项目利润分配方案 第1篇
第三条公司应当重视投资者特别是中小投资者的合理投资回报，制定持续、稳定的利润分配政策。根据有关法律、法规和《公司章程》，公司税后利润按下列顺序分配：
（一）公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取。公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。
（二）公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。
（三）公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股份比例分配，但《公司章程》规定不按持股比例分配的除外。股东大会违反前款规定在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
（四）公司持有的本公司股份不参与分配利润。
第四条公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资本公积金将不用于弥补公司的亏损。法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公司注册资本的百分之二十五。
第五条利润分配应以每10股表述分红派息、转增股本的比例，股本基数应当以方案实施前的实际股本为准。
第六条利润分配如涉及扣税的，应在每10股实际分派的金额、数量后注明是否含税。
项目利润分配方案 第2篇
一、总体原则：
1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3奖励名称部分：
3、1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3、2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3、3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3、4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的'一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4奖金分配权限层次：
4、1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4、2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4、3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5奖项评比及奖金核算
5、1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5、2评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5、3奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6年终奖励沟通及发放
6、1全员沟通：20XX年1月20日——20XX年2月5日。
6、2发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
项目利润分配方案 第3篇
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2、1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3、1工作部人事处
3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。
3、1、2统计、审核奖励人员名单。
3、2财务部
3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的'5%。
3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4、1发放时间与方式
4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4、2计算方法
4、2、1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%
4、2、2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%
4、3基数
4、3、1工龄≥5年100%；
4、3、2工龄≥3，＜5年75%；
4、3、3工龄≥2，＜3年55%；
4、3、4工龄≥1，＜2年40%；
4、4月平均工资
4、4、1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4、4、2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
项目利润分配方案 第4篇
第七条公司应当实行持续、稳定的利润分配政策，并可以对现金分红的具体条件和比例、未分配利润的使用原则等作出具体规定，保障股东的分红权。应重视对投资者的合理投资回报，兼顾公司的可持续发展，保持利润分配政策的连续性和稳定性，并符合法律、法规的有关规定。公司利润分配不得超过累计可分配利润的范围，不得损害公司持续经营能力。公司利润分配的基本原则：
（一）公司充分考虑对投资者的回报，每年按当年实现的公司可供分配利润规定比例向股东分配股利；
（二）公司的利润分配政策保持连续性和稳定性，同时兼顾公司的长远利益、全体股东的整体利益及公司的’可持续发展；
（三）公司可以采取现金、股票或现金与股票相结合的方式分配股利，或者采取其它法律法规允许的方式进行利润分配；优先采用现金分红的利润分配方式。
第八条公司当年实现的净利润，在足额预留法定公积金、盈余公积金以后，公司的利润分配形式、条件及比例为：
（一）利润分配的形式：公司可以采取现金、股票、现金与股票相结合或者法律法规允许的其他方式分配利润。公司进行利润分配时，公司董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，制定合理的利润分配方案。当年未分配的可分配利润可留待以后年度进行分配。
（二）公司实施现金分红应同时满足以下条件和比例：公司现金分红的条件和比例：公司在当年盈利、累计未分配利润为正，且不存在影响利润分配的重大投资计划或重大现金支出事项的情况下，可以采取现金方式分配股利。公司是否进行现金方式分配利润以及每次以现金方式分配的利润占母公司经审计财务报表可供分配利润的比例须由公司股东大会审议通过。
（三）公司发放股票股利的条件：在保证公司股本规模和股权结构合理的前提下，基于回报投资者和分享企业价值考虑，当公司股票估值处于合理范围内，公司可以发放股票股利，具体方案需经公司董事会审议后提交公司股东大会批准。
第九条利润分配决策机制和程序：
董事会审议利润分配需履行的程序和要求：公司在进行利润分配时，公司董事会应当先制定分配预案并进行审议。董事会审议现金分红具体方案时，应当认真研究和论证公司现金分红的时机、条件和最低比例等事宜。
股东大会审议利润分配需履行的程序和要求：公司董事会审议通过的公司利润分配方案，应当提交公司股东大会进行审议。并由出席股东大会的股东或股东代理人所持表决权的二分之一以上通过。
第十条公司董事会在决策和形成利润分配预案时，董事会应当认真研究和论证，与监事充分讨论，并通过多种渠道充分听取中小股东意见，在考虑对全体股东持续、稳定、科学的回报基础上形成利润分配预案。
第十一条股东大会对现金分红具体方案进行审议时，应当通过多种渠道主动与股东特别是中小股东进行沟通和交流(包括但不限于邀请中小股东参会等)，充分听取中小股东的意见和诉求，并及时答复中小股东关心的问题。
第十二条利润分配政策的调整机制：
公司根据生产经营情况、投资规划和长期发展的需要，或者外部经营环境发生变化，确需调整利润分配政策的，调整后的利润分配政策不得违反中国证监会和全国中小企业股份转让系统的有关规定。
有关调整利润分配政策的议案由董事会制定，在董事会审议通过后提交股东大会批准，董事会提出的利润分配政策需经全体董事过半数通过。股东大会审议以出席会议股东所持表决权的二分之一以上通过。
项目利润分配方案 第5篇
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度()
项目利润分配方案 第6篇
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
项目利润分配方案 第7篇
随着公司业务的不断拓展和经济效益的稳步提高，为了合理、公平地分配公司利润，激发员工积极性，促进公司长期稳定发展，特制定本利润分配方案。本方案将遵循法律法规，结合公司实际情况，确保各方利益得到妥善保障。
一、利润分配原则
1. 公平原则：利润分配应公平、公正，充分考虑各方利益，避免利益失衡。
2. 激励原则：通过利润分配，激发员工积极性，提高公司凝聚力和竞争力。
3. 可持续发展原则：利润分配应兼顾公司短期利益和长期发展，确保公司稳健运营。
二、利润分配对象及比例
1. 股东利润分配
根据公司章程及股东协议，按照股东持股比例分配利润。具体分配比例将根据公司年度盈利情况和股东会决议确定。
2. 员工奖金及福利分配
为激励员工，公司将根据员工绩效、岗位贡献等因素，设立奖金池。奖金池资金来源于公司利润，具体分配比例由公司管理层根据年度业绩和员工表现确定。同时，公司还将提供各类福利待遇，如员工培训、健康保险等，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 公司留存利润
为确保公司长期发展，公司将留存一定比例的利润用于扩大再生产、研发创新、市场拓展等方面。留存利润的具体比例将根据公司战略规划和实际需求确定。
三、利润分配程序
1. 公司财务部门根据年度财务报表，计算公司年度可分配利润。
2. 公司管理层根据本方案及实际情况，制定具体的利润分配方案。
3. 利润分配方案提交股东会审议，经股东会批准后执行。
4. 财务部门按照批准的利润分配方案，进行利润分配操作，确保各方利益得到及时、准确地实现。
四、附则
1. 本方案自发布之日起生效，由公司财务部门负责解释和执行。
