分红股权激励方案范本(共45篇)

分红股权激励方案范本 第1篇

甲方：______________有限公司

法定代表人：___________

公司驻所地：_____________

乙方：__________________

甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则，自愿签订本合同，并由鉴证人鉴证，自签字之日起生效。

第一条：协议宗旨

公司为使个人利益与公司利益更为密切地联系在一起，充分发挥个人积极性、主动性、创造性，从而确保公司各项事务高质高效地完成，甲方将于每年向乙方分配(赠与)一定数目的利润分红。

第二条：公司性质

企业名称：________________

经济性质：__________公司。

第三条：分红支付方式

1、在公司经营活动中所得利润扣除各项开支，仍得以盈利的前提下，甲方从盈余中抽取___%的资金将对乙方予以分红。红利支付时间为每年的___月___日，以现金方式支付。

2、若乙方对公司予以资金入股，帮助公司发展，将视注资的数目，本着注资越多分红越多的原则，由甲方支付乙方额外红利，具体数目由甲乙双方协商确定。

第四条：乙方应尽的权利和义务

1、权利：

审查公司财务收支状况;

听取甲方开展业务情况的报告;

2、义务：遵守公司规章制度，保守公司机密及甲方商业秘密。

第五条：违约责任

1、甲方违反本合同时，乙方有权终止本协议并向甲方索取根据本协议应得的红利分配。

2、乙方违反本合同时，甲方有权终止本协议。

3、当因一切可能发生的人力不可抗事故而使协议双方不能履行本合同条款，双方应及时联系，共同采取积极措施，尽量减少损失，不得向受事故方追究违约责任。

第六条：其它约定

1、甲乙双方均有责任对本协议内容保守秘密，对因协议内容的公开而造成经济和名誉损失，有责任的一方承担法律责任。

2、若公司转让或被收购，乙方有权以占的分红比例分配公司转让所得财产，本协议终止。

3、本合同自订立时生效，本合同有效期至公司注销时止。

4、本合同一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：_____________有限公司

法定代表人：____________

乙方：__________________

合同签订时间：____年__月__日

分红股权激励方案范本 第2篇

总则

第一条 根据___________________________有限公司（以下简称“公司”）的__________股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。

第二条 截至_________年____月____日止，公司股权结构为：____________________________

现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：____________________________

3、 本实施细则经公司_________年____月____日股东会通过，于_________年____月____日颁布并实施。

正文

第三条 关于激励对象的范围

1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。

2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。

3、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。

4、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。

第四条 关于激励股权

1、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。

（1）激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；

（2）激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：____________

① 对于行权部分，锁定解除进行股权转让；

② 在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。

2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：

（1）公司股权总数为：____________

（2）股权激励比例按照如下方式确定：

3、该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。

4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。

5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。

6、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。

第五条 关于期权预备期

1、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：

（1）激励对象与公司所建立的劳动关系已满_____年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于____月的有效期；

（2）激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；

（3）其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；

（4）对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。

2、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。

3、激励对象的股权认购预备期为______年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展。

（1）预备期提前结束的情况：____________

① 在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；

② 公司调整股权期权激励计划；

③ 公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；

④ 激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；

⑤ 激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；

⑥ 在以上①至③的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上④至⑤的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。

（2）预备期延展的情况：____________

① 由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；

② 公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的`交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

③ 由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；

④ 上述情况发生的期间为预备期中止期间。

第六条 关于行权期

1、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。

2、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。

3、激励对象的行权期最短为_____个月，最长为_____个月。

4、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：

（1）公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；

（2）在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）。

5、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：

（1）由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；

（2）公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

（3）由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；

（4）上述情况发生的期间为行权期中止期间。

6、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。

第七条 关于行权

1、在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：

（1）一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的__%申请行权，公司创始股东应无条件配合；

（2）激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的_____%进行行权，公司创始股东应无条件配合：____________

① 自第一期行权后在公司继续工作2年以上；

② 同期间未发生任何第六条-5或第六条-6所列明的情况；

③ 每个年度业绩考核均合格；

④ 其他公司规定的条件。

（3）激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的_______%进行行权，公司创始股东应无条件配合：____________

① 在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；

② 同期间未发生任何第六条-5或第六条-6所列明的情况；

③ 每个年度业绩考核均合格；

④ 其他公司规定的条件。

2、每一期的行权都应在各自的条件成熟后_____个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。

3、在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延_____年。年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。

4、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。

5、在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。

6、在每次行权之前及期间，上述第六条-4、第六条-5及第六条-6的规定均可以适用。

7、在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在_________个月内完成工商变更手续。

第八条 关于行权价格

1、所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。

2、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。

3、按照公司股东会_____年___月___日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：

（1）对于符合________条件的激励对象，行权价格为________；

（2）对于符合________条件的激励对象，行权价格为________；

（3）对于符合________条件的激励对象，行权价格为________。

第九条 关于行权对价的支付

1、对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。

2、如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述第九条-1条的规定处理。

第十条 关于赎回

1、激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：

（1）激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；

（2）激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；

（3）激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。

2、对于行权后_______年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后_______年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。

