员工敬业度报告 第1篇
银行总经理述职报告
____年新年的钟声已经敲响，20____年成为历史。20____年是不平凡的一年，因为这一年我们的国家经历了许多事情，而我个人也在单位领导和同事们的支持下，个人业绩得到了飞速发展。这一年，除政治思想水平有了很大提高外，我在个人金融资产、基金定投开户数、贷记卡发卡、支付通等产品的销售中都取得了较好成绩。下面，我将20____年的工作总结如下：
一、不断总结，加强学习，实现了个人素质的全面提高。
(一)，加强政治理论学习。我积极参加分支行组织的各项学习活动，并注重自学，认真学习了我行新推出的各项政策，学习分、支行的经营分析会议，使自己在一线服务中更好的执行上级行的各项政策，提高了执行力。
(二)，不断巩固业务学习。在业务学习方面，我不断的总结经验，并积极与身边的同事交流沟通，努力使自己在尽短的时间内熟悉新的工作环境和内容。同时，我还自觉学习商业银行营销策略、个人客户经理培训教材、金融案件分析与防范等与工作相关的政策、法律常识，这使我的专业技能得到了全面提升。
二、脚踏实地，开拓创新，圆满完成了各项本职工作。
在20____年-20____年的个人客户经理工作中，我的年终考核一直不错，20____年名列第二，20____年仍然名列前茅，并因成绩显著，在20____年度被评为优秀派遣员工，20____年度被评为东部支行优秀员工。而20____年1-6月休产假，至6月28日上班，业绩并未落后。一枝笔写作事务所
(一)、个人金融资产。个人金融资产的的理想目标为2019万，而我通过创新工作方法，在休半年产假的前提下，圆满完成了个人金融资产工作任务，实现了492__万的好成绩，包括新增本外币储蓄2994万,理财产品销售额达到1933万，考核得到了顶封分__5分。其中，保险销售3__万、股票型基金销售__6万、货币基金销售1021万、本利丰销售496万、其他理财产品销售28万。
(二)、基金定投开户数。基金定投具备手续简单、参与起点低、预期收益可观等特点，我通过提高服务质量，开展交叉营销的方式，在基金定投开户数的销售上取得了较好成绩。我实现了__3个的销售目标，比理想目标高出10个。同个人金融资产一样，考核得到了封顶分15分。
(三)、贷记卡和支付通。贷记卡发卡的理想目标是100张，而我实际完成1____张;支付通理想目标是10个，我实际完成10个;这两项的考核得分都为封顶分15分和分。其中，在20____年__-__月，因我业绩突出，销售业绩优异，曾连续3周获得支行的周能手奖，这是单位领导和同事对我工作的肯定。
(四)、保险销售工作。保险销售是我行同保险公司的重要合作项目。20____年，我严格按照分行的营销工作要求，将保险营销融入到服务中。所以，我不辜众望，20____年实现了保险销售3__万，获得参加分行与中国人寿保险公司在巴厘岛举行的培训资格，并入选为中国人寿银行保险的销售精英。
(五)、工作中存在的不足。工作半年来，我在各本职工作上都取得了较好的成绩，但也存在不少问题。主要就是基础知识方面还有欠缺，对大经济形势和当前我行存在的一些问题的把握不准确。除此之外，营销模式、服务质量还有待于进一步的改进和提高。
三、总结经验，吸取教训，实现20____年工作的新跨越。
(一)、加强信息收集。我将建立信息收集制度，树立信息意识，尤其是瞄准____行、____行，认真研究它们的营销方法和手段，并制定出应对策略。
(二)、做好市场营销工作。研究市场就是分析营销环境，在把握客观环境的前提下，研究客户，通过对客户的研究从而达到了解客户资金运作规律，力争将客户的下游资金跟踪到我行，实现资金从源头开始的“垄断控制”，实现资金的体内循环，巩固我行资金实力。
(三)、加强业务部员工队伍的建设。我将倡导诚信服务，提升服务层次，为一线营销人员的服务和技术支持。并协助领导制定相关的培训计划，加强员工业务培训、职业道德和诚信教育，确保从业人员具备良好素质和较强的业务能力。
(四)、提高自身素质。工作中，我将不断提高自身综合素质。加强对专业基础知识的学习，增强对市场和宏观经济的把握能力。并做好兼职工作，把兼职工作当成锻炼自己，增长知识的平台，坚决杜绝推卸责任的事情发生。
银行总经理述职报告
尊敬的各位领导，各位同事:
大家好!
