格力员工培训需求分析报告 第1篇
一、调查的目的和意义
1、调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。
2、调查的意义
对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。
(1)调查对象简介
①、调查对象的全名
xx城市推送网络有限公司
②、受访者地址
xx市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼
③、调查证明人
(2)调查时间
(3)调查方法
面试；培训部经理1名；负责培训2名教师
受访者的选择原则是:
1、培训部门经理负责各部门新员工的入职培训安排
2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况
数据收集，一般信息收集:
格力员工培训需求分析报告 第2篇
调查目标：
调查xxx钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。
调查对象：
xxx钢铁有限公司供应部员工。
调查内容：
员工培训需求。
调查方法：
观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。
一、员工培训需求的调查概述
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xx钢铁有限公司供应部（以下简称：xx钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。 xx钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以xx钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。
供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到xx钢铁的生产，而且xx钢铁企业使命：为xx建设提供精品建筑钢材。这就要求xx钢铁的每个员工都必须以推进xx经济区发展为己任，为xx经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。
二、员工培训需求的调查结果及分析
xx钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现xxxx钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。
（一）企业发展理念与企业文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。
（二）组织结构与岗位设置
1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。
（三）人才管理与技能提升
1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。
2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。
3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。
（四）团队精神状况和素质
1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。
3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为xx钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。
4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。
5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出xx钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。
（五）个人专业知识与技能的发挥
1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的`业务技能相对满意，这一比例高达80%,仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。
三、员工培训需求调查的存在问题
通过这次调查，本人感受到xx钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保xx钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。
1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对xx钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到xx钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。
2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。
3、虽然xx钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。
四、员工培训需求调查的结论与建议
根据目前xx钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。
1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。
2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。
格力员工培训需求分析报告 第3篇
一、培训内容
该公司对员工进行了一次为期3天的培训，培训内容主要包括：公司文化、业务知识、沟通技巧、客户服务等。公司雇佣外部专业培训机构进行培训。
二、培训效果评估
为了了解培训效果，我们对培训前和培训后进行了问卷调查，并将结果进行统计和分析。
（一）学习成效
1. 培训后，员工业务知识掌握情况：
A. 完全掌握：26%
B. 掌握一般：63%
C. 掌握不好：11%
2. 培训后，员工沟通技巧提高情况：
A. 明显提高：51%
B. 有所提高：42%
C. 没有提高：7%
3. 培训后，员工客户服务意识有何改善：
A. 明显提高：46%
B. 有所提高：42%
C. 没有改善：12%
（二）学习满意度
1. 员工对培训学习内容的满意度：
A. 非常满意：21%
B. 满意：57%
C. 一般：17%
D. 不满意：5%
2. 员工对培训教师的满意度：
A. 非常满意：24%
B. 满意：53%
C. 一般：18%
D. 不满意：5%
（三）行动计划
为了更好地应用培训后学到的知识和技能，员工需要制定自己的行动计划。
1. 回顾培训目标，制定自己的行动计划的员工比例：
A. 制定了具体行动计划：70%
B. 未制定行动计划：30%
2. 为自己的行动计划设定了明确的时间节点和量化目标的`员工比例：
A. 设定了时间节点和目标：50%
B. 未设定时间节点和目标：50%
（四）培训效果
1. 培训后，员工能够将学到的知识和技能应用到工作中的比例：
A. 高度应用：35%
B. 一般应用：53%
C. 应用少：12%
2. 培训后，员工工作业绩有何改善：
A. 明显改善：27%
B. 有所改善：59%
C. 没有改善：14%
三、评估结果分析
1. 培训效果总体较好，但工作业绩的改善幅度不大。
2. 培训后员工关注度较高，大部分员工对培训学习内容和教师的满意度较高，但仍有少部分员工对培训教师不满意。
3. 员工对自己的行动计划和具体目标的制定情况不够理想。
四、改进意见
1. 培训教师应更加注重培训质量和授课技巧，同时可以增加互动和案例分析等，增强员工的参与感。
2. 在培训前应充分调查员工的需求，制定具体的培训计划和目标。
3. 提高员工对自己行动计划的制定和执行能力，为员工提供更多的培训辅助手段，如线上课程和学习社区等。
4. 定期对员工进行后续跟踪，检查学习成果的应用情况，并根据反馈结果不断完善培训活动。
五、结论：
培训是一个长期持续的过程，在评估后还需要及时调整修改，以保障学员成效，让学员通过培训提升能力，实现自我价值的提升，不断迭代，提高企业的员工整体能力。
格力员工培训需求分析报告 第4篇
根据公司内部举行的“员工培训需求调查”回收结果统计，现将调查结果分析汇总如下：
一、部门负责人意见反馈分析
部门负责人考虑员工参加培训原因，主要集中于当部门业绩不佳时进行培训（26%）。其次当部门凝聚力较差时25%会选择组织培训。各负责人对员工培训时候的顾虑有40%集中于培训效果是否符合预期，其次37%的顾虑是在何时进行比较恰当。关于培训内容，的负责人要求员工学习规范化管理，其次倾向于团队建设和人际关系及有效沟通，各占和。除此之外，超过50%的负责人认为，不论是何种培训，必然有利于员工素质的全面提高。
二、员工意见反馈信息分析
根据问卷显示，员工最乐于接受的学习方式是参加公司举办的培训，但是多数人表示当前公司培训的讲课方式枯燥无味。根据调查显示，超过的员工倾向于案例讨论法、操作示范、讨论法、视听法、跟岗培训等互动形式的授课方式。另外值得注意的`是，48%的员工认为培训不能吸引自己，因为无法满足自己的实际培训需求，有接近的员工更愿意在工作中学习，结合实际提高能力。
调查结果显示，在关于培训时间的安排上，各部门负责人与员工意见一致，都主张培训随机进行，但要尽可能少地占用员工休息时间。
最后，从员工反应的意见来看，集中体现在三个方面，汇总如下：
培训内容。多数员工对培训内容的要求集中在专业知识和业务培训上。因此公司可针对各自部门的特点，多一些专业知识和业务知识的培训，培训从实际出发为实际工作提供帮助。
讲课形式。多数员工对公司现行培训方式表示不满意，要求改变传统的PPT授课形式，建议以案例讨论为主，运用讨论法、视听法、操作示范法、跟岗培训等多种有趣的方式相结合，提高员工兴趣和培训质量。
根据员工水平不同分级分类别分系统进行培训。根据员工层次级别不同，设置相应的培训，入职、在岗、升职等培训连续、递进进行。另外可适当增加贴近基层员工的培训课程。
格力员工培训需求分析报告 第5篇
根据集团公司整体安排部署，为了提高新进学生的素质和水平，也为了让家更好的了解和熟悉公司环境及更快掌握相关业务知识，我处于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日对本公司新招聘的37名学生在煤乡酒店进行了岗前培训，时间为一周，五天来，我处工作人员认真安排、精心组织，确保了培训工作的顺利完成，现将这次岗前培训的整体情况汇报如下：
一、 领导重视，组织严密。
此次培训得到了集团领导的高度重视。公司各位领导先后到场对学员进行了培训和指导。集团公司梁董事长在20xx年xx月xx日上午举行的开学典礼上，亲自介绍了集团公司的概况、企业精神文化、服务理念和企业的发展目标，使新员工领略到了公司未来发展的宏伟蓝图，对新招聘的学生给予了很的鼓励和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
这次岗前培训工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名员工被统一安排住宿在煤乡酒店，我处工作人员精心管理，在培训学习的过程中采取劳逸结合、理论和实践相结合的科学的学习方法，使家更精准地接受知识信息。合理的课巢排：其间集团公司财务管理处刘文处长、战略研发处段德虎处长、企业管理处许书谱副处长、科贝律师事务所两位律师、山西学容和平教授以及我处的同志们分别给新员工讲解了财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、公司法、合同法等与企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度等内容，同时还安排到潞安矿务局进行了实地考察和学习其先进的企业管理理念、管理模式以及丰富多彩的企业文化和服务意识，理论与实践相结合，取得了预期效果。
三、成绩显著，合理实施。
此次培训的老师都是各处室的处长以及科贝律师事务所的律师以及山西学教授，水平比较高，能够将所讲的内容深入浅出的用通俗语言表述出来，让学员容易理解，而且对学员提出的问题均给出很好的解答，让他们有很多的收获。
培训的内容满足了学员的需求，财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度和潞安矿务局的`实地考察，不仅使新员工进一步了解了公司概况、发展目标及未来前景，减少了他们的焦虑情绪和对企业的疑惑，助他们尽快融入到企业的家庭中，并且通过集中培训，相互交流，更增强了他们的集体主义精神、服务意识和团结协作精神，为他们尽快胜任工作打下了良好的基础。这次培训虽然时间短，但是培训内容设计合理，还是很成功的，收到了预期的培训效果。
