公共服务绩效管理方案 第1篇
一、指导思想
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
（一）绩效工资考核工作领导小组
组长：陈龙烨
副组长：游珍长
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉
三、实施范围和时间
列入我校2008年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资的项目
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则
1．不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、职责紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2．实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会透过的方案程序给予调整。
3．公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，理解广大教职工的监督。
六、绩效工资具体实施办法
（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
（二）校长、书记的奖励性绩效工资
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
（三）学校奖励性绩效工资
1、实施对象
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
（1）管理岗位津贴
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）：
A、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，
B、副校长及校长助理每人每月112元。
C、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元。
D、中心校教研组长：每人每月30元。
E、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
（2）工作量津贴（每月180元）
A、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每一天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元；学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它群众活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
B、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的'职责。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切职责。
C、超工作量（超课时）及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴：从2009年9月1日起计算）。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
D、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每一天发放加班补贴40元。以上C、D项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
（3）业绩奖励津贴
A、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留2000元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。（此次不预留，学年末预留。）
B、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。）
C、校级领导因考核资料不同，以一等计算。
（四）其他具体事项
A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。
2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）当月病假累计到达15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计到达40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（2）当月事假累计到达5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计到达15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡到达退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
B、对迟到、早退、不参加群众活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
C、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位带给考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
D、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
六、绩效工资发放形式
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代会票透过，公示时间为2009年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
公共服务绩效管理方案 第2篇
为进一步加强乡村医生管理，提高乡村医生公共卫生服务质量和效率，更好地为农村居民服务。根据省卫生厅、市卫生局有关文件精神结合我辖区的实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。
（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生绩效考核结果和乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
（一）考核对象：在县级卫生行政部门注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。
（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1、建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2、健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。资料留底存档备查。
3、预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4、传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与现场疫点处理。