3、赎回为创始股东的权利但非义务。

4、创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。

5、对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。

6、除第十条-5的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。

第十一条 关于本实施细则的其他规定

1、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。

2、本实施细则自生效之日起有效期为_____年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。

3、本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。

4、本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。

5、对于本实施细则，公司拥有最终解释权。

分红股权激励方案范本 第3篇

公司股权分配方案是指公司根据股东的投资、贡献、风险等因素，制定合理的股权分配方案，以实现公司的长期稳定发展和股东的利益最大化。下面是一份公司股权分配方案：

一、股权分配原则

1. 公平原则：股权分配应基于投资、贡献、风险等因素，保证股东的权益得到公平对待。

2. 激励原则：为激励优秀员工和管理层，股权分配应考虑绩效、贡献、职位等因素，以提高员工的工作积极性和创造力。

3. 稳定原则：股权分配应考虑股东的长期利益，避免频繁变动，保持股东之间的稳定关系。

二、股权分配方案

1. 初始股权分配：公司创立时，初始股权分配如下：

创始人A：50%股权

创始人B：30%股权

创始人C：20%股权

2. 股权分配调整：

（1）员工持股计划：公司设立员工持股计划，员工可以按照公司规定购买公司股份，以激励员工积极工作和创造价值。

（2）绩效激励计划：公司设立绩效激励计划，根据员工的绩效和贡献，给予一定比例的股权激励。

（3）管理层股权计划：公司设立管理层股权计划，根据管理层的职位和贡献，给予一定比例的股权激励。

（4）股权回购：公司设立股权回购计划，回购部分股份并取消，以减少股东之间的分歧和冲突。

三、股权转让

1. 股权转让原则：股东可以在公司规定的条件下进行股权转让，但应遵循以下原则：

（1）优先购买权：其他股东享有优先购买权，以保持股东之间的稳定关系。

（2）公平价格：股权转让价格应公平合理，避免对其他股东造成不正当的利益损失。

2. 股权转让程序：股东需要向公司提出股权转让申请，公司应根据公司章程和相关法律规定，审核申请并确定转让程序和价格。

分红股权激励方案范本 第4篇

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

分红股权激励方案范本 第5篇

甲方：__________________有限公司

乙方：________________________

本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，甲方与乙方就甲方持有的__________________管理有限公司股权在一定期限内让渡其部分的在职分红股(虚拟股份)给乙方，即赠予、持有、享受分红、在职分红股调整等有关事项达成如下协议：

第一条 甲方承诺赠予给乙方的在职分红股(又称为虚拟股份)，是指甲方在一定期限内让渡其部分在职分红股给乙方。只要在达到在职分红股赠予或分红条件时，即__________________管理有限公司满足一定条件，且同时乙方工作达到预期时，乙方享有按约定比例分享________________________管理有限公司红利的权利。从本质上讲，分红股激励属于企业股东采用附加条件赠予的方式，在一定期限内让渡部分剩余索取权，而非完整意义上的股权。

第二条 乙方持有在职分红股(虚拟股份)人员享有的权利如下：

1) 在职分红股：已经确定授予激励对象的虚拟股份产生的分红归个人所有;

2) 表决权：无表决权;

3) 转让权：无转让权和继承权，离开企业后自动丧失。

第三条 赠与及 分红条件：由公司级绩效指标和部门考核指标是否均达标来确定，即必须同时满足以下两个条件才能享受分红。

公司须满足的条件：

1) 公司要达到 ;

2) 现金部分足够。

第四条 乙方须满足的条件：在甲方任职。

第五条 每年分红总量和分红比例：由________________________管理有限公司董事会(或股东会)决定。甲方获得分红后，再按乙方的在职分红股比例进行分红。

第六条 甲方承诺只要达到在职分红股赠予或分红条件时，向乙方赠予在职分红股(虚拟股份)，并按照相应比例或额度进行分红，赠予在职分红股的标准为：

1) 公司总经理级别，赠予在职分红股 %;

