服装行业培训方案 第1篇
此外，雅戈尔还在北京、上海、西安、沈阳等地置业，创建多家营业面积超千平方米的大型旗舰店。
这标志着雅戈尔在服装行业深度转型，在销售渠道方面进入一个新的时期。
从品质到渠道的拓展
服装行业是零售行业重要晴雨表。这几年来，随着经济增长速度减缓，服装行业的库存压力越来越大，一些走轻资产路线的服装企业的生存压力也与日俱增。
这几年来，雅戈尔一直致力于打通上下游渠道，早在10多年前，雅戈尔打破高端面料的国际垄断，在宁波设立大型的面料生产线，2007年以来，雅戈尔还在新疆等地，设立种植基地，种植高品质的棉花满足面料的原材料需求。
“经过这么多年的发展，雅戈尔有一批成熟的生产工人和先进的服装生产管理经验，这几年雅戈尔主要在做品牌和销售的经营，这才是雅戈尔服装行业转型的根本。
但是，作为国内服装行业的领头羊，雅戈尔在新时期的转型也充满挑战。2008年，雅戈尔启动多品牌战略计划，除了雅戈尔品牌之外，旗下四品牌Mayor、Hart Schaffner Marx、GY和HANP同时亮相。雅戈尔分别成立工作室，对各品牌进行规划、设计和运营。
在国际金融危机发生后，雅戈尔董事长李如成多次表示，这次危机对雅戈尔最大的启发是让雅戈尔意识到，自己的强项还是服装产业。
在国内服装企业大肆扩张门店的时候，雅戈尔却将主要的精力用于栽培自己的品牌，通过工作室的运作模式，将自己的设计队伍年轻化。
经过三年的培育，2011年末，Hart Schaffner Marx已拥有门店86家，GY有112家门店，均以直营为主，Mayor和HANP分别有门店25家和10家。在渠道建设上，李如成年初在接受媒体采访时曾表示，将投入30亿元，确保40%为自营专卖店。今年1月雅戈尔就投资了4. 5亿元，在杭州武林商圈开设了其建筑面积达1万多平方米的全球最大旗舰店，旗下五大品牌全线入驻。
杭州旗舰店的资产账
“大店的设立，是雅戈尔集团服装的重要转折点，这意味着雅戈尔从服装销售向服装品牌运营的重要转变。”雅戈尔集团杭州分公司总经理高亚莉告诉本刊记者。
雅戈尔早就开始渠道建设，早在1995年成立营销公司，到目前在全国拥有2800多家销售网点，雅戈尔迄今已在渠道建设中投入30亿元。
据高亚莉介绍，在今年1月收购大楼时，集团内曾有不同的声音，一些高管认为，花4. 5亿去购买一栋楼，对集团资产的管理优化来说并不是很划算，花4. 5亿买楼，不如去买一块地皮来开发房地产。按照雅戈尔集团的规定，在雅戈尔购买的物业里，一楼的店面必须开雅戈尔品牌专卖店。
但是雅戈尔决策层却一致认为，必须在服装产业上投入重金，虽然服装的回报远不如房地产，但是服装行业是雅戈尔的立足之本，事业之基，重金买楼彰显集团强调服装是集团主业的强大决心。
“这也是集团的死规矩，一楼的店面必须经营雅戈尔品牌的服装，雅戈尔一直不惜一切代价打造服装品牌优势。雅戈尔服装有限公司董事长李如刚告诉本刊记者。
在杭州的延安路雅戈尔大厦专卖店，本刊记者看到一楼是雅戈尔的服装品牌，二楼是汉麻世家等雅戈尔其他品牌，整个专卖店设计宽敞明亮，与一般专卖店的拥挤和高空间利用率形成鲜明的对比。
雅戈尔董秘刘新宇告诉记者，大型旗舰店集中代表和展示了品牌新形象，宁波天一商圈、北京东单、杭州武林以及上海外滩一号等地虽然寸土寸金，雅戈尔仍斥巨资在这些商业中心区域开出形象统一、品牌集聚的旗舰店。
高亚莉告诉本刊记者，在雅戈尔买下武林商圈大楼后，就高薪聘请专门的设计师来做品牌店的设计，通过对消费者的普遍调查后，设计出别出心裁的楼梯和陈列架，让顾客能够在比较宽松的购物环境中。
“现在这里已经成为杭州商圈的一个地标，这也是集团品牌的一个延伸，也极大地提升了雅戈尔品牌的知名度。”高亚莉告诉本刊记者。
大店计划迎接新消费时代的来临
雅戈尔深谙渠道为王的道理。1995年成立营销公司，到目前在全国拥有2800多家销售网点，雅戈尔迄今已在渠道建设中投入30亿元。
但是，这些销售网点多而散，雅戈尔大店除了能够形成好的品牌推广效应外，还能用高标准的服务来提升整个雅戈尔营销的服务水平。
“顾客到店里来，除了能够买到好的商品外，还能享受到品牌体验的一站式服务，这也是我们大店计划的重要组成部分。”高亚莉告诉本刊记者，为提高服务质量，雅戈尔专门聘请品牌销售运营师，对销售人员进行细致的培训。这些店员不仅是销售人员，更是顾客的时尚顾问，能为顾问提供专业的衣服搭配方案和细致的销售服务。
这种一站式的服务对销售人员的素质要求极高，以杭州武林旗舰店为例，整个旗舰店分三层，整个营业面积超过2000平方米，有五个品牌专厅，其中光YOUNGOR就有六大系列产品，衬衫就有多个功能性系列，这与以前的单一品牌销售相比，管理上要求更加复杂。
对于雅戈尔来说，品牌多元化实现了品牌的细化和延伸，使品牌的诉求表达更趋清晰，卖场统一形象建设则能够整体提升品牌形象，同时也是品牌运营能力实现跨越式发展的重要体现，也带来不俗的销售业绩。
据悉，品牌旗舰店在雅戈尔的销售中占有重要的比重。今年前8个月，北京大钟寺品牌旗舰店销售额已达到900万元，年内北京市场上营业额超千万元的旗舰店将达到两家;杭州武林旗舰店前6个月销售额达到1665万元，宁波中心品牌旗舰店在重新装修之前年销售额已达6000万元。
“年轻主流群体的青睐和消费理念的变化，也给雅戈尔的内需扩张步伐带来很好的机会。”高亚莉说。做了二十多年的服装销售，高亚莉明显感受到时代的变化和进步。在以前，作为主打的雅戈尔衬衫，曾代表工作制服和正统的职业装，但随着雅戈尔多品牌的运作理念和设计团队的年轻化，一些款式逐步获得年轻人的青睐。服装无论从色彩还是款式上，都形成了全系列的风格，从休闲到商务装，雅戈尔都能一次到位，满足消费者的需求。
一些新的消费理念也逐渐建立。以前，消费者都只买两件衬衫，但是随着社交和生活的需要，现在很多人一次性购买多件，甚至十多件，这类欧美式的生活和消费习惯建立，也令雅戈尔的设计师欢欣鼓舞。
服装行业培训方案 第2篇
百胜为时尚行业客户提供涉及零售连锁、分销、电子商务、生产制造等四大主流业务的6大主要解决方案系列和16个软件管理产品。产品包括BStyle协同供应链系统,ERP系列(涵盖BSERP、BS3000+),电子商务系列(涵盖Openshop、eX-Hero),BS365进销存系列,BiBi网店管理系列以及I系列专业管理系统和M系列移动管理系统等。
百胜星联服务秉承“专业、诚信、贴心”的服务理念,为百胜客户提供多元化、跨区域、高效率、低成本的信息化产品售前、售中、售后一站式星级服务。星联机构服务网络遍布全国50多个大中城市。分支机构间强力合作,总部中心集中调配。服务内容包括培训教学、管理咨询、实施服务、运营维护、个性需求、系统集成以及增值服务等。服务方式涵盖呼叫中心、远程网络、现场上门、信函传真、电子邮件。
百胜学院是百胜软件创办的企业大学,培训对象包括公司内部员工、公司客户及行业院校机构。百胜学院自2005年起,先后与常熟理工学院、北京服装学院、大连工业大学、陕西服装艺术职业学院等全国知名学校合作,建立“百胜ERP实验中心”。百胜学院包含培训和咨询两大业务。培训包括行业信息化管理知识培训、行业实施顾问培训等。咨询作为未来发展重点的增值业务,主要包括企业软件需求应用咨询研究业务。
百胜软件为服装企业信息化所起到的作用,体现在以下几方面:一、终端信息及时的反馈;二、补货周期的缩短,改变过去通过电话、传真和归纳计算的形式;三、优化材料库存的控制,并降低库存成本和仓库管理成本;四、生产设计方案和产品生产得到统一管理;五、信息系统具备强大的财务管理能力,可以得到一个准确的生产成本,同时也能很好地控制现金流。百胜价值体现在通过信息化管理驱动业务增值与新业务模式的建立,实现更高的客户价值回报,如库存周转率的提升、缩短交货周期、个性化服务的实现、顾客满意度与顾客保持率的提升等。
在服装院校方面,百胜先后与常熟理工学院、北京服装学院、大连工业大学、陕西服装艺术职业学院等全国知名学校合作,建立“百胜ERP实验中心”,使服装院校学生理论与实践相结合,真正做到“学以致用”,在为社会输送服装业优秀专业人才方面起着举足轻重的作用。
2009年度
中国行业信息化贡献企业奖
服装行业培训方案 第3篇
一、推广目的
由于今年天气的因素，夏季时间比往年提前，入秋以后天气也一直比较炎热，从终端消费上看，消费者在入秋后仍然以消费夏装为主，到目前为止除了秋前款已经销售一段时间外，其他的秋装才刚刚开始销售，十一之后很多地区的气候将会变冷，将进入卖冬装的季节，所以今年秋装的销售时间将比较短，对于销售非常不利。为在十一期间促进秋装销售，配合市场部各项促销活动，制定此推广方案，以期在十一期间在终端营造出促销的氛围，为销售推波助澜。
二、推广主题
三、主题诠释
语出《千字文》“寒来暑往，秋收冬藏”。利用古训作为秋装促销文案，以非常规的方式强调十一购买播牌是一件天经地义的事，同时也体现播牌特有的文化气息。
四、礼品促销
1、礼品一：衣架
以衣架作为本次促销赠品，主要目的是体现播牌人性化的一面，播牌设想周到，因为你新添了一些衣服，所以送你衣架，让你没有后顾之忧地可以去买自己的.喜欢的衣服。另一个说辞就是：有了漂亮的衣服，你还要有漂亮的衣架才行。
2、礼品二：围裙
本次推广主题为“秋收”，“收”其实包含收衣服和收礼品的含义，“秋收”的第一联想就是收获季节的劳动，但消费者均为都市女性，因为意义已经转换，但秋收时要用的围裙却仍有具有标志性，所以，为凸显“秋收”的主题概念，本次推广活动定制了一批围裙作为促销礼品。因为围裙是能够渗透到消费者生活里面去的生活用品，所以，对于品牌的长期推广具有一定的渗透性意义。
五、促销办法
详见十一活动通知。
六、主题海报
秋收，国庆·中秋快乐
七、橱窗布置
背景布前挂着许多衣架，衣架上挂着几件衣服。
八、店员着装
活动期间，店员均穿上围裙。
服装行业培训方案 第4篇
不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，这里给大家分享一些关于2021酒店人力资源部工作计划，供大家参考。
酒店人力资源部工作计划1随着20--年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20--年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。
制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20--年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在20--年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。
管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20--年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《--市--物业管理有限公司20--年度员工培训计划方案》，该方案于20--年3月01日提交)，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20--年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
5、企业文化的建设在20--年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。
公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20--年也将形成一套计划性的方案(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20--年度员工群体活动计划方案》，该方案于20--年4月01日前提交)。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20--年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。
借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20--年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。
以上是行政人事部20--年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。
酒店人力资源部工作计划220--年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
一、要做好员工招聘、录用工作
酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部10年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作
培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。
三、作好员工考核工作
1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。
2、每月对优秀员工做好评审考评工作。
3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。
4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。
考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。
四、做好员工事务的管理工作
1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法;
②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。
