激励公司员工的详细方案表 第1篇
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的.实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
激励公司员工的详细方案表 第2篇
一、荣誉激励
1.优秀员工奖
所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金xxx元；
2.优秀管理者奖
公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金xxx元；
3.总经理特别嘉奖
给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金xxx元；
4.全勤奖
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金x元；
5.优秀集体奖
以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金xxx元。
二、目标激励
1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的`员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。
三、竞争激励
使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。
四、绩效薪金制激励
1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表) 。
五、学习培训激励
每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。
六、关心激励
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利；
2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。
激励公司员工的详细方案表 第3篇
1、目的
为加强公司员工遵纪守法的'主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本制度。
2、范围
适用于公司全体人员。
3、奖惩原则
有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。
4、奖惩种类
.奖励种类
公司设立如下奖励项目：
.精神奖励
(1)表扬(口头或书面表扬);
(2)嘉奖(奖状、奖品);
(3)记小功;
(4)记大功。
.物质奖励
(1)一次性奖金;
(2)晋级;
(3)其他(旅游、培训机会、住房等)。
.处罚种类
公司设立如下惩罚项目：
.精神惩罚
(1)警告(口头或书面警告);
(2)通报批评;
(3)记过;
(4)辞退;
(5)开除
.物质惩罚
(1)一次性罚款;
(2)降级;
.奖惩轻重
.奖励——表扬→嘉奖→记小功→记大功→晋级;
.惩罚——警告→通报批评→记过→降级→辞退→开除。
一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。
5、内容
.奖励内容
.奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的;
(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议;
(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(5)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;
(6)对突发事件、事故妥善处理者;
激励公司员工的详细方案表 第4篇
为深入贯彻落实科学发展观，加强企业领导班子和干部员工队伍建设，健全科学分类考核评价机制，着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾，使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务，把政府惠民政策落到实处，根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定，《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》（潭政办发〔20xx〕81号）、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》（潭国资〔20xx〕84号）文件要求，结合城市公交企业经营管理实际，制定本方案。
一、考核的要求及原则
本方案所指绩效考核与管理，是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求，通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求，依法考核公司负责人的经营业绩。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业，主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标，同时兼顾企业经济效益。
二、考核对象和范围
指符合相关程序任命的公交企业负责人。
三、考核的组织
根据市委、政府的统一布置，由市_会同市交通运输局，统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书（年度），并报市_备案后，下达考核指标，明确权责，确立考核与奖惩办法，并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查，年终考核奖惩兑现。
四、考核内容
（一）经济指标
1、国有资产保值增值率：
国有资产保值增值率＝（考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企业，客观因素根据__9号令规定审核确定。
2、年度控亏：公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损，采取该指标。
3、其他经济指标：由市交通运输局按公司实际情况确定。
（二）社会满意度评价指标
1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。
2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。
（三）服务质量指标
1、特许经营管理规范
2、驾驶员服务规范
3、营运车辆整洁规范
4、营运秩序规范
5、线路、站点站牌设置规范
6、服务投诉规范
7、其他规范
（四）综合评价指标
指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的贯彻落实等方面的综合考评。
五、考核方法
根据企业各自不同的特点，确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。
年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。
（一）经济指标的考核计分
经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点，确定分值为25分。
超过目标值时，绝对值指标每超过5%，加分；相对值指标每高于1个百分点，加分；
低于目标值时，绝对值指标每低于5%，扣分；相对值指标每低于1个百分点，扣分。
每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。
（二）满意度考核计分
满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查，分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次，平均90分以上为非常满意，考核为满分30分，每增加1分考核得分加分； 80-90以上为满意，考核为满分30分；70-80分为基本满意，考核得分28分；70分以下为不满意，考核得分25分。
（三）服务质量指标考核得分
服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。
（四）综合评价指标考核
综合评价指标考核分值为20分，采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬，发生重大安全事故为0分。
六、考核的奖惩
对企业负责人的考核，依照考核计分结果，直接和企业负责人薪酬挂钩。
1、薪酬的构成及确定
工资是企业负责人每月的基本收入，按月发放，享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成，基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1，其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定，应合理拉开差距，其薪酬系数控制在之间。
年度薪酬计算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分数-70分）/20]
考核得分低于80分时，企业负责人不享受年度薪酬；高于80分时，计算企业负责人的基薪和绩效薪酬，但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。
2、薪酬兑现
企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市_会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。
企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了，市_将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准，报市政府研究决定通过后，兑现结算全年薪酬。
企业主要负责人的薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现，20%作为风险基金。
企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。
企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。
企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的，扣减企业负责人当年绩效薪酬。
对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，由市_报市政府进行专项奖励。
3、风险基金管理
企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。
风险基金的扣罚：
（1）因管理不善、决策失误，导致国有资产重大损失的，视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%～100%。
（2）考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的，应相应扣减风险基金。
风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。
七、薪酬管理与监督