告别2020年，我们迎来新的开端。今天是2021年__月__日，也是我入行一年零____天的日子。在过去的一里，有收获也有缺憾，现将一年工作总结如下：
在营销工作方面，截止20____年__月__日，营销POS机5台，办理三方存管26户，上交信用卡102张，储蓄存款____元，对公存款____万元。
再次面对这些数字，依然喜忧参半。喜的是经过努力，收获还是有的;譬如外出营销，陌生拜访客户，在办理了信用卡的同时，挖掘储蓄120____多万。忧的是，相对于一年的时间，这些数字总是显得那么寒碜。当然这跟营销的方式方法有关，也跟坚持的态度相关。在最初营销客户的时候，不懂得如何接近客户，如何挖掘客户需求，在面对不同客户的时候，并没有做到细分，更没有做到精准细致化的应对，营销课前的准备工作做的不好，直接导致营销的效果不够好。磨刀不误砍柴工，说的就是这个道理吧!在今后的工作中，我会多向成熟的客户经理学习，加强这方面的锻炼，真正做到根据客户的不同需求和实际情况交叉销售，而不是简单地推荐一张信用卡，一台POS机。
在日常工作中，遵守行里的规章制度，通过跟客户经理学习对公业务，熟悉并能办理出口押汇、进口开证等业务。在这里还要感谢每一位给予我指导和帮助的客户经理!同时多学习银行产品知识，参加并通过了行里组织的岗位资格考试。20____年__月通过了银行业从业资格考试，20____年__月通过经济师考试。我深知，只有学习，积累点滴，才能不断进步，努力提高自身素质和营销能力。
在社区营销方面，自20____年__月开始，做了近一个多月社区营销，储蓄存款170多万。11月份开始老年大学营销活动，和单位同事一起为老年大学学员发放爱心白菜，元旦前后送福字挂历宣传营销活动。截止今天，新增60多万。存款不多，效果也不够明显，看看各兄弟支行，比比差距，有时候想想，心里总有些失落。但我相信，有耐心，坚持做下去，终会有所收获!
作为一名助销经理，主要的工作是以客户为中心，寻找并挖掘客户资源，维护客户关系，并以此促进业绩增长。所以，接下来的一年里，除了做好日常的本职工作，我会一如既往地做深做透客户挖潜工作，寻找潜在客户，维护好已有客户，重点做好社区营销。感谢在过去的一年里给予我帮助的每一位同事们，谢谢大家的理解和支持!
最后祝愿我们新年身体更健康，业绩更出色，支行更上一层楼!
述职人：______
2020年__月__日
银行总经理述职报告
各位领导及同事们：
回顾20____年，我在行领导的正确领导下，紧紧围绕全行的经营目标，按照科学发展观的要求，通过营造良好的信贷文化，建立风险控制长效机制，使我行的信贷管理水平进一步提高，风险防范能力不断增强，结构调整工作取得初步成效，信贷规模、质量与效益实现了同步增长。现将20____年度的个人述职及述廉情况报告如下：
一、取得的主要成绩及工作措施
(一)信贷规模、质量和效益实现同步增长。在过去的一年中，我部坚持以发展为主题、以效益为核心、以质量为基础的经营管理思想，各项授信业务在更加合规和稳健的基础上保持了快速发展。一是客户数量有明显增加。我部将新增客户数纳入考核体系，使全行的授信客户由年初的1701个增加到年末的1983个，客户群进一步扩大，表内外授信余额达到亿元，比年初净增加了亿元。自营贷款余额为亿元，比年初净增加亿元，增幅达到27%，增长速度是近几年来最快的一年。二是信贷资产的质量明显提高。在转化了“洲际酒店”等存量不良贷款的基础上，严格控制新增不良贷款，使资产质量得到了明显改善，不良贷款比率和余额实现双降，不良贷款率已经降至，不良率是我行成立以来的最低点。三是信贷资产效益有逐步改善。加强了利率和利息回收工作的业务管理，平均利率水平由年初的提高到年末的，较年初提高了个百分点;年末的收息率为，较去年末的提高了个百分点，盈利能力有所提高，信贷规模、质量和效益实现了同步增长。
(二)防范风险的能力进一步加强。为了有效控制新增不良贷款，提高我行的盈利能力和市场竞争能力，我部着眼于建立和完善风险监测、预警与防范的长效机制，狠抓贷款三查制度，从而使我行防范信贷风险的能力得到进一步提高。
1、在贷前调查方面。一是加强贷前调查工作，统一调查报告格式。我部下发了《文秘部落商业银行关于加强公司类信贷业务贷前调查工作的指导意见》，要求客户经理要深入到客户中去，调查到详细情况。在此基础上，又在全行范围内推行了统一的公司类授信业务调查报告格式，规范了信贷调查报告的内容。二是建立了客户进入与退出标准，优化客户结构。根据我行情况，结合市场实际，我部在年初就制订了授信客户的进入与退出标准，明确了房地产、汽车、商品流通等几个重点行业的客户选择标准，指导支行进行客户选择，提高客户质量，更好地防范授信风险。三是狠抓人员培训工作，提高信贷队伍素质。2006年我部采取举办培训班、召开视频会和岗位互动等多种方式，开展了5期信贷业务的培训工作，使客户经理在客户选择、风险评估、贷后管理以及银行承兑、贸易融资等方面的业务知识和风险控制能力有所增强。
2、在授信审查方面。一是清理和完善规章制度，理顺审查工作机制。2006年，我部对信贷管理制度进行了全面清理，并制订和完善了《____市商业银行2006年授信投向指引》、《____市商业银行法人客户公开授信管理办法》、《____市商业银行关于进一步加强房地产贷款管理的通知》等11个办法制度。二是严格执行政策法规，切实防范政策性风险。对不符合《贷款通则》规定的借款主体及贷款用途不予审批;对产能过剩、高污染、高能耗以及资源耗费型企业的授信业务实行严格控制。三是规范授信审查审批，切实防范信用风险和操作风险。重点是严格控制借新还旧、贷款展期和重组，同时，加强对股东背景的审查，严禁对信用等级在BBB以下的客户进行授信。四是修订合同文本，规避授信业务的法律风险。在法律部的配合下，我部牵头完成了《贷款合同》、《最高额抵押借款总合同》、《抵押合同》等16个格式合同文本的修订工作，更好地控制和规避了合同文本中的法律风险。
3、在贷后管理方面。一是建立分片联系制度，完善风险预警机制。总行贷后管理中心按支行分片，实行定点联系制度，在总行与各分支机构之间搭建起贷后管理信息沟通的双向互动桥梁。同时，还建立了授信业务60日到期监控制度，先后下发整改通知和加强授信后管理通知39份，向总行领导和相关部门报送重要风险预警信息5条。二是现场检查和非现场检查相结合，加强贷后跟踪管理。贷后管理中心在加强非现场检查的同时，加大了现场检查的力度，并针对贷后管理工作的薄弱环节和存量授信业务出现的风险苗头，适时策划和启动了风险敞口300万元以上公司授信业务调查、银行承兑汇票签发业务调查、房地产专项调查、年内到期授信业务调查、楼宇按揭业务调查等9项重点调查和现场检查工作。全年共查出各类授信业务风险问题73个、管理问题11个，涉及问题授信金额亿元。三是编制贷后管理手册，规范贷后管理行为。2006年，为了解决贷后管理不到位，基础管理仍显薄弱等问题，我部贷后管理中心编写了《贷后管理手册》，全面规范了贷后管理的制度、流程和标准，对提高我行的贷后管理水平必将起到积极作用。