2. 本方案在执行过程中如有调整，需经公司管理层审议并报股东会批准。
3. 本方案未尽事宜，按照国家法律法规及公司章程的规定执行。
项目利润分配方案 第8篇
为了合理、公正地分配公司利润，保障股东权益，提高公司运营效率，特制定本利润分配方案。
一、利润分配原则
1. 公平原则：利润分配应公平合理，充分考虑各股东的权益，避免利益输送和损害股东利益的行为。
2. 稳健原则：在保障公司稳健经营和持续发展的基础上，合理安排利润分配。
3. 透明原则：利润分配过程应公开透明，确保股东了解利润分配的情况和依据。
二、利润分配方式
1. 现金分红：根据公司盈利情况和现金流状况，向股东支付现金红利。
2. 股票回购：在符合相关法律法规的前提下，通过回购公司股票的方式，实现股东利益的回报。
3. 留存收益：将部分利润留作公司未来发展所需，用于扩大生产规模、研发创新、市场拓展等方面。
三、利润分配程序
1. 制定利润分配预案：公司董事会根据年度财务报告和利润分配原则，制定利润分配预案。
2. 提交股东会审议：利润分配预案提交股东会审议，经股东会批准后生效。
3. 公布利润分配方案：公司在官方网站和指定媒体上公布利润分配方案，确保股东及时获取相关信息。
4. 执行利润分配：公司按照利润分配方案，按时足额支付现金红利或回购股票。
四、利润分配调整与监督
1. 在公司经营过程中出现特殊情况，如重大投资项目、突发事件等，公司董事会可根据实际情况对利润分配方案进行调整，但需及时向股东会报告并征得股东会同意。
2. 公司监事会应对利润分配方案的制定和执行过程进行监督，确保利润分配符合法律法规和公司章程的规定，防止利润分配的滥用和不当行为。
通过本利润分配方案的实施，我们期望能够为公司和股东创造更多的价值，实现共赢的局面。我们将以高度的责任感和使命感，努力推动公司的利润分配工作，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
项目利润分配方案 第9篇
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的`原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
项目利润分配方案 第10篇
关键词：利润分配；现金分红；股票股利总体上，2010年度上市公司的利润分配表现出了比往年更大的热情。与去年相比，提出分配预案和进行现金分红的公司比例均有相当的提高，股东回报水平得到提升。必要的股东回报是成熟的资本市场必要的条件，所以今年的利润分配方案令人欣慰。然而利润分配中仍有根深蒂固的弊病尚未清除，影响了中国建立一个多层次的成熟的资本市场。同时，2010距离股改已有5个年头，以此为基础可以对上市公司利润分配特点进行预测。本文将分为三个部分阐述相关内容。
1上市公司总体利润分配水平提高
整体分配方案更优厚
截至3月23日的统计数据，深沪两市共758家上市公司披露了2010年度的财务报表，其中493家上市公司提出进行分配的预案，比例超过60%。其中有464家派发现金，累计发放金额预计将达到950亿，比例为61%。而在2009年，提出这一数字分别为58%和55%。据估计，上市公司2010年度利润分配在分配比例和现金分配上都将超过2009年，分红将同比增加2300亿元。
随着宏观经济进一步复苏，上市公司整体业绩大幅提高，为丰厚的利润分配奠定了基础。最新数据显示，上市公司整体业绩同比增长36%，业绩增速超过100%的上市公司有215家，盈利公司比例估计达到97%。加之受到监管部门对于再融资的强制性分配等政策压力，整体上上市公司利润分配更加丰厚。
行业间个股间两极分化
资源类产品价格的上涨、度过金融危机后恢复的强大盈利能力帮助资源股的大型国有企业提出了慷慨的分配方案，如中石油加上期中发放2010年共计派发630亿现金，无人能及。而在房地产行业，各地政府推出一系列限购限贷令让众多中小企业无力招架，目前已有13家提出不分配方案，其中5家没有可分配利润，8家投资项目有资金需求。各个行业的经济环境和政策各有不同影响了利润分配的两极分化，当然这是一种周期，各个行业都有各自的和低谷。
房地产行业内虽然众多中小房地产企业陷入困境无力进行利润分配，而包括“招保万金”在内的大型房地产公司则提出了甚至比往年较为丰厚的分配方案，其中保利地产将分配9亿多元的现金股利。由于房地产行业的规模效应，大型房企比小型竞争力更强，近年来小型企业难得拿地也反映了它们的一个困境。尽管信贷规模紧缩，大型房企依靠其强大的积累依然可以推出不错的分配方案。
高送转高派现
同往年一样，高派现依然是上市公司的宠儿。早前数据显示，294家提出利润分配的上市公司中10送10以上的有47家，而2009年所有上市公司中仅有49家公司有如此高的送转股。创业板和中小板上市公司尤其明显，在10送10的上市公司中占到了70%。原因在于中国的证券市场还不成熟，多数投资者热衷于“低买高卖”获得资本利得的短期投机行为。当高送转后，尽管除权使得股价下跌，但市场对股价有上涨的预期与信心，于是纷纷追逐，提供了填权的动力。而对于创业板和中小板上市公司来说，它们成长性良好具有扩张股本的需要，股票发行时获得了大量超募资金，退出高送转在预料之中。大多数上市公司则是为了迎合投资者的喜好，推高股价。然而，在今年高送转浪潮中并非每个公司股价都出现了预期的上涨。
虽然上市公司现金流量出现了整体下滑，仍有不少推出了现金股利的分配方案，截至目前有61%的公司派发总计950亿的现金股利。笔者认为原因可能有三：一是投资者不再盲目追逐高送转而看重实在的现金股利，上市公司需要派现满足这类投资者的需求；二是同时在海外上市的公司面临的是素来喜爱现金股利、40%~50%的现金分红比例的西方资本市场文化；三是上市公司可能被大股东操纵向后者输送现金。
2上市公司利润分配问题分析
在为今年丰厚的利润分配欢呼时，我们应该看到背后仍有许多的弊病存在。
①“铁公鸡”依然存在。一片分红高呼后仍有1/3的上市公司不分配任何形式的红利。截至3月20日，踢掉没有分红能力的后还有60家业绩不错但过去三年从未有过现金分红的上市公司，其中三普药业更是15年来从未派发过现金红利。除却一些没有分配能力的公司，还有一些上市公司业绩良好利润暴增也采取不分配的方案，甚至同时大幅提高高管薪酬，着实令广大股东气愤。
②高送转并非如此美丽。本质上，高送转只是上市公司的一种账务处理，调整了所有者利益的构成，并不是真正的利润分配，所以高送转并不代表上市公司具有良好的盈利能力和未来的发展空间，送转股也并不是真正意义上的利润分配。一直以来市场更为偏爱高送转，公布高送转方案的上市公司股价往往有所提高。加之上市公司无需为此真正付出什么，自然纷纷推出高送转的分配方案，且不断打破这一记录。从以前的10送5、10送8到今天普遍的10送10，到今年五洲明珠（已更名为梅花集团）推出的A股高送转之最——10股转增股派现5元，打破了去年神州泰岳10股转增15股的记录。上市公司企图不断推出更刺激的高送转以得到市场的关注。这样的分配方式不过是上市公司玩的一个数字游戏，并未真正惠及广大投资者。同时，高送转背后另有玄机。有些上市公司在大小非、大小限解禁前后推出高送转方案无非是为了大小非、大小限减持服务，还有的公司或是为了配合机构投资者炒作，或是为了再融资。
③高派现进了谁的腰包。相较于高送转，现金分红应该是投资者的真实收益，但如果高分红成为大股东操纵上市公司进行“隧道挖掘”的一种手段，中小股东恐怕受益有限。因为大小限股票尚在禁售期，高派现可以弥补其不能通过资本利得获得资金的缺憾，加之持股成本远低于公众手中持股成本带来的更高的报酬率，大股东便具备了高派现的动机。股改后上市公司控股股东仍平均持有40%的股份，完全具备操纵上市公司的能力。而历史证明，许多上市公司大股东的确这样做了。如此一来，受益最多的往往是大股东和大量持股的高管，如立信泰发放的1亿多现金红利，大股东一家拿走了80%。还有一些公司高分红是因为拥有大量的超募资金，这些资金来源于广大的投资者，而现金分红却大量流入到了大股东口袋里，如桂林三金亿元的派现总额背后是亿的超募现金，而分配到全部公众投资者手里的却只有10%。
这样的非正常的高派现实际上演变成了对中小股东的掠夺。广大投资者对于高派现趋于冷静，贵州茅台股价跳空便是对现金奶牛的质疑，10送1派23的大红包公布当天贵州茅台股价下跌。
3上市公司利润分配前景预测
从上述两点可以看出，脱离上市公司真实的财务需求而进行的动机不纯的利润分配，使得中小股东境遇悲惨。送转股并没有真实的收益，只有炒作的空间，现金分红扣除税后寥寥无几，成为大股东输送利益的渠道。我们必须明确，只有真正回报广大投资者才能够培育出健康的投资环境和健全的资本市场。而从监管部门的政策倾向等方面看，上述现象将得到改善。
项目利润分配方案 第11篇
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的'原则
各公司分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（，]
第一档{，2]或[2，∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
项目利润分配方案 第12篇
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的'原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为，良，合格，基本合格
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自xx年xx月xx日实施。
项目利润分配方案 第13篇
根据当年“利润”及“利润分配”科目及其所属各明细账的记录分析填列，“上年实际”栏根据上年度的利润分配表填列;
“净利润”项目，反映生意全年实现的净利润;如为净亏损，则以“—”号填列。本项目的数字应与利润表中“净利润”项目的“本年累计数”一致;
“利润归还投资”项目，反映中外合作经营生意按规定在合作期间以利润归还投资者的投资;
“年初未分配利润”项目，反映生意上年年末的未分配利润。如为未弥补的亏损，则以“—”号填列。本项目的数字应与上年利润分配表中“未分配利润”项目的“本年实际”数一致;
“应付优先股股利”项目，反映生意应分配给优先股股东的现金股利。
合伙人利润分配方案制定是十分有必要的，要知道一旦出现了利益的纠纷，就很容易导致合作的崩离，所以一定要提前设计好利润分配的方案!
