企业员工薪酬方案范文 第1篇
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：
一层级（A）：公司总经理、副总；
二层级（B）：高管级；
三层级（C）：经理级；
四层级（D）：专员级。
5、后勤类职级薪资
（A、B级除外）
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的.个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
企业员工薪酬方案范文 第2篇
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
企业员工薪酬方案范文 第3篇
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）
（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
企业员工薪酬方案范文 第4篇
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；
对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序
每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评。将考评结果及应有的.考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；
（须有准确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
企业员工薪酬方案范文 第5篇
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的'员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
企业员工薪酬方案范文 第6篇
总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成
基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准
1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的'社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月
三、岗位工资及标准
1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资
定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：
一、定义：
项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：
1、效益提成评估原则：
1.多劳多得（分情况）
2.按业务技能熟练评估
3.分阶段支付（内部项目）
2、效益提成比例：
①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）
②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
六、工龄工资
一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：
员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天
节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）
年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。
八、加班工资
1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。
计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数
小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）
2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。
3.周末日加班：按平时日工资的倍计算。
九、薪资确立与审批
1.员工的薪资由总经理确定和批准。
2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。
3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：
①.年终业绩考核不合格者。
②.调薪当月办理调离手续者。
③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。
④.工作时间未满3个月者。
⑤.受到惩戒处分者。
⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。
4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。
5.薪资的支付规定：
①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。
②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。
③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。
④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。
⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：
个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。
企业员工薪酬方案范文 第7篇
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的'原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化。
企业员工薪酬方案范文 第8篇
为了配合《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：
一、考核员工范围：
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。
二、定额任务：
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司20xx元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。
公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。
三、员工待遇：
1、三险金
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。
公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。
2、奖励
所有员工均参加公司的.全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。
3、福利
公司所有正式员工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司对员工的半年考核一次，半年兑现。
五、代扣税金：
员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。
六、解释修改权：
本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。
企业员工薪酬方案范文 第9篇
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
高级职称博士xx
中级职称硕士xx
初级职称本科xx
技术员大专xx
技工中专xx
高中（含以下）xx
2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中xx、xx地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的.员工进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制_月薪酬报表_等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
企业员工薪酬方案范文 第10篇
一、引言
物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。
二、工资构成
1、基本工资：
基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。
2、绩效奖金：
绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的绩效目标和体系，将员工的绩效与奖金挂钩，既能激发员工的工作动力，又能提高工作质量。
3、津贴与补贴：
物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的.工作满意度。
三、薪酬策略
1、内部公平：
物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。
2、外部竞争：
物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。
3、长期激励：
为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效考核
1、设立明确的绩效指标：
物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。
2、公平公正的评估体系：
物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。
3、定期反馈与沟通：
物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。
五、优化建议
1、市场调研：
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。
2、员工调研：
通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。
3、培训与发展：
加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。
物业员工工资薪酬方案的设计与优化是物业公司HR团队亟待解决的问题。通过合理构建工资构成、优化薪酬策略、建立科学的绩效考核体系，并根据市场和员工需求不断进行调整和优化，将有助于提升员工激励效果，提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
企业员工薪酬方案范文 第11篇
一、总则
1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；
2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；
4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；
5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构
1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；
2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；
3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；
4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容
1、基本工资
1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；
2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；
3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的.物价调整进行浮动；
4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资
1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监
②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任
③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；
3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；
4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；
5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果；
6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
3、年限工资
1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；
2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
4、福利
1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；
2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；
3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬调整
1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；
2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；
3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；
4、不定期调整：
1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；
2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；
3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；
4）工资调整将以公司级通知下达。
五、薪酬支付
1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
2、月工资的计算：
1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；
2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；
3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；
4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；
计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22
5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；
6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。
3、岗位绩效工资的计算及发放
岗位绩效工资核算公式为：
岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资
1）『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
2）『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。
4、下列各项款项直接从月工资中扣除：
1）个人所得税；
2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用；
3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。
5、休假时的工资支付
1）病假
因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；
2）事假
月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；
3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；
4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。
6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。
7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。
8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。
企业员工薪酬方案范文 第12篇
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）
6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级
工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的.正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴
有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
企业员工薪酬方案范文 第13篇
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。
第二章指导思想
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章公司员工工资制度
第六条适用范围：
（一）公司聘用员工。
（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。
第七条工资模式。
聘用员工
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。
2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）基本工资。
根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。
（2）岗位工资。
根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。
（3）工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。
（4）奖金（效益工资）。
①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准
3、聘用员工工资标准见附件一
4、聘用员工津贴标准见附件二
5、员工奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
第八条岗位工资。
（一）岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
第十一条其他注意事项。
（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；
（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调
第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
第十四条社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
第十五条户口
非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
第六章附则
第十六条公司每月支薪日为5日。
第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
企业员工薪酬方案范文 第14篇
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的'决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
企业员工薪酬方案范文 第15篇
Ⅰ、目的
1、适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2、降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。
3、短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1、按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2、公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3、提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4、拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ.设计薪酬原则
1、公平性原则
对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。
2、效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3、激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”的原则。
Ⅳ.薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：
1目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2适用范围
适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。
3实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4年薪确定
年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪
5年薪的支付与管理
实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的.风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。
b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)
年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6绩效考核评价指标及确定程序
评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。
经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ.其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资
基础工资
基本工资为400元。
岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档200
绩效工资
销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.
加装工：本公司加装毛利额提成。
市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)
4.服务部薪金计算方法
工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资
基础工资
基本工资400元。
岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档200
绩效工资(见附表2)
工龄工资
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+考核工资+工龄工资+职称津贴
基础工资
基本工资为400元。
岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级适用范围岗位工资档次标准考核工资
B级主管级一档500二档400三档350四档300 700
C级职员一档400二档300三档200四档100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位岗位工资档次标准考核工资
主管一档500二档400三档350四档300 700
会计一档450二档350三档300四档250 700
出纳一档400二档300三档200四档100 600
收银一档300二档200三档100四档50 600
工龄工资：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
工资构成
月薪=基础薪酬+绩效工资+奖金
基础工资
基本工资为400元。
绩效工资：提成工资*考核分数