薪酬调研方案范文 第1篇
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
1、调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的'高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3、调整岗位工资方案
（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：
1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
4、调整岗位工资的具体安排
（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。
（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
（3）20xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发20xx年xx月~xx月的岗位工资差额。
薪酬调研方案范文 第2篇
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/天/8hx150%；
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的`，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
（2）年度调薪人员必须满足下列条件：
A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；
C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人（部门）申请部门审核公司考核
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。
薪酬调研方案范文 第3篇
一、总则
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的`关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
内部方案
薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定X总额及分配原则
三、考核办法
考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数；70分(含)以上-80考核系数；60分(含)以上-70分考核系数；50分(含)以上-60分考核系数，如考核分数低于60分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
薪酬调研方案范文 第4篇
论文摘要:薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题，只有公平的薪酬才能够吸引、保留、激励员工。本文从薪酬公平的内涵分析入手，提出了进行职位评价、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、设计绩效薪酬、制定公开透明的薪酬政策等措施，保证薪酬公平得到真正的实现，有利于对我国企业薪酬管理实践进行指导。
0引言
当今，人力资源被越来越多的企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。企业都在思考如何吸引和留住人才，采用合适的方法激发和调动人才的主动性和积极性，为企业服务，为企业创造价值，而薪酬是吸引、保留和激励人才的关键手段。
薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
对于任何企业的薪酬管理，一般都要达到公平性、有效性和合法性三大目标。其中企业和员工最为关注公平性。公平性是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。其实可以说薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题。
1薪酬管理系统的公平性
根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公平性。根据员工所选参照对象的不同，薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、绩效报酬的公平性。
外部公平性薪酬的外部公平性，也称为外部竞争性，关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬水平太低，将会产生外部不公平，使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降;薪酬水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。
内部公平性薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。在企业采用职位薪酬体系的情况下，员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。这种比较的结果不仅会影响员工是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去、是否愿意接受晋升的态度，而且会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他们对企业的忠诚度。
绩效报酬的公平性绩效报酬的公平性，指的是员工们同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平比较。这种比较主要体现在员工认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪或其他绩效奖金等方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。
薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程和薪酬的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易。
当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是公平的，那么这些员工就会努力工作，以提高自己的薪酬，这就使企业人力资源管理工作能够顺利开展。反之，当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是不公平的，那么这些员工就会消极对待工作，或者选择跳槽，这就会导致企业人力资源的大量流失，严重影响企业人力资源管理工作，进而影响企业的竞争力。
2薪酬系统设计
薪酬系统的设计要经过进行职位评价，进行市场薪酬调查，设计薪酬结构，设计绩效薪酬，制定公开透明的薪酬政策，方案的测评、实施、调整等几个阶段。
进行职位评价职位评价也称工作评价，是职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，以职位说明书为依据，对组织中的各个职位本身所具有的特性如职位对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等进行评价。通过排序法、分类法等非量化方法或者要素比较法、要素计点法等量化方法对职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值的过程。
职位评价主要解决薪酬的内部公平性问题。通过职位评价，一方面，可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;另一方面，可以为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
进行市场薪酬调查市场薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程。市场薪酬调查主要解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳力市场的工资水平。通过市场薪酬调查可以确定基准职位的薪酬水平，其他职位的薪酬水平可以根据其与基准职位的相对价值和基准职位的薪酬水平来确定。
在薪酬调查前，首先要确定将要调查的基准职位，调查的对象，薪酬调查的内容。基准职位一般选择能够代表整个职位结构、重要而又相对稳定的、职位内容容易确定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司类别相当的职位。薪酬调查的对象一般选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容，要有上年度的薪资增长状况、不同职位和不同级别的基本薪酬、基本薪酬浮动的范围、奖金、长期激励措施和福利状况以及薪酬政策等方面的信息等。
接着企业选择调查的渠道、方式，设计调查表进行调查。企业可以选择的调查渠道有政府部门、管理咨询机构、媒体、学术研究机构，他们的薪酬调查各有自己的优缺点，企业要结合自己的情况选择调查渠道。调查方式主要有问卷调查、电话访谈、派出调查人员实地访谈、集体访谈等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级一工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。接下来，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企业可以根据自己不同的情况选择以下四种薪酬策略:市场领先策略、市场追随策略、拖后策略和混合策略。选择了合适的薪酬策略之后可以进一步提高薪酬外部竞争力。
设计薪酬结构经过职位评价这一步骤，可以得到表明每个职位对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的职位价值金额。在找出了这样的理论上的相对价值后，还必须据此转换为实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。
