个人工资调整方案范文 第1篇
一、指导思想
公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。
二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。
三、调资的范围
公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元—400元不等。
1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。
四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表)
1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元—8000元，每个级差为400元。
2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元—7700元，每个级差为350元。
3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元—6500元，每个级差为300元。
4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。
5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元—5800元，每个级差为250元。
6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元—5300元，每个级差为200元。
7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元—4800元，每个级差为150元。
8、部门职员工资级别共分四个类别
(1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。
(2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。
(3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，每个级差为150元。
(4)高级技术员工工资标准10级，从3700元到5500元，每个级差为200元。
五、公司员工工资调整原则规定
公司员工调资原则上根据公司员工不同的工作岗位相对应公司员工工资标准级别每次上调一级工资。
六、公司部门职员岗位工资级别的规定
公司部门职员岗位工资级别将根据员工的职务、技术职称、学历、工作性质分别按普通员工工资标准、初级技术员工工资标准、中级技术员工工资标准及高级技术员工工资标准给予确定。
(一)新招聘员工的试用期月薪1000元，试用期满正式录用后，根据员工的职务、技术职称、学历、分别确定员工的岗位工资级别及工资标准。
1、博士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工11级，月薪3000元。具有高级职称的，工资标准为高级技术员工资10级，月薪3700元。
2、硕士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工16级，月薪2500元。具有技术职称的，工资标准分别为：中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。
3、大学本科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工19级，月薪2200元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工19级，月薪2300元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。
4、大学专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工21级，月薪2000元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工21级，月薪2100元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。
5、中等专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工23级，月薪1800元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工23级，月薪1900元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级月薪3700元。
6、高中及以下学历部门职员工资级别为25级，月薪1600元。
(二)部门工作小组组长、业务主办(以公司行文确认为准)每月岗位补贴500元。
(三)通过商调到公司的员工不设试用期。工资级别按照公司员工工资标准级别给予核定。
(四)临时工和编制外聘用的职工工资另行规定。
六、公司员工工龄工资标准
公司员工的工龄以来宾市人才交流中心审定的为准。年工龄工资为20元。
七、公司协理的工资标准
公司协理的工资标准按其相应的工资标准的85%发放。
八、本方案适用于。
个人工资调整方案范文 第2篇
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
（1）士气
（2）目标达成
（3）责任感
（4）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3） 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
个人工资调整方案范文 第3篇
第一章基本原则
第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则
第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的'岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成
第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。
试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。
第四章特殊情况下的薪酬计发
第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。
第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/天，小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数x8小时)
第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。
第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。
第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数x日薪酬计发。
第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。
第五章薪酬支付
第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。
第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。
第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。
第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。
第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。
第六章附则
第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从发布之日起实施。
第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。
个人工资调整方案范文 第4篇
1、全面调整员工基本工资，工资标准由原来的月薪XXX元上涨到XXX元。此次调整将按照员工所在部门和职位级别进行不同幅度的调整。其中，高级管理人员的调整幅度将略高于一般职员，以更好地激励企业的核心管理人员。
2、调整绩效考核机制，将员工绩效作为重要的薪酬考核标准之一。将优秀员工的`奖金从原来的XXX元提高到XXX元，对于考核结果不理想的员工，将进行适当的降薪处理。
3、增加员工福利待遇，包括免费提供午餐、高温津贴、节日福利等。这些福利待遇将根据员工工作年限和职位级别进行不同层次的分配，在不断提高员工生活质量的同时，也能够提高员工对公司的归属感和忠诚度。
4、透明公开的薪酬信息。公司将在每个月底公布员工的绩效和薪酬情况，并适时提供相应的薪酬分析和比较，使员工了解自己在公司内的薪酬水平以及公司在市场上的薪资竞争力。
个人工资调整方案范文 第5篇
随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。
一、总则：
在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。
二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素
1，以行政职务划分工资等级
目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。
2，单一工资等级标准
同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。
3，多种职能不同的岗位套用同一工资等级
隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的'特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。
4，薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评
现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。
综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三、薪酬体系调整的基本思路
A，细分薪酬类别
依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。
B，细分薪酬等级
在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。
C，细分薪酬结构
每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四、薪酬体系调整的实施原则
A，按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；
B，既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；
C，以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；
D，现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。
E，预设薪资结构
预设薪资结构
岗位类别
薪资结构
考核比例
行政管理类
技术管理类
基本工资+岗位工资+绩效工资
30%
年终视企业赢利情况
30%
营销类
基本工资+岗位工资+绩效工资
30～35%
销售提成
生产类
基本工资+计件工资
计件类100%
辅助类
基本工资+岗位工资+绩效工资
其他说明：
1，取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；
2，绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；
3，岗位工资按照出勤天数发放。
五、特殊情况
1，身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。
2，具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。
3，其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。
4，未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。
5，不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。
