离职人员分析报告 第1篇
岱海发电在职业安全健康管理中坚持落实“预防为主、防治结合”的基本方针,实行分类管理、综合治理,多角度、全方位的提升职业安全健康管理水平,为企业劳动者筑牢职业安全健康的绿色屏障,使得生产更安全、员工更健康,将本质安全与以人为本的理念有效融合。
一、职业健康 机制先行
为完善职业健康保护体系,公司制定了《职业卫生工作管理办法》、《劳动防护用品管理办法》,内含职业病防治责任制度、职业危害警示与告知制度、职业危害申报制度、职业危害培训制度、防护设施维护检修制度、防护用品管理制度、监测及评价管理制度、职业卫生“三同时”管理制度、职业健康监护及其档案管理制度、职业病危害事故处置与报告制度、应急救援与管理制度、岗位职业卫生操作规程等。制度中明确了主要负责人、分管负责人、管理人员以及劳动者等各类人员的职业病防治职责和义务,明确了职业卫生领导机构、职业卫生管理部门以及其他相关管理部门在职业卫生管理方面的职责和要求。一系列的管理制度和标准的建立,形成了符合生产现场实际,具有自身特色职业病危害防治体系,实现了职业病危害防治的制度化、规范化;同时将机构工作职责明确划分,形成了分级负责、责任明确、相互配合的综合治理组织体系。
公司安全生产委员会是职业健康管理的最高决策机构,办公室设在安全_,其它各部门分别做好分管范围内的职业危害和应急处置工作,各外委单位依据公司要求,成立职业危害防治机构,明确职业危害防治责任管理界面。安全_通过日常检查、交叉检查、重点督查等方式,切实加大对职业病危害重点区域的监督检查力度,通过日常通报、安全网通报、安委会通报等形式,保障职业健康防治防治体系及组织体系的有序运行。
二、危害监控 源头控制
公司以“提高对工作场所职业病危害相关因素的识别能力”为抓手,不断精化、优化职业病危害因素辨识方法,有效控制在生产流程中的职业病危害因素,确保职业病防治得到预控预防。
(一)识别
通过职业健康管理专职人员全面负责指导和管理职业病危害因素的识别工作,相关部门及班组负责协助,通过将生产流程及使用的材料的性质划分进行危害因素识别,并且每年委托具备资质的职业卫生服务进行职业健康日常监测,对生产工艺流程、生产使用的物料产品、职业危害因素的现状进行检测,检查识别出的职业病危害因素均及时向职业卫生行政管理部门进行了申报,对日常监测结果评价及建议进行了综合的评估,及时落实整改。
(二)现状评价
公司依据法律规定,严格履行每三年一次的职业危害现状评价,委托具备相应资质的机构对公司一期、二期工程作业现场进行职业病危害现状评估,对公司职业病危害因素、职业病防护设施、职业卫生现场管理、职业健康监护管理等方面做出综合评估并出具评审意见,分析评估结论,提出整改性建议、持续改进性建议、预防性告知等,为公司职业健康管理提供有效依据。
(三)治理
公司在Ω飨罴觳榧凹觳饨峁中,凡有不符合国家职业卫生标准职业接触限值的,都责任到人进行限期整改,直至检测合格为止,对使用产生有毒物质的作业场所设置了监测报警装置;对现场粉尘超标区域,一方面加强个体防护,另一方面加强现场通风,加强清扫避免二次扬尘;对输煤系统的除尘设施及喷淋装置进行检查确保其正常运行;对各类风机房、泵房等噪声较高作业场所加强个体防护;做到职业病防治常态化。
三、统筹兼顾 全面推进
职业安全健康管理是一个系统性过程,需要把握好重点、抓好专项,实现统筹兼顾、全面推进,将职业安全健康日常管理一件一件抓好,一项一项落实,筑牢职业安全健康的绿色屏障。
(一)宣传培训
在职业危害防护的宣传和培训方面,公司聘请专家,通过讲座的形式,宣传学习《职业病防治法》、识别职业病危害、了解公司职业病危害现状、学习常用防护知识;新进员工入厂时,安全_专职职业卫生管理人员负责厂级职业卫生培训并进行考核,考核合格后方能上岗,在岗人员每年每人参加《职业卫生健康考试》;有新工艺、新设备、新技术、新材料投产,会组织相应人员进行职业安全操作等适应性培训。
(二)危害告知
在原《劳动合同书》的基础上补充续订页,将劳动者在作业过程中可能产生的职业危害及其后果、防护措施和相关待遇等,以书面形式如实告知。在醒目位置设置职业危害公告栏,公布职业危害防治的规章制度、操作规程、职业危害事故应急救援措施和作业场所职业危害检测结果等内容;对产生严重职业危害的作业岗位,在其醒目位置设置警示标识和说明;将个人职业健康体检报告,如实告知劳动者。
(三)防护用品发放与佩戴
公司加大个体防护投入,采购高质量、高标准的符合国家及行业标准要求的个体防护用品,严格按照公司《劳动防护用品管理办法》进行发放,按季度发放一般劳动防护用品,特殊工种配备特殊防护用品,夏季及时发放防暑降温用品冬季发放防寒用品,同时建立健全防护用品有关使用检查台帐,指导员工正确使用个体防护用品,公司职工个人防护用品发放率达到100%,使用率达到95%。
(四)职业健康体检
公司按照_《职业健康监护管理办法》规定,每年委托具备职业健康检查资质的内蒙古国际旅行社卫生保健中心为在岗的生产员工进行的职业健康检查。检查项目包括:职业病常规内科、外科、神经内科、五官科检查(视力)、心电图、肝功能11项、甲状腺、血常规、血糖、尿常规、肺功能、电测听、胸部正位片等,汇总形成体检总分析报告,将个人体检结果如实告知本人,在此基础上同时组织新入职、离职员工进行职业健康检查,为每人建立了职业健康监护档案,将职业健康情况跟踪到底。
(五)应急救援安全保障
公司在一、二期主机集控、化学集控、输煤集控、脱硫集控等设置了职业卫生急救柜,为化学、氨区配备了专业的洗眼器,为急救柜配置了多用途担架、多用途急救箱、颈托、头部固定器、负压式式骨折固定气垫、氧气复苏仪器、等先进的急救器材及部分常用药及急救药品,确保员工得到充分的应急救援及职业防护,同时定期举行相关应急演练,检验各项设施及应变能力。
(六)管理信息化
公司增加科技投入、夯实基础,积极推广应用新技术、新工艺、新装备,提供技术保障。2016年公司上线了数字化安全管理平台,将劳动者个人信息、职业健康档案、职业健康各类管理台账纳入职业健康管理数据模块,实现职业危害管理信息化、精细化、标准化,提高管理效率。
截止目前,公司保持职业病危害事故零记录。公司已于2011年进行了“自治区职业安全健康典型示范企业”的申报,并取得“职业安全健康典型示范企业”称号。同时还加入内蒙古安全生产职业健康协会,通过协会活动促进公司职业健康安全管理,在协会理事中公司是唯一一家发电企业,
参考文献:
[1]环球职业安全健康动态[J]. 吴大明,秦运巧. 劳动保护. 2016(12)
离职人员分析报告 第2篇
两年以上工作经验 |男| 25岁(1986年1月18日)
居住地:上海
电话:138********(手机)
E-mail:
最近工作 [1 年8个月]
公司:XX娱乐有限公司
行业:娱乐/休闲/体育
职位:人事主管
最高学历
学历:本科
专业:工商管理
学校:华中农业大学
自我评价
熟悉国家财政、法规,具备财务相关的专业知识,以及财务管理方面的经验,能够熟练使用主流财务软件,曾为多个投资项目编写长期投资、运营预算分析报告,能够为公司的财务管理及预算控制提出有建设性的意见。具有跨国公司相关工作经历,良好的沟通能力,熟练的双语能力,工作兢兢业业,愿意为事业奋斗和付出。
求职意向
到岗时间: 一个月内
工作性质: 全职
希望行业: 娱乐/休闲/体育
目标地点: 上海
期望月薪: 面议/月
目标职能: 部门主管
工作经验
2010/4—至今:XX娱乐有限公司[ 1年8个月]
所属行业:娱乐/休闲/体育
行政人事部 人事主管
1、负责起草及修订公司各项管理制度;
2、负责制定公司年度人力资源成本方案;
3、根据公司发展的需要制定公司人员需求计划,确定编制,制定招聘计划和招聘方案,组织公司的招聘工作以及关键岗位员工的选拔、考察、测评和培养;
4、负责拟订薪酬管理、绩效考核、招聘录用、人员离职和试用期管理等人事基础管理流程;
5、负责监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展;
6、负责公司培训体系的搭建与实施,组织公司员工的进行各种培训;
7、规划员工活动,推动公司理念及企业文化的形成。
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2009/3—2010/3:XX建筑工程有限公司 [ 1年]
所属行业:建筑/建材/工程
综合办公室 办公室主任
1、负责信息系统建设、办公自动化网络维护;
2、负责协调与当地行政部门的关系,维护公司的权益;
3、负责起草各类公司文件、总结、会议纪要等;
4、负责公司行政各种费用的监控、审核,加强费用审批管理;
5、负责档案、文件管理印鉴审批,资料存档;
6、负责公司办公用品采购,固定资产的采购管理;
7、负责员工活动、旅游及庆生会的组织安排工作;
8、协助上级处理其他紧急事务。
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2008/7--2009 /2:XX金融投资有限公司 [ 8个月]
所属行业:金融/投资/证券
财务部 财务助理
1、负责公司成立至今的所有财务手续,如一般纳税人资格申请、防伪税控使用申请、银行开户、网上报税、网上认证等;
2、负责_的管理工作;
3、负责办理抄报税、增版增量等各类税务手续;
4、负责解答客户的咨询,包括电话、邮件的咨询,解答对发票和款项等的疑问;
5、负责划转、核算内部往来款项,到款确认,及时登记现金、银行日记账;
6、处理银行回单及支票,汇票,水单等单证;
7、协助会计做好各种账务与报税的处理工作。
教育经历
2004/9 --2008 /7 华中农业大学 工商管理 本科
证 书
2007/5 人力资源岗位资格证书
2006/12 大学英语六级
2005/12 大学英语四级
离职人员分析报告 第3篇
一、战略成本会计的应用条件
1.应用决策的基础体现在组织结构以及管理体制的完善程度方面。进行企业战略成本管理,就要创建相符合的组织机构以及管理体制,方可确保战略成本会计能够顺利进行。2.战略成本会计通过战略管理实践实现了有效的应用空间。以市场作为导向,通过科技、人才等方面的投入,在我国的企业当中不断扩大战略成本会计的空间。3.战略成本会计的实施以信息技术来做为技术支持。战略成本会计需要通过较特殊的信息加工方式给予支持,先进的信息、科学的加工方式直接影响到战略成本会计需要的信息质量,也决定了实际应用的宽度及深度。
