企业大学搭建方案 第1篇
企业文化对于现在的公司而言，其重要性不言而喻。企业文化的导入是企业大学在组织日常培训中必须要重点关注的一个环节，从培训组织的过程管理上就最能体现出一个公司企业文化的要求，企业文化标准的落实首先在培训中就要严格执行，企业大学必须把这个要求固化在日常的培训管理工作中去。培训的组织形式就是企业文化的标准宣传阵地，企业文化倡导什么，培训中就需要体现这种要求，因为班级管理与企业文化的要求是息息相关的。这就要求企业大学的管理人员首先要深刻理解企业文化的背景和底层逻辑，才能有效的把企业文化的要求融入到培训管理的设计中去，用培训氛围带动学员对于企业文化的理解和掌握。
企业大学要想成为好的业务伙伴，除了做好以上三件事情之外，更重要的是企业大学本身人员的组成与能力的提高和优化。我认为最好的方式是从业务队伍中培养可以胜任企业大学培训管理工作的人员，但是，这对于成熟公司比较容易，对于发展中的公司，能满足这种需求的人员相当有限，退而求其次的方式就是由深刻理解业务的高管在初期辅导和支持企业大学的运营（在高管的BSC指标中可以明确相关要求），同时，企业大学本来的培训管理人员多参加公司业务研讨会，不断学习和理解业务运行的规律和痛点（凡是要求业务考试和演练的，企业大学的老师必须要熟练掌握），业务和企业大学负责人要经常一起沟通，最大的忌讳就是各自为政。
企业大学搭建方案 第2篇
从碎片化、过程式的规范化建设到系统化、结果式的精益化运营。
传统企业大学理论往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等工作，其工作模式可称之为碎片化、过程式的规范化建设，导致企业大学投入了大量资源，耗费了大量精力，所取得的效果却有限。
现代企业大学理论有别于传统的规范化思维，强调效果导向，通过系统化的思考，把握企业大学价值创造的关键环节有效配置资源，进而创造出最大价值。现代企业大学理论的代表为价值创造型企业大学理论体系，该理论以一个战略、三大模式为核心，在明确方向、路径、阶段重点、衡量标准和关键控制点的基础上，集中资源分阶段系统打造三大模式，分别解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与规模领导力建设、绩效快速提升这三大价值创造核心问题，最终实现企业绩效和竞争力的快速、大步、持续提升。
企业大学搭建方案 第3篇
大多数的企业培训目前都将培训理解成简单的授课过程。学员们往往听一堂课，再听一堂。这种培训模式虽然可以传递一定量的知识，但却无法对企业的行为产生真正的影响。可谓是只“知”不“行”。其实在人类的发展历史中，人们早就摸索出一套有效的传递知识与技能的方法。我们可以把这种模式称为“知”、“明”、“行”、“习”模式。由于缺乏这种正确的学习模式，即使一家企业投入再多的经费去培训，也只能停留在“知”的层面。如果培训多了，还有可能造成组织内部严重的思想不统一，容易产生落差与冲突。员工们也自然会觉得培训与实际工作脱节。培训也就变成一种巨大的浪费。
对此，企业大学为了提高培训的有效性，需要采取“知”“行”合一的学习模式。企业大学可以采用我们熟知的“721定律”，即员工的培养与成长70%依靠岗位实践与锻炼，20%依靠岗位辅导与反馈，仅有10%依赖面授课堂。也就是说，企业大学在培养关键人才方面更应该加强调培养方式的多样化，绝不仅仅是培训，更多提供发展手段的支撑。在此，GE通过测评反馈、课题面授、在线学习、轮岗锻炼和教练辅导等多样化方式科学培养与发展人才的BMC项目值得企业大学借鉴。即为期4周的项目学习，除了第一周在GE克劳顿学院外，剩下3周学员会分成不同小组针对同一个主题，在全球不同国家进行调研访谈。如针对如何通过社会网络提升GE业务的议题，汇集了全球不同国家的观点，最后形成多样化的解决方案。
由此，我们可以看出，有效的企业大学的构建不再以学员的满意度为主要评估导向，而是以实实在在的业绩改善为目标。对于现代的企业大学而言，培训从业人员不仅精通培训，而且精通业务，能够参与战略决策的制定，并清晰阐述组织学习对业务发展的贡献。他们不仅能够运用学习型组织的专业用语，还擅长采用业务术语进行沟通，并利用自己的知识技能和影响力来推动创新及盈利增长。
企业大学搭建方案 第4篇
中国的中小企业参训人员主要是企业的一两个核心人员，但是企业的发展从根本上说是源于组织整体的水平提升，单靠几人去领导一群思想各异的门外汉，再好的管理思想也难以成功。另一方面，中国大型企业虽然参训人员广泛，但是各层级，各部门培训往往是割裂的。除此之外，由于接受的人大多是中低层人员，最终导致许多良好的管理及营销模式，一到上层就被否定，就是因为决策者有权力却没有相关的专业知识。而最可悲的是他们会认为只要拥有权力，就应该是最专业的人士。