六、新旧薪酬体系的对比
从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：
1，与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；
2，部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；
3，营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；
4，辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；
5，生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。
个人工资调整方案范文 第6篇
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想
1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的`员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
2、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条绩效工资
1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
个人工资调整方案范文 第7篇
xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1.整体调整
为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：
调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：
年度综合业绩评价等级为“优秀”的`员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3.能力调薪
每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
4.岗位异动调薪
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。
岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。
岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。
职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。
临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。
5.调整注意事项
以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。
整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。
如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。
如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。
个人工资调整方案范文 第8篇
全国政协委员邵一鸣告诉记者，由于工作原因他经常去农村调研，看到乡村医生普遍面临的一些困境，令他揪心不已， 多次在提案中呼吁提高乡村医生待遇，帮助他们提高医疗技术。“尤其在一些偏僻山村，老乡们很难走上几十里地去镇上看病，主要依靠村医。但由于养老保障不足，年轻乡村医生无法安心扎根农村而流失严重，年老乡村医生因无生活保障而不愿退出，退岗乡村医生则面临生活无着落的境况。”
邵一鸣说，乡村医生目前面临两大问题，一是整体待遇低、缺乏吸引力;二是自身水平不高、有待进一步提高。他认为，乡村医生的问题是“医改强基层”中比较重要的一环，公共卫生的网络不能有漏洞：“生命的价值都是一样的，谁都希望得到好的照顾，而这种‘好’不是所谓的‘333模式’，花3天时间到大城市，排队3个小时看病，看3分钟的病又回去了。”
邵一鸣强调，要解决这个问题就应该提高乡村医生的待遇，让他们在有保障的情况下，为农民服务。另一方面要对乡村医生进行系统的在岗再培训，建议建立上下垂直的医疗管理体系，使医院之间形成上下帮扶机制，有效解决乡村医生医疗技术提高和医疗技能规范化的问题。
此外，邵一鸣还强调，随着新农合保障的'推进，越来越多的农民会在农村接受医疗服务。如果乡村医生的医疗水平没有提升，那么农民还是会往城市里的大医院跑。而且，如果规范化不足，会造成一些医源性的传染病的传播。所以要通过政策倾斜，增加基层医疗岗位的吸引力。
不过，令人欣喜的是，今年政府工作报告提出，中国人均基本公共卫生服务经费补助标准由35元提高到40元，增量全部用于支付村医的基本公共卫生服务，方便几亿农民就地就近看病就医。“这说明国家已经关注到这个群体，相信问题会逐步得到解决。”
事实上，早在今年1月19日召开的_常务会议上，_总理就再次表示，要千方百计提高乡村医生的待遇，让有能力的村医乐意留在乡村，更好的保障农村居民身体健康。”
_强调，发展村医不能采用政府“养人”的办法，主要应该依靠政府购买服务的方式。一方面，要切实保障乡村医生的合理收入，另一方面，还要提高乡村医生的养老待遇。_指出，要加大力度提高对乡村医生的免费培训和脱产进修。对大专以上学历的乡村医生提供到省市大医院培训的机会。面向村卫生室免费定向培养3年制中、高职医学生。支持更多在岗乡村医生进入中高等医学院校接受学历教育。建立乡村全科执业助理医师制度。
_总理_今日主持召开_常务会议。会议确定，推进深化医药卫生体制改革，部署加强乡村医生队伍建设、更好保障农村居民身体健康。会议讨论通过《全国医疗卫生服务体系规划纲要》、促进优化资源配置和服务升级，批准享受政府特殊津贴人员名单
会议认为，乡村医生是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。加强乡村医生队伍建设，提升医疗技能，关心他们的生活和成长，对于促进基本公共卫生服务均等化和社会公平，让农村居民获得便捷、价廉、安全的基本医疗服务，具有重要意义。
会议确定，一是原则上按照每千服务人口不少于1名的标准在全国配备乡村医生。采取公建民营、政府补助等方式，支持村卫生室建设和设备购置。
二是对乡村医生开展免费培训和脱产进修。对大专以上学历的乡村医生提供到省市大医院培训的机会。面向村卫生室免费定向培养3年制中、高职医学生。支持更多在岗乡村医生进入中高等医学院校接受学历教育。建立乡村全科执业助理医师制度。
三是探索实施乡村医生与农村居民签约服务模式，并按规定收取费用。财政根据核定任务量和乡镇卫生院对乡村医生的考核结果等给予补助。
四是拓宽乡村医生发展空间。乡镇卫生院优先聘用乡村医生，到村卫生室工作的医学本科毕业生优先参加住院医师培训。
五是提高乡村医生收入。将、对农村地区新增的人均基本公共卫生服务补助资金，以政府购买服务的方式全部用于乡村医生，今后继续重点倾斜。对艰苦边远地区乡村医生加大补助力度。进一步提高乡村医生养老待遇，为他们搭建留得住、能发展、有保障的舞台。
会议指出，当前我国已建立了覆盖城乡的医疗卫生服务体系，要继续深化改革，坚持政府主导与市场机制相结合，优化医疗资源配置，尽可能让群众少花钱、更方便，有效预防和治疗疾病。
会议通过《全国医疗卫生服务体系规划纲要》，明确了以下重点任务。
一是分级设置各类公立医院，县级原则上设1个县办综合性医院和1个中医类医院，地市级和省级按人口规模合理设置地市办和省办的综合性医院。在京津冀、长三角、珠三角等地区探索建立跨区域医疗卫生机构。
二是大力发展社会办医。鼓励社会力量与公立医院共同举办新的非营利性医疗机构、参与公立医院改制重组，支持发展专业性医院管理集团。放宽中外合资、合作办医条件。
三是合理确定公立医院床位数、大型设备配置等，支持社会办医院扩大床位规模。优先加强县级医院服务能力，支持村卫生室、乡镇卫生院和社区卫生服务机构标
准化建设。
四是强化功能布局与分工协作，由基层医疗卫生机构逐步承担首诊、康复和护理等服务，分流公立医院普通门诊。整合疾病预防控制、妇幼保健等专业公共卫生机构。坚持中西医并重，鼓励发展远程医疗。
五是加快推进公立医院改革，破除以药补医，理顺医疗服务和药品价格，改革医保支付方式，实行政事分开、管办分离，让医疗服务更好为群众除患解忧。
为营造促进创业创新的良好环境，激励高层次、高技能人才积极投身国家发展和建设事业，会议批准4914名作出突出贡献的专家、学者和技术人员享受政府特殊津贴，使人才的贡献和回报相匹配，让各类人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用。
个人工资调整方案范文 第9篇
调整具体步骤：
1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；
2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；
3、制定工资等级或系数表，合理级差；
4、确定各岗位对应的工资等级；
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；
6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；
7、提交董事会讨论通过；
8、具体实施。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的'薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
个人工资调整方案范文 第10篇
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展;
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则;
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈;
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪的渠道
1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请;
2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。
四、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上;
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者;
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
五、调薪标准
1、年度调薪(基本工资)涨幅5%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上;
2、年度调薪(基本工资)涨幅8%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上;
3、年度调薪(基本工资)涨幅10%的情况
该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上。
个人工资调整方案范文 第11篇
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的`公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
个人工资调整方案范文 第12篇
各市人力资源社会保障局、财政局，杨凌示范区人事劳动局、财政局，西咸新区管委会办公室、财政局，韩城市人力资源社会保障局、财政局，省级各有关厅、局，中央驻陕各有关单位：
根据人力资源社会保障部、财政部《关于xxxx年调整企业退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔xxxx〕6号)等文件规定精神，经人力资源和社会保障部、财政部同意并经省人民政府批准，决定对xxxx年12月31日前按规定办理了退休手续的企业退休人员(含退职人员，不含新中国成立前参加革命工作享受本人原工资100%退休金待遇的老工人，下同)的基本养老金(含退职生活费，下同)水平进行调整提高，现就有关问题通知如下：
一、xxxx年12月31日前按规定办理了退休手续的企业退休人员，按以下办法调整：
(一)xxxx年12月31日以前出生的，每人每月增加120元；xxxx年1月1日至xxxx年12月31日出生的，每人每月增加105元；xxxx年1月1日至xxxx年12月31日出生的`，每人每月增加90元；xxxx年1月1日以后出生的，每人每月增加76元。
(二)缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)每满1年每人每月增加3元(缴费年限按整年计算后，不足1年的按1年计算)。
