晋升报告中的工作计划范文 第1篇
进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入工作。感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位；对部分管治的精细度还需要加强；专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视，工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、在部分采用“跟进检查工作计划、落实责任职员、提出时间和质量要求、有总结评价”的工作发展方式，一定程度地晋升了部分的执行力。
2、发展按工作计划完成情况、按日常工作完成情况、按工功课绩考核部分的考核激励轨制，一定程度地进步了部分成员的工作意识、责任意识和工作效率。
3、与相关部分配合，发展项目的品质整改工作，使项目的车辆停放秩序、环境卫生状况、客户服务、机电维修、安全管治有了一定程度的改善，有利地推动了公司和项目品牌形象的晋升。
4、按时完成管治处每月考核汇报材料及管治处月度运行讲演的编写工作。
四、下一步工作计划
1、细化品质管治部各检查考核轨制，贯实考核轨制到各部分。
2、晋升自我工作能力，努力学习更多提高前辈的品质管管治念。
3、多深入基层步队了解现场操纵情况，实时把握各部分服务动态。
4、多宣传品质管治带来的好处及效果，让员工主动晋升品质服务。
晋升报告中的工作计划范文 第2篇
旅行社营销工作是整个营销体系中重要的分支，旅行社新线路推出，往往先通过前期考察，就其露营地现在实际情况，旅行社营销通过前期的市场调研，与旅行社沟通，邀请重要旅行社参观考察，做好前期推荐工作，为以后的合作打下基矗旅行社、旅游饭店、旅游交通称为旅游业三大支柱，旅行社销售代表在旅行社营销工作中起十分重要的作用，工作计划如下几点：
一、 销售代表招聘途径：
通过与高校合作，录用高校旅游专业学生实习，通过培训成为一个合格的销售代表，优秀者晋升客户经理。通过人才市尝网络进行招聘。(高校：扬州职大旅游管理系、镇江高专旅游系、镇江旅游学校)
二、 岗位概述：
负责分管地区的市场调研、销售，掌握市场动态，完成片区销售指标。
三、 工作内容：
第一阶段：
1、参加公司新员工培训，了解、熟悉、掌握《员工手册》内容、公司文化、公司产品;(如：《员工手册》、礼仪素质训练、心理心态训练、公司简介和景点景区知识)
2、部门培训，了解、熟悉、掌握企业经营知识、销售途径、销售方法、市场调研方法、提高开拓和执行能力;(如：熟悉旅行社产品、旅游线路操作流程，了解旅行社计调工作等)
第二阶段：
1、根据市场目标，细化并制定所辖区域旅行社调研内容，确定拜访计划，做好调研表及拜访日志;
2、负责对所辖区域的旅行社及各类客户进行拜访、洽谈，确定目标旅行社及客户;
3、邀请重要旅行社及目标客户参观考察，确定合作方式，建立良好的合作关系;
4、在实际操作中熟悉市场动态;
第三阶段：
1、掌握市场动态及合作旅行社、客户的情况，并及时向上级递交书面报告;
2、认真做好访客日志记录、了解近期旅行社线路推荐情况、旅行社收客情况、旅行社广告上线情况、旅行社的特殊要求，从中了解客户对公司的各项意见和要求，及时将有关情况向上一级领导汇报、反映;
3、负责了解所辖区域的市场信息，积极寻找和发现潜在的客户并及时整理、汇报，以便公司对该区域的市场掌控、调整;
4、负责重要团队、大型团队的衔接、接待工作;
5、及时对客户进行回访，了解公司接待质量，并将问题反馈至公司;
6、积极参加部门及公司组织的培训，不断提升业务技能;
7、建立合作旅行社的档案;
8、负责所辖片区广告投放的跟踪工作;
9、负责公司政策调整、重大活动举办的信息传达工作;
10、负责催收所辖区域合作客户的欠款;
11、每周日下班前将上周工作小结及下周工作计划提交旅行社市场主管审批;
四、重点业务片区及辅助业务片区：
中国人口主要密集省份在：河南、山东、四川、广东、江苏、河北、湖南、安徽、湖北、北京，中国经济最发达的省份主要是：广东、浙江、江苏，主要是沿海、沿江省份，所以重点业务片区在：华东、华北、华中、华南及台港澳地区。辅助业务片区在:西南、西北及东北片区。
五、人员招聘人数及安排：
第一阶段(10人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)2名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(台湾、香港、澳门)2名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)4名
第二阶段(销售代表19人+客户经理6人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)3名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(台湾、香港、澳门)4名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)6名
(5)、西北地区(宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃)，西南地区(包括四川、云南、贵州、西藏、重庆)2名
(6)、东北地区(辽宁、吉林、黑龙江)2名
注：客户经理由第一阶段表现优秀的销售代表晋升。
附表一：旅行社市场调研内容
旅行社市场调研表
调研内容
旅行社名称：
晋升报告中的工作计划范文 第3篇
一、理解是转化工作的基础
初一学生本是天真无邪的，没有天生的坏学生，他们之所以染上种种坏习惯，变成后进生，总是有原因的。其原因不外乎有以下几方面：父母的溺爱、家庭的破裂、“小群体”的误导、生活的突变、学习目的不明等等。在具体教育转化的工作中，首先必须了解、理解他们，笔者总是把学生犯的错误看得很平常，从不大惊小怪，更没有动不动就训斥质问或处罚。如，找学生谈话时笔者采取的是理解学生的方法，以伙伴的口气对后进生说：“要是我，我也会像你那样做，但这不是解决问题的最好办法。”“这样做对你有好处吗？”等等宽容的话语、温和的态度，让学生觉得“老师真理解我，我一定要替老师争气！”只有理解学生，站在朋友的角度去教育后进生，才能找到他们跟不上的真正原因。只有理解，才能赢得后进生的亲近；只有理解，才能带给后进生前进的动力。