2) 公司副总经理级别，赠予在职分红股 %。

第七条 乙方如遇升职或降职，双方协商一致后相应增加或减少在职分红股，以保持动态。

第八条 乙方分红股转换为注册股的条件：须经甲方董事会(股东会)批准。

第九条 本协议内参与分红股如遇人员变动，其分红股比例由甲方决定。

第十条 如乙方分红股转换为注册股的，应按照价值相当的原则，仍采取购买+赠送的方式，其股份来源仍为甲方(大股东)。

第十一条 退出机制

1) 因主动辞职、辞退、退休、病故、因公殉职，分红股自动丧失。

2) 因违反相关规定，给甲方带来重大经济损失的，立即取消分红股。

第十二条 本协议书一式两份，甲乙双方各持一份。

第十三条 本协议书未尽事宜应当由甲乙双方协商解决，并以双方同意的书面形式确定下来。

第十四条 本协议书自双方签字或盖章完成之日起生效。

甲方：________________________ 乙方：________________________

签字(盖章)：__________________ 签字(盖章)：__________________

签订日期：____年____月____日 签订日期：____年____月____日

分红股权激励方案范本 第6篇

[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用

高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：

A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励

D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格

一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用

国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。

例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。

又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。

综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：

1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。

2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。

3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。

4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。

5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。

6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。

二、提取虚拟股票基金

虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。

常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：

G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比

Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率

例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。

1.适当努力年销售收入达25000万元时：

虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）

2.很努力年销售收入达35000万元时：

虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）

3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：

虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）

公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。

三、虚拟股票股价的量化

公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。

1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。

2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。

3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。

公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：

虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格

其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1

例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）

则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：

虚拟股票股价=××× =（元/股）

虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰

四、虚拟股票股数分配方案

虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。

虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。

虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。

虚拟股票激励特殊处理：

1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。

2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。

3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。

4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。

五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法

虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：

1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。

2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。

3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。

4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。

结 语

虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。

参考文献：

[1]周群：《关于现代企业经营者股权激励机制的成本研究》，《经营管理者》2013年第12期

[2]陈旭：《股权激励机制在创业板公司的实施问题研究》，《中外企业家》2014年第1期

[3]谢朝阳：《基于企业增长周期的EVA虚拟股权激励研究》，《统计与决策》2014年第1期

[4]李春福：《股权激励模式在现代企业管理中的作用及存在的问题和建议》，《企业技术开发》2015年第32期

分红股权激励方案范本 第7篇

甲方：(以下简称甲方)__________

乙方：(以下简称乙方)__________

甲乙双方本着诚信、互利、公平、友好的原则达成如下合同。

一、项目概况：

二、甲方的责任：

三、乙方的责任：

四、利润分配：

1、利益分配方式：按照工程总金额的利润分配，甲方占工程总金额利润的40%，乙方占工程总金额利润的60%。

2、成本的核算：甲乙双方同协商，双方各派一名财务与会计，进行本工程的成本核算。

核算方式，凡是属于本工程所需要的费用都纳入成本，工人工资，材料，运输费用，其他协调费用，乙方贷款垫资利息。

五、双方的权利与义务：

1、甲方的权利与义务：在工程制作期间所涉及到的一切垫资费用均由乙方负责，工程制作期间工人的安排均由乙方负责，与甲方无关。甲方必须负责好本合同附件内甲方该负责的条款。

2、乙方的权利与义务：在施工过程中，如甲方未尽到本合同附件内的责任所造成的损失均由甲方负责，与乙方无关;乙方在施工过程中所牵涉到的所有垫资费用均由乙方自行负责。

六、其他

1、在合同履行期间，如有未尽事宜，甲乙双方友好协商解决。

2、本合同经双方签字盖章后生效，合同一式二份，双方各执一份。

注明：本合同协议书自两份合同签字之日起生效。

甲方(章)：___________________乙方(章)：___________________

电话：___________________电话：___________________

_____年_____月_____日_____年_____月_____日

分红股权激励方案范本 第8篇

甲方：________________________

乙方：________________________

甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则，自愿签订本合同，并由鉴证人鉴证，自签字之日起生效。

第一条：协议宗旨

公司为了发展___________，增加收入，使各方利益与公司利益更为密切地联系在一起，充分发挥各方的积极性、主动性、创造性，从而确保公司各项事务高质高效地完成，甲方将于每年向乙方分配(赠与)一定数目的利润分红。

第二条：公司性质

企业名称：

经济性质：

第三条：分红支付方式

1、在公司经营活动中所得利润扣除各项开支，仍得以盈利的前提下，甲方从盈余中抽取7%的资金将对乙方予以分红。红利支付时间为每年的___月___日，以现金方式支付。

第四条：乙方应尽的权利和义务

1、权利：

听取甲方开展业务情况的报告。

2、义务：

遵守公司规章制度，保守公司机密及甲方商业秘密。

第五条：违约责任

1、甲方违反本合同时，乙方有权终止本协议并向甲方索取根据本协议应得的红利分配。

2、乙方违反本合同时，甲方有权终止本协议。

3、当因一切可能发生的人力不可抗事故而使协议双方不能履行本合同条款，双方应及时联系，共同采取积极措施，尽量减少损失，不得向受事故方追究违约责任。

第六条：其它约定

1、甲乙双方均有责任对本协议内容保守秘密，对因协议内容的公开而造成经济和名誉损失，有责任的一方承担法律责任。

2、若公司转让或被收购，乙方有权以占的分红比例分配公司转让所得财产，本协议终止。

3、本合同自订立时生效，本合同有效期至公司注销时止。

4、本合同一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：________________________乙方：________________________

日期：________________________日期：________________________

分红股权激励方案范本 第9篇

协议编号：______

签订地点：_

甲方（公司）：________________________________

法定代表人：职务：_____________

营业执照号：_________________________________

地址：_______________________________________

乙方（员工）：_________

身份证号码：________

住所：_________

鉴于公司（以下简称“公司”）于______年______月______日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元；乙方系公司员工，于______年______月______日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和_____；根据公司《股权_____计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的_____股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与_____股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守：

风险提示

股权_____落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施及与_____对象口头约定，或以劳动合同替代股权_____合同。中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有多少8万股占公司总股本的比例该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。

一、_____股权的定义

除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下：

1、_____股权：指公司对内名义上的股权，_____股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，_____股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此_____股权对内、对外均不得转让，不得继承。

2、分红：指公司按照《_公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的_____股权）的比例进行分配所得的红利。

二、_____股权的总额

1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的'_____股权。

2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠_____股权的份额。

风险提示

不管怎么讲，_____只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权_____制度和实施办法一定要结合工作任务完成情况以及_____对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制定和兑现。离开了这一条，再好的_____手段也不会产生令人满意的_____效果。

三、_____股权的行使条件

1、甲方根据《股权_____方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。

2、甲方在每年度的三月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。

3、乙方可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。

若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

四、股权_____方案

1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计_______万元。该部分业务和现金与_____对象的出资融合一起，从_____年___月___日起共同经营，共享收益，共担风险。

公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与_____对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

3、公司分配给_____对象的股权暂定为_____万股。经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加_____股权。

五、_____股权变更及其消灭

1、因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，公司有权收回乙方所持全部_____股权。

2、乙方有下列行为的，甲方视情况给予乙方支付当年应分配股权分红，并收回乙方所持_____股权：

（1）双方劳动合同期满，未就是否继续签订合同达成一致意见的；

（2）乙方因过失等原因被公司辞退的；

（3）违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的；

（4）采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘密等违反法律法规及规章的手段成就_____股权行使条件的；