(三)以本人调整前按月领取的基本养老金为基数，增加2%。
以上三款依次执行。
二、xxxx年调整后，企业退休军转干部基本养老金低于所在市(原行业统筹企业退休军转干部按全省)企业退休人员基本养老金调整后平均水平的，予以补足。
三、本次调整所需资金，参加企业职工基本养老保险的，从养老保险基金中支付；未参加企业职工基本养老保险的，由原渠道解决。
四、本通知从xxxx年1月1日起执行。
个人工资调整方案范文 第13篇
一、收、发、存方面 （标注：考核项目）
1. 所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100% （标注：考核内容）
每发现一项错误扣5分 （标注：扣分标准）
短缺造成的损失另计 （标注：备注）
2. 保持所备、发物品的准确率为100% 每发现一项错误扣5分
因错误造成的投诉扣分另计
3. 严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货
每发现一次违反扣5分
违反造成的.损失处罚另计
4. 保持所辖物资库存准确率为100%
每出现一项错误扣5分
因错误造成的损失处罚另计
5. 库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警
每出现一次断货扣5分
二、日常管理作业
6. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。
每发现一次违反扣2分
7. 物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放
每发现一次违反扣2分
8. 保持地面干净、整洁、无异物
每发现一次违反扣2分
9. 严禁脚踏或坐在货物上
每发现一次违反扣2分
10. 保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象
每违反一次违反扣1分
11. 保持办公桌上文件摆放整齐有序
每违反一次违反扣1分
12. 所辖物品不得有包装箱张开现象
每发现一次违反扣1分
13. 对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖
每发现一次违反扣4分
14. 液压车托盘等在不用时要放在指定区域
每违反一次扣2分
三、单据帐务
15. 每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100% 每发现违反一次扣5分
16. 单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失
发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分
四、其它方面
17. 要严格遵循公司的相关制度及作业流程
每违反一次扣3分
行政处罚另计
18. 同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库
每发现一次不配合扣5分
19. 要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务
每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
五、奖励加分
20. 切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励
行政奖励另计
说明：
1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。
2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。
4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6）经考核连续一个月得分均在 80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10）本考核标准自批准之日起开始实施。
个人工资调整方案范文 第14篇
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的.各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的'奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
个人工资调整方案范文 第15篇
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历，三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档作为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计_员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
六、其他说明
即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。
个人工资调整方案范文 第16篇
（一）社会保障体制改革的一般思路。
完善社会保障制度在“十五”计划中单独列项，表明未来5年中国建立独立于企业事业单位之外社会保障体系的步伐将比原来预期更快一些。正在建立的社会保障体系，包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障。其核心是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等各项制度。
社会保障的制度选择是一个很大的题目，国内学术界在这方面有不同的观点，概括起来主要有三种看法：一种是主张实行完全现收现付的社会统筹制度；另一种是主张实行彻底的个人账户积累制度；第三种是主张实行社会统筹和个人账户相结合的制度。国内学术界对第一种主张的批评是它难以应对人口老龄化的危机；对第二种主张的批评是其缺乏社会共济；对第三种主张赞同的较多，这种混合模式在理论上既要保存现收现付制养老金的代际转移、收入再分配的功能，又要发挥完全积累制培养个人责任心，提高缴费积极性以及提高储蓄率等作用；同时还可以克服现收现付制无法应对人口老龄化和完全积累制没有再分配功能的弱点。因此这是一种比较理想的模式，目前很多国家的社会保障制度都在朝这个方向改革，我国也最终选择了这种社会统筹与个人账户相结合的部分积累制模式。
建立稳定可靠的筹资方式是一国社会保障体系构建中的核心环节。筹集社会保障资金的方式主要有两种类型：一是建立个人储蓄账户；二是征收社会保障税。前者实际上是一种强制性储蓄；后者常见于实行政府提供保障模式的国家，其特点是：社会保障税由专门的管理机构（如税务机关）负责征收和管理，其收支一般纳入国家预算，实行“专税专用”，超支部分由财政拨款补足。从当今世界各国社会保障制度的具体情况来看，社会保障税以其特有的规范和效率赢得了世界上大多数国家的青睐。经过慎重研究，我国拟将开征社会保障税以取代目前的收费办法。
（二）社会保障税税制要素的设想。
根据社会保障体制改革的一般思路，我国社会保障的筹资方式是以社会统筹与个人账户相结合的部分积累制模式为基础开征社会保障税。关于建立社会保障税税制的设想，有众多不同的观点，但经过争论之后逐渐形成了一些主流观点：（1）社会保障税的覆盖面，即纳税人的确定。社会保障的理想覆盖范围即理想的纳税人应当是全体社会成员，不应分城市和农村，不应分部门和行业，也不分企事业单位的所有制性质。然而，我国当前的基本国情决定了农民作为社会保障税的纳税义务人显然不现实；国家公务员的性质决定了其社会保障与其他从业人员有明显的差异，也暂不宜作为社会保障税的纳税义务人。所以，社会保障税的纳税人在现阶段应定位在包括城镇所有企业、事业单位的职工和个体工商户等。（2）社会保障税税基的确定。社会保障税应由企事业单位和职工个人共同缴纳，企事业单位按支付给职工的工资总额计征，职工个人则按其从企事业单位取得的工资收入计征，个体工商户原则上可按企事业单位及其职工个人缴纳的平均水平核定征收。（3）社会保障税的税目和税率的确定。可以先设养老保险、失业保险、医疗保险这三个项目，以后视情况再增加其他必需的税目。社会保障税按比例税率计征，可由国家规定弹性幅度比例税率，各省（市、区）按照当地经济发展水平、职工收入状况等，在规定的幅度内具体确定税率。如养老保险的综合税率可在25％——30％之间确定，个人负担部分可在5％——10％之间确定。（4）社会保障税的征收和运营管理。我国省级统筹的社会保障体系，决定了社会保障税至少在当前只能作为地方税税种，地税部门负责依率征收，同时向社会保障业务运营机构提供投保人纳税清单，以便于登记统筹账户和个人账户；社会保障业务运营部门主要负责基金日常经营管理和业务服务工作；财政部门负责编制社会保障预算，监督保障基金的运营使用。
二、社会保障费改税前景预测
（一）社会保障费改税将带来的积极变化。
1.社保基金的征缴率明显提高。过去社会保障资金由不同部门分别征收，缺乏资金筹集的强制性，且征缴制度、政策、标准不统一，征收方法多样，征收效果也不理想。以安徽省为例，1995——1997年，由安徽省劳动部门采用差额缴拨方式征收基本养老保险费，征缴率仅为87％、84％和78％。从1998年8月起，安徽省将基本养老保险费划归地税机关征收，由于征收刚性的加强，社保基金征缴率明显提高，1999年征收养老保险费亿元，征缴率达95％，2000年上半年征收17亿元，征缴率达95％以上。同安徽省一样，全国各地凡由地税机关征收社保基金的省市，均有较高的征缴率，如武汉市是全国较早（1995年3月）将养老保险费纳入地税机关征收的地区，从1995年至2000年，其平均征缴率超过94％，明显高于其他未将养老保险费纳入地税机关征收的地区。
当前由地税机关征收社会保障费仅是开征社会保障税的一种准备，其实质仍然停留在“代征”的性质上，因此从以上数据还不能完全推测开征社会保障税后的征缴率情况。但毫无疑问的是，开征社会保障税后，地税机关征收社保基金的征收主体地位更明确，执法刚性更强，社保基金征缴率将超过当前“代征”社保费的情形。
2.社保基金的征收成本明显降低。开征社会保障税可以利用现有税务机构和人力、物力进行征管，不必另外组建征收队伍，将大大降低征收成本，提高社保基金的筹资效率。一是社会保障税的征缴范围、计税依据等与企业所得税、个人所得税等税收有较一致的方面，且税务机关对纳税人的生产经营情况有较深入的了解，除必要的票据印制和管理费用等成本外，可以大大削减人力、物力支出；二是税务机关有着严格的管理机制和较为完善和征管手段、方式、方法，便于规模化、集约化管理，而规模越大、集约化越高则相对成本越低，这是一条基本的成本管理法则。从当前地税机关征收社会保障费的征收成本来看，一方面可与过去社保部门的征收成本对比，另一方面也可推测将来开征社会保障税的征收成本。1999年，安徽省地税机关养老保险费征收成本大约在1500万元左右，而过去劳动部门从当年征收的养老保险费中按3％的比例提取管理费大约为6000万元，仅此一项，征收成本降低4500万元左右。可以预见的是，开征社会保障税全国范围降低的征收成本每年应该以数十亿元计。
3.社会保障税将成为经济体制改革和经济结构调整的制度保证。当前政府所采取的社会保障临时性措施尚构不成一种制度保证。据有关部门统计，1998年全国下岗职工已达1070万人，其中600万人需再就业，加上登记失业人数620万人，共有1220万人没有工作。对于如何维持这些人的生活和解决再就业，_采取了有力的临时性措施，一是按企业、社会、财政各承担1／3的原则筹集资金，以国有企业为依托成立了下岗职工的“再就业服务中心”，来解决下岗职工的生活和再就业困难；二是当企业解决不了退休人员生活保障的时候，由政府来担任“最后出场人”。1998年以来，中央财政每年拿出100多亿元，用来保证下岗职工按时领到基本生活费，退休人员按时、足额领到养老金。国内许多学者对这种临时性措施持怀疑态度。其一，如果总是把失业问题放在企业的“再就业服务中心”，不仅国有企业的负担减不下来，劳动力的可流动性也无法解决，况且目前政府所拿出的资金，也就能支撑每年100多万人的保险金发放，再涌入大量下岗职工恐怕难以承受；其二，我们现在的养老措施说是一种“社会保障”，但大多数还是以企业为载体，缺乏社会共济的养老机制。
社会保障税将成为经济体制改革和经济结构调整的制度保证。首先，社会保障税的最大特点是社会化，它将“企业人，，转化成”社会人“，将职工保障责任由企业转向社会保障体系。所谓”社会保障“就是改变小团体保障，对于中国来说就是改变企业保障，保障体系只有独立于企业之外，才可能具有社会共济的性质。对国有经济实施战略性调整，所有制结构、产业结构和企业结构调整必须与劳动力结构调整相伴而行。社会保障的”社会化“调整的是国有企业与职工的关系，实质上也就是一种劳动力结构的调整。其次，社会保障税在经济上的可持续性，不仅仅是为了处理短期的支付危机，而且从制度设计上为解决经济体制改革和经济结构调整的长期资金平衡问题提供了保证。
