劳务派遣申请报告 第1篇
尊敬的领导、经理:
你们好!
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
我来到xx已经近两年了,说到走很舍不得,但是离开公司是我必须的选择。我并不同于大多数的xx同事,我离开家乡,离开我安逸的生活选择来到这里,就选择了无法平凡。对于我目前的发展状况,个人并不满意,但是我知道我们这个行业的辛苦,也知道公司的不易,但我还有一段不同的路要走,不能陪着xx了。 谢谢公司对我的培养,我自认为也没有给公司抹黑,我希望用自己辛勤的劳动换来的是公司美好的未来。
谢谢xx,是她第一眼看中了我,让我有机会为xx奉献出我人生宝贵的两年,我没有忘记对她的承诺。谢谢周总和杨总,也包括郭经理,我知道你们都很看好我,也一直想要培养我,我努力了,只是抱歉没能让你们看到果实。谢谢xx经理,也许你的性格并不曾让你在高层面前赢得太多荣耀,但我将对你的关心与照顾没齿难忘,在你见证我业务成熟的这两年中,我也看到了你的不断进步,现在的你,是我眼中最棒的部门经理。也谢谢所有部门的同事,也包括xx、xx、xx等,没有你们,我将孤立无援,我工作的成熟离不开你们的帮助与支持。
天下没有不散的宴席,在此,我不想过多的煽情,我为我曾经是xx的一员而自豪,也希望领导们尊重我的选择,为我祝福吧。
以上所述,因个人原因,现正式向公司提出辞呈,希望领导给予批准,谢谢。
另:本人于7月1日口头提出辞职,7月11日正式递交辞职申请。为不影响公司正常运转,希望领导早日安排工作交接人员,我将尽我所能处理好工作交接事宜。
敬礼!
辞职人:XX
20xx年xx月xx日
延伸阅读:劳务派遣的辞职报告应该给谁?
劳务工和用工单位不发生任何关系,只是属于单纯的工作关系。一般情况下,劳务工在辞职之前须向用工单位提交辞职报告,然后在由劳务公司派人到用工单位拿取辞职报告。说明:劳务工是直接和劳务派遣公司直接发生用工关系,也就是(签定合同)。所以报告最后必须是劳务公司得到。但是具体情况因人而异。
劳务派遣申请报告 第2篇
甲方:
法定代表人:
地址:
电话:
传真:
邮政编码:
乙方:
法定代表人:
地址:
电话:
传真:
邮政编码:
甲乙双方按照_有关法律,根据平等互利原则,经友好协商,就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议:
第一章 派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定,将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定,从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工,乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系,与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用,包括:
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定,附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章甲方的义务与权利
第七条甲方承担下列义务:
(一)根据乙方的要求推荐人选,与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守_法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度,保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后,依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用,其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议,不断改进工作。
劳务派遣申请报告 第3篇
尊敬的公司领导:
本人xx,xx学历,自xxxx年1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年,现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好,工作认真、勤恳,同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步,熟悉本职岗位的业务,积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排,与单位的同事相处融洽,并在xxxx年荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间,本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程,并顺利毕业。在今后的'工作中我将继续严格要求自己,通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平,更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务,渴望成为x行的正式员工,和x行共同发展,共同进步,特此申请参加转正考试,望领导批准!
敬礼!
申请人:xx工作单位:xxx分行营业部
xxxx年xx月xx日
劳务派遣申请报告 第4篇
(一)劳务派遣岗位使用范围
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此,用工单位在使用被派遣劳动者的时候,只能在上述 “三性”岗位使用,不能扩大使用范围。
重点提示:
1.关于辅助性岗位的界定,用工单位对本单位的辅助性岗位界定需履行一定的民主程序,主要包括:第一步,用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,制定辅助性岗位目录清单,提交职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;第二步, 与工会或者职工代表平等协商,确定辅助性岗位;第三步,在本单位内公示。辅助性岗位的确定属于涉及劳动者切身利益的重大事项,如未履行相应的民主程序,一旦发生争议,用工单位将承担不利的法律风险。
2.根据有关规范劳务派遣用工管理的相关政策规定,对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位,用工单位要按照要求采用直接用工方式,直接与从业人员签订劳动合同,不得使用劳务派遣,如专职消防员等安全生产岗位,煤矿、非煤矿山井下岗位,化工生产岗位等。
3.用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者,依权限由人力资源和社会保障行政部门或综合行政执法部门依法依规处理;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。用工单位违反规定使用被派遣劳动者的,可能会存在用工单位承担对被派遣劳动者相关法律责任的风险。
(二)劳务派遣用工比例
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。这里所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
重点提示:
1.计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例,可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。比如集团公司应按照所属的企业单独核算用工比例,不可以整个集团公司打包核算。
2.企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动,以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的,其劳动者的人数纳入本企业的用工比例计算。
(三)正确区分劳务派遣和劳务外包
劳务派遣是指企业(劳务派遣单位)以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位,由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征:由劳务派遣单位招用劳动者, 并与被派遣劳动者建立劳动关系,签订劳动合同;用工单位使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者不建立劳动关系,不直接签订劳动合同;被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。
劳务外包是指用人单位(发包单位)将业务发包给承包单位 , 由承包单位自行安排人员按照用人单位(发包单位)要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征:发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系;发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成,由发包单位支付承包单位一定的费用;承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配;发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。
劳务派遣与劳务外包的主要区别:
1.主体方面:经营劳务派遣业务需要一定的资质,应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务;在劳务外包关系中,外包的项目不涉及国家规定的特许内容,无需办理行政许可,没有特别的资质要求。
2.岗位要求方面:劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施;劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。
3.法律关系方面:劳务派遣涉及三方关系,劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系,用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系;劳务外包涉及两方关系,发包单位与承包单位之间的合同关系,承包单位与劳动者的劳动合同关系。
4.支配与管理方面:用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理,被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理;劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理,由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。
5.工作成果衡量标准方面:在劳务派遣中,用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素,向劳务派遣单位支付服务费;在劳务外包关系中,发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用,与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。
6.法律适用方面:劳务派遣主要适用《_劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》; 劳务外包主要适用《_民法典》。
重点提示:
1.用工单位在劳务外包时,应注意劳务外包与劳务派遣的区别,避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者接受企业的指挥管 理、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动等, 可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。
2.发包单位应履行相关社会责任,选择具备合法经营资质、 信誉良好的外包单位,并督促外包单位落实劳动者权益保障责任,严格执行劳动保障法律法规,依法依规用工,与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同,参加社会保险,缴纳社会保险费。
3.外包单位违规用工,损害劳动者权益的,根据发包单位与外包单位之间具体法律关系,依法确定两个单位应当承担的法律责任。
(四)劳务派遣单位的选择
劳动合同法第五十七条明确,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此 , 用工单位在选择合作的劳务派遣单位时,应首先查看其是否依法取得《劳务派遣经营许可证》,其次应关注劳务派遣单位管理是否规范,是否有与开展业务相适应的固定的经营场所、办公设施、 符合法律规定的劳务派遣管理制度等。
重点提示:
1.如果用工单位与从未取得《劳务派遣经营许可证》的单位合作,签订《劳务派遣协议》,则会导致用工单位可能被认定与被派遣劳动者存在劳动关系的法律风险。
2.用工单位如果管理不规范,使用的被派遣劳动者未与劳务派遣单位签订劳动合同,则可能会导致用工单位被认定与被派遣劳动者存在劳动关系的法律风险。根据劳动合同法有关规定, 用人单位在招用劳动者后,应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同;自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同;满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视同双方已订立无固定期限劳动合同。
(五)《劳务派遣协议》的签订
用工单位与劳务派遣单位谈妥劳务派遣业务后,应当签订《劳务派遣协议》,对双方合作事宜进行约定。双方签订的《劳务派遣协议》应当至少载明下列内容: 1.派遣的工作岗位名称和岗位性质;2.工作地点;3.派遣人员数量和派遣期限;4.按 照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;5.社会保险费的数额和支付方式;6.工作时间和休息休假事项;7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;8.劳动安全卫生以及培训事项;9.经济补偿等费用;10.劳务派遣协议期限;11.劳务派遣服务费的支付方式和标准;12.违反劳务派遣协议的责任;13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
重点提示:
1.用工单位与劳务派遣单位在签订《劳务派遣协议》时,应尽量就有关内容作出明确详细的约定,防止在履约过程中因约定不明而产生纠纷,如关于稳岗返还等补助资金分配方式,工资支付,当劳务派遣单位未按照协议约定支付工资情况下的违约责任、因此产生争议情况下的赔偿责任及用工单位承担连带责任下的追偿权利等。
2.用工单位要督促劳务派遣单位及时与被派遣劳动者订立、续订劳动合同,避免未及时订立、续订劳动合同而发生劳动争议。
(六)用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务
1.劳动报酬和福利待遇方面:①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;②支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相 关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者;③连续用工的,实行正常的工资调整机制;④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的,应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报 酬和劳动条件;⑤保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,如果用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2.社会保险方面:①使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的,督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险, 缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费;②被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作;③被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所 需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。
3.劳动条件、培训和损害赔偿等方面:①执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;②对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;④保障被派遣劳动者选择在用工单位依法参加或者组织工会的权利;⑤用工单位违反有关劳务派遣的规定, 给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
重点提示:
1.用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
2.用工单位不得向被派遣劳动者收取费用,不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保等。
3.用工单位在开展集体协商时,建议主动听取被派遣劳动者的意见,可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、 绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商。
4.用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位未在用工所在地参保,用工单位未履行督促义务,或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续条件,用工单位未代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费,导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的,劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任。
(七)用工单位可以退回被派遣劳动者的情形
1.因被派遣劳动者的原因导致退回:①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 动合同,致使劳动合同无效的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
2.因用工单位的原因导致退回:①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的;②用工单位依照企业破产法规定进行重整的;③用工单位生产经营发生严重困难的;④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、 决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。