此次培训拉开了下半年培训工作的序幕，我们要强化自律意识，积极主动开展工作，在集团公司党和董事会的领导下，紧紧围绕集团发展、争创“双百企业”的战略目标，积极实施“人才强企”战略，继续深化人才结构调整，力推进培训工作日常化、制度化建设进程，努力建造一只高素质的员工队伍和管理队伍，为集团公司的发展壮做出了积极的贡献。
格力员工培训需求分析报告 第6篇
近年来，集团发展迅速，对人力资源的需求也日益增加，针对这一需求，集团人力资源部开展了大量的招聘工作，在10年的社会招聘中，招了近30名操作工。为了使新入职的新员工及早转换角色，适应新的工作环境，集团人力资源部今日组织了为期一周的新员工集中培训。
一、新员工集中培训实施概况
1、培训目的
1）使新员工对集团有全方位的了解，认识并认同集团的企业文化，坚定自己的职业选择；
2）使新员工了解并接受集团的行为规范及行为准则；
3）提高新员工对各自岗位的.认识，帮助新员工转换角色；
4）加强新员工之间、新老员工之间的的沟通。
2、培训地点及安排
培训地点在集团新落成的同安研发中心，本次集中培训有7个主题，共历时4天半：
1）团队拓展训练；
2）历史、现状和未来高管寄语；
3）了解、规范和执行解读人力资源、规章制度、员工福利等；
4）学习、成长、超越与技服岗位的前辈交流岗位工作技能；
5）去年、今年和明年倾听09届员工谈新员工如何“履新”；
6）培训总结与人力资源部部长一道回顾与总结；
7）新员工亮相、团队活动等。
二、培训效果评估及反馈意见
培训的最后一项为培训总结会，人力资源部部长同新员工们一道回顾及总结几天以来的培训内容，同时，要求新员工填写培训评估调查问卷，作为对本次培训反应层面的评估调查。人力资源部共下发培训效果调查问卷72分，回收69份有效问卷，以下为问卷统计分析结果。
格力员工培训需求分析报告 第7篇
一、引言
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要；既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的.话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
格力员工培训需求分析报告 第8篇
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。
2、调查意义
企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训受理的前提、培训受理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称：上海xx机械有限公司
2、调查对象地址：上海市浦东新区康桥路898号
3、调查证明人：邵xxx
（三）调查时间
20xx年8月26日20xx年11月18日
（四）调查方式
主要采取的是谈的形式。通过对上海xx机械有限公司的管理人员进行谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。
二、调查对象现状
（一）上海xx机械有限公司概况
上海xx机械有限公司创于20xx年，到20xx年我公司总人数为96人，其中技术人员占了65%，公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有c6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及爬。
（二）上海xx机械有限公司员工培训的特点
培训与技术不分离。员工在培训不能只是客体或客户的角色，而应当完全的融入到培训的内容和方式中去，唯有如此，才能在培训中更好的结合实际问题对症下药。双向不间断层进式的培训模式。在平时的工作中不断累积遇到的实质问题，有专人归类总结，在考虑培训经济性要求的基础上，非定时定人组织小范围讲解和解答，这样不会延误平时工作的效率。在谈过程中了解到，新进员工的基础知识及专业知识缺乏，老员工这两方面欠缺的并不是很多，这样在安排培训的时候就要考虑到侧重性的问题。新进员工的能力和技术不及老员工，那在平时就要对新进员工加强培训的次数和强度，以便其在最短的时间内能够最多的技术知识，应对其本职工作。
（三）上海xx机械有限公司员工培训的内容
员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。
三、调查结论与对策建议
（一）调查结论
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）对策建议
企业可以结合每个员工的特点去实行培训，这样可以使得培训可以更好的体现出培训的效果。企业可以把以往的培训方式改变下，不要培训工作仍停留在简单的技能培训上，可以重新制定有利于企业发展需要的培训内容。建立有效的激励机制让员工人主动去参加培训，这样的培训意义更吗，然后企业可以把企业的需求和员工的发展更好的结合起来这样就可以充分的调动起员工培训的积极性了。可以把企业原有落后的培训方式改变下，改变更有利于企业发展的培训方式。
格力员工培训需求分析报告 第9篇
一、培训调查实施目的和意义
1、结合20xx年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为20xx年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。
2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便20xx年度公司培训更加有效。
3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。
二、培训调查实施的思路、方法和过程
（一）思路和方法
思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。
方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法
中基层员工：采用问卷调查法
生产工人：采用抽样访谈法和观察法
（二）过程
1、中高层
（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。
（2）实施访谈
首先访谈高管，获取20xx年公司经营目标完成情况及暴露出的问题、20xx年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。
2、中基层
各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。
3、生产工人
生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的`访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。
三、培训需求调查统计结果及分析
（一）中高层
1、高层
提出了20xx年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。
培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，(人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。
（二）基层
根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：
1、培训需求信息
（1）你认为个人20xx年以下哪些方面需要提升？
2、培训认同度
（1）您认为公司对培训工作的重视程度如何？
（2）您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？
（3）目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样？
3、培训的组织和安排
（1）鉴于公司的业务特点，您认为最有效的三种培训方法是什么？
（2）您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？
（3）以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
（4）假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意？
（5）您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？
A、培训需求：大多数员工需求集中在岗位专业技能、人际关系及沟通技能、个人自我管理技能等方面。
B、重视程度：90%的员工认为公司对培训工作是比较重视的，且认为培训对自己有帮助。
C、培训数量：约94%的员工认为现在公司或部门组织的培训，每月一或半月一次比较适合。
D、培训方式：员工认为最有效的三种培训方式分别为：外培、内培、外聘内训，建立网络平台及部门内部组织经验交流与分享次之。设计系统、工艺等部门建议多采用外出参观考察的方式，开阔视野。
E、培训形式：除讲授外，希望多融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中。
F、培训讲师：除有较强实战经验外，希望能以丰富的案例辅助课堂教学。
（三）生产工人
生产工人20xx年的培训重点依然在专业技能和安全两方面。安全类要多融入真实的事故案例，提高安全意识。
四、20xx年培训重点及工作改进
（一）20xx年培训重点
高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主。
中层：领导能力、团队建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。设计系统以专业技术类和管理类培训相结合，专业技术类以系统内部培训为主，结合外出参观考察。
基层：岗位专业、沟通协调等基本知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面的培训，以内训为主。设计人员要加大专业技术方面的培训，除每月技术系统内部组织培训、交流外，重点邀请技术水平较高的工程师进行授课。
结合公司20xx年实际情况，真正做到“苦练内功”，公司将分批组织车间管理实务、绩效管理实务以及心态方面等培训，以提高员工工作效率和综合技能。
（二）20xx年培训工作改进
（1）培训形式：除讲授、光盘等方式外，针对管理类课程融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中；针对生产工人技能类培训，多采用现场实操演练的方法。
（2）讲师培养：提高讲师专业化水平，多组织课程开发、PPT制作技巧、授课技巧等方面的培训，同时组织内部讲师交流分享会，交流授课经验及心得体会。
（3）课程开发：针对通用类课程充分调动内部讲师积极性，鼓励进行课程开发，并适当发放奖励，进行课程评审，组建课题库。
（4）培训时间：除了晚上时间培训外，可尝试周六下午进行培训。
（5）加大专业技术类培训：专业技术类培训主要由各部门自行组织，要求各部门上报20xx年度培训计划，人力资源部给予支持并进行监控。
格力员工培训需求分析报告 第10篇
调查目标：
调查xxxx钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。
调查对象：
xxxx钢铁有限公司供应部员工。
调查内容：
员工培训需求。
调查方法：
观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。
一、员工培训需求的调查概述
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx钢铁有限公司供应部（以下简称：xx钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。 xx钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以xxxx钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。
供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到xx钢铁的生产，而且xx钢铁企业使命：为xx建设提供精品建筑钢材。这就要求xx钢铁的每个员工都必须以推进xx经济区发展为己任，为xx经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。
二、员工培训需求的调查结果及分析
xx钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现xxxx钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。