4、在信息系统管理方面。我行信贷管理的电子化水平明显改善，具体表现在以下几个方面：一是信贷管理系统进一步优化，数据质量得到提高。我行信贷管理信息系统通过一年的使用，在各部室、支行提出的相关需求基础上，我部与科技部反复磋商，初步确定了信贷管理信息系统优化方案，使该系统得到不断优化，系统的统计、查询和监测功能开始发挥。二是企业征信系统正式上线，信息查询更加快捷方便。按照人总行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部成功完成了信贷管理信息系统与全国企业征信系统接口程序的开发、存量客户信息的整理和有关数据的报送工作，经中国人民银行征信管理局验收，我行客户信息已按时提交全国企业征信系统入库，为全行查询授信客户信息、防范信用风险提供了信息保障。三是个人征信系统全面启用，信用查询实现全覆盖。我行对私业务在个人征信系统中的查询率达到100%，该系统拓宽了我行个人客户信用信息的查询渠道，提高了个人贷款业务的审批效率，同时，在宏观调控背景下，为预防假按揭提供了有效的防范工具。四是在线审批开始推行，电子化管理水平有所提高。在科技部的大力支持之下，借鉴其它先进银行的经验，我行远郊支行的部分授信业务已经推行了在线审批，审批方式和审批效率进一步改善，也标志着我行授信业务向电子化审批迈出了重要的一步。
(三)信贷结构调整工作取得初步成效。截止2006年12月31日，我行贷款余额为亿元(不含贴现亿元)，存贷比为(含贴现的存贷比为)。其中，我行最大十户贷款余额为亿元，占我行资本净额的，比去年末下降了个百分点;余期一年以上的中长期贷款余额为亿元，中长期贷款比例为，较年初增加了470个百分点;关联交易授信余额为亿元，较年初的亿元下降了亿元，各项信贷结构调整指标均圆满完成了董事会下达的目标任务，进一步推动了我行的结构调整工作，大额授信、集中度风险和行业风险有所释放。
(四)反商业贿赂及案件防范工作扎实推进。为了弘扬诚信、敬业、创新、清廉的企业精神，防范商业贿赂，我在不断加强思想建设，抵制拜金主义、享乐主义的同时，与部室员工一起认真学习了《银监会关于进一步加强案件风险防范工作的通知》及银行业案件专项治理工作第九次、第十次工作会议精神，输理和查找了近两年来本部室及业务管理条线内控管理中的薄弱环节和案件风险防范工作中存在的问题，并针对问题进行了整改，拟订了《授信工作人员廉洁自律暂行规定》，签订了《信贷管理部治理商业贿赂承诺书》，进一步规范了授信行为，做到了警钟常鸣，营造了一个反腐倡廉、人人自律的工作氛围。
三、当前信贷管理工作中存在的问题
(一)关联交易授信余额居高不下。由于历史的原因，我行关联交易授信余额一直较高，2004年末为亿元，是我行资本净额的185%，大大超过银监局关于“关联交易总额不得超过资本净额50%”的规定。实行结构调整以来，虽然加大了关联交易的控制力度，但因资产重组的需要，20____年地产集团被列为我行的关联方，关联贷款余额增至亿元。今年，高发司又向我行申请了亿元中长期贷款，____国际信托投资公司拆借资金亿元(目前归还了3亿元)，致使关联交易余额居高不下，目前仍高达亿元，占资本净额的，超出监管指标105个百分点。
(二)中长期贷款比例呈增长趋势。12月末，我行余期1年以上的中长期贷款余额为亿元，余期1年以上的中长期存款余额为亿元，中长期贷款比例为，超出____银监局年初给我行下达的监管指标(120%)个百分点。主要原因是：①余期一年以上的中长期存款降至亿元，比年初下降了亿元;②____特钢系列增加中长期贷款5亿元;③____国开行联合贷款增加中长期贷款亿元;④为转化____酒店贷款，____公司增加中长期贷款8000万元，____公司新增中长期贷款亿元。
员工敬业度报告 第2篇
一、调查背景
在当今竞争激烈的商业环境中，员工敬业度对于企业的发展至关重要。敬业的员工能够提高工作效率、提升产品质量、增强客户满意度，进而为企业创造更高的价值和竞争优势。为了深入了解本企业员工的敬业度状况，以便发现问题并提出改进措施，特进行此次调查。
二、调查方法
本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。问卷调查覆盖了企业各个部门和层级的员工，共发放问卷xx份，回收有效问卷xx份。访谈则选取了部分具有代表性的员工，包括不同部门的主管和一线员工，共计xx人，以深入了解他们对敬业度的看法和感受。
三、调查结果
工作满意度
约xx%的员工对自己的工作内容表示满意，认为工作具有一定的挑战性和趣味性，能够发挥自己的专业技能。然而，仍有xx%的员工表示对工作感到单调乏味，缺乏成就感。
在工作环境方面，xx%的员工认为办公设施和工作氛围良好，但xx%的员工指出存在一些问题，如办公空间拥挤、团队沟通不畅等。
薪酬与福利
对于薪酬水平，xx%的员工认为基本合理，但与市场水平相比还有一定差距。xx%的员工表示薪酬是影响他们工作积极性的重要因素之一。
在福利方面，员工对企业提供的五险一金、带薪年假等基本福利较为满意，但对于培训机会、职业发展规划等软性福利，只有xx%的员工表示满意，xx%的员工认为企业在这方面需要加强。
职业发展
xx%的员工表示对自己在企业的职业发展前景不太清晰，缺乏明确的晋升路径和职业规划指导。只有xx%的员工认为企业为他们提供了足够的晋升机会和发展空间。
在培训与学习方面，xx%的员工表示每年参加的培训次数较少，且培训内容与实际工作需求的契合度不高，希望企业能够提供更多针对性强的培训课程。
团队协作与领导关系
大部分员工（xx%）认为团队协作氛围较好，同事之间能够相互支持和配合。但也有xx%的员工反映在团队合作中存在沟通障碍和责任推诿的现象。
在领导关系方面，xx%的员工对直属领导的管理风格和领导能力表示认可，但仍有xx%的员工认为领导对员工的关注和支持不够，缺乏有效的激励措施。
四、调查结论
综合调查结果可以看出，本企业员工敬业度处于中等水平，存在一些问题需要引起重视并加以改进。主要问题包括工作内容的丰富性、薪酬福利的竞争力、职业发展的规划与支持以及团队协作和领导关系的优化等方面。
五、建议与措施
优化工作设计
定期对员工的工作内容进行评估和调整，适当增加工作的挑战性和多样性，例如轮岗制度、项目制工作等，让员工在工作中获得更多的成就感和成长机会。
完善薪酬福利体系
进行市场薪酬调研，根据企业实际情况，合理调整薪酬水平，确保薪酬具有一定的竞争力。同时，丰富福利种类，增加如弹性工作制度、员工健康关怀计划、个性化培训福利等，提高员工的满意度和归属感。
