人才引进报告范文 第1篇
一、基本做法
我系学习实践活动共分为三个阶段，即学习调研阶段、分析检查阶段、整改落实阶段，每个阶段分为两个环节，依次为学习、调研、分析、检查、整改、落实环节。可以说，我系的学习实践活动思路清晰，主题鲜明，富有特色，初显成效。
1.积极动员，做到“四个到位”。我系党总支把开展学习实践活动作为2009年系党政工作计划中重点工作开展，做好充分准备，体现出“四个到位”：一是及时传达学习，做到思想到位；二是成立领导机构，做到责任到位；三是精心组织策划，做到设计到位；四是精心组织活动，切实讲究实效。
2.认真调研，“三位一体”推进工作。在学习调研阶段，我系坚持学习调研讨论有机结合，用学习指导调研讨论，在调研过程中学习，在调研基础上讨论，在讨论过程中学习，三位一体推进工作的落实。在工作中，注重实效，力戒形式主义。把年度重点工作和近期发展目标有机地纳入到学习实践活动中。学习调研阶段管理工程系完成了2篇调研报告，分别刊登在学院《工作研究》上。
3.找准问题，认真剖析。分析检查阶段，管理系在前阶段听取意见和建议的基础上，认真梳理来自各种渠道的意见和建议，重点查找存在的突出问题，重点分析存在问题的主观原因。系认真召开领导干部民主生活会，傅院长到会参加。同时，以党支部为单位认真开了专题组织生活会，按照科学发展观的要求查找差距，明确方向，提出推动科学发展的意见和建议。
4.逐步整改，狠抓落实。在整改落实阶段，我根据学校要求，结合自身实际，在广泛听取师生意见和建议的基础上，紧扣主题，认真制订了有特色的整改落实方案，提出了8个方面整改措施，并且都规定了整改落实项目的分管领导和责任人、解决问题的具体措施和解决的时限。
二、主要特色
管理工程西深入开展学习实践科学发展观活动的主要特色是：
1．领导带头，重在实践。学习实践活动开展过程中，系领导干部率先垂范，身体力行，积极发挥示范带头作用，表现在：一是带头参加学习活动。二是带头开展调研活动。三是带头参加解放思想讨论。四是带头认真撰写各种材料。五是带头落实整改方案，深入课堂一线解决突出问题。
2．立足现实，科学发展。管理工程系围绕主题，积极行动但不轻举妄动，立足现实，遵循事物发展规律，逐步、有序、科学推进各项工作。例如以开放办学的理念，搭建各种平台，推动学生应用能力培养和推动就业工作。本学期，在老师的辛勤工作下，我系学生捷报频传，erp沙盘模拟大赛再创佳绩，就业率全校第一，学生联系平台，家长、学校平台纷纷搭建好并正常运行，这些工作的进展为系学风的提高铺设了很好的基础。我系中青年教师成长迅速，全体教师大气、争气、正气，展现了知识分子良好的个体道德素质和积极向上的精神风貌。
三、主要收获
在学校党委领导和系全体党员、老师的共同努力下，我系学习实践活动取得了预期效果。
1.形成了发展共识。在学习实践活动中，我系党员干部深化了对科学发展观重要意义、基本内涵和根本要求的理解，形成了系贯彻落实科学发展观的四点基本共识：一是坚持发展是硬道理，增强推进管理工程系科学发展的使命意识。二是坚持以人为本的理念。坚持以学生培养为中心，实施专业培养方案改革，推动应用型本科人才的培养。三是坚持全面协调可持续发展，坚持全面加强内涵建设，确保顺利通过本科办学水平评估。又未雨绸缪，启动工商管理学科建设，为今后发展早作打算。四是坚持统筹兼顾的方法，既抓好日常教学，又兼顾社会服务，不断扩大我系在社会上的影响，提高师生服务社会能力。
2.明确了主要措施。通过组织校外、校内调研，召开班子专题民主生活会、党员组织生活会等广泛征求各方意见，查找到发展中的问题，进一步提高了班子贯彻科学发展观的自觉性，为我系谋划新的发展、实现新的发展奠定了基础。针对梳理发现的问题，经过研究，明确了当前和今后一段时间推进科学发展、解决突出问题的主要举措。
4.列出了重点工作。在开展学习实践科学发展观活动中，八个方面
5.推进了社会服务。学
四、今后的努力方向
我系学习实践活动开展达到了预期目标，但是深入学习贯彻落实科学发展观是一项长期而重大的战略任务和系统工程，不可能一蹴而就。我系学习实践活动还存在一些不足和薄弱环节，主要表现在：困绕系发展的部分问题没有得到根本解决，有些计划内既定的工作由于各种原因没有得到落实，高端人才引进困难重重，需要继续加强领导班子建设，建立完善学习实践科学发展观的长效机制，继续抓好整改落实工作，推进系新一轮的科学发展。主要措施是以下方面：