3.因派遣协议期满退回:劳务派遣协议期满终止的。
重点提示:
劳动合同法和劳务派遣暂行规定已列举了用工单位可退回被派遣劳动者的情形。因此,不建议用工单位和劳务派遣单位在上述可退回情形之外再约定其他退回情形,否则由此产生争议诉诸法律,可能会得不到劳动人事争议仲裁机构和人民法院的支持。
(八)用工单位不得退回被派遣劳动者的情形
劳务派遣暂行规定明确,被派遣劳动者有下列情形之一的,在派遣期限届满前,用工单位不得按照上述第(七)条第 2款第 ①〜⑤项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:1.从事接触 职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似 职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;2.在本单位患职业病 或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。
重点提示:
1.派遣期限届满的,上述六种情形应当延续至相应的情形消失时方可退回。
2.用工单位不得以劳务派遣单位未依法取得《劳务派遣经营许可证》、劳务派遣用工超过本单位用工10%的比例上限、超出“三性”岗位范围用工等为由,将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位。
3.用工单位违法退回的,由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
(九)法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定
1.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2.用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
重点提示:
用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于本条第 2项不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的情形。
劳务派遣申请报告 第5篇
甲方:_________________________________(以下简称甲方)
乙方:_____________(以下简称乙方)
甲、乙双方本着平等互利的原则,经友好协商,应甲方要求就乙方向甲方派遣员工(以下简称员工)事宜,达成如下协议。
第一章 甲方的义务与权利
第一条 甲方权利
1.甲方有权对乙方推荐的人选进行选择,亦可根据工作需要自行选定人员,经双方确认后,由乙方办理相关手续。
2.对乙方所派遣的员工,甲方可根据有关规定及派遣期限,和乙方商定试用期。
3.员工有下列情况之一的,甲方可以随时解除派遣关系并且不给予任何经济补偿:试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;严重失职,营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;泄露甲方商业秘密,给甲方和国家造成损失的;被依法劳动教养或追究刑事责任的;法律、法规规定的其他情形。
4.有下列情况之一的,甲方可以解除派遣关系,但应当提前30天以书面形式通知乙方,并按国家和省、市有关规定向员工支付经济补偿金:员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
5.在不违背法律法规、政策规定及本合同的前提下,甲方可以和员工个人另签协议并抄送乙方备案。
6.甲方有权对乙方违反本合同有关条款的行为提出书面交涉,乙方在收到甲方书面意见两周内,应做出答复。
第二条 甲方义务
1.尊重员工的人格和合法权益。
2.为员工提供符合国家和施?市劳动安全卫生规定的工作场所与条件及必要的劳动防护用品,并进行安全文明生产的教育与管理。
3.对员工进行上岗培训,培训内容应包括甲方有关规章制度和岗位工作规范。员工经培训后,应建立有本人签字的备档。
4.严格执行国家和施?市规定的工作时制。在生产经营和工作必需延长员工工作时间时,应按相关规定控制加班时间,并支付加班费。
5.保证员工在派遣期内依法享受法定节假日以及工伤假(含职业病)、病假(含非因工负伤)、探亲假、婚假、丧假、计划生育和女员工劳动保护等假期,期间甲方应按国家和施?市有关规定承担工资和相关待遇。
6.员工有下列情况之一的,在法律、法规规定的期限之内,甲方不得解除或终止派遣关系:
(1)因工负伤或患职业病,经医务鉴定机构确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(3)符合计划生育政策的女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、法规规定的其他情形。属于本条(2)、(3)款派遣期限届满的,应顺延至医疗期满或哺乳期满。
7.员工若非因甲方违背法律、法规提出辞职,乙方将提前30日书面通知甲方,甲方在接到通知后,应及时回复乙方。
第二章 乙方的义务与权利
劳务派遣申请报告 第6篇
(二十一)劳动争议仲裁
被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位发生劳动争议后, 可以依法申请劳动争议仲裁,劳务派遣单位、用工单位依法应为共同当事人。劳动争议案件仲裁处理主要包括如下几个环节:提交申请书、仲裁受理、开庭审理、仲裁调解、仲裁裁决。
1.提交申请书:当事人申请劳动争议仲裁,应当按照要求提交书面仲裁申请书,并按照被申请人人数提交副本。申请书应当写明申请人和被申请人的基本信息,仲裁请求和所根据的事实、理由,证据和证据的来源、证人的姓名和住所等。
2.仲裁受理:劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当通知申请人不予受理,并说明理由。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
3.开庭审理:劳动人事争议仲裁委员会在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人;仲裁庭在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申请人视为撤回仲裁申请,对被申请人可以缺席裁决。
4.仲裁调解:仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解,促使当事人双方自愿达成和解协议。调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书,调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。
5.仲裁裁决:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经批准可以延期并书面通知当事人,但延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的,可以按照劳动争议调解仲裁法的相关规定,向人民法院提起诉讼。
重点提示:
1.做好应诉准备。无论用工单位还是劳务派遣单位,接到仲裁申请书副本后,要积极准备相关材料,如《营业执照》复印件、法定代表人证明书等,委托律师或者本单位有关人员参加仲裁活动的,还要准备好《授权委托书》,并根据要求积极准备好答辩书,在收到仲裁申请书副本后十日内提交至劳动人事争议仲裁委员会。
2.积极准备证据材料。根据规定,因用人单位作出的开除、 除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;被派遣劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但被派遣劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。
(二十二)劳动保障监察
人力资源和社会保障行政部门可以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式实施劳动保障监察。任何组织或者被派遣劳动者等个人可以依法向人力资源和社会保障行政部门举报投诉。劳动保障监察处理主要包括如下几个环节:立案、调查取证、案件处理。
1.立案:人力资源和社会保障行政部门接到投诉举报后,五个工作日内决定是否受理;对符合条件的投诉举报,应决定受理并于受理之日立案查处。人力资源和社会保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查等发现用工单位或劳务派遣单位违反劳务派遣有关规定,需要调查处理的,应当及时立案查处。
2.调查取证:人力资源和社会保障行政部门根据《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》(_令第25号)规定的程序、措施及应履行的义务进行调查取证;调查取证应自立案之日起六十个工作日内完成,情况复杂的,经人力资源和社会保障行政部门负责人批准,可以延长三十个工作日。
3.案件处理:根据调查、检查的结果,作出以下处理:①对依法应当受到行政处罚的,依法作出行政处罚决定;②对应当改正未改正的,依法责令改正或者作出相应的行政处理决定;③ 对情节轻微,且已改正的,或者经调查、检查,人力资源和社会保障行政部门认定违法事实不能成立的,撤销立案;④发现违法案件不属于劳动保障监察事项的,应当及时移送有关部门处理;涉嫌犯罪的,应当依法移送司法机关。
重点提示:
1.劳动保障行政处理或者处罚决定书依法作出后,当事人应当在规定的期限内予以履行;当事人对人力资源和社会保障行政部门作出的行政处罚决定、责令支付被派遣劳动者工资报酬、赔偿金或者征缴社会保险费等行政处理决定逾期不履行的,人力资源和社会保障行政部门可以申请人民法院强制执行,或者依法强制执行。
2.无论用工单位还是劳务派遣单位,有重大违反劳动保障法律、法规或者规章行为的,人力资源和社会保障行政部门将会按照规定向社会公布,并计入用人单位劳动保障守法诚信档案或予以联合惩戒。
劳务派遣申请报告 第7篇
就业是民生之本、安国之策,劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式,得到了党和政府的高度重视。
在全国再就业工作座谈会上指出,“要积极发展劳务派遣和其他类型的就业服务组织,把分散、单个的下岗失业人员组织起来,为他们实现再就业提供组织依托和帮助。”黄菊副在全国再就业工作表彰大会上指出,“要认真总结经验,大力推广劳务派遣、再就业基地和社区组织就业等模式,加快完善和更好地实施与灵活就业相适应的劳动就业和社会保险政策,使更多人的通过灵活多样的方式走上就业岗位。”20__年,中央12号文件作出了明确规定,“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的形式实现就业。
通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式,为他们灵活就业提供服务和帮助。”甘肃省委、省政府对劳务派遣工作也有明确的要求,20__年省委发69号文件和省委发31号文件提出,“积极探索劳务派遣工作的操作办法,规范劳务派遣行为,建立和完善劳动力市场的长效管理机制,促进劳动力市场的规范化发展。”_张小建副部长也提出,劳务派遣组织是就业服务组织的一个新的亮点,是近年来适应企业灵活用工的需求和灵活就业者提高组织化程度的需要,在城市扩大就业和跨地区流动就业中,都发挥了很大作用。同志、黄菊同志的讲话精神和中央、省委文件的规定,既是对我省劳务经济工作实践的经验总结,又为进一步做好劳务派遣工作指明了方向,更是从最高层次、最高规格上肯定了劳务派遣工作的重要性。
(一)加强劳务派遣,是促进我省经济社会协调发展的客观需求
近年来,甘肃省委作出了“两高举一加强,两抓两放”的战略部署,全省上下形成了抓发展、抓项目的良好局面,取得了明显成效。在工业强省和项目带动战略方针指导下,我省经济发展迅速,招商引资项目不断增加,就业岗位有所增多,从业人员规模不断扩大。特别是今年以来,我省提出了一要抓项目,二要抓劳务输出的“两抓”工作思路。最近,又进一步完善了抓发展、抓项目、抓县域经济、抓计划生育、抓劳务输出的“五抓”思路。这说明,我省将包括劳务派遣在内的劳务输出工作提升为全省的战略性任务和中心工作。甘肃省委苏荣书记在最近每次会议的讲话中,要求各级党委政府要把劳务输出作为一项大产业来培育,拿出更多的精力,下更大的功夫来抓劳务输出,大力推进劳务经济发展。这是根据我省经济社会发展和基本省情所作出的工作思路的重大调整。今年5月16、17日,甘肃省委、省政府在定西市召开了全省劳务输出工作现场会议,这是一次专题部署劳务输出工作的重要会议。_门按照省委省政府和当地党委政府的要求,正确判断形势,敏锐把握住了机遇,增强了工作的预见性和主动性,下大力量抓好劳务输出。
(二)加强劳务派遣,是实现并轨和促进再就业的重要途径
中央经济工作会议关于“底基本实现下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨”的要求,是_、_完善社会主义市场经济体制的一项重要战略部署,是认真总结几年来国有企业下岗职工基本生活保障工作实践做出的一项重大决策,也是逐步完善城镇社会保障体系、建立市场导向就业机制、更好地维护广大职工群众根本利益的一项具体行动。当前,积极稳妥地推进并轨工作,“本文来自远方秘书网”是我们面临的重要的历史机遇。_、财政部就推进并轨工作提出了明确要求,“基本结束原基本生活保障制度的运行,妥善解决原制度下保障的人员向新制度的转换,原则上停止执行国有企业下岗职工基本生活保障制度,企业按规定关闭再就业服务中心,妥善解决好并轨人员的再就业、社会保险关系接续、劳动关系处理和生活保障等问题。从明年开始,全面开始新制度的运行。”我省的并轨工作从20__年开始,省政府在积极稳妥、确保稳定的前提下多次进行了研究。目前已在生产经营正常的8户省属企业及省农垦总公司先行开展了并轨工作试点,为全省下一步工作积累经验。并轨工作中最关键、最核心的是并轨人员的再就业问题。劳务派遣是适应并轨工作的一种方式,是并轨工作的一条途径,将有利于促进下岗失业人员再就业,缓解并轨工作中的矛盾。
(三)加强劳务派遣,是提高城乡就业和劳务输出质量的有效办法
为了适应形势的发展需求,拓宽就业渠道,提高就业质量,促进就业,我们对新的用工形式作了大量的调查研究和积极探索,对我省多种经济成份、多种形式的劳务代理、劳务中介、职业介绍、家政派遣服务机构现行的运作情况作了调研,对下岗失业人员、农民工非农转移、大中专毕业生、4050人员等多种群体面临的困难和问题做了分析。也对机关、企事业单位和各大行业以及国有、集体、三资和私营企业等用人单位在市场经济条件下的用人机制,特别是在他们与员工建立和解决劳动关系方面,在社会保障方面和招用合适的劳动者方面面临的新问题作了研究。在充分调查研究的基础上,结合我省实际,学习借鉴其他省市的经验,我们提出通过发展劳务派遣促进就业的思路,我厅研究决定由省就业促进中心、省劳务办成立了省陇兴劳务派遣服务中心,先期开展了派遣工作,摸索经验,完善制度,起到了示范和带动作用。同时,在全省的烟草、长庆技校、白银电力、兰州市西固区等行业、单位和地区进行了试点工作。另外,白银市、平凉市崆峒区也已开展了劳务派遣工作,取得了初步的成效。省陇兴劳务派遣服务中心已向长庆油田、兰炼、青岛市等企业和地方派遣了680名劳务人员;白银市建立了77个社区劳务派遣组织,成立了9个劳务派遣企业,派遣就业了13000人;会宁福隆劳务有限公司20__年派遣劳务人员1928人,并向苏丹派遣了50名劳务人员;平凉市崆峒区自20以来,通过劳务派遣的另一种形式劳务承包,为长庆油田输送劳务派遣工760人。据不完全统计,全省通过劳务派遣形式在省内外就业和再就业的已有3万人以上。
(四)加强劳务派遣,是开展就业服务“新三化”建设的新内容和新要求
就业服务制度化、专业化和社会化建设是在全国再就业工作座谈会上明确提出的一项新任务。去年,_召开了新三化建设工作座谈会,下发了做好新三化建设工作的意见和规划。去年12月,省政府办公厅批转了我厅等5个部门《关于甘肃省推进就业服务制度化专业化社会化工作三年计划的意见》和《关于进一步推动下岗失业人员组织起来就业的意见》。我省的就业服务逐步走向制度化、专业化、社会化。这其中一条比较成功的做法和经验,就是规范和发展各类职业介绍和劳务输出组织,而劳务派遣组织是一个新的亮点,是就业方式、就业服务方式的一种创新。劳务派遣工作不仅涉及就业服务的全部内容,而且与劳动保障工作的全部内容联系紧密,因此,大力推进劳务派遣工作就将更好地推动就业服务“新三化”建设。
二、从建立市场就业机制入手,下大功夫把劳务派遣培育成一个大项目
(一)建立劳务派遣组织,构建了全省劳务派遣工作网络
我省劳务派遣工作树立人本服务,以促进就业为目的,对拓宽就业渠道,降低城镇失业率,加快城乡劳动者灵活就业组织化程度,创新就业观念和就业服务方式,推动当地经济发展具有十分重要的意义。劳务派遣工作以促进下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业、大中专毕业生就业以及农村富余劳动力转移就业为重点,充分发挥劳务派遣系统网络的作用,用好用足促进就业再就业的优惠政策,大力开展职业教育、技能培训,提高劳动者素质,维护劳务派遣人员合法权益,努力使劳务派遣工作成为促进就业工作的一个大项目、大品牌,在全省形成“规范派遣,有序流动”的就业格局。各级_门的就业服务机构、劳务工作机构、街道社区劳动保障工作机构、有关企事业单位和就业组织都可成立劳务派遣组织,申领职业介绍许可证、营业执照或民办非企业单位证书,构建劳务派遣工作网络,开展劳务派遣工作,进一步完善了全省劳务派遣工作网络体系。
(二)制定出台劳务派遣政策,完善了劳务派遣制度体系
去年我厅下发了《关于加强劳动力市场管理有关问题的通知》,今年又下发了《关于鼓励支持下岗失业人员从事灵活就业和落实社会保险补贴政策的通知》。这两个《通知》对我省劳务派遣有关政策和建立劳务派遣组织有关问题作出了相应的规定。6月份,我厅召开了全省劳务派遣工作座谈会。省政府还下发了《关于开展劳务派遣工作的若干意见》,使我省的劳务派遣工作做到了有章可循。相配套的、可操作性强的政策文件和工资管理、劳动合同管理、社会保险关系接续、档案管理和劳动争议仲裁处理等相关制度已经出台或正在陆续制定,由此形成了具有甘肃特色的劳务派遣政策体系和制度体系。
(三)挖掘就业岗位潜力,疏通了三条派遣就业通道
现在,由于中央高度重视“三农”工作,同时加强宏观调控,经济得到了较快的发展,省内省外、国内国外两个市场用人需求量大增。特别是沿海发达地区的民工严重短缺,一些大行业、大企业的改制改革需要一批派遣就业人员,这就为我省做好劳务派遣工作创造了历史性的机遇。因此,我省进一步广泛联系国内国外、省内省外两个市场的岗位资源,大量收集就业信息,把我省更多的农村富余劳动力和城市下岗失业人员大规模的转移就业,构建起了就业通道。一是进一步拓展了省内派遣通道。我省各级劳务派遣组织与铁路、电信、石油、石化、民航、烟草、银行等优势企业加强了联系,合作推动劳务派遣就业工作。二是进一步疏通了省外派遣通道。随着我省劳务派遣事业的壮大,派遣人数将日益增多,派遣业务已向省外拓展。加强与省外大企业特别是外资大型企业的用工联系,合作研究制定中长期的用工计划,实现我省富余人员在全国范围内派遣就业。今年8月,我省与北京市合作,举行了第十一届华北劳务协作年会暨京陇劳务对接会,来自全国26个省市区_门的200多名代表,共为我省提供了35万多个就业岗位,现场签订了万人的用工协议。三是进一步加强了境外派遣工作。近年来,我省出台了境外就业管理办法,省劳务办成立了省陇原境外就业服务中心,开展了境外就业业务。各地充分发挥劳务派遣的优势,把劳务派遣与境外就业有机结合起来,建立了一批境外劳务派遣基地。通过劳务派遣疏通合法出境的渠道。同时巩固现有的派遣成果,努力拓展劳务派遣业务范围,充分挖掘潜力,扩大派遣成果,在现有劳务派遣基地的基础上再建立
劳务派遣申请报告 第8篇
(一) 逆向派遣、假派遣又是什么?