加强职业发展规划与培训
为员工制定明确的职业发展路径，提供一对一的'职业规划指导，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向。加大培训投入，根据员工的岗位需求和个人发展意愿，设计丰富多样、针对性强的培训课程，包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，提升员工的专业技能和综合素质。
提升团队协作与领导能力
组织团队建设活动，加强员工之间的沟通与交流，培养团队合作精神。对领导进行领导力培训，提高领导的沟通技巧、激励能力和团队管理能力，使其能够更好地关注员工的需求和发展，营造积极向上的工作氛围。
通过以上措施的实施，有望提高企业员工的敬业度，激发员工的工作热情和创造力，为企业的持续发展提供有力保障。
员工敬业度报告 第3篇
让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。在2011年的一份报道称，有76％的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20％到50％之间。
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代(15岁到30岁)的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(HatthewBidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26％，“非敬业”员工占到了56％，而“主动非敬业”的比例为18％。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
员工敬业度报告 第4篇
文化认同
目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。
北京高校毕业生就业指导中心有关专家提示：大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有所了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入该企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入企业团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。因而，了解企业文化，既是增加就业的砝码，也是对自己的职业发展负责。
敬业精神
优秀的企业，尤其是世界五百强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。
中国人力资源开发网曾经过一份中国企业员工敬业指数调查报告，报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得并不敬业。中国人力资源开发网培训发展部总监鲍明刚认为，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整自己期望和心态的能力就显得尤为重要。而生于“80后”的应届毕业生往往没怎么经历过挫折，面临竞争压力时，往往适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们不够敬业。
毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。
团队意识
团队意识即是让若干细丝拧成一根绳的意识！古人有断一指容易，断十指难的古训。如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。
许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不已，作风散漫，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。
北京用友软件股份有限公司董事长_认为，根据团队利益至上的原则，个人英雄主义必须永远服从于团队利益。但个人英雄主义往往是提高创造力与创新能力的动力，作为朝气蓬勃的年轻人，需要具备一些个人英雄主义色彩，但必须在维护团队利益的前提下，发扬个人英雄主义。
学习能力
必须强调的是，这里的学习能力并不等同于毕业生在学校里所取得的专业成绩。“终身学习、成就终生”。只有不断吸收接受新的知识，新的技能，才能成为有潜力可挖，有发展前途的员工。
某网络通信股份有限公司的人力资源经理表示：“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合素质好，学习能力强，遇到问题能及时看到症结所在，并能及时调动自己的能力和所学的知识，迅速释放出自己的潜能，制定出可操作的方案，同样会受到欢迎。”
员工敬业度报告 第5篇
让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。在2011年的一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20%到50%之间。
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条时公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代（15岁到30岁）的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当科布（Adam Cobb）认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗？”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401（k）计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普（Gallup）首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯哈特（James Harter）根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26%，“非敬业”员工占到了56%，而“主动非敬业”的比例为18%。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。
哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但无论是与管理者、同事或是与某种目标进行沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样”。
沃顿商学院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究报告称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内部程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好”，仍有助于忠诚度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行为都是自利的。“有时候人们会选择成本更大的行为，例如虽然换了工作之后的工资可能会更高，我们仍有可能不换工作。这是因为我们会将人际关系以及其他的福祉问题纳入考虑范围。当我们与公司或是同事建立关系之后，离开这里的选择就会产生社会成本。”在很受公司或是老板重视时，员工在面临去留的选择时就会好好斟酌一番。
企业都采用过股票期权、限制性股票和养老金等经济刺激方式，将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩盖伊（Wayne Guay）表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权、限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额。”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但这并不是说雇主和员工之间就切实紧密联系起来了。这些更像是一种合约而已。”
盖伊说，固定收益养老金计划曾经为企业留住了员工，但是现在很少有企业这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划让员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。
同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。盖伊认为，除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用。但是，这些方法对于管理高层更为有效，因为他们“可以直观地看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大”。因此，一些企业就选择了层次化的激励计划以更好地激励员工。
全球市场的发展也是导致流动性大增的一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活。”盖伊说，“现在的情况更像一条双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的10到20年里，随着网络的发展，人们在不同的产业间、不同的区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。
比德维尔还指出导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少20世纪80年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会介入。“企业对工会和罢工感到非常忧虑。员工受到良好的对待后就不会加入工会了。但是现在情况不一样了，工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”
难以衡量的员工忠诚度
员工忠诚度是否可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否影响企业的表现呢？比德维尔认为，忠诚度肯定不像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现得越优秀组织就越满意，但它与这个并没有必然的联系”。
卡普利认为，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体的金额来衡量”。
科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作？’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或者只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”
当雇主只是希望雇员按部就班工作时，忠诚度的培养是否还有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权，老板无法也不可能永远告诉雇员要做什么”。
此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的，“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外”。同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能四处宣传称该企业不适合工作，“这会影响客户对你的看法”。
也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的IT专业人士的话，这一数字就是200%。他说：“真正受影响的是同事的生产力。”
员工敬业度报告 第6篇
一、引言
员工敬业度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标，直接影响企业的绩效和发展。本报告通过对比公司员工敬业度与行业平均水平，分析公司在员工敬业度方面的竞争优势和不足，并提出相应的改进措施。
二、行业敬业度现状
根据行业报告，员工敬业度平均水平为xx分，其中高绩效企业的'员工敬业度得分普遍较高。
三、公司敬业度现状
公司员工敬业度得分为xx分，与行业平均水平相比，处于中上水平。但在某些关键维度上，如职业发展、薪酬福利等，仍有提升空间。
四、竞争优势分析
团队氛围：公司员工对团队氛围的满意度较高，有利于团队协作和沟通。
企业文化：员工对公司企业文化的认同感较强，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