设计薪酬结构，首先是在充分考虑企业内部职位结构的现状和组织规模、做好内部公平性和管理效率的平衡的情况下，把相近点值的职位从逻辑上进行分组，建立职位等级。其次，将职位等级、职位评价点数和市场薪酬调查数据结合起来，确定一条职位等级的薪酬趋势线。再次，考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。最后，根据确定的各职位等级的中值，在考虑各职位等级内部各种职位的价值差异大小和相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各薪酬区间的变动比率。我们就得到一个合理的薪酬结构。
设计绩效薪酬绩效薪酬是根据期末的考核结果，对照预先制定的标准按比例发放的薪酬。企业支付绩效薪酬的依据是员工通过努力实现的对企业有价值的产出、在工作过程中表现出的与企业相匹配的文化和价值观以及有利于实现企业战略目标的行为。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩。可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
制定一个绩效奖励计划，首先要确定绩效薪酬的支付依据，工作本身的性质应该成为选择绩效薪酬支付依据的首要因素。一般说来，当员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分控制能力，最终业绩明确并可以进行准确衡量时，适宜采用基于个人业绩的薪酬支付方式;当工作产出是团队合作的结果，个人在其中的贡献无法得到衡量时，适宜采用基于团队业绩的薪酬支付方式;当某些个人或部的工作难以加以准确衡量，个人或部门的表现与企业整体业绩息息相关时，通常就以组织业绩作为支付绩效薪酬的基础。其次确定绩效薪酬的支付额度，支付额度主要由绩效薪酬在薪酬总额中所占份额以及绩效薪酬自身的波动幅度来决定，在实际操作时，企业需要根据实际需求确定绩效薪酬与基本薪酬、绩效薪酬自身波动的合适比例。另外，还要确定绩效薪酬的支付频率，支付频率的选择与不同的绩效考核对象相对应、主要的支付频率有按月度、季度、年度支付、按项目支付、长期取向等几种方式。在选择支付频率时，企业应该综合考虑所在行业种类、经营战略、成本开支、部门工作性质等众多因素，将多种方式结合起来运用。
制定公开透明的薪酬政策薪酬管理要有民主性和透明性。当员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感会显著下降。企业还要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
薪酬调研方案范文 第5篇
关键词：新疆 燕京啤酒 薪酬管理
截止2011年12月，新疆燕京啤酒有员工936人，其中销售人员达421人。自2009年，三年产销量增长了倍，实现销售收入近3亿元，实现利润200万元，同比增长41%[1]。但是，在企业快速增长的同时， 员工对薪酬的总体满意度低；薪酬问题导致人员流失、招聘困难；薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场，提供不同薪酬管理优化方案，通过薪酬管理的优化，使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
国内薪酬管理的研究主要集中在三大块，即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬；其中目前国外发展形势来看，全面薪酬发展最为迅速，适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合，才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善，从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述，一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识，全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面，对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。
本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度，为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具体的、可操作的优化策略；为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。
1.研究内容及方法
研究内容
对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。
在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上，得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况，并对其进行研究。
研究方法
本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上，结合新疆燕京啤酒销售人员的实际，发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。
其次，本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷，针对新疆燕京啤酒的薪酬现状，将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。
然后本文对问卷进行了二次开发，对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。
2.结果分析
调查问卷结果与分析
本次调研共计发放200份至直接的调查对象，如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的，问卷回收188份，回收率94%。
调查结果如下：
第一，三大综合指标的综合
图1 新疆燕京啤酒销售人员对三大指标的综
第二，三大指标各细项得分
图2 新疆燕京销售人员对薪酬满意度调查的结果
由图1可以看出，员工对薪酬的满意度指标最低，满意度仅为57%；其次是流失率指标，最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。
人员培训方面调查
图3 问卷针对培训项目的调研结果
由图3可以得到：第一，仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策， 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策，这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策，但是在实际执行中，只是传递给了离公司最近的石河子办事处。；第二，仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话，那么势必难以形成培训的合力，也难以将培训效果最大化。
人员晋升公开与透明
由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的销售人员，在企业工作的直接动力来源于工资，其次才是晋升机会；第二，95%的销售人员认为，公司提拔销售人员时，特别是提拔为经理职位时，最重视的是有没有关系，关系到不到位，其次才是重视人员的个人能力。第三，80%的销售人员选择在公司待1-2年，在实际访谈中，这些销售人员普遍认为，公司效益好就在干1-2年，效益差，马上换单位。
图4 新疆燕京啤酒对销售人员的薪酬计划相关项目
由表4可以得到：第一，71%的销售人员，由于内部分配的不公平和不满意，从而对目前的工资待遇感到不公平；第二，仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比，特别是北疆区域的销售人员；第三，有52%的人员，满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域，其薪酬待遇水平较高。
不同地区薪酬差
图5 新疆燕京啤酒分区均货币薪酬域的月平数据
图6 新疆燕京办事处月均货币性薪酬差距
图5表明：一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月，是北疆区域的两倍；二、中线区域，作为企业的重要盈利和销售量贡献区域，工资不如偏远的南疆区域；三、北疆区域，作为公司销售阻力最大的区域，销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标，必定造成经理和销售人员的市场行为短期化，其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性，从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明：同样是销售人员，做得一线基础工作基本是雷同的，但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月，而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。
结论
燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分别是员工流失率问题、员工满意度问题以及员工归属感问题。分区域实施全面薪酬计划提高销售人员满意度； 实行核心员工激励计划以降低销售人员流失率；以燕京特色的福利计划增强销售人员归属感。才能使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
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薪酬调研方案范文 第6篇
为了配合《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：