1.继续加强理论学习，用科学发展观武装头脑。
系将以这次学习实践活动为新起点，继续加强班子的自身建设，进一步全面把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，转化为谋划系发展的正确思路、促进系发展的政策措施、领导系发展的实际能力，切实把全系师生员工的积极性、创造性引导到科学发展上来。
2.继续实施整改落实方案，扩大学习实践活动成果。
根据我系整改落实方案，明确 项事关系科学发展的重大事项，每一事项规定解决的时限、分管领导、责任人，今后，要认真一一落实，巩固和扩大学习实践活动成果，使学习实践活动的成果真正经得起实践、群众和历史的检验；继续发挥党员领导干部的模范表率作用，带头学习理论，带头改进作风，带头落实整改；统筹兼顾落实整改事项与做好学校当前工作和常规工作的关系，做到两手抓，两不误，两促进；继续利用校报、广播、校园网、工作简报等渠道，宣传学校学习实践活动的整改落实情况，营造学习实践活动的舆论氛围。
人才引进报告范文 第2篇
春节期间，我回到了农村老家过年。过去的十年，我一直在外地工作，难得有机会这样踏踏实实在老家过年，感受家乡的变化。现将所见所闻及一些感受阐述如下。
一、家乡的变化
（一）生产
1、交通便捷了。老家在上饶县茶亭镇徐坞村枫林一组，这是山湾湾里的山湾湾，四面环山。原来只有一条石子路从中穿过，马路只能到达村委会，基本上从城市到老家路线是固定的。而且春节期间特别堵车，四面八方的各式车辆都得从昆山村这个方向进来。而现在，基本上只要有几户人家的小地方都通上了水泥路，进出的路线也有三条以上，再也不会出现买年货在路上耽搁半天的情况了。
2、农村产业多样化了。十年前，家乡青壮年基本在外地打工，农田里本是可以种两季的水稻也大都改成种一季了，其他的生产致富路子非常少。现在，家乡有的种上了马家柚，有的种上了成片的，有的养了青蛙，有的种上了茶业，可以说是各显神通。很多年纪稍大的在家也可以发家致富了。
3、务工就近了。以往，家乡外出务工大多去浙江、福建、广东等地，很多老人孩子每年就是盼着春节能一家团圆。现在，本地区的各类园区招商引资，各类产业也是蓬勃发展，很多人都在上饶本地打工了，不仅工资不会少，而且离家近能照顾一家老小。
（二）生活
1、楼房变美了。十年前家乡的房子真是参差不齐，有的很高大漂亮，有的破烂不堪，危房也不在少数。现在，从县城到老家，一路所见都是二至三层的小洋楼，路边的也都统一刷上白漆，看着相当干净整洁，放佛一路都是旅游区。
2、小车变多了。十年前，谁家买个小车，总是让周围很多人羡慕不已，觉得出了了不得的人物，而今，几乎每家每户都有小车，过年时都是愁着客人来了车子不方便停。
3、生活矛盾变化了。各方面条件的变化，带来的是整个物质生活的变化。十年前，很多人愁着子女上学学费凑不齐，回家给老人的生活费不够开支，家里想买电器预算不够。而现在这些基本不成问题。很多人见面不再问“去年挣了多少钱？给了父母多少钱”，而是问“家里老人怎么办？他愿不愿意去城里生活”。
（三）环境
1、空气变好了。十年前，每到秋冬季节，到处是焚烧稻秸的浓烟，臭水沟、养殖场排出的污水随处可见。随着近年来国家禁止焚烧秸秆的规定出台，畜禽禁养区、限养区的划分，以及中心城区烟花爆竹禁燃禁放专项行动开展，空气质量明显改善。据悉，2018年上饶市城区环境空气质量优良天数占比率为，PM10浓度均值为65微克/立方米，浓度均值为36微克/立方米，空气质量逐年好转。
2、生态系统恢复明显。十年前，家乡鸟类稀少，山间野生动物也是难得一见。现在回到家乡，山深林密，鸟类繁多，野猪、穿山甲等也是时常出现在人们视野里，感受着自然的气息，让人倍感清爽。
二、几点建议