（5）严重失职、营私舞弊、_____，给公司造成重大损失的；

（6）在公司服务期间进行赌博或实施其他违反《治安管理法》规定的行为而被行政拘留的；

（7)在公司服务期间，从事违法行为而被刑事拘留、逮捕或受到刑事处罚的；

（8）任职期间违反公司法的相关规定从事_____的；

（9）具有《公司法》第一百四十九条规定的禁止从事的行为之一的；

（10）严重违反公司的规章制度以及其他的故意或重大过失行为，给公司造成严重影响或重大损失的。

六、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的%向乙方支付违约金。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权单方解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

七、争议的解决

因签订、履行本协议发生争议的，双方应友好协商解决。如协商不成，任何一方有权向本协议签订地的人民法院起诉。

八、协议的生效

1、甲方股东会决议表示同意是本协议的前提，《股东会决议》、《股权_____计划》、《股权_____计划实施细则》及《股权_____方案》是本协议生效之必要附件，与本协议具有同等效力。

2、本协议与甲、乙双方签订的劳动合同相互_____，乙方在享受_____股权分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

3、本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

（以下无正文）

甲方（盖章）：______________

乙方（签字）：_____________

法定代表人（授权代表）：________

身份证号：______________

银行账号：______________

签约时间：_____年____月____日

签约时间：_____年____月_____日

附件一：《股东会决议》

附件二：《股权_____计划》

附件三：《股权_____方案》

附件四：《股权_____计划实施细则》

分红股权激励方案范本 第10篇

股权激励方案应当根据公司要求和尽职调查所得的详尽情况，按照公司股东的长远利益最大化的原则进行设计。股权激励方案设计的思路等的不同，会导致方案内容的不同以及激励效果的不同。但是，无论是哪一种设计方案，都会涉及八大模块的内容：

一、激励模式的选择（定模式）

股权激励的模式多达十余种，哪种股权激励模式最适合自己公司，是股权激励的核心问题，它直接决定了股权激励的效果。应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。

二、激励对象的确定（定对象）

股权激励的目的是对激励对象予以激励，达到长期业绩目标与短期业绩目标的平衡，与工资薪金的`短期激励效果相比，股权激励更侧重于企业长期战略目标的实现。因此，在激励对象的选择上，应选择对企业长期战略目标最有价值的关键员工。

激励对象的选择应坚持公司、公正、公开的原则，不能因为个人好恶而漏选或者多选择激励对象，这将导致公司的内部员工情绪对立，不利于公司的经营。

三、股票股份的来源或者购股资金的来源（定来源）

股权激励计划是一种需要激励成本的计划，激励成本体现在两个方面：一个是需要授予激励对象股份或者股票，另一个是公司或者激励对象需要为授予的股份或者股票支付购股资金。

股权激励计划的股份或者股票的来源包括向激励对象定向增发股票、增资扩股、购买公司股票、原有公司的公司转让股份等等。

激励对象的购股资金来源包括自筹资金、银行借款、公司借款、年薪转化或者股东借款等等。在股权激励方案设计的需要激励对象实际出资购股的情况下，激励对象的购股资金来源成为一大问题，也是在进行股权激励方案设计时需要慎重考虑的问题，要避免激励对象的支付不能问题。

四、股权激励涉及的股份总量以及单个激励对象可获上限（定激励额度）

一般来说，上市公司全部股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过总股本的10%。而对于国有控股上市公司，还特别规定了首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在总股本的1%以内。对于上市公司而言，非经股东大会特别决议批准，对任何一名激励对象授予的股权数量累计不得超过总股本的1%。总股本指最近一次实施股权激励计划时公司已发行的总股本。

对于非上市公司而言，股权激励涉及的股份总量没有限制性的规定，从理论而言，原有股东可以为了实行股权激励计划而出让任意数量的股权激励份额，但是，对于股权激励模式而言，股东最高可以转让股权应该以不失去自己对公司的控制权为限，如果失去了控制权，则类似于管理层收购模式了。对于非上市公司的激励对象而言，一般其累计获得的股份总量最高不应超过公司总股本的10%

五、行权条件及绩效考核指标设计（定约束条件）

在股权激励方案中，行权条件的设计非常重要，其直接关系到股权激励的效果，也是公司避免股权激励可能存在的种种弊端的手段。关于等待期的约定、每次变现比例的约定、行权期间的约定、行权价格的确定、绩效考核指标的确定等都非常重要。其中，对激励对象的考核一定要与业绩挂钩，一个是企业的整体业绩指标，一个是激励对象个人岗位的业绩考核指标，两都要有机地统一起来。

公司股权激励方案设计绩效考核指标的设置须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权争资产收益率和净利润增长率等）不应低于历史水平。

公司股权激励方案的绩效考核指标设置应包含财务指标和非财务指标。绩效考核指标如涉及会计利润，应采用按新会计准则计算，扣除非经常性损益后的净利益。同时，期权成本应在经常性损益中列支。

六、股权激励标的价格的确定（定价格）

在需要激励对象出资购买股份或者股票时，股权激励计划方案应该对激励标的价格予以巧妙设计。一般而言，一方面激励对象的购股成本应当低于社会公众或者非股东第三人的购股成本，以体现股权激励计划的激励性质；另一方面，对于上市公司的股权激励计划而言，激励对象的购股成本也不能太低，以免侵害社会公众股东的利益。

七、股权激励计划方案中时限的确定（定时间）

股权激励计划作为激励对象的激励手段，其与公司给予激励对象的月份工资或者年薪相比，最大的特点就是其长期性，因此，股权激励计划方案中对时间的设置也是至关重要的。股权激励计划的时间设置一方面要达到长期激励的目的，激励对象能够行权的等待期一般不低于1年；另一方面，股权激励计划的时间设置也不能太长，以至于激励对象感到激励的妖不可及，这样就会丧失股权激励的激励效果。一般而言，股权激励计划的有效期不应超过7年。