一、考核员工范围：
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。
二、定额任务：
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司2000元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。
公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。
三、员工待遇：
1、三险金
各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。
公司行政员工完成公司规定的`任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。
2、奖励
所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。
3、福利
公司所有正式员工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司对员工的半年考核一次，半年兑现。
五、代扣税金：
员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。
六、解释修改权：
本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。
薪酬调研方案范文 第7篇
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任；
工作的复杂性；
劳动强度；
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的`不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/天x享有比例x在岗天数；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/事假天数
旷工半天扣款=基本薪资/基本薪资
旷工一天扣款=基本薪资/基本薪资
病假扣款=基本薪资/病假天数x
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数
年假扣款=业绩奖金/年假
婚假扣款=业绩奖金/婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/丧假天数
产假扣款=业绩奖金/产假天数
工作失误扣款=应发合计工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则
第二十五条薪资保密的整体要求
薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误；
薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误；
员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误；
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；
各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误；
主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误；
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
薪酬调研方案范文 第8篇
一、目的：
缓解车间员工因工资问题产生的不良情绪，稳定车间团队，减少人员流失，消极怠工现象，做到公平、合理，使员工待遇在公司能够承担的前提下，有稳步的提升。
二、范围：
针对生活部车间班组长及以下所有员工的基本工资部分，不包括计件工资和保底工资。
三、参与制定人员：
行政人事经理、生产部经理、副经理、各班组长
四、权责：
1、行政人事部负责本方案的体系控制，负责车间提供相关资料及数据的整理与综合，负责各种用表的制作以及相关会议的组织工作，负责监督各项评定工作的真实可靠性。
2、生产部经理、副经理、班组长负责按照行政人事部要求，提供本部相关的各种数据与资料，生产经理负责生产技术相关考评的全面调控与管理工作。
五、工资体系：
基本工资＝岗位工资+技能工资+绩效工资
六、构成说明：
1、岗位工资（不同岗位间）：上手时间长短、人工操作难易程度、工作强度、人身危害性、机械使用难易程度
1）、岗位工资由基数（高、中、低三档）x岗位系数计算获得。
2）、系数由车间负责人与班组长进行评定，由生产经理在每车间设立一个基准系数岗位，生产经理与班组长根据这个系数，对所辖车间其它岗位系数进行评定。
3）、生产经理收集各车间班组长的岗位系数评定表后，对各车间岗位系数统一进行调整，务必保证生产部各车间之间的所有岗位系数统一、合理，确认无误后上报行政人事部。
4）、系数评定合理后基本不变，再进行工资调整，只调基数。
5）、各级负责人在操作过程中，务必做到事实求是。
2、技能工资（同岗位间）：操作速度、质量、熟练度
1）、通过技能考核考试得出，考核周期设定：六个月进行一次。
2）、考核以实际操作（实践）与口答或笔试（理论）二方面构成，由生产部拿出每岗位具体考核方法与考核要点，包括实践与理论部分具体考核内容，行政人事部负责考核的`组织与监管。
3）、技能工资部分考核决定员工技能工资的实际发放比率，以实际考核结果做为主要依据，进行涨幅。
4）、技能工资分为A、B、C、D四个等级，具体因岗位系数不同幅度间隔不同。
3、绩效工资（全体）：日常工作能力、工作态度、工作业绩、考勤。
1）、由问卷形式完成，三个月一次进行评定。三个月内绩效工资相同。
2）、只有绩效考核六个月内，二次绩效考核成绩全部达到良好以上的员工，才拥有调整技能工资的资格。
3）、班组长考核包括自评、生产副经理评价、生产经理评价三部分组成。普通员工考核包括自评、班组长评价、生产副经理评价、生产经理评价四部分组成。
4）、考勤由行政人事部提供相关数据支持。
七、实施步骤：
（一）准备阶段
1、行政人事部与生产部研究确定工资调整方案。
2、上报总经理进行审批。
（二）岗位系数评定
1、召开生产部班组长以上负责人会议，对岗位工资系数评定相关事宜进行解析。
2、生产部经理负责提供每车间基准岗位系数，由生产经理与班组长对本车间各岗位进行分别系数评定。
3、生产经理组织生产部会议，就各岗位系数评定与班组长研究确定，保证岗位系统的合理性与实用性。
4、如某些员工具有一人多岗，或一人多职情况发生时，将该员工具体涉及岗位名称与他所做各岗位工作的比重（百分比形式）一同上报行政人事部。
5、行政人事部与生产部协商，根据同行业大概工资水平，作为中档基数，进行上下幅动调整。
（三）技能考核
1、生产部制定各车间各岗位考核方案上报行政人事部。
2、行政人事部根据生产部提供相关内容，制作技能考核用表。
3、行政人事部与生产部协商确定考核时间，生产部负责技能考核的具体实施工作，行政人事部负责对考核结果进行汇总与分析。
（四）绩效考核
1、行政人事部确定绩效考核内容，制作相关表格。
2、行政人事部下发绩效考核表，安排生产部限期完成并上报，行政人事部负责绩效考核结果的整理与排序。
（五）整理阶段
1、确定岗位工资基数（高、中、低），进行宏观调控。
2、按照岗位工资比率确定各岗位的技能工资等级分值。
3、绩效工资暂定普通员工200，班组长700。
4、按照岗位评定工资、技能工资与绩效工资，落实到个人，计算每人实发工资。
5、生产部经理与行政人事经理与全体员工进行面谈，让员工了解公司薪酬体系，想涨工资应达到什么样的标准与要求。
6、通过面谈，生产部确定生产员工岗位职责手册，上报行政人事部。
八、其它说明：
1、新晋员工无工作经验的，三个月后定岗确定岗位工资，参加统一的技能评定考试，确定技能等级；有工作经验的，七天定岗进行技能评定考核，按考核成绩确定技能等级；
2、已申请离职员工不参加技能等级评定。
3、生产部所有员工都有绩效工资。
九、除工资以外可调整的福利政策（仅供参考）：
1、冬夏令制
11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00
2、生日福利
以身份证上的日期为标准，当月过生日的员工，可以在发薪日在财务领取50元人民币。
3、法定假日福利
中秋、端午每人五十到一百元标准，春节每人一百到二百元标准
4、每月带薪休息
办公室人员+销售中心：每月四天休息
生产车间+店面：每月二天休息
5、带薪年假（年假连休要总经理批准，不休可兑换年薪）工作满一年，不到三年，每年一天带薪年假，工作三年到五年，每年三天带薪年假，工作五年到十年，每年五天带薪年假，工作十年以上的，每年七天带薪年假。
薪酬调研方案范文 第9篇
随着经济的发展，超市作为一个消费者购买日常用品的场所，已经成为了人们生活不可或缺的一部分。而超市的发展不仅需要高效运营，更需要优秀的员工团队，而核心之一便是员工工资薪酬方案。针对超市员工的工资薪酬方案应该如何制定呢？
一、工资基础
员工的工资薪酬方案首先要有一个良好的工资基础，这不仅应该包括基本工资，还应该考虑到其他福利，如：加班费、奖金、福利和福利金等。
1.基本工资
基本工资是员工工资薪酬中最基本的部分，在员工的薪酬制度中应该占据相当的比例。基本工资的高低应该根据员工的岗位及工作经验来定，并且应该能够反映出员工的职业价值和贡献。通常来说，对于超市员工而言，基本工资一般分为初级、中级和高级三个等级，随着员工的层级和工作经验的增加，基本工资也相应得到提高。
2.加班费
超市员工的工作时间较长，往往需要加班。针对超市员工的加班费应该有明确的支付标准，通常是以时薪的形式来支付。由于超市的工作时段比较长，因此加班费是员工每月收入结构中不可或缺的一部分，也应该在员工的薪酬制度中予以考虑。
3.奖金
超市员工的工作表现是团队战斗力的重要组成部分。因此，员工工资薪酬方案中应该有相应的奖金制度，既可以激发员工的积极性和工作热情，也可以体现员工的工作成果。奖金的形式有许多种，可以是月度、季度、年终奖金等等，其中应注意奖金的计算标准是否公正，并能够真正体现员工的'表现和贡献。
二、福利待遇
除了基本工资以外，超市员工的福利待遇也应该得到相应注意。以下是一些员工福利方案的建议。