（一）企业发展理念与企业文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的`发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。
（二）组织结构与岗位设置
1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。
（三）人才管理与技能提升
1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。
2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。
3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。
（四）团队精神状况和素质
1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。
3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为xx钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。
4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。
5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出xx钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。
（五）个人专业知识与技能的发挥
1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的业务技能相对满意，这一比例高达80%，仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。
三、员工培训需求调查的存在问题
通过这次调查，本人感受到xx钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保xx钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。
1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对xx钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到xx钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。
2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。
3、虽然xx钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。
四、员工培训需求调查的结论与建议
根据目前xx钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。
1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。
2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。
格力员工培训需求分析报告 第11篇
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益，培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况
1.调查对象全称
xx市推客网络有限公司
2.调查对象地址
xx市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
(二)调查时间
(三)调查方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
格力员工培训需求分析报告 第12篇
调查目的：
了解邮政储蓄银行从业人员在职培训的现状，包括前台礼仪、业务操作、金融专业知识、培训形式的多样性等。
调查意义：
理解和认识邮政储蓄服务的内涵，强化和提高服务意识。在对邮政储蓄培训体系认识的同时，加强自身的培训教育，提高业务技能。
调查对象全称：
xx区局xx邮政储蓄所
调查对象地址：
xx市xx路xx弄x号
调查证明人：
xxx调查时间：
20xx年9月25日—20xx年10月25日
调查方式：
访谈方式
调查人员：
顾xx、吴xx、苏xx、许xx、朱xx。
调查对象
邮政储蓄银行员工培训
现状分析：
（提纲）
当前，为适应商业银行运作的新形势，邮政储蓄银行需着力推进学习型企业建设，全面实施“员工素质提升工程”，强化商业银行运作的新理念，加紧做好现有储蓄专业人才的培训工作，继续深入“创学习型企业，争当学习型员工”精神，进一步加大对员工的教育培训力度，尤其是对金融业务知识的学习和掌握迫在眉睫。
1、邮储银行着眼于业务与操作、前台礼仪等基础培训
2、邮储银行从业人员中普遍存在文化水平不高，无金融专业知识，实际工作经验不足，人员素质难以适应银行业务发展需要，尤其是缺乏信贷、理财、服务、营销等经验；
二是缺乏高素质专业人才，尤其是对科技型、高附加值的业务的开发、创新和营销以及投资理财；
三是中高层管理者的理念更新、领导力、风险管理、法律法规、合规经营、现代金融理论等能力和意识有待提高。
3、对金融培训工作的重要性认识不够
国家政府未建立专门的金融培训管理部门，由于体制上的原因邮政储蓄从业人员的`教育培训工作长期是由邮政企业人力资源部门管理的，培训着重放在邮储从业人员对新业务学习和业务操作上，对金融专业知识系统的培训学习不够，在经营管理中重业务发展，轻发展后劲的积累，没有把教育工作作为邮政储蓄银行实现可持续发展的大计来抓。
4、培训形式缺乏多样性
一是缺少师资，尤其是没有培养和建立一支自己的培训师资力量；
二是教学形式单调，缺乏互动性；
三是教学条件、环境受限制，影响了培训工作的深入开展；
四是思想道德教育培训工作弱化。
调查的简要结论：
从现在开始，要紧密围绕邮政储蓄银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识；强化培训需求调查和培训效果评估，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施包括：
（一）完善培训组织与责任体系。
（二）通过分层分级组织实施培训。
（三）规范培训管理。
（四）加强监督检查。
总之，邮政储蓄银行作为银行业的新兵，在培训工作上要统一思想认识，加强组织领导，努力攻坚克难，积极稳妥实施，借鉴现代银行的成功经验，建立完善自身的员工培训体系，根据业务发展和管理需要，进一步完善内部组织架构，制定实施以高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，形成与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。
4、培训形式缺乏多样性
一是缺少师资，尤其是没有培养和建立一支自己的培训师资力量；
二是教学形式单调，缺乏互动性；
三是教学条件、环境受限制，影响了培训工作的深入开展；五是思想道德教育培训工作弱化。
调查的简要结论：
从现在开始，要紧密围绕邮政储蓄银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识；强化培训需求调查和培训效果评估，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施包括：
（一）完善培训组织与责任体系。
（二）通过分层分级组织实施培训。
（三）规范培训管理。
（四）加强监督检查。
总之，邮政储蓄银行作为银行业的新兵，在培训工作上要统一思想认识，加强组织领导，努力攻坚克难，积极稳妥实施，借鉴现代银行的成功经验，建立完善自身的员工培训体系，根据业务发展和管理需要，进一步完善内部组织架构，制定实施以高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，形成与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。
格力员工培训需求分析报告 第13篇
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地，因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况
1.调查对象全称
xx市推客网络有限公司
2.调查对象地址
xx市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
(二)调查时间
(三)调查方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
格力员工培训需求分析报告 第14篇
一、调查目的
随着时代的快速发展，企业越来越重视培训行业。培训是企业和员工双赢的工作。因此，企业中的员工必须重视培训，并将培训作为持续学习的手段。员工培训在帮助企业应对竞争挑战方面发挥着重要作用。培训不仅提高了员工的自觉性、积极性和创造性，而且提高了企业产出的效率和价值，使企业受益，从而提高了自身的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件，而且通过培训满足员工高层次的精神文化需求，从而激发员工的积极性和积极性。同时，企业应该把培训作为一种机会和管理方式，以及完成任务的方法和手段。培训必须围绕企业的任务和目标进行。通过培训，上下级工作可以取得更好的进步，实现相互理解和支持，不断提高工作绩效，从而实现企业和员工的双赢。我通过问卷调查的方式对漳州某企业的培训需求进行了调查。共发出问卷50份，收回问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32份，中层管理人员问卷9份，主管问卷9份。对问卷结果进行了简要的统计和分析。
二、调查时间、地点、方法，介绍实习单位、实习单位人员培训情况
(1)调查时间:20xx年2月
(2)调查地点:漳州市某企业
(3)调查方法:问卷调查和数据获取相结合
(4)实习单位简介:漳州某企业，成立于1996年，是一家以车轮生产为主的民营企业集团，涉及汽修和商业。车轮年生产能力超过1400万套，综合实力居中国车轮行业首位。正兴集团在漳州、福建、本溪、辽宁、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五个专门从事车轮制造的生产基地。产品以钢制车轮为主，兼顾车轴、汽车螺栓等其他汽车零部件，营销网络覆盖全国各省市。
(5)实习单位人员培训情况介绍:公司每年组织4次大型培训，分别在2月、5月、8月、11月，但有时根据公司需要，也组织员工培训，尤其是新员工入职培训。公司是科技型企业，所以更注重员工的培训。每年公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司收入相应变化。(请参考附录中的调查问卷)
三、调查内容及分析
(一)当前企业培训中存在的问题
1、对培训工作重视不够。调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训次数足够。随着科学技术的快速发展，对员工的`知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高。然而，培训对许多企业来说仍然是一项困难的工作。培训师对培训了解不够，有的甚至不能承担培训工作，导致问题很大。这种情况导致企业管理水平和安全生产水平长期下降。
2.培训工作与需求不符。调查显示，54%的员工对培训内容不满意，认为培训内容不符合实际需要。什么需要培训，每个部门每个人可能会有不同的结论，每个人都有自己的看法。为了达到培训的目的，需要正确的找到培训需求。很多企业都很困惑自己需要什么样的培训，需要什么样的培训最有利于自己的发展。为了在企业培训中取得理想的效果，有必要对培训需求进行调查和分析，这是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作还是停留在简单的技能培训上，主要是基于过时的培训方式。训练效果极差。没有根据企业整体发展进行合理的布局规划，缺乏专业的、分层次的、循序渐进的培训。
3.缺乏合作精神。国内很多企业对培训的态度是&; ldquo我们会训练自己。，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培训培训师或聘请专业培训师进入企业并成为企业成员进行培训。这种方式也有利于企业质量的提高，但也有很多弊端，类似于清末的闭关政策。长期以来，企业文化容易固化，没有新鲜感。员工在封闭的环境中失去活力，积极性受到打击，这与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这一误区，并结合咨询公司采取了更多的培训方法。