针对上述现象，要想构建有效的企业大学，需要完成企业家个人学习到企业核心团队学习的转变。企业的成功并非依靠若干高技能的员工，而是需要一支配合默契的优秀团队。企业培训过程中在发展员工个体的基础上，通过相关运营规则的掌握和运用，通过共同目标与价值观的灌输，让团队整体表现出默契与一致，像“一个人”一样思考和行动。从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力实现了逐层的阶梯式发展。因此企业大学在关注员工能力培养的同时，更为关注组织的团队学习，注重在团队间培养默契和一致。例如华润企业大学特别注重多元团队参训，强制要求行动学习小组挑选的项目成员来自不同部门、不同专业领域，确保研讨与建议的多元角度，同时产生团队磨合与文化统一的正面效应；严格的结构化过程，培训过程中依据严格的流程框架设计，提供实用的研讨工具，帮助团队成员统一工作语言与问题解决方法，加速团队建设与管理的提升，强化企业文化的穿透力。
在经济全球化潮流愈发汹涌的当下，只有建立有效的企业大学，才能使企业大学在成熟的跨国企业中已成为企业文化竞争力创建的极佳平台的功用。成为即企业大学实施跨文化管理的有效途径。企业大学成为企业内部沟通的有效平台。企业大学成为帮助跨国公司留住人才的有效方式。除此之外，企业大学还可以在组织变革中对文化整合起着关键作用。
企业大学搭建方案 第5篇
课程体系是企业大学的核心资源，也是保证培训能够有效满足人才培养需要的关键资源。企业完全依靠外部课程资源，无法保证课程的系统性、无法保证与企业管理实践和业务策略的一致性、更无法保证培训的有效性。因此，企业需要建立自己的课程体系与训练体系，然后根据体系需求甄选外部课程和开发内部课程来完成课程体系建设。
（1）通用课程：
指基本适用于所有企业的商科及技能类课程，这类课程对于企业全员基本素质的提高和知识结构的全面发展有着重要的作用；包括管理类课程、人力资源管理、生产管理、财务管理、营销管理和营销技能、普通管理知识、职业技能、商务礼仪等。
（2）专业课程：
指适合于特定行业的行业专业课程，由于从事行业的不同，企业需要的课程体系也有很大的区别，行业专业课程对于洞察行业先机，提升企业行业竞争力发挥着重要的作用。
（3）定制课程：
是根据企业内部的资料和实际需求委托专业公司开发的课程，对于企业来说，定制课程是对于企业要害问题的学习解决方案或是将企业自身积累的宝贵知识进行固化，因此，对于企业的商业价值极高。定制的内容包括管理知识技能培训、新员工培训、技术知识培训、新产品推介、销售队伍的培训、各渠道和客户的培训、新系统或商业过程的培训等等。
（4）自主课程：
指企业自主选题、设计、开发的个性化课程，随着现代企业科技水平的进步，企业可以自主化来制作相关课程，通过将一些企业急需推广的知识和技能进行课件制作，可以迅速在针对企业的特定部门、特定人员进行普及教育，而它在内容上是专属的，是企业无形资产积累的重要方式，同时对于企业来说具有极高的商业价值。
（5）辅助资料：
是指企业学习过程中的辅助工具和类比资料等，通过辅助资料的积累可以加深企业员工对于学习内容的理解，提高学习效率，同时辅助资料库的建立也是企业知识体系是否完整的一个重要标志，它包括企业图书馆、企业案例库、行业数据库、行业法规库等。
企业大学搭建方案 第6篇
没有合适的管理制度及操作流程往往会导致整个企业大学与企业运用的脱离，并会严重导致企业大学工作的开展，因此，建立健全企业大学的管理体系，是企业大学正常运营的基础。
（1)企业大学组织建设机制
由企业领导组织企业大学的管理运营团队，建立外部联络、教务管理、资源管理等相关职能部门或人员负责制度，形成定人定责，系统管理的学院组织体系，保障学院的正常运营。
(2)学习需求调查制度
包括就学习内容安排、学习时间安排、学习评估安排等相关内容在学院内进行全面的调查，或从集团实际需求出发，确定需求方案，由学院管理人员将整个需求方案交全体学员进行满意度调研，并将调研结果进行汇总评估，确定最后的培训计划内容。将上述流程形成制度，保证学习的科学性和针对性。
（3）学习过程管理制度
从学员的出勤管理、企业大学的培训计划落实到学习过程的全程跟踪管理，每个环节都要指定缜密的制度和流程，使学院对于整个学习过程保持充分的数据支持，从而不断修正课程内容、学习安排和培训计划，激发员工主动学习的热情，保证学习内容的新陈代谢，学习制度的合理有序。
（4）学习效果评估制度（考试制度、验收制度、奖惩制度等）