1、进一步改善生态环境。省委十四届六次全会提出了“创新引领、改革攻坚、开放提升、绿色崛起、担当实干、兴赣富民”24字工作方针，绿色崛起是其中的重要组成部分。上饶市委、市政府也高度重视生态环境保护工作，牢固树立“绿水青山就是金山银山”的理念，坚决把生态文明建设作为重大国家战略、重大政治任务、重大民生工程来抓，铁心治理、铁腕执法、铁面问责，着力做好治山理水、显山露水的文章，推动生态文明建设不断迈出新步伐。就目前来看，我觉得有两点还需提起重视：一是农村用水问题。过去，农村有很多小河小溪，生活用水充足。而现在，山泉枯竭，小溪也基本是干涸状态或者是水质下降不能用于生活。农村用水多靠抽取地下水，不但质量没有保障，数量也是有限，干旱季节经常不够用。二是农田生态系统破坏严重。记得小时候农田里青蛙很多，泥鳅黄鳝成群，而现在基本绝迹，秋收后的农田里生物似乎都灭绝了。
2、加快推动农业改革，因地制宜发展多样化农业产业。家乡地处丘陵山地地形，难以像平原地区一样发展机械化现代农业。因此推广广丰马家柚、婺源生态农村等模式，因地制宜发展多样化的养殖种植，打造各类特色品牌或是带动新型农村发展的路子。
人才引进报告范文 第3篇
一、青年技术人才的主要特点
1.具有强烈的自我实现需求
青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言，具有强烈的自我实现的愿望,渴望成才，期待实现个人价值。正因为如此，当他们的期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职的想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”，他们的想法很容易变成现实。
2.具有较强的自主性和独立性
一方面,他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间，独立有效的自我引导及管理；另一方面,他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明的制度，倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。
3.具有较强的创新能力
技术人才一个最重要的特征就是具有创造性，即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃，具有较强的创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。
4.潜在价值大，业绩难以量化
技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值，工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”的摇篮，是年轻后备技术精英的聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。
5.经济压力大，生活负担重
青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待，构成了一种无形的心理压力。另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。
二、施工企业青年技术人才管理现状
目前，施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高，这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为。全年引进461人，引进流失比为1:。其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人。从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下的46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看，本科学历占71%，大专学历占，研究生和中专学历合计占。流失人员中，高级职称14人，占；中级职称84人，占；初级职称169人，占，以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地，囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量的10%。辞职人员大多是设计部的技术骨干，这必须引起高度重视。