4、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工的个人发展需求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。
5.培训效果反馈不完善。由于突击训练频繁，人数多，时间短，给出题、考试和阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。
(二)企业人才管理
归根结底，劳动生产率的提高是由于人为因素。你能做到吗&; ldquo能力和岗位匹配&; rdquo合理配置人力资源，充分调动人的积极性，是用人企业的关键。因此，如何充分发挥企业干部职工的主观能动性和创造性，成为搞活企业的关键，人本管理成为现代企业管理的精髓和核心。在人才管理的同时，要加强部门之间的沟通。只有部门之间协调发展，才能提高管理效率。根据调查数据，大多数基层员工认为责任、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平、专业能力、意识形态、员工激励、成就激励等。是他们在未来工作中需要提高的素质。根据对中层管理者的调查，需要提高:责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、专业能力、思想意识、员工激励、成就激励等。
(三)对员工的要求
目前，企业对员工的培训大多是技术培训，而管理培训在许多企业仍然是一个缺陷。根据调查，54%的培训课程侧重于岗位能力的培训。
30%是业务项目的培训，只有16%是提高员工能力的培训，说明企业对员工的培训只保留在基层，管理能力方面的培训不够。企业要发展，必须有完善的管理体系，所以要在培训中加强管理培训。
(四)企业团队建设
1.除了少数员工，团队的士气很好。团队是由个人组成的，个人表现是团队表现的基础。只有认识到个人利益和个人绩效密切相关，才能调动员工的积极性和责任感。数据显示，28%的员工认为自己的团队精神很高，60%的员工认为自己的团队是一个充满爱心和团结的团队，但12%的员工认为团队处于低迷状态。对团队特定成员的调查发现，约35%的员工反映部分员工没有融入整个团队，表现出异常或特殊的行为。因此，要让员工认识到个人利益和个人绩效密切相关，在培训中加强员工的团队精神。
2.团队素质能满足工作要求，但整体提升缓慢。据统计，60%的员工认为企业团队素质堪比优秀企业，25%认为稍差，15%认为更差。在员工的信心和团队合作方面，30%的员工认为团队正在向有利的方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在提高团队素质方面，40%的员工认同我们团队在进步，35%基本认同这个事实，20%沉默，5%不认同。
四、对未来培训工作的建议
针对目前企业的培训现状，为了使企业的培训更加有效，我们应该从以下几个方面完善培训体系:
(一)引起高级管理人员对培训的注意。通过高层领导的决策，加强员工之间的沟通，使公司的培训工作做得更好。企业管理者不定期与员工沟通，让员工的意见得到及时反馈，存在的问题得到及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。
(二)在培训期间，要加强职工责任感的培养。根据企业的工作条件和特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到责任感缺乏造成的严重后果和对企业发展的不利影响，从而保证生产的有序进行。
(三)合理调整人员，让人才发挥更好的作用。根据每个员工的特点，调整安排自己的岗位，让自己充分发挥个人特长，避免浪费人才。真正做到能力和岗位匹配。
(四)加强团队整合，提高团队素质，开展更多的团队活动和考试，以加强团队合作，提高整体素质。
格力员工培训需求分析报告 第15篇
为了配合公司整体经营目标的完成，达到人力资源配置的最优化，公司人力行政部在贯彻执行ISO9001：2008版质量体系文件的基础上，严格按照《程序文件》中《人力资源控制程序》（QP/XW —2012）要求，努力完成各项工作。现针对公司人力资源配置及员工培训情况进行如下汇报。
一、人力资源结构
1、岗位人员结构（统计至20xx年5月1日）
公司各部门人员配备基本均衡，现有总人数较去年年底增加6人，增长幅度18%，较往年平均增长率低。
生产部人数居第一位，较去年年底增加2人，增长20%，占公司人数增长的33%，主要原因在于今年公司产品结构发生变化，西门子开关柜、阿姆开关柜开始生产，此产品在加工、工艺、质量方面的要求更高，需不断完善，人力投入比较高。
2、学历结构
公司管理人员学历要求为本科，目前7人已达标，3人是大专学历（其中1人为中级职称，相当于本科学历），公司管理人员大多由基层员工提升，通过公司的内训和适当外训，能力均有较大幅度提高，现基本能满足公司管理的需要。但随着公司规模的不断壮大，管理人员的知识、技能还需有较大程度的提高，所以管理人员的培训力度还需加强。
目前技术研发人员有6名，其中本科3名，硕士1名，岗位达标率100%；工程技术人员的岗位要求为本科以上，现拥有2人，岗位达标率为43%；技术员的岗位要求为大专以上，岗位达标率为100%。
生产部岗位达标率为100%，有部分员工的学历达到大专水平，但随着公司销量的增加，技术含量加大，生产部需储备更多较高技能的员工。
3、工作年限
工作年限超过4年以上的员工大多集中在管理层，说明公司近年来的稳定发展离不开稳固的管理队伍，如此高比例的数据也恰好符合人力资源对公司管理层的要求。人才流失较为严重的是销售、研发技术、生产人员，此流失对公司造成了一定的损失，此现象基本符合市场趋势，但公司应从员工晋升通道、薪资体系、工作氛围等方面加强工作。
4、年龄结构
按照人力资源对企业员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表高龄员工；中间部位次多，代表中龄员工；而底部人数最多，代表低龄员工。从目前公司年龄结构调查表上显示，人数居多的年龄段在20—29岁之间，比例占总数的55%，这部分人员大多集中在生产部，其次在研发部，这样的现象也正好与我们的员工流失不谋而合，同时也比较符合员工理想年龄的三角形结构。生产部员工年纪轻有优势。
研发人员理想年龄应在30—35岁之间，但从近年录用员工的年龄层看，我们的研发队伍正逐步趋于年轻化，有些是应届生，相关经验较薄弱，公司培养周期长。目前人才竞争激烈，尤其是高级技术人才，所以如何留住人才，培养新生力量，做好新老交替的工作，也是人力资源的持续工作。
5、人力资源结构分析后有待解决的问题
a）人员需求的不稳定性，给招聘带来一定的困难，也为今后人员储备提出更高的要求；
b）从员工的工作年限，我们不难看出员工流失的现象。今年试用期员工流失加大，这种现象给我们人力资源的工作又提出了新的要求，怎样才能让新员工尽快融入企业，认同企业文化，则是我们急待解决的问题。
c）生产、技术等岗位员工的职位晋升，有利之处在于，可给员工更多的发展空间，有利于员工的稳定；但在具体操作上行政部应与相关部门充分沟通，根据部门的人员现状，以不影响被调动部门的工作为前提，同时做好原部门的人员补充。
d）年龄偏轻的研发技术人员，虽然是企业的新生力量，但他们的稳定性是企业的发展的重要因素。其次，怎样迅速培养起这部分人才，做好新老交替，完成研发技术项目的.延续性，是我们今后开展工作的重点。
二、人员变动情况统计
公司各部门人员配备基本均衡，现有总人数较去年年底持平，员工流动率高基本符合现阶段发展趋势。
生产部人数居第一位。离职人员较多，生产部试用期员工流动率较大，这就要求在入职前要严格把关，岗位描述要清楚，并可考虑试工几日的做法。
其他部门的员工配置与去年相比略有浮动。其中，高层管理人员与去年持平，无流失现象，管理层队伍的长期稳定，对企业持续性的稳固发展起到了坚实的作用；财务部人员与去年相比持平，技术部人员与去年年底相比减少1人，尽管减少1人，但由于其工作重新的合理划分，今年本部门的工作进展未受影响；研发部人员与去年年底相比增加1人，今年研发部的工作重点主要在产品更新和完善上，对新产品的研发这部分工作相对减少，再加之增加了1名研发人员，所以目前的人员状况能满足该部门的工作需求；质检部人员与去年年底相比持平，质检部肩负着质检、ISO9000程序控制等多项事务的处理，根据今年生产量及明年的生产量预测，该部门的人员在明年可能还要增加。现对人力及行政部20xx年6月至20xx年5月培训情况进行总结汇报：
三、员工培训工作总结
为了适应公司的发展，提高员工的整体素质，制定了年度培训计划，从20xx年6月到20xx年5月共计培训次数20余次，参加人数253人，培训课时共计105小时，培训次数培训方式一般分为内训、外聘和外出培训等。具体实施情况如下：
1、管理制度培训
让全体员工迅速了解公司的各项管理制度。
l内训：
内部培训：3次
培训内容：使员工了解所从事工作的基本内容和方法，明确各自岗位职责，程序、标准，调动全体员工积极性，改善工作态度、提高工作质量及企业基本素质。
2、新员工入职培训
为使新员工对公司的产品知识、企业文化、进行全面的了解并迅速的投入到工作中，行政人事部多次组织新员工培训，培训采用内部培训及幻灯片的形式，内容包括公司简介、员工手册、规章制度等
l内训：
内部培训：2次
培训内容：公司企业文化、员工手册、规章制度
3、质量体系文件培训
为提高员工的质量意识，公司对员工进行ISO9001：2008质量知识培训，共组织培训2次，课时12小时，目的为了更好的贯彻执行公司质量体系打好基础。
l内训：
内部培训：4次
培训内容：员工的质量意识及操作技能得到了较大地提高，通过质量体系内部审核情况看，各项工作开展比较顺利，企业的管理水平也有所提高，员工们也充分地感受到产品质量是企业的生命，企业只有提高产品质量，满足顾客要求，不断持续改进，才能拥有稳定的市场。
4、产品知识培训
学习高低压开关柜产品基本知识，提高员工对电力系统基本知识的进一步了解，提高员工业务水平，使公司产品得到进一步提高。
l内训：
内部培训：10次
培训内容：电力系统组成、电力系统中常用电力设备、变电所的主要结构及接线方式、电力系统中的中性点运行方式。
l外训：
外部培训：1次
培训地点：无锡
培训内容：先进机加技术学习；西门子、阿姆开关柜成套技术的消化吸收。
5、标准化基础知识培训
l内训：
内部培训：2次
培训内容：
1、什么是标准化良好行为企业
2、“创标”的目的和意义
3、标准化体系的建立。
四、培训工作的不足及改进
人力行政部在培训方面基本能为公司提供相应的资源，满足质量体系的要求。同时，通过实际培训的内容和原计划相比较，反映出在培训内容的安排上尚有一些不足之处，我们将在下半年采取相应措施，措施如下：
（1）新员工的入职培训内容偏少，今后的培训中要对新入职员工做到及时培训。同时，对少数分批入职的新员工采取集中培训，以节省培训时间，提高工作效率；
（2）质量培训需加强，尽可能多安排质量、生产工艺方面培训。
格力员工培训需求分析报告 第16篇
10月份我被提升为防损主管。转眼间在这个岗位上已快半年了，在此期间，我首先明确防损主管的岗位职责，时时刻刻把公司的利益放在首位，从小事做起，从我做起的原则。带领部门员工来服务好每一位顾客保护好公司的财产，将公司的损耗降到最低。
在这一年的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，由其是在防损这一岗位上更是有了长远的计划进步。也让我证实了防损这个职务在一个公司及企业中的重要性。以下是一年防损部的总结情况：
1.制度建设及维护
2，诚实调查，
3，风险控制
4，损耗控制。
作为防损就应该认真履行职责，忠于职守，努力完成工作任务。做好核心工作：(五防工作) 防火、 防爆、 防自然灾害、防破坏、防盗窃。
一、 消防管理(落实消防巡查制度并记录，加强员工培训及宣传，消防设备维护保养，及隐患整改)。
二、 防盗管理(贵重易盗商品防内外盗措施的落实)。对员工进行防盗技巧培训，巡场注意事项和过失行为的处理，门店现金安全管理。
三、 落[实上下班交接(清场制度)并加强夜间安全管理 四、 定期召开防员周例会，并做记录传达和落实总部最近精神，及防损业务技能培训。
五、 防损员劳动纪律，仪容仪表和岗位形像的监督并提倡学习永辉的企业文化知识。
六、 对紧急突发事件的处理及沟通。
为了让自已能做一个称职的主管要不断认真学习岗位职能技巧，工作能力才能得到一定的提高，XX年又将是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质克服不足，朝着以下几个方向努力。
1、内当家的角色。要求防损处长扮演内当家角色，直接负责门店的基础管 理工作。为了能达到公司的要求，使各防损处长尽快进入角色，快速提高综超的基础管理水平，防损部多次组织防损处长进行集中巡店，通过各店不同的管理风格，来激发防损处长的管理思维，从好的方面找差距，从差的方面找原因，各店之间相互交流工作经验，取长补短，共同进步。同时防损部也把门店基础管理工作纳入防损处长业绩考核的内容，充分发挥了防损处长的主观能动性。