5、慢性非传染性疾病预防控制工作。逐步完成辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6、孕产妇保健。协助好辖区内孕产妇建立保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7、儿童保健。协助好辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册，开展新生儿访视及儿童系统保健管理；积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8、老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9、重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10、村卫生所管理。规范执行村卫生所建设标准和要求，积极宣传各项卫生政策（新农合）。
11、各类卫生信息登记、统计、报告。要存档备查。
12、居民满意度评价。
五、考核方法和程序
（一）成立乡村医生公共卫生服务绩效考核小组，负责考核的具体组织实施。
（二）卫生院负责对辖区内12个村卫生站承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
成立了考核领导小组：组长李凤华成员王力徐鹏刘景莉
（三）在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。考核中要求充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的'依据。
六、考核时间
对辖区内乡村医生每半年或一年进行一次考核。
七、考核结果应用和经费补助
（一）考核总分100分。考核结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%。
（二）考核结果应与乡村医生公共卫生服务补助经费挂钩；并将年度考核成绩以70%的比例记入乡村医生执业注册考核，纳入乡村医生定期执业考核范畴。
（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1、基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人.月。其经费来源和发放渠道按原规定执行。
2、绩效考核补助。
（1）绩效考核补助经费标准（以卫生局文件为准）。
（2）考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，除核减当年绩效考核补助经费外，还要通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。三次考核不合格的取消
公共服务绩效管理方案 第3篇
为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20xx年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20xx年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想
以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导
20xx年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。市委督查室、市政府督查室、市发改局、市_等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容
绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20xx年度绩效管理目标。
(二)绩效责任分解。根据年度确定的绩效管理目标，从提升工作绩效入手，分解和细化年度绩效工作任务，科学制定工作实施方案，提出具体的工作内容、工作质量⒐ぷ鞔胧⒐ぷ魇毕蕖⑹毙蚪鹊囊锏降脑て谀勘辏姑恳幌罴ㄐ勘甓悸涫档较喙氐脑鹑尾棵藕驮鹑稳耍纬稍鹑温涫堤逑怠＝⒃鹑巫肪恐贫龋魅吩鹑巫肪堪旆ê痛胧繁N艺蚋飨罴ㄐ勘甑穆涫怠
(三)绩效运行监控。由镇绩效管理工作目标责任部门负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，进一步健全运行机制，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实;掌握绩效指标运行情况，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法，确保镇党委、政府年度工作任务的完成。
(四)绩效考核评估。采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况实行一次年终综合考评。
(五)评估结果运用。为进一步加大绩效管理工作力度，充分调动各部门工作积极性，更好地贯彻落实市委、市政府各项工作部署，力争20xx年度我镇绩效管理“保良争优”等次目标的实现，镇党委、政府将根据市本级绩效考评取得的成绩，对绩效管理工作落实完成好的相关部门和相关人员给予相应的绩效奖励。
四、考核方法
1、指标考评(占绩效总分的80%)。由市_牵头，市直各工作目标牵头单位、数据采集单位配合完成。绩效考核指标由统一考核指标和特色考核指标两个部分组成，统一考核指标占80%，特色考核指标占20%，设定7个一级指标、32个二级指标和69个三级指标：⑴经济发展、⑵科技教育、⑶环境与绿化、⑷民生改善、⑸社会管理、⑹依法行政、⑺加减分指标，由目标牵头单位、数据采集责任单位和数据采集配合单位负责细化分解，并进行年终考评。(详见附件1、附件2)。
2、公众评议(占绩效总分的20%)。由市_负责，市效能办配合完成。参加公众评议的人员有镇人大代表、政协委员、企业经营者、城镇居民户或农村居民户。针对不同群体设置不同的公众测评表和问卷调查表，公众评议的抽样方法采取分层次、多阶段、等距随机抽样，同时兼顾地理分布的均衡性和经济有效的原则，以保证样本有较好的代表性。公众评议的主要内容是我镇贯彻落实市委、市政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况等，目的是为了全面了解和把握人大代表和政协委员、企业经营者代表、居民对当地政府围绕发展大局、关注民生、体察民情，促进经济发展和社会全面进步的实际成效的满意度，以促进我镇牢固树立和落实科学的发展观和正确的政绩观，提高行政效能和工作效率。
3、察访核验(倒扣不超过2分)。由市效能办牵头，主要采取暗访督查、查看资料、现场调查等方式进行，重点对建立健全绩效运行机制、加强机关作风、规范权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查，并根据察访核验情况进行累计扣分。具体工作根据市里制定的察访核验工作实施方案进行。
五、工作步骤
(一)工作部署和制定方案阶段(20xx年6-7月)。结合工作安排和要求，制定下发《潭头镇绩效管理责任分工实施方案》，及时组织传达，认真部署和落实。
(二)绩效管理评估阶段(20xx年7月-20xx年3月)。年终指标考核于20xx年3月前完成，由市绩效评估工作领导小组牵头，市_组织各目标责任和数据采集单位对20xx年度我镇工作绩效进行全面客观地考核;公众评议由市_组织实施评议调查;察访核验为不定时间不定次数进行。镇相关目标责任部门和责任人，要与上级相关目标牵头单位建立沟通与联系，要适时掌握各项指标的评估考核动态和指标运行情况，按序时要求落实完成好各项指标，以达到绩效管理目标。
(三)总结表彰阶段(20xx年4月后)。镇党委、政府将对市委、市政府对我镇绩效管理工作实施情况所作出的评估结果进行认真分析总结、查找不足，落实整改措施。并对在本年度我镇绩效管理工作中表现优秀、良好的相关部门和人员进行表彰并给予相应奖励。
六、工作要求
(一)统一思想，加强领导。全镇上下要充分认识开展政府绩效管理工作的重要性和必要性，加强组织领导，有关领导要亲自抓，切实把这项工作摆上重要议事日程。要认真学好绩效管理工作有关文件，准确把握其精神实质，研究制定落实的措施和办法，确保绩效管理工作扎实有效发展。