包括企业大学对于学习活动的验收程序、考试的组织和安排，以及最后与人力资源管理上的奖惩制度的衔接制度，使企业大学的整体活动成为一个完整的学习过程，并且在最体现在利益奖惩上，保证学习机制在企业内部的迅速推广。
尽管决定企业大学成功的若干因素之间有某些差异，但确保企业大学的成功有一些主要成功因素，如高层管理者的支持和积极参与、企业大学的学习与企业的战略需求建立紧密的联系、充分利用技术促进员工的学习进程、建立综合的衡量指标、不断向员工、经营单位管理者和其他的利益相关者示范、宣传企业大学的价值等。企业大学的整体发展虽然为期不长，更多的经验还有待在实践中去提炼。
但至少有一点，我们可以欣慰的看到越来越多的企业家们，已经开始日益的重视教育，关注学习型组织的建设，所以，我们才会有更多的成长。
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企业大学搭建方案 第7篇
企业大学是企业内部设立的专门培训机构，旨在系统化地为员工提供职业技能培训和知识更新，以提高员工的综合素质和专业能力。企业大学建设方案涉及课程设计、培训形式、技术支持、管理机制等多个方面，目的是为企业培养高素质的人才，促进企业长远发展。
结论
企业大学建设方案的实施，是企业提升员工素质、增强核心竞争力的重要手段。通过制定系统的课程体系、引入多样化的培训形式、利用现代化技术手段、建立完善的管理机制和激励机制，企业可以打造出高效的内部培训平台，助力员工和企业共同成长。随着个性化学习、混合式学习、学习社区和移动学习的发展，企业大学将发挥越来越重要的作用，为企业的可持续发展提供有力支持。
关键词
企业大学建设方案、员工培训、在线学习平台、个性化学习、混合式学习、学习社区、移动学习、现代化技术、管理机制、培训效果、职业技能、企业文化。
通过以上内容的系统分析和深度剖析，企业可以更好地理解和实施企业大学建设方案，从而提高员工的参与度和积极性，促进企业的长期发展。
企业大学搭建方案 第8篇
建立训战结合的人才培养体系是企业大学存在的第一根本要务，因为训战结合是外部培训机构承担不起来的，外部的培训机构讲不出来实际操作，只能由公司内部来完成。不管是新人培训、中高层培训、业务技能培训，都是为了可以让被培训对象迅速掌握相关内容后可以用于实战，并能快速的转换为企业的实际效益，当然，并不只是一味的追求短期收益，增长高管见识，提升员工整体素养也在此列，适当的引入外部培训机构的课程也是基于此目的。
企业大学搭建方案 第9篇
一是来自企业外部，主要是行业专家、管理专家、高效教授等
一是来自企业内部，主要是企业内部专职讲师、企业高层管理者、技术专家和业务骨干等。
但通常情况下，国内的企业大学内部讲师队伍人数严重匮乏，企业内部讲师素养和水平参差不齐，兼职讲师的意愿和动机不强，内部讲师培训的效果无法保持等多种问题。所以，在讲师资源的构成上，不但有合适的外在资源构成，在内部师资上，更要有系统的甄选、培育体系，促进内部讲师的职业化技能。
（1）社会化师资：包括高校著名师资、行业专家、学科优秀实践者及社会技能能手
（2）企业培训师体系：企业自身培养的师资队伍，包括企业领导、企业内部特定领域的专家及企业技能能手。
企业大学搭建方案 第10篇
1、业务支持
2、人才培养
3、培训预算
4、知识沉淀
5、精进创新
6、项目运营
7、系统平台
8、讲师队伍
9、课程产品
10、文化传承
11、团队建设
12、校长影响力
13、组织结构
14、战略规划
15、品牌塑造
16、硬件设施
企业大学搭建方案 第11篇
使营销成为一个核心的组成部分。
商业化运作机制。
制定详细的计划并为每个任务分配合适的执行者。
管理者要时刻充满激情，把成功当成一种信念。
通过使用技术手段，让学习可以成为连续的、即时的和动态的。
认为学习是一个持续的过程，而不仅仅是一次性培训活动。
考虑提供认证或学位课程为员工提供长期发展计划，并有机会获得专业认证或企业大学学位。
评估学习计划确定如何定义和衡量成功，考虑到企业的业务目标和战略，企业在人力资源方面的开发，以及它如何影响客户和利益相关者。
建立一个实践共同体——“实践共同体”是一群人聚集在一起，利用他们在一个企业内的一个给定的工作角色或功能的集体知识。它们可以是正式的或非正式的，并且经常使用某种类型的技术来实现协作。
今天的企业大学几乎不像过去那种让人乏味的企业培训项目。企业大学将注意力从组织利益转移到个人利益上，为员工提供继续教育的机会。开发真正专注于个人的课程是企业大学发现人才和提升员工潜力的最佳途径。
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