随着企业用工数量的激增,不管是因为各种类型员工需求的原因,还是为了规避某些法律责任的原因,现在用工过程中出现了一种 ‘逆向派遣’的怪象,也就是一些用人单位在劳动合同法实施后,要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工,再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。这种方式也好理解,也就是单位自己招聘的职工,不直接签订劳动合同,而是通过劳务派遣的方式,员工与第三方公司签订劳动合同,自己招聘的职工与自己没有形成劳动关系,而是一种劳务用工关系,这其实是一种典型的“逆向派遣”,但是当前法律规定当中,还找不到这样的规定。
依据劳动合同法第六十七条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。根据最高院相关法律丛书定义, “逆向派遣”是指劳动者已经有了工作,用人单位却偏偏不与他签订劳动合同,而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同,劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下,实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系,通过签订劳动力派遣合同,将责任转嫁给派遣单位,变成与劳动者没有劳动关系的第三方。实际上,这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”,或叫“反向劳务派遣”,其实就是假派遣。
(二) 实务当中对于 “逆向派遣”是如何认定的?(青岛市相关判例)
1、”逆向派遣”存在,劳务派遣协议无效,员工与用工单位形成事实劳动关系。
现实实务当中对于这种 “假派遣”处理结果不一,有的法院认定,这种反向劳务派遣的合同不符合劳务派遣规定,应当认定无效,但这种案例并不多见。
山东省青岛市中级人民法院( 2013)青民一终字第 2566 号判决书认为,根据业已查明的事实,孙凤来 2010 年 11 月 4 日至 2012 年 1 月期间一直在云路公司工作。 2012 年 2 月 1 日,孙凤来与云路公司以双方协商一致同意解除劳动合同为由签订解除劳动合同报告书,但云路公司并未按照法律规定支付孙凤来经济补偿金。后,孙凤来与信合人力公司签订派遣合同,但根据信合人力公司的陈述,在与孙凤来签订派遣合同时信合人力公司并未参与,而是由云路公司的工作人员持合同交给孙凤来签字。而根据云路公司与信合人力公司签订的劳务派遣协议的约定,应由信合人力公司为孙凤来支付工资,但实际上是云路公司为孙凤来发放工资,孙凤来的工作岗位也一直没有变动。云路公司主张与信合人力公司之间有约定,由云路公司代发,信合人力公司未予认可,云路公司也未提交相应证据予以证明。而云路公司与信合人力公司之间签订的劳务派遣协议已于 2013 年 1 月 31 日到期,双方未再签订新的劳务派遣协议,之后孙凤来在云路公司工作至 2013 年 2 月 8 日发送交通事故死亡。综合以上分析可以认定, 云路公司在与孙凤来签订劳动合同并已实际履行的情况下,又解除与孙凤来的劳动合同,安排劳务公司信合人力公司与孙凤来签订劳务派遣合同,而工作岗位、工资发放等均没有变化,云路公司的上述行为属于劳动合同法所禁止的逆向派遣行为,应当认定为无效。 因此,一审认定云路公司与孙凤来之间存在劳动关系并无不当,本院予以确认。
山东省聊城市中级人民法院( 2019)鲁 15 民终 3335 号判决书认为:鲁化五公司对陈存杰的用工构成逆向劳务派遣。 陈存杰自 2010年 8 月开始一直在鲁化五公司工作,在工作场所、工作地点、工作性质等均未发生明显改变的情况下,鲁化五公司让其与不同的劳务派遣公司不断地签订劳动合同,且不告知合同的具体内容;据此可以认定鲁化五公司的行为实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的逆向派遣,属无效劳务派遣。 鲁化五公司仍属于陈存杰的用人单位,应承担用人单位的法律责任。
黑龙江省哈尔滨市中级人民法院( 2016)黑 01 民终 3315 号判决书认为:关于哈汽实业与王宝贵之间是否形成事实劳动关系,及该时间应如何确定的问题。《_劳动合同法》第六十六条规定,劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。本案中, 2008年 9 月,王宝贵进入哈汽实业公司工作。 2010年 11 月,在哈汽实业的安排下,王宝贵与不同的劳务派遣公司签订劳务派遣合同,王宝贵以派遣的名义一直在哈汽实业工作,任气割工,此种派遣属于劳务逆向派遣。王宝贵的工作岗位及性质不属于 “三性”范围,其与劳务派遣公司签订的劳动合同违反了法律的强制性规定,应视为合同无效, 故原审认定王宝贵与哈汽实业于 2008年 9 月至解除劳动合同时的 2015 年 7 月 3 日之间一直存在事实劳动关系,并无不当,本院予以确认。
2、更多的案例并未认可“逆向派遣”的存在。
山东省青岛市中级人民法院( 2019 )鲁 02 民终 9639 号判决书认为,根据孙建国提交的大众网青岛的截图、青岛民安泊车服务有限公司的证明、市政空间物业公司的《泊车员岗位职责》、工作牌、市政空间物业公司出具的工作牌押金收据及《停车场安全生产管理协议》,可以证明孙建国于 2017 年 1 月 5 日入职市政空间物业公司,市政空间物业公司虽不予认可,但其作为用人单位未提相反的证据予以反驳,一审认定孙建国自 2017 年 1 月 5 日起与市政空间物业公司建立劳动关系,并无不当,本院予以确认。 2017 年 11 月 1 日,孙建国与兴程人力市南办事处签订了《劳动合同》,并由兴程人力市南办事处发放工资、缴纳社会保险,表明孙建国自 2017 年 11 月 1 日起与市政空间物业公司终止了劳动关系、与兴程人力市南办事处建立了劳动关系。 孙建国系完全民事行为能力人,对于签订《劳动合同》所产生的法律后果其应当清楚,且其与兴程人力市南办事处签订劳动合同后,双方已经实际履行了《劳动合同》约定的各自相应的义务,孙建国在本案中主张该劳动合同无效,本院不予采信 。 综上分析,一审判决确认孙建国与市政空间物业公司自 2017 年 1 月 5 月至 2017 年 10 月 31 日存在劳动关系,与兴程人力市南办事处自 2017 年 11 月 1 日至 2018 年 10 月 31 日存在劳动关系,并无不当,本院予以确认。
山东省青岛市中级人民法院( 2017 )鲁 02 民终 10754 号判决书认为,发生劳动争议,当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中,鼎兴公司与战德洋于 2010 年 4 月 30 日签订劳动合同,劳动期限为 2010 年 4 月 30 日至 2015 年 4 月 28 日止,双方均对此异议,故一审法院认定鼎兴公司与战德洋于 2010 年 4 月 30 日至 2015 年 4 月 28 日存在劳动合同关系,本院予以确认。虽然自 2016 年 4 月 29 日起,战德洋的工作地点、岗位、管理仍在在鼎兴公司,但战德洋与劳联公司于 2016 年 4 月 29 日签订了固定期限劳动合同,鼎兴公司与劳联公司于 2016 年 4 月 29 日签订《劳务派遣协议》,并约定派遣期限为两年,鼎兴公司根据派遣人数支付管理费,每人每月 80 月。结合劳联公司在一审确认的战德洋在内的派遣人员 82 名名单及鼎兴公司于 2016 年 5 月 12 日支付劳联公司劳务费 6560 元,是按照每人 80 元管理费支付的,以及劳联 公司不是用工单位鼎兴公司设立的劳务派遣单位,不属于 “ 逆向派遣 ” 的事实,因此,战德洋与劳联公司签订的劳动合同、鼎兴公司与劳联公司签订的《劳务派遣协议》是当事人的真实意思表示,且不违反相关法律规定,合法有效,应予认定。 故一审法院认定战德洋与劳联公司自 2016 年 4 月 29 日起存在劳动关系,本院予以确认。劳联公司上诉所称双方的劳动合同、派遣协议均违反了《劳动合同法》第六十六条关于只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施,且期限不得超过 6 个月、派遣人数不超过企业人数的 10% 的强制性规定,应属于无效行为的理由,不属于劳动人事争议案件受理范围,本院对此不予审查。
(三) 相关法律规定
《劳动合同法》( 2008年)
第六十七条:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条:违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南( 2010年)》
五、逆向派遣情形下劳动合同的效力
《劳动合同法》实施后,一些用人单位自设派遣单位或与其他派遣单位联系好,在劳动者不离岗的情形下,直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换。对于这类合同的效力,可区分情况予以考量:
( 1)如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后,又通过派遣机构重新使用劳动者的,且该劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的,可认定劳务派遣有效。
( 2)如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后,又通过派遣机构重新使用劳动者的,但该劳务派遣不是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上、而是在主要业务岗位上实施的,应认定劳务派遣无效,劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。
( 3)如果用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同后,又通过派遣机构重新使用劳动者的,应认定劳务派遣无效,劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。
《山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》 [ (2009)鲁法民一字第 6 号 ]
第三条:(三)关于逆向派遣的效力问题。对于逆向派遣的合法性和非法性之间的界限问题,目前尚无明确的法律规定。因该问题涉及面广、社会影响大,在案件审理中不宜涉及其效力的问题.应当从确认用工主体的责任方面进行审理。
(四) 总结
根据上述裁判案例可以看出,基本上认定 “逆向派遣”的裁判文书当中主要涉及的时用人单位恶意变更员工的劳务派遣单位,存在诸多个不同独立的派遣公司与员工签订劳动合同,而该员工的工作岗位、工作地点均未发生任何变化,故认定劳务派遣合同无效,当然可能还会涉及到劳务派遣岗位是否符合三性的问题。
但,依据山东省高级人民法院的意见来看,当前因为涉及逆向派遣无效的认定牵扯的问题相当之大,在审查时需要慎重。如果一味否定效力,可能引发一系列矛盾和争议,尤其是北京,一些中央国家机关、事业单位都存在大量的劳务派遣,且存在各种各样的历史遗留问题。即使是人力资源和社会保障部 2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》,也将国家机关和事业单位排除在了《劳务派遣暂行规定》所规范的劳务派遣范围之外。
通常我们通过当前各种裁判案例可以总结出的所谓的 “逆向派遣”和“假派遣”的高发类型基本上有两种:第一种是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)后,让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。这种类型类似于江苏省高院意见当中的第一种:“如果用人单位按照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或终止劳动合同并支付经济补偿金后,又通过派遣机构重新使用劳动者的,且该劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的,可认定劳务派遣有效”。但是还存在第二种情况,用人单位在尚未解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)的情形下,又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。这种情况相当于用人单位没有将之前的劳动关系处理完毕,而采取的借用劳务派遣名义,逃避解除劳动合同责任的一种行为。这种情况下,用人单位的行为侵害了劳动者的权益,应当认定原用人单位与劳动者存在事实劳动关系,用人单位依然应当承担用工主体应当承担的法律责任。
劳务派遣申请报告 第9篇
劳务派遣经营许可申请书
申请单位盖章:
( )申请 ( )延续申请 ( )变更申请
单位名称
企业类型
组织机构代码
工商注册地
工商注册号
营业期限
注册资本
邮政编码
劳务派遣经营区域 (此处应填写至社会保险统筹区)
派遣人数
法定代表人姓名
劳务派遣申请报告 第10篇
第八条甲方享有如下权利:
(一)如遇特殊情况,甲乙双方不能达成一致意见时,甲方有权撤回派遣员工和解除本合同,但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费:
派遣员工被派遣时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见,进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费,甲方可随时无条件解除本合同,并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益,甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第九条乙方承担下列义务:
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑,不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合_有关劳动保护规定的工作场所和条件,确定其工作岗位和工作内容,并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则,产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时的标准工时制,如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间,乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴,具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假,具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时,乙方应按有关规定给予婚假3天,属于晚婚的,应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤,应按照国家规定享受医疗期。医疗期内,乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费,但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的,乙方不得降低其基本工资,但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的,乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的,给予42天产假,流产假期间,其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工,以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤,医疗期满,经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的,乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定,向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守_颁布的税收法规,依法缴纳个人所得税。
(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件,依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度,并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要,搬迁至新办公地址时,须提前15天通知甲方,以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时,须提前15天通知甲方,以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职,须提前30天以书面形式通知乙方,但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后,应及时以书面形式通知甲方。否则,甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保,派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故,事故责任属于派遣员工的,由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容,乙方可以规章制度的形式作具体规定,也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规,且送甲方备案,应以规章制度和协议为准。
第十条乙方享有如下权利:
(一)对决定借用的员工可以规定试用期,试用期限应根据借用期限确定:
1.借用期在6个月以下的,试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的,试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的,试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的,试用期最长不超过6个月。
试用期内,乙方对不符合要求者,有权终止试用,但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满,所派遣员工自动转为正式派遣员工,其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内,有解除派遣员工和解除本合同的权利,但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费:派遣员工借用时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用,乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工,并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案,但该协议不得违反_的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见,并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复乙方。
第四章 费用及其结算
第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的,须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分),甲方收到后,于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的,甲方可视情况提出索要违约金元,并解除或终止本合同,且不属违约行为,双方办理相应手续。
第十三条加班、加点费用的计算方法为:
工作日加点费=月工资÷天÷8小时×实际加点时间×150%;休息日、带薪休假日加班费=月工资÷天÷8小时×实际加班时间×200%;法定节假日加班费=月工资÷天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章争议与仲裁
第十四条在本合同履行过程中,甲乙双方如发生争议,应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的,可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议,并提起劳动争议仲裁时,如争议的处理结果与乙方有利害关系,乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章其它
第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定,附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条本合同未尽事宜,国家有规定的按国家规定办理,国家无规定的由甲乙双方协商解决,或签订合同附件另行约定。
第十八条本合同在履行中,如因_新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时,均应以新颁布的法律、法规和规章为准,由甲乙双方协商修订。
第十九条本合同自 年月日起生效,有效期 年,合同期满前一个月内,如甲乙双方均未提出异议,有效期自行延长,延长期限与本合同期限相同。
第二十条本合同分别用中文和文写成,每种文本一式两份,双方各持中文本和文本一份,两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时,以中文本为准。
第七章双方约定的其它事项
第二十一条双方约定需增加的内容
第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方(盖章):__________________ 乙方:_________________________
代表人(签字):________________ 身份证号码:____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
劳务派遣员工合同范文3
甲 方:
乙 方:
签订日期: 年 月 日
根据《_劳动法》、《_劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方
经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托代理人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别 户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效,其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条 乙方同意根据用工单位工作需要,担任岗位(工种)工作。
第六条 根据用工单位的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为
第七条 乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的,乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40小时。每周休息日为 。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的,应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资,月工资为 元。乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间,按照各省、市地方最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条 甲乙双方按国家和各省、市地方的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务。