二、爱心是转化工作的关键
教师的爱，如“润物细无声”的春雨，渗透于师生交往的细微之处，因而来不得半点虚伪造作。一般来说，每位教师都关心自己的学生，但真正要关爱后进生恐怕很难，因为后进生通常的表现是迟到、早退、上课不专心听讲、作业完不成、不讲卫生、课间打架闹事、考试成绩较差等。针对这些现象，笔者从不训斥学生，往往是以母亲般的心情找学生谈话，然后与家长沟通，共同教育。平时要经常观察学生的表现，掌握他们的思想变化，有目的地与学生交流，无论从语言、行动上都让学生体会到教师是在关心他。人都是有感情的，后进生也是如此，因此，“转化一名后进生比培养一名优等生价值更大”，只有爱之深，才能盼之切。
三、表扬是转化工作的突破口
后进生往往存在自卑和被别人瞧不起的心理，要促使他们转化，首先要选好突破口，发现后进生的“闪光点”。笔者班上有一名学生经常迟到、早退、上课不专心听讲、不交作业、爱打架、爱告状，每一件坏事都少不了他，在老师和同学眼里，他的确无处不坏。在一次“找缺点”的作文课上，全班学生都列举这名学生“爱告状”，于是笔者以“爱告状”为突破口，指出“爱告状，说明他善于观察，善于观察的同学一定很聪明。告人状，说明他知道那种行为不对，有是非判断能力。”笔者这样的分析和对他的肯定，打消了他觉得一切都不如别人的消极情绪。从此，他变得更加听话，各方面转变很大。因此，教师要善于发现后进生的“闪光点”，只要我们抓住他们的个性特点，把握契机，多表扬、多鼓励，从正面引导教育，使他们的长处得到充分发挥，就能让他们以长克短，发生转化。
四、信任是转化工作的催化剂
有的学生成为后进生，其客观原因是缺乏自信心。作为教师，不能只靠讲大道理说服教育，还必须了解情况，要体察他们的酸甜苦辣，关心他们的学习、生活、身体等各方面情况，同情他们的痛苦与不幸。例如，本班有一名学生，活泼好动，但他脑子里装的全是恶作剧，专替别人“打抱不平”。笔者每次找他谈话，他都以最好的态度向笔者承诺，但总是过不了多久又犯了。一次竞选班干部时，笔者事先与他沟通，鼓励他只要有自信心，一定能成为一名优秀的班干部，在竞选时他站起来承诺：“我相信自己能行，会干好生活委员的工作，请大家相信我。”他当上了班干部，让恶作剧变成了关心同学的好事。又如，一个爱迟到的学生，笔者让他管钥匙，他做到了善始善终；一个家庭贫困的学生，笔者给予适当的帮助，他变得更加活泼好学……自信是每个人走向成功的原动力，作为教师，要充分信任学生，帮助他们找到自信，转变自我。
五、环境是做好转化工作的保证
晋升报告中的工作计划范文 第4篇
再有，这个学期面临一个学生会纳新的重大任务，我们会制订我们部自己的纳新办法和流程，充分体现优胜劣汰的自然法则，公平，公正，公开，给每个人以展现自我的机会，相信我们一定会锻造出一支高效，优质的团队来。
另外，外联部在做好本职工作的同时，还会协同其他各部门开展合办活动，提供资金、智力支持，发挥人力优势，保证大型合办项目的顺利开展。
最后，外联部会针对本部的特点和优势，尽可能的构想一些服务于广大学生的自办活动，例如企业参观和名人讲座等等，扩大外联部的活动范围，增强外联部的影响力。
晋升报告中的工作计划范文 第5篇
“准备写升职申请吧。”
进公司也不是一天两天了,你是否迫切期待老板最近能说这样的话?
不过,千万别认为你的晋升会水到渠成,工作出色靠IQ,顺利升职靠EQ。情商足够才能抓住机会。有升职的愿望是一回事,有升职的实力是一回事,如何使诈“逼”老板批准你平步青云,又是另一回事。只要如愿登高,谁敢笑你耍了什么阴谋诡招。
PART1
【晋升路上的犯傻闹剧】
销售代表 吴珊口述:
我们公司原来出过这么一档子事:两个同时来的女孩,业绩都不错,到年底聘任之前,全公司都在传,说两个人都要“升官”。她们都做好了准备,连下一年度的工作计划都提早做好了。可是,“官”位只有一个,结果只能是一个上去、一个不动。不动的那个心里不服,一冲动就辞职了。虽然她在另一家公司里升了职,但毕竟到一个新的环境,一切都要重新开始,又费了一番周折。我们都很为她惋惜,如果她不走,完全可以到别的部门去,做出一番更大的成绩。所以我觉得,不要一气之下提出辞职,对于一个有望升职的人来说,那太得不偿失了。
软件设计师 安良口述:
知道什么叫傻子么?扎针扎到自己的手,搬起石头砸了自己的脚。我们公司有个女孩,平常看起来挺聪明的,可是见到新来的领导,她总要跟他说同事的坏话,恨不得一直说到CEO那儿去。其实,她和那个老被她说东道西的女孩是一起进公司的,她是个官迷,大概她以为只要把那女孩扳倒,就能轮到她了。结果呢?被开除的是她,因为她不是在反映情况,而是在挑拨是非。搬弄是非是职场大忌,她犯了规,只好被罚下场。
PART2
【5个升职好时机,抓住它】
§老板休长假前4周
老板每年都会休长假。休假前,他很容易给1到2个骨干员工升职:一是为考验他们能不能在主帅缺席时主持全局,适不适合培养成接班人;二是为了缓解焦虑,希望离开时,公司不要出错。潜力考察期通常是一个月左右,但与其临时抱佛脚,不如平时就积极配合老板工作,赢得他的信赖,让他第一个能想到你。
成功指数:
§同事离职后4周
尤其是职位高你一级的同事离职,正是你升上去的好时机!从得知这一消息起,你就要积极用业绩证明你完全可以胜任那个空位。身边有这样优秀的员工可用,老板就没必要从其他公司千辛万苦挖来“空降兵”重新适应新岗位。但坐上高职后,你要更努力工作,否则老板会认为你是“机会主义者”,把你打回原形也是有可能的。
成功指数:
§新同事入职后6周
别小看新来的同事,他资历虽浅,但对你的帮助反而更大。新同事入职后,你不但要更努力做好本职工作,还要拿出你专业和资深的一面――耐心指导新同事工作,带他尽快融入这个团队。老板会认为你不仅是一个出色的专业人才,还是一个有潜力的管理者。切忌不要摆出“大姐大”姿态倚老卖老,小心让老板觉得你故意排挤新人,对你的管理能力和团队精神打上问号。
成功指数:
§公司改制前4周
面对这么大的变化,老板会在3-6个月之前就开始对有潜力的员工进行考察,并在将近改制的一个月前,为一部分员工升职,让他们用最快的时间适应新工作,以防公司变动影响正常运营。所以平时要多用心、用眼观察公司的细微变化.消息灵通加上过人实力,你一定可以掌握每个升职的大好机会。
成功指数:
§你取得业绩后14周
取得骄人的业绩,就意味着你肯定升职?NO!职场专家发现,老板对业绩突出的员工“升职考察时间”长达10-14周!因为他要看你能不能继续保持这种实力,而不是侥幸。所以不要因为工作出色就目中无人,以为自己肯定是老板下一个要提拔的对象,小心被老板打上“浮躁”和“自大”的标签。要记住,谦虚和努力才是事业成功的敲门砖。想升职?同志们,还需要继续努力哦!
