绩效管理开题报告范文 第1篇
1、企业绩效管理内涵
在《企业绩效管理的现状及对策探讨》中指出，“绩效管理是指为达到组织的目标，通过调动全体员工的潜力和积极性，持续提高企业绩效水平，进而提高员工的能力和素质，达成企业战略目标的过程。绩效管理的过程主要包括对影响员工工作结果的表现和素质的管理，因此，绩效管理是以员工为中心的一系列干预活动的过程管理，包括管理目的、战略目的和改进目的等三个方面目的。绩效管理对员工的业绩进行考核的同时，还包括绩效目标的设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节。同时，我们要注意到绩效管理是一个系统活动，它通过设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节，促进企业战略目的的实现；通过科学有效的绩效管理，可以了解员工的兴趣和爱好，以及员工具备的潜质，发挥员工的自身优势，从而为员工的职业发展提供引导和满足，通过科学有效的绩效管理活动，了解员工效率不高的原因，进而通过制定有针对性的培训方案，提高员工的综合素质。”（刘文，2001）
2、绩效管理提出与发展
在《绩效管理视角下的企业软实力提升路径研究》中指出，“在人力资源管理理论的发展后期，学者们才逐渐提出了“绩效管理”这一概念。Peter 在1954年出版了《管理实践》一书，并成为最早提出“人力资源”这个概念的学者。社会学家巴克在（1958）出版的《人力资源功能》一书中讨论了人力资源管理是企业管理的普通职能。但直到20世纪70年代初，人力资源管理理论没有什么发展。在20世纪70年代末至80年代初，随着组织行为学、组织心理学的快速发展，有效的人力资源管理活动对组织有更加突出的作用，人们才再次重视人力资源管理。国外学者们在20世纪70年代末又提出了“绩效管理”的概念。Spangengerg（1992）认为，传统的绩效评价是一个相对独立的系统，往往与组织中的其他背景因素相脱离（组织目标和战略、组织文化等），它们对成功实施绩效考核非常重要，进而开发了绩效管理系统。Pamenter（2000）指出由于传统的绩效评估存在着主观性、重过程，不重评估价值等严重的缺陷，因此应该把绩效评估的目的转移到提高员工素质上来。Fandray（2001）在此基础上提出了今后每年的绩效评估都应该用绩效管理系统来代替。直至20世纪90年初，绩效管理才逐渐成为一个被广泛认同的人力资源管理过程。”（蔡龙年，2014）
3、企业绩效管理的作用
在《浅析企业绩效管理的构建与实施》中指出“做好绩效管理工作对提高企业经济效益的作用有：（1）公平、公正、透明的管理提升了员工的工作效率。（2）完善的管理体系拉动企业绩效水平的大幅提高。（3）突出企业市场竞争优势，实现战略性利润目标。”（聂中泉.杜秀秀，2015）
绩效管理开题报告范文 第2篇
（一）选题意义
随着经济全球化和信息化时代的到来，现代企业的绩效管理与传统的绩效管理之间存在着一定的差异。各行各业的企业之间竞争也越来越激烈，为了提高自己的竞争能力与适应能力，企业需要结合现代信息技术进行管理，以便于提升管理的整体有效性，最终帮助企业提升市场竞争力。
绩效管理可以提高员工工作积极性。绩效管理中通过绩效工资，来使员工的绩效与工资结合在一起，对此能有效的提升员工工作动机，同时，通过提升对员工的承诺等也将激发员工的工作动力。
绩效管理也为员工薪酬调整提供依据。绩效管理中最为明显的作用就是对员工工资的调整提供参考依据其实绩效管理的优势并不完全在于此，更重要的是，通过绩效管理能让员工明确企业对自身的评价，了解自身的优势和缺点，并在此之上进行改进，这对员工的未来发展将起到重要的作用（马燕，2010）。
绩效管理在现代企业的应用价值越来越高，如何正确理解和运用绩效管理，成为了摆在企业面前的一个重要课题。本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
(二)文献综述
1国外绩效管理理论研究现状
绩效是组织一切管理实践的指向所在，在这个意义上，广义的绩效管理即管理。从狭义的特别是从人力资源管理角度来讲，绩效管理理念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代。随着人们对人力资源管理理论和实践研究重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。纵观绩效管理理论形成发展，其大致可分为两个阶段:
第一个阶段是上世纪80-90年代的绩效评估的反思重估阶段。在这个阶段，针对绩效评估出现的种种弊端，人们开始对其重新认识其不足和局限性，并对其进行重新定位。