2、定期召开民主生活会，听取员工意见。
3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。
五、有效开展酒店内部人际沟通工作
有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。
1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容)，每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。
2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。
首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。
六、有效开展对外沟通工作
在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。
七、下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶
榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围)。
各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。
酒店人力资源部工作计划3一、突出我们酒店的特色优点去招聘人才
酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店招聘优秀的人才。那么多的客人，需要的是我们酒店为他们提供的优质服务，而这些优质的服务，就需要我们有优秀的人才来为其服务。我们部门可以去各大高校进行校招，也可以去各大人才市场开展专职招聘，总而言之，一定要招聘到出色的人才来为我们酒店做出优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了差错，那我们酒店的服务质量也就难以保障了。
二、根据我们酒店的发展方向去使用人才
我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的服务应该是四星级的服务，我们的人才也应该是四星级的人才，但这还不够。我们必须把我们酒店的发展方向，也就是打造五星级品牌酒店的发展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的服务去发展，向着五星级的人才去选材以及使用。关于使用人才这一点，我们部门是必须要合理分配的。我们酒店有这么多项服务，如何让人才都合理的分配到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点出发去使用人才，使他们符合我们五星级发展的方向。
三、突破我们酒店的局限约束去管理人才
我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西的确不如五星级酒店那么完善的。但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就管理不好那些好不容易招聘进来的五星级人才。我们部门必须要想尽办法突破我们酒店局限约束去管理人才，让他们都能全心全意的'为我们酒店服务，为我们的客人提供优质的服务。
酒店人力资源部工作计划41、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等
为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。
3、入职培训
对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障
没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。
5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、上情下达和下情上报
及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，--年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在--年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理--年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
酒店人力资源部工作计划5回首昨天，展望明天，把握今天，过去的--年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着，现对20--年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2、在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4、在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5、根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面因部门内部分工
年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。20--年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1、公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。
在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2、根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4、总的来说，--年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，--年将作出改进。
四、薪酬方面
1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。
且每次修改都有大量的测算工作。
4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5、20--年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在--年将做出改进。
五、其他工作
1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2、日常人事档案的清理。
3、各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4、公司内部日常劳动争议的处理。
服装行业培训方案 第5篇
一、培训目标
为了提升新员工的职业生涯发展和个人业务能力，助其更好地适应和发挥工作岗位，特别制定了这个计划。
二、培训内容
借助面授和培训材料自学，在1-2周内，让员工了解公司经营业务和相关交易品种、规则以及法规；同时传授基本面和技术面分析知识，增强岗位胜任力，确保顺利上岗。
三、培训对象
市场部新入职员工
四、培训内容
基础知识：包括连续现货知识和渤海商品交易所介绍。
交易规则：深入了解渤商所连续现货交易管理规定、交易品种及其主要条款、交割品牌、交割仓库、检验机构和仓储收费等内容。
盘面基础：认识渤海商品交易所品种及价格区间。
分析方法：掌握品种基本面分析角度（如供求、现价、国内外经济环境）以及K线、成交量、均线等技术面知识。
五、培训时间
遵循“宜早不宜晚”原则，安排在员工入职后1-2周（节假日顺延）进行。
六、培训地点
公司会议室
七、培训方式
以讲授和自学为主
八、培训导师
由公司投资顾问部负责指导。
九、培训考核
考核方式：采用笔试形式。
考核形式：闭卷考核，重点考察填空和论述。
考核时间：按公司规定执行。
考核内容：涵盖自学和讲授的所有内容。
考核方向：注重渤海商品交易所基础知识及相关培训内容。
达标要求：以笔试成绩的75%为达标标准。
十、考核不合格处理方式
此次培训旨在提高新人业务素质，对表现优秀的`学员给予表扬。若初次考核未达标，员工应自我反省，深入思考自身知识水平和工作态度，并尽快做出调整和改进，争取在下次考核中过关，以免影响职业发展。
对于连续三次考核不及格的员工，经公司领导批准，将根据《_劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定予以处理。
服装行业培训方案 第6篇
一、培训前的准备工作
1.培训需求分析。综合运用访谈法、观察法、小组工作法和问卷调查法对服装销售人员的培训需求进行调查分析，确定服装销售人员的培训需求。
2.确定培训目标。根据企业的现状和发展需求，结合服装销售人员的培训需求，确定本次培训的目标。
(1)提高服装销售人员的综合素质。
(2)丰富服装销售人员的专业知识。
(3)提升服装销售人员的市场开发能力和销售能力。
3.制订培训计划
本次培训计划如下表所示。
培训计划表
培训课程
培训时间
培训地点
培训方式
培训讲师
培训内容
形象规范
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中讲授
现场演示
公司培训讲师
服饰规范、修饰规范、举止规范、语言规范等
服装基本知识
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中讲授
一线生产
专业技术人员
1.服装的色彩、型号与搭配
2.服装面料知识
3.服装的洗涤与保养
市场开发
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中讲授
销售部经理
1.如何选定市场
2.如何明确定位目标客户
3.初步接触客户的技巧
4.正式洽谈的技巧
促成销售的技巧
xx日xx时～xx时
公司培训室
小组讨论
案例研讨
集中讲授
公司培训专员
1.了解顾客的购买心理
2.及时抓住成交信号
3.促成销售的方法
4.促成销售的技巧
5.做好附加销售
陈列技巧
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中讲授
小组讨论
销售部经理
1.服装陈列的主要方法
2.陈列中常见的问题及注意事项
如何引导客户补货
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中授课
现场演练
销售部经理
1.帮客户分析产品销售的四个周期
2.让客户了解产品的生产周期
3.引导顾客系列化销售、系列化补货
4.及时告知客户的畅销款，指导其推广备货
5.帮客户合理分析补货需要考虑的问题
处理客户异议
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中授课
情景模拟
培训部讲师、销售骨干
1.异议产生的原因
2.正确面对顾客异议
3.处理顾客异议的方法
售后服务
xx日xx时～xx时
公司培训室
集中讲授
公司人力资源部工作人员
1.处理客户投诉
2.服装的退换服务
3.建立顾客档案
业务能力
xx日xx时～xx时
讲授、角色扮演、情景模拟
培训讲师
表达能力、交际能力、应变能力等
二、培训实施事项和准备细则
有关服装销售人员培训的具体培训实施事项和准备细则见下表。
培训实施准备细则和注意事项
准备细则
培训人员准备
1.受训者对培训安排和课程的了解
2.培训讲师的确定
3.培训纪律和培训注意事项
培训时间准备
1.培训的课程时间和每天的日程安排
2.培训程序安排
3.受训学员工作时间与培训时间的协调
培训资料
1.培训讲义
2.受训学员资料、培训需求、以往培训记录的.及时整理
3.培训效果和评估问卷的准备
4.受训学员培训考勤签到表
培训场地
1.培训场地准备
2.培训会场的布置与人员座次安排
3.培训环境
培训器材
1.投影仪、麦克风、电脑、白板、油笔、电源等
2.培训道具及器材的购买与准备
三、培训效果考核与评估
对本次培训效果的考核与评估采用定性分析与定量分析相结合的方式。
1.定性分析。通过定性分析对培训的效果做出一个方向性的判断。通常采用的方法有讨论法、观察法、比较法、问卷调查法等。
2.定量分析。通过定量分析对培训作用的大小、受训者行为方式的改变程度及企业收益多少做出数据解释，关注受训员工素质能力的提高程度。通常采用的方法是成本―受益分析、假设检验分析等。
服装行业培训方案 第7篇
The European textile and clothing industry faces unprecedented competition from abroad, plus rising production costs. There is a strong need for innovation in all three areas of textile and clothing industry. The European Technology Platform for the future of textiles and clothing was set up to define the innovation targets and research topics needed to address Europe's textile problems. There are also many other projects for the benefit of the industry development are under construction.