项目利润分配方案 第14篇
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的`60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
项目利润分配方案 第15篇
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，
交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
项目利润分配方案 第16篇
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3． 基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
(1） 市场部下发《新产品开发建议书》。
(2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
(3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
(4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
(5） 项目小组完成开发任务。
(6） 项目验收、确认。
(7） 发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
工作难度及工作量的确定
项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。
开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的`方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师 3 3 2
硬件工程师 2 2 2
结构工程师 1 1 1
测试工程师 2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=. 2=
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=＋＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝
软件工程师：（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝
硬件工程师：2. 0/
结构工程师：
测试工程师：2. 0/
分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
部门平均分配奖金发放
项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。
项目利润分配方案 第17篇
为充分调动高三教师的工作积极性，确保实现20xx年高考再铸新的辉煌，学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想，特制订本奖励方案。
一、奖金总额和指标分配
（一）奖金总额
1.基础奖金：人均基础奖金为7500元。
2.浮动奖金：20xx年高考，纯文化课二批本科达到2320人（含实验班），且有4人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加2000元；二批本科达到2400人（含实验班），且有5人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加3000元。
3.高三实验班人均基础奖金：为高三平均奖金数（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教师平均分配，另50%按高考科目教师课时分配）。
4.高三实验班浮动奖金：考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。
（二）指标分配。总体分为两块：过程指标、高考指标。
1.过程指标：
（1）考核人数：全校理科考核2184人；文科考核192人。
（2）各班指标：理科班每班42人，计123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），单科相同。文科班每班12人，计42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），单科相同。
2.高考指标：以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。
理科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前104名）×6分/人+二本人数×3分/人】/52。
文科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前 16名）×6分/人+二本人数×3分/人】/16。
3.考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核，三月市统考占20%、高考占80%。
二、班级得分和教师得分计算办法
（一）、教学过程得分(占班级总分的20%)
1.班级得分=6000±班级超额分数×40。
2.分配
（1）班主任奖分。完成线定指标的班级，班主任提取该班总分的6%，未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。
（2）课时分。每班得分减去班主任奖分，剩余部分的50% 按课时分配。
（3）教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制，方法如下：
A档：理科成绩得分132分（含132分）以上者，文科成绩得分39分（含39分）以上者，每课时计6分。
B档：理科成绩得分120分（含120分）和132分之间者，文科成绩得分34分（含34分）和39分之间者，每课时计5分。
C档：理科成绩得分108分（含108分）和120分之间者，文科成绩得分29分（含29分）和34分之间者，每课时计4分。
D档：理科成绩得分108分以下者，文科成绩得分29分以下者，每课时计3分。
（I）各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。
（II）每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。
（4）教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。
(二)高考成绩班级和任课教师得分
1.班级得分：
班级得分=6000±班级超额分数×60。
2.分配：
（1）班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%，没完成平均指标分的班级班主任提取3%。
（2）课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。
（3）教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数（综合科目得分乘以）乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算；综合科目结合高考成绩得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成绩分配。
（4）教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分
（三）教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分（400分为基础分，工作半年以上的加400分，一个月至半年的加200分，不足一个月的不加分）。
（四）其它奖金
1.学科名次奖。根据2019年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。
2.备课组长奖。根据2019年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。
3.综合科贡献奖（此项奖金由学校另行支付）。为鼓励打总体战，又考虑综合科目的`特殊性，综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元（跨块学科按奖金高者计算）。
4.特长生培养奖（此项奖金由学校另行支付）。
（1）高考荣获省状元，奖励给该班100000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长5000元，副科长3000元。学生是实验班的，奖给主抓实验班领导3000元，奖励学生所在教育科科长3000元，副科长2000元。
（2）高考荣获市状元，且达到清华或北大文理录取分数线，奖励给该班80000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长4000元，副科长2000元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导2000元，奖励学生所在教育科科长2000元，副科长1000元。
（3）高考考入清华或北大的（含飞行员，北大医学部，北大、清华国防生，农村专项计划等），奖给该班60000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的， 另外奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导2000元，奖励学生所在教育科科长2000元，副科长1000元。
（4）音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的，奖给专业辅导教师10000元，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）。如该生被清华、北大录取，奖励办法按第三条执行。
（5）以上奖励，同一考生按最高奖计算；任课教师评优树先优先。
（6）音、体、美、春季高考，每考上一个本科（以通知书为准）奖给班级200元（以所入班级为准），文化课任课教师平均分配，奖给专业教师共200元 /每生（此项奖金由学校另行支付）。如达到文化课本科线，该班级按普通本科计算，专业课教师奖励不变。