1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案，市_在对其审核后予以批复。
2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理，加强财务监督，规范企业负责人职务消费，增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。
3、因工作需要在一年内岗位发生变更的，按任职时段计算当年薪酬。
同时担任多家公司负责人的'，只能在一家公司领取薪酬。
4、除国家另有规定及经市_同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经市_审核）所列收入以外的其他收入。
5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市_审核同意的其他收入，由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。
6、市_定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查，对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理。
（1）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责成企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评；
（2）对借实行企业负责人薪酬制度改革之机，超提、超发工资的，除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外，酌情扣发；
（3） 企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依照《_会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
（4）企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，扣发其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
发生安全与质量责任事故、环境污染事故的，按照“一岗双责”有关规定给予处罚。
7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市_报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料：
（1）企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。
（2）企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。
（3）企业负责人上年度的收入情况。
（4）企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。
（5）企业负责人内部目标责任制考核结果。
（6）企业负责人任职情况。
（7）住房公积金的缴费基数及理由。
（8）企业负责人其他货币性收入情况。
8、企业在市_公布企业年度业绩考核结果后15日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市_。
9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《_公司法》的规定，建立规范的企业法人治理结构，企业内部应逐步完善收入分配制度，建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行，并报市_备案。
10、本方案由市_负责解释，自20xx年1月1日起施行。
激励公司员工的详细方案表 第5篇
第一部分 实施激励的背景与意义
国有企业的基本特点:
1官僚作风比较严重
2阶层等级比较分明
3人际关系过于复杂
4潜规则
在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。
第二部分 制定激励方案的理论依据
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）福利
1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。
2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。
3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活；
4不定期的组织员工旅游；
5 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品；
6员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品；
7 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动；
8培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
2、业绩竞赛
具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。
（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。
（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。
（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的'表现。
（6）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。
（四）机会激励
1将员工放到合适的岗位上。
2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。
3制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
4允许新人犯错误，给机会
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1知识性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。
2赋予员工工作崇高的使命
公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
3用企业愿景激励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。
激励公司员工的详细方案表 第6篇
1、晨会上表扬，集体记忆
晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。
2、不断认可与肯定
当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错！好样的！员工会倍感干劲。
员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。
不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。
3、激励性奖励
作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值！ 这叫——可识别价值！
另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。
对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。
4、轮换岗位和授权
员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。
5、给予培训机会
员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得！
6、领导传递激情
韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的`员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。
7、荣誉
公司树木以优秀员工命名，资格1年。
有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽！
激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。
激励公司员工的详细方案表 第7篇
一、制定目的
1、全员植入经营意识；
2、提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅激励机制；
3、事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。
二、参与范围
绿舟文旅全员覆盖
三、激励方式
1、物质类激励方式
薪酬制度改革
销售人员(市场票务、市场会展、收银员、自营营业员、客服助理、讲解员)享受“提成工资制”；
管理人员享受“绩效浮动工资制”。
成本控制管理
现有全面预算机制下，每月考核成本控制能力，成本控制为管理人员的基本义务，作为每月必须完成的责任目标，未完成根据成本类型进行相应罚款，完成不奖励；每月5日，由财务部公布预算执行情况，根据财务数据，分为以下两种情况：
销售完成率管理
参照成本控制管理办法，现有全面预算机制下，考核每月销售部门收入指标，每月未完成部门罚款200元，完成根据薪酬制度发放提成工资。
岗位技能提升激励
根据工作岗位提升相关职业技能并取得资格证书。具体实施办法详见《员工助学奖励管理制度》
收益性活动激励
根据单次活动利润率，单项活动核算员工奖励。具体实施办法根据活动结束结算本次活动利润，根据利润情况制定相应的奖励办法签批至公司董事长方可执行。
2、激励方式
年度优秀评选
根据全面经营情况，评选单项奖励，设置单项奖励。
团队考核：
成本控制奖、销售冠军奖；奖项获取根据财务提供数据提供支撑。
优秀团队奖
组织绩效年度平均成绩第一的部门。
个人考核：
优秀个人
绩效考核年度平均成绩部门内在10%之前，通过高层投票的'方式选出
优秀中层
绩效考核年度平均成绩公司内占30%，通过360°考评的方式选出
服务明星奖优秀进步奖；
评奖细则根据年度经营情况单独拟定。
培训积分激励
根据培训内容分为三级培训，分别为：
一级培训：文化类；二级培训：专业类；三级培训：管理类；级别从一级开始晋升，员工须完成行政部下达的培训积分要求方能晋级参与下一级培训，行政部每年根据公司经营战略制定培训积分要求，并以积分为依据，评选年度优秀进步奖。具体实施办法详见《培训实施管理办法》。
优秀文化上墙凡涉及奖励均全员宣传
公司公共区域上墙(现场、办公区)；
网络上墙(OA、QQ群)。
“智慧树计划”
建立员工建议通道，对公司经营管理、工作岗位效率提升等方面提出可行性建议，并被公司采纳运用，给予奖励。具体实施办法详见《智慧树计划制度》。
四、建立优职档案
建立优秀职员档案，集团评优参与以档案为依据。档案内容包含个人绩效成绩、单项奖励获取、智慧树成果。
激励公司员工的详细方案表 第8篇
美国一些零售商如沃尔玛通过为员工提供一定的折扣促使员工在自己的商店里消费；
福特汽车公司在全公司推行员工购买计划，以方便员工拥有本厂出产的汽车。
企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景，并自我标榜我们是最棒的。