4.社会保障税作为社会经济生活的利好消息将刺激消费需求。社会保障基金的征收形式，由收费改为征税，不仅仅是简单的形式转移，对整个社会经济生活都是一个巨大的利好消息。人们的消费需求有着天然的层次性，安全需要是最低层次的需要，如果这个层次的需要得不到满足，其他需求只能是奢谈。现在我国的个人存款高达7万亿元，人们紧守个人存款这道“最后防线”不松，原因就在于此。解开需求不足这个结，关键是给消费者一种安全感。经济低迷、机构改革、下岗分流，许多人对预期收入心中没底；同时，个人预期支出明显增加，医疗费、保险、住房、教育等都得切实考虑。建立强有力的社会保障体系，营造一个良好的消费环境，不用“扬鞭”，居民存款自会“出笼”。消费是刺激经济增长的三大动力之一，而且是最终动力，消费增长了，何愁经济不随之增长。这种增长是一种生态增长，是以社会福利提高为基础的增长，而非那种人为的以巨大的投资浪费为代价的增长。
（二）社会保障费改税可能会出现的问题。
1.社会保障基金的财务危机日渐显现。
（1）庞大的隐性债务和转制成本。权威观点认为，隐性债务与转制成本是两个不同的概念。前者指现收现付制下参保人员所积累的全部养老金权益，后者指根据特定转轨目标在当期必须支付的那部分已显性化的隐性债务，即“空账”。这两个数字究竟有多大？各种估计之间相差较远。_发展研究中心的研究报告显示，如果想把现有的个人账户做“实”，弥补现收现付制下对“老人”、“中人”的历史欠账，至少需2万亿元资金；转制成本虽然是分年度支付的，但最高年份的支付额也将达3000亿元。庞大的隐性债务和转制成本将使我国社会保障基金的财务状况呈现出“先天不足”。
（2）就业高峰和人口老龄化。“十五”期间我国新增劳动力500万到600万人，新生劳动力供给总量将升到4650万人的峰值。与此同时，我国农业剩余劳动力已达亿人以上，“十五”期间需转移农村剩余劳动力4000万人。就业高峰的到来，使劳动力的供给与需求不可避免地出现矛盾，城镇实际失业率将维持在一个较高的水平，“十五”规划要把城镇登记失业率控制在5％以内，而未来十年中国的城镇失业率实际可能保持在10％左右。就业高峰所带来的高失业率，将使失业保险资金的支付面临较大的压力。
由于实行独生子女政策，我国人口的老龄化过程迅速加快。据预测，2005年我国60岁以上人口将占全部人口的％，至2050年我国60岁以上人口占全部人口的比例将上升到28％。同时，企业离退休职工的人均寿命（通常指职工离退休至死亡之间的平均寿命）将由现在的10年延长到15——20年。人口老龄化趋势的加剧，使我们不得不面临1个劳动者养活6个老人的局面，社会养老资金的支付同样面临沉重的压力。可以说，人口老龄化是影响社会保障基金财务危机的主要因素。
（3）逐年加大的资金收支缺口。缴费人数将呈逐年下降的趋势。一是由于技术进步的加快，造成“机器排挤工人”，用工人数逐年下降，缴费人数随之下降；二是企业改制、破产、经济效益下滑成为缴费人数下降的一个重要因素；三是私营企业和个体工商户以及自由职业者参保积极性不高，社会保险的扩面工作进展缓慢。
资金支出将急剧增加。随着离退休人员的日益增多和离退休费标准逐步提高，社会保障资金支出将越来越大，据预测，到2020年，我国离退休人员将超过7000万人，养老费用支出将超过8000亿元。
2.偏高的初始保障水平将使社会保障制度的运行骑虎难下。剑桥大学管理学院学术主任查尔德教授认为，在建立社会保障体制时一定要注意设计一个花费不是太高的体系。在确定社会保障水平的基线时，一定要谨慎，因为社会保障有一个重要特点，就是某些措施一旦出台，基线一旦确立，那就只会上升难于下降。令人遗憾的是，从目前的既成事实和设计思路来看，我国的初始保障基线偏高，不仅不符合我国目前的经济发展水平，而且将使日后社会保障制度的运行骑虎难下。这个问题突出表现在以下两个方面：
一是社会保险的缴费率偏高。我国社会保险（包括养老、失业、医疗、工伤、生育保险）的缴费率各地略有差别，但一般均已达到40％左右，据调查，武汉市的综合缴费率为42％。如果再加上住房公积金，缴费率将接近50％，这一缴费水平已超过世界发达国家社会保险的缴费率（世界上社会保险缴费率最高的是瑞典，为％）。如此高的费率加重了企业和个人的负担，特别是企业不堪重负。我国现在的社会保险费率是今后社会保障税税率的基础，现在初始费率偏高，今后初始税率降下来就会较困难。
二是工资替代率水平偏高。美国、瑞士、德国三国的退休金工资替代率分别为44％、37％、49％，而我国的养老金工资替代率平均水平在80％左右，有些地区甚至高达100％以上。我国的经济发展水平远远落后于美国、瑞士、德国，而社会保障负担水平却远远高于这几个国家，这无疑是不合理的。问题是，社会保障税开征以后，我们也很难改变工资替代率水平偏高的这种初始状况，因为福利分配有惯性，人们一旦从政府那里享受到利益，如果政府试图削减这一利益分配，就会遭到受益者的反对。如此，在未来一定的时间里，政府不得不以较高的福利分配成本来维持社会的稳定。
3.社会保障制度的固态化和低覆盖，将严重阻碍我国的经济体制改革。社会保障的固态化是指政府及国有企事业单位职工的社会保障，不能随着受保障主体的流动而流动，受保障主体只有在政府及国有企事业单位就业，才能享有失业、医疗、退休这三大保障，一旦离开政府及国有企事业单位而到非国有企业就业，这三大保障就没有了，保障基金不能随着人走而流动。社会保障在未来一定时期的固态化，不利于人才的流动和优化配置，这与市场经济的要求是背道而驰的，将严重阻碍我国以建立社会主义市场经济为目标的经济体制改革。
社会保障的覆盖面已经包含了城镇国有、集体、涉外企业，我们正致力于将城镇私营企业及自由职业者纳入社会保障体系。即便如此，社会保障依然表现为严重的低覆盖性，这种低覆盖性主要体现在两个方面。一是社会保障不覆盖国家公务员。二是农村社会保障体系缺位。
4.社会保障资金的征集困难重重。
（1）工资收入管理的不规范，使社会保障资金的收缴严重失真。资料显示，作为职工缴费基数的缴费工资与其实际工资相差较大，如1999年广东省企业养老保险的缴费工资仅占实际工资总额的70％；世界银行1995年调查发现，中国城镇职工1994年的养老金实际缴费率为13％，而当年名义缴费率为％，高于国际上大约20％的平均水平。据我们调查，2000年，湖北省枝江市人均月缴费工资为313元，沙洋县人均月缴费工资为300元，均大大低于人均月实际工资。缴费工资的失真，意味着税基的失真，开征社会保障税后的税基核实问题，将是社会保障资金征集的困难之一。
（2）社会保障登记与税务登记的不统一，使社会保障税的纳税人界定不清。我国社会保障资金的征收主体将沿着“社会保障部门收费——税务部门收费——税务部门征税”这样一条轨迹更替，在征收主体更替过程中，由于社会保障登记与税务登记的不统一，容易出现纳税人的流失。
（3）社会保障费拖欠现象日趋严重。由于经济效益下滑等因素，全国社会保障费欠费情况相当严重，1998年全国企业欠缴318亿元，1999年欠缴388亿元，2000年欠缴超过400亿元。安徽省2001年各企业共欠基本养老保险费72708万元，其中欠50万元以上的419家，欠500万元以上的16家，欠费企业中，国有企业占了大头。社会保障费没有征收，就没有管理，更谈不上使用，而社会保障费拖欠现象的日趋严重，使社会保障费（税）的征收越发艰难。
5.社会保障资金难以保值增值。社会保障本质上应是一种未来保障，社会保障资金只有保值增值才能符合社会保障本质。由于大部分地方特别是老工业基地，当期负担较重，当月征收的社会保障资金还不足以保证支出，根本没有资金积累，谈不上保值增值；一些地方虽有部分资金的滚动积累，可这些为数不多的资金结余，按现行规定只能用于购买债券或存入银行，增值十分有限。有人批评目前我国社会保值基金投资渠道狭窄，仅限于国债和存款，过于强调资金的安全性，而忽视了资金的赢利性。但从国际经验来看，社会保障基金的投资必须同时兼顾安全性、赢利性和流动性，绝不可顾此失彼，而基于社会保障基金的特性，对资金的安全要求更高。的确，社会保障基金入市是资本市场发展和社会保障基金保值增值的共同需要，但必须选择一个适当的、成熟的时机，目前诸多方面的因素表明，现在社会保障基金入市的时机尚不成熟。
三、社会保障费改税的相关策略
（一）积极避免社会保障基金财务危机的发生。
1.减持国有股。目前理论界和管理层均已就此观点达成共识，争论的焦点在于国有股减持的规模、方案和具体步骤。目前我国深沪两地上市公司总股本约3739亿股，其中国有股约2240亿股，占总股本的60％左右。如果我们每年能拿出一部分国有股在股票市场高涨时卖出，则可套现一大笔资金，用于补充社保基金。目前很多人担心的是国有股减持会对股市行情造成难以承受的压力，这种担心是没有必要的。首先，国有股减持仅仅是补充社保基金的多种途径之一，而且在开始的几年，我们完全可以控制国有股减持的数量，等资本市场规模扩大、市场承受能力增强后，再逐步增加减持的数量；其次，政府可以规定将国有股减持的所得大部分转为社保基金，再逐步放宽社保基金入市的限制，这样从股市套现的资金将重新回流到股市。因此只要我们政策操作得当，完全可以将国有股减持对股市的不利影响降低到最低限度，与此同时，社保基金的实力则会不断壮大。
2.变现部分国有资产。根据财政部统计，1999年我国全部国有资产总量为亿元，其中经营性国有资产总额为亿元，总量显然十分可观。因此我们可考虑变现或划拨部分国有资产来消化转制成本，补充社保基金。
3.调整国家财政支出结构。该方法操作简单，但由于我国长期实行赤字财政，财政平衡压力很大。因此，这种方式只能作为转制成本消化的补充方式，而不能作为主要方式。在具体操作方面，我们可考虑对每年新增财政收入统一切块，如10％，永久性地纳入社保基金。
4.发行特种长期国债。这种债券期限可定长一些，以便能将债务负担分散在今后二三十年中，避免对政府造成太集中的赎回压力。但须注意的是，这种特种国债的年发行数量及期限必须经过权威机构的严密测算，即要考虑养老金欠账的多少，又要考虑政府未来的偿还能力。
5.征收特种税，将税收所得用于消化部分转制成本，补充社保基金。政府可考虑征收遗产税、奢侈消费税（娱乐、美容等），以及从已征收的个人所得税、利息税等税收划出一定比例，用于补充社保基金。
6.通过发行福利彩票筹集资金来消化部分转制成本，补充社保基金。福利彩票具有强大的社会集资功能。1994年以来，全国福利彩票共发行销售343亿元，筹集福利资金101亿元。因此，通过发行福利彩票来筹资金，只要运作得当，也完全可以成为消化转制成本的一种方式。
（二）适度降低初始保障基线。
1.适度降低社会保险缴费率。缴费率的高低一般是由社会保障的覆盖范围和收益大小决定的，而覆盖范围和收益大小又取决于一个国家的生产力发展水平。可以考虑的是，将现行的社会保险缴费率适当降低，如由40％左右下调到35％左右，这样，社会保障税刚开征时，税率就可定得低一些，然后随着社会保障项目的拓宽，逐步提高税率。需要注意的是，在适度降低社会保险缴费率的同时，必须要适度扩大社会保障的覆盖面。因为单纯降低缴费率会打破社会保障基金供给与基金支付的理论平衡，在基金支付量不变的情况下，我们必须尝试通过扩大基金覆盖面来维持平衡，如将逐步涌进城市的青年农民纳入征税范畴，推进城市化进程。否则，政府将面临社会保障基金的支付危机，作为基金偿付的最后担保人，甚至还将面临严峻的政治风险。
2.适度降低工资替代率水平。根据我国经济发展水平和社会保障“激励与保护相统一”的原则，应将养老金工资替代率水平由当前的90％左右降低到缴费工资的60％左右。随着我国经济发展水平的提高，再逐步把已经降低的工资替代率水平提高起来，这是完全符合福利分配的规律的。
（三）建立流动性和广覆盖的社会保障制度。
1.增强社会保障的流动性。人才的流动和优化配置，是市场经济的必然要求。流动性的增强，意味着保障主体不管是在政府及国有企事业单位就业，还是在非国有企业就业，均享有失业、医疗、退休等社会保障，即受保障主体始终与保障基金紧密联结在一起，保障基金随着受保障主体流动而流动。这就要求社会保障号、信用号、身份证号三号合一，否则就难以从制度上和技术上建立流动性很强的社会保障。
2.增强社会保障的广覆盖性。一要将国家公务员作为社会保障税的纳税人。既让国家公务员拿出工资的一部分，为社会互济增添力量，又让国家公务员在机构改革、人事制度改革中能够承受待岗、失业和养老的风险。同时，广覆盖与流动性是相互作用、相互影响的，没有广覆盖，流动性的链条就会中断；没有流动性，广覆盖就难以充分发挥活力。二要建立农村社会保障体系。根据我国农村幅员广阔、地区差异很大的实际，短期内让全国农民普遍参加进来是不可能的，农村社会保障体系必须是多元化的，除探索农村社会化养老保障制度以外，还可建立承包土地转让制度、储蓄互助会等多种形式，同时充实农村五保户供养的资金来源，使农村五保制度真正做到名实相符。
（四）夯实社会保障资金的征管基础。
一要加大清理、催缴拖欠社会保障费的力度。欠费问题是长期困扰社会保障资金征集的一个大问题，我们要充分利用税务部门征缴手段强硬、征收渠道通畅、网络系统健全等优势，进一步增强社会保险筹资的强制性。对于欠费数量大、欠费时间长的典型企业，采取新闻曝光等多种形式，并适当采用税收保全与强制执行措施，力求将欠费降低到最低限度，为社会保障“费改税”打下良好基础。
二要核实税基。核实企业职工的缴费工资，减少缴费工资与实际工资之间的差距、名义缴费率与实际缴费率之间的差距；核实非企业职工如个体经营者的经营利润和雇工人数，杜绝私营、个体经营者瞒报、少报经营利润和雇工人数的现象。