斯潘伯格(Spangenberg 1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕蒙特(Pamenter)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足:由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等。
20世纪80年代、90年代，随着战略人力资源管理理念的迅速发展，战略性绩效管理也随即成为学术研究的主题，它更多地从战略实施和实现战略目标的角度来考虑绩效管理问题。尼克尔斯(Nickls 1995)认为，绩效评估到绩效管理依赖 于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方 所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出 来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作指导者，帮助他们获得成功。
汤姆·科恩(Tom Coen)和玛丽.金肯斯(Mary Jenkins)在总结许多管理实践案例后，指出应当废止绩效评估。Jenkins认为从绩效评估到绩效管理应该是 组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律 上的阐述。这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。范德瑞(Fandray)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。他的评述包括了现在绩效管理系统的大部分内容.
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段承始于绩效评估的反思。
英国学者罗杰斯(Rogers)和布瑞得鲁普(Bredrup)把绩效管理可做是管理组织绩效的系统。他们从组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。
斯科尼尔(Schneier)与贝蒂(Beatty)认为绩效管理系统应该是一个循环周期:包括衡量和标准;达成契约;规划;监督、帮助、控制;评估;反馈;人事决定;开发再回到衡量和标准。
绩效管理开题报告范文 第3篇
（一）选题来源及意义
1.选题来源
2014年5月27日，工业和信息化部中小企业司司长郑昕在__公室举行的新闻发布会上表示，中小企业是中国数量最大、最具创新活力的企业群体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企业提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，占企业总数的99%以上。
2014年9月5日，APEC中小企业部长及代表们，相聚中国南京召开了第21次APEC中小企业部长会议，围绕“创新与可持续发展”的主题，针对增强中小企业的创新能力、改善中小企业创新的政策环境、推进中小企业可持续发展进行了深入讨论。并发表了《关于促进中小企业创新发展的南京宣言》和《第21次APEC中小企业部长会议部长联合声明》。
绩效管理作为中小企业完善自身管理体系、促进企业和个人绩效提升、促进企业业务流程规范化、保证企业战略目标最终实现的重要组成部分，正越来越多的被中小企业重视和应用。同时，在全球经济危机的影响下，企业间的竞争已不仅仅局限于产品与服务上的竞争，在对人才方面的竞争也十分激烈。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引人才、留住人才、人才晋升都具有相当重要的作用。
在此背景下，推动中小企业绩效管理的规范化、建立健全中小企业绩效管理体系，有利于推动我国中小企业的发展，有利于增加国民收入，有利于解决我国城镇就业问题，为我国实现全面的小康社会提供保证。
2.理论意义
人力资源管理是企业现代化经营管理的重要组成部分，其目的是为了促使企业战略目标更好的实现。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，承担着传达企业核心价值观、提升员工个人的综合能力和企业的市场竞争实力的重要责任。随着市场竞争激烈程度的加剧，中小企业未来的经营管理面临着愈加巨大的挑战。要在激烈的竞争环境中发挥自身优势，抓住机遇迎接挑战，中小企业就应建立起科学有效的、符合我国国情且满足中小企业自身发展的绩效管理体系。本文从实践出发，在绩效管理理论基础上，根据江苏XX科技公司绩效管理现状，分析总结出其在绩效管理过程中存在的问题，并提出相关的改进建议。
3.实际意义
通过对我国中小企业绩效管理相关学术研究的查阅，结合吉瑞祥绩效管理现状，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使江苏XX科技公司更进一步的发展。因此，研究江苏XX科技公司的绩效管理问题具有重要意义。