(二)明确责任，形成合力。绩效管理工作涉及面广、难度大、各相关部门和人员要知难而上，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作，做到既各司其职，又通力合作，形成整体合力。要把绩效管理的每项具体任务都落实到实处、专人负责。认真做好资料采集、数据分析等工作，推动绩效管理工作协调运作、有序开展。
(三)求真务实，注重实效。要按照提速增效、服务发展的要求，以求真务实的作风抓好绩效管理工作，做到实事求是，防止和克服形式主义、走过场，认真落实数据质量领导责任制，各部门负责人是第一责任人，并将此项工作纳入个人的绩效考核档案。
(四)强化措施，真抓实干。紧紧围绕建设服务型、责任型、效能型政府的要求，加强机关作风整顿，认真做好政务公开和服务窗口规范化建设，督促检查机关效能建设制度贯彻执行情况，提高服务质量和执政水平。
公共服务绩效管理方案 第4篇
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20XX年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
政府绩效管理工作要以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容
20XX年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法
(一)考核办法
20XX年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
公共服务绩效管理方案 第5篇
【关键词】人文主义；小学后勤；服务管理工作；教学
小学后勤服务管理工作对于学校教育管理、日常教学活动、学生生活学习、学校环境建设等诸多方面的正常运行都有着无比重要的促进意义。在小学后勤服务管理工作中，通过各类有效的管理手段、协调方式来对具体的教学活动进行统一服务，能够不断地来促进教学过程的开展，为学生的成长和发展打下了坚实的基础。小学后勤服务管理工作是学校建设中不可或缺的重要工作，必须要对之进行有效的重视，并从人文主义视角来对之进行审视，以便于更好地提升工作效率。
一、人本思想对于小学后勤服务管理工作的意义研究
1.作用于教学，增进人才的成长和进步
人文思想是一切教育活动的核心灵魂，也是教学实践工作的主要指导思想。可以说，人文思想在时代教育的各个环节都有体现。对于小学后勤服务管理工作来说，它能够对于具体的教学实践活动起到很好的促进作用。积极发挥人本思想，是对学生主体地位的尊重，有效促进学生的成长和学习。在平时的工作中，必须要从学生的主体需求出发，根据对应的教学实践要求来做出合理的服务工作安排，从而能够有效的来促进教学效率的提升。只有这样，学生的主体地位才能够得到有效的尊重，他们的主观意识和思想动态得到了最大化的满足，既反映了时代教育的进步性，同时也有效的增进了教学效能的提升。
2.优化管理工作，促进服务人员素质提升
实现人本思想在小学后勤服务管理工作中的渗透，能够有效的促进服务管理人员素质的提升，保证管理工作的优化。特别是对于服务管理工作来说，应该实施有效的教育对策，来保证工作人员情感的需要，从而能够使之唤醒内在的工作自觉性，只有这样才能够不断地保证教育工作的顺利开展。可以说，要想让后勤服务管理工作效能得到最大化地提升，就必须要凝聚人心，尊重相应工作人员，调动他们的主观意志，从而来更好地提升后勤服务管理工作的质量和效果，不断地来提升教学效能，促进学生的长远学习和进步。
二、新形势下小学后勤服务管理工作的重要性探析
1.对教学实践活动起到保障作用
新形势下，时代教育面临着转折和机遇。在这一历史性的转折结点，应该充分认识到后勤服务管理工作的重要意义，从而通过合理地规划，来对教学实践活动起到保障作用。后勤工作关系到多方面的内容，比如物资、医疗卫生、食堂伙食等，这些具体的工作都必须要依靠于后勤工作来完成。脱离了后勤工作，日常的一线教学活动就很难展开，这就会在很大程度上减缓教学活动的进度，这对于教学实践效果产生了很大的阻碍作用。因此，学校必须要充分地重视学校后勤服务管理工作，来有效的保证学生日常学习、生活等各项活动的顺利开展。
2.有效发挥其服务育人功能
对于学校的后勤服务管理工作来说，它并不直接与教学活动产生联系，但是它有效的发挥了服务育人的功能，为学生的校园生活、学习创造了环境基础。比如，学生吃饭、看病等日常问题都属于后勤服务管理的范畴，作为后勤服务管理人员必须要充分地来为学生服务，力求能够促进其健康成长。在与学生接触和交流的过程中，工作人员也应该对学生进行有效的管理，用自己的人格和温暖来对他们进行指导和鼓励，从而来让他们汲取前进的动力和信心。可以说，后勤服务管理工作有效的发挥了其服务育人功能，对于学校来说必须要对此问题进行有效的认识和理解，最大化地发挥其后勤服务管理工作的效能，以此来为时代教育进步创造 有效条件。
三、基于人文主义视角的小学后勤服务管理工作思路分析
1.树立人本管理意识，促进后勤工作创新
充分重视小学后勤服务管理工作，树立以人为本的意识和观念，从而来促进后勤工作制度的创新。应该充分地认清后勤服务管理工作的意义，找到其与日常教学活动及学生未来发展的必然关系，从而来不断地督促管理服务模式的转变，重塑人的地位。第一，对于后勤的服务管理相关工作人员，应该对他们进行人性的关怀，合理用人，善于充分调动他们的主动性和积极性，从而来让他们的潜能得到最大化地发挥。第二，不断地树立全局意识，营造良好和谐的后勤团队工作文化，形成和谐、精诚合作的工作氛围，以此来不断地保证大家工作的认真态度，这对于提升工作效能有着无比重要的促进作用。第三，建立有效的管理激励机制和约束机制，实现有效而清晰的奖惩分明，这样能够最大化地来调动工作人员的积极性，从而更好地完成工作。
2.对于后勤管理人员进行全方位塑造和提升
对于后勤管理人员进行全方位塑造和提升，是不断提升工作效果和服务质量的关键所在。基于人文主义视角的后勤服务管理工作，不仅仅要重视其工作本身，更要站在人才成长和发展的角度，来对他们进行全方位的提升和塑造，使之不仅仅具备健全的心理素质和专业能力，更要塑造健全的人格，达到内外兼修的目的。首先，应该不断地培养工作人员的敬业态度，在平时的工作中，必须要将各项工作做到精细化，确保各个工作环节不能出现任何问题。其次，对于工作人员进行必要的培训，提升他们的专业程度，并定期对他们进行有效的考核，确保其专业态度和专业能力达到合格的水平。最后，还应该注重对于工作人员内心品质和精神境界的塑造，提升他们的奉献精神、创新素质、宽容态度、互助意识，从而来不断地实现工作过程的价值，也是自我价值的真实表达。
3.将后勤服务管理与教学活动有机统一起来
基于人文主义视角的小学后勤服务管理工作，应该将后勤服务管理与教学活动有机统一起来，以学生的学习和生活需要为核心来进行工作的编排，从而更好地来对具体的教学实践互动所服务。第一，教学活动的本质是促进学生作为个体“人”的成长和进步，因此无论是日常的教学课堂，还是后勤服务管理，都应该将学生的主体地位放到首位，以此来更加有效的规划日常教学活动，这对于提升教育质量有重要的促进作用。第二，后勤服务管理工作必须要与教学活动保持一致，积极地把握教学活动的动态，随时为之提供教学活动所需要的服务，从而来不断地保证教学活动的顺利开展，这对于不断提升教学效能有重要意义，是学生未来成长和发展的必然需要。
四、结语
随着社会的进步和发展，小学后勤服务管理工作已经成为了重要的教学方面，在很大程度上作用于教学实践活动，从而为学生的学习和成长创造良好的条件。因此，在小学后勤服务管理工作中，必须要树立以人为本的意识，不断来促进后勤管理工作的创新，同时还应该对于相关的工作人员进行全方位的塑造，不断地提升他们的综合能力。只有如此，才能够让学校后勤服务工作与教学实践活动有机统一起来，为学生的学习和成长提供助力，促进时代素质教育改革的顺利进行。
参考文献：
[1]徐立华. 浅谈如何让小学后勤管理服务于教学[J].初中生优秀作文，2015，19：84.
[2]孟凡春. 管理育人 服务育人――浅谈小学后勤管理[J]. 中国科教创新导刊，2012，06：215.
[3]杨洪亮. 浅谈如何做好小学后勤管理工作[J]. 吉林教育，2013，25：20.