公司给予员工充分的关注和认同，公开赞扬他们的成就，推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。
我们身边的企业中不泛这类活动，这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的，他们拥有一个共同的.内核，那就是内部营销。
人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销，这是一般意义上的营销，内部营销与外部营销一样，是改变人们的思维，态度和行动的过程，两者的区别在于目标的不同，内部营销的目标是组织中的员工，即是内部客户。
对内部客户的关注是开始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人，意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，后来，他将这一个概念进一步扩展，主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的，互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效的运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务，在过去10年，西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。
激励公司员工的详细方案表 第9篇
为了确保激励方案的实施效果，我们设立了一套奖励制度。
1、奖金制度：根据员工的绩效表现和工作成果，设立年度奖金、季度奖金等，以激励员工的工作热情。
2、优秀员工奖：每月评选出优秀员工，给予现金奖励和荣誉称号，以表彰他们在工作中的优秀表现。
3、创新成果奖：鼓励员工提出创新想法和建议，对于有实际成效的创新成果，给予相应的奖励。
4、突出贡献奖：对于为公司发展做出突出贡献的员工，给予额外的奖励和荣誉表彰。
5、长期激励计划：设立股票期权、股份奖励等长期激励计划，以吸引和留住优秀人才，激发员工的归属感和忠诚度。
激励公司员工的详细方案表 第10篇
为了弘扬企业精神，激励员工工作积极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
一、评选名额：
每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一名。共计六名。
二、评选时间：
每季度的.最后一个月。
三、评选资格：
1、在公司工作三个月以上的一线员工；
2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），无旷工、请假者；
3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。
四、推荐依据：
1、热爱公司，自觉维护公司利益；
2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；
3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；
4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献计献策。
五、评选办法：
1、产生流程：
车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准；
2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；
3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：
a)考勤情况；
b)奖惩情况；
c)是否违反公司的规章制度；
d)推荐理由是否事实充分；
e)该员工是否曾受到投诉；
4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。
六、奖励办法
1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。
2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。
3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。
七、附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。
八、附件：
激励公司员工的详细方案表 第11篇
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心
2、用共同目标引领全体员工
3、把握“跳一跳，够得着”的原则
4、制定目标时要做到具体而清晰
5、要规划出目标的实施步骤
6、平衡长期目标和短期任务
7、从个人目标上升到共同目标
8、让下属参与目标的制定工作
9、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”调动员工的积极性
4、“重要任务”更能激发起工作热情
5、准备充分是有效授权的前提
6、在授权的对象上要精挑细选
7、看准授权时机，选择授权方法
8、确保权与责的平衡与对等
9、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇
4、责难下属时要懂得留点面子
5、尊重每个人，即使他地位卑微
6、不妨用请求的语气下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱责，也不要质问
8、不要总是端着一副官架子
9、尊重个性即是保护创造性
10、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝
2、沟通带来理解，理解带来合作
3、建立完善的内部沟通机制
4、消除沟通障碍，确保信息共享
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说，而是听
9、正确对待并妥善处理抱怨
10、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
1、信任是启动积极性的引擎
2、用人不疑是驭人的基本方法
3、对业务骨干更要充分信赖
4、信任年轻人，开辟新天地
5、切断自己怀疑下属的后路
6、向下属表达信任的 14 种方法
7、用人不疑也可以做点表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提
2、宽容是一种重要的激励方式
3、原谅别人就是在为自己铺路
4、给犯错误的下属一个改正的机会
5、得理而饶人更易征服下属
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心
8、容许失败就等于鼓励创新
9、要能容人之短、用人所长
10、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、 最让人心动的激励是赞美
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
4、懂得感恩才能在小事上发现美
5、摆脱偏见，使称赞公平公正
6、赞美到点上才会有良好的效果
7、当众赞美下属时要注意方式
8、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水，却能无坚不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”，别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下属撑腰，他就会更加忠心
6、不可放过雪中送炭的机会
7、乐于主动提携“看好”的下属
8、付出一点感情，注意一些小事
9、将关爱之情带到下属的'家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气
2、不妨偶尔在工作中打个赌
3、让员工永远处于竞争状态
4、建立竞争机制的 3 个关键点
5、活力与创造力是淘汰出来的
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
7、用“危机”激活团队的潜力
8、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向
2、企业文化是长久而深层次的激励
3、企业文化也是员工的一种待遇
4、用正确的企业文化提升战斗力
5、用企业价值观同化全体员工
6、激励型组织文化应具备的特点
7、强有力的领导培育强有力的文化
8、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆
2、随和并非任何时候都有意义
3、适时责惩以表明原则立场
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
5、对于奸邪者要做到除恶必尽
6、实施惩罚时不要打击面过大
7、惩罚要把握时机、注意方式
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
9、少一点惩罚，多一些鼓励
激励公司员工的详细方案表 第12篇
销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们来学习一下如何进行有效的激励和沟通。
一、九大赞美的技巧
不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。
1赞美得很自然，顺其自然不做作。
2赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。
4小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。
5间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中也是方法之一。
6在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。
7一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。
8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。
9对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，赢得认同感。
二、十五个激励方法
1、开发好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。
2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。
3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系，他们觉得相对收入是更好的衡量标准。
4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的.认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。
5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。
6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也能激励士气。
7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢?