三要搞好税源监控。加强税务登记管理与社会保障登记管理的统一性，做好按人监控的缴费记录；提高税源监控的技术手段，通过综合稽查，从整体上改善税源监控效果。例如，社会保障税税基与企业所得税和个人所得税税基互补，纳税人为少缴社保税有可能少报职工人数，为少缴企业所得税又必须多报职工人数以扩大扣除额。如果利用社保税与企业所得税的钳制性，把二者综合起来进行稽核监控，必然会取得良好效果。
个人工资调整方案范文 第17篇
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则：
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
第一章、总则
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章、试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1-3个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
中专学历，试用期工资900
大专学历，试用期工资1100
本科学历，试用期工资1200
第三章、正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表（见附表1）
工资职能等级表（见附表2）
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章、工资调整
十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。
第五章、工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
个人工资调整方案范文 第18篇
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/天/8hx150%；
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的.岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50―100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
（2）年度调薪人员必须满足下列条件：
A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；
C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人（部门）申请部门审核公司考核。
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
个人工资调整方案范文 第19篇
为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。现制定销售人员提成方案如下。
一、适用范围
销售部全体员工。
二、方案遵循的原则
1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的`整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
三、销售价格管理
1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
3、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
四、具体内容
1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）
2、底薪按公司薪酬制度执行。
五、提成计算维度
1、回款率：要求100%，方可提成。
2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算。
3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
六、销售费用管理
销售费用按销售额的‰计提，超出部分公司不予报销。
七、提成方式
营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
八、提成奖金发放原则
1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的.提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
九、提成奖金发放审批流程
按工资发放流程和财务相关规定执行。
十、提成标准
1、销售量提成
主产品：xx发运：基数为x吨/月，发运量在吨以内，不予提成；发运量在x吨，超出部分按元/吨提成；发运量在x吨以上，超出部分按元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为x吨/月。销售量在x吨/月以内，不予提成；销售量超过x吨/月的，超出部分按照元/吨提成。
xx产品：产品基数为x吨/月。销售量在x吨/月以内，不予提成；销售量超过x吨/月的，超出部分按照元/吨提成。
2、价格提成
销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。
十一、特别规定
1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。
十二、附则
1、本方案自20xx年x月份起实施。
2、本方案由公司管理部门负责解释。
个人工资调整方案范文 第20篇
正值山西“黑砖窑事件”引发舆论群情激愤之际，保护劳动者权益的政策法规密集出台。6月下旬，劳动和社会保障部适时推出了《关于进一步健全最低工资制度的通知》（下称《通知》）。
继去年全国各地大规模上调最低工资标准之后，《通知》进一步要求：各地继续加大调整最低工资标准的力度，不符合《通知》要求的地区，应当在今年年底之前对最低工资标准再度进行调整，使得最低工资标准的调整频率超过以往规定的两年一次，达到一年一次。
据《财经》记者了解，已有不少地区开始布置有关事宜。
原则上，最低工资标准的设立，其本意是通过政府对劳动力价格的适当干预，对劳动者尤其是低端劳动者进行保护，令其劳动所得能够支付本人和所赡养人口的基本生活需求；且最低工资标准，应随社会经济发展水平和物价水平等因素的调整而调整。这也是我国早在1993年便建立这一制度的初衷。
《财经》记者了解到，此轮调整还承担了另一个任务。去年以来收入分配制度改革启动，但其主要内容是调工资。目前机关事业单位已经上涨工资，离退休人员也上调了待遇。因此，最低工资标准的调整，事实上也是和这些措施相呼应，以形成联动之势。在此意义上，最低工资标准显然已被纳为政府调整薪资待遇的手段和干预初次分配的杠杆。
主管部门执行此项措施的决心相当坚定。《通知》特别强调，要加强对最低工资制度执行情况的监督检查，严厉查处违法单位。目前，多部门联合行动的劳动用工专项检查已经揭开序幕，此外，《通知》还要求各地进一步加强日常巡查、举报专查。
不过，尽管措词严厉，这一强制性干预手段的最终成效如何，仍然是未定之天。
模糊的最低工资标准
调整最低工资标准的先决条件是对标准的评估，而评估的依据无法绕开市场价格这一至为关键的基准线。
按理，最低工资标准应该随着社会收入水平的提高相应地提高。但是，无论如何，最低工资的标准应当在劳动力市场的均衡价格以下。目前“民工荒”现象的蔓延和劳动力成本的上涨，的确昭示了劳动力供应趋紧的势头，但事实上，目前的劳动力市场短期内仍无法改变劳动力供大于求、就业尚不充分的基本格局。
由此，若将保护的底线人为地拔高至市场所难接受的限度，使得最低工资水平超过市场决定的水平，就会压制雇主增加就业的积极性，结果是背离就业最大化的目标；而惨遭淘汰的，往往是在劳动力市场上最为弱势的人群。
即便在就业比较充分的条件下，不恰当的最低工资标准，也有可能导致就业的非正规化。目前失业救济制度、低保制度尚不完善，新的矛盾有可能累积。因此，如何科学确定最低工资调整的限度，成为决策者必先解答的难题。
至今，现有政策未能就最低标准给出有效的评估体系。《通知》仅简要提示：“各地_门要会同同级工会、企业联合会/企业家协会，定期对最低工资标准进行评估，根据本地区经济发展水平、职工平均工资、城镇居民消费价格指数和就业状况等相关因素变化情况，及时提出调整月最低工资标准和小时最低工资标准的方案，按照规定程序报批。”这个并不具备操作性的规定，为各地未来的制度安排增添了不小的变数。
即便是目前对于最低工资标准偏低的主流判断，也缺乏可靠的统计支持。各地的职工平均工资是最低工资标准的重要参照。但根据国家统计部门的测算方法，这一指标的统计样本仅包括成规模的企业。也就是说，大量小规模的私营企业，虽然在GDP和就业增长中贡献不菲，但实际上其工资水平并没有被纳入统计。且由于其规模小而分散，要做到准确统计难度颇大。其直接后果是职工平均工资指标的统计高于实际水平。而这些被统计数据忽略的企业，恰恰是最低工资制度约束的重要对象。
北京市的情况或可作为佐证。2006年，北京市将最低工资标准调整为每月640元。根据规定，这应当是刨除了一切加班津贴和福利待遇的净收入。另据最近公布的数字，北京市去年的职工年平均收入约为36000元，相当于月薪3000元。参照最低工资应占社平工资40%-60%的国际标准，即使仅将北京市的最低工资标准调整至社平工资的30%，也要超过每月1000元，这已经远远高于目前餐饮业用工月薪600元-800元的平均水平。
实际上，即便是按照目前640元的标准，也有大量企业无法严格执行。更何况，在同一个城市或者地区的不同区域，也存在经济水平的差距，企业的能力参差不齐。此外，随着高校毕业生涌入劳动力市场，为竞争上岗而自愿提供的“零工资就业”也不再是个案。这些充满矛盾的数据和事实，无疑将大大增加决策者决策和决策执行的难度。
远非惟一的办法
《财经》记者了解到，目前决策者的计划是，在市场定价的体系之外，还要设计一套对各地最低工资水平进行量化分析的工具，将与工资有关的量化指标综合考虑，建立一个评估模型，以此作为决策依据并充实各地最低工资制度的执行细则。但这个庞大而艰难的工程即便能够完成，无疑需要漫长的时间；这套系统本身，仍要通过市场规律的检验，否则有关法规便很难严格执行。
有专家指出，目前的法规本身也存在许多模糊地带，加之劳动部门的监管力量相对薄弱，为企业规避管制创造了条件。从各国的情况看，有关最低工资的法律法规都留有很大的余地，即便在美国，其执行情况也不尽如人意。
劳动部劳动工资研究所曾对前六年的最低工资制度的执行情况做出分析。所长苏海南透露，调研结果显示，2000年以来，根据各地最低工资增长情况和当地社会平均工资调整的对比看，当年对最低工资的调整并不会导致次年社会平均工资的增长，增幅甚至还有下降趋势。究其原因，主要是相当部分企业并未真正执行这一最低工资标准，有的企业在调高最低岗位工资的同时，降低高于最低岗位的工资。以此为鉴，调高最低工资标准的前提，首先应该是严格执行旧有的标准。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡在接受《财经》记者采访时表示，由于劳动力这种生产要素的特殊性，仅仅靠劳动力市场供求关系的自发力量，并不足以形成稳固的和谐劳动关系。因此，政府对此发挥更加积极的干预作用是有必要的。但政府的职能应该给予严格界定，避免对劳动力市场的过度干预以及对市场信号的扭曲。“最低工资标准确立后，很好的执行比不断调整更为重要。”他说。
个人工资调整方案范文 第21篇
Tesco华南区门店员工收到来自总部的邮件，告知将成立专门的沟通小组进店商谈。
自2014年5月华润万家和Tesco合资协议获批以来，华润万家开始了整合全球第三大零售商Tesco在华业务的缓慢步伐。
在过去一年里，Tesco华南区和华北区门店已相继完成系统切换;为了融合Tesco的视觉识别系统，华润万家在今年2月启用了全新“红色六角星”的品牌标识;新的业态―折扣店“U购Select”和便利店的升级品牌“乐购Express”分别在香港、深圳开业。
也正因为这样，在合资公司成立一周年之际，华润万家CEO洪杰回顾了所取得的这些成绩，对这个代号为“”的整合项目进展表示乐观。
但在6月11日发生的广州门店员工罢工事件将整合过程中潜在的矛盾暴露出来。
6月12日，在Tesco广州圣地店和天河店，超市入口被码放整齐的购物车堵住，顾客被告知要通过收银台才能进入。在商场内部，偌大的卖场只有少数一些员工和促销员在走动。
华润万家没有透露具体的损失金额。但一家Tesco门店的员工告诉《第一财经周刊》，其所在门店前一天的营业额大概是以往的1/3，据此推算，受影响的广州、佛山、东莞、深圳等门店损失的销售额在千万元左右。
华润万家提出的同Tesco店总的轮岗方案被认为是整合矛盾激发的起点。从4月起，华润万家开始准备华南区华润万家和Tesco的店总轮岗方案。华润万家称，这份方案与普通员工无关，但该计划可能触及店总的利益，从而遇阻。
但上述说法遭到了Tesco方面的质疑。一位Tesco的店总表示，在6月9日之前他并没有听说过轮岗事宜。现在贴在店门口，落款日期为“2015年6月8日”的“轮岗方案”，实际是6月12日早上贴上去的。
抛开公布轮岗信息的时间这个细节，对于华润万家，亟待解决的是阻止整合后的Tesco门店客流及销售下滑的困难局面，华润万家希望通过加强轮岗和门店管理来提升店面管理的协同效应。