2、警察的.角色。自往以来，防损部门就充当着公司内部的执法角色，担保着保为公司财产、 维护公司利益的重任，而在防损部成立以后，公司领导更是提出了“对敌人敢于亮-剑”的精神，在根据这一精神指导，对各门店防损处认真贯彻执行，使防损处长将“警察”这一角色扮演的更加淋漓尽致，同时带领门店防损人员，同一切损害公司利益的事物做斗争，把“防损”这支队伍真正铸炼为“正义”的象征。
3、亲善大使的角色。公司领导指导我们：“对待朋友要像春天般的温暖”，这一指导在要求防损处长扮演亲善大使角色上，就更有具体意义了。为了这一角色的扮演，防损部多次组织门店管理人员进行沟通，要求防损处长对职能部门多衔接、沟通，在工作上得到他们最大的支持，同时也要求防损处长对员工实行人性化管理，做到“奖励多于处罚、表扬多于批评”。
时间总是年复一年的轮回，XX年已悄然而逝。岁月却把所有的优与劣、利与弊记载下来。在新的一年中，我们将带着在昔日的工作中积累的所有不足与收获，投入到新一年的工作中。我们将更加努力的进行本职工作，同各店防损处一起更好的完成防损的各项工作任务。并在工作中创造和谐的工作气氛，带领门店防损处为防损部门的荣誉而努力，力争在新一年的工作中超越已经拥有的一切，取得更大进步。
格力员工培训需求分析报告 第17篇
x月x日至x月x日，我们丰彩超市的员工及管理人员全体培训，通过此次培训学习，我们对丰彩文化，发展历史有了更进一步的了解，对丰彩的管理规章制度有了系统的了解。培训要求我们对待工作要勤奋，要敬业，对待上级要诚信，对待自己要自信。作为丰彩的员工一定要脑勤、眼勤、口勤、手勤，要细心，有爱心、耐心、责任心，这样才能提高自己的专业水平，要更好的服务于顾客。把工作做到最好，但我们要力求做到更好。我们要以联想优秀员工的标准要求自己，为丰彩尽一份力，成为一名合格的员工。
其次这次培训也使我们的执业素质有了快速的提高，为我们能够快素成长为一名有修养、有素质、有能力、有水平的集体奠定了良好的基础，也帮助我们在平凡的工作中发现专业的价值和自身的价值。每项工作都有各自的'平凡，可是平凡背后却是千百万个付出。但是付出是值得的，付出的汗水、泪水付出的时间精力，换来的是在平凡的岗位上的感动。作为一名服务人员，每天面对着无数不同的顾客，我们要做的并不是去感动，而是用我们的心去帮助每一个需要我们服务的顾客。
培训中，游老师所说的每一句话时时刻刻都提醒着我们，提醒我们肩上的责任有多重，要担起这个重责我们要安心工作，端正思想，遵守公司的规章制度，踏踏实实工作，爱岗敬业，时刻为顾客着想，想顾客所想，需顾客所要，摆正自身的位置，献身于服务行业，全心全意为顾客服务，一切以顾客为中心，在工作中务求严格，一丝不苟，工作主动，坚守岗位，勤奋工作，随时准备投入到工作的前线。不怕脏，不怕累，自觉克服困难，不断提高自己的业务水平和专业知识，我们面对的是一个个需要我们服务的顾客，所以工作时一定要有严谨的工作态度
再当前生意不太好的情况下，我们不仅要严格遵守公司的规章制度，还要主动提高服务意识，提高服务质量，提高人文素质，避免店里发生纠纷。
除了上述之外，在这次培训中，我深刻地认识到了服务台要有良好的形象，是超市整体形象的关键之一。表情是写再脸上的思绪，微笑服务不仅是礼貌，也是一种劳动的方式，它可以带给顾客春天的气息，可以使前来购物的顾客消除紧张和陌生感。
这次的培训虽然短暂，但我所受到的启迪和教育，对我以后的工作起了很大作用。学习是进步的源泉，我以主人翁的姿态，积极投身到超市的服务行业当中，不断学习实践，不断提高自己。承载着我的梦想，去当一名合格的优秀员工。
格力员工培训需求分析报告 第18篇
一、培训成果及评估
根据培训结束后的评估结果，培训效果良好。从员工的反馈问卷调查中可以看出，培训的内容丰富全面，形式多样，员工对培训的满意度较高。在问卷调查中，大部分员工表示对公司的业务、流程和规范操作有了更深入的了解和认识，对培训提供的产品知识和软技能也表示了很大的认可。培训的沟通方式和互动形式被大多数员工认为是非常有效的，在小组演练和讨论中员工充分发挥了团队合作的能力。
同时，通过综合考核的结果，员工在笔试和小组演练中展现出了很好的水平，整体考核成绩优秀。
二、培训改进意见和建议
在总结培训经验的过程中，我发现了一些可以改进的地方：
1.培训内容的针对性和实用性：在今后的培训过程中，可以更加注重培训内容的针对性和实用性，根据新员工的岗位需求，有针对性地进行培训，使培训内容更加具体、实用。
2.培训方式的.多样性：培训的方式应该更加灵活多样化，既包括理论讲解，又包括实践操作，利用案例分析、小组演练、角色扮演等互动方式，提高培训的参与度和实效性。
3.培训师资的专业性和教学能力：培训师资是培训过程中的关键因素，他们的专业性和教学能力直接影响到培训的质量。今后在选择培训师资时，应注重其经验和能力，加强培训师资的培训和提升。
4.培训的持续性：新员工入职培训仅仅是一个起点，今后还需要通过持续性的培训，不断提升员工的能力素质。公司可以建立定期培训和进修制度，为员工提供不同层次和不同领域的培训机会，使其能够不断适应市场和公司的发展需求。
三、培训后续处理措施
1.培训证书发放：对于通过培训考核的员工，颁发相应的培训证书，以鼓励他们不断学习和进步。
2.培训跟进：对于在培训中表现不够理想的员工，需要进行个别培训或调整岗位等措施。通过针对性的培训和辅导，帮助员工提升能力，适应工作需求。
3.培训成果评估：定期进行员工培训成果的评估，收集员工的反馈意见和建议，及时发现问题，改进培训的质量和方法。
四、总结
本次新员工入职培训取得了较好的效果，员工对培训的内容和形式都表示了较高的满意度。培训不仅仅帮助员工对公司的业务和流程有了更深入的了解和认识，同时也培养和提升了员工的软技能和团队合作能力。
在今后的培训中，我们将继续从提高培训内容的针对性和实用性、丰富培训方式、优化培训师资、加强培训后续措施等方面入手，致力于打造更加优质的培训体系，为公司的人力资源发展提供强有力的支持。
谢谢！
格力员工培训需求分析报告 第19篇
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需，了解零售药店工作人员各方面培训情况，改善培训制度不足之处，培养优秀员工。营造良好的药店销售环境，提高药店的市场竞争力。
2、调查意义
在市场竞争日益激烈的情况下，一名优秀的专业店员对于药店而言，其价值是无法估量的。培养出优秀的店员，不仅可以提高药店的市场竞争力，还能带动其他店员的工作积极性。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称：上海雷允上诚然药店
2、调查对象地址：上海市松江区九亭镇同利路171号
3、调查证明人
姓名：
格力员工培训需求分析报告 第20篇
为了全面了解市场对聚联公司营销人员的需求与要求，也为了补充公司的不足让市场有更多更专业的营销人员，公司人力资源部对聚联公司所有营销人员进行了培训问卷调查，发放问卷12份，共收回问卷12份，收回率100%，根据对调查问卷的统计汇总，现将有关情况报告如下:
一、营销人员培训的基本情况:
1、参与调查员工的的岗位分布情况。参与调查的12名营销人员中，经理2人，占;销售助理3人，占25%;销售工程师7人，占。
2、参与调查人员的学历结构。参与调查的12名营销人员中，中专1人，占;大专7人，占，本科4人，占。
3、参与调查人员的区域结构。参与调查的12名营销人员中，华南区域5人，占;华东区域4人，占，华北区域3人，占25%。
4、以往培训情况。从参训的规模和范围看，在参与调查的12名营销人员中，参加培训的主要途径和方式是简单的入职培训和参差不齐的产品知识和营销知识学习，分别占91%和9%;从参加的主体培训情况看，近一年来参加过一次的12人，占100%，而从未参加过培训的有0人，占0%;从培训内容看，主要包括《员工手册》和公司的规章制度、日常操作流程、产品知识、销售技巧等;从培训形式看，主要是短期的学习，参加调查的营销人员认为产品知识类和与产品相关的销售技巧效果不错，分别占89和11%。
二、存在的主要问题:
1、培训内容不到位。参与调查的12名营销人员中，83%的人员只参加过公司相关制度方面和简单的产品知识和销售技巧方面的培训、没有系统的培训产品知识和产品的销售技巧。而且培训的形式主要是以看资料、传统的讲授辅导方式为主，注重知识的灌输，且时间短、培训少，缺乏系统的培训。调查中的人员认为“培训内容、形式不合口味，手段落后”。培训的内容针对性、实用性不够强，缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一，既难以满足营销人员培训需求的多样性，又使培训效果大打折扣。
2、教学方式和教学方法不到位。参与调查的12名营销人员中，认为培训只是简单的看资料，帮带式言传身教。流于形式，方法不到位。
3、认识不到位。在调查中，有的人认为培训说起来重要，忙起来不要，没有把培训这项战略任务提高到应有的`高度去认识，认为培训工作是形式、走过场、浪费人力、财力、物力。
4、投入不到位。调查中有的人认为，公司对培训的投入太少，没有作为重点来抓。
5、师资力量不到位。在调查中，绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求，缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动，没有充分发挥培训的作用，同时也没有作为主要工作事项来履行。
三、对策:
1、注重培训需求，保证培训效果。
2、更新培训内容，优化培训安排。
3、改进培训方式，注重灵活性和实效性的结合。
4、拓宽培训空间，增加培训渠道。
5、注重培训结果，实行训用结合。
6、整合培训资源，形成工作合力。
7、增加培训投入，加强员工培训基础建设。
四、总结建议:
1、对培训内容上。除必要的公司制度、操作流程培训外，要加强对营销人员的产品知识类培训(包括:产品的概述及设计思路、产品的工艺流程、产品的功能等)、营销技巧类培训(包括:产品适用市场的推销策略、产品发展前景、客户沟通技巧、价格谈判技巧等)，同时穿插员工激励类和态度类培训。
2、在培训方式上。内部培训、外部培训与案例探讨相结合的培训方式。
格力员工培训需求分析报告 第21篇
根据集团公司整体安排部署，为了提高新进大学生的素质和水平，也为了让大家更好的了解和熟悉公司环境及更快掌握相关业务知识，我处于20xx年7月16日至20xx年7月20日对本公司新招聘的37名大学生在煤乡大酒店进行了岗前培训，时间为一周，五天来，我处工作人员认真安排、精心组织，确保了培训工作的顺利完成，现将这次岗前培训的整体情况汇报如下:
一、 领导重视，组织严密。
此次培训得到了集团领导的高度重视。公司各位领导先后到场对学员进行了培训和指导。集团公司梁董事长在20xx年7月16日上午举行的开学典礼上，亲自介绍了集团公司的概况、企业精神文化、服务理念和企业的发展目标，使新员工领略到了公司未来发展的宏伟蓝图，对新招聘的大学生给予了很大的鼓励和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
这次岗前培训工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名员工被统一安排住宿在煤乡酒店，我处工作人员精心管理，在培训学习的过程中采取劳逸结合、理论和实践相结合的科学的学习方法，使大家更精准地接受知识信息。合理的课程安排：其间集团公司财务管理处刘文处长、战略研发处段德虎处长、企业管理处许书谱副处长、科贝律师事务所两位律师、山西大学容和平教授以及我处的同志们分别给新员工讲解了财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、公司法、合同法等与企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度等内容，同时还安排到潞安矿务局进行了实地考察和学习其先进的企业管理理念、管理模式以及丰富多彩的企业文化和服务意识，理论与实践相结合，取得了预期效果。
三、 成绩显著，合理实施。
此次培训的老师都是各处室的处长以及科贝律师事务所的律师以及山西大学教授，水平比较高，能够将所讲的内容深入浅出的用通俗语言表述出来，让学员容易理解，而且对学员提出的问题均给出很好的解答，让他们有很多的收获。
培训的内容满足了学员的需求，财务管理模式、人与企业的关系、企业发展战略规划、企业相关法律知识、山西省经济现状、公司规章制度和潞安矿务局的实地考察，不仅使新员工进一步了解了公司概况、发展目标及未来前景，减少了他们的焦虑情绪和对企业的疑惑，帮助他们尽快融入到企业的大家庭中，并且通过集中培训，相互交流，更增强了他们的.集体主义精神、服务意识和团结协作精神，为他们尽快胜任工作打下了良好的基础。这次培训虽然时间短，但是培训内容设计合理，还是很成功的，收到了预期的培训效果。
此次培训拉开了下半年培训工作的序幕，我们要强化自律意识，积极主动开展工作，在集团公司党委和董事会的领导下，紧紧围绕集团改革发展、争创“双百企业”的战略目标，积极实施“人才强企”战略，继续深化人才结构调整，大力推进培训工作日常化、制度化建设进程，努力建造一只高素质的员工队伍和管理队伍，为集团公司的发展壮大做出了积极的贡献。
格力员工培训需求分析报告 第22篇