第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、各省、市地方有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和各省、市地方的有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。
第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《_劳动合同法》和国家及各省、市地方有关规定执行。
第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条 乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:
十、劳动争议处理及其它
第二十三条 双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条 本合同的附件如下
第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、各省、市地方有关规定相悖的,按有关规定执行。
第二十六条 本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
甲方(盖章):__________________ 乙方:_________________________
代表人(签字):________________ 身份证号码:____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
劳务派遣申请报告 第11篇
甲方:
法定代表人:
地址:
电话:
传真:
邮政编码:
乙方:
法定代表人:
地址:
电话:
传真:
邮政编码:
甲乙双方按照_有关法律,根据平等互利原则,经友好协商,就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议:
第一章????? 派遣与借用
第一条?派遣系指甲方按照本合同约定,将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为,
第二条?借用系指乙方按照本合同约定,从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条?甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工,乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条?员工与甲方为劳动关系,与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条?借用费系指乙方借用甲方员工的费用,包括:
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条?甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定,附件1为本合同不可分割的组成部分,
第二章?甲方的义务与权利
第七条?甲方承担下列义务:
(一)根据乙方的要求推荐人选,与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守_法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度,保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后,依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用,其中福利及医疗保险部分内容的`具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议,不断改进工作。
第八条????甲方享有如下权利:
(一)如遇特殊情况,甲乙双方不能达成一致意见时,甲方有权撤 遣员工和解除本合同,但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费:
派遣员工被派遣时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见,进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费,甲方可随时无条件解除本合同,并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益,甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章?乙方的义务与权利
劳务派遣申请报告 第12篇
尊敬的处领导:
我于20xx年8月9日成为xxxx工程公司的一名劳务派遣工人,到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求,我具备流转资格,现申请转为建工处正式员工。作为一名劳务派遣工,初来建工处曾经很担心,不知该怎么与新的领导和同事共处,该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快打消了心里的不安与犹豫。在与处签订劳务派遣合同之初,我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践,实际施工技能有了进一步的巩固和提高,很快适应了建工处施工管理的工作环境,掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。在这3年的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好班长布置的每一项任务,同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教,不断提高充实自己。当然,工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此,我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年,我已经能够胜任目前我从事的工种,砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足,经验方面有待提高,团队协作能力也需要进一步增强,需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
申请人:xxx
20xx年4月30日
劳务派遣申请报告 第13篇
尊敬的xx公司领导:
本人某某,自20xx年x月至今作为外聘员工在xx公司已服务2年多,xx学历,现职为某部门秘书岗文员,主要从事某部门内的文秘工作(本人的特长:打字速度90字/分钟,熟悉office软件,熟悉四航局OA系统),具体工作内容如下:
(1) 协助某领导处理什么工作;
(2) 负责某部门合同评审工作;
(3) 负责某部门的文秘工作;
(4) 负责某部门后勤的日常事务;
(5) 参与各类会议的会务工作;
(6) 所领导交代的其它临时任务。
本人在职期间表现良好,工作认真、勤恳,同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步,熟悉本职岗位的业务,积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排,与研究院以及局机关的同事相处融洽,人际关系好。
在业余期间,本人修读了某某学院的会计专业和注册会计师的相关课程,考取驾驶证。在今后的工作中我将会通过实践,以及各种培训渠道进一步提高自己的办事能力和专业业务水平,发挥专长,更好地为xx公司服务。
本人愿意长期为xx公司服务,渴望成为xx公司的正式员工,和公司共同发展,共同进步,特此申请转正,望公司领导批准!
敬礼!
申请人:xx
日期:xx
劳务派遣申请报告 第14篇
一、所需材料
1、用工单位入职介绍信
2、就业失业登记证(入职时必须为失业状态且失业满一年需年检)
3、身份证正、反面复印件3份(1份合同备档、1份办理住房公积金卡、1份办理社保卡) 4、二寸白底高清彩照(用于办理社保卡)
二、步骤
1、合同签订
2、养老保险手续办理:已参保员工,需办理保险转入手续
3、医疗、生育保险手续办理:首次参保需办理社会保障卡,已参保员工需办理保险转入手续
4、由我方代发工资的需办理工商银行卡1张(卡号前三位为622可直接提供卡号,卡号前三位为621的需要提供银行账号)
派遣员工离职须知
一、所需材料
1、用工单位解除劳动关系通知
2、本人身份证
3、辞退需用工单位情况说明
二、步骤
1、辞职:提交辞职申请2份
辞退:需在情况说明上签字、按手印
2、办理各项保险、公积金转出手续
三、声明
1、本人必须在用工单位离职3天内到我方办理离职手续
2、劳务派遣员工在用工单位办理离职手续无效
3、超期未办理离职手续的一律按照违纪辞退办理,逾期造成的所有法律后果由员工本人承担
劳务派遣申请报告 第15篇
字第____号
甲方:_________________________
法定代表人:___________________
地址:_________________________
电话:_________________________
传真:_________________________
邮政编码:_____________________
乙方:_________________________
法定代表人:___________________
地址:_________________________
电话:_________________________
传真:_________________________
邮政编码:_____________________
甲乙双方按照_有关法律,根据平等互利原则,经友好协商,就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议:
第一章派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定,将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定,从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工,乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系,与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用,包括:
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定,附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章甲方的义务与权利
第七条甲方承担下列义务:
(一)根据乙方的要求推荐人选,与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守_法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度,保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后,依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用,其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议,不断改进工作。
第八条甲方享有如下权利:
(一)如遇特殊情况,甲乙双方不能达成一致意见时,甲方有权撤回派遣员工和解除本合同,但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费:
派遣员工被派遣时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见,进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费,甲方可随时无条件解除本合同,并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益,甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第九条乙方承担下列义务
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑,不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合_有关劳动保护规定的工作场所和条件,确定其工作岗位和工作内容,并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则,产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时的标准工时制,如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间,乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴,具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假,具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时,乙方应按有关规定给予婚假3天,属于晚婚的,应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤,应按照国家规定享受医疗期。医疗期内,乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费,但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的,乙方不得降低其基本工资,但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的,乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的,给予42天产假,流产假期间,其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工,以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤,医疗期满,经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的,乙方应按照劳动
部《违反和解除劳动合同的'经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定,向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守_颁布的税收法规,依法缴纳个人所得税。(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件,依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度,并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要,搬迁至新办公地址时,须提前15天通知甲方,以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时,须提前15天通知甲方,以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职,须提前30天以书面形式通知乙方,但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后,应及时以书面形式通知甲方。否则,甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保,派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故,事故责任属于派遣员工的,由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容,乙方可以规章制度的形式作具体规定,也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规,且送甲方备案,应以规章制度和协议为准。
第十条乙方享有如下权利
(一)对决定借用的员工可以规定试用期,试用期限应根据借用期限确定:
1.借用期在6个月以下的,试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的,试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的,试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的,试用期最长不超过6个月。
试用期内,乙方对不符合要求者,有权终止试用,但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满,所派遣员工自动转为正式派遣员工,其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内,有解除派遣员工和解除本合同的权利,但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外),同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费:
派遣员工借用时间每满一年,补偿费为一个月的借用费,不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用,乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工,并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案,但该协议不得违反_的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见,并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内,以书面形式回复乙方。
第四章费用及其结算
第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的,须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分),甲方收到后,于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的,甲方可视情况提出索要违约金____元,并解除或终止本合同,且不属违约行为,双方办理相应手续。
第十三条加班、加点费用的计算方法为:
工作日加点费=月工资÷天÷8小时×实际加点时间×150%;休息日、带薪休假日加班费=月工资÷天÷8小时×实际加班时间×200%;
法定节假日加班费=月工资÷天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章争议与仲裁
第十四条在本合同履行过程中,甲乙双方如发生争议,应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的,可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议,并提起劳动争议仲裁时,如争议的处理结果与乙方有利害关系,乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
劳务派遣申请报告 第16篇
尊敬的处领导:
我于20xx年x月x日成为xx工程公司的一名劳务派遣工人,到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求,我具备流转资格,现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工,初来建工处曾经很担心,不知该怎么与新的领导和同事共处,该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快打消了心里的`不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初,我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践,实际施工技能有了进一步的巩固和提高,很快适应了建工处施工管理的工作环境,掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好班长布置的每一项任务,同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教,不断提高充实自己。当然,工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此,我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年,我已经能够胜任目前我从事的工种,砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足,经验方面有待提高,团队协作能力也需要进一步增强,需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
申请人:xx
20xx年x月x日
劳务派遣申请报告 第17篇
尊敬的处领导:
我于20xx年xx月xx日成为xxx工程公司的一名劳务派遣工人,到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求,我具备流转资格,现申请转为建工处正式员工。作为一名劳务派遣工,初来建工处曾经很担心,不知该怎么与新的领导和同事共处,该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快打消了心里的不安与犹豫。在与处签订劳务派遣合同之初,我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践,实际施工技能有了进一步的巩固和提高,很快适应了建工处施工管理的工作环境,掌握了瓦工作业的`整个操作流程和基本质量要求。在这3年的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好班长布置的每一项任务,同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教,不断提高充实自己。当然,工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此,我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年,我已经能够胜任目前我从事的工种,砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足,经验方面有待提高,团队协作能力也需要进一步增强,需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
敬礼!