2.人才满意度不高
2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重，其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人，占；工作成就感一般的2817人，占；完全没有成就感的552人,占；其他的22人，占。三是认为绩效考核需改善。调研结果显示，专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理，能反映实际工作表现的占；认为不尽合理，不能完全反映真实绩效水平的占；认为很不合理，考核结果与实际不符的占；其他的占。认为目前收入偏高的员工占；认为收入合理的占；认为收入偏低的占；认为收入很低的占。四是职业规划不太清晰。目前，公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道，但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质，制定较为详细的职业生涯发展规划，也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。
三、青年科技人才培养和激励存在的问题
1.人才结构不合理，关键人才紧缺
近年来，随着公司规模不断扩大，成熟人才不足的问题逐渐凸显，尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足，项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生，很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大，很难满足业主的要求，给安全生产带来了隐患。大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关，从事对外协调和计划统计等管理类工作，而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺，如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。
2.对青年人才的培养力度不够
重使用轻培养的现象依然存在。工程项目具有周期短和时间紧的特点，项目管理者更多关注于效益和工期。在人才培养方面，倾向于来之即用，对年轻技术人员的长期培养重视不够。从公司的层面，又缺乏对青年人才的系统培养方案，很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动，工作内容单调乏味，缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。对青年科技人才人文关怀不够“,”现象一定程度上存在，工作调动、工作任务分配等事前商量、沟通较少，指派性较多。
3.绩效考核与薪酬存在不足
通过与设计部青年科技人才座谈发现，设计部青年员工与机关其他部门、工程项目的员工相比，收入没有优势。反映的主要问题是付出与收入没有成正比，加班较多，工作时间长、工作强度大，但是在待遇上没有得到体现。绩效薪酬制度存在一些不合理之处：一是薪酬发放不及时，尤其是年终奖发放时间滞后；二是薪酬发放不够透明，主要是奖金的发放由原来的公开制调整为目前的保密制，导致大家对奖金的多寡产生猜忌；三是加班工资、绩效工资的计算完全依据资历，绩效考核不科学。
4.职业发展行政化，晋升通道逼仄
从职业晋升渠道来看，晋升渠道逼仄，只能走行政职务提拔，而技术等级除职称晋升之外别无他路。从技术人才的地位来看，“官”多、兵少，以“官职”大小论“英雄”，对技术能力的尊重不够，人才发展导向不正确。从年龄结构来看，设计部目前的青年科技人才基本上都是06至09年学校毕业后直接分配到设计部，年龄、履历差不多，但缺乏现场经历。年龄分布不合理导致众人一起挤独木桥，上一个人影响一批人的积极性。
四、青年科技人才的培养对策