（二）国内外研究状况
1.国外研究现状
绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。目前，世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有四个，一是发展较早的关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）,二是二十世纪九十年代初被广泛应用的平衡积分卡(Balance Score Card,BSC)，三是最早被英特尔公司提出并加以实施运用的360度考评（360 Rating Method），四是二十世纪八十年代初提出标杆管理（Bench marking）。关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。平衡积分卡(Balance Score Card,BSC)，是把组织的战略和使命转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效地沟通工具。BSC的框架体系包括四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和成长。标杆管理（Bench marking），是通一个通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的'就是以卓越的公司作为学习对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
20 世纪 80 年代初，标杆管理法（Bench marking）运用于绩效评估体系，被视为和企业再造、战略联盟并称为 90 年代三大管理方法之一。
1992 年哈佛商学院的 Robert S. Kaplan 教授和复兴国际战略集团公司总裁 David P. Norton共同提出了平衡积分卡（BSC），这种方法将传统的财务指标和非财务指标相结合起来评价组织绩效（ 1990）。目前，平衡记分卡已被普遍运用。
理查德.威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出绩效管理是组织的远景、使命和战略与组织的目标计划、责任、评估、结果等相联系的一种系统地综合的方法
Rogers)认为绩效管理要实施成功必须获得高层的支持，要把员工个人的绩效目标与企业指标相联系，选取合适的绩效评估方法，保持沟通。否则绩效管理就有可能失败。
综上所述，国外学者对绩效管理理论方法有了明确深刻的研究，提出关键指标法、平衡积分卡法、360度考评和标杆法，并对绩效管理作出明确分析，对我国绩效管理研究和发展有积极的意义。 2.国内研究现状
对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我国的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。因此，我国对中小企业绩效管理的研究已经成为一个热门领域，受到研究者和实践者的重视。
关于我国中小企业绩效管理现状的研究，王萌认为中小企业已经成为了我国当前经济发展的重要组成部分。尤其是在全球经济一体化和我国产业结构不断调整的今天，中小企业的发展直接关系到了社会的发展。纵观中小企业的发展，我国中小企业的绩效管理水平偏低。
关于我国中小企业绩效管理问题的研究，薄玲梅认为我国中小企业绩效管理存在的问题主要有以下三个方面：一是中小企业对绩效管理的认识存在误区，二是中小企业在绩效管理实践中存在的问题，三是中小企业绩效管理体系存在的问题。
关于我国中小企业绩效管理对策的研究，孙航认为改善中小企业绩效管理的对策有：一是做好基础性工作，二是订立绩效计划，三是落实绩效计划，四是施行绩效考核，五是做好绩效反馈。李艳认为改进中小企业绩效管理的对策有：一是加强绩效管理的培训，二是健全绩效管理体系，三是完善绩效沟通机制。
综上所述，我国学者对绩效管理在企业中的作用及绩效考核常出现的问题进行了研究，对分析江苏XX科技公司的绩效管理起到了重要作用。
（三）本题的研究目标
随着社会生产力的发展，中小型企业已成为促进国民经济和社会发展的一支重要力量。在经济全球化的信息时代下，日益激烈的竞争已越来越考验着现代管理者的管理能力。为了提高企业核心竞争力，越来越多的企业开始了人才概念的转换，把人才作为企业最重要的战略资源，员工的绩效管理已逐渐纳入到人力资源的核心内容。本文通过对绩效管理理论的研究，及绩效考核方法的分析，对吉瑞祥绩效管理中存在的问题进行分析，并提出对应措施。
（四）内容创新
目前，国内关于企业绩效管理的研究较多，本人拟从企业实际执行的角度对江苏XX科技公司在绩效管理中存在的问题进行分析，找出问题的根源，提出符合企业实际情况的便于企业执行的对策和创新思路。