八、设计股权激励计划的调整与修改、变更及终止机制（定机制）

股权激励计划方案并非从设计到实施一成不变，在实践中，因为实行股权激励的公司需要采取进一步融资或者配股分红等行为，这样股权激励计划中约定授予激励对象的股权激励标的的数量应相应地进行修改，以保持实质上的公平。另外在实施股权激励计划的过程中，如果激励对象发生辞职，被公司开除或者调离岗位等等特殊情况情形，则其股权激励的资格以及获受的数量均应相应改变。对于这些情形，股权激励计划应当予以事先规定，以避免因上述特殊情形而产生股权激励纠纷。

综上，一份完整的股权激励计划方案，一般应包括上述八大模块的内容，其中每一个模块均需要巧妙地设计。

分红股权激励方案范本 第11篇

甲方：_____住址：_____身份证号：__________

乙方：_____住址：_____身份证号：__________

甲乙双方本着共同发展、平等、诚信、协作、自愿的基础上。经过充分协商。特立此协议。

由于甲方发展需要并应乙方诚恳请求。经双方同意，甲方授权乙方入股本店。

1、甲方投资________元总资产，资产拥有权、转让权、决策权的一切权限始终归甲方所有。

2、甲方投资元总资产为参与方式。乙方加入不列入原始股，依入股基数为投资风险股，原始股始终归甲方所有，投资股只能作为投资可与甲方分享纯利润分红不享有资产占有权。

3、乙方一次性投资交纳投资股股金__________________元给甲方授权乙方自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日期间，为甲方投资股股东，乙方在此期间可享受与甲方每年纯利润分红。享受相应权益、承担相应义务、同时承担股东责任。股金甲方将永远不返还予乙方。

4、入股协议期间股东相应权益：

(1)可享有每月的纯利润分红。

(2)享受纯利润分红的同时可享受独立业绩提成。

(3)经甲方授权可享有对店内的管理权及监督权。

(4)经甲方授权同意后可享有对店内的执行权和日常工作处理权。

5、对甲方有监督、建议权。

6、入股协议期间股东的相应义务：

(1)认真做好本职工作。

(2)积极协助店内落实各项措施。

(3)全力保障店内正常运营。

甲方(签章)：_____乙方(签章)：_____

签订时间：__________年_____月_____日

分红股权激励方案范本 第12篇

甲方（公司）：

乙方（激励对象）：

鉴于乙方在甲方公司的工作表现及贡献，甲方为激励乙方更好地为甲方服务，促进公司的长远发展，现根据相关法律法规，经双方友好协商，达成如下股权激励协议：

一、激励内容

甲方同意向乙方提供只享有分红权的股权激励。

乙方在享有分红权期间，不享有公司股权的投票权、转让权等其他权利。

乙方享有的分红权仅限于公司年度利润的'分配。

二、分红条件

乙方必须持续在甲方公司工作，且工作表现良好。

公司年度利润达到协议约定的分配标准。

三、分红比例及方式

乙方享有的分红比例为公司年度利润的____%。

分红将于每年度结束后__个月内支付至乙方指定账户。

四、协议期限

本协议自签订之日起生效，有效期为__年。到期后可根据双方意愿进行续签或调整。

五、违约责任

若乙方在协议有效期内离职或违反公司规定，甲方有权取消乙方的分红权。

双方应严格遵守本协议的各项条款，如有违约，违约方应承担相应的法律责任。

六、其他

本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（公司）：

法定代表人（签字）：

签订日期：________年____月____日

乙方（激励对象）：

签订日期：________年____月____日

分红股权激励方案范本 第13篇

甲方：__________________ 身份证__________________

乙方：__________________ 身份证__________________

甲乙双方本着共同发展、平等、诚信、协作、自愿基础上。经过充分协商。特立此协议。甲乙双方均按以下条款，执行职责，履行义务。 甲方于__________________独立投资于地理位置优越，发展潜力巨大。

由于甲方发展需要并应乙方诚恳请求。经双方同意，甲方授权乙方入股本店。

入股方式：

1、甲方投资__________元总资产，资产拥有权、转让权、决策权一切权限始终归甲方所有。

2、甲方投资元总资产为参与方式。乙方加入不列入原始股，依入股基数为投资风险股，原始股始终归甲方所有，投资股只能作为投资可与甲方分享纯利润分红不享有资产占有权。

3、乙方一次性投资交纳投资股股金____________元给甲方授权乙方自____________至______期间，为甲方投资股股东，乙方在此期间可享受与甲方每年纯利润分红。享受相应权益、承担相应义务、同时承担股东责任。股金甲方将永远不返还予乙方。