9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。
10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。
11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层认可。
12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。
13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。
14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。
15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。
三、激励顶级销售员的方法
对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星销售员的因素：
1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。
2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。
3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己积极良善，乐于帮助或指导别人。
4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。
5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录”，以保持对销售工作的热忱。
6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。
7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。
拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，如果能积极体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。
激励公司员工的详细方案表 第13篇
为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1、尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2、师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1、基础性绩效考核
（1）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
（4)长期病假(2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2、奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）
（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
（3）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的’津贴总量）
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1、业余班班主任津贴（考核小组考核）
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴（考核小组考核）按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。 6、教育成果奖
（1）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
（2）参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
（3）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
（4）参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德（20分）
（1）爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
（2）遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣分
（3）抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤（10分）
（事假必须请假，病假应有病假单和发票）
（1）学期事假4天，病假7天不扣分；
（2）学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；
（3）学期病假5天以上，每超1天扣分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分；
（4）迟到、早退1小时以内一次扣分，迟到、早退超小时扣分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；
（5）无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；
（6）学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务（40分）
社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的`工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
（1）具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
（2）实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
（3）完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
（4）完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工（10分）
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
（1）顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
（2）积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
（1）相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
（2）互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作（10分）
（1）尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
（2）注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
（3）工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长：
副组长：
成员：
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。
十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。
激励公司员工的详细方案表 第14篇
一、名词解释
1、云广告：又叫精准广告，公司推出的一款互联网产品，是一个互动、精准、诚信、专业的超大网络广告发布平台，可为客户提供全方位的互联网广告服务。
2、红通币(H币)：公司秒结秒算客户奖金的代用货币，也是公司与客户、客户与客户之间通行的货币。1H币等于1元人民币。
3、平安通道：又叫生命线，客户注册加盟时所在实点位置的那条通道。
4、财富通道：又叫财富线，客户符合公司规定条件时，系统自动分配给客户的那条通道。客户在平安通道直接推广1个云广告位即有资格开通财富通道。
5、全球一条线借力通道：公司将全球所有加盟的客户全部按注册激活时间先后顺序排列在一条线上互相借力发展的那条通道。
6、点位：每个客户注册加盟时都有两个点位：一个在全球一条线借力通道上，叫借力点位;一个在平安通道上，叫实点位。
7、拐：自己的财富通道主线叫1拐，自己财富通道主线上所有客户再开通的财富通道叫2拐，以此类推。
8、注册：初次缴纳2个月云广告租赁费220元，并激活成功。
9、续费：客户第三个月起每月重复缴纳云广告租赁费110元，并缴费成功。
二、客户资格
云广告位租赁费110元/月。初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。第三个月起，每月按时续交租费1次。所有客户免交公司网络使用维护费。所有客户可以使用云广告宣传合法信息，并有资格宣传推广云广告位获取推广奖励。
三、客户待遇
(一)新人注册加盟时各星客户所拿奖金：
1、一星客户：初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。。
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。
2、二星客户：直接推广1个云广告位同时开通财富通道即成为公司二星客户。
二星客户除获得一星客户奖金外：
(1)再获得全球一条线借力通道直接推广客户点位后下滑压缩10个点位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1H币奖金。
(2)再获得自己平安通道直接推广客户所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15H币奖金。同时再获得这个直接推广客户所开财富通道主线所推荐的所有客户再开通的财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15H币奖金。
3、三星客户：开通财富通道并在财富通道直接推广1个以上云广告位即成为公司三星客户。
三星客户除获得一星和二星客户的奖金外：
(1)再获得自己财富通道所有客户在全球一条线借力通道点位后下滑压缩10个广告位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1H币奖金。
(2)再获得自己财富通道前5拐无限深度注册点点5H币，后10拐无限深度注册点点2H币奖金，共计15拐奖励。
(二)续费后各星客户除获得第(一)部分奖金外，还可以获得以下奖金：
1、获得平安通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
2、获得财富通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
3、获得自己财富通道主线(1拐)上广告位无限深度续费点点15H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
4、获得自己财富通道上所有客户所开财富线5拐内广告位无限深度续费点点5H币奖金。只要续费，每月重复获得一次奖金。
四、重复消费
公司采用消费代替销售的方式，客户每月重复消费110元，每月重复获得奖励。公司因而持续稳定倍增长久发展。
五、秒薪结算
客户奖励全部实行秒结秒算。在初次缴费激活客户的1秒钟内，所有奖励同时以红通币的形式分发到应得奖励的客户后台H币明细账户里。客户可以随时在会员之间互相兑现，也可以随时向公司客服申请提现。
六、客户义务
客户必须每月准时缴纳110元云广告位租用费。当月没有在应交对应日之前上交云广告位租用费的，不领应交对应日之后的云广告位提成返点。系统在其本人补交日前会跳过其本人按以上办法奖励其他人，本人提成返点从补交日开始领取(以后按这个日期计算)。如果客户连续3个月没有缴纳云广告位租用费(不论缺几个月的只需补一个月的云广告位租用费110元)，公司取消其客户资格。
公司不允许客户提前续费，更不接受一次多月提前缴费。客户必须在应缴费当天之前存够续费的110个红通币，系统会自动给你续费。
注意：应缴费对应日是指客户激活当日或补交租用费之日，如果当月没有此日，则按此月最后一日计算。公司系统后台会有提示。
七、云广告位转让
云广告位可以凭密保资料转让。客户最初登记的邮箱(实名认证含身份证和手机号)是识别其身份的`重要凭证之一。客户切记密保资料，密保露等于转让账号。
八、在校学生，军人，不得参与本活动。
九、所有客户必须遵守公司营运守则和所在国法律法规。
十、本奖金制度最终解释权归红通公司。
特别说明：
1、所有新老客户全部按加盟时间先后顺序排在一条线借力发展，享受制度规定利益。
2、本着“扶助弱势群体”的根本宗旨，从本制度发布实施之日起到6个月内，加盟红通并经实名认证第一个广告位且连续续费但没有收回本金(660元)的客户，经本人提出申请，公司在第七个月无条件给予补足本金差额，同时收回点位，确保红通家人不受一分钱损失。
3、本办法实施日期，以网站公布时间为准计算。
红通制度第一项
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。
举个例子20个点位都开财富线了他们的财富线都发展了10个点位，(一拐)。并且这里所有人也开财富线了，他们的财富线深度也都是10个点位，(二拐)。并且这里所有人也开财富线了，他们的财富线深度也都是10个点位，(三拐)，你算算点点2元，你可以拿多少钱?
答：20个都开财富线都是10个深就是200个点位点点2元就在一拐上拿400元。
一拐的200个点位开财富线都是10个深就是20xx个点位，点点2元就是4000元这是2拐的
二拐的20xx个点位开财富线都是10个深就是20000个点位，点点2元就是40000元这是3拐的1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接刚才那道题要是他们下个月每个推广1个广告位你只是续费110你的平安通道没有人财富线也没有人你还是没有推广你这个月可以拿钱吗?要是可以拿，拿的是什么钱?拿多少?
答：应该还是44400元因为就新增加了22200人
接刚才那道题要是再下一个月他们每人还是发展一个我还是收入44400元吗?
答：44400人每人发展一个就是新进44400人点点2元就是88800元。
2题还是这到题如果你推荐1个他在借力线上的点位看好是你下滑的20个点位的第10个点位你又可以拿多少钱?