该大型国有施工企业专业技术人才培养，一直有着优良的传统，一支以工程院院士与设计大师为龙头的科技人才队伍，引领着国家基础施工事业的发展。近年来，企业立足打造世界一流建桥国家队的发展目标，大力实施人才强企战略，以“四大举措”推进“六支人才队伍”建设。目前，外部竞争环境发生了变化，员工就业观念随之发生了变化，但是企业致胜的法宝与经验不能丢：一是导师引路，让专家“以点带面”。充分挖掘内部“专家多、技术精”的优势，开启“名师带高徒”模式，让经验在传承中丰富，技术在继承中创新；推行“双导师带徒”活动，加强新员工培养力度；实施内部研究生制度，聘请院士、设计大师、国家级专家为导师，培养青年技术骨干；在各学科领域选拔学科带头人，培养“高、新、尖”专业技术顶尖人才,推动基础施工科学技术进步。二是搭建舞台，以工程锻炼队伍。依托重点工程，培养年轻专家；举办“武汉国际桥梁科技论坛”，促进国际学术交流；通过内部挂职锻炼，让员工在设计、科研、施工等领域间交流，培养高素质复合型人才；开展“素质提升”、“鉴定推优”、评选“首席技工”等活动，打造高技能人才队伍。三是筑巢引凤，用政策广纳贤才。依托国家级“企业技术中心”以及“博士后科研工作站”等平台，以国家重点工程、科研项目为载体，吸引高端人才，优化人才队伍结构；加强校企合作，启动“3+1教学模式”，提前引进培养国际人才，为促进产学研融合架设桥梁。总结过往经验，企业需要传承发展；面对市场竞争，企业需要调整完善。结合该企业实际情况，思考建议如下：
1.建立完善青年人才的引进与选拔机制
科学预测人才需求，拓宽人才引进渠道。围绕企业生产经营实际需要，结合集团青年人才流失情况和培养规律，制定青年人才尤其是急需人才的引进计划。进一步拓宽人才引进渠道，深入研究毕业生招聘和成熟人才招聘相结合的人才引进模式。拓宽外部成熟人才引进通道，尝试多种用工模式，打破身份界限，灵活管理，缓解企业人才紧缺的现实压力，保证工程项目的进度质量。
2.建立完善青年人才培训规划机制
（1）有针对性地抓好各层次、各类型员工培训。牢牢抓住人才培养的重要环节，不断创新人才培养机制。强化员工培训工作力度，增加员工培训经费投入。根据企业的实际情况，积极创新培训方法，妥善解决工学矛盾，定好计划、重视过程、不断检查、持续改进。围绕企业施工生产和经营开发中心工作、结合重点工程新技术、新工艺、新设备的应用开展培训,可以采取灵活多样的形式，比如把培训办到施工现场，师带徒模式做大做好，开展内部经验交流活动，增强培训的实际效果。
（2）加强职业生涯设计，实行个性化管理。根据人才成长规律、特质以及企业发展需要，按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标，提供个性化人才成长通道，跟踪员工的职业生涯发展过程，并不断采取措施、提供帮助，促使其朝着正确的发展目标前进。
3.注重青年后备人才梯队建设
在青年人才培养上，企业要注重人才梯队建设。重点可放在大型项目经理和复合型经营管理人才的培养和引进上，坚持“先内后外、培养为主、引进为辅”的原则，切实解决企业这方面人才的不足。一方面，通过大型项目培养和外部引进解决大项目经理人才不足的问题，同时加速中小型项目经理培养，形成合理的人才梯队。另一方面，选拔一些具有培养潜质的年轻领导、项目经理等，通过在企业进行内部岗位轮换、关键岗位锻炼、压重担等方式，创造条件使他们在日常工作授受考验、积累经验，培养出自己的复合型经营管理人才。
4.建立完善收入分配和激励机制
（1）制度、待遇留人。按照企业经济效益和员工个人业绩等状况，积极探讨建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度。建立体现不同岗位特点的薪酬分类管理制度。岗薪制以岗位价值为核心，适当拉开不同岗位之间的薪酬差距，重实绩、重贡献，使分配向基层、向优秀人才和关键岗位倾斜。试行协议薪酬制，对从社会聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利模式。建立企业特殊贡献人才奖励制度，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖。