成功指数:
PART3
【闲谈述职的注意事项】
当你准备充分之后,就要等待一个适合的述职时机了,其实便是向老板毛遂自荐。并且,要抓住时机尽可能地表现自己。而表现的方式和分寸,需要多加注意,不是老板听你演讲,也不是你听老板演讲,也千万别放松到像朋友一样的聊天。
1.整理这段时间以来的工作,使大脑里的文件柜有条不紊便于检索,这些是“述职”的基本内容。
2.考虑你想要的职位,大致拟定升职后的工作计划,谈话时可以胸有成竹。
3.调整心态,有张有弛,不卑不亢。态度和能力一样重要,这样不成功也成仁。
4.抱最大的希望,做最坏的打算,不如意也是常理。
5.可以在单位咖啡厅和老板聊聊工作,也可以在吸烟室跟他说说下个月的打算、认识了什么新客户。
晋升报告中的工作计划范文 第6篇
1.对项目管理团队绩效管理缺乏正确认识。目前，很多建筑企业已采用项目绩效管理方法，但由于大多数企业领导对绩效管理缺乏正确认识，将该工作归于人力资源部门，没有从整体上、全局上把握绩效管理，导致人力资源部门和其它部门缺乏有效沟通与协调，致使项目管理绩效管理流于形式，无法充分发挥其应有作用。有些企业领导认为绩效管理是奖优罚劣的措施，因此没有合理利用绩效考核结果，只将其用于解决薪酬问题，导致绩效考核结果无法作为晋升、岗位调整、培训等的依据。此外，一些企业领导没有着眼于长远利益，只重视眼前利益，因此不重视绩效管理这种短期内无法取得明显收益的措施。
2.没有充分利用绩效考核结果。企业绩效考核通常与企业战略、员工晋升、薪酬、培训等息息相关，但大多数企业没有对考核结果的利用进行规定，以致没有充分利用绩效考核结果，只是流于形式的为考核而考核。对于项目经理部员工来说，绩效考核结果带来的只是奖金、薪酬，而对晋升、职业生涯管理、培训等缺乏关注度。
3.项目经理绩效考核体系尚未完善。建筑企业虽然采用了项目绩效管理模式，但尚未建立完善的绩效考核体系，主要体现在以下几方面：（1）片面注重目标考核结果；（2）考核结果缺乏量化标准；（3）对项目经理部管理人员的工作行为评价带有主观性，评价缺乏全面性和客观性。（4）考核方法单一，不够人性化；企业领导制定目标及绩效考核时，缺乏科学指导性，员工岗位职责界定不清，监督考核陷入形式化，考核结果带有主观性，还缺乏定量化衡量指标，难以进行有效操作，使得考核效果名存实亡。
二、实施绩效考核的管理方法
1.绩效考核原则。
根据权利与义务分配原则,项目经理部考核小组成员应由项目经理、公司层面的劳资人员和项目经理部职能部门领导组成。其中考核小组组长由项目经理担任，因为项目经理是整个项目管理团队的中心灵魂，在管理绩效考核的实施中必须坚持躬亲、时效、透明、沟通四项准则，方能确保绩效考核过程的公平、公正，并充分发挥其正面影响。
坚持躬亲准则。坚持躬亲准侧，就是要求工程项目经理部各级考核执行人员，尤其是考核小组组长要亲自审核确认考核对象报送的重点工作计划，要亲自验收考核对象重点工作的完成情况，亲自调整或指导调整考核中发生的重要工作变化和工作改进；其意义在于增强求真务实的考核意识，建立严谨细致的考核作风，提高考核人员的考核素质，确实保证考核质量，使绩效考核对项目管理工作的改进起到推动作用。
坚持时效准则。坚持实效准侧，在于提高管理效率，考核的时效性，直接影响着工作绩效的改进状况和效率的提高程度，对影响考核时效、延误考核工作的相关人员要实行扣罚处理，通过批评教育和必要的惩戒措施，增强全体考核人员的时效意识，提高并保持考核操作的及时率和到位率。
坚持透明准则。坚持透明准则，就是在考核工作中要警惕本位主义、利己主义、保分主义的负面影响和消极作用，在考核中坚持透明准则能够充分发挥绩效考核的功能作用，使发现问题、解决问题的及时性和有效度得以明显提升。
坚持沟通准则。坚持沟通准则，就是要明确考核信息的交流规则和办法，要求各级考核执行人就考核验收情况、考核结果及考核点评与考核对象进行双向交流，让考核对象清楚自己的完成目标的情况及存在的问题，知道绩效改进的侧重点，形成项目管理PDCA良性循环。
2.绩效考核方式和内容。
制定项目经理部工程管理总体目标计划，进而制定各职能部门目标计划，部门员工根据确定的部门计划按相应层级的考核周期制定员工工作计划。
绩效考核目标与实施过程的控制，在实施目标计划的过程中，各职能部门的困难及障碍由项目经理（也就是绩效考核小组组长）帮助解决，部门内员工的困难及障碍由部门领导（也就是绩效考核小组组员）帮助解决，绩效考核小组能否按职责规定帮助被考核人解决工程管理中遇到的实际困难是至关重要的，它是通过监控绩效管理的实施过程了解考核对象的工作情况，并与之保持持续的绩效沟通，并将绩效实施过程中可能发生的问题进行预测并加以解决，充分提高员工的工作斗志和项目经理部的综合生产力，实现各项收益最大化。
绩效考核信息反馈，这是绩效考核实施中最为关键的一步，工作结果的好坏，工作效果的优劣都要及时反馈到被考核人手中，让员工知道自己工作情况，有哪些优点，哪些地方还存在不足需要改进，可使员工工作中能不断提高完善自己。
3.充分合理的利用绩效考核结果。
实施项目管理绩效考核，其考核结果不应作为考核的最终目的，绩效考核成功的关键是充分合理的利用绩效考核结果，对于取得不同考核评分的员工采取相应措施，如：（1）对于考核分数较低的，可进行相应的负激励，如批评、降低薪水等措施。（2）对于考核分数较高的，可适当以予激励，如物质方面的奖金、奖品等，也可适当晋升职位，通常根据具体情况结合多种奖励方式，尽可能达到激励效果最大化。
4.建立健全的项目管理绩效考核体系。
建筑企业项目经理部应根据项目工期、成本、质量、安全等实际情况，有针对性地制定各项绩效考核指标，对项目管控过程进行阶段性考核，以保证考核内容、评估、反馈的一体化，实现绩效考核机制统一。例如制定考核内容时运用实际考察法，实行评价时文字评价法、访谈法、问卷法等相结合，进行反馈时的全面反馈法等。只有这样，才能真正落实项目管理绩效考核。
三、结语
晋升报告中的工作计划范文 第7篇
一、人力资源配置的内涵
人力资源配置指的是组织通过各种途径促使人力资源得到最优的比例配备，确实做到人尽其才，充分发挥协同效应，提高人力资本投资收益，从而为组织带来更大的回报。
二、人力资源配置的目的