公共服务绩效管理方案 第6篇
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为xx年。
公共服务绩效管理方案 第7篇
医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据_“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，外科《30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤达标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
(一)、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤达标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
(二)、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
(四)、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
(五)、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×元，以及住院床天×元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)
(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
(七)、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数
C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%
E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作资料及其单位工作量工资标准
(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。
(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。
(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例
(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。
甲类手术120元例乙类手术60元例
丙类手术30元例丁类手术10元。
(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。
甲类手术120元例乙类手术60元例
丙类手术30元例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由统计室按月供给报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
(二)住院收治考核：
每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(三)住院手术考核
每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(四)内镜手术考核
每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进取性和主动性，使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×
③纪检组长全院均数×
二、职能部门
1、科长
①正职A等×②副职B等×
2、科员
①正高C等×②副高C等×
③中级C等×④师级C等
⑤师级以下D等
3、班组长C等×
4、工人
①技术工人D等②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导(系数)
①医务科主任②科室主任
③科室副主任④总护长
⑤科(病区)护长⑥科(病区)副护长
2、医护人员：正高;副高;中级;师级;士级;班组长
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科;大专，中专。
4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数+;②临床非手术科室岗位：本人系数+
③医技科室岗位：本人系数+0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数
公共服务绩效管理方案 第8篇
一、问题提出
随着城市经济的飞速发展以及城市化进程的加快，大量人口涌入城市，造成城市尤其是市区人口极其稠密，交通流动人数众多，环境污染呈日益严重的态势，持续增长的二氧化碳排放加之能源供应紧张，使得我国城市交通受到越来越大的压力。随着私家车的蓬勃兴起，公共交通却呈现日益萎缩的趋势，公共交通由于自身的局限往往不能满足人们越来越多样的乘车需求。因此，发展城市公共交通、实施“公交优先”的战略是缓解城市交通问题以及降低碳排放、保护环境的有效途径。如何破解公交出行的“最后一公里”问题、解决慢行交通与公共交通“无缝对接”的难题，提供公共自行车服务是一种有效措施。《“十二五”交通运输发展规划》也明确鼓励发展城市公共自行车服务系统，并作为城市公共交通系统的有力延伸。[1]
自2006年以来，北京、杭州、武汉、上海、广州等地政府纷纷提供了公共自行车租赁服务，在方便居民出行的同时，还能有效减少碳排放，具有良好的环境效益。应该看到，在公共自行车系统迅速发展的同时，其自身难以解决的缺陷阻碍了进一步的发展。如政府建设的租赁站点分布不科学、辐射范小，给居民的租借和归还带来了不便；投放的自行车数量少、损坏故障问题频发，给居民的正常使用带来了不好的体验。
正当政府公共自行车服务处于发展尴尬期时，摩拜、ofo等共享单车的横空出世不仅让“共享”的理念传遍了大江南北，让政府和社会对公共自行车服务有了全新的认识，但伴随着共享单车“式”的发展而产生的一系列问题也呈现愈演愈烈的趋势。在共享单车逐渐取代传统公共自行车，成为一种新型公共交通工具的时代背景下，政府应该积极思考如何转变职能，改变传统的供给方式，通过城市管理促进共享单车的长足发展，以更有效地为公民提供良性公共自行车服务。本文将通过分析公共自行车的使用需求、政府的供给问题以及摩拜单车的理念优势、未来发展等方面，阐述新时期下如何做好公共自行车服务的有效供给。
二、概念界定
（一）公共服务
按照陈振明在《公共服务导论》中提出的定义，“公共服务”就是指政府及其公共部门运用公共权力，通过多种机制和方式的灵活运用，提供各种物质形态或非物质形态的公共物品，以不断回应社会公共需求偏好、维护公共利益的实践活动的总称。[2]