4、入股协议期间股东相应权益：

1）可享有每月纯利润分红。

2）享受纯利润分红同时可享受独立业绩提成。

3）经甲方授权可享有对店内管理权及监督权。

4）经甲方授权同意后可享有对店内执行权和日常工作处理权。

5、对甲方有监督、建议权。

6、入股协议期间股东相应义务：

1 ）认真做好本职工作。

2）积极协助店内落实各项措施。

3）全力保障店内正常运营。

4）完全配合甲方执行工作。

5）每月账务有甲方保管、监管。每月核单后签字分红。

7、红利分配：

1）每月______日为红利分配日。

2）每月总营业额扣除所有相应费用，在扣除(折旧费以三年计算总则)是当月纯利润。

8、禁止行为：

1）乙方不得在入股期间与任何个人或团队在本店周边5公里范围做与甲方业务相竞争工作。

2）乙方不得从事有损甲方利益活动。

9、违约责任：

1）乙方应按本协议规定及时支付流动资金，若指定时间内资金不到位，给甲方造成重大损失应对其损失进行赔偿或以减少其持股比例赔偿。

10、其他事项：

1）本协议到期日前半年甲乙双方必须决定是否合作事宜，作出书面建议。

2）本协议期满后不影响双方以存劳动关系。

3）本协议为一式两分，甲乙双方各执一份。

4）以上规定若有修正，按甲乙双方同意后修改。

甲方签名：__________________

乙方签名：__________________

公证人签名：__________________

______年______月______日

分红股权激励方案范本 第14篇

随着上市公司专项治理完成，酝酿许久的各类股权激励方案争相而出。据国际著名人力资源管理咨询公司美世统计，截至2008年2月5日，董事会公布了股权激励计划的A股上市公司已达80家左右，近期更是以平均每天一家的频率在递增。

但令人眼花缭乱的“中国式激励”，自面世起便伴生着巨大的市场争议。近期处于舆论风口浪尖的事件主要有：

1月31日，伊利股份（上海交易所代码：600887）公告，由于计提股权激励的会计损益，导致公司全年亏损，被市场指为“利益献高管，损失留给公众投资者”的典型案例。

2月15日，中粮地产（深圳交易所代码：000031）公告停牌，研究注入资产等事项。而就在一个月前，该公司先行推出了高管激励计划。有人士指出，激励先行这一做法与公司高管在重大利好公布前买进股票并无实质差异。

更引人瞩目的是，高管辞职套现风潮乍起。据媒体报道，截至2月20日，已有包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家中小板公司高管主动辞职套现。

风行海外的股权激励，正在日益激发越来越多国人的财富梦想。但如何在长期激励的同时，实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化，这一问题在中国可能尤为复杂。

「工具偏好

股权激励工具一般可分为股票期权、限制性股票、业绩股票，以及股票增值权和虚拟股票。

所谓股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定价格，购买本公司一定数量股票的权利；激励对象有权行使这种权利，也有权放弃，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

而限制性股票，则是指企业授予激励对象一定数量的股票，激励对象一般不能立即获取，只有在工作年限符合激励计划规定的情况下，才可以免费或支付低价分期获得股票。

美国人力资源管理咨询机构韬睿咨询公司的高级咨询顾问柴敏刚表示，从已披露方案来看，70％以上的中国公司依然以股票期权为主。25％的公司则选择了限制性股票，但大多附加了业绩指标，综合了限制性股票和业绩股票的特点。

柴敏刚认为，就股东而言，应该考虑股票期权和限制性股票的不同。比如公司的股价已经很高时，再使用期权激励意义有限，而公司的财务负担却会加重，此时，很多公司多会转而使用限制性股票。但对于刚上市或者增长空间大的企业，使用期权激励更符合股东利益。

申银万国证券研究所业务发展总监王文芳介绍，很多企业仍选择单一的期权方式，主要是因为设计和操作都比较简单。

如果使用限制性股票，往往开始就要交钱，还有两年锁定期，期间要进行股权登记，一旦发生离职、工伤或病故还要变更登记，在操作中涉及比较多琐碎问题。但期权只有在行权时才涉及真正的股权变更。

此外，依据国际惯例，限制性股票通常是全部赠与，但在国内，往往是公司和个人对半支付。期间如果行业性风险或系统性风险导致股票价值下跌，损失过半，个人非但无法受到应有激励，还会因为不可抗力遭受损失。

据了解，目前国内仅有几家公司采取组合运用方式，但更多是出于解决行权资金考虑。

如广州国光电器股份有限公司（深圳交易所代码：002045），将股票期权与股票增值权组合使用，股票增值权以现金行权，用行权资金实现股票期权的行权，解决资金来源。

此外，黄山永新股份有限公司（深圳交易所代码：002014）也采取了限制性股票加股票期权组合模式。

王文芳表示，不同模式组合作用不同。限制性股票主要是为了达到留住公司核心员工的目的，而期权则是“一本万利”，且随时可以在股票市场兑现，因此，对于吸引新员工加盟比较有利，激励意义也更大些。

「道德及定价风险

怡安（亚太）咨询有限公司北京分公司负责人田文智坦承，尽管期权的造富效应令人憧憬，但其包含的风险同样不容小觑，首当其冲的便是道德风险。

据知情人士透露，在2006年底2007年初，有上市公司的老总在股权激励方案公布前夕致电基金经理，要求帮忙打压股价，以帮助公司确定一个低廉的行权价格。

2007年底2008年初出现的高管“辞职套现”风潮，则暴露出了制度缺陷的深层问题。不少上市公司的高管年薪高达数十万元，但与股票套现后马上成为千万富翁、亿万富翁相比，股票套现的吸引力显然更大。

证监会新闻发言人2月25日表态称，对上市公司高管违规买卖本公司股票行为将始终保持高压态势，以有效“遏制其频发势头”。但高管“辞职套现”风波却被业界和投资者视为“制度有空子可钻”，这些高管的行为虽貌似不违规，但却有损股东及投资人利益。

根据《公司法》第142条规定：“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的百分之二十五”。

《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》也规定，“董事、监事和高级管理人员离职后半年内”，所持本公司股份不得转让。