在欧洲，纺织和服装业以年营业额2150亿英镑、雇用270万劳动力的有力数据在整个欧洲工业社会中扮演着重要角色。尤其在欧盟南部和东部成员国中，如葡萄牙和立陶宛等国，纺织服装行业大约雇用了当地25%～30%劳动力，对地方经济的影响举足轻重。
然而，目前的欧洲纺织服装行业却进入了发展的艰难阶段：对外面临来自他国的竞争――这种竞争的激烈程度前所未有，对内则面临生产成本上涨等难题。具体来说，近年来欧洲纺织行业已经遇到了多次挑战。2005年1月，WTO关于纺织服装方面的协议终止，取消了对欧盟纺织进口的配额限制，这就带来了来自亚洲生产方的竞争压力。另外，本国的劳动力成本不断增加，欧盟供应商只能把劳动密集的生产过程都转移到生产力成本较低的新欧盟成员国家，比如波兰和罗马尼亚。欧盟的供应市场还包括北非国家突尼斯，摩洛哥和土耳其。这些供应市场保证了产品的高质量，再加上地理上的便利，能够帮助欧盟采购方快速应对国际市场需求，但面对日益严峻的国际市场形势，这种转移终究不是长久之计。
面对逐渐艰难的局面，除了在可能的情况下降低生产成本之外，欧盟更注重促进纺织服装企业不断的“创新”。欧洲纺织服装业大部分由专业性很强的众多小规模公司组成，需要不断更新生产方式以加速供应链运转。因此，“创新”这一课题，正是行业内所有中小型企业普遍面临的首要任务。
但是，对于欧盟纺织服装行业来说，创新也面临一系列难题。欧盟纺织服装行业共拥有17万个公司实体，公司雇员的平均数量为15个。而实际上，大量公司的规模比这一平均值要小，许多公司里的管理者要把采购、营销以及设计工作一人担当。针对这样大量分散的小规模个体，要进行整个行业范围内的调研和改革，势必难以进行统一的操作。
创新型高科技纺织品最具成长空间
在欧洲，通常把纺织服装行业划分为服装用、家纺用以及高科技纺织品三大部分。在占比重最大的服装部分中，欧洲制造商早已因流行和原创方面的优势而占据世界领先地位，但是由于劳动力成本的上涨，目前却在走下坡路。家纺产品的生产现在已经实现高度自动化和资本密集型，劳动力成本因素相对影响较小，这一部分的生产则更加稳定。
在这三大部分之中，近年来获得最大成长的当属高科技纺织品。来自相关行业如汽车、房屋制造、环境科技以及运动的各种新科技，催生着高科技纺织品行业的新专业市场。尽管目前高科技纺织品仅占有欧盟25国纺织品总产量不到25%，但是这一数据却在持续增长中。而且，有些传统纺织基础的国家都纷纷转型生产新型高科技产品，在北欧的一些国家中，高科技纺织品已经占其纺织品总产量的80%之多；而在欧洲中部的德国，这类产品已占全国纺织品总产量的50%。
来自欧洲成衣和纺织品组织以及欧洲纤维产业联盟的Lutz Walter认为，这主要的纺织服装三大产业都需要创新。“在服装领域，创新绝对是保持行业竞争力的必需因素。在科技纺织领域，来自欧洲内部激烈的竞争以及来自客户日益苛刻的要求，使得创新也成为商家必须做的功课。比如一个新汽车或者新飞机的问世，经常引来高科技纺织品供应商作出一系列相关的新发明产物，这就是高科技纺织品领域的创新所在。”
创新已成为行业自身寻求变化的内在要求
在科技纺织领域，逾千计的小公司正在面临资金、人力、员工培训等方面的缺乏，并且缺少有效的市场决策来指导创新。但是，其中不乏一些公司在试图自行解决这些问题，继续寻找创新之路。Walter解释道：“由于是政府指令，许多公司是出于被迫才投资创新。但是也有一些公司主动意识到了旧的方式无力继续参与竞争，他们在积极寻求新的创新方法。这说明，创新不再仅仅是来自政府的指令，而是来自行业自身的一种寻求变化的内在要求。”
企业自行以创新来突破窘境的例子，最典型的莫过于西班牙Zara为代表的一系列服装品牌。这些品牌的流水线生产和供应链分销系统都以“快速时尚”为理念，能够实现快速应对顾客需求。“如果欧洲的时尚生产流程能够有足够高的速度，那么亚洲在生产成本上的许多优势就会消失。”Walter如此断言。另外一个创新的案例就是3D人体扫描仪的启用，以及零售商与制造商之间实现了网络数据交流的先进沟通方式。在这些计算机软硬件以及网络的辅助下，企业能够实现为顾客量身定做，并成功降低了生产成本，实现了定制服装与大批量生产的服装产品价格相近，从而增强了产品竞争力。另外还有许多新科技在不断涌现。如虚拟设计系统，先进机器人，光电纤维，球面缝制等。正是这些新科技新产品提供着硬件支持，企业才不断的在创新上有所成就。
欧盟政府不懈努力地搭建创新平台
在欧洲纺织服装行业中，诸多中小企业有着自下而上的创新需求，而欧盟政府也在自上而下的对企业进行着创新方面的有效引导和帮助。
早在2004年，为了纺织和服装能有更好的发展，在欧盟纺织与服装高阶小组的建议下，成立了欧洲科技平台，专门来制定未来欧洲纺织品服装领域内的具体创新举措，以及针对行业内所存在的各种问题来确定相应的战略研究项目。这一技术平台把行业内的专家召集在一起，来开发专项研究课题和创新项目，这些课题和项目主要有三个方向：新的纺织品应用，把纺织服装产品从大众生产转变到客户定制，以及从一般商品转变到专业化产品。
在建立科技平台的同时，欧盟纺织品及成衣高阶小组还建议在行业内推行其他一系列举措。这其中包括鼓励纺织服装企业加入到目前欧盟面对全行业的第六个框架计划（FP6）。FP6于2005年开始实施，目的在于帮助欧盟各行业中小型企业利用新兴技术来进行企业创新。另外，高阶小组将着手研究企业如何筹措相关运作资金，以进行革新举措、非技术性创新、和行业联合等等。他们同时也在研究在纺织服装行业内提高知识产权保护可采取的有效措施。
关于企业创新，高阶小组最根本的意见是：服装科技在当下已经迎来了一个真正要破冰的时机。服装生产线的劳动密集性特征，以及随之而来的高成本，加上高次品率（甚至有经验的生产商也会出现高达20%的次品率），这些综合在一起对服装消费构成了负面影响。对比其他日用消费品，消费者如今在服装上的花费呈现逐渐减少的趋势。据专业人士分析，在服装科技这一领域中，最能为行业发展带来帮助的研究项目也许就是旗舰店的相关研究。这一研究课题目标为旗舰店的效益提高――通过3D视觉服装设计提高60%时间利用率，减少复杂服装加工时间的80%，把瑕疵或者错误从15%～20%减少到零。
特殊关注时尚领域的中小企业
欧盟第六框架计划下的时尚网络项目（FP6 Fashion Net Project）协作员Silvia Grandi说，在许多欧洲国家
中，大约高达30%的中小纺织服装企业已经在过去的两年间倒闭。“但是那些快关门的中小企业都是那些不太会创新的企业。”她说，“面对来自亚洲的不断升级的竞争，我们需要新科技的诞生、解决问题的方法、更高速的供应链，以及知识产权保护方面更好的管理系统，当然还需要快速反应能力。有些中小企业现在发展状态不错，那是因为他们早已高瞻远瞩，找到了最好的发展策略。”
许多公司都在努力开发新产品以及新的运营方法，以提高纺织产品附加值。如果说企业采取节约时间和成本的生产方式只能算是锦上添花，那么增加产品附加值这一做法则对中小型企业来说是性命攸关的。通常来说，关于生产过程以及增加产品附加值方面的研究课题，并不是由中小型企业自己来开展的，而是由当地指定的研究中心或者大学来承担。Grandi谈到，迫于生存的压力，欧洲时尚领域的中小型企业对创新机会更加感兴趣，并急切地想知道如何不用巨大资本就能利用这些创新机会。这主要是因为许多小型企业还处于谋求生存的阶段，不能负担较大的投资。“但是他们在不断利用合作带来的机会来进行企业的创新。法国纺织协会IFTH已经推出了自己的平台，参与其中的中小型企业数量比预料的要多一倍。来自欧洲科技平台以及法国科技平台的许多中小型公司对合作项目都表示了极大的兴趣。”
中小企业与第六框架计划共进退
中小型企业是增强欧盟行业竞争力和就业率的关键所在，并且在开拓新市场上也一直发挥着重要作用。正是基于此，欧洲联盟的第六框架计划（FP6）特别着眼于参与课题研究和技术开发的中小企业，专设〈经济与科技智能解决办法〉（ETI）为中小型企业服务，对纺织服装行业中的时尚领域进行了特别关注。时尚网络（Fashion Net）就是ETI方案之一，还有关于鞋类产品“Shoes 5000”方案以及关于智能纺织环境的“ITE方案”作为补充。
时尚网络的目标是鼓励时尚领域里的中小型企业更多地参加到FP6子项目研究课题中去。它努力扩展联系网络，促进行业内建立协作企业链，从而实现企业间关于专业技能、经营方法以及实务经验等方面的沟通。由于纺织服装行业中的生产过程和供应链本身具有相当的复杂性，这一项目所涉及的范围也是非常细致和广泛的。
通过与8个国家的16个中间组织进行沟通，时尚网络将会促进欧洲中小纺织服装企业的创新与科技转让。时尚网络项目将会开设一系列相关活动，鼓励中小企业的参与，这其中包括两个大型会议，以及在参与国举办专题讨论会和培训项目等。这些活动旨在帮助在创新要求相类似的地区之间建立起合作关系，还会建立一个科技资源数据库，而参与时尚网络项目的4500家中小型企业都会有机会享受到这些服务。
服装行业培训方案 第8篇
一、培训目的
为加强楼层培训的职责与权限，以最大最直接的训练方式提高导购员的商品销售能力和商品专业知识，以使其熟练运用及发挥最高销售水平，从而达成公司对导购人员综合素质培训成长目标。
二、培训内容及形式
第一阶段：了解导购员职责，掌握基本基础知识（掌握应知应会的具体内容）。
第二阶段：掌握基本的商品知识、公关礼仪、文明用语，商业礼仪，要有较强的服务意识、能够独立得体的接待商场顾客。
第三阶段：掌握多种商品知识、销售技巧、售后服务技巧、顾客心理学，增强竞争与销售意识、有一定的市场调研和反馈能力。
（一）培训时间
每人每月以6个小时为最低标准，各楼层应利用业余时间妥为安排，分批或全面实施。
（二）培训方式
1、以楼层为实施培训单位（助理或优秀店长优先进行培训）采用集中或点对点培训方式；
2、楼层以实际情况自行选择适当的培训方式，如：
（1）讲演式：由楼层推选优秀的导购员（或店长）对其他导购员进行培训
（2）示范表演及现场操作（主要针对新上岗导购员）；
（3）互帮式：柜组与柜组之间互助互帮交流销售技巧、服务技巧等；
（4）知识问答等；
（5）趣味竞赛等；
3、实施流程：
（1）两个月为一周期，采取升级培训；
（2）各楼层应于每月将本楼层当月培训的目标、时数、时间、训练重点及方式等做成训练计划；
4、培训纪律
（1）管理人员如无特殊情况，任何人不允许无故不参加培训，如有特殊情况需到楼层管理办公室进行登记；
（2）导购员出勤情况由楼层进行统计制表，作为培训考核成绩的依据；