（2）强化绩效考核。建立重技术水平而不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构，一方面，打破以“人的行政级别”为中心、“干多干少、干好干坏一个样”的“大锅饭”般传统薪酬模式，逐步建立承认员工个人之间的能力差异，尊重个人能力和对组织的贡献，并以绩效高低作为决定奖金待遇多少的唯一依据。另一方面，薪酬、待遇向关键、骨干人员倾斜。对那些拥有一定职称、执业资格的技术人员进行奖励，充分发挥出薪酬应有的激励作用，吸引、留住优秀青年人才。
人才引进报告范文 第4篇
【篇一】
xx中学始建于1925年，校园占地5万平方米，建筑面积万平方米，现有教学班77个，在校学生5300人，教职工320人。近年来，学校坚持先进的的办学理念，大力实施人才发展战略，精心打造师资队伍，有力地推进了教育质量的持续提高和学校的高品位发展。现将我校近两年实施的人才战略工作简要总结如下：
一、学校人才队伍现状人才是经济社会发展的第一资源，也是学校发展的基石。近年来，我校高度重视人才工作，着力打造人才队伍，现有专任教师264人，其中特级教师3人，中学高级教师81人，中学一级教师116人。专任教师学历达标率100%，研究生毕业或结业79人;荣获全国教书育人楷模、优秀教师、基础教育科研先进个人等6人，陕西省有突出贡献专家、骨干教师、优秀教师、教学能手等30人，市县十百千人才5人，市县教学名师、劳动模范、教学能手等74人。
二、学校实施人才工作措施近两年，学校紧跟教育发展新形势，修订了人才强校战略方案，深度推进“当名师、育名生、创名校”的名师工程，着力实施“学生成才，教师成名，学校成功”的教育教学目标，围绕人才发展，认真做好引进、培养、使用和关心等各方面工作。
1、积极引进人才。随着办学规模的不断扩大，学校正视教师队伍数量不足、质量不高的现实，积极利用市县人事、教育等行政部门搭建的人才招聘这一平台，近两年，从华中师范大学、陕西师范大学、东北师范大学、西南大学等高等院校招聘免费师范优秀本科毕业生14人，有效地提高了教师队伍的整体素质。为了尽快适应新课程改革，树立先进的教育理念，学校积极与陕师大取得联系，近两年共争取到12名研究生、2名硕士生及博士生教师来校支教，他们的加盟为学校教师队伍注入了新鲜的血液。
…………………………此处隐藏部分文章内容…………………………………………
人才引进报告范文 第5篇
制约网络文化建设的速度、水平原因是多方面的，但主要可以归结为内外两个因素。外部因素即为相关支持政策的缺失。但随着各级政府、文化企业、高等院校对于网络文化的重视程度的不断提升，相关政策也将不断出台与完善，可以预见这一制约因素会在不长的时间内得到基本解决。内部因素即为人才智力支撑系统的不健全。人才智力是制约网络文化建设发展的决定性因素，人才智力的缺失对于文化_门特别是高等院校的影响与制约相当明显。“广开进贤之门，广纳天下英才”同样是保障文化事业蓬勃发展之根本。总体上讲，高等院校在人才与智力领域都处于较为领先的地位，科学合理配置现有优势资源，完善人才智力支撑系统，充分发挥优势资源的潜能。必将在一定程度上促进校园网络文化的建设与发展。焦爱萍将网络文化行业所需人才划分为三种类型：核心人才、支持人才以及辅助人才。本文沿用其对人才划分的三种类型，并且在人才的功能与形式上有所改进。我们认为核心人才是指能给予网络文化建设战略管理、策划总监、高端技术和艺术指导等的人才；支持人才是指主导网络文化建设，并进行设计开发、经营管理的人才；辅助人才是指参与网络文化建设，并进行具体的技术支持、运营维护、市场推广等的人才。网络文化建设人才同样呈现出金字塔形的分布结构。辅助人才处于金字塔形底层，由计算机专业、艺术专业的学生，或是其他有志向、有兴趣的在校大学生组成。这部分人员众多，建设热情高涨，且颇具想象力与创新力。支持人才处于金字塔形中间层，由相关专业教师所组成，组成成员在资源建设方面都颇具经验，队伍稳定责任心强，并且能引导与规范大学生进行资源建设。核心人才是由相关专家组成，应具有相关工作经验背景，丰富市场生存经验的人才组成。相信对于一般高等院校来说处于金字塔顶端的核心人才无疑是缺失的，这必将严重影响校园网络文化建设的速度与质量。现阶段高等院校在引进网络文化建设的核心人才时，在经费投入、政策倾斜、人事管理等方面都存在诸多问题。我们认为，尽然网络文化建设的核心人才暂时不具备引进的条件，但可以引进人才智力资源。这样既可以弥补核心人才不足的现状，又可以在最大限度地提升支持人才与辅助人才在知识、技能、艺术以及服务等方面的能力。