人力资源配置的根本目的是为了更好地运用“人力”资源，合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力， 挖掘潜能作用的发挥，通过一定的途径和方式，创造良好的运行环境，使其与“物力”资源有效融合，取得经济效益的同时，实现更大的社会效益。
三、人力资源配置的意义
合理的人力资源配置是社会和经济保持活力的基本要素之一，不但可使组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能等优势都得到充分的发挥。同时，调整融洽组织内部的人际关系和工作关系，从而形成组织内部的竞争机制和对外竞争合力，持续激发组织的市场竞争力。
四、常见问题原因分析及对策
目前组织人力资源配置方面存在的常见问题有：部分员工处于“半闲置”状态；内部劳动力市场流动性严重不足；优秀人才晋升受到诸多限制，遭遇职务“天花板”等。
1.部分员工处于“半闲置”，缺乏有效激励考核机制
（1）原因分析
第一，奖惩机制未发挥导向作用。月度、年度（或季度半年度）考核和晋升机制等未激发员工内在动机、发挥激励和约束作用，考核流于形式，考核结果未得到科学合理运用；优秀员工较一般员工的实际所得差距较小，无法持续调动部分效率高、能力强员工的工作积极性。
第二，部分直线经理对于绩效考核存在误区。对于员工的工作计划完成情况缺乏必要的监控、辅导和反馈；在绩效评价中容易陷入“过宽”、“趋中”和“等级区分”等陷阱。
第三，部分员工对于工作目标和岗位任职要求没有充分理解，岗位说明书形同虚设。员工未给予岗位说明书足够重视、未比照岗位说明书履行岗位职责和完成工作任务。随着组织发展阶段的不断变化，部分岗位说明书未及时更新，内容不符合实际，无法起到有效指导和衡量的作用。
（2）针对上述存在问题及原因提出建议
第一，加强直线经理人力资源管理方面的培训，使其了解相关知识，在绩效考核上做到有的放矢。形式可以为：给直线经理发放关于绩效考核中常见问题及对策的手册；并对直线经理在绩效考核方面的疑问进行解答、记录、分析并汇总。
第二，通过放宽员工绩效评价区间，进一步拉大员工所得差距。
第三，对于新进人员，建立以岗位说明书为核心的招聘、考核和管理制度。严格根据岗位实际需要进行招聘，招聘前，人力资源部与人员需求部门进行双向沟通，共同拟定空缺岗位的岗位说明书，内容包括：工作说明、技能要求、绩效评价标准、工作环境等。招聘启事、招聘的测试方式和题目等一系列程序严格依照岗位说明书来实施。新人培训由人力资源部进行入职引导，包括岗位说明书的作用、考核方法及重要性、晋升发展渠道等。
第四，人力资源部与直线经理根据部门职责，确定岗位及所需员工人数。对于超员部门，可采取部门新进人员不增加绩效工资总额或超出人员再培训后调岗等措施。
第五，对于业绩突出的员工，建立“关键人才”库，根据其不同的职业发展阶段给予授权、晋升、加薪和培训等，支持员工自我实现的需要。加强梯队建设、完善组织人才库。人力资源部应通过月度考核、年度考核、直线经理推荐等方式，了解各部门优秀员工的工作情况和个人能力，并依照这些信息建立人才储备库――即部门岗位结构图，其中包括部门的岗位结构、岗位技能要求、每个岗位上的员工及其业绩表现和各个岗位的后备人才等。
第六，除了正向的牵引机制和激励机制，组织还可以有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的二次激活，防止人力资本的沉淀和缩水。组织的竞争与淘汰机制在制度上主要体现于竞聘上岗与末位淘汰制度；人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划和学习深造等）；人才退出管理。竞争淘汰机制对于提高人力资源开发质量和人力资源配置效益作用明显。对于绩效长期不达标的员工，建立“半闲置员工”库，进行绩效辅导、调岗、培训、降薪等，如仍不合格，可按照《劳动法》和《劳动合同法》予以解聘。
2.内部劳动力市场流动性不畅，员工流动缺乏积极主动性
（1）原因分析
第一，部门间缺乏相互的了解，如工作内容、所需技能和发展渠道等。
第二，部门内部缺乏人员的流动，导致员工长期从事同一工作，易产生枯燥感和挫折感，从工作中难以提升自我、实现自身价值。
（2）针对上述存在问题及原因提出的建议
第一，建立规则灵活的轮岗机制。让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。主要分为两种情况：①部门主动的轮岗机制。人力资源部组织的内部招聘，招聘公告中列明招聘岗位、所需工作技能、薪酬待遇和发展前景等，使得应聘人员目标明确；②员工主动的轮岗机制。员工可向人力资源部自荐所适合的岗位，在相关岗位有人员需求时根据情况予以安排，并提供相应的培训和导师辅导。
第二，进行内部员工满意度测评。实践证明，此类活动可每半年举行一次，目的是加强各部门职责分工与协作情况的相互了解，并帮助自身查缺补漏、改进不足，最终形成组织合力。
第三，由工会定期举办会员活动，增强员工的归属感，增进员工之间的友谊和凝聚力。增加员工对团队的认同感，营造相互关怀、相互信任和支持的团队氛围。
第四，建立内部论坛，给员工提供有效诉求的场所和渠道，促进内部和谐。
3.优秀人才晋升受到诸多限制，遭遇职务“天花板”
（1）原因分析
对于组织优秀人才的个人晋升，既无法提供职务的提升，也无法给予具有吸引力和竞争力的报酬，在向上配置形式上过于单一，在市场化的今天，不利于吸引和留住优秀人才。
（2）针对上述存在问题及原因提出建议
晋升报告中的工作计划范文 第8篇
1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流。
客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更快乐的环境下进行。
2、对于老客户和固定客户，经常保持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，可以增进彼此的感情，更好的交流。
3、利用下班时间和周末参加一些学习班，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的资讯和产品，不断提高自己的能力。
晋升报告中的工作计划范文 第9篇
只有心态提上来，能力却不能更上也是白搭。在8月的工作之余，我要好好的通过学习来提升自己的能力，多向优秀的同事讨教，多去了解我们化妆产品的知识，还有关于化妆的各种各样的知识，这些都是需要不停的补充的知识点。
