薪酬福利管理方案 第1篇
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的'扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额×50%;
计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
薪酬福利管理方案 第2篇
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；
２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬福利管理方案 第3篇
一、引言
人力资源是企业最重要的资源之一，而薪酬管理又是人力资源管理的核心内容之一。等级薪酬设计方案是一种基于员工职务等级的薪酬管理体系，通过明确的等级划分和相应的，实现公平公正的薪酬分配，提高员工的工作动力和满意度，进而促进组织的发展。
二、等级薪酬设计方案的重要性
1、促进公平公正：等级薪酬设计方案通过明确的等级划分和薪酬标准，确保员工在同等条件下获得相应的薪酬待遇，减少薪酬差距，提高组织内部的薪酬公平性和公正性。
2、激励员工动力：等级薪酬设计方案将员工职务等级与薪酬水平相对应，有效激励员工提升能力、增加贡献，通过薪酬激励激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
3、吸引和留住人才：等级薪酬设计方案能够为企业提供有竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，提高组织的人才竞争力。
4、优化组织绩效：等级薪酬设计方案通过激励员工的.工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动整个组织的绩效提升。
三、制定等级薪酬设计方案的步骤
1、职务等级划分：根据企业的组织架构和岗位职责，将不同的职务划分为不同的等级。可以根据职责的复杂性、要求、工作经验等因素进行划分。
2、薪酬标准确定：根据职务等级的划分，制定相应的薪酬标准。可以参考行业内的薪酬水平、市场供求关系、企业经济实力等因素确定薪酬标准。
3、薪酬差异化设计：根据不同职务等级的要求和市场需求，设计不同的薪酬差异化政策，如设置岗位绩效奖金、岗位津贴、职务津贴等，以激励员工的努力和创新。
4、薪酬激励机制建立：建立科学合理的薪酬激励机制，包括薪酬调整、绩效考核、晋升晋级等，以确保薪酬的公平性和激励效果。
5、评估和调整：定期评估和调整等级薪酬设计方案的实施效果，根据组织和员工的需求进行相应的调整和优化。
四、等级薪酬设计方案的实施要点
1、与企业战略一致：等级薪酬设计方案应与企业的战略目标和价值观相一致，确保薪酬体系与组织发展保持一致性。
2、透明和公开：等级薪酬设计方案应向员工公开透明，让员工了解薪酬制度的设计原则和标准，增加员工对薪酬的认同感和满意度。
3、及时沟通和反馈：及时向员工传达薪酬政策和标准的变化，定期进行绩效考核和薪酬调整，给予员工及时的反馈和认可。
4、培训和发展：为员工提供相关的培训和发展机会，提高员工的职业技能和能力，以满足职务等级的要求，实现薪酬的增长和晋升。
5、持续优化和改进：等级薪酬设计方案需要不断进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求的变化。
等级薪酬设计方案是优化企业人力资源管理的重要步骤之一。通过明确的等级划分和薪酬激励，能够促进公平公正、激励员工动力、吸引和留住人才，优化组织绩效。制定和实施等级薪酬设计方案需要遵循一定的步骤和要点，同时需要不断进行评估和改进，以确保薪酬体系的公平性和有效性。企业应重视等级薪酬设计方案的建立和实施，以提升人力资源管理的水平和企业的竞争力。
薪酬福利管理方案 第4篇
根据《_办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[20xx]58号）、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（开府办发教[20xx]148号）和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法（暂行）》（开教[20xx]24号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
一、指导思想
以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的`教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。
3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。
三、成立奖励性绩效工资分配领导小组
为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。
组长：
副组长：
成员：
四、考核意见
（一）工作量考核意见
教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。
（二）业绩考核意见
1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。
2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。
3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。
（三）考核程序
考评程序
（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。
（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。
（3）教代会、教职工大会通过。
（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。
（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。
（6）上报教育局审批。
（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的计算
1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。
2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学年度的考核为依据）得出考核分。
3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。
4、计算：
（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分x个人考评分。
（2）调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。
（3）工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资。
（4）二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资。
（5）一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。
六、实施
1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。
2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。