五、不足与改进建议
职业发展：加强职业发展规划，提供更多晋升机会和培训资源，满足员工职业发展需求。
薪酬福利：优化薪酬结构，提高薪酬水平；增加福利待遇，提高员工满意度。
六、结论
通过对比行业敬业度现状，公司在员工敬业度方面具有一定的竞争优势，但仍需关注职业发展、薪酬福利等关键维度的提升。通过实施相应的改进措施，有望进一步增强公司的竞争力。
员工敬业度报告 第7篇
职业道德修养高职大学生主动性责任感忠诚一、加强职业道德修养的重要性
（一）良好的职业道德修养是企业生存发展的前提和保证，更是高职大学生生存发展的必备素质
企业需要具有良好职业道德修养的员工，这是企业在市场竞争中生存和发展的前提和保证。因为任何一个企业组织，总是要通过员工来完成一定的任务的，员工的职业道德修养如何必然与企业利益直接相关。职业道德修养的核心内容是爱岗敬业。爱岗敬业就是敬重所从事的工作，将工作当成自己的使命和责任。任何一个公司企业要想获得成功，其员工的主动性、责任感和忠诚都是至关重要的，那么高素质的高职人才是他们梦寐以求的栋梁之才。那些不需要人监督而且具有政治品格的人正是能改变世界的人，而那些能够把企业交给的任务当己任的人一定是德才兼备的人。高职大学生是高职院校面向社会和企业培未来的高级技能人才，其是否具备良好的职业道德修养，将直接影响着企业的生存。
同样，企业任务的完成、目标的实现离不开员工，企业与员工是唇齿相依的关系。任何一家想创造优秀业绩的企业，都必须拥有具有良好职业道德修养的员工。没有爱岗敬业的员工，就无法为社会提供有创造性的劳动；没有爱岗敬业的员工，就无法为顾客提供高质量的服务；没有爱岗敬业的员工，就难以生产出高质量的产品。一句话，没有爱岗敬业的员工，企业缺乏持续发展的可能性。
（二）良好的职业道德修养是高职大学生获得工作的基本要求与取得业绩的基础条件
企业员工需要具有主动性、责任感和忠诚等敬业意识和敬业精神。在社会生活中，我们绝大多数人都必须在一定的社会组织中奠定自己的事业生涯并以此作为平台来实现人生价值，为社会服务的同时满足自身的需要。高职大学生在结束校园生活进入社会之初，首先要得到用人单位主要是企业的聘用，而能否得到企业认可的重要因素首先取决于是否具有良好的职业素质。据一份有关大学应届生就业调查报告显示，“大学生们认为雇主――企业在招聘新员工时，可能最看重员工的职业技能、团队精神以及教育背景；而企业雇主们则表示，在涉及对大学生的招聘录用时，大多数企业把责任心放在首要的位置上，同时关注的是他们的工作的激情、诚信度、进取心和创新能力。”由此可见，培养高职大学生具有良好的职业道德修养是帮助他们能够顺利进入职业活动领域必备的基本要求。
敬业具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等，其中糅合了一种使命感和道德责任感，从而使敬业精神成为一种最基本的做人之道，也是成就事业的重要条件。作为企业员工，在工作中尽职尽责，处处为企业着想，充分发挥个人的潜能，也必然会得到企业的认可、欣赏和重用。主动创造机会，责任体现勇气，忠诚带来信任。良好的职业道德修养表面上看起来是有益于企业，但最终的受益者却是自己。另外，一个勤奋敬业的人可以获得他人的尊重，因为在任何一个社会，诚实忠诚及敬业永远都是备受推崇的社会价值。一个人一旦能够拥有这些美好的职业品质，也是人生最大的财富。当敬业爱岗等职业道德变成一种生活习惯时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中获得工作带来的快乐。这难道不是人生的一种成功吗？
二、加强高职大学生职业道德修养的方法
方法是人们在认识世界和改造世界的活动中为达到一定的目的所采取的方式和手段。德育涉及主体、对象、内容、方法和环境等多个组成要素。其中，方法起着中介作用。正确的方法，可以事半功倍，顺利到达成功的彼岸；方法失当，则往往事倍功半甚至一败涂地。加强高职大学生职业道德修养，高职院校德育的重要内容，应采取切实有效的途径和方法，培养大学生良好的职业道德意识，引导大学生自觉塑造成为具有主动性、责任感和忠诚等敬业意识和敬业精神的人。
（一）通过德育课堂教学引导和培养高职大学生的职业道德意识
所谓德育，是“把一定社会思想和道德转化为个体的思想意识和道德品质的教育”。“一个教育过程一定要成为使人产生可贵品质的过程”，高校德育的目标主要是通过“两课”教学，以为指导，以人生观、价值观、道德观教育为主线，综合运用相关学科知识，依据大学生成长的基本规律，教育和引导大学生加强自我修养，帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进大学生的全面发展，为终身发展奠定思想道德基础。职业道德教育是高校德育中的重要内容，但由于高职大学生基本上没有职业活动或社会工作经验，对职业道德的学习和职业道德修养的重要性缺少深切的体会，不可避免地会产生隔靴搔痒之感。这就需要在德育课堂教学中，结合所学内容，尽量选取“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的事例，使学生对职业活动具有感性认识的同时，达到对职业道德修养的情感的共鸣和理性的认同。学生在深深震憾的同时，也理解了什么是爱岗敬业以及其背后的那颗责任心，这样的课堂教学过程潜移默化地培养了学生的职业道德意识。
（二）通过行为养成教育引导和加强高职大学生的职业道德修养
引导和加强高职大学生的职业道德修养，忠诚、责任感和富于主动性，敬业乐业、踏实勤奋、竭尽全力地工作，才能适应社会与企业的需要，同时也才能充分发挥自身的价值。
职业道德修养实质上是两种对立的道德意识之间的斗争，是善和恶、正和邪、是和非之间的斗争。对于高职大学生来说，要取得职业道德品质上的进步，就必须自觉地进行两种道德观的斗争。任何一个从业人员，职业道德修养的提高，一方面，靠他律，即外在的培养和教育；另一方面，取决于自己的主观努力，即自我修养，两个方面是缺一不可的。美国著名哲学家和教育家杜威说过，“教育即生活”，这句话表明了教育不能离开生活的载体。客观地说，高职大学生中不乏具有上述优秀品质的人，但不可否认，也有部分学生在中学阶段懒散成性，缺少责任心，更缺乏意志力。高职院校通过日常行为规范的全方位的行为养成教育，从清晨的早操到上课的不迟到早退及旷课，从按时清扫公共卫生区到准时熄灯，从夏天不穿拖鞋进教室到冬天不在宿舍使用“热得快”……3年的坚持，点滴的累积，造就的是主动性、责任心、诚实与忠诚。
参考文献：
[1][英]丹尼尔・劳顿 著.张渭城 译.课程研究的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，1985.