申请人:xxx
20xx年xx月xx日
劳务派遣申请报告 第18篇
(十)劳务派遣单位经营劳务派遣业务应首先取得《劳务派遣经营许可证》
劳动合同法明确,未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
重点提示:
1.未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由人力资源和社会保障行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处以五万元以下罚款。
2.劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后,应当妥善保管,不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让,否则将会被处以一万元以下罚款,情节严重的,处以一万元以上三万元以下罚款。
(十一)申请经营劳务派遣业务应当具备的条件
申请经营劳务派遣业务,应当具备以下条件: 1.注册资本不少于人民币二百万元;2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;4.法律、行政法规规定的其他条件。
重点提示:
1.《_关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》(国发〔2014〕7号)明确,申请经营劳务派遣业务中的注册资本二百万元是实缴资本而非认缴资本。因此,在申请《劳务派遣经营许可证》时,需提交实缴不少于二百万元注册资本的验资报告等证明,否则将无法获得《劳务派遣经营许可证》。
2.实缴资本已达到二百万元但注册资本与实缴资本不符,申请办理劳务派遣行政许可的,行政许可机关将不予许可;申请人应按登记的注册资本缴足资本金,或依法向公司登记机关申请减少注册资本的变更登记后,再申请办理劳务派遣行政许可。
3.劳务派遣单位规范经营,需具备固定的经营场所、与业务相适应的办公设施设备、信息管理系统、劳务派遣管理制度等,并建议配备人力资源管理、劳动关系协调等方面的专业人员。
(十二)《劳务派遣经营许可证》的变更、延续
有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请: 1.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;2.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;3.劳务派遣行政许可有效期届满,劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。
重点提示:
劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的,应当重新申请劳务派遣行政许可。
(十三)不予延续行政许可期限的情形
劳务派遣单位有下列情形之一的,许可机关应当作出不予延续书面决定: 1.逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告,经责令改正,拒不改正的;2.违反劳动保障法律法规,在一个行政许可期限内受到二次以上行政处罚的。
重点提示:
劳务派遣单位应当在劳务派遣行政许可期限届满前六十日前向许可机关提出延续申请,并提交三年以来的基本经营情况,否则许可机关将不予延续;劳务派遣单位继续经营劳务派遣业务的,需重新申请劳务派遣经营许可。
(十四)年度劳务派遣经营情况报告
劳务派遣单位应当如实向人力资源和社会保障行政部门按年度提交上一年度劳务派遣经营情况报告,报告事项包括: 1.经 营情况以及上年度财务审计报告;2.被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;3.向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;4.被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;5.被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、 用工岗位的情况;6.与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;7.设立子公司、分公司等情况。
重点提示:
1.人力资源和社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验,进行监督,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。
2.劳务派遣单位设立的子公司或者分公司,应当向办理许可或者备案手续的人力资源和社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。
(十五)劳动合同的订立
劳务派遣单位招用被派遣劳动者,在与被派遣劳动者订立劳动合同时,需注意以下几点: 1.与被派遣劳动者应当订立二年以上的固定期限书面劳动合同;2.不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;3.可以依法与被派遣劳动者约定试用期,但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期;4.应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;5.不得向被派遣劳动者收取费用。
重点提示:
1.及时订立书面劳动合同。劳务派遣单位招用被派遣劳动者后,应当及时与其订立书面劳动合同。
2.被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
(十六)劳动合同的必备条款
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应载明以下事项: 1.劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2.被派遣劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3.劳动合同期限;4.工作内容和工作地点;5.工作时间和休息休假;6.劳动报酬;7.社会保险;8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9.被派遣劳动者的用工单位; 10.派遣期限;11.工作岗位;12.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
重点提示:
上述的必备条款中,被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位很容易被遗漏,劳务派遣单位需格外注意。
(十七)劳务派遣单位对被派遣劳动者应当履行的义务
1.告知方面:如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容以及被派遣劳动者要求了解的其他情况。
2.培训方面:建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训。
3.报酬支付方面:按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。
4.社会保障方面:按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,依法申请工伤认定。
5.督促责任方面:督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。
6.协助处理和提供证明、材料方面:协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;在被派遣劳动者申请进行职业病诊断、鉴定时,提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料;依法出具解除或终止劳动合同的证明。
重点提示:
跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,并执行用工单位所在地的劳动标准。
(十八)劳动合同的解除
1.协商一致:双方协商一致的,可以解除劳动合同。
2.劳务派遣单位单方提出:劳务派遣单位单方提出的,可细分为三个方面,即:因劳动者的原因导致劳动合同解除的;因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的;因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的。
因劳动者的原因导致劳动合同解除的,主要包括: ①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反劳务派遣单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职, 营私舞弊,给劳务派遣单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经劳务派遣单位提出,拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳务派遣单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的,主要包括: ①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;②劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整的;③劳务派遣单位生产经营发生严重困难的;④劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的,主要包括: ①被派遣劳动者因上述第(七)条第1款第①〜⑧项原因被用工单位依法退回的;②被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①〜⑥ 项、第3款原因被用工单位依法退回,劳务派遣单位重新派遣 时维持或提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的。
3.被派遣劳动者单方提出:①被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位的;②被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位的;③用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;④用人单位未及时足额支付劳动报酬的;⑤用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;⑥用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;⑦用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑧用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;⑨用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;⑩用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑪用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑫被派遣劳动者被用工单位依法退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳 动合同约定条件,被派遣劳动者不同意,但被派遣劳动者提出解除劳动合同的;⑬法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
重点提示:
劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满;除经双方协商一致,被派遣劳动者同意解除劳动合同外,劳务派遣单位不得以此为理由与被派遣劳动者解除劳动合同。
(十九)劳动合同的终止
有下列情形之一的,劳务派遣单位可以依法终止与被派遣劳动者的劳动合同: 1.劳动合同期满的;2.被派遣劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;3.被派遣劳动者达到法定退休年龄的;4.被派遣劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;5.劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、 责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营 的;6.法律、行政法规规定的其他情形。
重点提示:
劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、 撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,此种情形下,劳务派遣单位可以终止与被派遣劳动者的劳动合同,但劳务派遣单位和用工单位应协商妥善安置被派遣劳动者。
(二十)经济补偿
有下列情形之一的,劳务派遣单位应依法支付经济补偿:
1.协商一致解除劳动合同:劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的。
2.被派遣劳动者提出解除劳动合同:①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的;⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的;⑧用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑨用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑩法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3.劳务派遣单位提出解除劳动合同:①被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;④劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整,需裁减人员的;⑤劳务派遣单位因生产经营发生严重困难的;⑥劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑦劳务派遣单位其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
4.劳动合同终止:①劳动合同到期,除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,被派遣劳动者不同意续订的情形外,劳务派遣单位终止固定期限劳动合同的;②劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营而终止劳动合同的。
5.用工单位退回被派遣劳动者:①被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①〜⑥项、第3款原因被用工单位依法退回, 劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件,因被派遣劳动者不同意而解除劳动合同的;②因用工单位退回被派遣劳动者导致劳动合同解除,按照法律、行政法规规定应当支付经济补偿的。
重点提示:
1.经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.月工资是指被派遣劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,工作不满十二个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照被派遣劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
3.劳务派遣单位违反规定的条件和程序解除或者终止劳动合同,被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的,劳务派遣单位应当继续履行;被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳务派遣单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
劳务派遣申请报告 第19篇
编号: 派遣服务协议
甲方(用工单位):
地址:
电话:
传真:
邮编:
联系人:
电子邮件: 乙方(用人单位): 地址: 电话: 传真: 邮编: 联系人: 电子邮件:
根据《_劳动法》和《_劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)等有关法律、法规的规定,本着平等互利的原则,经甲、乙双方充分协商,就乙方为甲方提供劳务派遣服务事宜达成本协议(以下简称“本协议”)。
一、协议内容
1. 应甲方的要求,乙方将建立了劳动或劳务关系的人员(以下简称“派遣员工”)派遣至甲方工作,甲方依法承担用工单位的
责任和义务,同时向乙方支付相应的派遣费用。
二、协议期限
2. 本协议有效期从 年 月 日起至 年 月 日止。
3. 本协议到期前30日,若双方没有书面异议的,则本协议顺延相同的期限;若任何一方提出书面异议的,则本协议到期终止或双方另行签订协议。
三、派遣岗位和数量
4. 派遣员工数量、岗位、薪酬及派遣期限等均以附件列示。附件为本协议的组成部分,与本协议具有同等法律效力。
四、甲方的权利与义务
5. 甲方对最终确定使用的派遣员工应按照本协议所附的《员工入职明细表》填写并盖章确认。
6. 甲方可根据派遣员工的专业技能及工作表现依法合理的调整其工作岗位。甲方应在变更前填写本合同所附的《劳动合同变更、续签通知表》并通知乙方,乙方可根据变更表的内容和派遣员工协商变更劳动合同。
7. 对严重违反中国法律法规、甲方规章制度(此规章制度须事前已向派遣员工公示并在乙方备案)的,严重失职或营私舞弊使甲方利益蒙受重大损失(重大损失的标准,应在甲方规章制度中明示)的派遣员工,甲方可在提供相应的书面证明材料后予以解聘并退还给乙方。
8. 派遣员工在甲方期间的劳动纪律、教育培训、绩效考核等事务由甲方负责组织实施,甲方的劳动纪律、操作规程、考核办法、规章制度等应依法制定并事前向派遣员工及乙方明示。甲方可以通过乙方或者直接与派遣员工签订“培训服务协议”“保密协议”“安全协议”等,该类协议应在签订后15日内交乙方备案留存一份。