公共服务可以根据其内容和形式分为基础公共服务、经济公共服务、公共安全服务、社会公共服务。其中，基础公共服务是指那些通过国家权力介入或公共资源投入，为公民及其组织提供从事生产、生活、发展和娱乐等活动都需要的基础，如提供水、电、气，交通与通讯基础设施，邮电与气象服务等。
（二）有效供给
所谓有效供给是指与消费需求和消费能力相适应的供给，即产品的供需平衡。任何一种产品的市场均衡产量和价格都是由该产品的供给曲线和需求曲线的交点决定的。其需求曲线应与该产品消费方的边际效用曲线相一致，供给曲线应与该产品生产方的边际成本曲线相一致。这样，社会边际收益等于社会边际成本，帕累托最优得以实现。
（三）公共自行车
公共自行车，也称为“自行车共享”，是指自行车从一个停车点到另一个停车点的短时租赁得以实现，该系统发展至今已有近50年，近10年该系统在世界范围内日益普及和流行。迫于现实需求，中国自2006年以来各地政府纷纷建立公共自行车系统，如杭州、武汉、上海、苏州、徐州等大中城市，这是政府建立健全公共交通服务体系、改善和保障民生的必然结果。
共享单车与公共自行车同样采取分时租赁模式，其区别在于是由企业在校园、地铁站点、公交站点、居民区、商业区、公共服务区等提供无桩自行车的共享服务。
三、问题分析
（一）城市交通问题
伴随着现代化建设的迅猛发展，上海这座特大型城市，日渐受各类城市交通问题的困扰。城市居民经济活动的增多和城市空间的不断拓展，使得人员出行强度不断提高、出行距离持续增长、出行机动化比重逐年增加。根据2015年上海综合交通调查结果显示，2014年全市出行总量达到了5 500万人次/日，居民平均出行距离公里/次，其中55%的出行距离低于5公里/次。一辆普通三厢轿车的占地面积达10平米，一辆自行车占地1平米；城市平均每次燃油出行每公里碳排放401g/公里，城市平均每次骑行碳排放22g/公里。因此，自行车在解决出行问题的同时，能最大化地节约城市空间，并且对环境也更加友好。
城市居民出行方式的巨大变化，给城市交通和环境治理带来了巨大压力。居民出行机动化比重的增加，加剧了道路交通拥堵的程度，上海市多处路段全年呈现常态化拥堵趋势。另一方面，道路堵塞造成车辆的频繁启动、停止、加速，增加了排污量，加重了废气和噪音污染。近年来，上海通过实施非经营性客车额度拍卖政策，有效控制了小客车保有量过快增长的势头，根据《上海市综合交通“十三五”规划》的统计数据显示，2015年全市注册小客车保有量为247万辆。
然而，上海在控制私家车发展的迅猛势头的同时，公共交通的供给方面仍存在轨道交通高峰拥堵严重、公交换乘不方便以及整体服务水平不高等问题。
（二）居民自行车出行的需求变化
1.以自行车和公共交通为主导
在私家车发展起来之前，步行和自行车出行一直都是中国城市居民出行的主要方式，上海也不例外。根据上海市1995年、2004年、2006年、2009年所做的全市范围内的综合交通调查显示，步行和自行车作为上海城市居民的主要出行方式，与上海市的城市空间结构密切相关。城市中心区的居住密度较大，城市功能集中，这直接导致城市中心区的居民仅采取非机动出行方式就能实现多种出行目的（表1、图1）。
2.机动化出行比重快速、持续增长
随着城市发展和居民生活水平的提高，到2010年上海交通需求呈现出快速、持续增长的趋势，全市日出行总量达到4 540万人次，较2004年增长11%。伴随出行构成呈多样化发展，居民出行对交通服务的个性化需求也越发强烈。与2004年相比，轨道交通、小汽车、电（助）动车出行方式比重有明显增长，居民使用非机动车出行量中，上下班出行比重明显下降，购物、生活、接送人等目的的出行量比重由32%提高到42%，非机动车逐渐成为市民购物、生活等出行的主要方式。
此外，随着城市轨道交通的加快建设，居民使用轨道交通出行的效率提高了，越来越多居民的出行依赖轨道交通和地面公交的换乘。然而由于受用地资源等因素制约，部分轨道交通与地面交通的换乘设施配套并不充分，造成换乘不便，公共交通出行的“最后一公里”问题逐渐凸显。
3.自行车回归公众视野
从上海市第五次综合交通调查的情况来看，上海居民家庭脚踏自行车的使用规模在持续下降，中心城区居民的出行模式逐步以公共客运交通方式为主导。然而自行车作为绿色交通、低碳出行的一种方式，具有其独特的优势。为缓解城市交通拥堵、解决公共交通出行的“最后一公里”问题，自2008年起我国许多城市开始试点推行公共自行车租赁服务。
基于《上海自行车租赁需求调查访谈分析报告》中关于现有公共自行车使用者出行目的的调查结果，上海市闵行区政府于2009年启动公共自行车系统项目。朱玮等于2012年以闵行区公共自行车系统为案例，采用问卷调查、统计分析等方法着重研究在公共自行车系统运营前后人们的出行行为变化以及影响其使用公共自行车的原因。[5]调查显示，通勤与购物是人们使用公共自行车出行的主要目的；“方便”是公共自行车被使用的最重要原因，包括存取便利、不用担心维护与保存、灵活性高、可达性好等。
可以说，公共自行车系统试点项目为城市居民在一定区域范围内的出行提供了一种有别于传统公共交通的、更加绿色环保的方式。居民或使用公共自行车作为唯一的出行工具，或与其他公共交通进行换乘，或仅仅只是进行骑行的休闲锻炼，但方便、好用等印象已植入居民心中，对居民出行方式产生一定影响的同时，也让居民对此项服务的进一步完善充满期待。
（三）政府供给的不足
正是看到公共自行车在缓解交通拥堵压力、建设环境友好型的城市生态方面的潜在优势，截至2014年，上海全市共有浦东、闵行、宝山、松江、长宁5个区实施了公共自行车租借项目，共计建设网点912个，投放公共自行车25 975辆。然而与公众需求越来越强烈不相匹配的是，各区投放的公共自行车在使用过程中都碰到了自行车损耗、丢失，租赁网点冷热不均，自行车专用车道缺乏、使用范围受限等现实问题。
闵行区通过实施诚信积分对区域内公共自行车的使用进行管理，任何一位本地居民持个人身份证均可办理诚信积分卡。截至2013年5月22日，闵行区内自行车租赁点共有574个，公共自行车“诚信卡”办卡总量为万张；闵行区公共自行车项目投放车辆约万辆，车卡比不足1：11，“诚信卡”与自行车投放数量配比关系不协调。
浦东新区的公共自行车租赁服务并不是由区级部门规划，而是工作下移至各镇政府，由镇政府根据辖区需求规划及出资建设。开展项目服务以来，张江地区投放自行车1 500辆，除损耗严重以外，已有近400辆自行车丢失；金桥和唐镇共设立网点36个，投入自行车680辆，因实行扣费借车，至今运行正常；周浦、康桥、航头三镇联网开展公共自行车服务，共设网点116个，投入自行车1 565辆，主要用于解决居民出行的“最后一公里”问题，但却仅限三镇范围内的通行通用，全区甚至跨区使用尚未实现。
针对公共自行车使用效率不高、恶意占用车辆现象，长宁虹桥地区公共自行车租赁采用了有偿或低偿的运行模式。租车者需缴纳300元（自行车押金200元，预充值100元），在1个小时内还车不收费，使用超1小时按每小时元收取费用，每天收费最高不超过5元。