随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。根据对唐山不同行业和不同规模的公司进行调查分析，具体情况如下：
一、xxx不同规模的公司培训的现状及分析
（一）小型企业：（100人以下）
1、培训方式：以会议的形式展开培训。一般是公司老板为培训人，全体员工为被培训人。
2、培训内容：a对公司规章制度的说明或重申b对业务人员的业务知识和技能的培训
3、分析：小型公司老板是公司的创办人，业务多面手，亲自上阵对员工进行培训。亲历亲为使员工有亲切感，能够得到很好的效果。但不注重对员工整体素质的提升。
（二）中型企业：（100—500人）
1、培训方式：培训会议的形式、视频讲座的形式、技术竞赛的形式
2、培训内容：a公司规章制度b专业技术知识c业务知识和业务技巧
分析：公司分为管理人员和普通员工，一般是部门领导对普通员工进行业务指导，人力资源部负责对公司制度的培训和员工整体素质的提升。大多数企业的领导往往根据自身对培训的'认识，只注重某一方面的培训。少数的企业领导有正确的培训意识并支持培训工作，但由于企业员工对培训认识不足、公司的领导急功近利、部门主管的应付导致培训只是表面工作，培训效果不理想。
（三）较大型企业：（500—2000人）
1、培训形式：定期的业务培训、视频讲座、参加同行业中的交流会、文体活动
2、培训内容：a企业文化b专业技能c员工素质d团队意识e服务意识
3、分析：企业初具规模，制度体系已经初步完善，企业领导者很重视员工培训，一般为人力资源部组织安排培训并监督各个部门的培训执行情况。部门经理实施培训过程，人力资源部进行培训效果评估或者进行跟踪反馈。同时还定期组织集体活动，多是文体为主，能够增加员工团队意识、对企业满意度，同时也是企业文化的体现。
（四）大型企业：（2000以上）
培训方式：外出培训、参加同行业的交流会、企业大学学习、
技术讨论、主题演讲、文体活动、户外拓展等多样化的方式
培训内容：企业文化、员工综合素质的培训、管理艺术、沟通协调艺术、服务意识、语言艺术、行为艺术、处世之道、专业知识等
分析：在国际国内知名企业中，企业对员工的培训和培养已经成为企业文化的重要部分，同时也成为与竞争对手竞争的优势部分。
二、总结并归纳
企业培训体系建立的方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集材料—整理分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。
（一）培训体系方案的制定
需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
（1）高层管理人员
方式：一对一沟通的方式。
方向：对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，确定高层培训计划。
（2）中层管理人员
方式：采取部门年度培训需求分析会议的方式进行。
方向：制定中基层管理人员培训方案的重点在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。
（3）普通员工
方式：访谈、测试
方向：根据访谈、抽样测试的结果确定普通员工的培训方案。
（二）培训解决方案的实施
培训调查方案，经过公司董事会讨论，审批之后进入培训解决方案实施阶段。
1、高层管理人员
（1）培训方式：参加行业内部交流会、参加国家权威管理培训、优秀管理书籍的学习、户外拓展训练
（2）培训内容：行业发展趋势、领导艺术、管理艺术、抗压能力
（3）建议：每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。
好处：可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。
2、中层管理人员
（1）培训方式：视频讲座、管理经验讨论会、优秀管理书籍的学习
（2）培训内容：业务专业技术、沟通协调能力、领导能力、工作态度、团队意识、执行力等。
（3）建议：避免培训以视频讲座为主，结合工作中实际情况开展不同形式的培训活动。
3、普通员工
（1）培训方式：优秀员工的工作经验总结、不同部门友谊评比、员工户外拓展训练、团队游戏等
（2）培训内容：专业技术知识、员工综合素质、执行力、工作态度等
（3）建议：树立优秀的普通员工的榜样，使其得到精神上的鼓励和肯定，同时可以鞭策其他员工。
（三）培训效果评估所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。
1、培训效果评估的方式
以调查问卷、笔试、访谈、讨论、撰写心得体会的形式进行培训效果的反馈。
2、培训效果四个方面
（1）满意度，即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
在培训结束时，通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。
（2）学习度，即学员是否真地掌握到传授的内容。
一般采取闭卷考试、讲演、讨论、角色扮演等方式，考核学员对所学内容的掌握情况方式，但在设计时兼顾工作实际情况。
（3）应用度，即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。
（4）绩效改善度，即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效。
一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。
总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。
格力员工培训需求分析报告 第23篇
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆xxxx开发有限公司
2.调查对象地址
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及xx生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆xx厂，1958年建厂，是国内第一家xx生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆xx厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了ISO9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界xx生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得xx生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆xx厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，2006年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：
①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；
②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；
③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。
因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的`感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在xx些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
格力员工培训需求分析报告 第24篇
一、调查的目的和意义
1、调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。
2、调查的意义
对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。
(一)调查对象简介
1、调查对象的全名
xx城市推送网络有限公司
2、受访者地址
xx市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼
3、调查证明人
(2)调查时间
(3)调查方法
面试；培训部经理1名；负责培训2名教师
受访者的选择原则是:
1、培训部门经理负责各部门新员工的入职培训安排
2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况
数据收集，一般信息收集:
格力员工培训需求分析报告 第25篇
培训需求分析报告
一、问题的提出
当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程改革已全面实施.建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提,也是课程改革得以顺利高效。
一五_期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革,更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于20xx年9月至20xx年3月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个别访谈.
(一)存在的困惑
从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑:新课程实施过程中,教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式),然而,新课程对教师提出了更高的要求――创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思.所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行为不能做出肯定判断.因而会出现茫然无所适从的现象.也就是说,教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程.
(二)面临的问题
1.观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚,在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价.
2.学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧,对学习不重视,在培训中有少部分教师承认_因逼迫_参加培训,更有部分学员只在培训的开始与结束参与.
3.视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志,很少浏览远程资源.
4.教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解释自己的行为,缺乏理论升华.
在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键.教师培训工作中存在的重理论轻实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转.当然,从反馈的情况看,一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎.
二、座谈,访谈内容与人员
(一) 座谈,访谈内容:
1.领导座谈,访谈:
(1)学科教师的培训需求是什么
(2)哪些学科培训已基本满足教学需求 哪些是不适应的
(3)你单位的教师学历结构怎样(大专,本科所占专任教师的比例状况) 结构是否合理
(4)_教非所学_教师所占的比例 这些教师的教学情况如何 有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的
(5)针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么 教师发展过程中的障碍是什么
2.教师座谈,访谈
(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足
(2)在提升学历层次方面,你有哪些需求
(3)在提升专业素养方面,你有哪些需求
(4)你认为区教委要解决初中教师_教非所学_的问题应采取什么方式,应培训哪些内容
(5)根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训 在培训当中,有什么障碍和困难
(二) 访谈人员
进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈.基本上完成了预定的座谈,访谈任务.