如此一来，上市公司高管在辞职且离职时间满半年后，就完全可以不受上述条款约束。

此外，微软、惠普等公司都曾因股权激励出现利润的大幅下降甚至亏损，如今，这种现象在中国已露出了苗头。

1月31日，伊利股份预亏公告，这家公司也成为国内首例因为股权激励而导致公司亏损的案例。

2006年11月，伊利股份披露股票期权激励计划，共授予激励对象5000万股股票期权，标的股票总数占当时总股本％，行权价格为元。2007年11月，由于实施利润分配和发行认股权证，股票期权数量调整为万股，行权价格调整为元。

上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏表示，伊利的方案既然通过了相应的审批程序，那么，他们选择一次性摊入成本，从法理上来讲，无可厚非。

郑培敏认为，伊利的问题在于“过度激励”。一次激励幅度已经接近10％的上限，且行权价格较低，使得期权成本过大，最后只得作出“长痛不如短痛的无奈选择”。

柴敏刚则认为，国内企业股权激励估值有一定难度。理由是国内的股权激励往往附带不少限制性条款，此类条款越多，估值难度越大。如授予日和公布日之间存在时差，按照规定要以公平的市场价格授予，但材料递交和备案需要一定时间，导致二者的时间差。

如果以授予日为参照决定行权价格，则可以保证行权价格与市场价格一致。但如果公告日就决定了行权价格，而公告日与授予日又有一段时差，如果授予日股票价格大涨，那么，企业能否承受得了这样的成本？恐怕值得考虑。

伊利案例还促使市场不得不再次审视股权激励面临的会计问题。深圳证券交易所公司部副总监段亚林直言，目前，上市公司股权激励过程中还有一个比较重要但一直没有得到解决的问题，即股权激励如何进行会计入账。

据了解，目前相关规定只是原则上要求计入成本，扣除利润。“但很多企业并不理解，也不按规定执行。”段亚林说。

比如，企业当前股价是10元/股，约定的行权价格是10元/股，很多企业就会认为这部分期权是没有成本，不需要扣除利润，但事实上，这部分股权是有内涵价值的，不计入成本并不合理。段亚林认为，证监会应该明确如何计算，怎样冲减利润，在这方面，国外有很详尽的规定，甚至达数百页之多。

此外，在实际操作中，有的公司即使按规定将股权激励计入成本，也会利用多种技术指标，调整到有利于自己的方向，比如调整波动率等。

美世亚洲区高管薪酬和股权激励咨询业务总监郑伟同样认为股权激励，特别是有业绩限制性条件的期权如何入账，需要丰富的专业知识和经验。

比如，一家上市公司的股票期权激励方案规定，行权时的业绩条件为“净资产回报率需达12％”，一旦无法达到，期权就会被没收。根据国际会计准则，在估算期权会计成本时必须加以折算，将因为业绩不达标的可能性因素考虑进去。如果仅仅按照原来的期权定价公式简单入账，企业成本就会偏高。

「股票与钱来自何处？

按照证监会此前规定，企业用于股权激励的股票可以来自定向增发、回购或者证监会规定的其他方式。而多数上市公司在披露方案时表示，将采取回购或增发方式，给自己预留选择空间。

柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，回购的优点在于不会对现有股东造成股份摊薄，但问题在于，公司得拿真金白银去买股票。而增发的优点在于公司不用花钱，但会对现有股东股份造成摊薄。

目前，证监会和交易所尚未对股权激励涉及的增发流程作出明确规定，很多公司往往倾向于采取回购措施。但回购价格如遇股价较高时段，企业成本就会抬升，且回购来的股票按照规定，需要在一年内授出。所以，多数公司只能选择在员工行权时回购，且需预测有多少员工会行权。回购的自由度不大，难度不小。

历史上，万科的回购计划获得管理层认可。而另一家金融企业则选择了定向增发且增发比例较高，由于担心此举对现有股东会造成较大的摊薄，在监管层审批时出现了争议，搁置了一年多后目前仍无进展。

此外，大股东转让也是一种方式，但国企基本不采用这种方式解决股票来源问题。郑伟解释，在股权分置改革实施前，类似做法较多。比如，最近披露方案的獐子岛和浔兴股份，其股权激励的股票来源都是大股东转让。但其中有些问题值得关注，例如，此举是否算赠与，由谁来缴税等。

摆在国内公司面前的另一个棘手问题是，高管行权资金来源。为防止管理层行权时出现利益输送现象，有关办法明确规定，“上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。”

柴敏刚表示，国内企业高管的行权资金来源通常有四个渠道：一是授予人自筹资金；二是企业通过提取股权激励基金来购买股票，这一措施能否实施取决于股东是否愿意把原本可以拿来分红的钱（即使不分红，每股EPS也会增加）拿一部分出来作为基金；三是通过信托方式垫资，如最近实施股权激励的东百股份；四是一种变通之计，但用得较少。如股价从10元涨到20元，获授员工可以支付10元认购，也可以不出钱，从公司得到半股。通过股票增值解决资金问题。但投资者能否接受是个问题，因为人们会觉得受益人分文未出。

据了解，当前，多数公司的方案仍以自己筹措，或以提取股权激励基金为主。

比如，湖南华菱管线股份有限公司（深圳交易所代码：000932，下称华菱管线）最新披露的激励草案中提到，国内高管的购股资金将由公司和个人按1∶1比例分别承担。公司以该期限制性股票授予时，相应业绩年度的超额净利润为基数，提取一定比例的购股资金，同时要求激励对象自筹部分资金。