激励公司员工的详细方案表 第15篇
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的'工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
激励公司员工的详细方案表 第16篇
为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神;也为了提高教师参加教研的积极、主动性。实现教师取众家之长，提升业务水平的目的，特拟定本奖励方案。
奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的.教师。
奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。
沐义片级：参与奖：50元;优秀奖及三等奖：60元;二等奖：70元;一等奖：80元。
维新镇级：参与奖：100元;优秀奖及三等奖：110元;二等奖：120元;一等奖：130元。
片区教研联组级：参与奖：200元;优秀奖及三等奖：220元;二等奖：240元;一等奖：260元。
县级：参与奖：400元;优秀奖及三等奖：430元;二等奖：460元;一等奖：490元。
市级：参与奖：800元;优秀奖及三等奖：840元;二等奖：880元;一等奖：920元。
省级：参与奖：1200元;优秀奖及三等奖：1300元;二等奖：1400元;一等奖：1500元。
本奖励方案自20xx年春期起执行，解释权归教务处。
激励公司员工的详细方案表 第17篇
在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。
一、金石国际会议中心基本情况
金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。
员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月―3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。
二、研究方法、结论和原因
（一）研究方法和结论
本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。
目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。
（二）原因
第一，员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。
第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。
第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。
三、提升酒店基层员工激励成效的对策
激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。
（一）生存需要的激励
对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。
（二）保障需要激励
在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。
（三）关系需要的激励
在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的.文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。
（四）发展需要的激励
员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。
企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前许多酒店需要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。让员工报酬公式稳定在 报酬÷投入 ≥ 1上面 是员工保持旺盛的工作热情；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。
本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。
激励公司员工的详细方案表 第18篇
为强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售人员的积极性、向上性，创造更大的业绩制定如下工资方案
一、业务员工资构成：
1、业务员的`工资由底薪、补贴及提成构成；
2、发放月薪=底薪+差费包干+提成
二、业务员底薪及差旅费包干设定：
1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元/月；
2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。
三、业务招待及交际应酬费用设定：
业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的`各项费用一律由业务员自行承担。
四、提成制度：
1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；
2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；
3、提成计算办法：销售提成=厂家指导最低销售额提成+高价销售额提成
4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的'必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成。
5、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的40%将作为高价销售提成。
激励公司员工的详细方案表 第19篇
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少。
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高，但上级别要求教高。中期收入一般。
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的'是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
11、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。
14、宁波三生有国内计划、VIP计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱（最深紧缩16层）、以产品销售为主、鼓励推荐（领导奖最高拿8代），比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。
激励公司员工的详细方案表 第20篇
一、目的
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
二、适用范围
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
三、奖励项目
1.优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工
A.每月评选一次;
B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;
C.后勤部门可联合评比;
D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;
E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2.优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员
A.每月评选一次;
B.名额1名;
C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;
D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E.总经办组织。
3.优质服务事例奖(含委屈奖)：
评奖范围：饭店全体员工
A.每月评选一次;
B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
C.各班级投票，饭店晨会上评比;
D.设一等奖一名、二等奖二名;
E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
F.总经办组织;
G.本奖评选允许有空缺。
4.总经理特别嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工
A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;
B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的'、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
D.由总经办组织。
5.礼貌奖
评奖范围：饭店全体员工
A.每月评选一次;
B.为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;
D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E.总经办组织;
6.最受欢迎奖
评奖范围：饭店全体员工
A.每月评选一次;
B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;
C.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E.总经办组织;
7.优秀集体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
四、评选要求
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
激励公司员工的详细方案表 第21篇
一、目的
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构
㈠管理委员会
1、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
2、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期
1、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
2、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
六、考核的分工
部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的`依据，交人力资源部备案。
部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
七、员工年度绩效工资计算
部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