尤其是化妆的知识，怎么说我们也是行内的，要是被顾客问起来，答不上来，不是自己主动将业绩往外推吗?而且，当自己有了更加丰富的知识面之后，也能在与顾客的交流上更容易找到共同语言，在交流上也会事半功倍。
晋升报告中的工作计划范文 第10篇
（1）在规定申请时间内，提出申请者，均被列为候选人。
（2）通过对候选人申请书的初次审核，挑选出合格的候选人参与面试流程，面试官小组由总经理，副总，客服总监，人事经理组成。
（3）合格候选人标准：
1、是否任职一年以上；
2、有无重大投诉事件发生；
3、在公司有无获得奖项；（含金量越高越好）
4、转正考试成绩；（越高越好）
5、实施计划所需时间长短；（原则1个月至2个月）
6、原部门职位级别；（建议高客）
（4）小组成员中没有讲师与学员之隶属关系；即soso客服部成员是soso方面的讲师同时也是google方面的学员；同理对于google客服部成员。
（5）该计划中所有成员将会安排两次统一考试，分别针对soso和google的考试；即soso升级考试以及gap上机考试。
（6）考试成绩以80分作为合格线。考核google后台以gap上机考试成绩为准，若在原部门gap考试成绩超过80分，且考试成绩有效期在半年内的（以申请日为基准），则可以免去gap上机考试。
soso考核以soso升级考试成绩为准（不得免试）。
考试时间由人事部统一安排，并同时进行。
（7）但凡通过考核者可颁发奖状，并调入vip客服部任职。
晋升报告中的工作计划范文 第11篇
转眼间，在大众连锁店工作已有半年。做为一个店长，首先我已经充分认识到自己所扮演的角色、自己的工作职责，店长是一个门店的核心，应该站在一个经营者的角度去考虑和分析问题，对门店进行有效的诊断。首先对大众销售的1组数据进行一下分析：
从数据中不难看出，大众连锁店的客单相对稳定，在7月、8月、9月客流增加较明显，其主要体现在会员方面，三个月对会员的开发及维护效果显著，本店在会员维护方面主要有以下几个成功方面：
1、会员日活动的渗透：通过短信平台向会员顾客发送短信息或电话通知;
2、会员日环境的布置：卖场内pop海报、爆炸贴、气球、彩带、条幅;
3、会员日客流的拉动：通过进店办理会员卡赠送小礼品形式拉动、通过换购形式拉动;
4、会员日九折的转形：原有九折方式，门店不能有效利用，通过成功的转形开展，具体操作方式：标识品种购药满50元使用1张5元《代金券》活动、消费满68元参加抽取现金活动、凭《特惠券》可1元购药活动、标识品种消费满98元返现金10元活动等等;
5、会员日平面的宣传：组织员工打印活动内容的宣传单，到门店幅射的四个街区进行门洞粘贴野广告、在大众厂区门口进行全面的pop海报宣传;
7-12月期间会员日销售与平时销售对比：
1、会员日销售对比增加;
2、会员日交易次数对比增加;
3、会员日客单价对比增加;
下面提供1组大众会员日销售数据：
其中各柜组销售占比情况为：
通过上述数据，我将在20xx年对品种结构进行调整。结合大众连锁店的营业面积、各柜组的销售占比情况对品种进行缩减，在7、8、9月份，心脑血管、抗菌消炎与酊水油膏三个柜组的销售就占了总体销售额的12，其中风湿跌打、妇科用药、花茶方面的销售不是很理想，经过数据分析：风湿跌打柜组销售的提升可以通过品种的增加来实现，目前本柜组品种数量为65个，不能满足顾客的`需求;妇科用药方面，可以通过增加知名厂商的品牌品种来增加销售，但本店幅射的周边消费群体以大众厂区职工与社区居民为主，其中社区居民以老年人居多、大众厂区以男职工为主，从根本上影响了妇科药品的销售，添加品牌品种能否增加本柜组的销售有待考证;花茶系列销售需要对消费者的知识普及、宣传引导、强力主推来实现。
那么提高门店的销售：增加来客数，提升成交比例，提高客单价，一个老生常谈的话题。20xx年我将以增加来客数、提升成交比例为重点，在此基础上保持客单。并时刻关注竞争对手门店的情况，以便及时调整活动方案，抢占市场占有率。
其次，在大众连锁店人员方面进行分析。大众定员7人，每班3人，员工均属于老员工，业务能力强，对药品关联销售理解全面，并能有效根据特定顾客进行针对性推荐药品，但在卫生环境、药品陈列方面应加强管理。店长就是这个店的灵魂，店长的思想就会决定全体员工的思想，首先店长应该具备积极向上的心态、较强的忍耐力及包容力、全面的管理能力、权威的专业知识来带领团队。如果店长不能通过自己的能力来得到店员的认可，你还能留住你的优秀店员吗?还能留住你的忠实顾客吗?
所以我20xx年在人员管理方面的目标是：加强团队业余生活的建设(如组织店员聚餐、集体到公园拍照、一起去k歌)，都是不错的增加团队凝聚力的方法，在这里也希望在20xx年公司也能给门店一部分资金或奖金，让店长们有能力去组织此项活动。建议公司适当调整绩效考核标准，加强对执行力的考核，加强对个体的人员、个体的品种进行考核，避免吃大锅饭，多劳多得，少劳少得。另外应加强企业的队伍建设及思想建设，有句话是这样说的：企来对员工的付出会感染员工，员工会用自觉和激情来回报企业，并用这种热情去感染每一位顾客。
晋升报告中的工作计划范文 第12篇
等到8月过去的时候，要对8月的工作和变化做出总结，对今后做出计划，这虽然有些枯燥繁琐，但是却是我做出改变的必经之路。成功不会自己走上门来，只有我们通过自己的努力，才能找到成功的大门。
一、人员调配管理
三季度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1.根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2.根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。在上季度劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、其他人事管理工作
1.做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2.做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。
3.严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。
一、完善公司及部门组织架构
1.公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20__年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。