Tesco店员认为客流下降是受到商品价格上升的影响。“相比Tesco，华润万家更看重毛利，比如以前是18个点，现在要求25个点。”一位店总称。
对于同一事件的不同解读反映了两家公司对于毛利率这一指标的不同要求，也反映出相异的经营策略。“Tesco会经常推一些零毛利或者负毛利的蛋、肉、菜等民生商品来拉动人流，华润万家的力度较之要小。”一位Tesco客服部经理告诉《第一财经周刊》。
但华润万家自身的门店也面临客流下滑的问题。《第一财经周刊》尝试联系华润万家新闻发言人确认上述信息，对方未予置评。其母公司华润创业2014年度财报也显示，除去与Tesco合作的部分，华润创业原有零售业务的利润出现了74%的大幅下滑。
轮岗方案或许只是一个导火索，尽管双方的合资公司已经成立逾一年，但关于Tesco的人员薪资、岗位、劳动合同等将如何调整等信息尚不明确―作为外资零售商的代表，原Tesco工资水平高于华润万家，不少员工担心以后的薪酬福利水平会有所降低，重新签订合同工龄恐被清零，这导致员工产生了恐慌的情绪。
华润万家CEO洪杰用“茶和咖啡”来形容所面临的挑战。现在的罢工说明尚未找到更好的解决方案。
与此前的收购中扮演的角色不同，华润万家既需要维持整合后的利润指标，同时还要调整不同公司的销售体系，这是整合国内零售公司过程中未曾经历的挑战。
Tesco作为传统的全球零售巨头，它和华润万家在门店管理的细节上也存在差异。以打印标签牌为例，过去Tesco直接用手持终端扫描商品条形码、上传系统后就可以到打印台自助领取价格标签，现在要先填写单、签名、排队交给行政人员统一打印，之后再领取。
华润万家曾表示要借鉴Tesco的信息系统，目前进行系统切换的华南区和华北区Tesco门店都用回了华润万家的系统。
今年六一儿童节，卖场如往年一样，举行玩具类商品“买100元减50元”的优惠活动。令Tesco客服部经理头疼的是，他接到通知要求收银员先用计算器算出总的玩具类价格后再输入，工作量骤然加大，造成客户等待。“在过去的系统，这是一个很简单的设置，扫描优惠码后就可以直接减去50元了”。
在企业文化方面，二者也存在差异。从基层员工，到组长、课长、主管，Tesco对晋升有明确的流程，通过考核后在有空缺和编制的情况下一般都能满足。Tesco在与华润万家合并之后也采用了一个折衷的新方案。
但一位Tesco门店员工表示，在去年11月通过考核后没有获得加薪，“高中毕业进Tesco，8年做到中层管理，半年过去了还没有任命，每个月少了1000多块。”一位Tesco门店的人力资源经理告诉《第一财经周刊》，华润万家的人员流失率比Tesco要高得多，这未能得到华润万家的证实。
真正困扰Tesco这家公司的，还是其自进入中国以来，根本上无法解决规模化发展的难题，这也是此前同华润整合时最初的目的。
Tesco员工也承认整合会带来一些益处，比如“2000多家门店的规模优势提升了对供应商的溢价能力”“华润万家生鲜的品相比以前要好”。
个人工资调整方案范文 第22篇
公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成
基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准
1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月
三、岗位工资及标准
定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资
定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：
一、定义：
项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：
1、效益提成评估原则：
1.多劳多得（分情况）
2.按业务技能熟练评估
3.分阶段支付（内部项目）
2、效益提成比例：
①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）
②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
六、工龄工资
一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：
员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天
节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）
年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。
八、加班工资
1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。
计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数
小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）
2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。
3.周末日加班：按平时日工资的倍计算。
九、薪资确立与审批
1.员工的薪资由总经理确定和批准。
2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。
3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：
①.年终业绩考核不合格者。
②.调薪当月办理调离手续者。
③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。
④.工作时间未满3个月者。
⑤.受到惩戒处分者。
⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。
4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。
5.薪资的支付规定：
①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。
②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。
③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。
④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。
⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：
个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。
个人工资调整方案范文 第23篇
根据采访调查，企业采用的五花八门的裁员减薪的招数，大致可以总结为以下10种。
招数之一：一刀切减薪。即制定一个比例，如10%，然后全公司由上至下全员降薪。
招数之二：按比例裁员。各部门均按一定比例裁掉相应人数的员工。有些企业采用的末位淘汰制，也可以归为这一类。
招数之三：业务块裁员。砍掉发展缓慢、前景欠佳的业务或产品线，相关的员工也顺理成章地被裁掉。
招数之四：无薪休假，或减少工作时间，减工减酬。
招数之五：延期支付。先支付部分薪酬，剩余部分承诺未来某时点或等公司盈利状况达到某一标准再补付。
招数之六：高管减薪。此举多为管理层主动提出，通常降薪幅度较大甚至零薪酬。
招数之七：以优代贵。不再续约高薪员工，代之以专业水平高但薪酬较低的人才，即选择性价比高的人才。
招数之八：股权激励代替现金奖励。这种方式可以是全员的，也可以仅在管理层实施。
招数之九：冻结招募。保持人员的自然流出但确保不流入，达到变相温和的减员效果。
招数之十：调整薪资结构。降低固定工资比例和标准，提高绩效工资比例，致使业绩不佳时期的总体薪酬水平下降。
如果企业把以上这些招数视为“秘籍”，那就大错特错了；如果作为惯常做法，则是错上加错。事实上，任何一种减薪裁员的方式，都不可避免地对企业产生负面影响，不到万不得已应避免使用。即使不得已为之，也一定要慎之又慎。
孰优孰劣
也许，裁员减薪的方式并无所谓优与劣，惟有其背后的得与失。报表中的数字能够准确显示降低的成本，而蕴藏其中的是看不见摸不着剪不断理还乱的复杂影响。
在普华永道Saratoga（普华永道人力资本有效性评估与标杆比较管理数据库――编者注）人力资源调查中，有对离职和缺勤产生的相关费用的专业分析。据普华永道人力资源咨询服务高级经理李巍介绍，通过这个分析你可能会发现，非正常离职和缺勤会产生很高的成本。据统计，员工非正常离职成本约是员工薪酬的一倍，而缺勤成本几乎是员工薪酬的两倍。这些成本会与很多企业根本想不到的因素有关系，比如公司需要为离职员工找替补，这个替补的成本也会加在离职成本上。另外，有员工离职会导致员工士气不高，工作效率下降，同时会增加缺勤的情况。这些都会导致企业成本的增加。
关于降薪，普华永道人力资源咨询服务业务总监吴福民举了一个简单的例子。比如企业采取降薪方式的确会使人力成本下降，但同时这些人员的人均产能大幅下降，导致企业效益不升反降，然而管理层看不出其本质的原因，下一年继续降薪，形成一种恶性循环，最终可能对企业长远发展产生重大负面影响。
总体而言，如果一定要裁员减薪，大多数受访者倾向于采用温和的措施，以尽量降低对企业的不利影响。比如采用无薪休假的方式，在减轻了企业支付压力的同时，在一定程度上也增加了员工的自由度，又避免了裁员的两败俱伤，得到了普遍的认可。目前，有很多跨国生产型企业和服务型企业就实施了无薪休假制度，一方面鼓励员工延长假期，另一方面限制员工加班，以压缩人力成本。
吴福民认为，相对而言，采用调整薪资结构，以股权激励代替现金支付的方法更易于为员工所接受，对员工的士气影响也较小。一部分企业所采用的高管减薪，虽然的确比普通员工降薪效果明显，但如不能与业绩和风险有效挂钩，仅从总水平上控制是无法实现高管薪酬管理的目的的。他建议，企业应合理增加长期激励和递延支付在全面薪酬中所占的比例，形成组合式的高管薪酬结构，使高管薪酬与公司的长远利益相一致，并减轻现金支付的压力。
飞利浦小家电（苏州）有限公司财务总监兼遥控器事业部全球成本控制总监杜立刚认为，此次危机中，一部分年薪动辄上百万甚至上千万的管理人员或专家将会被洗牌出局。不少企业对于高薪聘请的外国管理专家，采取合同到期不再续约的方式，转而通过猎头公司寻找成本较低的本地人才。这一进一出的差额非常可观。对于成熟产业，这种吐故纳新的方式，给企业带来的不利影响是较小的。
对于一些企业采用的颇受争议的末位淘汰制，中国财务技术网高级财务管理咨询专家肖旭东认为，末位淘汰制有其利弊之处。事实上，末位淘汰是企业人力资源管理的一种常规手段，即定期对全体员工进行排序，排在末位的3%或5%，会得到通知但并不一定全被解雇。这种做法的优点是对员工有一定的压力，有利于培养竞争意识，从而带来工作效率的提高；缺点主要是会造成一定的不安定感，有时候也会造成一定程度的恶性竞争，不利于员工之间的团结协作。危机时期，在末位淘汰制的基础上演化而来的按末位的一定比例裁员，存在同样的利弊。
裁减之外
在法律加大对员工的保护以及公众和政府要求企业不断加强其社会责任的背景下，除裁员减薪之外，依然有一些合理合法的降低人力成本的方式值得尝试。
杜立刚认为，我国长三角地区企业普遍采用的向人力租赁公司租赁员工的方式，值得其他地区企业借鉴。这种方式具有一定的优势。首先是比较灵活，可以根据产品的周期性、季节性等特点进行合理安排，从而减少人力浪费；其次是降低了企业的法律风险，可在风险来临时通过合理合法的手段来安排员工；再次，企业可以拿出较大的精力来做核心的事，也并不影响企业的社会责任。当然，这种方式适合产业链分工较明确的行业，同时要求企业在人力资源安排上有一定的预见性。
肖旭东和专门从事财务高端职业猎头业务的财萃咨询顾问有限公司的合伙人杨景贤都建议企业，可以将部分业务外包，如IT、司机、市场活动、会计核算、建筑等。当然，这需要社会上相关产业、机构的配合。吴福民还提醒企业，要充分考察企业内部各项人工成本、费用、福利的效率，进而深挖其中的可降空间。例如，企业在不影响正常业务的基础上，可尽量降低差旅费、加班费、会议费、办公费等；要重新审视企业福利体系，考虑取消那些效率很低的福利项目。
我们常说，要减员增效。除了裁员减薪，提高工作效率也不失为一种间接的降低人力成本的方式。杨景贤认为，无论在经济危机时期，还是在平时，企业应该创造一个促使员工不断提高效率和水平，不断学习的良好的企业文化，这样企业就能保证成本是下降的，质量是上升的，而且要把这些考虑量化，放到业绩评价系统里面去。这些工作平时就要做，不能等到危机时期才去做。坚持下去，企业的效率就会越来越高，成本越来越低。
而吴福民指出，普华永道通过研究发现，长远来看，提高企业效率，降低企业成本的方法有多种，比如，员工培训等。公司进行员工培训，不仅能提高员工的专业水平，还可能产生很多意想不到的效果。
例如，某企业正常情况下一年的员工病假合计为5000天，人均工资为100元/人，因此病假的费用是100×5000=50万。而当投入10万元做了员工培训后，提升了员工投入度，进而发现病假天数从5000天降低至3000天，病假费用降为30万/年。结果是通过10万的培训费支出，减少了20万的病假损失，最终为企业降低了10万元的费用。