二、高等院校专项人才智力资源引进模式
（一）传统方式下的人才引进与智力引进。人才智力资源包括人才与智力两个部分。传统方式下人才资源的引进，是将核心人才引进到本单位，其智力、成果、经验、技术等都为我所用，为本单位网络文化发展服务，这一方式的确避免了因资源要素完全开放而出现的过度开发与利用现象，进而导致建设能力逐步弱化的问题。然而，在实际引入人才资源时却困难重重。除了以上阐明的问题外，处于人才金字塔顶端的核心人才也是数量奇缺。即便是能够解决上述问题，核心人才也是千金难求。而在传统方式下的智力资源引进也存在着一些问题。智力资源可以概括理解为才人对于知识、技能、经验的积累、总结，最终以适当形式呈现的资源，如专题讲座、学术论文、调研报告、著作等等。智力的引进无疑是购置、分享优质的智力资源。但这些智力资源缺少所依附的“人才因素”，优秀的资源只有“讲”没有“解”，资源交互性能大大降低，远远不能满足当今网络文化资源快速发展的建设需求。
（二）信息技术条件下的人才培养与智力引进。随着信息技术的不断进步，人才培养与智力引进方式也正在经历着一场巨大的变革。而对于人才智力的引进无疑有两种方式可以选择：即为“请进来”和“走出去”。随着信息技术与网络技术的日新月异，所带来的是资讯的海量汇集与光速传播。核心人才再也不是遥不可及，而是近在咫尺的邻居。网络搭建起我们了解世界、互通有无的桥梁，如大型开放式网络课程简称MOOC学习平台的出现与广泛应用，就为高校网络文化建设团队搭建了一个优秀的学习与交流平台。在MOOC平台上不仅可以系统学习国内外知名院校的优质课程资源、接受专业教师的悉心指导，还能够与行业专家进行类似于“面对面”的沟通与联系。我们就以MOOC平台为例阐述网络平台对于人才智力引进的重要意义。
1、提升自身队伍建设能力与创新水平，带动后备人才的提高与成长。在《2014年MOOC学习者调查报告》一文中有统计数据显示：在当前行业领域内提升职业能力成为选择MOOC平台学习的第二大动力，人数占比达到22%以上，此项数据从侧面也说明了MOOC平台对于提升相关业务能力的实用性与重要性。基于行为主义学习理论的xMOOC学习模式下，知识热点呈现系统式、贯穿式连接形态。MOOC平台承载了众多国内外知名大学成体系的教育资源。类似传统课堂的标准化教学，能够随时穿越互联网为全世界的学习者所轻松获得。在大力推进教育国际化、民主化以及教育公平的大潮中，我们每一所高等院校都必将收益，网络文化建设队伍中支持人才与辅助人才的建设能力与水平自然会得到显著提高。逐步形成一个具有创新能力和竞争力的资源建设团队，逐步缩小与国内外一流高校网络文化建设能力差距。随着MOOC平台上教育产业链条的成型与重组，更多的社会风险投资与专业产业公司的渗入，知识、技能与经验逐步与市场对接，基于MOOC平台的学习变得更加实际和有效。
2、借鉴先进的建设模式与管理理念，拓宽国际视野。基于联通主义学习理论的cMOOC学习模式下，知识热点呈现聚合式与分布式相交叉的形态。MOOC平台对社会化网络、行业专家、志趣相同的学习者以及相关网络资源进行高效整合，并且通过适当交流媒介，为学习者提供咨询、交流、思考与分享的专题学习情景。cMOOC学习模式更加适合支撑人才，因为这一层级的人才无需再接受传统课堂中系统化的学习，他们所期望的是能够将已具备的各项业务能力提高到新的层次水平上。采取听取行业专家讲座、与国内外同行进行广泛的交流与探讨等学习方式，都可以增强建设技术手段和积累建设经验。更为重要的是可以拓宽建设团队的国际视野和见识，从而引进国内外先进的文化资源建设模式与管理理念。从这一方面讲网络文化建设中的急需人才———核心人才并不急需引进，在MOOC搭建的平台上随时可以为我所用，更为重要的是为我所用的核心人才不是单独的个体，而是一个随时都有新鲜血液注入的庞大的人才智力群体。