2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
二、完善职位分析
1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
2、具体实施计划：
(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划(编制20__年人力资源需求计划表)
1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20__年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的20__年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2.招聘渠道：以网络招聘(英才石材网、猎聘网、西北人才网、58同城等)为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。
3.具体实施计划：
(1)20__年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会兰州人才市场)及毕业生供需见面会。
(2)与西北人才网、英才石材网、猎聘网、58同城长期合作网上招聘，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息(猎聘网到期后不再续签)。
(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
4.招聘费用：
四、员工培训与开发计划
1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。
2、具体实施计划：
(1)根据公司年度经营目标及20__年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20__年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。
(2)培训方式：
a中旭股份到公司授课;
b外派相关人员参加中旭的学习;
c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;
d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;
e组织发起员工自我学习与学历进修等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：
(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。
(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。
(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。
(4)新员工的培训等。
4、培训安排：
(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。
(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。
(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。
(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。
(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。
(6)人力资源部将在20__年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。
五、薪资管理与员工福利计划
1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20__年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。
2、具体实施计划：
(1)人力资源部于20__年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。
(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。
(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。
六、绩效管理完善与实施计划
1、20__年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。
2、具体实施计划：
(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。
(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。
(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。
七、企业文化与员工关系管理
1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。
(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率≤40%。
(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
2、具体实施方案：
(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在20__年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。
(2)行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。
(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
晋升报告中的工作计划范文 第13篇
关键词：素质教育；后进生；转化