1.员工购物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，员工购买的额度往往较高。因此，超市应该为员工提供员工购物折扣的福利，员工可以享受优惠的购物体验。
2.工会会费
很多超市会建立工会会费的管理制度，员工可以通过每月的工会会费获得相应的福利待遇，这不仅体现出对员工的关爱，同时也可以加强员工和公司的互动。
3.饭贴
超市可以为员工提供饭贴福利，以减轻员工的生活压力，同时也可以提高员工工作的稳定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定员工工资薪酬方案时，公司还应该考虑到各项支出的事宜。在员工工资薪酬方案中需要考虑到的支出事宜如下：
1.社会保险
超市员工的社会保险支出应该由公司承担一部分。社会保险是员工就业的基本保障，超市公司应该承担相应的责任。
2.培训等费用
员工的技能和素质是企业核心竞争力的重要组成部分。因此，超市公司应该为员工提供培训和学习的机会，并承担相应的培训费用。
总之，针对超市员工的工资薪酬方案应该有一个详细、公正并且合理的框架。通过制定良好的员工薪酬制度，可以激发员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，同时也可以增强员工和企业之间的互动。
薪酬调研方案范文 第10篇
一、被考核人员范围
1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3、岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到
目标任务要求标准；
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的.。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；
考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1、3考核成绩为C级者，享受全额工资；
1、4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；
全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
2、3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
2、4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
薪酬调研方案范文 第11篇
一、职级评估
职级评估是确定员工薪资的依据，需要根据公司的战略目标、岗位职责和员工能力等因素进行评估。评估结果应该分为不同级别，如高级管理人员、中级管理人员、专业技术人员和一般员工等，以此确定薪资水平。
二、薪资结构
薪资结构应该与职级评估相匹配，包括基本工资、、福利待遇和补贴等。基本工资应该根据职级确定，绩效奖金应该根据绩效考核结果确定，福利待遇应该根据员工的个人情况和公司的政策确定，补贴应该根据员工的特殊情况和公司的.政策确定。
三、绩效考核
绩效考核是激励员工的重要手段，需要根据公司的战略目标、岗位职责和员工能力等因素进行考核。考核结果应该分为不同等级，如优秀、良好、一般和不合格等，以此确定绩效奖金和晋升机会。
四、福利待遇
福利待遇是激励员工的重要手段，需要根据员工的个人情况和公司的政策确定。福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期、培训机会、员工关怀和职业发展等方面。
五、案例讲解
某公司的职级评估分为高级管理人员、中级管理人员、专业技术人员和一般员工等四个级别。薪资结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和补贴等，其中基本工资根据职级确定，绩效奖金根据绩效考核结果确定，福利待遇根据员工的个人情况和公司的政策确定，补贴根据员工的特殊情况和公司的政策确定。绩效考核分为优秀、良好、一般和不合格等四个等级，以此确定绩效奖金和晋升机会。福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期、培训机会、员工关怀和职业发展等方面，以此激励员工的积极性和创造力。
薪酬调研方案范文 第12篇
摘要
ABSTRACT
一．前言
（一）股权激励概述及其在西方发达国家的应用 …………………………………….1
二．有关期权激励的理论分析
（四）关于期权激励制度作用的几点讨论 …………………………………………………6-7（五）股票期权实施的风险分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期权激励效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 结………………………………………………………………………………….16
三．期权制在西方发达国家实施的成熟经验
薪酬调研方案范文 第13篇
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的'近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研方案范文 第14篇
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的.薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
薪酬调研方案范文 第15篇
据中国南方人才市场发布的2016年才市供求情况预测显示，2016年是广州“十三五”规划的开局之年，广州已明确了重点建设“一江两岸三带”，与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展，人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展，让电商领域及周边相关行业，产生了巨大的人才缺口，其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来，京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业，发展速度惊人，这样的发展速度必然加大了人才需求，无论是电子商务领域的专业人才，还是商品采购、快递物流等电商相关人才，在人力资源市场上都有告急趋势，年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”，作为支撑物流产业发展的重要基础，物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(2015)》指出，一方面，我国物流市场庞大，物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物流行业发展较快并且相对的地区，如上海和北京，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，其他地区的这一比例更低，具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示，在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的状况与发达国家差距甚远，远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
物流行业薪酬不断增长，但离职率也较高
从20xx年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的.势头从20xx年开始趋缓，但仍呈现行业独有的特点，即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度，平均值为，高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率较高的岗位，平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪，其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在2009年以前，物流行业年薪过10万元的中层并不多见，但如今，物流行业专业经理的年薪范围为万~万元，高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为万~万元和万~万元，均超过了全行业的平均水平。
近年，“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响，成为吸引人才的“噱头”之一，在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实，月薪过万的快递员在企业中不是没有，但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示，20xx年~20xx年，快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后，是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境，快递员离职也主要是因为这些原因，这也确实给用工企业敲响了警钟。
物流行业急需四类人才
据悉，物流相关行业包括：快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才，而是更广泛的专业人才，如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说，大致可归纳为四类：一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员，如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业，同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识，并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才，能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