9. 甲方应遵守劳动合同法等相关法律法规规章和本协议之规定,履行用工单位及本协议约定的义务。
五、乙方的权利与义务
10. 乙方应根据本协议,向甲方提供各项服务。
11. 乙方根据本协议约定与甲方结算派遣费用。
12. 乙方应与派遣员工依法办理录用手续,签订劳动合同或劳务协议,并办理相关社会保险手续,法定不能签订劳动合同的情况除外。
13. 乙方对甲方存在的损害派遣员工合法权益的行为可提出整改意见和要求,甲方应在10个工作日内以书面形式回复并予以整改。
14. 应甲方和派遣员工的要求,乙方可对甲方和派遣员工的劳动争议进行初步调解。
15. 派遣员工在工作期间发生职业病、工伤、死亡等情况的,由乙方负责申报,甲方应根据国家法律法规和地方政策的规定承担用人单位应付的费用,并通过乙方支付给派遣员工或法定继承人。
六、双方共同的权利与义务
16. 双方应保证具备合法的经营资质。
17. 双方均负有保密的义务,除配合政府执法部门公务必需或甲乙双方另有约定外,未经对方书面同意一方不得将保密信息用于任何与其职务无关的情况或以任何形式向第三方泄漏,双方应尽其一切努力防止第三方窃取保密信息。任何一方违反保密义务给对方造成损失的,违约方对受损失方均负有停止侵害、消除影响、赔偿损失的责任。保密义务自本协议签订之日开始,到该商业秘密公开时为止。本协议的到期终止或解除均不影响保密义务的承担。
18. 派遣员工的合法权益受到本协议任何一方侵犯而发生劳动争议或法律诉讼,经劳动仲裁委员会或司法机关调解或裁决或判决应给予派遣员工赔偿或补偿的,则过错方应承担由此产生的全部责任及相关费用(包括但不限于各类补偿和赔偿费用、仲裁费、诉讼案件受理费、律师费、评估费、鉴定费等),此等责任及相关费用不受本协议期限限制。
19. 任何一方违反本协议约定给对方或派遣员工造成损害的,均应根据损害情况承担相应的赔偿责任。
七、派遣员工的退回与劳动合同的解除、终止
20. 派遣员工有劳动合同法第三十九条规定的情形,甲方可以立即退回员工并无须支付经济补偿或赔偿金,并书面通知员工及乙方,但甲方应提供相应证据。
21. 派遣员工提出辞职,甲方收到员工的辞职信后应及时书面通知乙方,并提供员工的辞职信。如不能提供辞职信,由此产生的责任由甲方承担。
22. 派遣员工依据劳动合同法第三十八条的规定辞职时,甲乙双方应根据过错程度承担责任。
23. 根据劳动合同法第四十条第一项、第二项的规定,甲方可以退回员工,但应当提前三十五日书面通知乙方或提前五日通知
乙方并向员工或通过乙方向员工支付相当于员工上一个月的工资。同时甲方应按员工在甲方的工作年限,向员工或通过乙方向员工支付经济补偿金,如发生依法需支付医疗补助费等情形,甲方还应依法支付医疗补助费等各项费用。乙方可据此与员工办理解除劳动合同的相关手续。
24. 有劳动合同法第四十二条规定的情形的,甲方不能按照本协议20、23条的约定将派遣员工退回乙方。
25. 在派遣期限内,如不具备上述条件而甲方希望退回员工的,乙方可协助甲方与员工进行协商,在与员工达成一致后甲方方可将员工退回乙方,由乙方办理相应的手续,但甲方应依照员工的工作年限支付经济补偿金等。
26. 甲方应在员工派遣合同期满前三十五日以书面形式通知乙方是否继续接受派遣员工派遣:
. 甲方书面明示继续接受派遣的,应明确派遣期限且不得少于2年。
. 甲方决定终止派遣时应根据派遣员工在甲方的工作年限通过乙方向派遣员工支付经济补偿金。
. 有劳动合同法第四十二条规定的情形的,甲方不得终止接受派遣。
. 如果甲方没有提前通知乙方,则视为甲方接受派遣员工顺延相同的派遣期限。
27. 除上述规定或甲乙双方协商一致以外,甲方不得随意将派遣员工退回乙方。如甲方违反约定退回派遣员工的,甲方应按法定标准支付相应的补偿或赔偿金。派遣员工因仲裁或诉讼而被判恢复劳动关系的,则应同时恢复派遣员工和甲方的用工关系。
28. 甲方生产经营活动产生重大变化,需要退回乙方的派遣员工超过派遣给甲方总派遣人数的90%(含90%)以上时,甲方应提前三十天向全体员工说明情况并将甲方生产经营活动发生重大变化的情况通报乙方,乙方应接收退回的派遣员工。
29. 未经甲方书面同意,乙方不得随意撤回已派往甲方的派驻员工。
30. 因一方原因导致派遣员工劳动关系解除不合法所产生的相关赔偿、补偿费用等均由过错方承担。
八、派遣员工劳动报酬
31. 派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇,由甲方确定,但应与甲方同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬,甲方无同类岗位劳动者的,参照甲方所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
32. 甲方根据公司制度规定可以实行正常的工资调整机制,派遣员工的工资标准不低于当地最低工资标准。
33. 甲方确定的派遣员工试用期间工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。
34. 乙方为派遣员工发放工资,依国家规定代扣代缴派遣员工个人承担的个人所得税等相关费用,将劳动报酬情况告知派遣员工。
九、派遣员工社会保险和福利待遇
35. 乙方按国家及地方规定按期、足额为派遣员工缴纳社会保险,员工个人承担部分由乙方在派遣员工工资中代扣代缴。
36. 乙方应将派遣员工社会保险缴纳明细及相关凭证交甲方确认后留复印件供甲方备案。
十、派遣员工劳动保护、劳动条件和职业危害防护
37. 甲方应为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品。
38. 甲方应健全工作安全卫生制度和操作规程,并对派遣员工进行工作安全卫生教育。
39. 派遣员工从事有害身体健康的岗位工作,甲方应按有关规定,定期为派遣员工进行健康检查。
40. 甲方应严格执行国家、省、市有关工伤事故和职业病报告制度。不得违章指挥,强令派遣员工冒险作业;不得有危害派遣员工生命安全和身体健康的行为。
十一、协议变更与解除
41. 本协议在履行中,如国家和当地政府新颁布了有关法律、法规和规定,应以新颁布的规定为准。法律环境变化造成按本协议约定继续履行显失公平时,须按照公平原则就协议条款进行协商达成变更、补充协议,任何一方不得拒绝变更协议条款。
42. 本协议需要终止或解除,而甲方所使用的派遣员工的劳动合同尚未到期的,则甲方可采取下列措施 A :
A、协议到期即终止,甲方配合乙方与派遣员工协商解除劳动合同,如产生相关费用的,则由甲方承担;
B、乙方不再向甲方派遣员工,待原有的全部派遣员工的劳动合同期满后,本协议自动终止;
C、甲方将劳动合同期未满的派遣员工退回给乙方,乙方应尽可能的与该员工协商变更用工单位,变更成立的,甲方应按照《劳动合同法》的相关规定,根据派遣员工在甲方的工作年限,通过乙方向派遣员工支付相应经济补偿金;变更不成的,乙方继续为派遣员工缴纳社保和住房公积金并按所在地最低工资标准(三期女员工除外)向派遣员工支付劳动报酬,该费用由甲方承担。
在劳动合同期满时员工仍然无工作的,乙方应终止劳动合同,须向派遣员工支付补偿的,甲方按照法律法规的规定和双方约定承担;无论甲方选择上述哪种措施,甲方应向乙方提交员工的所有离职资料,乙方收到上述手续后办理离职手续。
43. 甲方提出解除本协议的,服务费应当支付至最后一名员工办理离职手续完毕。
44. 任何一方解除本协议,必须提前60天以书面形式通知对方。
45. 协议期内任何一方有违法或违反本协议约定的行为,损害另一方或派遣员工利益的,遭受损害方有权单方面解除本协议,解除通知自到达对方时生效。同时受损方有权要求另一方承担违约责任,赔偿受损方全部损失。
十二、费用及结算方式
46. 甲方按月向乙方支付服务费每人每月 (人民币大写)陆拾元(¥: 元),政府部门另行收取的行政费用(如:残疾人保障金、工本费等),由甲方另行支付。
47. 甲方须于每月 5日前告知乙方派遣员工的增减情况。甲乙双方根据本协议的约定,按照乙方向甲方派遣的员工人数、身份、
工作起止时间、缴费基数等结算派遣费用(具体计算方式按照甲方每月出具的《员工入职明细表》执行)。
48. 乙方须于每月 5 日前将《社保清单》交甲方确认。甲方应当在收到乙方的《社保清单》后的 2 个工作日内对《社保清
单》进行确认。甲方确认乙方的《社保清单》无误后,应于每月 10 日前以转账方式将社保费用和服务费汇入乙方指定的账户,乙方在 每月 30 日之前开具发票给甲方。
49. 双方约定:具体劳动报酬按以下 C 项的办法发放,发放日期为每月 日(逢法定节假日应提前)。
A、由乙方核算工资,并向派遣员工发放劳动报酬。由我公司制作《派遣员工服务费结算表》(包括派遣员工工资明细、社保清单)。甲方收到我乙方《派遣员工服务费结算表》后 3 日内审核确认。甲方应在工资发放日的前 2 日将工资费用及服务费以转账方式汇入公司指定的账户。
B、由甲方核算工资,乙方向派遣员工发放工资的,甲方须于每月工资发放日的前 5 日内将派遣员工的《工资清单》和乙方进行确认,并在工资发放日的前 2 日将工资费用及服务费以转账方式汇入乙方指定的账户。
C、乙方委托甲方直接向派遣员工支付劳动报酬,派遣员工个人所得税由甲方代扣代缴;社会保险费、法定福利中员工个人应负担的部分由甲方代扣后交乙方缴纳。甲方应当在每月的工资发放后的3个工作日内,将工资发放的凭证向乙方书面备案留存。
50. 甲方可以直接向派遣员工发放除劳动报酬以外的其他福利费用,该等福利费用的标准、发放时间等由甲方自行决定并承担相应的责任。
51. 乙方指定的结算账户资料如下:
户 名:
银行账号:
开户银行:
十三、违约责任
52. 任何一方违反或擅自变更本协议约定的均应承担由此给对方造成的经济损失。
53. 甲方未按本协议约定而延迟付款,向乙方按每日应付款额的比例加付违约金,给乙方和派遣员工造成损失的,还应当承担赔偿责任。
54. 乙方未按本协议约定履行义务的,应当赔偿甲方及派遣员工的相应损失。
55. 任何一方违法或违约行为导致另一方承担连带赔偿责任的,应承担由此给守约方造成的损失。
56. 任何一方严重违反协议约定经守约方书面提醒后超过10个工作日仍未改正的,另一方有权书面通知对方解除本协议,协议自书面通知发出之日起即行解除。本协议解除后甲方应按照相关的法律、行政法规或地方政府的规章规定及协议的约定承担相应的经济补偿或赔偿责任等。
十四、双方约定的其他事项
57. 若双方发生争议时应友好协商解决,协商不成时任何一方均可选择采取以下 A 种方式解决(如双方在合同中没有明确选择则表示双方同意通过诉讼的方式解决):
B. 向原告所在地的人民法院提起诉讼,诉讼费用由过错方承担 向 仲裁委员会申请仲裁,仲裁费用由过错方承担。
劳务派遣申请报告 第20篇
尊敬的领导:
您好!
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请,我是怀着十分复杂的心情写这份辞职申请的。我很遗憾自己在这个时候提出辞职。来到国外近半年了,正是在这里我开始踏上了社会,完成了自己从一个学生到社会人的转变,单位平等的人际关系和开明的工作作风,让我有着找到了依靠的感觉,在这里我能开心的工作,开心的学习。但由于我自身能力的不足,近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,我知道自己很不适合这份工作。为了不因为我个人能力的.原因而影响到单位各项业务发展进度,经过深思熟虑之后我决定辞职。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折,不断的深造,在不断打拼中去寻找属于自己的定位,才是我人生的下一步选择。
非常感谢您们在这段时间里对我的教导和照顾。在单位的这段经历对于我而言非常珍贵,将来无论什么时候,我都会为自己曾经是单位的一员而感到荣幸。
祝单位领导和所有同事们身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给单位带来的不便表示抱歉,同时我也希望单位对我的申请予以考虑并批准。
敬礼!
申请人:xx
20xx年xx月xx日
劳务派遣申请报告 第21篇
关于劳务派遣,我们最简单正常的理解应该是,人力资源公司有很多各种各样的员工,服务公司对员工有需求,于是两个公司之间签订劳务派遣协议,人力资源公司将员工派遣至该服务公司,这种就是一种三方关系,员工与服务公司之间形成的时劳务用工关系,而不是劳动关系。依据《劳动合同法》第 66条规定:“第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由_劳动行政部门规定。”《劳务派遣暂行规定》第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10% 。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣员工的性质、用工比例,以及企业使用劳务派遣员工的程序进行了非常明确的规定。劳务派遣员工的特殊性在于劳务派遣员工的三方关系,这种三方关系涉及到劳动关系、合同关系。那么与劳务派遣员工有最直接关系的用工单位如何退回劳务派遣员工呢,劳动合同法对用工单位退回被派遣劳动者的情形有所涉及,被派遣劳动者有劳动合同法第 39条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定情形,用工单位可以退回,退回之后,劳务派遣单位也可以解除与劳务派遣员工的劳动合同。《劳务派遣暂行规定》对退回条件作了补充并进行了有条件的限制。第十二条有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的; (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。
一、 《_劳动合同法》第六十五条的规定的退回情形
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
按照上述规定,被派遣劳动者有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用工单位的规章制度的;
3、严重失职,给用工单位造成重大损害的;
4、营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;
5、被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本用工单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位或劳务派遣单位提出,拒不改正的;
6、因被派遣劳动者以欺诈手段使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,或者是被派遣劳动者以欺诈手段使用工单位在违背真实意思的情况下与其建立用工关系的;
7、因被派遣劳动者以胁迫的手段使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,或者是被派遣劳动者以胁迫的手段使用工单位在违背真实意思的情况下与其建立用工关系的;
8、因被派遣劳动者乘人之危,使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,或者是被派遣劳动者乘人之危,使用工单位在违背真实意思的情况下与其建立用工关系的;
9、被依法追究刑事责任的;
10、被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;
11、被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
二、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的中扩大的退回情形
依据《劳务派遣暂行规定》同时结合《劳动合同法》的相关规定,有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
1、劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳务派遣用工无法履行,用工单位提出退回的;
2、用工单位依照企业破产法规定进行重整,需退回派遣人员的;
3、用工单位生产经营发生严重困难,需退回派遣人员的;
4、用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,需退回派遣人员的;
5、其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使无法继续劳务派遣用工,用工单位需退回的;
6、用工单位被依法宣告破产的、吊销、责令关闭、撤销、提前解散、经营期限届满不再继续经营;
7、劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
三、不得退回的情形
被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。
四、 关于法定退回以外的协议约定退回。
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣员工的法定退回情形作了列举式的规定。那么,我们就会出来一个问题,除了这些法定情形,劳务派遣单位和用工单位是否可以通过协议约定退回情形的方式来讲劳务派遣员工退回,其实法律层面上来讲对这一块并没有进行一个非常明确的条文。我们可以看一下上海的规定,其中比较明确的是 “三方事前约定或者事后达成合意”可以劳务派遣员工退回。但广州市对于能否约定回退劳务派遣制员工方面持明确的反对态度。以下是上海和广州的具体规定:
《上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》( 2014)第六条:“《派遣规定》第十二条对退回情形作了部分列举式规定,属于提示性条款,实践中,还存在法律规定的退回情形、派遣单位主动撤回劳动者、协商一致退回等情况。因此,依据以下情形之一的,也可退回劳动者:(一)《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形;(二)《劳动合同法》第四十四条第(一)、(二)项规定的情形;(三)《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的情形;(四)派遣期限届满的;(五)劳务派遣协议解除的;(六)三方事前约定或者事后达成合意的;(七)用工单位不履行义务,派遣单位主动撤回劳动者的;(八)依据《派遣规定》第十六条规定,派遣单位在办理注销登记手续前,用工单位与派遣单位协商后退回的;(九)违反法律规定派遣进行整改的;(十)其他依据法律规定确需退回的。”
( 2)广州市对约定退回持否定态度
《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》( 2015)第九条:
“用工单位可否与劳务派遣单位约定法律、法规或规章规定之外的退回权?