二、战略成本会计的系统设计
当前的战略成本会计同以往的成本会计相比,更加重视收集信息,强化了战略成本会计设计人员以及管理人员相互间的沟通,战略成本会计能够供应比传统成本会计更为专业的信息,真正体现出成本会计人员收集以及管理信息的特点,战略成本会计的信息化管理包含了信息的收集、信息的输出以及信息的处理等方面内容。1.收集信息。收集信息体现了企业的经营氛围的转变、经营活动方式的财务数据、非财务数据。如果将收集信息具体化,就包含了企业开发产品的信息、竞争方、供应商、消费者、政府机关的相关数据以及市场的供求程度等方面。对于执行市场供求信息的收集时,要令相应的人员到市场进行实地考察,才能真正了解到到底是供大于求,还是求大于供。如此对于在进行产品生产的过程里就能够判断产品的生产规模以及产品的成本。2.处理信息。不论是企业内部的信息还是企业外部的信息,都应当透过指标系统的处理才可以变成管理人员用来决策的依据。一个标准的战略成本会计体系包含了战略性指标以及诊断性指标。战略性指标指的是可以体现企业的战略目标,令企业可以取得战略优势的主要原因以及企业创造活动结合起来的指标。而诊断性指标是指可以证明企业的运行是否在掌控之中,而且可以显示需要马上处理的非正常事件的标准。战略性指标令成本会计系统能够更加完善、详细的判断企业的经营形式。3.输出信息。战略成本会计的输出信息指的是处理完成后将所有知识传输给管理人员,这样才可以有利于管理人员给予正确的判断。输出信息主要通过报告的分析将信息展现给管理人员。编排分析报告,应当理清以下几方面内容:信息的使用人、信息的用处、信息的内容、信息的收集形式、信息的时间、信息的空间、信息提供给使用者的时间等。所有的战略成本会计分析报告都要依照管理人员的需求进行制定,这样才能够确保信息的相关性。
三、制造业中战略成本会计应用的具体方法
通过制造业中的战略成本会计应用的可行性以及必要性,结合我国制造业的战略成本会计推行的实际状况,提出以下方法。1.加强战略成本会计在制造业里应用的重要性。战略成本会计是目前成本会计进行的一个方向,对于制造行业的管理人员来讲,更应当认识到这一点,而且要对战略成本会计在制造行业中的应用给予支持。2.加快制造业的信息化。战略成本会计对于制造业的应用脱离不了信息化,所以我国的制造业应当不断加快信息化的发展,不仅要建立完善的信息化硬件,通过配备电脑、局域网来创建企业的信息网站,对人才进行培养。还要努力寻求企业信息化以及战略成本会计综合的方法。3.创建具体的战略成本会计管理部门。创建管理部门,认清管理体系,才有利于加快战略成本会计的进行。因此,为了在制造业实施战略成本会计,就要在企业建立一个专门的管理部门。4.创建符合战略成本会计实施的组织体系。进行战略成本会计工作要和企业内部的所有职工一同进行,脱离职工的企业战略成本会计就不是完整的,极其容易出现各种问题。所以,为了符合战略成本会计的要求,制造业要通过满足战略成本的需求来实施组织体系。5.通过制造业管理顺序创建战略成本会计的实施体系。对企业来讲,管理的顺序是产品的开发、采购原材料、制造产品、销售产品,所以,要通过战略成本会计的理论,将战略成本会计融汇到制造业管理的所有方面。
离职人员分析报告 第4篇
尊敬的领导:您好!
我很遗憾自己在这个时候向学校正式提出辞职。
自去年分配到我校以来,我一直受到了您的各方面的帮助,对此我是感恩不尽的。刚大学毕业,我由一名学生成了一位光荣的人民教师,对教师这职业我是既熟悉又陌生。
在关屯中学工作学习的一年里,学校平等的人际关系和开明的工作作风,各位领导的关爱,团结和谐的办公环境,一度让我有种找到了依靠的感觉,在这里我能开心的工作,开心的学习。
然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我是学计算机专业毕业的,虽然我的专业知识也不能说是很好,但是我心中还是无数次的想象过自己上一节信息课应该是什么样子的,可是现实和想象总是差距很远。由于学校硬件条件和我自身能力的一些原因吧,我没有上过一节自己理想中的信息课。我总想象着对于教学,对于学生,我可以让他们改变一些,可事实上都没有。别人都在羡慕我,说教信息技术多清闲啊,可是只有我才知道,那种不被重视的失落感是多么强烈。这让我很有挫败感。其实,我是一个总希望别人能重视我的人,可是对于信息技术老师来说,被人重视却又是那样的遥不可及。我很苦恼,也开始思考,也许我的选择从一开始就错了。俗语说:亡羊补牢,为时未晚。我想我现在做出这个决定是正确的。对于教学,我的激情已经不能战胜我的挫败感,这让我在教学中,不能再出色的发挥。这样对于学生来说,是不负责的。
其实,我一直记得我高中语文老师的一句话“一个人一辈子不当老师是一种遗憾,但是如果一个人当了一辈子老师,是另一种更大的遗憾”。我不知道这句话对不对,但对我确是有一定影响的,不希望过平淡的日子,可似乎又不甘于一直平庸。我本身就是一个缺乏激情的人,我不想在当信息技术老师的日子里把我原本不多的激情也消磨殆尽。
我也很清楚这个时候向学校辞职不是很合适,学校正值用人之际,新的学期开始,很多工作都在紧锣密鼓的进行中。但是,对于我,我希望自己有个新的开始,新的.挑战。对于学校,我希望你们可以找到一个更有责任心的老师。对于学生,我希望他们可以找到一个更会关爱他们的老师。
离开这个学校,离开这些朝夕相处的同事,很舍不得,舍不得领导们的尊尊教诲,舍不得同事之间的那片真诚和友善。 可为了我自己的事业,也为了对学校和学生们更负责,我郑重向学校提出辞职,望学校给予批准。
感谢这一年来学校领导和同事在工作中对我的关心和支持,祝愿我们的学校未来蒸蒸日上,为社会培养出更多出类拔萃的人才。祝学校的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
辞职人:
年 月 日
离职人员分析报告 第5篇
离职面谈的作用
大多数单位在员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度,对离职员工的去向、职位变动的情况不闻不问,离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈,员工坚持离职意味着公司在人员管理上存在某些方面的问题。
世界著名的管理咨询公司――贝恩公司(Baln)就设立了“旧雇员关系主管”,建有一个前雇员关系数据库,存有北美地区2000多名前雇员资料,而该主管的工作就是跟踪这些人的职业生涯变化情况,甚至包括结婚生子等琐碎事务。此举带来的市场机会使贝恩公司受益匪浅,也大夫减少了员工跳槽的概率。
麦肯锡公司为离职员工建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册,把员工离职称为“毕业离校”,这些人至今与公司保持着良好的关系,一些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机。
摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈,专门有辞职而试表格来填写他们的辞职档案,实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退,摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写,人力资源部会等他离开后一段时间再问他,那时候可能他已经没有顾虑了,会将自己真实的原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见,还用制度欢迎离开后又回来的员工,规定如果员工离开公司后90天内回来,员工以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来,人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施,有力保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性,使摩托罗拉公司人才云集,发展势头强劲。
通过离职面谈可以收集导致员工离职的原因,并采取一些补助措施。一是雇主会阻止核心员工的离开,为他排除障碍继续雇佣。比如工作小时数的调整,提供特殊类型的培训或保证深造的机会等。如果离职的原因是寻求更高的薪金,雇主可能会满足要离职员工的薪酬要求,但是也应该明白这可能提高员工的薪酬期望,还会给雇主的薪酬战略和实践的整体部署带来打击。持续增加的招聘名额会给现任员工带来更大的压力,破坏已经形成的心理平衡。二是通过分析总体上员工为什么离开的信息可以用来评估人力资源工作,如物质或非物质激励、培训和深造机会、个人职业生涯发展、监督和管理方式、社交机会和团队工作。人才流失信息成为提升人力资源战略的一部分,特别是有助于留住很有才能的员工。
离职面谈的管理流程
一次有效的面谈可以增进了解,消除误解,甚至化解矛盾,因此HR应有目的做一些面谈的准备。首先,HR应及早约定面谈时间,选择清静不易被打断及打扰的环境,坦诚相对,从轻松的问题人手,以开放性的问题为主,让员工能够依照个人经验回答。避免问一些引导性的问题,让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。
通常应在人力资源部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职信息的来源会有多条途径,如来自员工、部门经理、公司领导、小道消息和公司外部信息。从员工本人和员工主管经理处得到确认的离职信息后,人力资源部门就可启动离职面谈的流程。
Baumruk(1999)提出离职面谈的七个问题:
1.报酬:有没有公平支付员工薪水?福利令人满意吗?他意识到自己工作的重要性吗?
2.工作场所的特性:安全可靠吗?是否达到工作与生活的平衡?
3.关系:管理者、员工以及合作的客户之间存在问题吗?
4.机会:有发展、培训、职业晋升的机会吗?
5.文化:员工适应组织文化吗?工作环境是太保守还是太激进?