（7）特殊贡献奖。理科班文化课上线50人（含50人），文科班文化课上线20人（含20人），奖该班10000元；理科班文化课上线46人（含46人），文科班文化课上线18人（含18人），奖该班5000元。（此项奖金由学校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上，奖励教育科科长4000元，副科长每人2000元；教育科本科上线600人以上，奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元；教育科本科上线580人以上，奖励教育科科长2000元，副科长每人1000元；
三、奖金分配
1.各教育科总奖金数。总奖金数减去【（四）1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。
2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块.。
3.分值。由各教育科按块算出各块的分值。
4.任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。
5.任课教师总奖金＝各块奖金之和。
6.体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【（四）1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金，然后50﹪按课时分配，50﹪按考核成绩分配。
教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础，按满工作量计算，多余部分由学校另行支付。
四、说明
1.校内或科内借读学生，高考报名一律算回原教育科或原班级。
2.校外借读学生（仅限应届生）高考成绩算现在班级成绩。
3.往届生在我校班级报名者，一律不算班级成绩。
项目利润分配方案 第18篇
目前正值年报披露期，高送转再次成为上市公司年报的一大亮点。据初步统计，截至2月20日，已有94家上市公司公布2010年年报，共有60家公司推出了利润分配方案，送转股比例高于10送转5股(含5股)的公司共有29家，其中，有2l家公司送转股比例甚至达到或超过10送转10股。
一直以来，高送转概念是A股市场一个充满魅力的题材，而这个数字游戏在市场上引发的争议与质疑也一直没有停止过。
为上市公司再融资服务
事实上，在高送转过程中，上市公司产曾付出任何代价。目前，上市公司利润分配方式主要有两种，一是派现，二是送股。派现需要上市公司付出实实在在的现金：而送股则不需要上市公司向投资者支付什么，只需要在账务上进行调整即可。
正因为两种分配方式的不同，在重融资而轻回报的中国股市，上市公司基本上都不愿意采取现金分红的方式，除非上市公司大股东对现金有需求，上市公司迫不得已会推出高派现方案。虽然对于公开再融资的公司，管理层对分红有强制性要求，但由于管理层又允许不分红的上市公司进行定向融资，而且定向融资的门槛又远远低于公开融资，这就使得上市公司更加乐于选择定向融资，从而规避向投资者进行现金分红。这也正是上市公司热衷于送股而不愿意向投资者派现的重要原因。
就转增股来说、本来就不属于利润分配的范畴，只是上市公司增加股本的途径之一。但由于转增股对于二级市场的影响与送股完全一致，所以，投资者就将其与送股相提并论了，统称为“送转股”。
正是基于送转股的上述特性，高送转实际上只是一种数字游戏，其背后所隐藏的利益关系以及各种猫腻，可谓玄机重重。
比如，将高送转用来为上市公司再融资服务。虽然高送转是一种数字游戏，但由于这个游戏可以引发市场的投机炒作，并带来利益的争夺，所以上市公司在推出高送转方案的时候，从来都不是无缘无故的，其背后总隐藏着种种动机，其中，为公司融资与再融资服务是比较常见的。
通常有两种方式：其一，在上市公司再融资方案提出但未实施之前，可以推高公司股价，并摊薄再融资价格，方便再融资方案的实施。比如酒钢宏兴，今年1月25日在公布2010年年报时，也推出了10转增10股的高转增方案，酒钢宏兴作为一家钢铁企业，当前所面临的形势非常严峻。虽然在过去的一年通过节省成本等措施实现净利润亿元，同比大增％，但公司的营业收入同比却只增长％。可以说，酒钢宏兴的高转增并非来自于公司发展的内在要求，高转增甚至会摊薄公司的财务指标，给公司发展带来负面影响。
那么，酒钢宏兴为何还要推出高转增方案呢?原因就在于公司有再融资的要求。酒钢宏兴于2010年1 2月24日提出了定向增发的再融资方案，拟向特定对象非公开发行A股股票不超过亿股，发行价格不低于元／股。同时规定，若公司股票在定价基准日至发行日期问有除权、除息行为，发行底价、发行数量上限将相应调整。正是因为有再融资方案在先，酒钢宏兴推出高转增方案的动机也就不言自明厂。
其二，在实施再融资后，通过高送转来回报那些参与了公司再融资的投资者，尤其是机构投资者。为再融资股份的套现创造条件。如曙光股份今年1月24日业绩预增公告，同时推出10转增10股的预案。而在该预案推出之前，曙光股份于2010年11月29日实施了10配3的再融资。所以，曙光股份今年早早出台10转增10股的高转增方案，日的是通过推高股价，来方便参与配股的投资者套现。
为大股东套现服务
上市公司推出高送转方案常常是为大股东套现服务。在这方面，精诚铜业是一个典型。2010年12月15日，精诚铜业“关于控股股东拟减持股份的提示性公告”：“12月15日，公司接到控股股东楚江集团的通知，楚江集团拟在未来六个月内通过证券交易系统减持所持有的部分公司股份，合计减持数量不超过2000万股(占公司总股本的％)”。
为配合控股股东的减持，精诚铜业在今年1月25日公布年报时，推出了拟10转10股派2元的分配方案。而2月1日，精诚铜业即控股股东减持公告，称楚江集团于2011年1月31口通过深圳证券交易所大宗交易系统减持精诚铜业股份800万股，减持均价为30元／股，套现金额达亿元。
当然，上市公司推出高送转方案也不局限于为大股东套现服务，实际上，上市公司的高送转还可以最大化地为上市公司的“大小限”套现服务。这一点最明显地表现在中小板、创业板公司的高送转。
就目前来看，创业板、中小板成了高送转的主力。究其原因，除了创业板、中小板公司股本规模小，本身就有股本扩张的要求之外，为“大小非”、“大小限”套现服务也是高送转的重要动机。
一方面，通过高转增可以让“大小非”股东拥有更多的股份，进’步降低持股成本：另一方面，股本规模的做人也有利于增加公司股票的流动性。此外，在“大小限”解套前后推出高送转方案，通过刺激股价，可以让“大小限”在解禁套现之时获得更多的利益。如华平股份，今年1月31日推出了目前创业板最给力的商送转高派现方案，每10股转增15股派10元。该方案被市场称为是“没有高成长，只有高送转”。因为华平股份2010年的销售收入仅比上年增长％，利润比上年增长％。为什么华平股份存缺少成长性的情况下推出如此高比例的高送转方案呢?这是因为。华平股份首批限售股将于2011年4月27日上市流通，在限售股上市之前推出高送转方案，显然有利于限售股套现。一个明显的事实是，在该分配方案的刺激下，公司股价从1月25日的收盘价元，上涨到了2月17日的最高价元，涨幅接近70％。
项目利润分配方案 第19篇
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的`办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
项目利润分配方案 第20篇
第九条公司应综合考虑盈利能力、经营业绩、现金流量、财务状况、发展规划、资金成本以及外部融资环境等因素制定持续、稳定的股东回报规划，回报规划需充分听取独立董事及中小股东的意见，依据公司章程决策程序，在董事会审议通过后，提交股东大会审议决定。
第十条股东回报规划方案需保持持续、稳定的利润分配政策，充分听取独立董事及中小股东的意见，依据公司章程决策程序，在董事会审议通过后，提交股东大会进行表决。
项目利润分配方案 第21篇
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的.工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为x％，项目内勤专员计提比例为％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为x‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为x％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
项目利润分配方案 第22篇
步骤一：
确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在以内的，则不发放奖金； ～之间时，则提取净利润的'8%来发放奖金；当公司的利润率处于～之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：
确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：
确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
项目利润分配方案 第23篇
第一条公司利润分配应当重视对投资者的合理回报，并兼顾公司的可持续发展，保持利润分配政策的连续性和稳定性。
第二条公司分配当年税后利润时，应当提取利润的10%列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的50%以上的，可以不再提取。公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股份比例分配。
股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
公司利润分配不得超过累计可分配利润的范围。
存在股东违规占用公司资金情况的，公司应当扣减该股东应获分配的现金红利，以偿还其占用的资金。公司持有的本公司股份不参与分配利润。
第三条公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资本公积金不用于弥补公司的.亏损。
法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公司注册资本的25%。
第四条公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股东大会召开后2个月内完成股利（或股份）的派发事项。
第五条公司实行连续、稳定的利润分配政策，公司的利润分配应重视对投资者的合理投资回报并兼顾公司的可持续发展。具体的利润分配政策为：
1、公司采取现金、股票或者现金与股票相结合的方式分配股利，可根据公司实际盈利情况和资金需求状况进行中期分红。
2、在公司实现盈利，且现金流满足持续经营和长远发展的前提下，公司最近三年以现金方式累计分配的利润不少于该三年实现的年均可分配利润的30%。
3、公司可以根据年度的盈利情况和现金流情况，在保证公司股本规模和股权结构合理的前提下，进行股票股利分红。
第六条公司拟实施现金分红时应同时满足以下条件：