宝山区原先预设在全区共布设600多个网点，投放公共自行车15 000辆左右，但在具体布设网点时，却遭遇了合适的场地、位置难求，配套设施设备不齐全等问题。此外，自行车专用车道缺乏，骑车人大都行驶在机非混合的道路上，存在一定的安全隐患。
从全市几个试点区的公共自行车推进情况来看，政府在公共自行车服务的供给方面还是存在一些问题。首先，投放数量和网点设置是否符合当地居民的出行需求并未在规划之初做好需求调研，以至于各网点的使用情况冷热不均。其次，为了做好此项服务，政府前期投入大量资金，但在管理上由于授权第三方公司进行管理和维护，无法运用有效的管理手段和处罚措施限制车辆的非正常使用以及损坏、丢失。最后，全市并没有统一的公共自行车运营规划，目前仍是各区、甚至街镇的自发行为，不同区域的系统各自为政，区与区之间甚至区域内都不能做到通借通还，限制了自行车的行驶范围，影响了使用效率。
（四）“共享单车”的理念优势及发展存在的问题
2016年4月22日，正值世界地球日，一款名为“摩拜单车”的产品在上海首次面市。该产品是北京摩拜科技有限公司旗下的产品，该公司倡导“用共享的模式让单车回归城市”的理念，希望“用人人都可以支付得起的价格，帮助每一位城市人可以更便捷地完成短途出行”。摩拜纬瞪舷吆螅迅速成为上海街头最潮的出行方式。它丢弃了固定车桩，使用过程完全通过网络智能化；全车集设计时尚、耐用和智能高科技于一身，迎合了许多中青年，尤其是都市白领的喜好，颠覆了人们对传统自行车的印象。
之后，ofo、小鸣单车、优拜单车等超过25个品牌汹涌进入共享单车市场。近一年来，在没有政府主导和参与的情况下，共享单车借助移动互联网技术和共享经济，已在全国30多个城市投入运营，实现“无桩借还、智能解锁”的新式租赁服务，投放数量超过300万辆。共享单车以环保、便捷、价格低廉的特点，填补了传统公共自行车的许多不足之处，也为人们提供了一种全新的绿色出行方式。[6]
当然，共享单车繁荣发展的景象背后，车辆本身的运营模式问题、行业恶性竞争问题、车辆停放的治理问题等也逐渐凸显，成为了行业管理和城市管理亟待解决的重要问题。针对目前普遍存在的单车被损毁、私藏等问题，仅靠单车企业原有的诚信积分加以约束是不够的，还需要使用者素质的提高以及更有效的管理手段。不同共享单车企业主要通过大量投放单车竞争市场份额，这就造成了城区地铁站、公交站、景点周边人流密集地区的单车过量投放，形成了一种新的“视觉污染”。多地发生的“违停车辆被城管处罚”的情况，也表现出“共享单车的发展不但没有帮政府解决问题，反而给政府制造了问题”。[7]
四、结论
自行车作为一种绿色环保的出行方式，曾在城市居民的工作、生活中占有重要地位。然而随着城市的现代化发展，人们的出行距离加L，出行方式也越来越多的呈现机动化及私人化。但政府作为公共服务的主要供给主体，不仅应积极提供公共交通服务，也应积极承担城市环境的治理工作。通过提供公共自行车服务，引导城市居民关注环境保护，改变出行方式，有效利用自行车解决公共交通的“最后一公里”问题，遏制黑摩的、黑车等非法营运车辆的生存空间。
然而，从上海各区公共自行车项目的实施情况同共享单车的繁荣发展相对比来看，政府主导的公共自行车服务项目虽能在前期保证巨大资金的投入，但也导致了低效、寻租等失灵现象，在运营模式、管理理念等方面还存在根本性的问题。没有政府主导和参与的共享单车，在高额的前期投入后还能借助市场资金和互联网平台挖掘更多的收益来源，其提供的准公共服务从长远发展来看应积极取得政府的支持与合作。
实践告诉我们，在公共服务领域，政府过多的干预是不必要的，但是在公共服务中完全排斥政府的作用也是不可取的。从公共自行车服务的长远发展来看，市场供给模式的持续进入将成为一种趋势，但政府却不该“一退到底”，而是应该在城市规划及治理、道路优化以及居民信息采集共享等方面给予支撑，并加强监管。目前京津沪深等7座城市已相继出台监管意见，从单车投放数量和准入门槛、使用者年龄和个人信用问题以及车辆停放管理等方面对城市共享单车的发展进行规范化管理。
笔者认为，政府在城市公共自行车的有效供给上应起到积极的引导作用。首先应在城市规划方面进行积极引导，为自行车的行驶和停放统筹布局；其次应在自行车的安全运行上进行积极引导，为自行车的产品、质量标准以及用户的准入条件设置监管意见，实施政府监管职能；最后还应加强思想道德建设的宣传力度，加强全社会对绿色出行、共享理念的认知，提高公民的诚信素养，营造良好的公共自行车使用氛围。
参考文献：
王欢明，.城市公共自行车服务民营化供给模式比较研究[J].中国软科学，2015（6）：56-66.
陈振明.公共服务导论[M].北京：北京大学出版社，2011：13.
杨光灿.上海城市交通拥堵问题分析及对策建议[D].同济大学，2008.
上海市第四次综合交通调查[EB/OL].（2011-03-10）[2017-04-20].http：///chztl/4thjtsurvey/.
朱玮，庞宇琦，王德，余雄伟.公共自行车系统影响下居民出行的变化与机制研究――以上海闵行区为例[J].城市规划学刊，2012（5）：76-81.
公共服务绩效管理方案 第9篇
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工。
四、考核期限
20xx年1月1日――20xx年12月31日。
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的'实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
公共服务绩效管理方案 第10篇
一、指导思想
二、基本原则
（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的分配
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
（二）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法
（一）教职工的业务考核
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:
1、班主任岗位津贴
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元.
一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师.
二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师.
3、教研组长岗位津贴
由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴
由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴
值班执勤津贴共计40元月.
值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.