员工敬业度报告 第8篇
一、引言
员工敬业度是企业持续发展的重要驱动力。本报告通过分析公司员工敬业度的历史数据和行业趋势，预测未来员工敬业度的发展趋势，并提出相应的策略建议。
二、历史数据分析
总体趋势：公司员工敬业度在过去几年中呈现波动上升趋势，但仍有提升空间。
关键维度变化：工作满意度、团队氛围和企业文化得分相对稳定；职业发展、薪酬福利得分有所波动，需重点关注。
三、行业趋势分析
随着行业竞争的加剧和人才市场的变化，员工对职业发展和薪酬福利的期望越来越高。同时，团队氛围和企业文化在员工敬业度中的作用日益凸显。
四、未来展望
职业发展：未来，公司将加强职业发展规划，提供更多晋升机会和培训资源，以满足员工职业发展需求。
薪酬福利：随着市场竞争的加剧，公司将优化薪酬结构，提高薪酬水平；增加福利待遇，提高员工满意度。
团队氛围：加强团队建设，提高团队凝聚力；营造积极向上的工作氛围，激发员工工作热情。
企业文化：加强企业文化建设，提升员工对企业文化的认同感；将企业文化融入日常工作中，使员工感受到企业文化的力量。
五、策略建议
持续关注员工需求：定期开展员工敬业度调查，了解员工需求变化，及时调整管理策略。
加强人力资源管理：优化人力资源管理体系，提高管理效率和质量。
推动企业文化建设：加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
六、结论
通过对公司员工敬业度的'历史数据和行业趋势的分析，预测未来员工敬业度的发展趋势。通过实施相应的策略建议，有望进一步提升员工敬业度，增强公司的竞争力。
员工敬业度报告 第9篇
论文摘要:文章从员工的工作价值观和员工承诺之间的关系研究出发，重点分析了不同维度的工作价值观和员工承诺的相关关系，并引入组织支持感(POS )和主管支持感(PSS)作为调节变量，构建模型。
1概述
改革开放以来，中国的社会环境发生了翻天覆地的变化。经济持续增长，文化多元发展，尤其是年轻人的思想、价值观、工作理念都发生了很大的变化。过去，人们重视对物质利益的满足，工作力求稳定;如今，人们越来越看重工作所带来的心理和社会效应，如个人的自我发展，成就感，以及工作的挑战性。以前传统的观念如无私奉献、忠诚、责任感等也发生了转变，取而代之的是人员的高流动性和高离职率。人们正在为实现自身价值而选择自己的职业，选择自己的工作态度和行为。
中国人力资源开发网2005年了《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》。调查共回收3 400份问卷，1970年之前出生的占10% ，1970年一1980年之间出生的占50% ，1980年后出生的占40%。报告用“敬业指数”来代表员工工作投人程度。结果显示，与其他年龄段员工相比，1980年后出生的员工，敬业指数最低。而且在遇到困难时，他们往往选择“跳槽”或“消极抵抗”，极大的影响了工作效率。可见，以1980年后出生为代表的新一代员工已经给跳槽和离职下了一个新的时代定义。如何看待新时期员工频繁的流动性，如何有效的管理和激励新时期员工，已经成为摆在理论界和实物界需要迫切解决的问题。
本文将在验证员工工作价值观和员工承诺之间关系的基础上，重点引人员工组织支持感(POS)和主管支持感(PSS)两个调节变量，来深层次的研究POS和PSS在工作价值观对员工承诺预测过程中的影响作用，进而为人力资源管理实践提供操作性更强的理论工具。
价值观是了解员工态度和动机的基础，它直接影响人们的知觉和判断。个人对工作价值的判断会显著的影响员工的工作态度。对价值观的研究有助于管理者掌握影响工作积极性的各种需求因素，进而根据员工的需求设置出符合个体心理特征的激励模式，从而保证合理的员工流动率。
员工承诺是组织行为学中的一个重要概念，体现员工对公司或主管的认同程度和对相关业务的投人程度。理论上关于员工承诺的相关研究虽然已经很多但能否找出有效影响员工承诺的新变量，或变量的组合，是当前急需解决的一个难题。
2组织支持感
组织支持感(Perceived Organizational Support简称POS)首先由Eisenberger， Huntington， Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度”，与前面两个变量不同的是，到目前为止学术界对组织支持感只有这一种定义。
3主管支持感
主管支持感(Perceived Supervisory Support简称PSS)由POS理论发展而来，是影响POS三大要素(程序公平、工作条件、主管支持)之一。它是指:“员工感受到的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。
4 POS(PSS)相关的前因变量和结果变且