6.职位描述:员工符合职位吗?能够改进吗?
7.领导:员工对公司目的、方向有疑问吗?
离职面谈的基础环节是人力资源面谈方案的准备工作,这一环节需要人力资源管理人员收集全面的信息,确定面谈目标。主要工作包括:(1)向员工的主管经理了解情况,并了解和确认主管经理对离职事件结果的期望。(2)查询员工的劳动合同执行情况和附属协议情况(培训协议、保密协议,服务合约等),财务借款情况、设备领用情况、工作中涉及款项的应收应付情况等。(3)根据了解的具体情况,判断离职的性质是辞职还是辞退,并确定《劳动法》中劳动合同终止或解除的法律适用。(4)与员工主管经理沟通初步的面谈方案,确认部门主管经理和HR工作目标的一致。(5)约见员工,判断员工的即时反应,做好面谈的心理准备。
在离职面谈流程管理中,我们一般从最后一个环节来倒推面谈沟通环节的工作目标。最后一个环节的工作目标是员工保留或准予离开,人力资源部门要尽力促成员工与公司在这一环节达成合作。能否达成合作的结果,依赖于人力资源专业人员在沟通环节与员工的面谈内容和技巧性的信息交流。(见表1)
离职面谈的一个实际问题就是选择谁进行面谈?有一个重要的观点是由直接主管来做,他与离职者最近,也最熟悉工作的本质。但是一些研究指出,员工离开的是管理者而不是公司组织,隐含的主要原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的人力资源战略。一个满腹牢骚的离职员工和一个自身有解决不了问题或本身就有问题的主管交谈,离职者又如何能知无不言?
统计表明,大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。最好是人力资源部门或高层管理者出面,特别是对于中小企业来说,高层人物直接代表企业进行面谈,正好适应了离职者的发泄需要,而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。如果没有比直接主管更高级的管理人员,也可以寻找一个外部代表或咨询者,但他必须是一位能辨是非的客观人士。
离职人员分析报告 第6篇
关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化
关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。
一、中国民营企业关键员工流失的现状
当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。
当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为和。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。
二、民营企业关键员工流失的原因分析
(一)员工负担过重,关键员工不被重视
由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。
(二)落后的家族式管理方式依然盛行
据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。
(三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制
据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。
(四)人事管理制度不规范
据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。
(五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化
中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。
三、防止民营企业关键员工流失的应对策略
《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。
(一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制
民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。
(二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂
民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。
(三)建立客观公正的绩效考核机制
关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。
(四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划
民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。
(五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力
企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为著名的专业研究咨询机构。
参考文献:
[1]王周火.民营企业员工流失分析及应对策略[J].经济师,2006,(1).
[2]钮经.民营企业员工流失对策分析[J].财经界:下半月刊,2006,(4).
离职人员分析报告 第7篇
(餐厅管理组及员工)
1.目的
绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:。
3.月度考核职责
区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
实施原则
客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性:考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如图所示:
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa员工为1~3%
aa员工为4~9%;
a员工为80~90%;
b员工为4~6%;
c员工为1~2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
考核内容和分值
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10
备注:“附加项”的考核内容及评分标准见。
餐厅经理/主管:
考核内容
岗位职责
工作目标
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
备注:“附加项”的考核内容及评分标准见。
“附加项”的考核内容及评分标准:
l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。
考核权限
各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。
第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
考核结果的计算
各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。
a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
考核结果的应用
试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。
月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
浮动奖金的发放标准
正常出勤的员工,当月的绩效工资按规定的标准发放。
当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者,按相关管理制度执行。
考核结果的分析
绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。
考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。
考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。
5.附表
附表一:考核权限
受评人
第一考核人(直接上司)
第二考核人
员工、资深员工
副经理/副主管(部长/领班)
餐厅经理/主管
部长/领班,副经理/副主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理(副)
附表二:考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
aaa
aa
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮动奖金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
月度考评流程:
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
离职人员分析报告 第8篇
纽约时间2012年3月14日,《纽约时报》评论版刊登了一名高盛前高级雇员格莱格・史密斯(Greg Smith)的离职文章《我什麽离开高盛》。史密斯在离职文章中指出,高盛重视客户利益及团队精神等企业文化已消失殆尽,当前环境的有毒及破坏性前所未见,赚钱驾於客户利益,只要成功售出公司不想要的产品,劝说客人投资令公司得到最大利益的工具,便可以扶摇直上。
史密斯又控诉,同事间无情地谈论如何宰客,令他感到恶心,更甚的是他曾听过5位董事称客户「,点名指行政总裁布兰克・费恩(Lloyd Blankfein)及总裁科恩(Gary Cohn)需为此负责。这封信一经刊登,高盛股价就下跌了,市值瞬间蒸发亿美元。
一石激起千层浪,这封信一经刊登,高盛股价就下跌了,市值瞬间蒸发亿美元。这一事件让更多的企业看到,来自雇员的指责,杀伤力巨大。如何管控前雇员带来的声誉危机正成企业的一个重大挑战。
建立员工
离职恳谈制度
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由於离职者的心态多半是对公司生不满,一旦离开後可能会有诋毁公司的情形发生,对於企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈可以预防很多不利於公司的行发生。对离职员工的面谈,同时也体现了「以人本的管理思想,这既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在公司员工中所引发的负面影响。
一般情况下,如果被坦诚对待,一个即将离开的员工可能会把对公司的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。通过面谈,无论对公司内部还是对公司外部来讲,都是对公司的正面的资讯,有利於进一步吸引人才。
北大纵横管理谘询公司曾对自己的数百个客户做过调查,调查数据表明,80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工,并建立员工流失关键要素分析,流失成本分析,并基於该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。
保持良好的
沟通关系
「作无形资的一部分,『商誉在很多公司里并没有系统的机制来管理。北大纵横管理谘询公司高级合夥人张军发现,虽然一些企业会有公关危机的应对机制,但商誉管理是在一般的战略管控之上的更高管理格局,一般企业可能还顾及不到。
实际上,在对公司外部舆论的影响力方面,离职员工和在职员工的作用不相上下,尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟认,公司对在职和离职员工的尊重,并找到入职前期待与离职时抱怨间的差距,会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。
因此,一些成熟企业都有离职员工管理相关职位,与离职员工保持良好关系有助於公司提高声誉,强化品牌,扩大影响。麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大,他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系资料库,建立了一个名「麦肯锡校友录的花名册,他们把员工离职称「毕业离校,现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系,其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大,但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!
禁言机制
并不能挽救声誉
不过,企业很难管理离职员工对企业声誉的影响的更重要原因在於,这部分管控往往在企业管理的「空档区。张军说,就实际操作而言,一些企业的人力资源部门会有离职员工的管理,但通常不会覆盖到对离职员工声誉管理的部分;企业文化部门通常会关注到企业内部员工的声誉管理部分,但通常不会关注到企业外部离职员工部分。
HRoot资深人力资源专家唐秋勇表示,有的公司对一些员工,特别是高管在离职时会有竞业限制,并会对此支付一定的补偿,但一般不超过2年;而一些500强企业中CEO级别高管在离职时往往会有「黄金降落伞的高额补偿,离职协议除了竞业限制外,还会有「封口要求,因其往往掌握企业最核心的资讯。
不过,这些禁言和竞业限制机制,是否就能避免离职员工影响公司声誉?