1、审计机构对公司的该年度财务报告出具标准无保留意见的审计报告。
2、公司无重大投资计划或重大现金支出等事项发生（募集资金项目除外）。重大投资计划或重大现金支出是指：公司未来十二个月内拟对外投资、收购资产或者购买设备的累计支出达到或超过公司最近一期经审计总资产的20%，且超过5，000万元人民币。
第七条公司以每10股表述分红派息、转增股本的比例，股本基数应当以方案实施前的实际股本为准。
第八条公司分红如扣税的，应说明扣税后每10股实际分红派息的金额、数量。
项目利润分配方案 第24篇
1、人均超出170单后的单量奖金为元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
项目利润分配方案 第25篇
【关键词】上市公司；利润分配；道德风险
上市公司采取适当的股利分配政策是保护投资者利益，保证上市公司可持续发展和整个资本市场的健康发展的重要工具。但是，从总体上看，我国上市公司股利政策具有很强的不稳定性，不少上市公司长期不分红，与此同时还有不少上市公司存在超能力派现的现象。不规范的股利政策，损害了上市公司的形象，打击了投资者信利心，破坏了资本市场的有序发展。因此，有必要对上市公司的股利政策予以必要的规制，以切实保护投资者利益和资本市场的健康发展。
一、股利分配现状和问题
（一）超能力派现
超能力派现是指上市公司当年每股股利派现金额大于每股经营现金净流量的现象。把大额的利润分给了公司的大股东，严重损害了中小股东的利益，有悖于上市公司股东利益最大化的目标。因为尽管超额派现能够充分满足股东近期利益诉求，但是却会导致上市公司现金流量的紧张，损害公司长远的持续发展，进而影响投资者的长远利益，并且违背了资本保全原则。资本保全约束主要目的是为了维护债权人的利益，当企业没有股利派发的时候不能给股东派发股利，否则视为抽逃资本金，即企业发放的股利或投资分红不得来源于原始投资（或股本），而只能来源于企业当期利润或留存收益。如果企业当期没有足够的现金而派法了股利，则不能保证公司在短期债务到期的时候有足够的偿还能力。我国有学者研究表明，现金股利分配与股票价格之间关系不显著，也就是说，超能力派现并不会促进股票价格的上涨，但却会明显加大上市公司的经营风险和财务风险。
（二）分红不足
近年来，我国上市公司的业绩在大幅增长，沪深两市上市公司2009年归属于母公司的净利润达到了亿元，同比增长。然而，上市公司却仍然较少给股东分红。例如，2005至2009年，我国最大的15家国有控股钢铁类上市公司，包括宝钢、鞍钢、武钢等，的财务数据显示：上市公司分红派息率极低，如包钢股份2006至2009年连续四个会计年度均采取只送股不派现的利润分配方式，分别为10股送股、10股送1股、10股送股和不送不派。更有甚者，安阳钢铁2005至2009年的五个会计年度中，有三年不分红，其他两年分红只有10股派1股。
与分红不足形成鲜明对比的是，上市公司高管薪酬却在大幅度增加。根据大智慧软件提供的数据，近年来，我国钢铁类上市公司给予高管的报酬极其丰厚，如宝钢股份年度给予高管的年薪维持在1200至1800万元左右，15家钢铁上市公司的总年薪高达5000万元左右。
二、主要原因
（一）资本市场不成熟
上市公司较少给股东分红，除了历史原因之外，还受上市公司内部人利益的驱使，上市公司常常以留存大量的利润为手段，用以满足公司内部高管薪酬的增长和投资规模的扩张。
与国内上市公司分红严重不足形成鲜明对比的，海外绝大多数上市公司却向海外股东进行巨量的现金分红，截止2008年，中国石油公司在美国上市融资不过29亿美元，上市四年海外分红累积高达119亿美元，仅中国石油、中国石化、中国移动、中国联通四个公司四年海外分红就超过1000亿美元，却极少对其大股东分红。中外上市公司利润分配政策出现如此大的反差，说明我国资本市场的发展尚不成熟，投资者没有对上市公司管理层形成强大的利润分配约束机制，使上市公司管理层形成了即使不分红也不会受到股东惩罚的思维定势。
（二）道德风险
道德风险源于信息不对称，而信息不对称产生于上市公司的委托关系。根据委托理论，人利益目标与股东的利益目标并不完全一致。由于信息不对称性的存在，再加上契约的不完备性，很容易诱发内部人的道德风险。作为人的管理层存在扩大在职消费、扩张不符合股东利益的项目投资，从而实现自身效用的最大化的倾向。上市公司增加留用利润，等于增加了管理层可支配现金流量，为管理层扩大在职消费和盲目投资提供了资金支持。
（三）一股独大
我国上市公司大都有国有企业背景，一股独大是其主要特征。大股东往往通过内部人控制了整个上市公司和经营政策和利润分配政策。就利润分配而言，大股东与中小股东的利益也是不一致的。大股东基于在公司中获利方式的多样性，主要不是通过红利，而是借助于对公司法人资源的占有和控制获取高额的回报；而小股东在公司中的获利方式只能是获取红利。
三、破解我国上市公司利润分配政策困境的对策
实证研究表明，适当提高上市公司股利支付率，有助于改善公司业绩，并显著降低高管人员在职消费程度。有研究还证明，适当提高上市公司股利支付率，还可以避免管理层拥有更多的现金，从而有助于提高上市公司资源的稀缺性，进而提高公司资源投资的效率。
（一）司法救济
在上市公司治理结构中，股东会（或股东大会）与股东是完全不同的两个概念，前者是公司的决策机关，决定着公司的利润分配，后者是独立于公司的法律主体。股东会（或股东大会）行使公司利润根本权实质上是在代表公司行使法人财产处置权；而股东却无权直接请求公司利润分配权，否则会侵害公司的财产所有权。因此，针对上市公司超能力分配股利的行为，股东只能通过司法救济的方式请求公司退还超额分配的利润。例如，《_公司法》（以下简称《公司法》第一百五十条规定：董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。《公司法》第一百五十二条规定：董事、高级管理人员有本法第一百五十条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股东，可以书面请求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提讼；监事有本法第一百五十条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或者不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提讼。监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面请求后拒绝提讼，或者自收到请求之日起三十日内未提讼，或者情况紧急、不立即提讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提讼。也就是说，对于超能力分配利润，股东可以请求监事会，或者在符合条件的情况下直接向法院提讼，请求董事会追回超额分配的利润。
（二）转让股权
按照《公司法》第四十七条的规定，董事会对股东会负责，制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案。《公司法》第三十八条和第一百条规定，公司的利润分配方案由股东会或股东大会审议批准。可见，是否分配利润是董事会的法定权利，在公司没有召开股东会作出分配利润决议的情况下，合同、章程中也未对红利分配的比例作出明确约定的，个别股东直接公司请求分配利润，一般很难得到法律的支持。
上述《公司法》规定的利润分配程序是兼顾公司与股东双方利益的利润分配模式，它先由董事会提出股利分配方案，然后再由股东会或股东大会决定是否通过董事会提出的利润分配方案，以形成相互制约的机制。因此，个别股东事实上没有被赋予越过股东会单独提起公司盈余分配诉讼的权利。也就是说，在公司未作决议的情况下，是否分配利润仍属于公司自行决定的范畴。股东若认为权益受损，可通过转让股权、要求公司回购其股份等方式获得相当的收益。《公司法》第七十五条第一款第（一）项规定，公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合法律规定的分配利润条件的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权。自股东会会议决议通过之日起六十日内，股东与公司不能达成股权收购协议的，股东可以自股东会会议决议通过之日起九十日内向人民法院提讼。
参考文献
[1]文宗瑜，李铭.上市公司国有股分红收益的征收[J].国有资产管理,2007(08)．
[2]张菊如.上市公司超能力派现股利分配分析――基于建发股份的案例研究[J].商场现代化,2011(04月上旬刊)．
项目利润分配方案 第26篇
为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。
一、奖励对象
第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师
二、奖励标准
第二条 奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分别设奖。
第三条 在局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a≥60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。
第四条 超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励2000元，专科上线不计超额奖。
1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%，年级团队每人奖励100元。
2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300。
3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%，年级团队每人奖励500元。
4、奖金只发给毕业年级的.教师和管理人员。
三、奖金分配
第五条 年级分管领导奖金：
1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。
2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。
3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。
4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的平均值奖金。
5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。
第六条 任课教师奖金分配
1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。
2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。