（三）培训考核
1、各楼层训练实施情况由本楼层主要负责人加楼层管理人员组成“考核小组”以两个月为一周期对其进行考核评定，内容如下：
（1）培训进数，每人每月平均时数（占5%）；
（2）是否依计划落实实施（占5%）；
（3）出席及参与情况（占5%）；
（4）员工流动率（占5%）；
（5）相关培训内容考试合格率（占40%）；
（6）日常实践考核（占40%）；
2、对导购员进行阶段性考核制度，具体实行办法如下：
（1）每一阶段培训后，由楼层管理人员组织理论考核及日常实践考核，各占考核分数线40%，出勤考核占20%；
（2）首先楼层管理人员组织理论考核，根据合格者名单，对其日常实践工作表现进行考核打分，理论不合格者，不再参加日常工作考核；
（3）导购员在第一阶段培训合格后，转入第二阶段培训，循序渐进；
（4）楼层管理部将每半年完成第三阶段培训的导购员进行一次考核，对未合格者采取降级培训；
（5）导购员在第一阶段两次考核都不合格者，上报人力资源部将予以除名；
（6）每两个月为一次淘汰周期，淘汰率为楼层总人数的5%；
（7）导购员考核成绩存入员工档案，规商场统一管理；
三、通过各阶段培训，导购员应具以下素质：
第一阶段：品德高尚、高中以上学历、销售业绩较差（无法完成销售任务），但有较强的'沟通能力务协作精神，并能得到全体导购员的认可；
第二阶段：品德高尚、高中以上学历、销售业绩一般（基本能够完成或接近完成销售任务），有较强的沟通能力和协作精神，能得到全体导购的认可；
第三阶段：品德高尚、高中以上学历、销售业绩较好（远超过或绝对完成销售任务），有较强的销售技巧和培训技巧，对商品面料及相关商品知识掌握良好，服务礼貌热情，能够独立完销售任务，具备担任楼层内部导购技巧和商品知识培训能力，沟通和协调能力强，能得到全体导购的认可。
服装行业培训方案 第9篇
一、目的
1、使新员工消除初到公司的.紧张情绪，增强归属感及荣誉感，以尽快融入公司；
2、使新员工了解公司简介、品牌文化及相关规章制度，增强对公司的认知度；
3、使新员工树立良好的工作心态，初步掌握服装专业基础知识及相关业务技能，利于开展今后工作。
二、新员工入职培训模式
1、集中授课。培训部有计划地组织内部培训师对新员工进行针对性的集中授课，使新员工能够便利掌握公司要求的＇应知应会学习内容。集中授课一般定在每月第二周（避开周五、周六、周日），参训人员为上月入职新员工；
2、老员工帮带。新员工报道后由部门（店铺）指定专人带领新员工熟悉环境、了解工作内容，并加以指导和提供相关帮助；
3、自学。要求新员工建立学习心态，养成自学的习惯，由各部门进行新员工的自学跟进及评价。
三、集中培训工作流程
1、人事部负责统计新入职员工信息，xx店人员由营销中心协助统计信息并报于人事部；
2、人事部将当月新入职员工信息统计完毕后报培训部，培训部制定培训计划并发出通知；
3、各部门接到通知后负责通知本部门新员工按时参加培训，外阜店新员工由用人部门安排住宿及行程，并告知人事部、培训部；
4、培训部开展培训做好员工学习过程控制，考核及后期跟进，培训后将员工学习、课堂表现等情况反馈至人事部和用人部门，后期跟进情况要在一个月内完成反馈；
5、反馈情况由人事部记录入档，并作为转正考核的依据。
四、老员工帮带规定
1、新员工报道，部门负责人（店长）填写《新员工帮带表》，指定老员工对新员工进行帮带，并报人事部备案；
2、老员工帮带新员工学习内容包括：公司文化引导、熟悉环境、业务指导、公司各项规章教导以及谈心交流；
3、帮带期限以新员工约定试用期期限为准，新员工试用期通过即帮带结束；
4、新员工试用期满由人事部进行考核，考核合格试用通过，同时如被帮带新员工工作满一年，公司将对帮带人给予xx元现金奖励。
5、如新员工未顺利通过试用或新员工在试用期间自动离职者，则对帮带人不奖不罚；
6、如新员工在试用期间出现严重违纪行为，则对帮带人处以xx元罚款。
五、新员工需具备学习心态，工作中不断学习、创新
部门负责人（店长）须指定其试用期间自学内容，试用期满用人部门给予考核并出具考核意见。
六、其他规定
1、黛玛仕总监级以下新入职员工都需参加入职集中授课培训；
2、集中授课原则上安排在公司总部，如条件允许可在外阜店集中培训；
3、新店新员工集中授课期间按每天xx元标准发放生活费，半天按xx元计；
4、培训师培训安排可根据工作实际合理调整；
5、新员工入职培训均必须参加考试，考试不合格可进行补考，补考2次仍不合格者视为无法胜任工作，公司可予以解除劳动关系；
6、培训部做好新入职员工培训期间表现，与考试成绩一并反馈至人事部备案；
7、新员工参训期间应严格遵守培训纪律，认真学习，有故意捣乱者停止试用；
8、各部门应积极配合培训部组织新员工培训，并配合人事部做好对新员工帮带及新员工自学的跟进。
服装行业培训方案 第10篇
演讲能力已成为服装展示陈列方向人才不可或缺的核心技能，即核心创业能力，这与创业自我效能感相辅相成，相互促进。 在温州大学美术与设计学院 2014 年人才培养方案里， 已明确提出要培养具有沟通交流基本技巧与能力、良好的口头与书面表达能力、有效表达自己思想与意愿能力的人才。 故基于 演讲能力创业自我效能感双向提升的创新人才培养途径，将成为本专业的探究重点。
1 演讲能力创业自我效能感服装展示人才培养特点
Boyles 在研究中提出 ，21 世纪的创业教育 ，需致使学生得到知识( Knowledge)、技巧( Skills)、能力( Abilities)三方面的完备与提升，简称 21stCentury KSAs， 从而判断学生是否具备相应的创业能力( Entrepreneurial competencies)。 具体内容如图 1 所示。本文所探究的基于 演讲能力创业自我效能感双向提升的服装展示陈列人才培养途径，完全符合 21 世纪 KSAs 的培养方向，具有以下三个特点：
( 1) 任务驱动性教学 任务驱动教学法是一种建立在建构主义学习理论基础上，强调学习活动与任务问题相结合，以解决问题、完成任务为主的多维互动式的教学法。 利用任务驱动教学法，创建真实的教学环境，让学生带着真实的任务学习，逐步掌握相关知识技巧和信息技术，以使学生拥有学习的主动权，激发创新性思维。 此时， 学生的学习不单是知识由外到内的转移和传递，而是主动建构自己的知识经验的过程。 且通过新经验和原有知识经验的相互作用， 可充实和丰富学生自身演讲方面的知识、能力。
( 2) 阶段性演讲演练西班牙奥威尔多大学( University of Oviedo)，针对部分工程类大四学生进行一学年的三阶段演讲演练培训计划。 这一计划， 从 2009 年起开始，至今已连续实施四年，结果发现，每年参与培训的所有学生在毕业答辩时，得分均高于平均水平， 且全部拿到 A+， 其中 82%的学生甚至取得A+中的 突出表现荣誉。 而这一批学生步入社会以后， 无一不成为个人研究领域中的佼佼者，甚至顺利创业。本培养途径借鉴阶段性培养的方式，以阶段性任务为导向，阶段性成效为评判标准，从而取得演讲能力的阶段性提高。 此外，高阶段学生对低阶段学生的学习进程负有责任，体现在经验交流与借鉴上。
( 3) 系统性成效评估以柯氏四级培训评估模式为参考，针对其优缺点设计适合本专业学生的成效评估系统。 首先，针对学生对于演讲体验和技巧的掌握进行评估;其次，针对四个课程需要掌握的知识点和评价体系中所涉及到的考核内容进行评估。依据以上三方面特点，可见本培养途径围绕21 世纪 KSAs 培养主旨， 以提高其认知能力，着力于学生沟通、交流能力的培养，以提高其社交能力;重视学生各阶段培养成效，以提高其行为导向能力。 而认知、社交、行为导向三方面创业能力的提高，标志着演讲能力的全面提高，而创业自我效能感也在阶段性过程中得以提高，两者相辅相成，相互促进，从而实现 演讲能力创业自我效能感双向提升的良性循环。
2 演讲能力创业自我效能感服装展示人才培养实践探索
基于 演讲能力创业自我效能感双向提升的服装展示专业创新人才培养模式的探索，旨在培养具有良好逻辑思维能力、 语言组织能力、沟通和培训能力的展示造型与陈列设计专业人才，大幅度提升其创业优势。根据人才培养目标，将培养模式分为四个阶段，针对大二至大四三个年级的学生，实践这一培养途径。 阶段性任务与成效如表 1 所示同时采取录像录制的方法给学生进行记录，方便学生个人日后的回顾，并作为可供下一届学生参考的资料。
3 演讲能力创业自我效能感服装展示人才培养评估方法
本培养途径将以柯氏四级培训评估模式( Kirkpatrick Model) 为参考，根据其优缺点，针对本培养途径所涉及的演讲体验和技巧、四门课程需要掌握的知识点、 四个阶段需要提高的能力，以及柯式四级评价体系中所涉及到的考核内容，即反应评估( Reaction)、学习评估( Learning)、行为评估( Behavior)和成果评估( Result)，进行评估系统的再设计，旨在评测 演讲能力创业自我效能感 服装展示人才培养途径取得的效益，以及为日后改进、完善该培养方案提供依据。第一级反应评估在于评估学生对培养方案的满意程度，以对师风的评价和对个人提升的帮助量评估为主，内容包括教师的课程设置、创新性、主动性和工作情绪及学生专业知识、语言表达能力以及自信心的提升程度。 第二级学习评估则是为了测定学生的学习获得程度与技能掌握程度，内容包括学生的逻辑思维、语言艺术、音量控制、高质量的 PPT 制作和虚拟店销售额的提升程度。 而第三级行为评估，主要考察的是学生的知识运用程度以及能力提高程度，内容包括学生经验值的提高、沟通能力的提高、表现力和团队协作能力的提高。 到了第四级成果评估阶段，则主要是对培养所取得的成果，包括对学生参加大赛、就业、演讲比赛、创业轮岗等情况进行评估。
服装行业培训方案 第11篇
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元;
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）;
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的`基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
9、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
服装行业培训方案 第12篇