「这就像你配备了消防器材,能否起到作用还很难说。张军说,特别是在大陆转型社会中诚信环境还不够完善的情况下,虽然法律有导向性条款保护,但没有细则性的规定。比如即便同样薪酬的、两个不同岗位的总监掌握的企业资讯机密程度也不一样,即使补偿协议的金额一样,也有可能无法达到心理上的完全承诺。
而从法律上来说,公司与员工可能会有一些商业秘密、知识权方面的协定会受到法律保护,但这种「禁言与公司声誉方面的「禁言完全不同,即使有些公司的员工手册中有协议称,任何是或者曾经是该企业的员工不得对公司声誉攻击,但若非诽谤,即便引讼有时也通常很难有法律的追究权。
声誉管理
需贯穿雇佣周期
「公司声誉管理是靠『疏而不是靠『堵。赵懿娟说,对於离职员工可能带来的负面声誉影响,要从员工吸引、培养、保留到离职的整个雇佣周期来进行声誉管理,而不仅仅是离职管理的最後一步。
企业在招聘的时候就有所甄选,那些具有逆反心理的、可能通过发泄情绪打击雇主的人,可以通过一些选聘技巧方法有所甄别,入职後让新员工从心理上认可公司,以後的延续管理做好铺垫。当然唐秋勇也认,离职後对企业发表不满的员工,也有可能是对「爱之深,痛之切,就像Greg Smith所述曾对高盛很有感情,後来发展到对此非常失望。
另一方面,5年到10年前可能鉴於高管的身份影响力,企业需要针对其强调离职後对企业声誉的管理,张军注意到,现在随着网路社交媒体的发展,普通员工离职後发表的负面情绪也可能会被放大。中智公司一项调研发现,超过50%企业里,那些在网上互动体验中长大的「80後、「90後员工数量达到40%以上,他们的表达欲望也更加强烈,「这也提醒企业对普通员工离职管理的重视。
离职员工给企业声誉带来的麻烦,在今天更加互联的世界,风险系数正逐渐增大。如何管控前雇员带来的声誉危机,正成为企业的一个重大挑战。
系统管理离职员工
保护企业声誉
清晰界定给员工什麽是可以公开表达的什麽是不可以公开表达的。
对在职员工从企业文化角度提倡员工的个人责任和社会责任。
对行业内有影响力的高管和专家等实施其社会角色的口碑管理。
离职人员分析报告 第9篇
根据集团要求,现将集团综合部2021年1月月度工作完成情况报告如下:
一、主要工作指标完成情况
(一)综合部1月管理费用指标:计划万元,实际发生万元,完成率为(未超支)。
序号
项目
计划费用支出
实际发生费用
偏差额
车辆维修保养费用
10000
2020年欠款
车辆保险费
5000
新A8KQ70
油料费用
10000
招待费
10000
1732
差旅费
4000
本月未产生
工资(集团+典当行)
社保(集团+典当行)
福利费(集团+典当行)
6500
5550
活动经费
1000
本月无支付
12
和君咨询费
198000
198000
第三阶段付款
14
培训费
5000
本月无支付
15
工装费
25920
25920
剩余50%未付部分
合计
备注
(二)2020年2月资金计划万元。
二、常规性工作完成情况
(一)行政工作:
1、制度流程建设:
(1)1月份组织全员通过每日晨会学习各项规章制度;
(2)
每周通过OA后台检查各公司审批流程规范,纠正审批流程错误、按周通报OA审批时限超时问题,提升工作效率;指导各分子公司二级网络管理员的日常业务,规范流程管理工作。
(3)
组织全员学习宣贯2021年全面预算及经营计划并进行学习成果考核。
2、会务外联管理:
(1)组织召开4次高管例会,及时下发4期会议纪要,并按要求跟进重点工作;
(2)安排部署部门周重点工作台账,明确工作任务、工作标准和完成时限和责任人,每周五跟进工作进度,提升了部门各岗位工作效率。
3、文印资质工作:
(1)文印工作:1月下发各类文件共15份(5份处罚通报、6份通知、4份红头文件),及时跟进各部门(各公司)每月重要文件电子文档(行政、人力资源分析报告)的收集、整理、审核,起草并报审集团分析报告。
4、档案资料管理:根据各公司要求,制定文书档案的归档范围及归档期限;每周指导各分子公司档案管理工作,解决疑难问题;每月末通报各公司档案规范工作整改进度,逐步实现档案工作的效率化、规范化。
5、固定资产管理:开展1月固定资产盘点,针对存在问题进行查漏补缺,启用OA线上固定资产管理功能,完成现有资产基础信息录入。
6、企业文化建设及后勤服务工作:
(1)按周对各分子公司进行办公环境、职业行为规范的检查并通过复检逐一落实各公司整改进度,进一步提升集团行政管理规范;
(2)企业文化建设及党工团活动:
①参加社区1月大党委会议;
②本月核销工会费用1笔,合计293元;
③完成2020年1月月度《学习强国》学分排名情况通报;
(二)人力资源工作:
1、招聘与配置
1月全集团在册530人;累计招聘信息33条、收集应聘人员信息175条,录用17人,离职27人;同时做好各公司关键岗位缺岗人员招聘的协助、督导工作。
2、培训与开发
3、指导、检查分子公司业务培训,本月组织22场培训,参训人数共236人,参训率(以集团总人数为基数)。绩效考核管理
1月绩效考核
总结和分析1月绩效考核中的利与弊,立足实际,引导员工从“态度、能力、业绩”三位一体对工作表现进行考量评价的绩效考核方式。在绩效考核的实施过程中,不断探索、总结,逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,绩效考核体系不断得到完善。
4、薪酬福利管理
考勤管理:严格执行钉钉考勤管理,1月查处9人考勤违纪,合计罚款元;
薪酬福利:1月根据制度规定核算员工薪酬和生日、粮油福利;
5、劳动关系管理
1月集团及各分子公司未发生劳动争议事件。
三、月度重点工作完成情况
1、为进一步增强年度工作的前瞻性和计划性,确保2021年度各项工作目标、工作任务有效实施,根据集团工作要求,截止1月底之前,集团各部门及各分子公司组织全员落实完成本公司2021年经营计划及全面预算的学习宣贯工作,并组织开展学习成果验证考核。
2、完成2020年度工作总结会及民主评议会通知审核及下发工作。整理汇总各类会议材料,并做好会议各项准备工作。
3、组织召开2020年度集团绩效及各分子公司考核成绩通报会。
4、为体现集团人文关怀,集团综合部积极组织开展对基层员工的慰问工作,坚持落实“五必访”、“五必谈”和“四互助”,1月分别针对集团公司、昌吉绿产因生病住院、家庭出现变故员工进行实地慰问。
5、根据社区要求组织开展各项党建工作。
6、制定集团高管及各分子公司2021年度目标责任书,截止目前首次报审工作已经完成,根据审批意见进行修改完善正在进行中。
7、完成集团高管及各分子公司2020年度绩效考核及运营考核工作。
8、做好法律事务管理工作,跟进并积极推动集团及分子公司各类诉讼案件具体进展,认真做好庭审前期各项准备工作;对于已调解或判决的诉讼案件,高度重视具体时间节点,在规定时间内履行各项责任,同时做好前期遗留问题摸排汇总,做好类似法律案件发生风险防范工作。
四、主要问题及解决方案(详见1月月度行政、人力资源及绩效分析报告)
五、2021年2月重点工作计划
(一)行政、党建类工作
1、检查各分子公司1月行政人事问题整改情况及2021年2月月度工作计划完成情况;
2、整理汇总集团1月行政管理分析报告;
3、完成2021年度集团行政管理部分全面管理工作计划及日常行政管理成本费用全面预算修改完善;
4、组织召开佳弘2020年度年终总结会;
5、整理汇总2020年民主生活会相关材料;
6、整理汇总2020年度集团及各分子公司年终总结材料;
7、组织召开2020年度佳弘集团年度总结会;
8、对接落实2021版制度汇编排版印刷及下发至集团各部门,各分子公司;
9、按计划组织开展党、工、团相关工作;
10、发放集团工会会员春节福利;
11、协调、解决、推进各公司各类诉讼案件具体进展。
(二)人力资源管理工作
1、组织开展1月集团高管绩效管理培训;
2、组织开展集团高管经营计划及全面预算考试;
3、整理汇总集团1月人力资源管理分析报告及1月绩效考核分析报告;
4、根据岗位需求开展重点岗位人员招聘;
5、完成2020年社保基数申报事宜;
6、组织开展集团全员进行2021版制度汇编、经营计划及全面预算相关考试;
7、规范各环节工作流程及细节问题,做好劳动纠纷风险防范工作。
离职人员分析报告 第10篇
第1条为加强财务管理,根据国家有关法律、法规及财务制度,结合公司具体情况,制定本制度。
第2条财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上,严格执行财经纪律,以提高经济效益,壮大企业经济实力为宗旨。
第3条财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针,勤俭节约,精打细算,在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支,降低消耗,增加积累。
第4条公司及全资下属公司、企业(含51%股权的全资、内联企业)的财务工作,都必须执行本制度。其他中外合资合作及内联企业参照本制度执行。
第二节财务机构与会计人员
第5条公司及下属独立核算的公司、企业设置独立的财务机构。非独立核算的单位配备专职财务人员。
第6条公司部会计师。,全国公务员共同天地
公司设计划财务部。计划财务部设部长、副部长。
下属独立核算的公司、企业设财务部。财务部设部长、副部长
计划财务部及各财务部,根据业务工作需要配备必要的会计人员。
第7条总会计师协助总经理管理好整个系统的财务会计工作,对全系统的财务会计工作负责。
总会计师主要职责如下:
1.执行公司章程和股东大会、董事会的决议,主持编制并签署公司的财务计划、信贷计划和会计报表等,落实完成计划的措施,对执行中存在的问题提出改进措施,指导各项财务活动,考核生产经营成果,对总经理负责并报告工作;
2.审查公司基建、投资、贸易等发展项目及重要经济合同,对可行性报告提出评估意见;
3.负责全系统的资金融通调拔决策工作,经总经理或董事会签署后执行。
4.审核下属公司、企业投资和效益的计算方案;
5.编制公司员工工资、奖金、福利方案和股东分红派息方案;
6.监督全系统的财务管理和活动;
7.监督全系统的财务部门和会计人员执行国家的财经政策、法令、制度和遵守财经纪律,制止不符合财经法令、不讲经济效益、不执行计划和违反财经纪律的事项;
8.对各级财务人员的调动、任免、晋升、奖惩等提出建议、评定,总经理批准后执行;
9.负责搞好全系统财务人员的培训工,断提高财会人员的素质和业务水平;
10.签署下属公司、企业的100万元以下贷款担保书。
第8条计划财务部是公司的财务主管部门,除做好本部门各项业务工作外,负责从业务上对下属各级财务部门和会计人员进行领导、指导、检查、监督。
第9条计划财务部部长领导计划财务部的工作,在总经理和总会计师领导下主持公司的财务工作。
计划财务部部长的主要职责是:
1.主持计划财务部的工作,领导财务人员实行岗位责任制,切实地完成各项会计业务工作;
2.执行总经理和总会计师有关财务工作的决定,控制和降低公司的经营成本,审核监督资金的动用及经营效益,按月、季、年度向总会计师、总经理、董事会提交财务分析报告;
3.筹划经营资金,负责公司资金使用计划的审批、报批和银行借、还款工作;
4.定期或不定期地组织会计人员对下属公司、企业进行财务检查,监督下属公司、企业执行财经纪律和规章制度;
5.协助总会计师编制各种会计报表,主持公司的财产清查工作;
6.参与公司发新项目、重大投资、重要经济合同的可行性研究。
第10条计划财务部副部长协助部长工作,负责公管的财务管理工作。
第11条下属公司、企业的财务部设部长,在经理领导下主持本单位的财务工作。财务部部长的主要职责是:
1.主持财务部的工作,领导财会人员完成各项会计业务的工作;
2.制订财务计划,搞好会计核算,及时、准确、完整地核算生产经营成果,考核计划执行情况,定期提供数据、资料和财务分析报告;
3.参与投资、重大经济合同的可行性研究;
4.负责编制会计报表,主持清查财产;
5.执行财经法令、制度、决定,坚持原则,增收节支,提高经济效益;
6.监督、检查资金使用、费用开支及财产管理,严格审核原始凭证及帐表、单证,杜绝贪污、浪费及不合理开支。
第12条财务部副部长协助部长工作,负责分管的财务工作。
第13条各级财务部门都必须建立稽查制度。
出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作。
第14条财会人员都要认真执行岗位责任制,各司其,互相配合,如实反映和严格监督各项经济活动。
记帐、算帐、报帐必须做到手续完备,内容真实,数字准确,帐目清楚,日清月洁,按期报帐。
第15条各级领导必须切实保障财会人员依法行使职权和履行职责。
第16条财会人员在办理会计事务中,必须坚持原则,照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项,必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行,并及时向上级财务部门报告。
公司支持财务人员坚持原则,按财务制度办事。严禁任何人对敢于坚持原则的财会人员进行打击报复。公司对敢于坚持原则的财会人员予以表扬或奖励。
第17条财会人员力求稳定,不随便调动。,全国公务员共同天地
财会人员调动工作或因故离职,必须与接替人员办理交接手续,没有办清交接手续的,不得离职,亦不得中断会计工作。