执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖
1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
公共服务绩效管理方案 第11篇
为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣分
(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣分，迟到、早退超小时扣分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的'明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组 长：陈堂忠
副组长：叶永种
成 员：王尚保 王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。
十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。
公共服务绩效管理方案 第12篇
事业单位绩效考核实施方案
根据晋江市委、市政府要求，按照《_晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分为90分，排行前25%―55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分―89分的，评为“良好”等次；考评得分60分―74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的，予以辞退。
公共服务绩效管理方案 第13篇
各分公司、公司各职能部门：
为充分调动员工工作的进取性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。
一、总公司成立考评小组
1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创立办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责;
2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核办法4、
5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围
全体员工
三、考核办法
(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标职责
书进行考核;
(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效
考核表(详见附件二)
四、考核标准
(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核职责履行的情景发放绩效考核工资：
1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;
3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：
1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;
2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;
3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式
(一)考核工资均从公司的薪资总额列支;
(二)考核工资发放形式按季度发放。
六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。
八、本办法自6月1日执行。
二○一二年六月一日
公共服务绩效管理方案 第14篇
一、健全项目组织，细化项目管理
县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组，完善协调工作机制，充分发挥考核与技术指导小组作用，把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干，责任到人。做到有场所、有人员，有分工，切实承担项目日常管理和督导考核工作。
二、加强项目资金管理，明确经费补助方式
县财政局、卫生局在省补助资金到位后，全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配，次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费，卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核，支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用，支出不能有违规现象。
三、按序时进度完成项目工作目标任务
1、按照国家规范建立居民健康档案：电子健康档案建档率达到70%，合格率90%以上，健康档案使用率达到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨询服务，发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等，各项工作应达服务规范要求。同时，利用#络、计划免疫短信等新文媒体，并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式，让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念，提高居民健康意识。
3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗，各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时，加强接种人员上岗培训，强化安全接种意识，减少并有效处置疑似接种异常反应；加强预防接种信息收集与管理，定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。
4、对0-6岁儿童进行健康管理，由保健所（县城一、二级医院）和卫生院及时收集出生的新生儿信息，并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视，并按照规范要求，在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上，儿童系统管理率达到85%以上。
5、孕产妇健康管理：保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。
6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计，制定本年度体检计划，合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量，做好检查结果反馈及统计报告工作，充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上，体检表完整率达到80%以上。
7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度，发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），规范化管理率达到70%以上。
8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系，及时发现重性精神病患者，及时为其建立健康档案并进行规范化管理，做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上，规范化管理率达到60%以上。
9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置：各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导，督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作；乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的.处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。
10、中医药健康管理：按规范要求，结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识，并针对性给予中医药保健指导；结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。
11、卫生监督协管：认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。
四、考核对象
乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。
五、考核周期
上下半年各进行1次绩效考核，具体时间另行通知。
六、考核办法
1、日常监测数据核对（乡、村相关报表数据）。
2、进展情况（项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议）。
3、现场抽查考核（现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行）。
4、乡对村考核结果运用（拨付村级资金是否与劳务费挂钩，并有拨付依据）。
七、考核结果应用
年终根据各单位的绩效考核结果，除了与项目资金拨付挂钩外，卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励（每个单位不低于1万元），后三名的单位进行通报批评（每个单位罚款不低于1万元），继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。
八、工作要求
严肃考核纪律，保证考核质量。考核组要严肃认真，实事求是，按照公平公正的原则，如实考核项目执行单位，如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果，做到评分与标准相应，扣分有理有据，切实保证绩效考核质量。
公共服务绩效管理方案 第15篇
近年来,政治体制改革逐步深入,公众对政府问责的开始呈现常态化的状态,人们对公共部门的要求更加严格。随着市场经济的发展与延伸,政府服务功能有所扩大。受公共部门性质影响,公共部门的提供的各项公共服务和公共产品均来自于公民的纳税,由民众支付成本,而在政府内部的现有的官僚体系结构中,由于传统上的工作条件相对安逸,较少存在内部和外部的监督以及竞争压力,缺乏自我约束的机制和激励机制,难免会在公共服务质量与水平方面存在种种缺陷与不足。因此,建立一套较为完善的政府部门绩效管理制度,是公共部门优化服务质量的有效途径之一。
伴随着知识经济时代、全球化与信息化的到来,催生出诸多有关公共管理的新理论、新思潮与新主题,皆对公共部门的管理改革起到推动作用。同时,伴随着中国政治体制改革的深入,中央和地方政府的职能改革势在必行,这其中最重要的就是政府部门的绩效管理制度的完善,而企业内部的绩效管理制度犹如一剂良药,为我国众多公共部门所借鉴采用,用于改善并提高公共部门的服务水平,提高公共部门行政的效率和效能。目前,中央和地方许多部门都开始推行部门的绩效管理制度改革,从绩效考评指标的体系化、常态化、可操作性加强,到公务人员的绩效考评开始逐步与领导责任挂钩等规定的完善与补充,都体现了公共部门试图强调坐实政府部门人员绩效管理,完善绩效管理的制度。但是目前公共部门实施绩效管理仍存在诸多难题,仍需要在深入研究基础上予以完善和创新。
