。5～1。0 mpa，乙酸存在下反应生成乙酸丙烯酯。
ch2=chch2+ 1/2o2 + ch3cooh→ ch2=chch2ococh3 +h2o
（2）在温度60～80 ℃、压力0。1～1。0 mpa下，以强酸性阳离子交换树脂为催化剂，乙酸丙烯酯经水解反应生成烯丙醇。
ch2=chch2ococh3 +h2o→ ch2=chch2oh +ch3cooh
（3）在温度0～10 ℃，压力0。1～0。3 mpa条件下，烯丙醇与氯通过加成反应生成2氯丙醇。
ch2=chch2oh + cl2→ ch2clchclch2oh
（4）2氯丙醇与氢氧化钙发生皂化反应生成环氧氯丙烷。
ch2clchclch2oh+ 1/2ca（oh）2→ ch2― chch2cl + 1/2cacl2 +h2o
与传统的丙烯高温氯化法相比较，乙酸丙烯酯法具有以下优点：（1）避免了高温氯化反应，反应条件温和，易于控制，不结焦、操作稳定，丙烯、氢氧化钙和氯气的用量大大减少，反应副产物和含氯化钙废水的排放量也大大减少。（2）开发了丙烯醇的氯化加成反应系统，成功地将氧引入环氧化物中，首次实现了由氧氧化代替氯氧化的技术，减少了醚化副反应，提高了系统的收率。（3）工艺过程无副产盐酸产生。（4）可以较容易获得目前技术还不能得到的高纯度烯丙醇。主要缺点是工艺流程长，催化剂寿命短，投资费用相对较高。
5、安全环保措施
（1）燃烧爆炸危险性：
危险特性：其蒸气与空气形成爆炸性混合物，遇明火、高温能引起分解爆炸和燃烧。若遇高热可发生剧烈分解，引起容器破裂或爆炸事故。易燃性（红色）：3 反应活性（黄色）：2
灭火方法：泡沫、2氧化碳、干粉、砂土。消防器具（包括scba）不能提供足够有效的防护。若不小心接触，立即撤离现场，隔离器具，对人员彻底清污。高温下能发生自反应，阻塞安全阀，导致罐体爆炸。蒸气能扩散到远处，遇点火源着火，并引起回燃。封闭区域内的蒸气遇火能爆炸。如果该物质或被污染的流体进入水路，通知有潜在水体污染的下游用户。
（2）包装与储运
储存于阴凉、通风仓间内。远离火种、热源。仓温不宜超过 30℃。防止阳光直射。包装要求密封，不可与空气接触。应与氧化剂、酸类、碱类分开存放。储存间内的照明、通风等设施应采用防爆型。罐储时要有防火防爆技术措施。禁止使用易产生火花的机械设备和工具。搬运时要轻装轻卸，防止包装及容器损坏。 erg指南：131 erg指南分类：易燃液体―有毒的
（3）毒性危害
接触限值：中国mac：1mg/m3[皮] 前苏联mac：1mg/m3 美国tlv―twa：acgih 2ppm，7。6mg/m3 美国tlv―stel：未制订标准。
蒸气对呼吸道有强烈刺激性。反复和长时间吸入能引起肺、肝和肾损害。高浓度吸入致中枢神经系统抑制可致死。蒸气对眼有强烈刺激性，液体可致眼灼伤。皮肤直接接触液体可致灼伤。口服引起肝、肾损害，可致死。慢性中毒：长期少量吸入可出现神经衰弱综合征和周围神经病变。 iarc评价：2a组，可疑人类致癌物;动物证据充分 ntp：可疑人类致癌物 idlh：75ppm，潜在致癌物嗅阈：0。934ppm osha：表z―1空气污染物 niosh标准文件：niosh 76―206 健康危害（蓝色）：
（4）防护措施
密闭操作，全面排风。空气中浓度超标时，戴面具式呼吸器。紧急事态抢救或撤离时，建议佩戴自给式呼吸器。戴化学安全防护眼镜。穿紧袖工作服，长筒胶鞋。戴防化学品手套。工作后，淋浴更衣。保持良好的卫生习惯。防止皮肤和粘膜的损害。
（5）泄漏处置：
疏散泄漏污染区人员至安全区，禁止无关人员进入污染区，切断火源。应急处理人员戴自给式呼吸器，穿防护服。不要直接接触泄漏物，在确保安全情况下堵漏。喷水雾可减少蒸发。用砂土或其它不燃性吸附剂混合吸收，然后收集运至废物处理场所。如大量泄漏，利用围堤收容，然后收集、转移、回收或无害处理后废弃。
6、当前生产中存在的问题及建议
（1） 积极发展环氧氯丙烷下游产品，带动环氧氯丙烷的生产与发展今后几年，世界主要国家和地区的环氧氯丙烷下游各消费领域依然会发展较快，各地区的环氧氯丙烷的生产主要是自用，估计会有少量出口。今后几年我国的汽车工业，住宅建设，电子工业等领域将有1个高速发展的阶段，随着我国西部大开发，将有大规模的基础设施投入建设，因此，今后几年，我国的环氧氯丙烷的下游产品，如：环氧树脂、合成甘油等的市场需求量将会很大，美国、西欧及日本主要
人力资源方向论文开题报告 第8篇
一、题目来源
二、研究目的和意义
三、阅读的主要参考文献及资料名称
四、国内外现状和发展趋势与研究的主攻方向
五、主要研究内容、需重点研究的关键问题及解决思路
六、完成毕业设计(论文)所必须具备的工作条件(如工具书、计算机辅助设计、某类市场调研、实验设备和实验环境条件等)及解决的办法
七、工作的主要阶段、进度与时间安排
八、开题报告参考文本：中学生缺乏体育兴趣原因分析与对策
中学生缺乏体育兴趣原因分析与对策
一、题目来源
社会实践
二、研究目的和意义
体育兴趣是人们力求积极认识和优先从事体育活动的心理倾向。它是与参与体育活动的需要相联系的意向活动。如果一个人对体育活动感兴趣，他就会积极参加，热心投入，活动的结果将是需要的满足并由此得到充分的情绪体验，所以体育兴趣是体育参与的基本动力之一。
在体育课越来越受重视的今天，还有学生不喜欢上体育课，每到上体育课和课外活动时间，总会找出种种借口向老师请假不上课或根本不到课堂上课。但如果学生对参加体育活动有了兴趣，他们就会把学习与体育锻炼作为自身的需要，积极参与体育活动，克服主观困难，以利于提高体育教学质量和养成良好的体育锻炼习惯。本课题的研究能够为广大体育教师寻找学生缺乏体育兴趣的原因提供参考，同时对于采取有效措施激发和培养学生的体育兴趣，调动学生在体育课或体育活动中的积极主动性具有一定的意义。
三、阅读的主要参考文献及资料名称
[1] 马启伟.体育心理学[M].北京：高等教育出版社.
[2] 苏梅青,卢勤.浅谈学生体育兴趣的培养[J].山西师大体育学院学报.，4(35)
人力资源方向论文开题报告 第9篇
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。
事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。
事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。
人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。
人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。
人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。
人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。
人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。
人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。
在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。
人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。
同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。
人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。
人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。
人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。
事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。
人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。
人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。
人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。
人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。
人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。
人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。
人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。
人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，2015(35)：12-13.