被撤销、合并单位的财会人员,必须会同有关人员编制财立、资金、债权债务移交清册,办理交接手续。
离职人员分析报告 第11篇
1.目的:通过公司、部门2017年度离职数据,及时掌握公司人员流动的整体状况,分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析,了解员工离职的主要原因,以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议,以便于更好的做好2017年人才的保留措施,减少不应该的人员流失,把人员流失率控制在合理范围内。
2.数据来源及说明:
本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表,本数据截止时间为2017年12月31日。
说明:新员工指2017年入职人员(一年内员工);老员工指入职一年及以上人员。
3.计算方法:
员工年(月)度离职率=年(月)度累计离职人数/年(月)度累计在岗人数*100% 其中,年(月)度在岗人数=年(月)初人数+年(月)度内累计入职人数
4.离职分析
(1)年度离职率
2017年度公司总计离职人员数量119人,2017年度年初人数是115,年度内累计入职人数122,年度在岗人数为237。员工年度离职率为:50%;其中新员工离职人数63人,占比离职总人数比为52%;老员工离职人数56人,占比离职总人数比为48%。
从以上数据可以看出,2017年度人员离职率50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率30%的比例。年初人数115人,年度累计入职人数122人,这一高数量的新入职人员,也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降,对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响,同时还会导致人力资源成本的增加,组织效率的下降。
(2)各月份离职情况分析
从数据统计上可以看出:二、十二月份离职人数很少,这主要是因为临近春节及春节刚过,人员的跳槽意愿不强;三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15人,离职率偏高,这主要与年后工资调整后,很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
(3)部门离职情况分析
2017年各部门离职人数
从各部门2017年各部门离职人员数据上可以看出:运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门,年度离职人数均达到了24人。占公司总离职数的,占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同,但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好,使得人员流失率很高,特别是老员工的流失人数达到16人,占到了部门流失人数67%;这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象,影响了正常工作开展;运营部的离职人数存在由于公司7月份战略的调整产生的人员离职4人。占比运营部离
职人数比17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看:采购部、行政人事部的离职人数也很多,离职比例占到了,这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续,工作成效不明显,进而影响公司的稳定。
(4)离职原因分析
在2017年离职的119人中,自动选择离职的人员占到了84人,占比71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出,大部分人员选择离职是由于平台发展问题,使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面:a.公司管理混乱,流程不顺畅,执行力不到位,导致的工作开展起来,成效不明显;b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位;c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划,也没有进行有意识的能力提升培养,职业发展受限。
5.建议
(1)流失率高的部门,应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用,通过给予更多的培训机会,让员工可以更好的适应环境;了解员工流失的内在因素,更多关注员工的需求,降低流失率。
(2)在每年年初人员流动率高的时候,加大招聘力度,主动搜索,通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员,应对高流失,及时满足人员需求。
(3)提升公司的管理水平,加强公司的人文关爱,通过多种形式提升员工对公司满意度,增加归属感,降低流失率。控制流失率在合适范围内,降低人员频繁更换而产生的额外人力成本,保持工作的有序开展,以利于公司的良性发展。
6.结论
通过对离职率的考察,可以了解公司对人才吸引度,也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响,进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革,提升员工满意度,降低人员流失率。
离职人员分析报告 第12篇
摘要:文章主要描述了客户关系管理的内容、重要性及实现客户关系管理信息系统的优点,提出通过客户关系管理系统建设来提高公司的管理水平和销售利益。
关键词:客户;客户关系;管理
客户关系管理(Customer Relationship Management,CRM)是企业的一种经营战略和策略,它用来解决企业与前端客户关系的建立和维护问题。客户关系管理的目的主要在于:留住高终身价值的老客户,赢取具有潜在价值的新客户,在让客户100%满意的同时企业获取一定的利润,实现客户与企业的双赢。客户关系是企业利润的“源泉”。而利润又是如何分配和实现的呢?可以用企业中存在的双重20/80法则来简单解释:在CRM理论中,它是指企业80%的利润来源于20%的客户;在销售管理中,有一个著名的“马特莱法则”,它是指企业20%的销售人员大约为企业带来了80%的销售业绩。
客户关系管理提供全面深入的客户资料,包括基本信息、合同书、方案书、历史交易、联系记录、信用等级等,以一张客户卡片为起点,可以获得客户的所有信息,并且可以逐层追溯直到最具体的细节;CRM涵盖售前、售中、售后的整个环节,包括市场活动、销售机会、客户联系、合同流转、客户服务等,提供对客户的全生命周期的管理;同时,将客户和伙伴纳入CRM之中,实现内外部双向的信息交流和业务处理,从而使企业内部的人员和客户真正连接在一起。
在市场竞争的今天,企业拥有了完整的客户关系就等于拥有了市场。如何才能真正拥有这些客户呢,只有把握和赢得了客户,才能真正拥有客户资源。客户是企业的生存之道。客户以不同形式存在:购买企业产品的顾客、分销商、合作伙伴、银行、政府机构、甚至另一部门的同事等等。售前、售中、售后,环节众多,信息繁杂,难以清晰掌握;企业习惯于禁锢信息渠道,将供应商,分销商和顾客分离于内部信息系统之外,使他们无法参与企业的商业流程;传统的客户关系管理系统由于没有和其它系统整合,前台和后台支持被割离,前台人员无法深入组织的后方获取信息。因此要突破传统方式,实现客户的信息化管理,就需要借助现代化的管理工具,即客户关系管理信息系统,此系统可以建立成企业内部的,也可以建立成由客户共同参与的客户关系管理信息系统。
通过客户关系管理信息系统,客户信息将不再是分散在多个数据库中纸张、文档或者在邮件中了,而是在系统内形成了比较完整的客户信息,此信息包含了客户、分销商、合作伙伴等所有企业外部资源以及与其相关的合同、文档、交易记录、服务记录、工作流等信息,对于客户的基本信息如税号、账号、地址、经营范围、联系方式、规模大小等均可以完整体现,另外在系统内的客户信息有的还包含了企业内部的财务相关的信息和与销售相关的销售业务信息,通过客户信息,实现了客户和销售业务的紧密结合,达到了通过客户管理业务的销售模式。既然客户资源如此重要,客户关系管理信息系统能对其进行完整、准确、及时地管理,因此,客户关系管理系统才是真正实现客户资源的真正管理手段,这就需要建立配备一整套的客户关系管理信息系统来实现对客户的建立、维护和使用,并通过相关接口与企业内部的业务系统相衔接,真正实现客户业务的无缝连接。
在建设客户关系管理信息系统项目时,创建和维护客户信息,需要销售业务人员整理并提供大量客户信息,有时同一个客户可能会对应多个销售人员,这就需要客户关系管理人员在客户进入系统之前,进行,并经销售业务人员的帮助以便辨别客户的唯一性,保证收集客户并进入系统的客户的质量。对于客户的管理,由于不同的客户对公司的贡献不一,因此需要对客户进行分级别进行管理,以便销售人员清晰地区分哪些客户是面临签单的,哪些客户是需要再进一步跟踪的,这将有助于他们制订相应的销售政策,保证销售策略的正确实施,达到预期的销售目标,实现销售利润。通过客户关系管理系统,可以完整地记录客户的情况,不会因为销售人员的离职或职位变更,客户无法迅速和清楚地交代给其他的销售人员而影响公司的正常销售业务,保证了后续的销售人员可以很快地了解该客户的相关信息和业务信息,保证销售效益的正常实现。
通过客户关系管理,还可以对销售活动进行管理,销售管理要从售前、售中到售后,是一连串的连续的紧密地结合,对于售前,可对客户进行访谈,进行客户联系、客户跟踪、客户价值评估、销售机会评估,以求帮助销售人员掌握销售活动的关键点和细节,大量的分析报告提升了销售活动的可执行性和成功性,同时,通过与客户紧密的结合,使得在销售活动的过程中与客户保持密切的、双向的沟通,以保证销售合同的顺利签订,实现销售目标。销售分析以多种角度分析客户,包括客户的行业、状态、类别、支付方式、信用等级、规模、地理分布,销售机会统计、合同状况统计、客户价值分析等,提供给营销更具针对性和计划性的决策支持。
总之,通过客户关系管理系统进行客户管理,可以提升公司内部的基础管理水平,提高工作效率,提高在客户中的信誉度,提高市场占有率,使公司实现利润的最大化。
离职人员分析报告 第13篇
公司行政主管职责11、负责招聘工作,组织实施及公司内部员工的调配工作;
2、负责公司日常各项行政工作和后勤事务管理工作,包括固定资产管理、办公用品管理、办公环境管理、办公礼仪管理等,保证公司日常办公有序进行;
3、制定公司的人力资源发展计划,确保人才梯队发展和人才储备及培养;
4、编制公司人事、行政管理制度,规避各项人事风险;
5、提升公司内部企业文化,加强公司企业文化建设;
6、公司活动策划、组织工作以及会务安排;年会筹划组织;
7、负责各部门的协调与关系维护。
公司行政主管职责21、依照公司策略,规划人事行政部门的工作执行方案并主导实施;
2、集团所颁布的各项规章制度的执行与建议,各部门人员的编制、储备、招募工作的有计划开展;
3、员工培训:新员工入职培训、职业安全健康、安全生产培训制定并具体实施,以及各业务部门各岗位业务能力培训的统筹工作;
4、员工关系管理:掌握国家、地方相关劳动政策法规,有效维护、处理企业与员工劳资关系;并根据实际情况提出合理的解决办法;
5、各岗位人员人事异动的评审,负责员工劳动合同签订及存档;
6、负责各岗位的绩效制定、薪酬方案及薪酬核算的实施工作;
7、制定公司安全管理制度与应急预案,落实监督与执行;
8、负责公司6s、公务车辆及其他后勤工作管理;
9、严格按照年度费用预算把控各项行政费用支出,降低成本,并做好各项办公用品、工作服的采购、发放管理工作;
10、负责公司固定资产管理,定期进行固定资产盘点,确保固定资产能够支持日常运营的有序开展;
11、负责公司政府、当地街道等部门的外联工作;
公司行政主管职责31、负责制定公司部门和项目的人员编制,主持并协助各部门和项目招聘工作的开展;
2、负责各部门和项?a
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3、负责定期的人员培训及考核工作;
4、负责员工访谈工作的安排管理,并进行员工关系工作的开展;
5、负责考勤管理;各类通知;
6、负责各部门和项目薪酬绩效考评核算;
7、各部门和项目的入离职档案资料管理等基础人事工作;
8、根据公司要求,制定具体规章制度并督办执行;
9、完成领导交代的其他临时性工作。
公司行政主管职责41、负责广州校区的行政专员管理工作;
2、负责培训各校区现有和新入职行政专员;
3、监督、巡查管理各校区行政专员工作;
4、负责校区总部行政工作及制度的宣传和贯彻。
公司行政主管职责51、全面负责人事、行政相关工作。
2、负责员工招聘、入职、培训,人事调动,建立人事档案。
3、负责规划、协调聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作。