八、考核结果综合应用
员工考核结果影响个人的.月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
1、调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
2、调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
3、培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
4、工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
5、年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
2、若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
3、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
4、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
5、员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
激励公司员工的详细方案表 第22篇
由于公司业务进展快速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推举优秀人才，公司赐予推举员工嘉奖，详细实施方法如下：
一、嘉奖对象：
公司全体人员(人事部除外)
二、嘉奖方案：
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;
2、嘉奖费以现金或伴同次月工资发至工资卡的形式赐予;
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的50%;
4、被介绍人上班满3个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的.50%。
三、嘉奖金额：
转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
四、嘉奖发放流程：
1、被介绍人到达嘉奖方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍嘉奖申请表》，上交人事部;
2、人事部根据本方案，对符合嘉奖条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推举流程：
1、直接向人事部推举公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推举应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推举人姓名，以便人事部核实并发放介绍嘉奖。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推举，为公司进展奉献一份力气。
激励公司员工的详细方案表 第23篇
上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。
贷款申请门槛低
据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。
还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。
律师认为值得鼓励
在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的'征信记录。同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。
公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。
北京市东易律师事务所律师熊希哲称：“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的。另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。”
激励公司员工的详细方案表 第24篇
为了尽快实现xx房地产经纪公司发展目标，鼓励公司员工创造性地服务于房地产经纪工作，公司决定，对20xx年度工作业绩突出的员工给予重奖。奖励标准和原则如下：
一、奖励标准
1、特别贡献奖奖励本田轿车一部
2、贡献奖奖励桑塔那轿车一部
3、优秀部门主管奖励手提电脑一台
4、优秀文秘奖励手机一部
5、优秀业务员奖励手机一部
二、奖励条件
1、特别贡献奖。全年部门租赁净利润达到150万元的经理。
2、贡献奖。全年部门租赁净利润达到80万元的经理。
3、优秀部门主管。全年业绩在公司排前三名的主管；
4、优秀文秘。全年业绩在公司排前三名的'文秘；
5、优秀业务员。全年业绩在公司排前三名的业务员；
三、奖励原则
奖励是公司对优秀员工贡献的认可，公司坚持“奖勤罚懒，奖优罚劣”奖惩原则，就是表明公司的价值取向，本年度员工只要符合上述条件，公司按标准兑现奖励承诺。
四、评审机构
公司设立贡献员工评审组。
组长：
成员：
五、奖励时间
20xx年1月30日前
六、特别说明
本奖励制度经董事长办公会议通过后，按公司文件下发，各部门经理要组织员工认真学习，研究制定本部门20xx年的工作目标。特此通知
激励公司员工的详细方案表 第25篇
活动背景介绍：
春回大地，微风拂面，又到了草长莺飞放风筝的季节，春天的天空是风筝的世界。凤凰地产xxxx项目将携xxx学校、宁晋电视台举行首届手绘风筝大赛。感受创意的乐趣，体验DIY风筝带来的快乐，相约春天，相约在风和日丽的春日，让爱飞起来！
风筝作为民俗文化之一，在我国有着悠久的历史，古人常用风筝做诗吟句“早长莺飞三月天，拂堤杨柳醉春烟，儿童放学归来早，忙趁东风放纸鹃”。这表明放风筝是人们所喜欢的活动，每年阳春季节，更是放飞风筝的最佳时节。追逐风筝，嬉戏春风，放飞心情，享受快乐。给儿童一片天空，让他们放飞理想、放飞希望；给宁晋一片天空，让她充满欢乐、充满希望；给文化一片天空，让她尽显美丽、尽显生机。
同时为体现我公司的社会责任感，为本地儿童提供一个展示自我才华的舞台，张扬个性，激发学生对科学技术的热爱，培养学生的动手、动脑和审美等综合能力，体现创新精神和创新意识，同时为丰富学生的课外生活，增加儿童课外知识，培养团队精神，树立远大理想，活跃运动氛围，进一步促进阳光体育活动，德、智、体全面发展，我司特举行以“放飞快乐、幸福成长”为主题的`第一风筝节。
一、活动时间
下午（依据活动准备和天气情况而定）
二、活动地点
xx县民乐园广场
三、活动主题
“放飞快乐幸福成长”
四、活动目的
1、通过风筝节活动体现项目对社会的影响力和责任感，以公益事件加深市民对项目的认知，增强项目品牌的形象；
2、增加与客户的互动沟通的机会，为项目产品及企业文化做宣传，招揽人气，辅助销售工作顺利进行；
3、通过制作风筝、放飞风筝为青少年提供一个快乐的平台，同时帮助客户寻回童年的快乐，找寻童真的心。也为家长与孩子之间提供了沟通交流的平台。
五、活动人员
六、活动内容
1、领导及嘉宾发言、致辞
2、主持人宣布比赛规则
3、风筝手绘
4、手绘风筝展示和评比
5、发放奖品
6、共同放飞风筝
7、到场观众领取纪念品
七、活动流程
4月2日前活动确定，主办方和协办方达成协议4月3日—4月11日活动报名风筝绘画，活动方案
4月4日—4月8日相关宣传物料设计制作4月8日—4月12日活动宣传4月9日—4月10日物品购置4月12日所有活动人员开会
活动当天时间安排：
八、活动规则风筝绘画，活动方案
1、按签到前后顺序进行编号分组，共分五组每组30人，由一个指导老师和两名工作人员负责指导管理。
2、在绘画和放飞阶段，每组队员须在指定区域内活动，总评委（可由领导临时担任）将综合评出每组的团队印象分。
3、在评委评分阶段，不允许出现本组带队老师及管理者为本组评分现象，评分顺序依次向后排（第1组老师评第2组分数）。
4、绘制期间的抽奖环节，每过30分钟抽一次，每次3名。
5、总分数=工艺分+放飞分+团队分，汇总结束后，分数前15名者，将获得本次活动奖品。若超出获奖人数，出现同分者，将由参赛者讲述绘画感受，由领导再次打分，分出优胜者总分为100分。
比赛评比规则：
总分为100分，其中工艺占40分，放飞占40分，团队纪律分20分（分两次每次10分）。
1、工艺（40分）
（1)做工精巧，扎口整齐，框架结构合理(10分）
（2)图案精美，颜色搭配谐调(10分）
（3)造型独特，夸张得体，有创新，有个性，质地优良(10分）（4)能够展示本队的特色(10分）
2、放飞（40分）
（1)起飞(10分）
从风筝离手时开始记时，5分钟内将风筝放飞离地5米算成功。（2)留空时间(10分）风筝绘画，活动方案
放飞成功后，裁判开始记时。规定留空时间为20分钟。若参赛风筝无缠绕其他风筝，无断线，无坠地应评10分。如出现上述情况按照其正常飞行时间折扣记分（如正常飞行10分钟，即10/20×10=5，记10分）
（3)风筝的高度及远度(10分）
目测风筝高度。最高的得满分10分，依次类推。
（4)印象分(10分）在放飞过程中，放飞灵活、稳定，收放线自如；放飞技巧新颖、有特点的给予适当的印象分
分在绘画和放飞活动过程中，根据观察各组的整体纪律打分，打分以组为单位。同组内，获得团队分数相同。
九、宣传推广
1、电话邀约新老客户邀请参加；
2、短信发放形式告知；
3、出租车、门头LED电子屏滚动播放；
4、活动展架在室内展示，宣传活动；
5、各主要街道悬挂条幅；
6、电视台宣传；
7、网络，微信等媒体平台配合。
十、活动物料，宣传物料
激励公司员工的详细方案表 第26篇
一、激励原则
1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。
2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
二、薪酬激励模式
1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目。
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助：话费补助、差旅补助等。
扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
2、薪酬模式说明
绩效奖金：公司销售业绩到达必须标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。
销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
三、基本工资
1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
四、绩效奖金
1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
2、公式说明
基准奖金：公司规定的'固定值。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必须周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。
3、渠道奖金计算公式
A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2