薪酬调研方案范文 第16篇
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
（一）岗位级别与薪酬水平情况
从调查数据中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数x部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数x当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5
主管级：岗位工资：绩效工资= 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2000元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
(2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。
4、非货币性薪酬
(1)组织员工业余体育活动
(2)旅游奖励
(3)外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的.薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的 。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
薪酬调研方案范文 第17篇
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。
薪酬福利管理的目标和目的
员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。
在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。
钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。
薪酬福利管理的价值体现
在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。
据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。
针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。
解决薪酬福利设计所遇难题
企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。
衡量薪酬福利管理标准
谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。
薪酬调研方案范文 第18篇
1、绩效考核目的预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的.晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以作为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
薪酬调研方案范文 第19篇
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降了个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、24.%、、和。
总部企业数量上升，薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从降到；一线员工的年基本工资占总薪酬的`比例，则从上升为，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率，公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达，高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有的公司选择作废，有的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有的公司选择按3倍折现，有的公司选择按2倍折现，有的公司选择按倍折现。
在员工健康方面，有的企业为员工提供定期体检，有的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有的企业会给员工提供子女教育经费。
薪酬调研方案范文 第20篇
公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成
基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准
1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的'重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月
三、岗位工资及标准
定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资
定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：
一、定义：
项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：
1、效益提成评估原则：
1.多劳多得（分情况）
2.按业务技能熟练评估
3.分阶段支付（内部项目）
2、效益提成比例：
①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）
②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）
六、工龄工资
一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：
员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天
节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）
年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。
八、加班工资
1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。
计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数
小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）
2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。
3.周末日加班：按平时日工资的倍计算。
九、薪资确立与审批
1.员工的薪资由总经理确定和批准。
2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。
3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：
①.年终业绩考核不合格者。
②.调薪当月办理调离手续者。
③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。
④.工作时间未满3个月者。
⑤.受到惩戒处分者。
⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。
4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。
5.薪资的支付规定：
①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。
②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。
③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。
④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。
⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：
个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。
薪酬调研方案范文 第21篇
第一章 总则
第一条 目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条 制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的.激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任；
工作的复杂性；
劳动强度；
工作的环境。
第二章 薪酬性质划分
第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章 薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
薪酬调研方案范文 第22篇
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现， 现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生。”这也足以见得大学生就业形势的严峻。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的.呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散。这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。