软件是一系列按照特定顺序组织的计算机数据和指令的集合。一般来讲，软件被划分为系统软件、应用软件和介于这两者之间的中间性软件。软件课程的开展使传统的书本教学发生了深刻变革，随着独立软件产品的产生，服装应用软件在近十年得到了极大的发展和普及，其是针对特定的服装设计、生产、管理等用途被开发的软件，并已经成为服装企业重要的应用技术之一，软件课程成为服装专业培养计划中越来越重要的部分。本文通过研究服装专业软件课程的规划与建设，为服装专业软件课程的构成方案积累一定经验。
一、基于服装专业软件课程建设的意义
1.顺应服装行业人才需求。随着21世纪高科技的发展，当代企业已经走向数字产业化模式，服装企业也不例外。越来越多的企业已经接受了软件建设的观念，在企业生产运作的各个环节引入软件技术，而且至少掌握2～3种服装应用软件已经成为服装行业人才必备条件。在服装企业接受信息化建设的同时，服装教学计划的制订也应及时更新换代，明确教学目标，增加软件课程的比例，顺应企业需求。
2.培养学生综合素质。通过服装专业的软件课程建设，提高学生的专业软件基础。服装专业的软件课程是服装基础课程的延伸与拔高，相对于服装基础知识，软件课程是复习专业知识的又一个阶段，是服装专业学生学习服装专业知识的提升平台。在服装专业教学不同的培养方向下，有重点地结合课程设置插入软件课程是培养特色人才的有效方法。
3.提高教师专业水平。软件课程有多样性和更新较快的特点，在当代服装类软件参差不齐的现状下，教师应广泛学习了解不同种类的服装软件，及时更新软件课程制定教学大纲，提升教学水平。参与企业培训，研究服装同类软件的共性及特点，在课程教学中，利用有限的课程时间使学生全面了解服装软件的发展现状及公共类软件在服装领域的应用，学习相似软件的特点、不同种类服装软件的优缺点，结合基础服装知识，发挥服装软件课程的优点，使服装专业学生对软件课程的学习产生浓厚兴趣。
二、基于服装专业软件课程的特点
1.课程教学的多样性。服装专业的软件课程重视学生软件能力的培养。依据学生需要掌握的软件难易程度，应由浅入深地制订合理的课程计划。在课程教学过程中，依据服装行业需求，根据服装企业在不同层面及环节涉及的不同软件类型，制定教学大纲。在现代服装专业教学中，应把不同的软件课程扩展到学生学习的不同阶段开设，根据学生基础能力的提高，在不同的学习时期开设不同类型的软件，根据当代服装软件的多样性，制订主次分明的软件课程方案，并通过软件课程的开设辅助学生进一步学习和理解服装专业知识。
2.课程教学的统一性。基于服装专业的软件课程研究目的是提高学生的软件综合能力，课程教学应贯穿基础软件及专业软件的共同特征，二者结合运用，构建出适合服装特色专业的软件课程系统。软件课程应作为一个课程体系贯穿于学生四年的教学计划中，具体做法是，在设计教学中软件课程设置以服装设计应用软件为主，公共设计软件为辅，在服装制版推板教学中课程设置以应用最广泛的服装CAD软件为主。其中要对当地服装行业软件应用调研的基础上，开设企业最常使用的软件课程，并增加课时量，设置为主要学科。
3.课程教学的研究性。基于服装专业软件课程研究坚持以专业为根本，以学生为中心，通过服装软件课程与专业其他课程结合运用，互助提高，软件课程可以辅助专业课程的复习，在专业课程中，学生的作业练习可以利用软件实现提高，使学生熟练掌握软件基础，结合专业特色，发挥运用，体验软件课程在专业应用中的乐趣，达到有效利用软件实现创新。
三、服装专业软件课程的构建及方案研究
1.进行市场调研，提升教师软件基础。首先，软件课程的构建应建立在市场需求基础上，当代服装企业虽然已经广泛应用软件，但不同企业引入和使用的软件五花八门，没有专门统一的应用软件，这就要求服装专业在软件课程设置前，首先应根据行业需求，在广泛调研的基础上，引入应用最为广泛的服装软件列入课程计划，确定教学目标，学校应派遣服装专业教师学习多种服装软件，教师在掌握通用软件和专业软件的基础上，才能融会贯通，结合专业，制订教学计划，达到教学目的，收到教学成果。因此，培养出具有高水平软件能力的服装专业教师授课是非常必要的，服装专业软件课程教师的专业能力决定教学水平的高低，更是决定教学质量的关键。
2.制订有专业特色的软件课程计划。服装专业的软件分为设计类软件、制版类软件、营销类软件三大类别。依据类别软件教学应划分不同教学模块，确定教学难点重点，学生在大学专业学习阶段应重点学习设计类软件、制版类软件。软件类课程计划应该结合理论实践类课程计划设置。确定教学模块后，依据专业特点确定教学重点，划分主次，设计类软件分为公共设计软件和服装设计软件两大类，根据调研服装企业应用情况，可根据学校所在区域选择软件制订课程计划，教师应充分了解和掌握公共设计软件和专业设计软件的优缺点，在授课过程中，联系专业两者结合对比讲解，使学生记忆深刻。
3.建立完善的软件课程方案。软件课程方案的建立决定着学生综合软件能力的高低，一个完善的软件课程方案可以培养出具有综合素质的服装电脑人才。软件课程方案的设置应该由浅入深，结合专业基础教学有主有次，多软件有重点地进行开设。依据软件教学的主次需求，分配不同的课时计划。在课程安排中，首先根据人才培养计划按照培养方向有重点地设置软件课程，以培养设计方向为主的学生在软件课程建设中，应加大设计类软件课程力度，可适当减少制版类软件的课时量，或仅作了解;反之，以培养结构方向为主的学生，在软件课程建设中应重点学习制版类软件课程，可以削减设计类软件课程。其次，根据基础课的学习顺序来安排软件课程。软件课程方案的设置需合情合理，在联系学生专业水平的基础上，在培养学生专业方向的指导下，循序渐进地开设，课时的设置有松有弛，课程的难度由浅入深，最后达到学生灵活运用、熟练掌握的目标。
4.软件课程内容与其他课程内容结合运用。软件课程的具体授课内容应该分阶段与其他服装专业课程相辅相成，实现互补，以达到共同提升教学质量的目标。设计、制版、工艺、软件是服装专业学生重要的基础专业能力，而电脑软件课程是辅助和提升学生设计、制版能力的重要课程。因此，软件课程内容的具体设置应该符合设计及制版课程的内容设置。这就要求服装软件课程的教学大纲应结合其他课程的教学大纲参考制定。在课程内容中可在学生已经掌握的基础上展开拔高教学，共同促进和提高学生专业能力的培养。
四、联系企业实际需求，设计教学内容
在对服装企业应用软件市场调研的基础上，可与企业建立长期的合作联系，及时修改、制定教学大纲。教学课程可依据服装需求模拟作业练习，锻炼学生的软件能力，使课程练习与企业技术要求相结合，使学生学有所用，课程作业可以直接转化为企业应用。服装企业在软件人才紧缺的情况下，也需要优秀的高水平毕业生，所以服装企业可以针对自身硬件软件的发展现状，提出软件课程建设的宏观指导，关注行业软件的需求动向。这是服装专业软件课程体系建立的主导方向，应每年修改教学大纲，进行软件升级，顺应企业需求。
21世纪是高科技产业飞速发展的数字化时代，这就要求高校首先从软件课程规划建设开始，制订符合行业需求的软件课程方案。服装类软件有着更新换代较快、新型软件较多、普及应用具有区域性的特点，建立一套适合服装专业学生学习的软件课程方案有助于学生的自主学习。由于服装专业课程的独特性，把软件课程与其他专业课程相结合，可以大大提高教学效率，在此过程中，将软件课程与其他课程融会贯通，合理把握软件课程的重点及内容。软件课程方案的建设与研究对于服装专业整体教学培养计划具有十分重要的意义。
服装行业培训方案 第13篇
关键词：服装专业；人才；调研
中图分类号：J918文献标识码： A 文章编号：
近三年来，我校《职业中专服装专业校本课程开发与就业需求有效对接的研究与实践》课题组的研究几近完成，为进一步了解服装行业的发展现状、相关企业的用人需求，把握服装专业人才培养的方向，为今后专业教学的改革提供重要依据，课题组结合我校服装专业课程改革发展要求，于2012年暑假期间，对常德及广东沿海一带的相关企业进行了市场调研。
一、调研准备说明
1、调研目的
了解本区域及全省纺织服装行业的现状；了解当前服装企业发展情况和对中等职业学校
人才的需求以及本专业毕业生的就业情况；分析现状，研究对策，为我校服装专业的课程设置、教学实践、课程改革等提供依据。
2、调研方法
主要采用访谈企业法人和生产一线管理人员、问卷调查以及实地走访等形式。
3、调研对象
调研对象为常德及周边地区、广东沿海一带的代表性企业：常德圣德西服装有限公司、澧县祥生制衣厂、荣隆制衣有限公司、环亚制衣有限公司、雅戈尔集团等相关知名企业。
4、调研内容
与行业企业界人士共同探讨中职服装专业的内涵、能力结构、课程改革、人才培养途径、一线就业人员的素质、规格及现状。
二、调研情况分析
1、本区域纺织服装行业现状
近些年来，市场竞争势头迅猛，服装企业的发展面临新的机遇，服装企业的生产呈现从单一型服装“来料加工”向品牌开发转型转变的趋势，依托现有品牌形象，立足国内市场，瞄准国际市场。因此，企业不仅需要大批具有较高专业技能和专业知识的一线技术工人，而且越来越迫切地需求精通设计、制板和服装CAD、CAM的复合型专业技术人才。
2、服装行业人才需求分析
我省的服装企业达几千家，其中株洲的纺织服装企业占据了半壁江山，常德次之。这些服装企业分为两大类：一类为服装外贸公司（外贸加工），另一类为时装内贸品牌企业（以
设计、制作为主）。近年来，中、高职院校服装专业的学生以及社会短期培训的学生就业人群激增，企业对人才的需求也越来越精细。
调研表明，服装行业对人才能力提出了以下要求：
一是掌握服饰设计的基本原理和正确方法，具有较高的绘画技能，专业服装设计能力和
综合能力强。二是具有服装、服饰的审美能力、独立进行服装艺术设计实践的基本能力；具有依据社会需求和行业状况，把握消费市场快速灵活完成设计方案的能力；具有独立进行服
装结构研究和实践的能力；具有独立加工服装、设计与指导服装工业生产工艺流程的能力。三是掌握相应的行业规范、标准和业务管理的基本知识，具备相应的组织管理能力。四是掌握计算机基本知识，具有较好的计算机文化素质，初步具有本专业及相关领域的计算机应用能力。五是学过人文社会学科等方面的课程，具有较高的艺术、美学修养和思想道德素质，文化素质和心理素质。六是了解国内外服装设计的发展动态，并具有文献检索、资料查询的基本能力。
调查显示，下列几类人才企业最为急需：
一是服装一线工人；二是工艺流程分析师；三是制版和服装推版人才；四是服装工艺师；五是服装生产管理与检验人才；六是服装跟单人员。