4、负责组织行政、后勤等日常行政管理的动作。
5、负责健全与完善规范化管理制度;
综合调研、收集与企业相关的政策法规和信息。
6、协调各部门的关系,加强部门间的沟通联系,为各部门解决具体问题。
7、负责公司外联及各项活动的组织。
公司行政主管职责61、部门行政事务和供应商的管理工作:包含保安管理、保洁、绿化、灭四害、垃圾清运等;
2、部门当月费用的核对、请款及分摊工作;
3、部门员工的考勤OT加班制作及津贴补助统计工作;
4、完成领导安排的工作。
公司行政主管职责71、根据公司业务发展需求,统计汇总招聘需求,拟定招聘计划,完成招聘任务。
2、协助上级建立后备人才选拔方案及人才培养机制。
3、协助上级完善公司的绩效考核机制。
4、协助完善公司薪酬激励机制。
5、负责员工劳动关系管理,组织和推动企业文化建设。
6、定期进行人力资源数据分析,提交公司人力资源分析报告。
离职人员分析报告 第14篇
一、公司离职现状
2011年是公司迅速发展的一年,人力资源部在公司的领导的正确决策下,紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设,不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置,截止2012年4月2日,公司在职总人数为154人,2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人,但是,公司目前离职率仍然较高,2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人,月平均离职率为8%。 1、2011-2012年离职员工部门别分析
表1 各部门人员流失率统计表
由上表可见,公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人,商场高层较为稳定未出现离职,财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低;其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析-图1 2011年各月份离职人数/离职率曲线图
说明:公司2011年全年离职人数为121人,年离职率为80%,月平均离职人数为10人,月均离职率,尤以8月份为最高,其次为2月、12月;1月份离职率最低;其他时间基本持平。
图2 2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图
3、离职员工在职时间分析
表2 离职员工工作期限分析表
图2 离职员工在职时间分析图
由上可见,公司试用期内离职人数为38人,约占总离职人数的24%;试用期后至六个月内离职总人数
为34%,在离职总人数中所占比例最高;在职六个月以上离职的员工总人数为63人,其中14人为在职两年以上的老员工。
4、离职员工职务级别分析
表3 离职员工职务级别分析表
说明:2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职,主管级离职116人,员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理,1名为法务经理,1名为市场二部经理;3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。
二、员工离职利弊分析
1、员工离职的利
员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率,也可以为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。
2、员工离职的弊
(1)当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。
(2)员工跳槽后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低工作效率。
(3)员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,不利于企业稳定员工的情绪,提高员工的工作积极性和主动性。
(4)员工的辞职有的较突然,公司人力资源部需要着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是一些中高层人员。
(5)人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训成本。
(6)新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率和工作绩效会大打折扣。
三、离职原因分析
从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看,多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因,这只是较为笼统表面现象,我们应探究其背后隐藏的深层原因,通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后,我们得出以下结论:
1、试用期内离职原因分析
人力资源部严格按照流程进行招聘、面试,在对求职人员进行初试筛选后,推荐合格者到用人部门参加复试,经过层层面试,又对通过者进行相应的背景调查,最后才确定入职的人选,尽管如此,仍有个别员工在试用期内离职,可分为以下几种情况:
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(1)在入职前几天内自动离职,约占离职总人数的5%,主要为一些基层岗位,如安保员、电工,此种情况主要是因为其求职心态不端正,多数抱着试试看的态度求职,在面试通过签订劳动合同后,工作几天就自动离职。
(2)试用期内主动离职,约占总人数的10%,主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式,或薪酬待遇达不到其要求。
(3)试用期辞退,约占总离职人数的3%,主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。
2、个人发展,谋求更好的职业
每个人都想要获得好的职业发展平台,当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时,一些员工会考虑离职,尤其是工作一年以上的老员工,有些还是业务技能较好的优秀员工,此种情况造成了公司人才的流失。
3、个人能力与公司发展不相符合
由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题,员工不适应现岗位的工作而离职,此种情况约占离职总人数的6%。
4、工资不能满足要求
员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。
5、结婚、生育等家庭原因
个别员工因为回家结婚,或是因为生育而辞职,此种情况是多数公司普遍存在的状况,在公司总离职人数中只占少数,约为2%。
6、公司凝聚力、执行力不强
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性,公司在发展历程中,公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题,主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽
从对部分离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通不足,中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄,尤其是在工作技能指导方面,以致员工在工作中遇到困难时,不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在,将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高,也易于造成员工流失。
8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现
结合临沂实际情况,公司现规定每月三天带薪休假制度,其他法定节假日暂无,针对于此,人力资源部曾对员工进行过专项调查,发现一些员工存在不满情绪,并导致个别员工离职。
四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施
1、首先应当从选拔人才阶段着手
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察,慎承诺、重兑现,让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司,以免因对公司不适应而离职。
2、提升中层领导的领导艺术和能力,加强对中层管理者管理技能的培训
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。
各部门领导是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的展开,而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉地将履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作有效性,拓展联系等和谐统一。
同时在中层管理者中,应适当推行优胜劣汰,对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰,改变其只上不下的任免做法。
3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系
建立横向与纵向的沟通机制,最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通,强化员工的积极行为,激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工提供了一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,互相提高,增进人际关系的交往。
4、加强企业文化建设
不断加强企业文化建设,将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度,继而融入员工的思维和行动中。
5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性
以事业、感情和待遇来激励员工,将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,不断提升员工的忠诚度和企业归属感,促进企业凝聚力的形成。
6、加强员工培训,完善培训机制
能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高,这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时,就会不断融入公司,这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。
7、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的员工职业生涯发展规划
根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、明确岗位职责,不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用,强化人力资源管理的职能及原则性
简单的说,人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门,通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间的关系,使公司内部气氛融洽,让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说:
1)用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与;
2)公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行,需用人部门协助传达落实;
3)加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化;
4)实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配,加强在制度建设方面的管理;