针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。
薪酬调研方案范文 第23篇
一、考核对象
对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。
在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。
二、考核组织实施
区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸
各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。
三、考核时间安排
在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在20__年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过20__年6月。
四、考核内容
本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。
2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。
镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。
3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。
4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。
5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）。
六、考核结果及应用
1、考核结果分为合格、不合格两个等级。
2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的.视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。
3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。
4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。
七、其他事项
薪酬调研方案范文 第24篇
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=，即月绩效工资基数=月度岗位技能工资×
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资××P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的'1月份开始，每年增加xx元。
3、对学历和资历的考虑
(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元;
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元;
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
(1)管理类：研究生;
(2)技术类、专业类、营销类：本科;
(3)客服类：大专;
(4)其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;
(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
薪酬调研方案范文 第25篇
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的`结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
（1）士气
（2）目标达成
（3）责任感
（4）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3） 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
薪酬调研方案范文 第26篇
_在《关于大力发展职业教育的决定》中提出了职业教育的四项重点工程之一就是实施技能型人才培养培训工程。中等职业教育承担着培养包括一线技术工人在内的应用型职业人才的责任。因此，中等职业学校要遵循市场的导向性、培养目标的多样性和实践性等特点，在中等职业学校人才培养模式上进行改革创新，构建具有鲜明职教特色的人才培养模式。
1 当前中职人才培养模式中存在的主要问题
1）教育教学理念有待提升。2）人才培养目标有待明确。3）专业教学体系有待理顺。4）职业岗位能力有待提高。
2 中职人才培养模式构思――以“工学结合”为切入点
中职人才培养模式在实践中需要不断创新，以适应中等职业学校的未来发展。工学结合人才培养模式是现代职业教育的一种新型学习制度，也是一种以就业为导向，以能力为本位的新的人才培养模式。
主要建设内容
以企业需求为出发的人才培养方案建设
人才培养方案的制定需考虑以下因素：企业需求、行业需求、市场动态、学情。因此，在制定人才培养方案时要进行充分的企业调研、行业调研、分析市场动态，分析学生情况。而企业调研则是当中最重要最关键的一步。通过进行校企交流会、深入企业调研工作岗位的典型工作任务等具体方法，确定当前一段时间的人才培养方案。
以工作过程为导向的课程体系建设
在进行人才培养模式改革的过程当中一定要大胆创新、勇于突破，将原有的学科化体系按照工作过程系统化原理进行重新整合，按照各岗位的工作过程提取出关键能力，重新整合课程内容、调整课程顺序，形成以工作过程为导向的课程体系。
以企业场景为蓝本的仿真实训基地建设
实训基地建设是人才培养模式的重要组成部分。中等职业学校需加入资金投入力度，针对各专业的关键技术实践内容建设仿真实训基地。实训基地要能够体现企业生产的实践流程、训练关键技术，同时能够体现企业文化，运用企业管理方法进行实训过程的管理。
以“双师型”为标准的师资队伍建设
师资队伍建设是教学能力提升的重要手段，因此中等职业学校一定要加强教师队伍的建设工作，尤其是教师的专业技能，必须通过具体的手段来帮助专任教师提升专业能力。具体方案包括：组织教师进行下厂实践、组织教师进行技能认证的考取、鼓励教师个人或指导学生参加专业技能大赛、引入企业技师等。
以互利互惠为原则的校企合作长效机制
要想使工学结合落到实处就需要有相关的机制进行支撑，作为学校要积极与企业沟通，探索如订单式合作模式、教学合作模式、生产合作模式等各种合作模式。同时在合作中本着双方共赢的原则，探索合作机制。对于学校来说，能够培养出优秀毕业生、提升办学质量、提升就业质量即为“赢”的目标；对于企业来说，能够在需要时获得优秀的员工，提高经济效益即为“赢”，而对于两方来说，并不冲突，这双方共羸也正是双方合作的基石。
需要解决的关键问题
作为中等职业学校来说，企业是其毕业生就业的主要对象，办学若脱离了企业需求，则失去了职业学校培养人才的意义，有悖于中等职业教育的初衷。因此，中等职业学校要积极探索工学结合的人才培养模式。在实践中需要解决以下具体问题。
突破合作不深入问题
部分学校在与企业合作问题上存在着有名无实的情况，或者只是作为友好关系进行过调研了解过企业的部分情况，但是缺少深入合作的内涵建设。如引企入校、到合作企业进生师生顶岗实习、校内教师参与企业科研工作、企业师傅参与校内授课、企业参与到人才培养方案的制定工作、与企业联合就业等。避免学生成为企业的廉价劳动力从事与专业技能提高无关的重复性劳动。校企合作必须要不断探索更深层次的合作，使得学校的教学真正围绕企业需求展开。最终使得校企合作可以在学生能力提升、优质就业以及学校的专业发展发面做起到突出作用。
提升合作企业质量
提升合作企业质量是指在选择合作企业时要立足本地区本行业的龙头企业，选择那些具有代表性的、典型的、具有发展前景的正规企业合作。在选择合作企业时一定要精挑细选，这样通过与合作企业的沟通能够获得本行业领域内的主流技术需求。通常大型企业具有代表性，能够体现先进技术与管理规范，处于学生的技术成长与素质提高。且这种合作会相对稳定，双方互利，同时对于学生的成长、就业也都是有所帮助。
制定工学结合的系统化方案
对于工学结合人才培养模式来说，最重要的便是工学结合的实施过程，只有通过工学结合的实施才能使学生通过实践学习到关键的技能。但是在实践中往往是“剃头挑子――一头热”，企业对于学生实习的态度往往不积极。这里面的问题有很多，比如安全问题、管理、薪酬问题等。对于此，学校需要通过明确的合作方案，按照国家法律法规范围内的标准与合作企业共同设计合作条款，在学生安全、生产管理等各方面以明确的方案进行约束，使得学校能够为企业生产提供帮助，学生通过实习能够提升技能。
薪酬调研方案范文 第27篇
关键词：加薪时间兑现；员工心理预期满足度；变化模型；
DOI：.
中图分类号： C936 文献标识码： 文章编号：
A Change Model Study of the Salary Increase Time and Employee's Expected Psychological Satisfaction―Based on the Case Study
Shao Jian-Ping ，Zhao Qian
（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000）