调查还发现，服装企业现有人才知识结构单一，知识面狭窄，难以适应市场经济下，企业“供、产、销”一体化发展的需要。另外，企业对于员工的综合素质特别关注，用他们老总的话说：我们并不需要特别有才气、有个性的人才，我们需要的是有一定专业基础知识与技能、具有团队协作精神、虚心好学、脚踏肯干能吃苦的人。这样的人可塑性强，有发展空间，也留得住。
从与近百位毕业生及十多家企事业单位联系交流情况来看，毕业生在工作过程中存在
如下问题：
第一，吃苦耐劳精神不够。学生走出学校，进入社会后，总不能放下架子，端正心态，不愿意从事体力劳动，毕业生找工作高不成、低不就。而笔者所在学校一些卓有成就的毕业生都是从基层做起，经过多年的磨练和挫折才得以成功的。第二，在某一单位长期服务的意向不够。当实习期满，学有所成时就不再愿意与用人单位签订长期的用人协议，这样导致用人单位对学生失去信心，不愿意让这些学生在重要部门任职。 第三，缺乏教学实习实践。实习是教学中的关键环节，在调研中，各校友及用人单位反映最多的是学生的实习问题。实习是一项实践性很强的工作，它的成功与否，会影响学生综合素质、实践能力的提高及毕业生的就业，甚至发展前途。
三、调研对策思考
通过一系列的思考、分析，初步形成今后一段时间学校服装专业建设的意向：
1、明确定位服装专业培养目标
以专业培养目标为核心，强化教学的重点、难点和教学措施。课程设置，要模糊学科概念，减少文化课，淡化理论与实践课程概念，以够用为原则，突出“教、学、做”的教 学理念。同时，教学计划应围绕一个中心两条主线，即以就业岗位为中心，以专业技能和素质能力为两条主线贯穿整个教学计划。
2、加强课程、教材与就业需求针对性的建设
开发适应本区域教学的课程、校本教材，课程的开发与就业需求针对性是重点，特别是要将企业案例用于教学。服装专业的教材较多、较零乱，并不实用，应为适应教学要求编写校本教材，以按服装的九大基本款式为项目，从制图制板、裁剪、工艺制作、熨烫要求、技能考核、工艺单等方向编写符合现代生产技术要求的校本教材，如女衬衫项目教学法、男西装教学法等，使学生学起来循序渐进。
3、建立课程、校本教材评价与鉴定机制
加强对校本教材开发过程管理和阶段管理。建立健全课程的评价机制，促进课程完善发展。对本课程的评价将坚持科学化、多元化、学生主体化的原则，以激发学生的阅读兴趣为宗旨，促进课程完善发展。
4、加强基本技能与情商训练
学会打版，懂服装工艺、制作，可向设计、管理或营销方向发展的人才最受企业欢迎。同时也要关注情商的培养。“情商重于智商。”一个人技术好，并不等于成功，人品加技术才等于成功。学校应加强 学生职业道德的教育，学校对学生情商的培养也不可少。要培养学生做事情善始善终的良好习惯。要提供多方面技能的培养。很多企业用人是拿来就 用，学校应给学生创造多项技能训练的机会。
服装行业培训方案 第14篇
一、培训目的
加强职员的个性职业形象
二、培训目标
让职员在了解大众化的职业着装方式后，进一步学习突出个性化的着装方式；
从化妆、色彩搭配、着装款式、个人仪态方面入手，塑得体的职业形象；
通过学习，使自己举手投足更具魅力，并结合优雅得体的举止，在社交场合中树立自己独有的个性化形象。
三、培训对象及类型
公司店铺职员
四、培训内容
第一部分职业形象
成功背后的深刻哲学
首轮效应——第一印象的重要性
决定第一印象的因素；
形象对成功的影响力
职业形象与职业定位；
职业形象的构成要素。
职业着装的基本原则；
职业着装的和谐原则；
着装的TPO原则。
职业着装基础知识
常见着装误区点评；
（1）服饰色彩
服饰色彩基础知识；
服饰色彩搭配技巧；
（2）服装款式
服装款式基础知识（女孩、男孩）
（3）服饰品的选择；
塑造您的.职业形象
各类职业形象着装方式（日常上班、开会、谈判、求职等着装）
第二部分个性职业化形象
和谐得体的个性化职业着装
职业形象与个性张扬；
如何塑造和谐的个性形象；
和谐得体的个性职业形象。
个人服饰色彩
学员服饰用色设计（色彩诊断）
个人服饰色彩认知及练习；
服饰色彩搭配练习讲评。
个人服装款式风格
学员着装款式风格设计（款式风格诊断）（开课前安排自我介绍过程结合填表诊断，不占用课堂时间）
款式风格着装基础知识
各种款式风格着装方式（包括职业装、休闲装、服饰、服装面料与图案详细讲解）
脸型与发型。
五、扬长避短的体型
调整着装
六、场合着装技巧
1、场合用色技巧；
2、各种场合着装技巧。
规划你的形象
规划你的职业形象；
规划你的生活形象；
规划你的社交形象。
化妆基础知识；
认知化妆品和化妆工具；
自然化妆技法现场传授；
学员练习
模拟场景练习
第三部分内在修养
内在修养的提炼：
1、知书而达礼——内在素养的提高；
2、良好的心态
第四部分礼仪
举止礼仪
1、站姿；
2、坐姿；
3、行姿；
4、蹲姿；
5、身体语言：有效的手势语、善用眼神
商务活动中的基本礼仪
商务礼仪基本原则
日常见面礼仪：称呼礼仪、问候
礼仪、介绍礼仪、握手礼仪、名片礼仪
3、通讯礼仪：打电话的礼仪、接电话的礼仪、收发传真的礼仪、电子邮件礼仪
4、社交礼仪：
吸烟礼仪、喝茶礼仪、搭车礼仪
拜访礼仪
6、言谈礼仪：交谈礼仪、倾听礼仪
7、餐桌礼仪
8、签约礼仪
公司会议室
七、培训的方式
讲授、启发式互动教学、小组讨论、案例分析、角色扮演、练习。
服装行业培训方案 第15篇
改革开放30年来，中国凭借强劲的制造能力以及劳动力优势，纺织服装业获得飞速发展，成长为世界上纺织服装的生产大国、消费大国和出口大国。近10年来，随着行业的纵深发展，一场提升品牌附加值，集创意、研发、设计、制造、管理、营销、物流、服务等为一体的供应链集成创新，成为业内的重要话题。
如今，随着我国产业转型升级的诉求进一步推进，中国纺织服装业已经开始树立这样一种理念：品牌由过去“个体对个体”的竞争升级为“产业链对产业链”的竞争，由单纯的“产品竞争”转变为贯穿全产业链系统上下的“集成创新竞争”，对供应链的打造几乎成为多数企业的自觉行为。可以说，打造有竞争力的供应链是中国纺织服装业转型发展的必然要求，这也将引发一场全行业的IT应用大变局。
培育时尚的力量
广东省一直是引领我国产业转型发展路径的积极探索者。服装业作为广东省重要的传统优势产业，是其工业九大支柱产业之一。经过改革开放30年多的规模扩张，广东已成为全国重要的服装制造基地、出口基地、时尚趋势传播基地和物流集散中心。2011年，全省拥有服装企业3万多家，规模以上服装企业3千多家，累计完成服装产量亿件，占全国总量的，服装出口亿美元，占全国，生产总量和出口总额均名列全国第一，稳居中国服装大省龙头地位。当前，受国际经济形势不稳、生产要素成本不断上涨、企业自主创新不足等因素影响，广东服装产业正面临如何加快转型升级、从规模扩张向价值扩张转变的重大挑战，“十二五”期间将是广东省服装产业加快转变经济发展方式、实现“广东制造”走向“广东创造”的关键时期。
2012年8月，随着《广东省服装产业转型升级行动方案》的制定，一场在全行业内推进转型发展的行动在广东省展开。广东省经济和信息化委员会副_孙鮀生解析如何推进广东服装产业转型升级时表示：虽然广东省服装产业仍在全国占据领先位置，但还存在很多问题，制约产业的持续发展壮大。比如产业技术和装备水平较低，机电一体化水平、数字化、信息化和智能化水平都有待进一步提高，与国际上高质量、高档次、快速交货、多品种的要求矛盾越来越明显。产业公共服务体系建设不足，广东服装产业的公共服务平台数量不多，实力较弱，个别产业集群已建成的平台也鲜有实质性成果，还没有形成有效的运行机制。上述问题已成为制约广东省服装产业发展的绊脚石，要实现服装行业快速有效地转型升级，解决这些问题是关键。
那么该如何对症下药？孙鮀生表示，为了贯彻实施省政府《关于加快我省优势传统产业转型升级的意见》，促进广东服装业加快调整升级步伐，增创新优势，进一步发挥对全国服装业的辐射带动作用和先行示范作用，广东省经信委将服装产业列为今年传统产业转型升级的重点产业。并分三个步骤分步推进转型发展，在全省范围内开展服装产业转型升级相关认定推广工作，认定一批服装产业转型升级重点培育集群、重点培育服务平台、重点培育企业、重点扶持项目等，优先支持有发展特色、创新能力强、未来成长性优越的中小企业，扶持特色服装集群发展，积极发挥其在产业转型升级中的引领带动和典型示范作用。根据调研情况，结合产业发展实际，制定《广东省服装产业转型升级行动方案》，并指导各负责产业集群制定、实施《集群推动服装产业转型升级方案》。
在技术改造方面，今年广东省政府安排了5个亿的资金扶持传统产业转型升级。重点将鼓励服装企业通过改善技术装备等系列措施，促进服装产品由低附加值产品、重复建设向高技术含量、高附加值产品结构的进化，支持企业研发具有高科技含量、采用新材料、新工艺的新产品和新品种，优化服装加工能力，搞好服装研究设计，服装向个性化、时尚化发展；推广使用自动化、集成化程度高的辅助生产、辅助管理系统，不断提高产品质量、档次，产品进一步向高附加值方向发展；提高企业对自动化设计、自动化制造、ERP、电子商务等先进技术和信息化的应用率，提高全行业劳动生产率。
此外，广东省还推动服装电子商务发展取得新突破。以产业转型升级为主线，以降低流通成本和促进消费为方向，以商业模式创新为动力，大力培育电子商务标杆企业，着力优化电子商务发展环境，努力营造电子商务发展的良好氖围，增强信用安全保障，提高物流配送效率，推动电子商务实现总量快速扩张、水平显著提升、应用领域明显扩大的突破发展。到2013年底，支持电子商务发展的政策措施将陆续出台，致力于推动珠三角建成国际电子商务中心，培育一批具有国际影响力的标杆企业，打造一批高水平的电子商务示范基地，打造一流的电子商务综合服务体系。
IT激发内生动力
据记者了解，未来广东将重点促进已被认定为广东省产业集群升级示范区的集群发展，包括佛山（西樵、均安）、东莞（大朗、虎门）、中山（沙溪、大涌）、潮州、揭阳等，培育佛山张槎、惠州园洲、东莞茶山等新一批产业集群升级示范区，立足产业、集群、企业三个层面，突出高端化、集聚化、特色化，提高集约发展水平，促进产业发展跃上新的台阶。
在这些重点集群，广东将大力推动两化融合及两业融合带动服装产业转型升级。首先是加大服装生产线自动化改造。加大服装行业信息化改造力度，重点发展三维立体扫描测量技术的开发及三维服装技术设计、服装功能设计原型技术、服装CAD无缝诊治技术、服装CAM/CIMS技术，智能化服装电脑设计技术，服装无缝加工技术和服装及面料舒适性检测和表征技术、低碳节能冷转移印花技术、节能型变频蒸汽发生器及熨烫系统等，推动数字化服装机械设备的应用，提高服装生产自动化、信息化水平。近阶段，广东省将大力推动面向服装业的RFID物联网、智能化全自动服装吊挂生产线项目建设，选择重点服装产业集群进行示范性生产线建设，推广建设100条示范性生产线。