目前，中国企业这样做的比较少，但在国外企业则是一种比较普遍的做法。他们会把培训费与流失率、假期等等很多因素结合起来考量，去推算究竟怎样对公司更有利。
善用工具
“工欲善其事，必先利其器”。无论是裁员减薪，还是其他方式，要想真正达到降低人力成本的目的，还需要借助一套完整的分析方法。为什么有些降低人工成本的措施看起来不错，最终结果却是得不偿失？大多是因为企业没有一套有力的人力资源数据的支持与分析体系，导致了相关决策的武断盲目。
那么，如何了解每项举措背后企业的投入产出？怎样避免决策失误？通过在人力资本规划和人力资源管理中应用量化指标体系，可以为企业提供一套理解人力资本产出、组织行为以及推行企业变革的工具，将人力资本规划转换为企业管理者期望和认同的语言。
首先，企业需要建立一套全面科学的人力资源分析体系及数据库，包括历年的各种相关数据，通过对比分析将相关行为导致的结果量化。例如，在计划裁员减薪前，能够估算出会对员工士气产生多少影响，会导致多少人员流失；如果骨干流失，需要付出多少相关的招聘、培训等成本费用来弥补，然后将可能节省的成本与需要付出的费用做对比，进而做出决策。这样做的目的其实就是，通过科学的计算，用财务语言量化人力资本投入产出，理解企业人力资源的改进方向。
其次，要掌握市场上各岗位同等水平的人才薪酬定位及其竞争状况。在做降薪类举措前，必须明确这些动作是否会导致人才流失；同时还要考虑，是否能通过有效沟通使员工理解公司的举措；在方案操作过程中，如何制定相关补偿措施，以恢复相关员工的薪金水平等。
第三，分析如何提高人工效率。这里介绍普华永道Saratoga人力资本标杆比较工具推荐的概念――人力资本投资回报率，通过计算可以知道企业人力资本投入的回报率是多少。
人力资本投资回报率=（收入－非工资成本）/（全职员工数×平均薪酬）
分析这个公式，能够帮助我们考量如何提高员工绩效，以及是否该裁员降薪。表1是一个运用举例。
在表1中，“当前绩效”一栏中的人力资本投资回报率为，也就是说，企业在人力资源上每投入1元钱，就会有元的回报。而后面四列分别列示了四种不同情景下的人力资本投资回报率。
通过对公式中相关变量的调整，得到1~4类情景下的不同结果。从这个示例中可以清楚地看到，采取减少5%的全职员工及工资成本的方式，对提高人力资本投资回报率的影响并不明显，而减少5%的非工资成本、提高工作效率进而增加5%的收入，其影响更大。在实际操作中，每个公司有不同的成本结构。企业可以根据自身的情况，采取有效的方式，实现提高人力资本投资回报率的目的。
沟通创造价值
人力成本的降低绝不是某一个部门、某一个人的事情。所以，除了必要的方法和工具之外，沟通技巧也相当重要。这里的沟通不仅仅包括各个职能部门在降低人力成本这件事上的沟通，也包括与涉及到的相关部门和人员的沟通。沟通是人性化的一种体现。通过沟通让员工充分理解企业的决策，能够鼓励员工更加努力。很多时候，沟通本身就能节省费用，创造价值。
而CFO在降低人力成本这件事上，处于一个关键的位置。CFO和各个部门的有效高效沟通，对企业能否最终实现人力成本的降低，至关重要。
肖旭东认为，CFO是企业中掌管资源的人，而人力资源是企业最重要的资源之一。CFO有责任引导各部门关注人力成本，绝不能把人力资源管理仅仅当成是CHO的事情，而应充分履行自己的职责，包括推动公司文化建设、提高公司整体素质与能力、参与选择符合公司文化的员工、制定员工绩效考核体系等等。
吴福民提醒CFO要与人力资源部门充分沟通。比如在绩效管理方面，财务人员需要跟人力资源部门沟通，提供分析数据，配合管理员工。另外，从专业的角度来看，制造企业的很多人工成本都要记入“生产成本”，其他部门可能难以发现并分析这部分人力成本的情况，需要财务部门充分考虑，并将财务指标与绩效指标有效结合。
个人工资调整方案范文 第24篇
第一条 为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，制定本规定。
第二条 本省行政区域内符合下列条件之一的用人单位和劳动者，适用本规定：
(一)各种经济类型的企业、有雇工的个体工商户、民办非企业单位与劳动者形成劳动关系的;
(二)政府机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的;
(三)在试用期、熟练期、见习期内的劳动者。
第三条 本规定所称最低工资，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动，用人单位应当依法支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第四条 最低工资不包括下列各项：
(一)加班加点工资;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的'用人单位负担的劳动者社会保险费用、职工住房公积金以及劳动者的福利费用、劳动保护费用、职工教育费用、用人单位与劳动者解除劳动关系支付的一次性补偿费用等
第五条
(一)拟定全省最低工资制度实施方案;
(二)划分全省最低工资标准的地区类别;
(三)确定和调整最低工资标准;
(四)监督检查全省最低工资制度执行情况。
第六条 最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者
第七条 月最低工资标准应当按照最低工资标准高于当地社会救济金，低于平均工资的原则确定和调整。主要依据下列因素：
(一)当地劳动者及其赡养人口的最低生活费用;
(二)城镇居民消费价格指数;
(三)职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金;
(四)职工平均工资;
(五)经济发展水平对就业的需求。
第八条 确定和调整小时最低工资标准,应当在颁布的月最低工资标准的基础上,主要依据下列因素：
(一)单位应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、职工住房公积金;
(二)非全日制就业劳动者在工作稳定性、劳动条件、劳动强度、劳保福利等方面与全日制就业劳动者的差异。
月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
第九条 确定和调整全省最低工资标准方案，由省人民政府劳动保障行政部门拟定，履行有关手续后，报省人民政府批准。
全省最低工资标准方案批准后7日内，在《陕西省人民政府公报》和全省性报纸公布。
第十条 最低工资标准每两年至少调整一次。当本规定第七条所规定的相关因素发生重大变化时，应当适时调整。
第十一条 用人单位应当执行所在县(市、区)的最低工资标准，并在最低工资标准发布后10日内,将该标准向本单位全体劳动者公示。
第十二条 用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于其所在地的最低工资标准。实行计件工资或者提成工资等工资形式的用人单位，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于规定的最低工资标准。
第十三条 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用本规定;非本人原因的，按照有关规定执行。
第十四条 县级以上人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定的情况进行监督检查。
各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。 任何组织和个人对于违反本规定的行为有权举报和投诉。
第十五条 用人单位违反本规定第二条、第三条、第四条、第十一条、第十二条、第十三条，由县级以上人民政府劳动保障行政部门责令其改正。
用人单位低于最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动保障行政部门责令其限期支付所欠劳动者工资，逾期不支付的，责令用人单位按所欠工资50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
第十六条 劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。
第十七条 本规定自xx起施行。1994年12月27日陕西省人民政府发布的《陕西省最低工资规定》(陕西省人民政府令第8号)同时废止。
个人工资调整方案范文 第25篇
关键词：高职毕业生 结构性失业 根源 对策
随着高职院校招生数量的逐年增加，高职毕业生就业问题已成为社会各届广泛关注的焦点，其就业难、就业不对口、质量低等问题日见突显，表现出明显的结构性失业特征。
1 结构性失业及其特点
20世纪70～80年代，经济学家托宾和杜森贝利首次提出结构性失业问题，认为结构性失业是在劳动力市场供求总量均衡，但供求结构不均衡的情况下出现的失业，是因经济结构发生变化造成劳动力在职业、技能、产业、地区分布等方面供需不协调而引起，其最大的特点是职位空缺与失业并存，即劳动力总量与社会需求相符，但劳动力的能力结构不能满足社会需求，表现为行业、企业急需人才，而大量劳动者却无法找到合适的工作。
2 河北省高职生结构性失业成因分析
截至2012年，河北省101所学校开设有高职专业，其中独立设置的高职院校58所、本科院校35所、成人高校8所，高职专业招生已超过高校招生数的50%，毕业生数量逐年增长，高职毕业生已成为社会重点关注的就业群体。而专业结构不合理、综合素质差及就业观念僵化是导致高职毕业生结构性失业的主要原因。
高职院校的专业结构不能适应企业的人才需求。随着我国经济由劳动密集型向资本技术密集型的转型升级，劳动力就业市场也发生着深刻的变化，经济社会对高端技能型人才的需求越来越强烈。中国人力资源市场信息监测中心对部分城市公共就业服务机构2010年的市场供求状况分析，高级工程师、高级技师、技师的岗位空缺与求职人数比率第二季度为、、，第三季度为、、，表明各技术等级均呈现供不应求的态势。而河北省高职毕业生就业形势仍不看好，主要是因为高职院校的专业调整未能与行业、企业岗位群对接，专业结构与地区产业结构不匹配，培养出的毕业生不能适应就业市场的需要。
高职毕业生的素质不能适应企业岗位的要求。虽然河北省高职毕业生的就业率高于本科生和研究生，但就业质量却差强人意，多集中在劳动密集型行业，就业岗位与所学专业不对口的现象普遍存在。这主要是因为高职毕业生未能很好地掌握社会急需职业岗位的核心知识和技能，不能有效地解决工作岗位上出现的问题，不能适应职业岗位的需求。
高职生就业观念不能适应现实社会。高职毕业生就业期望值过高，就业理想和心理预期与现实存在较大差距，缺乏踏实从基层做起的心理准备，缺少吃苦耐劳的精神，不少学生在企业一线工作仅一两个月就离岗“跳槽”。另外，有些学生没有长远的职业规划，只关心眼前的薪资、待遇，看不起企业一线岗位工作，认为技能型岗位社会地位低下，这也是影响高职生就业的因素之一。
3 解决高职生结构性失业问题的对策探讨
高职毕业生结构性失业问题反映了河北省当前社会经济结构与高职教育体制之间的矛盾，解决此矛盾，需依托产业结构调整和政府相应的政策，加强高职院校专业内涵建设。
政府宏观调控，引导产业结构优化升级，拓展就业空间。第一，加大对就业吸纳力强的第三产业的支持，着力扶持技术含量高的现代服务业和新兴服务业；运用现代技术手段和经营方式，改造传统服务业，全面提升服务业的技术水平和服务质量，充分发挥服务业对就业的带动作用。第二，发挥国家税收政策的调节作用，形成有效的经济激励机制，加快第二产业结构的升级转换，提高就业弹性。第三，加快第一产业结构调整的步伐，推进农业产业化，扶持和培育一批新兴农业的龙头企业，扩大第一产业的就业容量和就业层次。
加强高职院校专业内涵建设，促进高职教育与地区产业结构相协调。①优化调整专业结构，适应经济社会需求。专业设置直接关系到毕业生的就业去向。高职院校在专业设置、培养方案设计上要瞄准市场需求，针对地区经济和社会发展的需要调整和优化专业结构，按照职业岗位（群）和专业技术领域的实际要求设置专业，使之与地区产业结构相协调，与区域经济发展相协调，在保证办学特色的基础上主动适应市场变化，灵活机动地调整专业结构。②加强学生技能训练，适应企业岗位需要。高职毕业生的专业技能是指学生在校期间通过学习和实践获得的实际工作能力，是在实际工作中逐渐养成的。高职院校要为学生搭建平台，通知各种方式提高学生的专业技能，提高学生解决实际工作问题的能力，为迎接未来工作的各种挑战做好准备。③注重学生综合素质养成，培养学习型高技能人才。现代社会要求劳动者不仅要具有熟练的技能，还要具有良好的综合素质，如良好的团队意识、积极向上的人生态度、不断进取的学习精神和再学习的能力。这些素养的养成仅靠课堂教学无法实现，这就要求高职院校创新培养模式，全面提高学生的综合素质，增强责任意识、规范意识、服务意识，提高沟通能力、合作能力、学习能力，增强学生的就业竞争力。
参考文献：
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[3]范明安，戈锋.我国大学生就业困难的结构性原因分析[J].教育探索，2009（3）.