B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2
4、A模式说明
基准奖金：同上公式。
终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。
目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
5、B模式说明
基准奖金：同上公式。
终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。
终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
平均销售率：同A模式。
6、A、B模式适用对象及选择
A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。
A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kN；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）N；K指新产品数，N指产品总数]。
7、基准奖金
基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。
基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
调整周期：基准奖金在必须时期内具有必须的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
五、绩效考核
1、考核说明
考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
2、考核指标
（1）销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
（2）渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%
渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
（3）管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
（4）雷区激励标准
考核指标说明
指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。
模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
（5）考核成绩的计算
月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及规定
异常说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励提高者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的提高者，其余的将没有奖金。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，能够向直接上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。
六、费用与津贴
津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此研究）。
津贴补贴规定：销售人员出差每一天给予必须补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。
七、薪酬计发
1、薪酬计发依据
基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。
绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2、薪酬计发时间
绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。
绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。
津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。
3、奖金发放标准
月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。
发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。
八、薪酬调整及异常
1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。
2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%—扣款”。
3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
6、其他情景：特殊情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
7、薪资计发规定：
金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。
支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
激励公司员工的详细方案表 第27篇
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的`10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额到达XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/XXX×XX;
2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX+年工资总额×【新增订货额(万元)-XXX】/XX×XX;
3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
激励公司员工的详细方案表 第28篇
亚马逊在一间车库内创建，员工最初只有几个人，但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一，它的成功主要归功于像Amazon Kindle这样经过长期规划的产品。
贝佐斯20xx年在接受《连线》杂志采访时说：“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开，那么你的竞争对手就太多了；但如果你愿意投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”
为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理，梳理出他的大量日常习惯，希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。
以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学：
1.集体阅读，写下新创意
在亚马逊，高管会议一开始并不是电话会议或PowerPoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。据《财富》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。他说：“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”
正如创业者、作家本·卡_查(Ben Casnocha)所言，当你在讲话时，观众很容易就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在未来的几年里更经得起考验。
2.让团队成员成为企业主人
相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。
亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称：“我们很清楚，亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都希望成为主人，因此就应该让他们成为主人。”
3.遵循“两个披萨原则”
贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应该加强交流，但贝佐斯站起来说，“不行，交流是可怕的！”
相反，贝佐斯主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种氛围下，独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为，要让团队尽可能的小，同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说，他对“两个披萨原则”推崇备至：如果两个披萨都喂不饱一个团队，那说明它太大了。
4.专门拿出时间来思考未来
《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露，他每周都会预留出两天时间来畅想生活，寻找新的创意。有时，他只是上上网，或者是沉浸在自己的世界里。
5.对长远目标例行“签到”
《连线》杂志在1999年的报道中还谈到，贝佐斯每个季度都会与助手会面，评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩，保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标，同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。
6.逆向工作法
在创立以后的近二十年里，从线上销售图书起家的亚马逊，不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域，这些尝试看似随意，实则都有一个共同的'目标，那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward)，在后一种做法中，个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。
贝佐斯在20xx年致股东的一封信中写道：“最终，现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练，永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”
贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中，每当他不得不做出重大决策时，他常常会以这种方式来思考问题，假设自己80岁高龄时，对这种选择是一种什么样的态度。
贝佐斯告诉《连线》杂志，当他在考虑是否辞职创办亚马逊时，害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择：“我会对离开华尔街后悔吗？不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗？是的。”