Abstract： In salary management practices， when employees hear the information about raise salary， they will soon have an inner increase number. Employee's expected psychological satisfaction is direct decided the effect about raise salary and the employee's behavior. High satisfaction can bring good results and positive behaviors. We can analysis from observation， employee's raise salary satisfaction， is not only affected by the actual salary level， but also affected by the pay salary time. From the case study， we can see： After salary information release， in two months or less time， employees ' expected satisfaction showed a slight decline， but delayed three months or later， it will appear a steep drop. So， After salary information release， the organization's delivery time will play a important role in improve the performance and behaviors.
Key words： The raises delivery time； Employee's expected psychological satisfaction； Change model；
引言
薪酬是现代经济活动、组织管理和员工关系管理中的重要因素，对员工的绩效、满意度、流失状况、忠诚度、和谐度、企业文化建设等都起着重要的影响作用[1]。因此，几乎所有的企业都采用定期或者不定期的加薪来提升员工的薪酬水平以达到持续激励和改进管理的目的。
但是，在加薪管理的实践中，经常会出现两种现象。一是员工直接或者间接获得加薪信息后，会很快在内心产生一个“加多少就好了”的明确数字，我们把它称为员工的“加薪心理预期”；二是从员工加薪心理预期满足的程度来看，如果一次加薪的水平大于员工的心理预期，就可能因为超越其心理预期而使员工产生组织忠诚、感恩等情感，若等于员工加薪心理预期则能起到激励作用，接近于员工心理预期的加薪只能起到保健作用，而与员工加薪心理预期相差太大，则会出现“钱惹了祸”的情况，甚至产生负效果。
然而，在薪酬管理实践中，组织层面的加薪方案通常会受到方案确定、审批或者突发状况的影响，使得加薪方案被推迟实施，最终导致加薪兑现时间推后。从一般心理变化可以推断，随着加薪兑现时间的推后，员工的加薪预期即使没有发生变化，但是预期实现的及时性没有体现而可能产生满足感的降低，导致本来达到员工加薪心理预期的加薪变得没有或者不满足，降低加薪的激励作用，甚至产生相反的作用。因此，研究随着加薪兑现时间推后，员工加薪心理预期的满足度是否发生变化，以及以什么样的方式变化是薪酬管理理论与实践中具有的重大的理论与现实意义价值的问题。
考虑到员工加薪心理预期方面的研究不丰富，没有成熟的量表用于实证研究，目前的研究也没有直接的模型研究结论。所以，本文试图通过案例研究的路径，研究加薪随兑现时间推迟，员工加薪心理预期满足度如何态变化的模型。
1. 文献综述
有关加薪满意度研究已经备受关注
薪酬满意度的研究，无论是概念还是维度，都比较丰富。自从Hoppock 1935年在《Job Satisfaction》一书中首次提出了薪酬满意度以来，国内外学者都围绕这一主题展开了大量的研究。国外学者Schaffer（1953）、 Lyman W. Poter （1961）、Locker （1969）、Smith，Ken dall&Hulin（1969）、Gene Milboum& （1976）、Schuhz （1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），国内学者徐光中（1977）、伍晓奕（2006）、贺伟（2009）等。
加薪问题是薪酬问题研究中重要的一部分。近年来，薪酬领域的研究已经开始逐步关注加薪满意度问题。邵建平[2]等在研究一次加薪所带来的员工薪酬满意度提升到底能维持多长时间并以什么样的规律变化时，得出两个结论：一是加薪能满意需要满足三个条件，二是随着时间变化，加薪所得到的员工满意度会呈现不同的曲线。通过动态跟踪调查，整理相关数据并进行统计分析后得到了员工一次加薪所提升的员工薪酬满意度为一个类似“之”字形的曲线。贺伟[3]通过对10家企业338名员工主客观薪酬数据的整合研究，发现员工对薪酬感知收入的心理折扣现象不同，及其在不同所有制形式企业中有不同的差异。
员工加薪心理预期的研究已零星出现
目前学术界已有学者注意到“加薪预期”这一概念并作了些尝试性论述，但都属于思辨性的文献，没有能更深入地展开相关的理论开发和实证检验。如：Miceli [4]等认为工资高于期望会使员工满意；O'Neill[5]指出，人们在进行薪酬比较时有三类参照对象：自己（self）、他人（other）、系统（system）。以自己为参照对象指的是将得到的薪酬与自己的期望作比较；以系统为参照对象指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较，类似于心理契约。邵建平， 申广平等[6]提出当组织释放加薪消息后，员工很快会会产生加多少的自我心理判断，并在员工内心形成明确的数量概念，称之为加薪心理预期，其会影响员工对于加薪行为的公平性判断。
加薪兑现时间推迟影响性研究几乎空白
员工的加薪满足度和心理预期不仅仅是一个状态，更是一种随时间变化的动态研究问题。盛艳在提高薪酬激励有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪频率，才能起到较好的激励效果。随着加薪兑现时间的拖延，员工会受到对组织、对加薪方案推迟而引发的各种推测的影响，从而改变自我心理预期的判断，继而影响加薪的效果[7]。
综合文献，关于加薪的文献主要集中在员工薪酬满意度、影响因素和动态变化方面。对于员工加薪心理预期的研究，目前还处在起始阶段，研究的深度和系统性不够，仍需进一步加深研究，而关于员工加薪心理预期时间推迟问题的学术研究则基本处于空白状态。
2. 案例研究方案设计
案例研究主要概念界定
1.加薪心理预期：是指员工获得组织加薪信息后，很快在内心产生的“加多少就好了”的标准，是一个数量明确的心理数据。
2.加薪时间兑现：是指加薪信息被员工主动或被动获知后，到员工实际得到加薪的时间。在月薪为主要形式的中国，加薪兑现时间以月为单位。
3.加薪心理预期满足度：是指组织加薪方案中实际加薪的数量与员工加薪心理预期的符合性，以心理满足的感受来体现。
案例企业的选取原则
研究发现，加薪心理预期满足度受很多因素交织影响，为了达到本文独立研究员工加薪心理预期满足度和兑现时间的关联性，我们选择的案例应符合以下条件：
1.加薪行为从一般意义来说，对员工是一个好消息，可以起到激励与提升员工薪酬满意度的作用。但是，如果企业的加薪是因为员工强烈提出要求或者因为企业已经出现由于薪酬问题而发生离职、消极工作等极端行为时的被迫选择，那么，加薪就不一定起到激励和提升薪酬满意度的作用。同时，即使加薪行为是主动的，但是由于加薪方案存在明显的不公平，也起不到激励的作用。因此，研究选择的案例企业必须具备加薪行为是企业主动提出，而且加薪方案不存在不公平的显著缺陷。
2.企业员工的薪酬满意度在本次加薪之前处于“好’或者”较好”状态。
3.由于加薪方案的加薪兑现时间在一个企业只有一个，相应只能得到一个静态数据，无法进行动态描述。因此，本文研究的案例企业应当多个。
案例研究数据采集方法
结合中国目前的薪酬管理实际情况，提出三个限定条件：
1.我国目前薪酬管理的实践中，企业大多数采用年度加薪。所以，研究中加薪兑现时间不能接近一年、等于或者超过一年，考虑到研究成本和数据的可得性问题，本文研究时间选择六个月，全部调研工作为2014年03月～2014年12月。
2.中国组织最普遍的薪酬发放的形式为月薪制，所以本文以月划分时间单位进行研究。
3.案例研究主题是加薪与员工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考虑地域、行业、市场竞争性差异，甚至不考虑员工的人口统计学因素。
针对资料的分析，采取了三种方式相互结合、相互印证的办法：
1.通过员工调查问卷，了解企业的薪酬满意度和薪酬公平性，剔除不符合标准的企业。
2.进行员工深度访谈，了解员工加薪心理预期满足度随时间的变化关系。
3.访谈企业管理者，查阅企业的内部文件，了解企业的加薪方案。
研究假设
假设一：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后呈下降趋势；
假设二：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降变化呈现不规则状态；
假设三：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降过程中有明显拐点。
3. 案例描述
案例企业概述
因为需要收集企业的客观加薪标准数据，然而这些数据通常都是保密的，获取难度很大。所以，本研究在承诺保密的前提下，考虑到数据的有效性和易获得性，筛选与项目组有过合作，并在沟通研究意图后选择愿意合作的7家企业进行初步分析。7家企业分布在3个地区，兰州3家、上海2家和深圳2家，涉及行业包括：服务、制造和批发零售等。7家企业均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企业文化，能够较好保证案例研究的有效性和真实性。
案例企业的评价与筛选
案例研究要求样本选择具有重要性或极端性[8]（Yin，1994）。因此，筛选出的企业都有过加薪行为，并且案例企业分别出现了兑现推后1个月、2个月、3个月和5个月的情况。在此基础上，按照研究设计的案例企业选择标准，针对以上7家企业，对其薪酬满意度和公平性进行分析。
虽然有关薪酬满意和公平的测量在学术界没有统一的结论，但大量的学术研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬满意度的测量采用Heneman和Schwab[9]的四维度薪酬满意度调查问卷。薪酬分配公平测量量表采用林淑姬（1992）开发的薪酬公平共有12个题项的量表，包括外部公平、内部公平和个人公平三个维度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）开发的量表，在量表中程序公平包括公开、沟通、参与及申述四个维度。互动公平量表采用Moorman（1996）编制的共七个题项的量表。