三、座谈访谈分析
(一) 现状与问题
1.基地校的领导所反映的现状与问题
(1)现状:专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例:最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例:最低的学校占,最高的学校占(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错,学校希望他们继续从事此科教学.有的教师教学能力不错,专业基础知识缺乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错,但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳.
(2)学校需求:
①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进修第二学历,补充扎实的专业基础知识;
②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员;
③ _教_,_学_一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;
④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求;
⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;
⑥需要增加教师的信息量;
⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识;
⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识的整和,一专多能;
⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训.如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求.
⑩提高教科研能力的需求.加强教研组长的培训.
2.中学教师所反映的现状与问题:
教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实的帮助.由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历 .部分基层教师缺少提高专业水平的需求,缺少团队意识.需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道.
从整体看,学校不能很好支持教师的`专业成长,例如教师的专业引领力量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建设,具体存在以下问题:
学校的评价机制不够健全.没有将_如何支持教师的专业成长_纳入学校主要工作中.如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分学校没有受到应有的重视.这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节_现代意义_的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的_批评和指正_,因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研究的任务.现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象.如青年教师在培训中有更高的热情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一步的需求.现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作.
(二)教师的需求
1. 有理论支持.一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导实践.希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告，培训需求分析报告，工作报告《培训需求分析报告》。
2. 领导的支持和理解.由于参加培训需要一定时间和精力,学校除在硬件条件给与必要的支持以外,更应在人文和态度上给与关怀,减少不必要的事务,让大家有更多时间和精力沉浸在课堂教学研究中。
3. 教师间需强化合作意识.在课程背景下需要教师间强化合作意识.如教师心中的有效培训方式是集体研讨,有专家指导的研讨与课堂探索以及同事之间的随时交流,由此可见教师在业务上越来越需要团体的相互帮助。
4.与高校,教科院和教研室等单位建立长期稳定的合作机制.通过访谈反映,教师在开展校本教研中最希望得到专业研究人员,网络和教研员的帮助.教师希望专业指导方式主要在_作为合作伙伴,与教师一起备课,听课,评课,再上课改进_, _组织专家对教师教学中的问题多方会诊_,_给教师提供相关信息和资料_等,由此可见教师希望专家与自己一起在课堂实践中实现专业引领。
5. 加强制度建设,保证培训所需的各种制度保障.激发所有教师的自我提高需求。
6. 加强校际联合.因为校际联合不仅拓宽教师视野,实现取长补短,同时对于一些小学科科积极开展校际教研,满足这些群体专业成长的需要。
四、对问题的思考
(一)从成人教育规律得到的启示
教师培训属成人教育范畴,而成人具有自我监控和对学习情况进行分析和反思的能力.现代教师专业发展的研究认为,经验加反思是教师专业成长的最有效途径.教师培训是教师在已有经验上的主动建构.因此,教师培训不仅要引导教师重视理论的学习,更要引导教师特别重视掌握_诊断性_研究方法,重视发现问题,解决问题和教育教学实践能力的发展,突出教师对课堂教学实际情境与自身教育经验所作的多视角,多层次的分析和反思.反思是教师以自身的教育教学活动为思考对象,对自己的决策,行为以及由此所产生的结构进行审视和分析的过程。
(二)从国外教师培训得到的启示
国外教师教育中以主体经验的获得占据主要地位,教育者应创设情境,以经验来激发教师的认识,使他们在体验中领悟一些道理,打破原有的固定认知,从而构建新的认知结构.教育者不从理论讲起,而是开展一些活动,散发一些材料,提示一些观点,在获得经验及感悟之后,由学员们自主总结提升。
(三)从国内教师教育得到的启示
我认为,要解决教师专业发展中存在的突出问题,需要构建一个以课例为载体的强调专业引领和行为跟进的操作系统。
1.教师需要有课例的专业引领。
2.教师需要行为跟进的全过程反思。
3.教师的需求在过程中提升。
格力员工培训需求分析报告 第26篇
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需，了解零售药店工作人员各方面培训情况，改善培训制度不足之处，培养优秀员工。营造良好的药店销售环境，提高药店的市场竞争力。
2、调查意义
在市场竞争日益激烈的情况下，一名优秀的专业店员对于药店而言，其价值是无法估量的。培养出优秀的店员，不仅可以提高药店的市场竞争力，还能带动其他店员的工作积极性。
（二）调查对象概况
1、调查对象
全称上海xx上诚然药店
2、调查对象地址
上海市松江区九亭镇同利路171号
3、调查证明人
格力员工培训需求分析报告 第27篇
走出校门，即将踏上新的工作岗位，这是人生中的一次转变，是从单纯的校园生活到社会生活的转变。在上岗之前有很多情况需要去熟悉，去适应。感谢医院能给我们这些新的成员提供这次宝贵的培训机会。
在这次岗前培训中我认真学习了医院的各项规章制度，熟悉了医院的历史沿革，对各科室职能有了一定的了解，并学到了一些必要的医患沟通技巧，巧使我受益匪浅。
医院现今能有如此好的好碑，是通过几代人坚持不懈的努力获得的，而医院未来能否有更长远的发展，则取决于现在我们每一个人。我们应该从现在做起，从自我做起，从每一件小事做起，将自已塑造成为一名合格的医生：
1、对医院忠诚，有团队精神;
2、有职业责任感;
3、加强沟通，有亲和力;
4、有永不言败的进取精神。
军训使我的精神面貌焕然一新，军队生活可以使人变得严谨、细致。让我原来很懒散的性格得以改变，所以这次军训让我从身体上和心理上都得到了提高和锻炼，从而实现角色转换，在与同事的朝夕相处中，发现自己很多不足的地方急需改进。“三人行，必有我师”。无论是刚走上工作岗位的新同事，还是有过工作经历的'老同事，他们的建议和经验对我而言都是一笔宝贵的财富。我会在不断学习和积累的同时，作好本职工作，来汇报医院。
短暂的培训结束了，但我所受到的启迪和教育对我以后的发展起到了不可估量的作用，此次岗前培训不仅培训不仅帮助新来员工在短时间内获得医院有关的信息和服务的技能。更重的是向员工传递了一种信息，即学习是我院进步的源泉，文化的根基。岗前培训只是入院学习的开始，接下来的工作培训将是一个不断的长期学习过程。
格力员工培训需求分析报告 第28篇
为了全面提高我厂新入企员工的整体素质，满足我厂经营发展的需求，坚持以安全生产需要为基础，根据我厂的安全教育培训制度，对新入企的员工进行了安全培训。培训绩效报告如下：
一、以全方位、全系统的理论知识为基础，突出学习重点，提高培训质量
XXX厂在20XX年XX月XX日至XX日由安监部对新入企员工进行了安全培训的学习及理论考试。按照我厂的安全教育培训制度，对新入企员工培训课程进行安排，培训内容包括：《XX厂安全操作规程》、本质安全管理体系、企业文化、消防、职业卫生、环境保护、工艺流程等知识。此次培训共XX天，其中，《XX厂安全操作规程》的培训是XX学时，本质安全管理体系的培训是XX学时，职业卫生是XX学时。并在XX月XX日组织了理论考试，经考试全部合格；此次安全培训，取得了圆满成功，新入企员工的安全理论水平有了大幅度的提升。
二、以技术硬、专业强的教带能手为骨干，分出学员层次，提高培训技巧
培训教师由我厂的安监部、党工部等各个部门选聘的专业过硬、理论知识丰富的技术骨干组成。每一位教师都能够认真授课，倾其所有给员工讲解安全、文化、卫生等相关方面的理论知识。并且针对学员接收能力的不同，教师能给予系统的讲解、细致的分析。使我厂的新员工在最短的时间内学到较多的知识，为真正走向工作岗位打下坚实的基础。
三、以讲功效、重实际的培训计划为理念，输出合格员工，提高培训效率
培训考核主要分为两种形式，一是学员平时的考勤，二是学员的考试成绩。考试是根据各授课教师的`讲课重点进行汇总，最后抽出部分内容作为考试试题。在培训工作中，新员工都能够遵守安全培训纪律，认真听讲、师生互动，有效杜绝了迟到早退现象的发生。并且授课教师用详实的例子，把理论与实际相结合，对各方面的知识进行讲解，这种方法使新入企员工受益匪浅，收获颇丰。通过此次培训，使新员工对我厂有了一个全面的认识，对安全观念有了大幅度的提升。同时，培养了新员工的安全意识、安全素质和安全行为，充分体会到安全生产的重要性，为我厂的安全生产奠定了坚实的基础。
格力员工培训需求分析报告 第29篇
一、问题的提出
当前，我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段，基础教育课程改革已全面实施。建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提，也是课程改革得以顺利高效。
一五“期间，改进工作，提高培训实效性，针对性，促进教育改革，更好地为房山地区培训高素质的教师服务，我们于9月至20年3月，深入基地校组织召开了十几次干部，教师座谈会，还对一些教师进行了个别访谈。
(一)存在的困惑
从反馈的情况看，有相当部分的教师存在以下困惑：新课程实施过程中，教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念，在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围，采用小组合作学习课堂组织形式，学生的学习与生活结合，基于建构主义树立新的教学观与学习观，转变评价的功能，内容，技术，角度，方式),然而，新课程对教师提出了更高的要求DD创造性地利用教材，课程资源的自主开发，教学行动的自主研究与反思。所有这些问题，由于新课程标准并未给出纲性指标，使得教师对自身行为不能做出肯定判断。因而会出现茫然无所适从的现象。也就是说，教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合，对课程改革的实效性产生不必要的怀疑，削弱了教师课程改革的热情，一定程度上阻碍了课程改革的进程。
(二)面临的问题
1.观念虽然发生了变化，但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚，在行动上表现为以讲授为主，以教参，课本为主，以考试为终极评价。