3、在不明确_三校生_高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。
4、在明确_三校生_高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。
第七条 班主任奖金分配
班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。
项目利润分配方案 第27篇
【关键词】
亏损弥补；利润分配；股票股利
鉴于我国股票市场尚不成熟，投机炒作严重，股票面值与股票价格背离较大，建议我国股票股利按照发行市价或模拟的发行市价结转，借记“利润分配――应付股票股利”账户，贷记“股本”、“资本公积（股本溢价）”账户。这样进行会计处理，一方面符合会计理论，另一方面与面值结转相比，可在一定程度上避免股市的投机炒作，减轻股市的波动。在股市比较成熟后，再视具体情况将股票股利分为小比例股票股利和大比例股票股利，并分别进行不同的账务处理。
我国股份有限公司向普通股股东分配利润通常采用现金股利和股票股利两种方式。现金股利是指公司以现金向股东支付股利的利润分配方式，当公司实际向股东支付股利时，现金会流出企业。股票股利是公司将计算出的应付给股东的利润以普通股股票支付的一种利润分配方式。股票股利一般来源于公司有年度利润情况下的可供投资者分配的利润；符合规定条件的企业，在亏损被弥补后也可以用盈余公积分派股票股利，但法定盈余公积不得低于注册资本的25%.股票股利俗称送红股；资本公积转增股本时向股东派送的股票有时也被称为送红股。应当指出的是，股票股利是以留存收益派发股票，而资本公积转增股本则是以资本公积派发股票，二者有不同的性质，所以有必要做出区分。
由于股票股利是以股票而不是以现金等资产向股东支付，所以它具有如下特点：（1）资产没有流出企业，资产总额未变，所有者权益总额也未变；（2）改变的仅是所有者权益内部的结构，即部分留存收益转变成了投入资本；（3）投资者在企业中的权益比例也没有改变。现行企业会计制度规定，对企业董事会提出的年度利润分配方案中的股票股利分配方案不做账务处理，也不将其列入报告年度的利润分配表，而是在经股东大会批准分派股票股利并办理了增资手续以后，借记“利润分配――转作股本的普通股股利”科目，贷记“股本”科目。这样进行会计处理的结果是，利润分配中的股票股利被列入了下一年度的利润分配表。
现行会计制度和会计准则对股票股利的账务处理方式是否合理呢？让我们来做一分析。现行会计制度和会计准则对股票股利的账务处理方式所导致的结果是：第一，本年度的利润分配方案未得到全面、完整的反映，股票股利分配作为一项利润分配被反映到下一年度的利润分配表上，使本年度的年末未分配利润虚增，下一年度的年末未分配利润虚减。第二，由于本年度董事会宣告分派股票股利时未做账务处理，所以企业对股东的现时义务未能在账内和表内得到反映。我国会计准则认为，如果（股票股利）采用与现金股利相同的处理方法，在董事会提出利润分配方案时则须作为负债处理，这势必对企业的负债权益比例产生影响，从而有可能导致一些股东对企业财务状况产生误解。准则的意思是，董事会宣告股票股利时不能作为负债处理，否则会产生错误的负债权益比例，从而将误导股东。我们按照会计学理论来分析，应付股票股利是不是负债呢？IASC的《编制财务报表的框架》认为：“负债是指企业由于过去事项而承担的现时义务，该义务的履行预期会导致含有 经济 利益的经济资源流出企业。”它还认为：“现时义务的履行，可采取若干方式，例如：（1）支付现金，（2）转让其他资产，（3）提供劳务，（4）以其他义务替换该项义务，（5）将该义务转换为权益。”[8]显然，应付股票股利是企业承担的现时义务，其履行方式是将该义务转换为权益。因此，应付股票股利符合负债的定义。通过上述分析，笔者认为，股票股利的正确会计处理方式是：（1）董事会在宣告发放股票股利时，应借记“利润分配――应付股票股利”科目，贷记“应付股票股利”科目；（2）将应付股票股利作为一项负债列示在资产负债表负债方的流动负债和长期负债之后；（3）将利润分配――应付股票股利，列示在宣告分配利润年度利润分配表的应付现金股利项目之后；（4）当次年股东大会批准了利润分配方案并办理了注册资本的变更手续后，借记“应付股票股利”科目，贷记“股本”、“资本公积”科目。这样进行账务处理，不但没有歪曲负债权益比例，而且使其得到了正确的反映；资产负债表和利润表中的未分配利润项目、利润分配表中的利润分配项目也同样得到了正确、完整的反映。
下面探讨发放股票股利时留存收益金额如何结转到资本账户。
企业发放股票股利时留存收益如何结转至资本账户，实质是按照股票面值结转至“股本”账户，还是按照股票市价结转至“股本”和“资本公积”科目。同样的留存收益金额，在股票市价大于股票面值的情况下，按面值结转时的股票股数和股本总额将远大于按市价结转时的股票股数和股本总额。不同的股票股数会导致不同的每股盈余；普通股股数越多，每股盈余越低。每股盈余是计算确定股票内在价值的基础，随着每股盈余的降低，股票的内在价值将随之降低。股票内在价值应是股票价格的基础，从理论上说，股票内在价值降低，股票价格将随之降低。但在股票二级 市场 上，股票价格由供求决定，股票内在价值降低，股票价格不一定降低；股票价格与股票内在价值相背离的程度，反映了股价脱离基本面值的程度。
发放股票股利时，留存收益如何结转至资本账户，我国《企业 会计 制度（2001）》规定，企业经股东大会或类似机构批准分派股票股利，应于实际分派股票股利时，借记“利润分配――转作资本（或股本）的普通股股利”科目，贷记“实收资本”或“股本”科目。[6]可见，我国会计制度规定，实际发放股票股利时按照股票面值从留存收益转至“股本”科目。我国普通股股票的面值是1元，这种股票股利会计处理方法事实上造成了股东在接受股票股利送股时，股价只有1元。
我国会计制度对股票股利按照面值结转的方式是否合理呢？我们从 会计理论 和发放股票股利对股票市场的影响两个方面进行分析。
从会计理论来看，企业向股东发放股票股利，属于交易中的非互惠转让。我们知道， 财务 会计系统中的财务报表子系统反映企业已发生的交易或事项。交易是一种特定的外部事项，是企业与其他会计主体或个人之间转交价值物（ 经济 利益）的外部事项。交易可分为交换和非互惠转让。交换是指企业和其他会计主体或个人之间的互惠转让，参加转让的每一方都有价值收入或放弃，如产品或劳务的购买或销售。非互惠转让是指企业与其他会计主体或个人之间资产或权益的单方向转让，它没有直接收到（或交付）价值作为交换，如业主 投资 、分派股利、税款的缴纳。笔者认为，财务报表的目标决定了财务报表的计量属性是（市场）交换价格，现行实务中的多种计量属性都从属于交换价格。但是在 债务 重组、非货币易、非互惠性转让等交易活动中，经常没有市场交换价格，因此在财务报表计量中有必要引入公允价值概念。公允价值是市场交换价格的延伸；在没有市场交换价格的情况下，财务报表的计量属性应采用模拟的交换价格（如现行 成本 、现行市价、可变现价值等计量属性）；交换价格、模拟的交换价格，都是公允价值的表现形式。发放股票股利作为一种非互惠转让，在企业与投资者之间尽管没有实际的交换，也没有市场交换价格，但用模拟的市场交换价格来计量股票股利才是符合 逻辑 的。笔者认为，我国《企业会计准则――所有者权益（征求意见稿）》对股票股利的规定是比较合理的，它认为，“股份有限公司确定分配给股东的股票股利，应按该种股票的该次发行价格确定其价值；如果该次作为股利发放的该种股票没有发行价格，则应根据公司连续盈利情况如财产增值情况确定股票股利的价值，按确定的股票股利的价值减少留存收益。”这项规定，实质是以模拟的交换价格来作为股票股利的计量属性。
美国对股票股利的会计处理，分小比例股票股利和大比例股票股利两种情况。当股票股利比例低于20%―25%时，为小比例股票股利，按增发股份的市价结转。制定该准则的美国会计程序委员会（CAP）对此的解释是，当发放小比例股票股利时，投资者会将其视为收益的分配。当股票股利高于20%―25%时，为大比例股票股利，CAP提供了两种备选处理方法：一是根据所在州公司法的规定，按面值或设定价值结转，并建议将此股票股利描述为股票分割；二是在州公司法对此未做规定时，按照股票分割不做账务处理。笔者认为，美国对股票股利的会计处理方法是符合会计理论逻辑的。
从对股票市场的影响来看，如果按照我国现行会计制度的规定，按照股票面值结转，即按照我国股票面值1元对发放股票股利的留存收益折算普通股股数，那么折算出的普通股股数则势必很多！这样对股市的冲击会很大，加剧了股市的炒作和泡沫。如果股票的面值与市价比较接近，情况就会好些，但实际上我国股票面值与市价背离较大。
【参考文献】
项目利润分配方案 第28篇
一、滞销造成背景原因：
1、 为匹配厂家库存吻合率厂家建议备货量、
2、 新车fo订单强制定货、
3、 老车型不断淘汰或二手车转卖、
4、 雅力士、逸致车型自店保有量少
5、 cbu车型自店量少
6、 零件发货没有严格按照先进先出的原则
7、 零件定货没有严格执行定货要求
8、 事故车入厂台数不断减少
9、车型配置众多，备货困难
丰田厂家的新车型不断研发出来，导致配件仓库的库存零件不断增加，在这种日积月累的情况下库存数额越积越多。对此配件仓库深感忧虑，库存将带来的影响很大，费时，费人力，浪费空间，带来实际经剂损失，给新车型的.零件带来阻力，老配件卖不出去，新配件进步来，无地方摆放。而且老件越放越不值钱，对此配件提出以下申请：
1、 根据滞销零件分车型招揽，消化库存带来收入，增加产值。
2、 根据滞销零件种类促销，消化库存带来收入，增加产值。
3、 根据应季零件作出相应的措施，消化库存带来收入，增加产值
4、 给忠诚老客户高里程车型实行优惠折扣。
5、 区域零部件库存清单共享
6、 偏远汽修厂进站购买零件，因老车型多在外面维修，消耗零件多而且杂。（只针对外观件、安全件不外卖）
7、 事故车零件在可换可不换的情况下，业务人员争取定损员定损
二、店内处理流程：让售后的工作人员都参与到老库存零件的分销活动
中，a、滞销零件分销动员大会；b、零部件仓库提供分销的零部件滞销清单供大家知晓；c、共享资料清单中包含零件名称、零件车型使用范围；d、阶段成果奖励晨会分享; e、滞销零件库存清单财务留底
三、激励：正常绩效外提成
1、原则上按销售成交金额毛利的10%提成
2、如遇成本金额销售成交的，则按以下提成方案提成（成本金额成交的必需总经理审核签字同意）
零件销售金额x＜100元给予20元/件提成
零件销售金额101元＜x＜500元给予50元/件提成
零件销售金额501元＜x＜1000元给予150元/件提成
零件销售金额1001元＜x＜20xx元给予250元/件提成
零件销售金额20xx元＜x＜3000元给予350元/件提成
零件销售金额3001元＜x给予500元/件提成
3、事故车定损内的零件因为保险公司定损指定更换故不在提成范围内
4、以上谁销售谁提成
项目利润分配方案 第29篇
（一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.