只有符合《劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形,用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位,被派遣劳动者退回条件是法定的,不允许用工单位与劳务派遣单位之间进行任意约定。 ”
【个人意见】:倾向于在当前《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》无相关其他解释的情况下,不建议在法定退回的情形以外约定退回,虽然用人单位与用工单位之间签署的劳务派遣协议是民事合同,但这并不是普通的民事合同,而是会影响到被派遣员工劳动关系的具有一定人身属性的民事合同,不能仅仅以民事合同的视角去 “决定”被派遣劳动者的去留。但这种情况应当认可三方对退回法定情形以外的约定,在充分尊重被派遣劳动者权益的基础上,允许三方在不违反法律法规、不违反公序良俗的基础上进行意思自治的约定。
劳务派遣申请报告 第22篇
很多单位有这样错误的认识,以为自己找了劳务派遣公司,通过劳务派遣的方式来做用工管理,就可以规避掉很多的问题,当然这是我们说的正规派遣,不谈那些所谓的 “逆向派遣”,这种情况下,劳务派遣公司才是用人单位,那么一般情况来说,经济补偿是用人单位与员工解除或者员工向用人单位提出解除或者其他条件具备时才会产生,但是在劳务派遣关系当中,因为涉及的是三方关系,经济补偿的问题,会出现用工单位与劳务派遣公司承担连带责任的情形。那很多情况下,用工单位是需要将派遣员工退回到劳务派遣公司,由于现实当中存在非常多的“逆向派遣”,所以,劳务派遣公司在接到用工单位的退工以后,直接就解除了与派遣员工的劳动合同,如果产生相应的经济补偿或者赔偿金,会依据《劳务派遣协议》来进行处理,那么,如果劳务派遣协议对于经济补偿或者赔偿金未作约定如何处理呢?先看一下《劳动合同法》第六十五条第二款:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的 , 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位 , 劳务派遣单位依照本法有关规定 , 可以与劳动者解除劳动合同 ”的规定,存在这几种情况,派遣公司可以依据用工单位的退工,并解除与派遣员工之间的劳动合同,劳动合同法第三十九条规定解除的,并不存在经济补偿或者赔偿金的问题,但是依据第四十条第一项、第二项的规定,是需要支付经济补偿的,用工单位依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。《劳动合同法实施条例》第三十一条“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。”这一块的话,既然用工单位退回派遣员工之后,派遣公司可以直接解除与派遣员工的劳动合同,那么派遣公司作为派遣员工的用人单位,是支付经济补偿的主体,但是《劳务派遣暂行规定》第七条,《劳动合同法》第五十九条规定了,派遣单位与用人单位可以针对经济补偿费用的支付进行约定,所以这块虽然由派遣公司支付了,但是依然可以依据《劳务派遣协议》的约定进行处理。【( 2015 )沈中民五终字第 01854 号】中,法院认为,上诉人信诚人才服务公司与被上诉人沈阳铁路局沈阳工务段之间签订的劳务派遣协议系双方当事人真实意思表示,合法有效,该派遣协议对双方均具有约束力。上诉人要求被上诉人承担 18 名派遣员工解除劳动合同经济补偿金应符合法定或约定条件。双方在派遣协议中未约定此种情况下解除劳动合同经济补偿金应由用工单位(被上诉人)承担。且用工单位在将派遣员工退回过程中并无过错,故上诉人信诚人才服务公司主张被上诉人沈阳铁路局沈阳工务段承担解除劳动合同经济补偿金亦不符合法定条件。另外,《劳务派遣暂行规定》第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形 , 与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的 , 应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。但是从这些规定来说,基本上用工单位合法退回派遣员工的情况下,如果遇到劳动合同解除需要支付经济补偿的情形,一般支付主体为派遣单位,用工单位不承担责任。但是如果用工单位存在《劳动合同法》第九十二条规定的对劳动者造成损害的,就要承担连带责任。比如( 2016 )皖 01 民终 127 号 ] 中,法院认为 “关于刘元霞解除劳动合同经济补偿金:力源劳务中心和铁通巢湖分公司拖欠刘元霞工资,刘元霞申请劳动争议仲裁时提出解除劳动合同,符合《_劳动合同法》第三十八条规定,用人单位根据《_劳动合同法》第四十六条应当支付刘元霞解除劳动合同经济补偿金。双方劳动关系存续 7 年零 7 个月,力源劳务中心应支付刘元霞解除劳动合同经济补偿金 14280 元( 1785 元/月 × 8 月)。铁通巢湖分公司违反《_劳动合同法》第三十五条的规定,强令刘元霞变更工作地点,且拖欠工资,给刘元霞造成损害,根据《_劳动合同法》第九十二条第二款规定,应对刘元霞 2015 年 4 、 5 月份工资及解除劳动合同经济补偿金承担连带支付责任。 ”
前面其实我们应该注意到,出现《劳动合同法》第一项和第二项的规定,与第三项的规定处理方式是不一样的,前两项派遣公司可以解除,但是后两项派遣公司并不能直接解除与派遣劳动者的劳动合同。《劳务派遣暂行规定》 (人社部令22号)第 12 条第 1 款第 1 项规定, 用工单位有 《劳动合同法》 第 40 条第 3 项规定的情形的, 即客观情况发生重大变化,致使劳务派遣协议无法履行,经与劳动者协商,未能就变更劳务派遣协议内容达成协议的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定,此种情况下,派遣劳动者被退回后,派遣单位不可以直接作出解除,而应当另行安排工作。第十五条规定,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件 , 被派遣劳动者不同意的 , 劳务派遣单位可以解除劳动合同。也就是说,出现了这种情况,劳务派遣公司可以解除劳动合同,另外,如果劳务派遣公司重新派遣是降低了待遇,劳动者提出解除的情况下,劳务派遣公司也可以作出解除。如果不是这种情况,比如出现了用工单位并没有严格按照《劳动合同法》第四十条第三项中的情形作出解除,也就是属于违法退回,那么既然是违法退回,那么用工单位应当按照《劳务派遣协议》的约定承担合同违约责任,但是现实当中,很多情况下,劳务派遣公司一看用工单位退回了,就直接解除了(这种一般都是 “假派遣”)。在这种情况下,劳务派遣公司解除不符合《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》,应当认定为违法解除,那么用工单位还存在《劳动合同法》第九十二条中的规定,未按照规定进行退回,对派遣员工造成了损害,应当承担连带赔偿责任,也就是会与派遣单位承担连带责任。至于赔付完毕以后的责任承担,按照《劳务派签协议》进行,但双方签订的 , 《劳务派签协议》不能对抗劳动者的主张。
【个人感悟】劳务派遣公司与用工单位对派遣员工承担经济补偿的连带责任更多的体现在员工提出解除的情况,因为这种情况下,一般用工单位或者派遣公司存在违法行为,对劳动者造成了一定的损害,符合《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条的规定。
第五十八条 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同 , 除应当载明本法第十七条规定的事项外 , 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 , 按月支付劳动报酬 ; 被派遣劳动者在无工作期间 , 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准 , 向其按月支付报酬。
第六十条规定: “劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”。
第六十二条规定: “【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务 : ( 一 ) 执行国家劳动标准 , 提供相应的劳动条件和劳动保护 ; ( 二 ) 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 ; ( 三 ) 支付加班费、绩效奖金 , 提供与工作岗位相关的福利待遇 ; ( 四 ) 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 ; ( 五 ) 连续用工的 , 实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 ”。
《劳动合同法实施条例》第三十一条规定: “劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行”。
第三十二条规定: “劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行”。
第九十二条 【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定,未经许可 , 擅自经营劳务派遣业务的 , 由劳动行政部门责令停止违法行为 , 没收违法所得 , 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款 ; 没有违法所得的 , 可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的 ,由劳动行政部门责令限期改正 ; 逾期不改正的 , 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款 , 对劳务派遣单位 , 吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的 , 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二 ) 》第十条规定, “劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告”。
《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定, “劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。
《_劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和该条例有关劳务派遣规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳务派遣暂行规定》第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 :
(一 ) 用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的 ;
(二 ) 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的 ;
(三 ) 劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间 ,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准 , 向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前 , 用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ; 派遣期限届满的 , 应当延续至相应情形消失时方可退回。
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位 , 可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前 3 日通知劳务派遣单位 , 可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件 , 被派遣劳动者不同意的 , 劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回 ,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件 , 被派遣劳动者不同意的 , 劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的 , 应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
劳务派遣的关系比较特殊,涉及的是劳务派遣单位、劳动者、用工单位之间的三房关系,所以在发生争议的时候,就会出现赔付主体的问题,如何确认赔付主体,赔付主体之间是否会出现关联责任、连带责任等,在实务当中也可能会因为对法律法规条文理解的差异,而出现差异。之前在《劳务派遣公司与用工单位连带责任(一)》中作了一些简单的说明,主要涉及的是被派遣劳动者劳动合同解除的经济补偿,涉及的是退回即可以解除以及退回后符合条件解除的情形。另外,对于劳务派遣劳动者在工作期间发生工伤的情况,工伤待遇的支付主体应当是劳务派遣单位还是用工单位,或者双方应当承担连带责任,还是先从规定入手。《劳务派遣暂行规定》第 10条明确规定:“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。”最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持……(二)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的,派遣单位为承担工伤保险责任的单位……”劳务派遣职工发生工伤时,派遣单位是法定的责任主体,应当按照法律规定为职工申请工伤认定和支付工伤待遇。《青岛市劳动争议会议纪要》的意见为:劳务派遣合同履行期间,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,由劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳动者请求用工单位承担连带责任的,原则上支持。劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的,不予支持。劳务派遣单位在承担工伤保险责任后,按其与用工单位另行约定的经济补偿办法向用工单位追偿相应费用的,按双方约定处理。《_劳动合同法》第五十八条:劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。从规定上来看,基本上可以确定的是发生工伤事故,劳务派遣公司为承担工伤保险责任的主体,主要还是基于劳务派遣公司系被派遣劳动者的用人单位,这符合劳动关系下工伤责任承担的一般原则。当然,因为劳务派遣公司与用工单位之间签署的劳务派遣协议为民事合同关系,根据《劳务派遣暂行规定》第七条:(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇的规定故双方当然可以在法律规定的范围之内对于工伤保险责任的承担进行相关的约定。那么,除了约定的情况,在实务当中,被派遣劳动者在派遣至用工单位期间发生事故伤害,用工单位是否会承担责任?估摸着在实务当中存在较大的争议。但是没有争议的是,劳务派遣单位系被派遣劳动者工伤保险责任主体,比如劳动者在上下班途中发生交通事故被认定为工伤,这种情况下,对于发生工伤,用工单位并无过错,那么作为被派遣劳动者的用人单位,劳务派遣单位应当承担工伤保险责任。湖北省宜昌市中级人民法院(2018)鄂05民终2472号案件(上下班途中发生交通事故)当中,关于兴发化工公司在本案中是否应当承担连带赔偿责任的问题。《_劳动合同法》第九十二条第二款规定,“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中,兴发化工公司虽为用工单位,但受害人施昌林是在上班途中因发生交通事故经抢救无效死亡,该损害后果与兴发化工公司无关,因此,一审判决兴发化工公司不承担连带赔偿责任符合法律规定,上诉人邱长英、施艳奎的上诉请求和理由不能成立,本院依法不予支持。
2007年6月29日公布,2008年1月1日施行的《劳动合同法》第九十二条:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”但这一条的规定在2013年7月1日施行的全国_常务委员会关于修改《_劳动合同法》的决定中进行了修改,修改为“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”再回到《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第二项:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:(二)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的,派遣单位为承担工伤保险责任的单位;”这一规定不能直接推导出出现工伤保险事故,所有的责任都会由劳务派遣公司承担,也没有直接排除掉用工单位的赔偿责任。从《劳动合同法》第九十二条的规定来说,结合《劳动合同法》第六十二条 用工单位的义务:用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;,如果用工单位没有提供劳动条件和劳动保护造成派遣劳动者的工伤事故,那么用工单位应当承担赔偿责任。比如,(2016)豫01民终533号案件(用工单位存在过错),用工单位并没有向法庭提交证据证明在劳动者工作期间尽到了安全教育与培训义务,二审将一审的裁判结果进行了改判,判决劳务派遣单位与用工单位对劳动者的工伤承担连带赔偿责任,这符合《劳动合同法》第九十二条的精神。(2018)冀02民终420号案件认为(突发疾病死亡认定工伤):《_劳动合同法》第九十二条第二款规定:”劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;......。用工单位给派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案王超未能提交充分证据证实唐山港陆钢铁有限公司存在违反《_劳动合同法》中有关劳务派遣规定的情形,不符合《_劳动合同法》第九十二条第二款规定的用工单位应承担连带责任的条件,故唐山港陆钢铁有限公司在本案中不应承担连带责任。一审判决唐山港陆钢铁有限公司承担连带赔偿责任适用法律错误,本院予以纠正。内蒙古自治区鄂尔多斯市中级人民法院(2019)内06民终1850号(未提供良好的劳动保护)关于中天合创煤炭分公司应否对本案工伤保险待遇承担连带责任的问题。其一、从中天合创煤炭分公司向瑞仕人力资源公司支付劳务费的结算表考察,中天合创煤炭分公司并未足额核定、支付劳务派遣人员的社会保险待遇;其二、_系在中天合创煤炭分公司工作期间受伤,并未有证据反映中天合创煤炭分公司就_工作岗位建立了具体的岗位操作规范并对_进行过相应培训,_在工作过程中受伤与中天合创煤炭分公司未提供良好的劳动保护存在关联,故一审依劳动合同法九十二条判令其对_的损失承担连带赔偿责任并无不妥。