现代教育是以人为本的素质教育，全面育人，让每一名学生都能够在自身实际的基础上有进步、有提升，这是新时期教育公正、公平的具体体现。但从学校发展和班级管理的实际来看，很多教师在班级管理上更偏向于优等生，而对于后进生要么忽视，要么排斥，这就使得在班级管理中存在着教育不公平的现象，很多后进生也因为教师的态度，自暴自弃或者和教师公然对立，这都严重制约着班级的发展。因此，针对个别学生的具体情况，扬长避短，引导学生由差转优，提高整体教育质量，对搞好教育教学和班级管理工作具有重要的指导意义。
在后进生转化问题上，很多教师都进行过尝试，但往往都感觉成效不大，如何用行之有效的方法来转化后进生成为我们很多教师都在探索的问题。下面笔者结合自身班级管理实践，谈谈后进生转化的几种方法。
一、要有自己对待后进生的原则
后进生虽然学习成绩和行为习惯上有很多问题，但是他们内心是渴望被理解、被尊重的，据此我给自己定了几条规定。
1.不要当着这个学生的面说那个学生的坏话。学生的自尊心是很强的，一旦从一个学生的嘴里知道教师对他那样的印象，学生会反感老师，自己也会更自卑。
2.不要当众羞辱孩子。“人活一张脸，树活一张皮。”每个人都是有自尊心的，要懂得从小呵护学生的自尊心。
3.不要对学生实行一票否决制。当学生犯了错，教师不要过于情绪化、极端化，不能动不动就严加斥责：“你简直是无药可救，这样的错误也犯？看看你，从来不认真听课，太没出自息了！”这样的批评，只会招致学生对教师的极端不满甚至仇视，所以，在针对学生的错误时，要有一说一，不能翻旧账。
4.不要在办公室当着其他教师的面批评、斥责学生。办公室是教师办公的地方，一般不要让做错事的学生来办公室当面批评，学生也有自尊心。正确的做法应该是：能在教室解决绝不到办公室解决；能在僻静的地方解决绝不在公开场合解决；能用文字疏通的，绝不用语言解决；能够原谅的就绝不重提。
5.不要经常在课堂上批评斥责学生，课堂是学生学习的地方，一般不是大问题不要在课堂上进行处理。对于不守纪律的学生，最好的办法就是在课余时间像牛皮糖一样粘住他，给他说道理，给他补课，直到粘得他崩溃，不得不投降，说：“老师，我再也不敢在你的课堂上违纪了。”这才算大功告成。
6.不要把自己的怒火显露在学生面前。不要让学生看到你总是满面怒火、怒气冲冲的样子，毕竟慈祥和蔼的教师永远比严肃的教师更容易得到学生的喜爱与尊重。
学生因为敬重教师才主动去学习，后进生更是如此。教师要深深懂得学生的心理活动，密切关注他们的一言一行，才能做好转变后进生的工作。热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。热爱学生，不仅要爱好学生，更要爱有缺点、有问题的落后学生。正因其差、问题多，才需要教师付出更多的时间、精力和爱心。
二、因材施教、学会变通
教师对待后进生，为保证教学效果，还要逐人辅导、逐人过关，要根据每个人的不同心理特点因材施教。
学生是一个个的个体，家庭情况、生活经历等都会影响他们，对于后进生来说也是这样，尽管他们在班级中处于落后的位置，但是他们的具体情况是有差异的，这就需要我们结合每名学生的表现多调查研究，如和家长座谈、和学生谈心等，以此来了解造成现在状况的原因，这样在后进生转化上才能对症下药，效果才会明显。
三、学会坚持、耐心等待
很多时候，后进生转化工作没有效果是因为太急功近利，总想用一劳永逸的方法彻底解决问题，缺乏坚持的耐心，往往导致行百里者半九十。从学生工作的客观规律来看，后进生的形成是学生不良习惯长期影响的结果，而不良习惯一旦养成，就很难改变，因此改变后进生习惯的过程，必将是一个相对漫长的过程。
因此，在后进生的转化问题上，我们教师要有健康的心态，学会等待。关注转化学生的过程，而少去在意结果，只要我们以积极、健康的心态去从事后进生转化工作，坚持不懈，一定会有可喜的结果。
晋升报告中的工作计划范文 第14篇
为进一步加强五公司规范化管理，提升员工工作效率，推动各项指标正常发展。现要求各部门负责人编制本部门员工绩效考核表和督促员工提交月度工作总结。具体内容如下：
一、员工绩效考核表
考核内容以各岗位人员日常工作为主，其他相关工作内容为辅，如：工作态度、纪律、执行力、配合度等。
二、员工月度工作总结
月度总结内容包括本月工作概述及完成情况、存在的亮点、不足及建议、下月工作计划。
晋升报告中的工作计划范文 第15篇
为了贯彻落实“安全，预防为主，综合治理”的方针，强化安全生产目标。结合工厂实际，特制定20xx年安全生产工作，将安全生产纳入重要议事日程，警钟长鸣，常抓不懈。
一、全年目标
全年实现无死亡、无重伤、无重大生产设备事故，无重大事故隐患，工伤事故发生率低于厂规定指标，综合粉尘浓度合格率达80%以上(如下表)。
二、指导
要以公司对20xx年安全生产目标管理责任为指导，以工厂安全工作为标准，以安全总方针“安全，预防为主。”为原则，以车间、班组安全为基础，以预防重点单位、重点岗位重大事故为重点，以纠正岗位违章指挥，违章操作和员工保护穿戴为突破口，落实各项规章，开创安全新局面，实现安全生产根本好转。
三、牢固树立“安全”的意识
各单位部门要高度重视安全生产工作，把安全生产工作作为重要的工作来抓，认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，进一步增强安全生产意识，出实招、使真劲，把“安全第一”的方针真正落到实处，通过进一步完善安全生产责任制，首先解决意识问题，真正把安全生产列入重要议事日程，摆到“”的位置上，只有从上重视安全，责任意识才能到位，才能管到位、抓到位，才能深入落实安全责任，事故隐患，严格执行“谁主管，谁负责”和“管生产必须管安全”的原则，力保安全生产。
四、深入开展好安全生产专项整治
根据工厂现状，确定出20xx年安全生产工作的重点单位、重点部位，完善各事故处理应急预案，加大重大隐患的监控和整改力度，认真开展厂级月度安全检查和专项安全检查，车间每周进行一次安全检查，班组坚持班嗈的三次安全检查，并要求生产科、车间及人员加强日常安全检查，对查出的事故隐患，要按照“三定四不推”原则，及时组织整改，暂不能的，要做好安全防范措施，尤其要突出对煤气炉、锅炉、硫酸罐、液氨罐等重要部位的安全防范，做好专项整治工作，加强对易燃易爆、有毒有害等危险化学品的管理工作，要严格按照《安全生产法》、《危险化学品安全管理条例》强化专项整治，加强对岗位现场的安全，及时查处违章指挥，违章操作等现象，最大限度降低各类事故的发生，确保工厂生产正常运行.