而重点推广服装企业管理自动化系统将是引发整个行业IT变化的重点所在。为此，广东省鼓励将信息技术全面应用到企业管理的全过程，改变服装企业传统的设计方式、制造方式、营销方式和经营模式。推广行之有效的服装企业管理ERP系统。包括设计管理、材料管理、生产管理、质量管理、财务管理、仓储管理、物流管理、销售管理、售后管理等，改善和优化组织流程，提高生产经营管理水平和效率，降低成本、降低物耗、降低能耗，实现现代生产管理目标。
此外，广东还将大力支持服装企业发展电子商务，具体做法是与相关机构合作开展相关培训，举办相关交流活动，组织专家就共性问题进行研讨，引导服装电子商务健康发展，促进电商服务企业与服装企业的对接及合作，提高服装行业信息化水平。鼓励建设具有代表性的行业电子商务平台，如为服装企业和服饰配件、服装设计等对接提供服务的B2B电子商务平台，为品牌服装企业开拓网上销售渠道服务的B2C电子商务平台等。
对于物流供应链，广东将推进广东服装国际采购中心建设。支持广州市越秀区建设“广东时尚服装国际采购中心”，以“流花商圈”服装市场为依托，通过加强现代交易系统、服务系统、管理系统等建设，打造集研发设计、品牌会展与推广、国际采购、产业信息与传播于一体的国际服装采购中心。同时，加快东莞虎门“广东休闲服装国际采购中心”和揭阳普宁“广东针织服装国际采购中心”培育工作，共同推动广东服装产业转型升级。
在两业融合方面，广东省还将加快配套物流发展。针对服装行业物流的现状，组建服装企业物流管理机构、统筹制定物流计划，注重绿色低碳、环保节能，加强信息化建设，联合构建物流平台等对策，从而加快服装行业物流发展，推动服装行业升级。支持各地集群、企业建设物流工业园，如汕头宾宝绿色低碳服装物流工业园。
目前，广东省已经将服装等优势工业产品，在华东、华中、东北、西南等地区，通过时间同步、时空同步的方式在现有卖场和由省经信委打造的广货促销网集中开展“广货巡回促销月”活动，同时，以大型经贸活动和省经济协作工作为重点，通过省里带动、省市联动、各市互动、商协会组织等相结合的方式，实施广货全国性活动，推动“广货全国行”向纵深发展，着力打造“新广货”形象。
提高产业技术国际话语权
广东之外，作为服装纺织业大省的浙江江苏等省份，当前也纷纷开展了从技术创新层面引导产业转型升级的行动。对于转型发展的趋势，中国纺织工业联合会副会长孙瑞哲认为，产业调整带来了提升产业集中度和集成度的契机，中国纺织服装产业应加快产业链集成创新，实现产品价值提升。集成创新主要体现在：质量、创新、快速反应、环境保护和社会责任。而供应链综合竞争力的建构和提升是关键。
中国纺织信息中心副主任伏广伟分析，虽然中国纺织服装供应链获得了长足发展，但仍然存在着周期长、沟通不畅、信息不对称、资源配置不合理等问题，存在着牛鞭效应。那么如何破除牛鞭效应，使得供应链利益最大化，促进集成创新？
服装行业培训方案 第16篇
一、销售额
本年度销售目标为200万元，在此基础上以30%逐年递增。
二、营销渠道的建设
我们可以有四种营销渠道：展厅、加盟连锁、大卖场、直营店。
1、加盟连锁
加盟连锁是我们以后发展的方向，因此需要投入较多的时间和精力，加盟连锁店可以通常以下方式来发展：
(1)在当地的报纸、电视台等媒体打广告招商，征集加盟连锁店。
(2)、销售人员深入到各地县市，向本地经营其他服装的商家发送加盟广告，讲解连锁理念，从中选择认同感比较强的优秀的商家作为加盟连锁店。在让加盟者选择加盟额方式上，大致可以采取以下二种：
AB这二种连锁的方式的区别主要在于所有权和经营权的分配上，可详细制定我方与加盟者的责任、权力、利益的分担方案。
在选择加盟者时，应重视质量，而不应为求快求大盲目扩大数量。制定出选择加盟者的标准，慎重考察，不符合要求的坚决不要，力求开一家成功一家，倘若失败了，不仅仅是时间、精力、资金的直接损失，更重要的是会在公司的声誉上带来间接的损失，后一种损失有时候的无法挽回和弥补的。
及时周到的服务，解决其经营过程中遇到的困难，确保每一位加盟者都能盈利，这样在发展新的加盟店时才有说服力，让人信服。
2、大卖场
进入大卖场的手续比较繁琐，需要准备营业执照、税务登记证、一般纳税人资格证、厂家授权书、商品检验合格证及各种荣誉证书。但必须在郑州市区教有影响力的商场设置形象店以供加盟店考察。
3、直营店
其数量不宜多，也不应该离郑州太远，主要是作为各个加盟者考察时的样板店，还可以作为了解消费者和市场的最直接的窗口。
三、营销队伍的建设
根据我们的销售目标，一个省可以有两名销售人员，一名负责加盟连锁店，一名负责大卖场，再配比1-2名机动销售人员。
四、规章制度的建立
详细而合理的规章制度的建立有利于业务的长期稳定的发展，减少人为因素的干扰，不会因为某个环节换了人而给公司带来不利的影响。目前业务刚刚起步，销售部大致有以下规章制度需要建立：条件，返利，奖励，惩罚政策，销售渠道的价格管理。
具体细则，可先制定出草案，在实施过程中总结完善，大约试行半年之后形成正式的制度。
在计划的具体实施过程中，应密切注意业界领先者、竞争对手、追随者的动向，采取相应的对策，也要随时观察市场动态，消费者动态，随时修正不合时宜的计划，这样才不会在残酷的市场竞争中处于被动地位。
在生产力中，人是最活跃最重要的`因素，生产力的解放，其实最根本的就是人的解放，商业活动中的竞争，其实就是人的竞争，所以在计划的实施过程中，要特别注意对人的重视，善待顾客，善待我们的加盟商，更要善待我们的员工。注重不同角色的沟通与互动，调动一切可以调动的人的积极性和主动性，听取各方面的合理化建议，广纳善言，聚众人的智慧，为我所用，这是我们的核心竞争力的源泉所在。根据我几年的从商经验，我感到各县市有许多小本经营的服装商家，苦于同行之间面料和款式的雷同，互相之间残酷的杀价，利润越来越薄，苦于无法避免的市场风险，就像一条小船经不起大海中的风吹浪打，他们正在寻找适合自己的加盟连锁商品，“大树底下好乘凉“，降低自己的经营风险。而从长远来看，连锁加盟是社会化大生产即社会分工的必然趋势，它的发展势不可挡，前景十分看好。只要我们找对了方向，达到目标的早迟就仅仅取决于我们的工作方法和工作量。
我希望能以一己之力，与公司一起发展，共同开辟范多伦品牌连锁事业新天地，成为业界的翘楚。
服装行业培训方案 第17篇
【关键词】高职服装教育 品牌 雅莹 嘉兴
现今中国的服装行业整体处于一个转型升级的关键时期，在内外环境的压迫下，中小型服装企业开始意识到提高市场竞争力的重要性，我国由纺织服装规模扩张型生产大国逐步迈向高附加值及品牌强国的产业调整、升级之路――培育企业自主的服装品牌成为当下的必然趋势。这对服装从业人员提出了更高的要求，高素质的服装专业人才日益成为服装企业争相抢夺的核心资源。而一直作为服装人才培养基地的高职教育，在这一时期应该扮演怎样的角色显得尤为重要。基于以上市场背景，本文开展了相关研究，探究高职教育对嘉兴本土服装品牌培育的实际影响作用，以及如何在现今市场环境下，更好地开展高职的服装教育的问题，希望为中国服装行业顺利转型提供助力。
一、嘉兴本土品牌（雅莹）发展历史与培育关键因素
雅莹公司原先是一个家族制民营企业，1988年创办时的名称是嘉兴市洛东红政服装厂。张华明1995年从父亲手中接班后，毅然放弃了当时比较赚钱的外贸加工业务，实施了企业发展战略的重大转变。2004年雅莹品牌与意大利米罗利奥集团公司合资成立“浙江雅莹有限公司”，品牌培育过程才真正开始，主要有以下几个方面关键步骤。
步骤一：开展国际合作，构建现代企业管理制度
2004年9月，嘉兴雅莹时装公司与意大利米罗利奥集团公司合资成立“浙江雅莹有限公司”。双方各出资50%，董事会由4人组成，双方各2人，聘请意大利的一名财会专家担任财务总监。中意合资公司的建立使雅莹公司从家族制企业向现代企业制度转变迈出了坚实的步伐，从这个意义上讲，企业制度创新是雅莹转型升级的基础和重要里程碑。
步骤二：通过不同层面建立国际合作关系，引进国外先进品牌经营理念
品牌在不同层面开展合作，例如设计开发方面，每年组织核心人员与国际化的面料开发商、设计企划机构开展深度合作。营销推广方面，单独聘请国际大师进行店铺形象方面的合作。生产管理方面，学习和借鉴日本丰田的生产方式。人资管理方面，建立与全球著名的人力资源管理公司“翰威特”及东软公司的长期战略合作关系。
步骤三：以合作为基础，逐步完成品牌培育的各项工作
雅莹品牌在建立合作关系后，落实了一系列品牌培育任务。与国际一流的设计机构合作，每年开发2000至3000种不同款式。构建从设计、面料开发到物流、销售的整个企划链。为适应多品牌、多款式、多批次、小批量的现代市场需求变化，引进了SPS流线化生产方式和标准工时制度，推行精益生产。重新装修雅莹门店，使其拥有通透的整体布局、时尚的时装陈列，拥有更好的表现力和竞争力。构建了具有雅莹特色的岗职升迁体系等。
通过上述步骤可以看出，雅莹品牌培育过程的本质是借鉴国外品牌优秀的经营理念，构建企业自身各种制度和体系，将其落实到实际品牌运作中的过程。也就是说品牌培育的关键在于企业一线终端的执行能力，这是研究得到的重要结论，也是后续研究开展的基础。
二、高职教育对雅莹品牌培育的影响
品牌企业一线终端的执行能力在于一线人员的素质。下面我们就从一线员工的角度，探讨高职教育对雅莹品牌培育产生的影响。
（一）提供一线管理人才方面
品牌培育至今，企业在职员工中，大专学历比例基本稳定在总数的15%左右，虽然不高，但是这一学历群体75%以上都担任不同层级（中下层）的管理岗位。也就是说，他们是雅莹品牌培育过程中的一线管理人才，直接影响一线终端的执行能力。因此，高职教育为雅莹的品牌培育提供了核心动力。
（二）提供学历培训方面
雅莹品牌通过与高等院校联合办学，为企业内部职工开展学历提升培训。在品牌培育的初期，原有企业员工凭借的往往是多年的工作经验，在系统培训和理论素养方面相当缺乏，这导致雅莹品牌发展到一定程度之后，很容易碰到瓶颈。通过高职课程培训，原有员工的整体理论素养得到提高，从而使雅莹的后续发展过程更为顺利。因此，高职教育为雅莹品牌培育提升了一线整体实力。
（三）提供人才后备资源方面