人力资源管理是对人的战略管理,人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性,达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
人力资源部
2012年2月9日
离职人员分析报告 第15篇
户口所在: 云南 国 籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民 族: 汉族
培训认证: 未参加 身 高: 160 cm
诚信徽章: 未申请 体 重:
人才测评: 未测评
我的特长:
求职意向人才类型: 普通求职
应聘职位: 财务/审计/税务:会计、代表处会计
工作年限: 8 职 称: 中级
求职类型: 兼职 可到职日期: 随时
月薪要求: 1000以下 希望工作地区: 广州,,
工作经历某国际控股有限公司(香港注册港资进出口企业)广州代表处 起止年月:2007-04 ~ 至今
公司性质: 所属行业:
担任职位: 会计主管
工作描述: 1.负责代表处全套帐务及报税。
2.负责香港主体公司帐务处理,证照变更,配合香港会计师事务所完成每年的审计报告并合理控制税负。
3.负责信用证结算过程及风险控制,合理安排结汇时间规避外汇风险。
4.负责销售合同商务条款的审核。
5.企业内部财务制度,差旅费制度的制定和实施,财务队伍的建立健全。
6.通过资金流分析,及时发现如物流,存货,甚至流程等存在的问题。
7.配合招投标部门做好招投标工作,及时提供合适的财务资料。
离职原因:
离职人员分析报告 第16篇
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1小水电管理的优势和弊端
国内关于小水电的定义是装机容量25000千瓦及以下的水力发电站及其配套设施简称为小水电。这种电力的产生和供应方式已经成为中国农村电力的特色之一,尤其是在西南水力资源丰富的地区,对于当地的经济发展来说也有重要意义,小水电大多数来自于民间资本,和国有企业性质完全不同。通过走访调查发现,小水电在管理中优缺点并存,但是缺点相对来说较多,也影响到了小水电的进一步发展。
优势
小水电由于起点较低,特别重视经济利益,因此多数人员都比较精炼,也较容易管理,很多小水电都属于家族式企业,每个人工作都非常努力,而且精通多个领域,这是国营电站所不具备的。由于国家电力属于国有企业,员工待遇福利都比较好,也导致了人员机构臃肿,个别员工混饭吃等情况,这在小水电中几乎难以见到。
弊端
缺乏专业性的人才
电力属于技术性比较强的工种,对员工的素质要求比较高。但是在国内,目前我们所培养的人才大多数依然选择国营电力部门,对于民营电力机构则大多数选择观望,至于小水电则一般不在考虑范围之内。这也就导致了专业人才在小水电的缺乏。而且,有的员工时间久了也会有跳槽等现象发生,留人难是普遍存在问题。
行业规范不健全
由于小水电起步大多比较晚,而且私人性质浓厚,这也导致缺乏有效的管理规范手段,行业规范难以建立,这些都会成为今后安全的隐患。
2提高小水电运行管理措施
生产计划管理
生产计划分为年度计划、月度计划、周计划。生产计划的主要内容包括发电计划、安全工作设备检修、试验、技术改造和设备缺陷处理及年度大、小修计划等。项目部依据上年度计划完成情况,业主下达的年度指标,组织编制年度生产计划经运行管理部审定后报业主批准,运行管理部负责监督实施。涉及到电站机组设备安全稳定运行的调度计划应及时与调度部门联系。项目部必须对生产计划进行检查,分阶段进行生产计划执行情况的总结并根据执行情况对计划项目及时调整。生产计划项目需要调整或取消时,由项目部提出经运行管理部审定后上报业主。每月底由项目部编制当月计划报表,次年一月上旬,完成上年度生产计划年度总结报告,并提交运行管理部。
设备运行管理
运行值班管理
(1)项目部应编制值班工作的有关规定,明确控制室值班工作范围、权限以及对值班工作的具体要求。
(2)项目部应定期或不定期结合实际情况对运行人员进行相关培训,并组织反事故演习。
(3)项目部应规范运行日志的填写格式,明确填写内容,主要内容应包括运行方式、设备运行状态、操作记录,水位信息等。
(4)运行日志内容必须准确、完整、真实,已归档的运行日志不允许更改。
交接班管理
项目部应制定值班人员交接班工作标准,内容应包括交接班变动管理、交接班时间、交接班完成标志、停止或暂缓交接班等情况。交班人员交班前必须完成的工作:交班要点填写、其它资料准备,检查交班内容与实际相符。交接班人员应按照交接班工作标准进行交接,未办完交接手续前,不的擅离职守。
设备巡回检查管理
(1)日常、特殊巡检项目和周期编制。日常巡回检查:依据设备的健康状况,制定设备日常巡回检查的项目和周期,并根据巡检分析报告及时进行调整。特殊巡回检查:根据季节性特点和设备运行状态、新投运设备,制定特殊巡回检查的项目和周期,每月至少调整一次。
(2)项目部根据日常巡检、特殊巡检项目和周期以及设备实际情况制定巡检路线图。
(3)巡检人员应对采集数据分析,提交巡检数据分析报告。发现异常时,必须及时查明原因并按规定进行处理。
(4)项目部每年根据设备运行情况和巡检数据提交年度分析报告
(5)运行管理部应定期到生产现场进行巡视并做好相关运行记录。及时了解设备工作状况。
运行分析管理
(1)项目部应建立相关的运行分析制度。运行分析分为定期分析和专题分析,每月至少一次,专题分析根据具体情况不定期举行。
(2)定期分析:可按照设备状况、报表和数据、运行经济指标、两票执行情况、安全文明、水情水位等内容开展,分析结果形成定期分析报告,上报业主。
(3)对重大的技术问题分析,应写出专题分析报告,报上级部门,并同时上报业主。
(4)定期分析报告,专题分析报告均应整理成册,每年提交业主。
参考文献
[1]张延长.武山县小水电的运行管理与发展[J].甘肃水利水电技术.2010(08)
[2]良,吴娜.中小型水电站运行管理浅析[J].河北水利.2010(08)
离职人员分析报告 第17篇
姓名:小姐国籍:中国
目前所在地:广州民族:汉族
户口所在地:广州身材:170cm52kg
婚姻状况:未婚年龄:27岁
培训认证:诚信徽章:
求职意向及工作经历
人才类型:普通求职
应聘职位:经营/管理类:总经理助理、行政/人事类、市场销售/营销类:
工作年限:5职称:无职称
求职类型:全职可到职日期:随时
月薪要求:3500--5000希望工作地区:广州
离职人员分析报告 第18篇
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。
3调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因()、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。
在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以内的有48人,占25%;1年以内的有100人,占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高,工作在一年内员工思想不稳定,仍处于选择期,工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示,离职员工籍贯为本地区有80人,占;在外地有110人,占,表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人,占;初、高中的有28人,占;大专及以上有130人,占。企业中大专以上员工离职率较高,大专以上员工具有高等教育学习经历,很多人不愿意一直从事一线岗位工作,同时在积累经验后,工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响,很多人抱着“先找份工作做起来,不好就换”的'心态开始第一份工作,或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业,当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时,便果断离职。
2、近年来,随着劳动力受教育程度的迅速提高,对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强,多数企业不愿跨行业招募,而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训,提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式单一,使员工产生抵触情绪,而很多干部是从技术做起,缺乏专门的管理沟通经验,导致部分员工带情绪离职。
4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值资本,希望拥有更大的职权。在中国,很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点,没有节假日,正常的公休得不到保证,员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天,企业如果不能尽快转变管理策略,将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外,员工更加关注自身的发展,更加重视自身价值的实现,更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
离职人员分析报告 第19篇
尊敬的领导:
非常感谢您百忙之中能够阅读这份报告。
首先,我非常感谢公司,我大学毕业,没有任何经验的时候,我进了公司。HX、梁经理等各位前辈,真的都非常耐心的教育我很多事情。检务的工作是一个非常需要细致的工作,是所有部门的中枢,在这里,我的确学到了很好的处理业务的能力。同时,我必须承认,我在公司的第一年是非常幸福的,是非少,大家都坦诚相对,没有尔虞我诈。这样一个能够学到很多东西,有着简单人际关系的单位,我曾经以为我会在这里做一辈子的。
但是,这是曾经。第一,由于公司的发展,公司的新人越来越多。这是公司的发展使然,无可厚非。但是,公司的新人很多都是托关系进来的,能力不足,架子却很大,每天伺候着一群爷,实在不是一件简单的事情。第二,人多了,特别是杂七杂八的人多了,是非就多,有些人每天为一些鸡毛蒜皮的事情在嚼舌根,确实无语。第三,人多了,但是真正干活的人缺不多,大家的工作越来越累。第四,我们公司的岗位过于流动,可能您不能赞同我的观点,毕竟年轻的时候可能你也是这么熬过来的,但是,我已经明显的感觉到不适应了,我当时之所以选择回广西,无非就是能够就近照顾父母,但是现在呢,虽然离家不远,但是我几乎都没有能回过家,父母的身体一天不如一天,我还得这样地让他牵挂着,我于心有愧。您曾经说过,工作应该不影响自己的生活,这句话要看对谁说了,对于我而言,您觉得这可能吗,大家都快住在办公室了。第五,我们公司想向大企业发展,但是却没有大企业的完整架构,工作分工不明确。我们的部门是叫做报检签证,但是我们似乎就是一个打杂的,所有的人都觉得这个工作室大厅做的,明明是行政财务部的工作,却什么都要大厅做,行政财务部的人就天天的在办公室上网。文员地位就会低很多吗,大家都是一样进公司的,除了工作性质不一样之外,我并没有觉得我们的工作强度比外勤查多少,但是就是会有很多人说我们很闲。第六,既然辞职了,我也不怕说了,作为领导,您是不是可以有一个领导的气度和容量呢。我之前在钦州,我不想回防港,您让我回来的。你不开心的时候,好像从来没有把大家当人对待过吧,你不爽这个人,就一脚把他踢开,不管人家的家在哪里,越靠近你的人,被你踢走的几率就越高,心寒啊。你喜欢这个人的时候,无论他犯多大的错,你都认为是外部环境造成的,与这个人没有关系。但当你讨厌一个人的时候,小小的失误,你就会把他说的一文不值。感情用事,刚愎自用,不是一个领导应该有的气度。
以前HX只是说了他不想跟谁搭档,你就逼到一个看着公司成长的元老辞职,你觉得这件事情是谁的责任呢。你开会的时候,经常说涨工资,但是说了一年了,工资依旧。你经常说,不换思想就换人,你知道元老们听到是什么感觉吗,你知道心寒是什么感觉吗?第七,如此工作强度的工作,大家的工资跟外面的人比起来,或者就是差不多,或者更少。我可以说,检务里面每个人的能力,都能够在外面有一份收入更高的工作,但是现在呢,每天就领着一点点工资,是基于对公司曾经的爱和对自己奉献的事业的舍不得啊。我给您算一笔数字吧,你知道检务从20__年到20__年的辞职率有多高吗?20__年的检务规格是威,霄,宋,徐,妮,20__-2008年的是威,霄,徐,妮,霞,杏,翠,20__年的时候,威走了,霄走了,宋走了,妮走了,徐调到别的部门了,钰走了,检务的辞职率,有三分之一,最开始的人,已经都走了,元老们都是看着公司一步步的成长起来的啊,大家对公司的热爱,其实不亚于你,但是,有多少人跟你说过覃的事情,你依旧如故,你有想过大家的感受吗,你把大家都逼走了啊.......
您常说,不换思想就换人,现在,我已经跟不上领导的变化,我换人,最后,我应该感谢你对我的培养,我不会再在商检系统工作了,我知道我走出公司的大门,整个广西商检系统会容不下我,但是,我不后悔!
离职人员分析报告 第20篇
尊敬的领导:
您好!