公共部门绩效管理的相关含义及理论
公共部门绩效管理涉及到诸多含义及理论,对这些内容有深入的理解及把握,能够为有效落实绩效管理提供助推动力。
1.简述公共部门绩效管理的含义
公共部门:是国家授予公共权力的政府组织,以社会公共利益为组织目标,负责管理社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务。公共部门包括政府、公共企业、非营利性组织和国际组织。
绩效管理:是管理者与工作人员为实现组织目标而共同参与到绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果反馈、目标提升等持续环节中,从而实现个人、部门及组织水平的提升。
2.概述与公共部门绩效管理相关的理论
人性假设理论:是管理者在管理过程中关于人的本质属性的基本看法,包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、与“复杂人”假设四个方面。
激励理论:激励是指通过改善工作环境与外部奖酬形式,并借助信息沟通来引导、激发或规划组织成员的行为,以实现个人与组织目标的活动。激励理论被视为最伟大的管理原理。
公共部门绩效管理的基本功能
公共部门绩效管理是公共管理者必须履行的职责之一,实施该项工作旨在提高绩效。公共部门绩效管理具备四项基本功能:一是评估功能,绩效评估是一个利用追踪和评估手段实现绩效评价的过程,绩效评估主要有计划绩效、组织绩效与个人绩效三种,公共部门绩效管理尤为重视组织绩效评估;二是衡量功能,管理者通过设计严密的指标系统,并将其作为衡量组织绩效的标尺,从而实现对不同机关、不同时期的绩效衡量与评估;三是追踪功能,通过绩效管理,可实现对公共部门的持续检查、记录和考核,实现对公共部门整体工作情况的追踪,为绩效管理提供真实依据;四是约束功能,绩效管理需要在系统的约束机制推动下施行,绩效评估结果是奖优罚劣的有力依据,促使公共部门就社会及公民需求做出及时反应,改善服务质量,提高服务效率。
国内公共部门绩效管理实施现状
如上文所述,公共部门绩效管理具有多重功能,需要予以重视。近年来,随着政治体制改革的深入,政府职能的改变。我国公共部门绩效管理发生巨大转变,结构及职能得到优化,已然取得显着成就,但也存在诸多问题,主要表现为以下几方面。
1.绩效目标不明确
公共部门的绩效目标较为复杂,受公共产品与公共服务质量的性质与提供对象的影响,难以进行效益与价值难以量化评价且经常具有争议性,对人们的影响不能完全确定,更不能就责任、公平、素质等因素做简单的定量分析,绩效目标不明确。
2.难以测量产品形态
从产品形态上讲,公共部门产品以服务性质居多,且大多为无形的,难于为人们感受到。
3.评价标准不统一
公共部门提供的产品及服务并非单纯的技术问题,不同产品及服务受不同标准约束。同一产品,融合了文化、政治、社会等多重因素,评价主体的主观感受不同。
公共部门完善绩效管理的可行性策略
公共部门绩效管理对我国政府管理改革有着重要影响,人们认识到公共部门绩效管理取得的成效同时,也认识到需要改进与调整之处,可采取如下策略予以完善。
1.转变绩效管理观念
公共部门实施绩效管理旨在提高政府办事效能,促使工作人员认真吸取人民群众的意见及建议,及时解决工作中存在的问题,更好地为人民群众办事。转变绩效管理观念,能够使看似较难的问题更为简单,主要有如下几个层面:一是摒除公共部门制定绝对量化绩效管理标准的做法,应该通过公共部门上下级协商、公职人员和民众协商两种协商方式来确定绩效指标,共同开展绩效评估工作;二是以满足公众需求为公共部门绩效管理的宗旨,将公众需要解决的问题、同意施行的公共项目置于优先次序,将群众满意视为绩效评估的重要指标;三是深入基层,消除动机障碍,激励并疏导绩效管理的顺利施行;四是善于利用先进的电子政务信息传播手段,实现高效、快捷、节约的绩效管理同时,也扩大民主参与的范围;五是加强有关公共部门绩效管理范围、管理方向及管理技术等领域的研究,培养专业的公共部门绩效管理人才。
2.公众担任评价主体
公共部门为广大民众提供公共产品与公共服务,公众最为清楚自身需要何种产品与服务,也最为清楚是否对公共部门提供的产品与服务满意。因此,评定公共部门绩效管理的水平,可以由公众来评价公共部门的工作绩效情况,将公众视为公共部门绩效管理的评价主体。正因如此,从某种意义上而言,评价公共部门绩效管理水平的终极标准是公众受益程度及满意度。让公众担任公共部门绩效管理的评价主体,能够引入市场机制与竞争机制,实现公共服务的竞争化与市场化,有益于提升公共产品与公共服务的质量,又能够显现公共部门服务与公众间要求的差距,保障政府行政的合理性与合法性。
公众实施公共部门绩效管理评价的形式是多样化的,一是可建立公众组织对公共部门绩效管理情况予以评价;二是以公共部门工作人员提供的公共产品和公共服务为评价对象,通过灵活的绩效评估方式予以评价;三是对于最终的评价结果,公共部门应及时准确地向公众予以反馈。但应看到,并非所有公职人员的工作绩效都是由公众予以评价的,技术性公职人员与综合性公职人员既是如此。
3.强化交流沟通作用
绩效管理主要有绩效规划、绩效评价与结果反馈三个环节,绩效沟通贯穿于上述每个环节,发挥着极为重要的作用,甚至影响到公共部门绩效管理实施的整体效果。因此,需要强化绩效沟通作用:一是达成绩效目标共识,制定并落实绩效沟通制度,使工作人员体会到深入开展绩效管理的目的、意义及必要性,激发公职人员工作热情;二是使工作人员能及时掌握工作中出现的问题,适时调整绩效目标及工作任务,注重绩效沟通的方法及技巧,实现对公共部门绩效管理的动态管理和有效管理;三是通过及时有效的交流沟通,工作人员可以获知自身的绩效管理反馈信息,更好地消除错误认识与抵触心理,寻找潜在问题进行修正,提高绩效管理工作的有效性,规划组织绩效工作和个人职业生涯,形成良性的公共部门绩效管理循环局面。总体而言,不同阶段所做的绩效沟通是不同的,在绩效管理前期,通过绩效沟通可最终形成明确的绩效管理目标;在绩效管理中期,通过绩效沟通可寻找工作偏差,及时消除绩效管理中的诸多障碍;在绩效管理后期,就绩效结果展开交流沟通,形成一致性意见,将绩效结果信息做及时准确的反馈,为开展后期工作提供指导性依据。
4.合理发挥激励作用
公共服务绩效管理方案 第16篇
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：XXX副组长：XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXX考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分
5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；1
1、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；1
2、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；1
3、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；1
4、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；1
5、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；1
6、储蓄网点员工无故离岗扣10分；1
7、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；2
1、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；2
2、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；2
3、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；2
4、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；2
5、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；2
6、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
公共服务绩效管理方案 第17篇
为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与本事，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：
提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效供给重要依据。
二、考核范围：
本部门工作员工
三、考核原则：
公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。
四、考核资料：
1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中职责履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情景。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法3、工作本事(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情景以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的本事。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员职责心、进取性、
主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情景以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情景。
5、沟通协调本事(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通本事以及协助项目部解决生产过程中实际问题的本事。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，进取参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情景。
五、考核办法
1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核资料的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。
4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
安全管理人员岗位职责：
1、安全管理资料按规定要求分类明细，资料无缺失，收集齐全，保存完好，并按时建档归档。
2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成。
3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。
4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。