POS和PSS的相关性研究，见图1。学者们认为产生PSS和POS的客体包含组织和主管两类。相关的研究主要集中于两者对变量的不同作用机理。关于POS的前因变量的研究主要集中在个性特征和组织特征方面。个性特征包括个体的年龄、教育背景和情感，组织特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。结果变量的研究集中在态度、绩效和行为几个方面，研究最广泛的是工作满意感和组织承诺，其中对组织承诺有直接(预测变量)和间接(调节变量)的影响，相关的文献甚多。
本文将从主管和组织两个角度，考虑员工所产生的PSS和POS如何影响工作价值观对员工承诺的关系。着重剖析POS(或PSS)作为调节变量对员工承诺的作用机理。
根据工作价值观、组织承诺、员工支持感的概念，可以构建出三者之间的关系模型。其中主管支持感(PSS)与组织支持感(POS)相对应分别作为调节变量影响工作价值观和员工承诺之间的关系。目的是探知组织、主管和员工之间的利益匹配性。同时为了全面的反映员工承诺的内容，与PSS相对应加人了主管情感承诺，见图2。
模型中，不同变量不同维度之间的关系尚有部分研究结论。认知性工作价值观与组织承诺成正相关性，与组织的情感承诺成显著的正相关关系。认知性的工作价值观属于内在性的工作价值观，同时Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分调节内在工作条件(体现内在价值观要求)作用于组织情感承诺。而且IkushiYamaguchi(2001)运用“Person-Environment fit”更进一步证明认知工作价值观中的“自我管理”受POS作用强烈影响员工的态度。结合社会交换理论思想和文献的相关结论，提出如下假设。
假设1:POS越高，认知性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
由于Stin梦(2003)已经证明PSS完全调节内在工作条件对主管的情感承诺，根据当时Stingl对内在工作条件的划分依据于内在工作价值观的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三纬工作价值观分法中的认知性工作价值观与情感性工作价值观
同属于二纬分法中的内在工作价值观，所以本文大胆从工作价值观对主管情感承诺的影响角度提出假设20
假设2:PSS越高，认知性工作价值观对员工的主管情感承诺影响越大。
工具性工作价值观主要表现为员工重视外显性物质回报和
支持，如工资、福利、股利、工作基本条件等，由于这些均是由组织统一决策，员工产生的应该是对组织的承诺，特别是对组织的情感承诺。而主管对物质性回报的影响力极其有限，难以形成较高的主管情感承诺。这样可提出假设3和4。
假设3:POS越高，工具性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
假设4:PSS在工具性工作价值观作用于主管情感承诺的过程中无显著作用。
在Elizur(1991)的研究中，情感性工作价值观主要包括自尊、同事关系和主管关系。任建华(2005)发现情感性工作价值观显著影响医生的规范承诺(p
假设S:PSS越高，情感性工作价值观对主管情感承诺的影响越大。
假设6:POS越高，情感性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
员工敬业度报告 第10篇
一、引言
随着经济的快速发展，企业对人力资源的重视程度日益提高。员工敬业度作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的核心竞争力和可持续发展。为了全面了解公司员工的敬业度现状，本报告通过问卷调查、数据分析等方法，对员工敬业度进行了全面评估，并提出相应的改进建议。
二、调查方法
本次调查对象为公司全体员工，采用匿名问卷调查法，问卷内容涵盖工作满意度、职业发展、团队氛围、企业文化和薪酬福利等方面。共发放问卷xx份，回收有效问卷xx份，有效回收率为xx%。
三、调查结果
总体敬业度得分：公司员工敬业度总体得分为xx分（满分100分），处于中等水平。
各维度得分：
工作满意度：xx分，说明员工对公司的工作环境、工作内容和工作氛围较为满意。
职业发展：xx分，说明员工在职业发展方面的需求尚未得到充分满足。
团队氛围：xx分，员工对公司团队氛围较为满意。
企业文化：xx分，员工对公司企业文化认同感较强。
薪酬福利：xx分，员工对薪酬福利方面的需求尚未得到充分满足。
四、敬业度影响因子分析
影响员工敬业度的关键因素包括职业发展、薪酬福利、团队氛围和企业文化。
五、改进建议
职业发展：建立透明、公平的晋升机制，提供更多晋升机会；加强培训与学习，提升员工技能和综合素质。
薪酬福利：调整薪酬结构，提高薪酬水平；丰富福利待遇，提高员工福利满意度。
团队氛围：加强团队建设，提高团队凝聚力；营造积极向上的工作氛围。
企业文化：加强企业文化建设，提升员工对企业文化的`认同感；将企业文化融入日常工作中。
六、结论
本次调查评估结果显示，公司员工敬业度总体处于中等水平，存在一定的提升空间。通过优化职业发展体系、提高薪酬福利水平、优化团队氛围和强化企业文化等方面的工作，有望提升员工敬业度，降低员工流动率，提高企业整体绩效。