雅莹品牌自加入职教集团后，经常派遣相关优秀员工到学校开展兼职授课，也经常接纳学生参与企业实践，成为学校的实训基地。品牌对一些表现特别突出的学生加以培养，并通过良好就业待遇吸引优秀毕业生留企工作。在接纳学生参与品牌的各类实践活动过程中，雅莹品牌有机会加强对实习学生各个方面的了解，挑选企业需要的人才，为雅莹品牌培育提供了的后续发展力。
三、高职教育在促进本土品牌（雅莹）培育方面存在的问题
虽然，高职教育在促进本土品牌（雅莹）培育方面起到了良好的促进作用，但是，随着整体教育大环境的改变以及雅莹品牌自身的发展，高职教育在促进本土品牌（雅莹）培育方面也出现了一些问题。
（一）高职教育在品牌培育方面的重要性日益减弱
早期的高职服装教育定位为培养应用型人才，这一情况到1999年（高等教育开始大规模扩招）后开始发生改变。扩招后的本科教育及研究生教育开始开设服装专业，服装教育的学历层次大幅度提高，这使得供给服装行业的人才结构在扩招后发生了根本性改变。研究通过图1-1总结了服装教育的人才结构改变。
图1-1扩招导致的人才培养金字塔变革
从图1-1可以看出，人才金字塔发生的变化导致高职教育培养人才下降了一个层次。因此，近几年来，具有本科教育背景的人才日益成为雅莹品牌核心岗位的招聘首选，高职教育的影响力也随着这一趋势日益减弱。
调研结果表明：在雅莹品牌产业链上，除了车间生产、QC、AC等少数与生产相关的岗位还优先考虑高职毕业生外、其余大部分管理岗位（特别是带有储备干部性质的岗位）都优先考虑本科毕业生。这意味着在品牌未来的发展中，在管理岗位上，本科毕业生将比高职毕业生具有更大的优势，高职教育的影响力将随着品牌发展逐步减弱。
（二）高职教育在专业人才上的定位偏差日益明显
随着低成本维持的中国代工企业在OEM上的优势难以为继，在做贴牌完成资本和经验积累后，很多生产商的后续目标是经营自主品牌。研究发现，高职教育在专业人才――服装专业人才上的定位一直沿用以往定位：注重服装缝制及样板制作技能的培养。但是随着品牌培育的深入，情况发生了明显的改变。以2009年的数据来看，雅莹企业内部的产业链已经发生了很大的变化，全公司2700名员工中，从事研发设计的约占25%，直接加工生产的占20%，从事营销的占55%，换句话说，雅莹的内部产业链中，从事研发设计和营销等生产职能的人员已占80%，而直接从事加工制造的只占20%。在这种情况下，专业定位和雅莹实际需求之间的偏差就开始明显起来。
四、对高职服装教育的几点建议
总结上述的研究结果，高职教育虽然在嘉兴本土服装品牌的形成过程中起到了重要的促进作用，但是其在专业人才培养上，其所培养服装专业人才的核心能力并不能很好满足企业需求。这要求我们对高职的服装专业教育进行必要的改革，以此为基础提高高职教育对本土服装品牌培育的促进作用。
（一）发展定位方面
高职服装教育有必要进行培养重心的转移――将培养重心从以往的服装生产技能转移到服装营销技能上。鉴于高职服装专业学生和本科院校学生在现阶段同属于应用型人才，而本科院校的服装学生明显在学历层次与设计能力上更占优势，所以研究建议高职院校的服装专业可以将就业目标岗位定位在相对较低的一线的卖场销售管理岗位上，目前情况建议定位在专卖店店长一职上。这种定位比较切合高职学生本身的特点。
（二）教学改革方面
教育部很早就明确提出：高职教育要以就业为导向，转变办学思想，提升学生的就业能力。而要实现高职服装教育的教学重心转移，教学改革上应该在高职院校服装专业普遍增设服装市场营销方向，并逐步发展为服装专业新的核心方向。突出培养学生在卖场管理方面一线工作能力，如人际沟通能力、卖场陈列、货品管理、利润分析等能力。课程体系建设要充分考虑课程结构课程内容，也可以考虑建立相应的质量监控与课程评价机制，随时收集实施情况，定期分析反馈信息，对课程方案做出及时修正或调整 。
（三）平台建设方面
在职教集团的建设上，建议今后邀请更多优秀的品牌服装企业加入职教集团，提升所占的比例，加强联系，逐步实现深度合作。除了建立更多的品牌卖场实训基地外，品牌和企业之间还可以通过网络平台的建立，实现教学资源的双向共享，让一些企业的课程教学资源通过网络平台实现共享。最终根据嘉兴的区域性产业状况和行业发展趋向，构建互利双赢的合作机制。研究呼吁政府在这方面给予大力支持，出台相关的政策和制度，并在资金补助等方面实现一定程度的倾斜，为这一平台的顺利建设提供强有力的政策保证。
五、研究展望
本次研究，我们探讨了高职教育对嘉兴本土的雅莹品牌培育时期产生的种种影响。随着品牌的进一步发展，我国整体服装行业转型升级不断深入，品牌发展中期，服装品牌与高职教育之间的关系，也必将进入人们的视野，这可以是后续研究中进一步深入探索的方向。
同时，我们还注意到，实际的教学改革过程是一项非常具体的系统工程，本次研究提出的几点建议还是基于一个宏观的角度，在下一阶段的研究过程中，我们可以将研究进一步细化，探讨更为具体、更具操作性的教学改革方案。
【参考文献】
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服装行业培训方案 第18篇
以制板师为例，中国在职的制板师中，受过高等教育的不足10％，受过专业训练的不足6％，绝大部分制板师都是裁缝出身，不少是先做3年缝纫工，再跟着制版师傅做1年学徒，就开始自己从事制版师。曾经有企业以15万年薪聘请制板师，而在宁波、温州和深圳等城市，花百万重金聘请
国外制板师的现象并不鲜见。
专门做服装行业的人很多，但是懂服装行业的人却很少――这就是中国服装行业的“人才现状”。
那么何谓“专才”?笔者把此类人才定义为：做设计，要懂得对市场营销与市场需求的把握；做营销，要能够根据产品的特性，透过有效的策略把产品与品牌运作到位；做展示，能够透过橱窗与陈列把品牌与促销结合，并推荐给顾客，等等。这种专才已经成为企业最迫切需要的、也是现有市场最匮乏的稀有资源。
究竟是什么原因造成专业人才缺位呢?
笔者认为主要有两个方面的原因：一是现行教育体制与市场需求的错位，二是专业教育资源的短缺。有关教育体制的话题已是老生常谈，服装专业是一门应用性非常强的学科，不少专业院校所试行的人才素质教育，是在缺乏大量有效训练的情况下进行的，比如学设计毕业生的被分配到企业，但实际能够运用的技能又能有多少呢?在很多人才招聘会上，企业不愿招聘应届毕业生，就反映出这样的问题。很多学营销的毕业生生在走向工作岗位后，企业至少需要给花2～3年的时间进行再培养。那么又有多少企业有能力培养出适合自己实际需要的专业人才?答案是“非常困难”。仅有理论而没有实际经验的人才，令企业头痛；而仅有经验没有理论基础的人才，又令企业心痛。因为每一个企业发展到一定阶段，就迫切需要具有战略眼光的领导型人才和具有专业素质的各类专业技术性人才。
无论是品牌、产品、还是店铺运作，最终都离不开“人”来操作。只有加强专业人才在实际工作中的应用，才能拉近我们与国际名牌竞争的差距。
专业教育资源的短缺同样不可忽视。我们知道，欧洲及美国等发达国家的专业教育已经经历了上百年的历史，无论是服装设计、营销还是视觉艺术等方面，都经历了多年的市场考验，并且针对企业的实际需求延伸出了许多应用性很强的边缘学科，比如商品企划，采购学等，这些专业教育也的确为企业提供了更多可应用型的专业人才。但在国内，这方面我们却比较薄弱。西班牙的zARA公司，在进入亚洲市场选择办事处的时候，该公司除了把法律、政策、税收等列为重要参考条件外，也把人才列为主要参考事项。原因很简单，作为一个以营销成功著称的服装企业，当地是否能够招到合适的人才事关投资成功与否，结果ZARA最终选择了香港，因为在香港寻找具有国际专业经验的高素质人才相对内地而言要容易得多。这也是继ZARA之后，其他国际顶级品牌像GUCCI、LV等，虽然把发展的眼光投向中国大陆，但在进军亚洲市场时，却未将总部设在中国大陆的重要原因之一。联合时代作为一个为中国服装企业提供各项专业培训八年之久的企业，对此也深有同感。从1998年公司成立起，便将公司的发展方向定位于服务于服装服饰企业，其中培训成为公司的重要业务模块之一，在帮助服装服饰企业转变观念、培训专业人才方面做了大量艰苦而卓有成效的工作，成功研发了《商品的陈列与促销技巧》和《加盟商管理与区域拓展》等在当时尚属前沿的课程。随着市场需求的变化和行业内国际化发展的趋势，2001年，公司将欧美服饰企业运作的核心技术“商品企划”整合为适用于中国企业的专业课程，让更多的中国企业从了解到认同再到理解，并且积极地应用到企业的运作过程中，让很多企业真正感受到专业对于提升企业竞争力的重要性，同样经受了市场的考验。
2005年联合时代UTA时尚管理学院应运而生，目前开设有：商品企划师、产品设计师、高级销售经理、高级物流经理以及金牌店长五大专业训练课程，力求通过专业系统的训练，使企业得到各个岗位的专业实用型人才，缩短企业的人才培训时间。
2008年，我们突破创新，为企业的专业人才的培养更加设计了完备的课程体系，并逐一实施与推广，为全新的服装产业的发展更好的突破。
全部课程由意大利Fashion&De-sign Lab、美国时装学院教授及欧洲行业专家联袂执教，以联合时代在中国10年为服饰企业进行培训教育的良好经验，本着务实、融合、创新的精神，将世界著名时装学院专业课程进行翻译与整合，结合中国服饰企业现状，致力于培养具有国际视野及专业能力的时尚界的领导者，让人才成为企业增长的新动力。
发现专业人才、培养专业人才、留住专业人才――此为服装行业可持续发展之要着。于是，我们为行业内的设计人才提供了一次国际化的学习方案，并量身打造适合于你们的设计课程，使服装企业的设计人才培养更能够形成系统化的方式。
所谓“Collection”是指有组织的设计制作组合，进而提供使经销商或消费者看到一系列CoHection之后立即产生形象组合方向感，而且会有买一必买二欲罢不能的倾向。因良好裁剪的款式、面料、色彩、配件……的设计组合制作，良好的品管、行销、宣传，赢得消费者的信赖与喜好，使品牌在市场有一定的精品水平形象。
一个好的“Collection”研发不但可提高设计师的设计水平迎合市场之所需的预测更可提高样衣研究制作技术减低制作生产成本，一个“Collection'’的研发目的是在于对产品多样型的控管。
上课前，您须做以下准备：
准备好公司上季秋冬的Collection资料，某些设计与技术图稿，色卡、布卡、产品的图片。
公司的顾客定位、商品的价格定，位及上季最好卖的商品款式图片。
公司的宣传(POP)图片，橱窗陈列照片。
下一季2009/2010秋冬预测设计稿，色系、面料(用做研发讨论的基础)。
开始操作演练之前，必须有正确的贯通设计理念：
为何要设计?
设计为何还要有一系列设计?
设计涵盖了些什么?