个人工资调整方案范文 第26篇
关键词：农业科研项目；预算编制；精细化；管理措施
随着国家经济改革的逐步深入，国家逐渐的重视科学技术的创新工作，在近些年的科研项目中，明显加大了对农业科研项目的投入力度。同时，对于项目的专业化管理、系统化经费使用、高效性的科研经费拨付等多方面的管理进行强化。国家在强化经费投入的同时，也使得科研经费的管理难度在不断加大。对此国家在出台和修订部分科研项目的基础上，构建出完善的资金管理体系，强化了科研项目经费使用和管理逐渐细致化和精密化。在构建精细化管理的过程中，主要采用强化预算约束性效果的同时，重视对精化管理的特点分析，强化对科研经费的监控和管理。
一、经费预算精细化管理的概念
在现代化企业管理中，精细化管理是其发展的核心和关键。构建出完善的农业科研经费预算编制项目，需要借鉴和融合精细化管理，从而保证预算环节的高效性和有根据性，保证预算编制的精细化和细致化，完善科研经费和研究任务之间的关系；在编订预算的过程中，要求预先制定完善的流程和程序，同时根据具体的要求进行预算编制工作，在财务专家的把关和审核之后，根据农业的季节性特点以及科研项目的具体内容，及时对项目进行调整，构建出完善的调整方案，根据相关的报批程序审核项目的执行效果。在农业科研项目的经费预算的编制过程中，强化精细化管理的特点，明确各个具体项目的预算、管理流程，强化对各环节的权责划分，使用有效的方法将主体有机融合，构建出完善的责权一致的管理网络系统，保证经费预算处在高效、科学的监督体系之下，从而保证整个项目资金的使用效率，提升项目研究工作的综合效益。
二、经费预算精细化管理的意义
科研项目的经费预算精细化管理是现阶段提高农业科研效率的有效手段，要求在标准化和规范化管理的基础之上，构建出科学化、系统化的生产、管理流程，实现对科研项目的制度化、专业化、标准化管理。2008年财政部下发的《关于进一步加强预算执行管理的通知》，第一次提出了在财务预算管理的过程中，要求强化精细化管理的概念，这也是我国各级单位强化财务管理，进行精细化管理的开始和标志；2014年财政部颁发的《关于进一步加强财政支出预算执行管理的通知》，要求进一步强化对精细化管理的管理。对于现阶段的农业科研院（所）而言，要求在预算精细化管理的过程中，强化对预算关键环节的管理和分析，构建出系统的科学化管理编制，细化和完善预算编制的主要内容，采用刚性的制度规范措施，构建完善的责任落实效果，提高和完善科研经费的使用效率。
三、农业科研中项目管理的现状
（一）精细化不足
（二）合理化不足
在部分农业科研单位中，由于缺乏预算协调机制，导致项目的需求和管理缺乏系统性和科学性，因此出现了预算编制要进行调整和完善。但是在部分单位的项目预算中，并未考虑到经费的使用情况，没有对项目和经费支出进行有效的管理，导致出现擅自调整预算，进而使得整个预算并未按照原定流程进行，没有遵循具体规定进行备案呈报工作，出现了相关负责人因退休、调整、离职等多方面的原因出现项目预算的更换。在项目合作的过程中，由于在项目合作以及外部协作的过程中缺乏对预算管理的充分认识和分析，导致项目经费管理过程中并未根据科研项目进行完善的资金拨付机制，也没有通过合同任务书的订立以及对项目任务书的构建进行经费管理，导致在参加项目的过程中，并未构建出完善的外拨经费管理机制，因而在拨付资金之后，整个监管系统缺乏有效的监管。
（三）执行力不足
在大多数农业科研单位的项目管理中，预算和资金管理主要由项目负责人采用全权负责制度。在这种高度集中的管理机制之下，项目负责人对于项目资金的管理和支配存在极大的随意性，当出现一个项目负责人管理多个课题项目之时，很多时候因为精力不足导致对项目的支出和预算的管理缺乏实质的管理工作。一方面使得整个科研项目的收支费用并未按照列支的项目进行及时的管理和处置，财务人员的日常费用支出成为单位的公用费用开支，出现事业经费的挤占，使得最后的项目验收工作出现了人为的账务调整。另一方面加强了对相同类型财务的支出和收入，导致科研人员在未考虑项目的研究和进展过程中，只是单纯的进行签字确认工作，很容易出现项目之间出现交错复杂的使用问题。在项目验收的过程中，人为调账行为时常出现，会出现不合规的发票和支出。另外，在科研经费的管理支付中，科研项目的经费直接由财政预算拨付，在经费使用和下达过程中存在时差性，同时经费预算的管理未进行有效监督，导致出现相互垫付的现象，达不到预算的实际效果。
（四）考核力度不足
当前在很多科研项目中，过于重视科研经费的申报和使用环节，而忽视了对经费预算的考核和评估环节，在绩效考核和信用评级制度的建设中缺乏力度，导致出现项目执行效果欠佳和未达到系统地评价指标及标准。预算编制工作缺乏奖惩制度，整个科研经费的管理和使用缺乏鉴别能力，整个预算的执行难以做到实时定量的考核。
四、农业科研经费预算编制的精细化管理措施
（一）建立健全科学合理地编制体系
为了使农业科研经费预算合理化，首先，从事农业科研项目的工作人员要转变传统的忽视管理注重争取的观念，在进行预算编制的时候要根据类似的研究活动以及我国的实际情况，严格遵循相关科研项目的资金管理的要求，综合考虑科研项目的各项费用的支出情况，对预算编制的整体进行分析和论证。在对每个预算科目内容都分析清楚的基础上，对预算支出的各项具体内容进行具体的细化，对具体的数据信息进行科学地预算，展示出具体的预算过程，结合科研项目的资金实力进行编制。同时，农业科研部门要积极联合财务及资产等部门，对预算编制的各项经费进行审核，科研人员要根据审核意见对所出现的问题进行及时有效地修改，尽可能提升预算编制的准确性和科学性。
（二）合理规范农业科研预算经费的调整手续
科研经费预算的执行要严格按照相关的资金管理办法和具体的编制内容等规定，对各个项目的经费支出状况进行明确，通常情况下不能进行调整。如果出现一些特殊情况，必须要进行调整，要遵循有关的规定，利用慎的态度进行合理地调整。现阶段，农业科研预算的调整主要包括两类，其一是报批调整，其二是主持单位进行审批调整。如果科研项目出现预算资金数额变化或者合作单位的预算出现调整，需要进行报批调整。或者出现其他的情况，如预算金额没有出现变化，一些具体的材料费用、加工费用以及其他费用要进行调整的，由具体的负责人进行申报，单位进行审批，负责审核的管理部门在一些关键的环节进行明确。
整个科研项目在具体的实施过程中可以根据相关的要求进行项目预算的调整，需要将进行这些项目调整的原因以及具体的金额进行详细地展示，同时要展示出详细的证明材料，将这些资料申报给相关的管理单位进行审核；管理单位要遵照相关的规范对合作单位及项目的科研人员以及经费和科研项目的具体内容进行严格审核。在进行审批之后要及时的告知相关的人员，对课题项目的预算进行合理有效的调整。
（三）强化科研项目经费预算执行中的精细化管理
在具体的执行过程中，首先要通过会计信息软件进行合理的额度预算控制，从而实现精细化管理，具体可以采用逐个控制、浮动调整的方法。将通过审核的科研项目预算支出的费用金额按照具体的会计科目在会计预算系统中进行录入同时设置合理的额度，如材料费、设备采购费用、人员薪资及其他费用等制定出合理的浮动比例。通过这样的设置，如果这些项目在单类或者预算总额超出一定指标之后会进行自动警示，有利于科研项目的管理人员对各项经费的使用情况进行及时有效的了解，对预算执行进行有效地监督。
其次要强化在科研预算执行过程中的监督。各个项目和部门之间要加强交流和沟通，切实落实岗位责任制，将科研项目经费预算的精细化管理切实融合到整个项目的预算管理中。项目管理部门要做好整个科研项目的经费预算执行工作，对项目经费的收支、到账以及结余情况进行及时有效地了解。相关的财务管理部门对预算中的各种票据进行认真审核，对于其中不符合规定以及一些虚假票据不予受理；对于一些不完整和不准确的票据实施退回。而科研部门要对项目的经费支出和项目的进度进行监督。
（四）完善和健全考核制度
农业科研项目经费预算要精细化管理，必须加快科研经费绩效的考核机制的建立和完善，制定出预算绩效考核指标，可以通过有关的定性定量指标进行有效分析。定性分析指的目的是确保科研项目可以实现最终的目标，科研项目经费预算开支的范围是否符合相关的制度。而定量分析可以通过科研经费预算完成的具体指标来体现。在绩效考核过程中要做到公正、公平，将考核结果进行反馈，使得绩效考核机制发挥出真正的作用。
（五）提升化科研人员的综合素质，树立预算管理理念
科研项目的工作人员要提升自身的认知水平，树立科学的预算管理理念，要正确地认识到经费预算是通过对科研收入、成本、费用以及经济利益等合理的计算所得出来的，对于预算来说，其本身并不是科研项目的最终目标，而是实现对各项资源进行合理配置。科研项目的工作人员在进行科研工作的同时要及时了解和学习一些有关财务的知识，这有利于科研项目在进行经费预算的编制中和财务工作人员进行有效沟通。科研工作人员要积极地向财务人员和相关的管理人员反映科研项目的实施状况，采纳合理的意见。同时财务工作人员要及时了解科研项目的具体内容，充分参与到科研项目的预算中。
五、结语
农业科研项目对于我国农业产业的健康发展有着重要的影响作用，为了促进农业科研项目的研究进度，要加强对预算经费的编制进行精细化管理。在这个过程中，要与当前国际宏观层面对于科研经费预算管理的要求相符合，形成全新的经费管理理念，要将财务人员和科研工作人员进行有效融合，满足相关人员对科研经费的了解和掌握，更进一步的加强对于经费预算的管理，严格遵循相关的法律法规，对项目的经费进行有效合理地使用，加强监督，最终提升科研项目经费的使用效率。
参考文献：
[1]宋雯雯，陆学文，周华.国库集中支付制度下农业科研经费管理存在的问题及对策[J].江苏农业科学，2014（11）.
[2]任红艳.从绩效预算角度对规范农业科研院所科研经费管理的思考[J].农业科研经济管理，2014（04）.
[3]高新华.浅析农业科研单位项目经费的预算管理[J].农业科技管理，2015（04）.
个人工资调整方案范文 第27篇
县委改革办：
根据《关于报送我市国家级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：
一、试点改革总体情况
北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。
二、推进试点工作采取方法
2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。
（一）中层干部竞聘
一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。
（二）班主任竞聘
一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。
（三）教师岗位竞聘
一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。
（四）转岗及解聘
一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。
三、改革来取得的成绩
（一）高考成绩
2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95% （其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92% ）。对比中考成绩，学生人均提升分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。
（二）中考成绩
2017年，首届中考，以总均分分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。
2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分分，名列全市第一。
（三）小学教学部特色办学成绩显著
小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。
四、存在的困难
在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。
五、今后发展方向