此次预调查，是在公司人力资源部门的组织下，对7家企业各抽取30名员工进行调查。问卷采用匿名填写形式，现场发放和收回。共计发放问卷210份，回收210份，有效问卷186，有效问卷的回收率为。通过预调查7家企业员工的薪酬满意度和薪酬公平性，得到7家企业薪酬满意度和公平性的平均数（见表1），剔除不符合条件的A和D，最终选择满意度和公平性高或者比较高的企业B、C、E、F和G作为我们案例研究的对象。
薪酬调研方案范文 第28篇
2025年即将到来，人们对未来的薪酬趋势充满期待和好奇。薪酬一直是人们关注的焦点之一，因为它直接关系到个体的生活水平和企业的运营成本。在这篇文章中，我们将从不同角度分析2025年的薪酬调研报告，探讨未来薪酬的可能走势。
首先，让我们来看2025年的整体薪酬趋势。根据行业权威机构的数据显示，2025年的整体薪酬水平可能出现增长。随着全球经济的复苏和发展，企业的盈利能力提升，自然也会影响到员工的薪酬水平。此外，随着人才市场的竞争加剧，企业将更加愿意通过提高薪酬来留住和吸引优秀的人才。因此，2025年整体薪酬有望呈现上升趋势。
其次，从不同行业和岗位的角度来看，2025年的薪酬将呈现怎样的特点呢？根据统计数据显示，科技行业、金融行业和医疗健康行业的薪酬水平将继续保持较高水平。随着科技的迅猛发展，对于技术人才的需求将持续增加，而这也将直接推动相关岗位的薪酬水平上升。金融行业作为社会经济的支柱产业，其核心岗位的薪酬一直较高，2025年也不例外。此外，医疗健康行业受益于人口老龄化和健康意识的提升，对医护人才的需求将持续增加，因此医疗健康行业的薪酬水平也将继续保持较高。
再者，从地域和城乡的角度来看，2025年的薪酬差距是否会有所缩小？根据研究显示，随着城镇化进程的推进和政策扶持，农村地区的薪酬水平将会有所提升，但城乡薪酬的差距依然存在。城市的发展和经济活力将继续吸引优秀人才前往，因此城市的薪酬水平相对较高，而农村地区由于产业结构和人才流失等因素，薪酬水平相对较低。不过，随着政府政策的引导和人才回流的倾向，2025年的城乡薪酬差距可能会有所缩小。
最后，就员工个人而言，2025年的薪酬福利将有何变化？据调查发现，2025年的员工薪酬将更加注重个性化和多元化。随着社会的多样性和价值观的变化，员工对于薪酬福利的需求也将日益多样化。除了薪资水平的提升外，员工更加关注工作环境、福利待遇、职业发展等方面。因此，企业在制定薪酬福利政策时需要更加灵活和个性化，更好地满足员工的需求和期待。
综上所述，2025年的薪酬将呈现出整体上升的趋势，不同行业和地域的薪酬差距可能会有所缩小，同时员工薪酬福利也将更加个性化和多元化。对于企业而言，需要更加灵活地调整薪酬政策，吸引和留住优秀人才；对于个人而言，需要不断提升自身能力，抓住机遇，获得更好的薪酬回报。
薪酬调研方案范文 第29篇
一、什么是咨询
咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。
现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以_信息咨询公司_、_就业咨询公司_的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为_资讯_公司，因其提供的就是一种信息（港台称为_资讯_），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。
咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。
在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。
另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients， not for them. （我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。
第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。
二、人力资源管理咨询
对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。
（一）基于职位族的人力资源操作系统
人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是，在这样一个快速发展的，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。
每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。
（二）咨询对象
基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。
（三）咨询价值
其价值主要体现在以下几个方面：
建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。
提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。
培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。
（四）咨询过程
咨询的过程是这样的：
第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；
第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。
第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。
三、战略性人力资源管理咨询
佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。
（一）什么是战略性人力资源管理咨询
在，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的，这也正是为什么的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。
战略性人力资源管理咨询，主要有以下：
（二）咨询对象战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为：_不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询_。
（三）咨询价值
战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面：
提供解决问题的，比如构建人力资源系统的方法。
在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信，_战略_及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。
促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而整个组织的工作方式。
创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。
（四）咨询过程
佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。
首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。
然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。
主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的_ Consulting Group does not know your business or market than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）_。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。
薪酬调研方案范文 第30篇
关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配
随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。
一、绩效及其绩效考核的含义
1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。
2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。
3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。
二、国内外教师绩效考核理念的对比
无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。
1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。
2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。
三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题
总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。
1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。
2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。
3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。
四、未来职业院校教师薪酬分配的展望
前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。
1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。
2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。
参考文献：