2.学科专业水平欠缺，职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧，对学习不重视，在培训中有少部分教师承认”因逼迫“参加培训，更有部分学员只在培训的开始与结束参与。
3.视野狭窄，忙于生活，应付教学，不注意学习，很少看参考书和学科杂志，很少浏览远程资源。
4.教育科研能力弱，表现在对经验的梳理与反思不够，不能从理论上解释自己的行为，缺乏理论升华。
在座谈和访谈中，教师们一致认为，如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键。教师培训工作中存在的重理论轻实践，重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转。当然，从反馈的情况看，一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎。
二、座谈，访谈内容与人员
(一)座谈，访谈内容：
1.领导座谈，访谈：
(1)学科教师的培训需求是什么
(2)哪些学科培训已基本满足教学需求哪些是不适应的
(3)你单位的教师学历结构怎样(大专，本科所占专任教师的.比例状况)结构是否合理
(4)”教非所学“教师所占的比例这些教师的教学情况如何有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的
(5)针对现在教师现状，你认为适合教师专业发展的方向是什么教师发展过程中的障碍是什么
2.教师座谈，访谈
(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足
(2)在提升学历层次方面，你有哪些需求
(3)在提升专业素养方面，你有哪些需求
(4)你认为区教委要解决初中教师”教非所学“的问题应采取什么方式，应培训哪些内容
(5)根据目前教育形势发展，作为教师，你认为最需要什么形式的培训在培训当中，有什么障碍和困难
(二)访谈人员
进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈。基本上完成了预定的座谈，访谈任务。
三、座谈访谈分析
(一)现状与问题
1.基地校的领导所反映的现状与问题
(1)现状：专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例：最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例：最低的学校占，最高的学校占(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错，学校希望他们继续从事此科教学。有的教师教学能力不错，专业基础知识缺乏；有的教师专业基础知识不错，教学能力差；有的教师专业基础知识不错，但是教育学生的能力差，管理，组织，控制能力差；有的教师课标，考纲，重难点及考点吃不准，教法单一，学法贫乏，不会备考，教学成绩不佳。
(2)学校需求：
①部分学历不合格的教师需要学历进修；教非所学的部分教师需要进修第二学历，补充扎实的专业基础知识；
②图书室，档案室等专业技术人员，物理，化学，生物等学科试验员；
③”教“,”学“一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;
④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求；
⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;
⑥需要增加教师的信息量；
⑦教育理论，教学理念方面落后，需要补充前沿知识；
⑧综合知识的欠缺，单一性专业知识越来越不适应教育教学，需要知识的整和，一专多能；
⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训。如，育人技巧方面的需求；再如，学生学习方法的需求。
⑩提高教科研能力的需求。加强教研组长的培训。
2.中学教师所反映的现状与问题
教师希望改善教学条件，提高教学水平；希望得到最解渴，最实际，最有效的培训；希望走出去，请进来，得到名师指点；希望在课堂教学中得到切实的帮助。由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学，因此对于教师的专业成长虽有要求，但并没有能落实到学校工作实际中；教非所学的部分教师需要，特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历，而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历。部分基层教师缺少提高专业水平的需求，缺少团队意识。需要加强教研员力量，包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面，以满足基层教师的需求，教研员工作方式也要转变；注意和高校等专业机构合作，以拓宽专业引领渠道。
格力员工培训需求分析报告 第30篇
一、调查的目的
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都xx企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：1月
2、调查地点：xx国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的'飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映xx些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下。
格力员工培训需求分析报告 第31篇
为了全面了解市场对聚联公司营销人员的需求与要求,也为了补充公司的不足让市场有更多更专业的营销人员,公司人力资源部对聚联公司所有营销人员进行了培训问卷调查,发放问卷12份,共收回问卷12份,收回率100%,根据对调查问卷的统计汇总,现将有关情况报告如下:
一、营销人员培训的基本情况:
1、参与调查员工的的岗位分布情况。参与调查的12名营销人员中,经理2人,占;销售助理3人,占25%;销售工程师7人,占。
2、参与调查人员的学历结构。参与调查的12名营销人员中,中专1人,占;大专7人,占,本科4人,占。
3、参与调查人员的区域结构。参与调查的12名营销人员中,华南区域5人,占;华东区域4人,占,华北区域3人,占25%。
4、以往培训情况。从参训的规模和范围看,在参与调查的12名营销人员中,参加培训的主要途径和方式是简单的入职培训和参差不齐的产品知识和营销知识学习,分别占91%和9%;从参加的主体培训情况看,近一年来参加过一次的12人,占100%,而从未参加过培训的有0人,占0%;从培训内容看,主要包括《员工手册》和公司的规章制度、日常操作流程、产品知识、销售技巧等;从培训形式看,主要是短期的学习,参加调查的营销人员认为产品知识类和与产品相关的销售技巧效果不错,分别占89和11%。
二、存在的主要问题:
1、培训内容不到位。参与调查的12名营销人员中,83%的人员只参加过公司相关制度方面和简单的产品知识和销售技巧方面的培训、没有系统的培训产品知识和产品的销售技巧。而且培训的形式主要是以看资料、传统的讲授辅导方式为主,注重知识的`灌输,且时间短、培训少,缺乏系统的培训。调查中的人员认为“培训内容、形式不合口味,手段落后”。培训的内容针对性、实用性不够强,缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一,既难以满足营销人员培训需求的多样性,又使培训效果大打折扣。
2、教学方式和教学方法不到位。参与调查的12名营销人员中,认为培训只是简单的看资料,帮带式言传身教。流于形式,方法不到位。
3、认识不到位。在调查中,有的人认为培训说起来重要,忙起来不要,没有把培训这项战略任务提高到应有的高度去认识,认为培训工作是形式、走过场、浪费人力、财力、物力。
4、投入不到位。调查中有的人认为,公司对培训的投入太少,没有作为重点来抓。
5、师资力量不到位。在调查中,绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求,缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动,没有充分发挥培训的作用,同时也没有作为主要工作事项来履行。
三、对策:
1、注重培训需求,保证培训效果。
2、更新培训内容,优化培训安排。
3、改进培训方式,注重灵活性和实效性的结合。
4、拓宽培训空间,增加培训渠道。
5、注重培训结果,实行训用结合。
6、整合培训资源,形成工作合力。
7、增加培训投入,加强员工培训基础建设。
四、总结建议:
1、对培训内容上。除必要的公司制度、操作流程培训外,要加强对营销人员的产品知识类培训(包括:产品的概述及设计思路、产品的工艺流程、产品的功能等)、营销技巧类培训(包括:产品适用市场的推销策略、产品发展前景、客户沟通技巧、价格谈判技巧等),同时穿插员工激励类和态度类培训。
2、在培训方式上。内部培训、外部培训与案例探讨相结合的培训方式。
格力员工培训需求分析报告 第32篇
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆xxxx开发有限公司
2.调查对象地址
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及xxx生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆xxx厂，1958年建厂，是国内第一家xxx生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆xxx厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了ISO9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界xxx生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得xxx生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆xxx厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，2006年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：
①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；
②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；
③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的.目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
格力员工培训需求分析报告 第33篇
根据公司内部举行的“员工培训需求调查”回收结果统计，现将调查结果分析汇总如下：
一、部门负责人意见反馈分析
部门负责人考虑员工参加培训原因，主要集中于当部门业绩不佳时进行培训（26%）。其次当部门凝聚力较差时25%会选择组织培训。各负责人对员工培训时候的顾虑有40%集中于培训效果是否符合预期，其次37%的顾虑是在何时进行比较恰当。关于培训内容，的负责人要求员工学习规范化管理，其次倾向于团队建设和人际关系及有效沟通，各占和。除此之外，超过50%的负责人认为，不论是何种培训,必然有利于员工素质的全面提高。
二、员工意见反馈信息分析
根据问卷显示，员工最乐于接受的学习方式是参加公司举办的培训，但是多数人表示当前公司培训的讲课方式枯燥无味。根据调查显示，超过的员工倾向于案例讨论法、操作示范、讨论法、视听法、跟岗培训等互动形式的授课方式。另外值得注意的是，48%的员工认为培训不能吸引自己，因为无法满足自己的.实际培训需求，有接近的员工更愿意在工作中学习，结合实际提高能力。
调查结果显示，在关于培训时间的安排上，各部门负责人与员工意见一致，都主张培训随机进行,但要尽可能少地占用员工休息时间。
最后，从员工反应的意见来看，集中体现在三个方面，汇总如下：
培训内容。多数员工对培训内容的要求集中在专业知识和业务培训上。因此公司可针对各自部门的特点，多一些专业知识和业务知识的培训，培训从实际出发为实际工作提供帮助。
讲课形式。多数员工对公司现行培训方式表示不满意，要求改变传统的PPT授课形式，建议以案例讨论为主，运用讨论法、视听法、操作示范法、跟岗培训等多种有趣的方式相结合，提高员工兴趣和培训质量。
根据员工水平不同分级分类别分系统进行培训。根据员工层次级别不同，设置相应的培训，入职、在岗、升职等培训连续、递进进行。另外可适当增加贴近基层员工的培训课程。