（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
项目利润分配方案 第30篇
随着公司业务的不断发展和盈利能力的提升，为了确保公司的可持续发展和股东权益的最大化，特制定本利润分配方案。
一、利润分配原则
1. 公平、公正原则：利润分配应体现公平、公正，确保所有股东按照持股比例享有相应的权益。
2. 可持续发展原则：利润分配应充分考虑公司的未来发展需要，确保公司在稳健发展的基础上进行利润分配。
3. 法律法规遵循原则：利润分配应符合国家相关法律法规的规定，确保合法合规。
二、利润分配方式及比例
1. 现金分红
公司将根据盈利情况和现金流状况，按照股东持股比例进行现金分红。具体分红比例将根据年度股东大会的决议确定，以确保股东获得稳定的回报。
2. 股票回购
在符合法律法规的前提下，公司可考虑通过股票回购的方式向股东分配利润。股票回购既可以提高公司的股价，又能使股东获得实质性的回报。
3. 留存收益
为确保公司的可持续发展，公司将根据经营需要，将部分利润作为留存收益，用于扩大生产规模、研发创新、市场拓展等方面。留存收益的比例将根据公司的实际情况和未来发展需要确定。
三、利润分配程序
1. 公司财务部门根据年度财务报表，计算出可供分配的利润总额。
2. 董事会根据公司的经营情况和未来发展需要，提出利润分配预案。
3. 预案提交股东大会审议，经股东大会批准后执行。
4. 公司按照批准的利润分配方案，实施利润分配。
四、附则
1. 本方案自批准之日起执行，由公司财务部门负责解释和监督执行。
2. 本方案如需修改，须经公司董事会审议并提交股东大会批准。
通过实施这一方案，我们期望能够实现公司的稳健发展和股东的长期回报。未来，我们将继续优化利润分配机制，确保公司的利润分配更加合理、透明和高效，为公司的长远发展提供有力保障。同时，我们也期待与股东们共同见证公司的成长与繁荣，共享公司发展的成果。
项目利润分配方案 第31篇
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点：
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
（1）员工年终奖的考核；
（2）员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上
①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
六、奖励实施
注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的.为基准。
得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
项目利润分配方案 第32篇
一、股东利润分配的原则
有限责任公司股东分配红利的原则是按照实缴的出资比例。但如果全体股东通过出资协议、公司章程或者其他方式约定不按出资比例分配红利的，该约定具有法律效力，依照该约定分配红利，而不依各股东的出资比例。公司法第35条：“股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。”
股份有限公司的股东原则上依其所持有的股份比例分配红利。但股东可以通过公司章程规定不按持股比例分配红利。如果股份公司的`公司章程规定了红利分配方法，依其规定分配。 公司如果在弥补亏损和提取法定公积金之前即向股东分配红利的，属于违反公司法的行为，股东应当将其分配的利润退还给公司。
公司向股东支付红利的方式一般有以下两种，即现金支付和股份分派（也称为分配红股），由股东会或者股东大会决定具体采用哪种方式。现金支付和分配红股可以同时使用，即股东的红利一部分以现金方式支付给股东，一部分分配红股。
二、公司利润分配顺序
公司的税后利润应当按照下列顺序分配：
1、弥补公司的亏损。
公司亏损是指在一个会计年度内，公司的赢利低于公司的全部成本、费用及其损失的总和。在公司存续期间内，公司应当经常保持与其资本相当的实有财产。当公司有利润时，应当首先用利润弥补公司的亏损，使公司资本得以维持。
2、提取法定公积金。
公司当年的税后利润在弥补亏损后，如果仍有剩余，应当提取10%列人法定公积金。公司的法定公积金累积金额达到公司注册资本的50%后，可以不再提取。公司不得削减法定公积金的提取比例。
3、提取任意公积金。
公司除了提取法定公积金以外，可以根据公司的实际情况，在提取了法定公积金后，由股东会或者股东大会决定另外再从税后利润中提取一定的公积金。此部分是公司自行决定提取的，不是法律强制要求的，被称为任意公积金。任意公积金提取多少，由公司自行决定。
4、支付普通股股利。
公司税后利润在进行以上分配后，如仍有剩余，可以按确定的利润分配方案向公司的普通股股东支付股利。有限责任公司，除了全体股东另有约定的外，按照股东实际缴纳的出资比例分取红利；股份有限公司，除了公司章程另有规定的外，按照股东持有的股份比例分配。公司持有的本公司的股份不得分配股利。
三、股东利润分配方案模板
美术空间装饰有限责任公司股东会决议（股东利润分配方案）
1、会议日期：20xx年××月××日
2、会议地点：美术空间有限责任公司董事长办公室
3、出席人员：×××、×××、×××。
4、会议主持：董事长
5、会议决议事项：
经董事会全体董事一致通过，作出如下决定：
鉴于公司20xx年××月××日税后可分配利润为：××××元；20xx年××月××日税后可分配利润为：××××元。
现决定将其中的人民币××××元分配给投资者按持股比例分配。分配后尚余可分配利润人民币为：××××元，暂不分配。
一致同意上述决议事项。
特此决议！
股东签名：
日期：20xx年××月××日
项目利润分配方案 第33篇
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的.责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 ，
2、炼铁厂 ，
3、烧结厂 ，
4、总调 ，
5、技术装备 ，
6、质检 ，7法监 ，
8、采购
9、机修车间 ，
10、动力车间 ，
11、车队 ，
12、安全 ，
13、仓库 ，
14、场管 ，
15、球团厂 ，
16、办公室 ，
17、财务 ，
18、人事 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
项目利润分配方案 第34篇
关键词:供应链;利润;分配;博弈;谈判势力
供应链是指围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商分销商、零售商直到最终用户连成一个整体的功能网络结构模式。
有效的供应链管理要求供应链各方能够在客户价值最大化的目标和为每个成员取得利润的目标的基础上建立协作关系。然而,由于供应链成员为了获得自身利益的最大化而非整个链的最大化,当供应链缺乏有效的控制机制去协调链中各成员行为时,这种有效管理活动是不会出现的,其后果是次优的供应链绩效,即稀缺资源的浪费、链成本增加以及较差的客户服务等。因此,当供应链中,利润分配不合理时,会使得供应链各成员的协作关系受到影响,从而导致了较差的供应链绩效。由此可见,利润分配问题是供应链协调的一个重要问题。
一、文献回顾
Pasternack(1985)证明了回购契约可以达到较好的利润分配,从而较好地协调供应链,即供应商、销售商以及由它们组成的整个供应链都能实现利润的最大化。他通过调整契约参数调整供应链利润在供应商和销售商之间的分配。Tsay(2001)研究了回购契约和价格补贴协调供应链的条件,并分析了二者在运作策略上的差异。贾涛等人(2006)分析了当供应商使用回购契约与零售商交易时,为了实现供应链的协调,回购契约参数应满足的条件,并结合数值算例说明了所得结论。
Taylor(2002)在对称信息下,对销售回扣契约对供应链的协调和利润分配情况进行了研究。当需求不受销售商努力的影响时,销售回扣契约能够协调供应链;当需求受销售商努力的影响时,销售回扣和回报相结合的契约能够协调供应链。王勇和陈俊芳(2004)证明在对称信息下以及供应链上存在订货决策变量时,用销售回扣契约可以协调面临不确定需求的零售商的订货和促销努力决策。
由此可见,针对主从供应链的利润分配的研究,目前,国内外均有较多的文献。但仍然有以下几个问题值得商榷:
第一,大部分文献的利润分配模型比较复杂,在实践中很难执行。
第二,文献均以利润为供应链的最主要影响因素。然而,在实践中,供应链的利润最优化很难实现。这不仅因为供应链收益的影响因素很多,目前尚未有文献考虑所有的影响因素,而且因为信息的不确定和不对称也影响供应链利润最大化的实现。
第三,文献在考虑利润分配时,主要考虑了链中各企业的贡献,基本上没有考虑在主从供应链中各企业的谈判势力。在实际中,利润分配在较大程度上受到各企业在链中地位的因素的影响。
本文在探讨利润分配时,考虑了谈判势力的影响,提供较为简单的分配模型,并达到链中各成员满意的目的,从而促进供应链的协调,取得较好的供应链绩效。
二、模型的建立与求解
假定一个二级供应链中包含一个制造商和一个销售商,制造商为主,销售商为从。制造商生产出产品,委托销售商销售产品。销售后的利润由制造商和销售商协商分配。此时,委托人(制造商)与人(销售商)存在承包的关系,即制造商将销售的业务承包给销售商。在这种利润分配的一个难题是,委托人从自己利益最大化角度考虑,总想提高分配基数;而人则是为自身利益的实现总想降低委托人要求的分配基数。
(一)模型分析
从博弈的角度分析该问题,可视为这是一个两阶段动态博弈。
第一阶段,制造商在合作前提出了一个分配基数D和一个收益分配方案。
第二阶段,销售商在明确基数要求数D和收益分配方案后,向制造商保证了即将合作会获得的利润S。
两阶段完成后,进入合作期,并在合作期后按照事先规定的方案进行收益分配。
合作的条件是:销售商提出的S大于制造商要求的保底收益D。否则,合作达不成。
制造商是一个主动方,销售商是一个从动方。制造商知道“上有政策,下有对策”,于是从最终利益分配出发采用逆向归纳法的思想进行分析:
假定销售商实际完成的结果是A,制造商会提出分配基数的要求数D,满足D
制造商在进行上述分析后,在博弈的第一阶段提出了如下基本要求数D和分配方案:
第一,制造商提出一个自己收益的保底要求数D。这个数不宜过大,以使销售商有积极性去努力工作。
第二,制造商与销售商共同确定承包基数C。若制造商对基数的要求数是D,销售商对承包基数的自报数是S,则:C=(1-w)D+wS,w∈(0,1)。w是一个权重。但规定合同基数C全部归制造商,也即“基数全交”。