还有一个很重要的问题,作为用人单位的劳务派遣公司履行完相关支付义务后,能否按照与用工单位签署的劳务派遣协议向用工单位追偿呢,看一下下面的案例:
( 2018)鲁02民终8394号(全额追偿)
一审法院认为,汇思前程公司与盛隆机械公司之间签订的劳务派遣合同,系双方当事人的真实意思表示,并不违反法律法规的强制性规定,合法有效,一审法院予以确认。《_劳动合同法》第二十六条系关于用人单位与劳动者之间签订的劳动合同无效的规定,不适用于用人单位与用工单位之间签订的派遣合同;因此,盛隆机械公司认为该合同违反法律规定的主张,一审法院不予支持。依据合同约定,被派遣劳动者张作江非因工死亡待遇应当由盛隆机械公司承担;汇思前程公司依照一审法院( 2017)鲁0283民初6801号民事判决书的规定依法履行了义务,有权向盛隆机械公司追偿;因此,汇思前程公司请求盛隆机械公司支付张作江的各项非因工死亡待遇74050元的主张,一审法院予以支持。依照《_劳动合同法》第二十六条,《劳务派遣暂行规定》第十条之规定,一审法院判决:青岛盛隆机械有限公司支付济宁汇思前程人力资源有限公司张作江的各项非因工死亡待遇74050元,于判决生效后10日内一次性履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《_民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元,由青岛盛隆机械有限公司负担。
二审法院认为本院认为,汇思前程公司与盛隆机械公司签订的劳务派遣协议第二条第四款约定,在协议有效期内,且在双方完全履行该协议的前提下,按法律规定应由用人单位承担的所有费用由盛隆机械公司承担。该约定中关于权利义务的分担内容并未违反国家强制性法律规定,亦不存在其它无效的法定事由,系双方当事人真实意思表示,应为有效。盛隆机械公司主张双方未完全履行该协议,故上述条款的条件不成就,但其未有充分证据证明,故本院不予采纳该主张。一审判令盛隆机械公司承担汇思前程公司已支付的张作江非因公死亡待遇,并无不当。综上,盛隆机械公司上诉请求不成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。
陕西省榆林市中级人民法院(部分份额追偿)
( 2018)陕08民终4340号
本院认为,上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司将辛文选派遣至被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司从事保安工作,辛文选值班期间被人打伤,虽然事故发生期间已为辛文选缴纳了工伤保险费用,但工伤保险经办中心因故未予赔付,辛文选就工伤保险待遇申请劳动仲裁,后经一、二审诉讼,判决由上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司赔偿辛文选各项工伤保险待遇损失 元,由被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司承担连带赔偿责任。现上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司已按生效判决确定的金额向辛文选支付了赔偿费用,有权向被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司提起追偿之诉。本案纠纷为劳务派遣合同纠纷,上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司与被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司签订的《劳务派遣协议》,协议内容不违反法律强制性规定,且系双方真实意思表示,一审认定合法有效正确。根据协议约定,被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司履行了辛文选工作期间至《劳务派遣协议》到期之前劳动者的工资、缴纳社会保险等约定义务,而协议约定工伤申报、工伤经办机构协调等落实工作由上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司负责处理,保险经办机构因故未对辛文选赔付,被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司对此并不存在过错,且《劳务派遣协议》未对工伤保险未能赔付时,用人单位与用工单位的责任承担进行约定,因此,本案工伤保险待遇损失原则上应由上诉人榆林市人力资源开发服务有限责任公司负担。但被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司作为实际用工者和付出劳务的主要受益者,对被派遣员工依法负有保障其劳动安全的责任,故其对工伤事故损害的发生亦具有法律上的责任,应当适当分担赔偿数额20%的赔偿责任计元,一审处理结果欠妥,依法予以纠正。榆林市人力资源开发服务有限责任公司上诉认为,被上诉人陕西省交通建设集团公司吴靖分公司应按照《劳务派遣协议》第十九条的约定向其全额支付判决执行款项,由于本案所涉工伤保险待遇的生效判决,认定榆林市人力资源开发服务有限责任公司应承担工伤保险赔偿责任,陕西省交通建设集团公司吴靖分公司作为用工单位负有监督管理和安全生产保障义务,承担连带赔偿责任,并未判决陕西省交通建设集团公司吴靖分公司赔偿份额,故榆林市人力资源开发服务有限责任公司要求其全额支付的上诉理由不能成立。
劳务派遣申请报告 第23篇
《劳动合同法》第 40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
原劳动部《关于 <_劳动法>若干条文的说明》(以下简称《若干条文》)的规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。客观情况发生重大变化的关键在于客观上,不可抗力、不可预见,可预见但不可避免、不可归责。
《劳务派遣暂行规定》第 12条规定:“有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的……被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”
第 15条规定:“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。”
当用工单位的客观情况发生重大变化,无法继续安排被派遣劳动者工作时,用工单位有权将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但此种情形下,按照《劳务派遣暂行规定》第 12条之规定,劳务派遣单位对劳动者只能有两种安置办法,即按照不低于所在地最低工资标准向其按月支付工资,或者重新派遣劳动者。劳务派遣单位选择重新派遣劳动者的,只有当维持或者提高劳动合同约定条件且被派遣劳动者仍不同意的,才能够依据《劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同。如解除,仍然要支付经济补偿。
而对于劳务派遣单位来讲,对于用工单位因客观情况发生重大变化退回的职工,不能直接解除劳动合同,否则要承担违法解除劳动合同赔偿金。如陕西省宁强县人民法院( 2019)陕0726民初1063号民事判决书认为劳动合同法第四十条第(三)款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。该规定是情势变更原则在劳动合同中的体现,此处“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。本案中,铸联公司与联通汉中分公司《劳务派遣协议》到期后不再续签,该情形并不符合上述规定,铸联公司完全可以重新进行派遣,故本案并不适用情势变更情形,同时铸联公司自身也无经济性裁员需要,故铸联公司仅以劳务派遣协议到期为由解除与何有为的劳动合同违反法律规定,在何有为不再要求继续履行合同的情况下,铸联公司应当按照劳动合同法第八十七条的规定向何有为双倍支付解除劳动合同赔偿金,即元。一审认定铸联公司解除劳动合同符合法律规定属法律适用不当,本院予以纠正。《中国劳动保障报》第5899期案件认为当用工单位的客观情况发生重大变化,无法继续安排被派遣劳动者工作时,用工单位有权将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但是,此种情形下,按照《劳务派遣暂行规定》,劳务派遣单位对劳动者只能有两种安置办法,即按照不低于所在地最低工资标准向其按月支付工资,或者重新派遣劳动者。劳务派遣单位选择重新派遣劳动者的,只有当维持或者提高劳动合同约定条件且被派遣劳动者仍不同意的,才能够依据《劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同。
但,这里需要说明的是,此种情况只是涉及到用工单位发生客观情况重大变化可以将派遣员工合法退回而作为劳务派遣单位只能通过支付待派遣期间最低工资或者重新进行派遣的情况进行解决。那么如果是员工退回以后,因为发生客观情况重大变化导致员工无法进行安置的情况,劳务派遣公司能够选择解除与派遣员工的劳动合同呢?依据《劳务派遣暂行规定》第十七条:劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿的规定,劳务派遣单位依然可以依据客观情况发生重大变化与被派遣劳动者解除或终止劳动合同,但需要按照法律规定支付经济补偿。
劳务派遣申请报告 第24篇
尊敬的公司领导:
本人XX,XX学历,自20xx年X月至今作为劳务派遣员工在XX分行营业部已服务3年,现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好,工作认真、勤恳,同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步,熟悉本职岗位的业务,积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排,与单位的同事相处融洽,并在201X年荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间,本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程,并顺利毕业。在今后的工作中我将继续严格要求自己,通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平,更好地为农行服务。本人愿意长期为XX银行服务,渴望成为X行的正式员工,和X行共同发展,共同进步,特此申请参加转正考试,望领导批准!
敬礼!
申请人:XX
20xx年X月X日
劳务派遣申请报告 第25篇
各劳务派遣公司应当于2025年3月31日之前按上述要求如实提交材料、填报信息。青浦区人力资源和社会保障局将对提交的年度经营情况报告进行核验,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录,按照国家规定对不报告、不如实报告年度经营情况以及发现存在重大经营风险的劳务派遣公司进行公示。劳务派遣公司逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告,经责令改正,拒不改正的,青浦区人力资源和社会保障局对单位提出的延续许可申请,将作出不予延续决定。
劳务派遣申请报告 第26篇
劳务派遣暂行规定 3月1日起施行 _临时工_时代结束人力资源和社会保障部2014年1月26日发布,《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日起施行。因劳务派遣涉及三方关系,故在用工单位将劳动者退回劳务派遣单位时,发生解除行为产生的经济补偿列举如下:
1、被派遣劳动者因如下情形被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
1)劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳务派遣用工无法履行,用工单位提出退回的 ;
(2)用工单位依照企业破产法规定进行重整,需退回派遣人员的 ;
(3)用工单位生产经营发生严重困难,需退回派遣人员的 ;
(4)用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,需退回派遣人员的 ;
(5)其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使无法继续劳务派遣用工,用工单位需退回的 ;
(6)用工单位被依法宣告破产的 ;
(7)用工单位被吊销营业执照的 ;
(8)用工单位被责令关闭的 ;
(9)用工单位被撤销的 ;
(10)用工单位决定提前解散的 ;
(11)用人单位经营期限届满不再继续经营的 ;
(12)劳务派遣协议期满终止的。
2、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
3、被派遣劳动者存在《劳动合同法》第四十条第一项、第二项的情形,用工单位可直接将被派遣劳动者退回,派遣单位可以与劳动者解除劳动合同,相关补偿按照《劳动合同法》第四十六条规定执行。
4、劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
劳动合同解除情形
《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿的情形
1、用人单位提出解除
(1)用人单位提出,双方协商解除劳动合同的 ;
(2)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的 ;
(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的 ;
(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的 ;
(5)用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的 ;
(6)用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的 ;
(7)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的 ;
(8)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的 ;
(9)劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的 ;
(10)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的 ;
(11)因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的 ;
(12)因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的 ;
(13)因用人单位被撤销而终止劳动合同的 ;
(14)因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 ;
(15)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的
(16)因用人单位终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同的。
2、劳动者提出解除
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护,劳动者解除劳动合同的 ;
(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,劳动者解除劳动合同的 ;
(3)用人单位无故拖欠工资,劳动者解除劳动合同的 ;
(4)用人单位克扣工资,劳动者解除劳动合同的 ;
(5)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的 ;
(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的 ;
(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的 ;
(8)用人单位以欺诈手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的 ;
(9)用人单位以胁迫手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的 ;
(10)用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的 ;
(11)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的 ;
(12)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的 ;
(13)用人单位以暴力手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的 ;
(14)用人单位以威胁手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的 ;
(15)用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的 ;
(16)用人单位违章指挥危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的 ;
(17)用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的。
《劳务派遣暂行规定》
第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。[1-2]
第四章 劳动合同的解除和终止
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。