来到医院里已经工作了八个年头了,这八年里,我救死扶伤了多少名病人,我已经数不清楚;在手术室里熬过了多少个夜晚,我也不知道;错过了多少个陪伴在家人身边的机会,更加是不计其数。只为了守在自己的岗位上,为救助更多的病人而工作。而现在我的身体状况也不太行了,不能再坚持在这个岗位上为更多病人服务了。我有很多的不舍,也有很多的无奈,但是在这些的背后,我也感受到了一丝放松,一种如释重负的感觉。
因为我太久没有好好的休息过了,太久没有好好的放松过了,每天不是在紧张的手术室里度过,就是在去往各大病房的路上。连在节假日里,我们这些急诊室的医生也是随时待命的状态,不管我正在家里吃饭,还是正躺着被窝里睡觉,只要我一接到来自医院里紧急电 话,那就必须要以最快的速度赶到医院里。因为在生命面前,一刻钟都不能等。这既是我作为一个医生的责任,也是我的职业操守。所以基本上我没有一个节假日是完整和轻松的度过的。甚至在春节的时候,我也只能放弃和家人团聚的时光,来到医院里担起我作为一名医生的重任。
这几年我对的起医院,对的起岗位的工作,但是我对不起我的家人。我花更多的时间在救助病人的身上,但是我却连一声给家里的问候都没有时间去做到。我感到很惭愧,但是我又感到很无奈,因为作为一名医生,我必须要为病人负责,必须要为我的工作承担责任和后果。所以我只能减少我陪伴家人的时间,减少我自己休息的时间。
但是有一点让我感到很欣慰,那就是我的家人很支持我的事业,很理解我作为一名医生的责任。所以我才可以在这个岗位上支撑了这么多年。只不过我现在的身体因为经常的加班熬夜,因为无休止的超负荷工作,已经变得越来越虚弱了。所以我的家人为了我的身体着想,也不再想让我继续留在医院里工作了。即便他们没有提出这么要求出来,我也会跟领导提出辞职的申请,并不仅仅只是因为我自己身体方面的原因,更多的还是希望我可以多些花时间陪在我家人身边。
敬礼!
辞职人:__
2020年__月__日
离职人员分析报告 第21篇
当今政府为了解决水资源危机,改善人们生存环境,奠定经济和社会可持续发展的基础,大力开展对污水排放治理整顿,己成当地政府和环保部门工作重点,连考核地方政府政绩也由过去片面追求经济增长转变为经济、环保双重达标,同时对相关从事污水处理服务行业给予政策上扶持;2007年两会总理政府工作报告中指出:“今年要把节能降耗、保护环境和集约用地作为转变经济增长方式的突破口和重要抓手”,_亲任节能减排工作领导小组组长,亲抓中国节能减排,可见_对“节能减排”工作提高到前所未有的重视位置。
但是我国现阶段采用的污水处理技术与国外同期技术水平相比依然还很落后,特别是关键污水处理剂生产技术落后,严重影响污水处理效果。高效、环保、低成本的污水处理技术己经成为社会渴求。华中科技大学为了顺应社会需要,帮助解决污水处理难题,从97年就开始专门组织留学归国人员建立研究室从事污水环保综合处理利用及药剂生产技术研究,历经十年在国家创新基金和企业攻关资金支持及相关科研人员努力下,已开发出系列高效、环保、低成本的污水处理技术及相关药剂,完成了多家企业(吉林、长庆、河南、中原、胜利等油田)委托的多项采油废水攻关和国家科技创新基金项目,并在国内首家开发以低成本玉米淀粉为原料高效、无毒、可以降解的环保型水处理剂和高效多功能复合型水处理剂及相关药剂,同时产业化应用,保持业内领先水平、广泛应用于生活用水、城市废水及造纸、皮革、化纤、化肥、电力、食品、印染、冶金、矿山、电镀、油田、石化……等行业。
湖北一位离职创业人员投资40万元建一个化工厂引进高效环保污水处理剂生产技术,将产品打进了山东一家钢铁厂,一年就获利200多万元,现在乘着国家环保治理政策东风公司飞速发展,产品应用越来越广,行业越来越多,产销己过千万元。
相关链接:1、高效环保污水处理剂(HD-6)和高效多功能复合型水处理剂(HWP-3)同传统污水处理剂的区别在于:生产和应用均无污染,生产成本低,对高污染有机工业废水处理效果好;高效环保污水处理剂每吨成本成本仅1000元左右,市场售价可过6000-7000元,而相近功能传统水处理剂聚丙烯酰胺市场价进口20000--30000元,国产8000―15000元。 高效多功能复合型水处理剂,生产成本1500左右,市场售价3000元。
2、投资规模可大可小20-40万元均可,投资100-200万元也行。
3、经营模式:既可为各种污染厂家制定相配套的污水处理方案,针对不同的污染源提供相应的水处理剂,承包污水处理工程,帮助其在生产过程中达到节能降排,为操作管理人员提供技术培训,收取工程技术服务费。又可建立污水处理剂生产厂销售产品……等等。
4、行业状况:根据2007-2008年污水处理行业发展运行及投资分析报告,到“十一五”末,中国将需新建1000座污水处理厂,全国城镇污水集中处理能力将达到10000万立方米/日左右。预计“十一五”期间城镇污水处理设施建设投资规模将超过3300亿元。整个水务市场年增长率将保持在15%左右。
5、采用高效环保污水处理剂和工艺社会效益:如宜昌某化工厂利用改造高效环保污水处理剂和工艺,一年可节约资金80万元,且污水由原来不达标变成达标。某投资近10亿严重污染的有机化工企业,由要关门停产变无污染增收安全生产……
6、相关咨询服务:现华中科技大学高效环保污水处理技术全权委托武汉市华天新技术开发公司国内市场推广,联系人:陈又红罗逸 (教授)
地址:武汉市武昌关山口华中科技大学企业孵化器华工科技产业大厦四楼
87412585 13908638215
离职人员分析报告 第22篇
尊敬的领导:
您好!
在递交这份辞呈时,我的心情十分沉重。
现在餐厅的发展需要大家竭尽全力,由于我状态不佳,和一些个人原因的影响,无法为公司做出相应的贡献,自已心里也不能承受现在这样做在餐厅却无所作为,因此请求允许离开。
具体原因是:
一是我每天上班都是给人一种很没有精神的感觉,并且时常逃班,换班上课,或是逃课上班,这样不但严重影响了餐厅的人员正常安排,而且还表现出对餐厅领导和学校授课老师的不尊敬。同时也影响了自己的学习。
二是我本来在餐厅做服务员我父亲是同意的,因为他也知道这种工作也适合学生做。可是后来被调到这儿做了骑手,我没有告诉父亲骑手是做什么的,可是这次我弟弟从贵阳回家经过昆明知道了骑手的具体工作内容并告知了父亲。所以父亲特别反对,还要我回去。
三是我个人也是在餐厅什么都学得“半桶水”,有时看伙伴们都忙的那么疯狂,而自己却什么也帮不上,自己也感到很内疚。
我知道,当前餐厅正处于快速发展的阶段,伙伴们都是斗志昂扬,壮志满怀,而我在这时候却因个人原因无法为餐厅分忧,实在是深感歉意。
我希望餐厅领导能在百忙之中抽出时间考虑一下我的个人问题。希望能得到公司领导的.准许!
感谢诸位在我在餐厅期间给予我的信任和支持,并祝所有伙伴们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!
辞职人:____
20____年__月__日
离职人员分析报告 第23篇
尊敬的公司领导:
您们好!首先感谢领导在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。我是怀着十分不舍的心情写这下封离职信的。自我进入公司以来,由于各位领导和同事对我的关心、指导和信任,使我学到了不少知识和处事道理。经过这段时间在公司的工作,我在这里学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。基于个人原因、市场环境和职业规划等因素,经过我这段时间进行了认真的思考后,我做了离职决定。
我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。我会在近期完成工作交接工作。为了尽量减少对现有工作造成的影响,在我离开公司初期,如果有同事对我以前的工作有任何疑问,我将及时做出答复协助解决。
在此,我非常感谢领导在这段时间里对我的教导和关怀,在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论何时,无论何地,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个人生中相当重要的一部分。
最后,祝公司领导和同事们身体健康、工作顺利!再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准。谢谢!
申请人:
年月日
离职人员分析报告 第24篇
一、总则
(一)适用范围
公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数/100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)
年度总体离职率=48人/(58人+75人)/100%=
从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动,年新进人员75人,比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率
从以上数据上看,公司在年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年末奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过10%。其影响因素主要表现为:第一,在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势,其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二,受公司内部各因素影响,公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘,也受此因素的影响。
(三)各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程,本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中,管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办,工程类包括工程部、预算部,策划类包括产品研发中心、策划部。
从上面的数据上看,公司管理类岗位的总体离职率最低,而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高,其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见,公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说,此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响,应引起高度重视。
(四)各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计,本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分,其中,中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图:
从显示的数据上看,在公司总体离职率偏高的情况下,公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中,在年度总监级人员的离职总人数为4人,占中高层人员离职率的50%,该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见,公司的中高层管理人员队伍稳定性不高,以致出现策划部门频频“换帅”现象。
三、员工离职因素分析
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解,预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见,出现离职率偏高的现象,与薪资因素关系不大。本报告认为,产生人员离职的主要因素有以下四个方面:
(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通不足,是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面,第一,公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧,尤其是在工作技能指导方面,以致员工在工作中遇到困难、信息不足时,不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在,必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息,我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度,但实施的效果明显不佳。第三,离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中,部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈,这就增大了员工离职的可能性。
(二)职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加,明确的`职业发展空间便是留住员工的重要途径,而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系,尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
(三)公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中,公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板,主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
(四)奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度,但执行的效果不佳,部分员工抱怨大,这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面,第一,在制度规定中,对奖励和惩罚的标准界定不明确,以致奖惩的随意性过大。第二,在执行过程中,惩罚的力度过大,而奖励的力度过下,以致奖与惩不平衡,员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状,本部分从以下五个方面提出改进建议,试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间,更有利于解决公司公司管理人员短缺问题,这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利,建议从以下几个方面予以完善:第一,加强公司的职位体系管理,明确划分职位级别(如:总经理级、总监级、经理级及主管级别等)并严格区分工资待遇。第二,明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
(二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部门)负责人岗位说明书,严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外,建议强调以下几点职责:第一,管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神,让本部门员工知晓公司重大方针政策(保密事项除外)。第三,营造部门和谐的工作环境。同时,人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
(三)加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善,第一,离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录),以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工,应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通,以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三,离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序,避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍,对公司发展战略的实现起到至关重要的作用,通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。