第三,对期末实际完成数A超过合同基数C时,超过部分的α比例作为奖励给销售商,若不能完成合同基数C时,不足部分同样以α比例由销售商补足。其中α∈(0,1),这条规定可以激励销售商去努力工作。
项目利润分配方案 第35篇
第十一条公司董事会应结合公司盈利情况、资金需求和股东回报规划提出合理的分红建议和预案，并由董事会制订年度利润分配方案和中期利润分配方案。公司董事会在利润分配预案论证过程中，需与独立董事、监事充分讨论，并通过多种渠道充分听取中小股东的意见，在考虑对全体股东持续、稳定、科学的回报原则下形成利润分配预案，提交股东大会审议。董事会在决策形成分红预案时，要详细记录管理层建议、参会董事的发言要点、独立董事意见、董事会投票表决情况等内容，并形成书面记录作为公司档案妥善保存。
第十二条股东大会应依法对董事会提出的利润分配方案进行表决。公司应切实保障社会公众股股东参与股东大会的权利。董事会、独立董事和符合一定条件的股东可以向上市公司股东征集其在股东大会上的投票权，但不得采取有偿或变相有偿方式进行征集。独立董事行使上述职权应当取得全体独立董事二分之一以上同意。
第十三条公司的利润分配政策属公司董事会和股东大会的重要决策事项，不得随意调整。因国家法律法规和证券监管部门对上市公司利润分配政策颁布新的规定以及因公司外部经营环境或自身经营状况发生重大变化确实需要调整的，公司应本着维护广大股东利益的原则，经过详细论证后由董事会做出决议，然后提交股东大会审议，并经出席股东大会的股东所持表决权的2/3以上通过。公司审议调整或者变更利润分配政策，股东大会应向股东提供网络形式的投票平台；董事会、独立董事和符合一定条件的股东可以向公司股东征集其在股东大会上的投票权。独立董事应当就调整利润分配政策发表独立意见。
项目利润分配方案 第36篇
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。
我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的.差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。
我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。
我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
项目利润分配方案 第37篇
第三条公司利润总额包括营业利润、投资净收益和营业外净收益。
第四条营业利润是主营业务利润（主营业务收入扣除主营业务成本、主营业务税金及附加后的差额）加其他业务利润、投资收益，减去管理费用、营业费用及财务费用的差额。
第五条投资净收益是指投资收益扣除投资损失后的.差额。
第六条营业外净收益是指营业外收入扣除营业外支出后的差额。利润分配
第七条公司年度利润分配方案应由股东会审议批准。公司股东会应在每年年底结账后，根据当年缴纳所得税后的利润，提出年度利润分配方案。
第八条公司缴纳所得税后的利润，应按照下列顺序进行分配：
㈠弥补以前年度亏损。
㈡提取法定盈余公积。法定盈余公积按照税后利润扣除前项后的10％提取，盈余公积达到注册资金50％时可不再提取。
㈢提取法定公益金。公益金应按照税后利润扣除前两项后的5%至10%提取。
㈣提取盈余公积。盈余公积按照税后利润扣除前三项后的70％提取。
㈤应付利润。按照利润分配方案分配给股东利润。
第九条可供投资者分配的利润，经分配后为未分配利润（或未弥补亏损）。未分配利润可待留以后年度进行分配，企业如发生亏损，可按规定由以后年度利润进行弥补。
第十条公司的法定盈余公积不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定盈余公积之前，应当先用当年利润弥补亏损。
第十一条法定盈余公积和任意盈余公积可用于弥补亏损、转增资本，但必须符合有关法律、法规的规定。公益金只能用于集体福利设施，不得挪作他用。
第十二条本制度由财务部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。
项目利润分配方案 第38篇
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数及以上统一按计算，统一按计算，0以下统一按计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.
2、岗位对应系数：
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
（1）ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.（2）考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=。
4．工龄与系数对应关系
举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A2次，B9次，C1次，全公司考核当年效益系数为，年终奖金为：=()X1300/.
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
项目利润分配方案 第39篇
经营目标奖
部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的’工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为；完成71-80%的系数为；完成70%及以下为。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为：
个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数×个人职等系数相加之总和）；
权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数×个人应发系数。
权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金×经营目标系数
考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为；
c、考核得分为70分以上的部门系数为；
d、考核得分为70分以下的部门系数为。
公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重×职等系数之和）=个人应发基数×个人应发系数×经营目标系数=权重考核奖金二次分配金额×部门考核系数=个人实发金额
经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消。
项目利润分配方案 第40篇
(一)考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(xx分)
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(xx分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(xx分)
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(xx分)
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分xx)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
项目利润分配方案 第41篇
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
项目利润分配方案 第42篇
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的`数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
项目利润分配方案 第43篇
第十四条独立董事应对利润分配事项发表独立意见。
第十五条监事会应对董事会和管理层执行公司分红政策的情况及决策程序进行监督。
第十六条公司应在年度报告、半年度报告中披露利润分配预案和现金利润分配政策执行情况。若年度盈利但未提出现金利润分配，公司应在年度报告中详细说明未提出现金利润分配的原因、未用于现金利润分配的资金留存公司的用途和使用计划，公司在召开股东大会时除现场会议外，应向股东提供网络形式的投票平台，独立董事应对此发表独立意见并公开披露。
项目利润分配方案 第44篇
经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；
优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
项目利润分配方案 第45篇
为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的.人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。
一、基础年级奖金分配方案
1．名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。
2．课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。
3．县名次奖：在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。
4．其他：纯艺、体等学科老师每人200元。
二、毕业班奖金分配方案
1．名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。
2．课时奖：按课标周课时计，每课时100元。
3．县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作业及《中考说明》批改
1．按教导处检查结果分配。
2．酌情考虑《中考说明》的批改量。
四、贡献奖及管理奖
1．班主任管理奖300元/人。
2．优秀学生培养奖1000元/生。
3．特长生奖辅导老师300元/生。
4．管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。
五、本方案解释权在校长室。