五、继续加强做好员工安全教育培训和宣传
工厂采取办班、班前班后会、墙报、简报等形式，对员工进行安全生产教育，提高员工的安全生产知识和操作技能，定期或不定期组织员工学习有关安全生产法规、法律及安全生产知识，做好新员工上岗及调换工种人员的三级安全教育，提高员工安全生产意识和自我保护能力，防止事故的发生，特种作业人员要进行专业培训、考试合格发证，做到100%持证上岗。认真贯彻实行《安全生产法》，认真公司下发的“典型事故案例”和《钛厂安全生产紧急会议纪要》(xx钛生〔20xx〕9号)文。
不断规范和强化安全生产宣传工作，深入开展好“安康杯”竞赛活动，充分利用好6月份的全国安全生产月，通过粘贴安全生产标语、安全专题板报、发放安全宣传小册子、树立典型等开展形式多样的安全生产教育，加大宣传力度，达到以月促年的目的。提高员工遵纪守法的自觉性，增强安全意识和自我保护意识;引导车间、班组建立安全文化理念，强化，落实责任;将安全生产与保工厂稳定、发展紧密结合起来，做到安全生产警钟长鸣。
20xx年安全生产将继续本着“安全，预防为主。”的方针，按照“谁主管、谁负责”的原则，进一步分清责任，从维护工厂发展的大局出发，保持钛白人艰苦奋斗、吃苦耐劳的工作作风，严格履行公司的安全生产工作部署，控制指标，积极行动，把安全生产抓紧、抓好，为工厂经济发展做大做强做出新的贡献。
晋升报告中的工作计划范文 第16篇
一、总则
为推进公司发展方向，完成20xx年度规划。现决定实行雏鹰计划，目的在于为VIP客服部输送优秀的SEM专员。实现公司计划，体现个人价值。
计划实施原则：由客服总监提出，由总经理、副总、人事经理批准后方可实施。
二、小组成员构成
1、小组共有4名成员组成（SOSO客服部2名，客服一部、客服二部各1名）；
2、小组内设立组长1名。
3、组长的权利和义务：
义务：
（1）负责安排互助小组的学习内容，时间与地点，并报备人事部；
（2）学习内容由组长与组员之间协商讨论后确定并报备；
（3）组织小组成员定期的知识考核；
（4）负责保管培训设备；
（5）组长职位非终生制；若被半数以上学员投诉且投诉理由得当，
则需另立组长;
权利：
（1）可以向人事部申请单独为组员们提供培训场地；
（2）可以使用培训所需要的设备（投影仪及电脑和翻页器）；
（3）当组员有恶意违反小组进行计划，组长可向人事部要求将其除名；
4、成员申请标准：
（1）在上海天擎普通客服部工作一年以上者，均有机会申请加入雏鹰计划。
（2）申请书上需注明入职时间，业绩情况，上级评语，目前级别以及“雏鹰计划”具体实施计划（包括学习进度，学习方式，考试时间，计划所需时间等）。
5、合格完成雏鹰计划的人员，将脱离原先所在部门，编入vip客服部，享受vip客服部待遇。
三、规则：
（1）在规定申请时间内，提出申请者，均被列为候选人。
（2）通过对候选人申请书的.初次审核，挑选出合格的候选人参与面试流程，面试官小组由总经理，副总，客服总监，人事经理组成。
（3）合格候选人标准：
1、是否任职一年以上；
2、有无重大投诉事件发生；
3、在公司有无获得奖项；（含金量越高越好）
4、转正考试成绩；（越高越好）
5、实施计划所需时间长短；（原则1个月至2个月）
6、原部门职位级别；（建议高客）
（4）小组成员中没有讲师与学员之隶属关系；即soso客服部成员是soso方面的讲师同时也是google方面的学员；同理对于google客服部成员。
（5）该计划中所有成员将会安排两次统一考试，分别针对soso和google的考试；即soso升级考试以及GAP上机考试。
（6）考试成绩以80分作为合格线。考核google后台以GAP上机考试成绩为准，若在原部门GAP考试成绩超过80分，且考试成绩有效期在半年内的（以申请日为基准），则可以免去GAP上机考试。
soso考核以soso升级考试成绩为准（不得免试）。
考试时间由人事部统一安排，并同时进行。
（7）但凡通过考核者可颁发奖状，并调入VIP客服部任职。
四、计划实施流程
（1）发布公告，明确告知申请时间，及申请表格的领取。
（2）申请时间截止日之后2天内，挑选出合格的候选人。
（3）申请时间截止日之后5—7天内，安排面试流程，公布结果。
（4）执行申请人的计划。
（5）验收结果，并给予公示。