「国际化挑战

对中国上市公司而言，国际化带来的股权激励新课题同样值得关注。华菱管线在推出激励计划草案时即充分考虑到了国内外高管的不同情况。

根据草案，华菱管线拟对米塔尔钢铁公司派驻的外籍高管实施股票增值权激励计划，并将参照对国内高管的限制性股票激励计划中有关考核的规定，由华菱管线以现金方式，支付行权时华菱管线股票市价和行权价的价差。外籍高管的激励计划分两次授予，并且首期计划共圈定了三名激励对象。

柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，中国企业要走国际化道路，对其全球员工实施股权激励，须充分研究有关国家法律。如在美国，外国企业不能随便对其雇员实施股权激励，否则可能涉嫌非法集资。

分红股权激励方案范本 第15篇

一、方案目的

本方案的目的是通过将公司（以下简称为“公司”）的部分股权（以下简称为“激励股权”）奖励给部分员工的方式以激励员工为公司做出更大贡献。

二、取得激励股权的前提和资格

1、持股者应当是公司的员工（以下简称为“高管”）。

2、持股者承诺为公司服务满一定年限并遵守竞业限制等相关规定。

3、持股者必须经激励股权的授予方进行资格授予后，方具有持股资格。

4、被授予持股资格的员工在方案上签字并与公司签订《服务期协议》后方可获得激励股权，成为公司股东（以下简称为“股东”）。

三、激励股权的来源

员工可取得的激励股权主要来源于公司股东_______先生（即“授予方”）实际持有的公司的股权，包括：

1、授予方经工商登记注册的股权；

2、虽未经工商登记注册，但根据法律规定以及相关协议的约定，由授予方实际持有的股权；

3、授予方已授予员工的激励股权；

4、经授予方同意由持有激励股权的股东转让给其他股东或员工的激励股权；

5、其他授予方认为可以用于股权激励的股权。

四、激励股权的取得方式

员工通过以下方式获得激励股权：

1、授予方无偿赠送或以特定价格转让；

2、授予方指定其他公司股东无偿赠送或以特定价格转让；

3、经授予方同意，股东之间相互或向非公司股东赠送或以特定价格转让；

4、其他授予方认为合适的方式。

五、取得激励股权的股东享有的权利

1、可以依照法律或公司章程的规定行使股东权利，包括但不限于取得公司红利、按照持股比例参与决策等。本方案另有规定除外。

2、可以通过转让、质押等方式处置激励股权，但须经授予方同意。

3、经授予方同意，激励股权可以由其合法继承人继承。

4、服务期满后，股东即可根据法律及公司章程的规定享有激励股权的所有股东权利。

六、持有激励股权的股东应遵守的义务

1、遵守服务期约定

股东应遵守与公司签订的《服务期协议》。服务期内，应全职为公司服务，遵守公司规章制度，不以任何方式或手段损害公司利益，不从事任何兼职，服务期结束前不离开公司（因病、伤、亡、退休等原因不能工作或经公司董事会同意除外），从REFCO交易和成功风险管理中借力提升。

2、遵守竞业限制

（1）股东在服务期内以及自公司离职后两年内均不以任何方式从事任何与公司相同或相似业务的投资或经营活动，不在任何经营与公司相同或相似业务的企业担任任何职务或领取报酬，该限制同样适用于其直系亲属、近亲属等。

（2）股东在持股期间所享受到的股东利益（包括但不限于其依据激励股权所取得的股东红利）已包含公司对股东遵守竞业限制的经济补偿。

3、股东将持有的激励股权经授予方同意全部或部分进行转让后，仍应遵守本条服务期及竞业限制的规定。

七、违反第六条约定义务的处置

1、返还股权，股东违反服务期或者竞业限制约定的，授予方有权立即将激励股权无偿收回。股东应积极协助办理有关工商变更登记手续，将该部分股权变更至授予方或其指定的`第三方名下。

2、返还已取得股利并赔偿损失，如违规行为在授予方或公司发现之前已经发生的，股东还应将其自违规行为发生之年至被发现之年已经取得的股东红利返还给授予方，并足额赔偿因此所导致的公司的损失。

八、激励股权的回购

1、发生以下情形之一的，股东或其合法继承人可提出书面请求，要求授予方对激励股权进行回购：

（1）股东服务期满后或因退休、生病等法定事由离开公司的，在继续持有激励股权两年后（经授予方同意，可以不受前述两年的限制）；

（2）持有可继承股权的员工死亡后，其合法继承人不愿继承激励股权的；

（3）其他经股东申请、授予方同意的情形。

2、回购方式为股东与授予方或其指定的第三方签订股权转让协议，将其持有的激励股权转让给授予方或其指定的第三方。回购价格应不高于回购时公司最近一期审计报告中认定的净资产值乘以回购股权比例所得出的股权价值。回购价款可由授予方分两年向股东支付。

3、授予方如决定不回购激励股权的，应在股东或其合法继承人提出书面回购申请的一个月内作出不予回购的书面答复。股东或其合法继承人即可将激励股权转让给第三方，同等条件下，授予方仍享有优先受让权。

4、股东如在服务期内或因服务期满、因退休、生病等法定事由离开公司后两年内死亡的，其激励股权应由授予方无偿收回。经授予方同意可由其合法继承人继承的除外。

分红股权激励方案范本 第16篇

摘要：

股权激励对于企业改善其治理结构，提高自身管理效率，降低其代理成本，增强凝聚力和竞争力可以起到非常积极的作用。作为一种有效的长期激励方法，股权激励对于上市公司的薪酬制度的改善，推进企业的发展发挥着至关重要的作用。本文主要探索我国上市公司股权激励方案存在的问题，分析我国上市公司股权激励现状，为怎样解决面临的问题提出建议措施。

关键词：

上市公司;股权激励;长期激励

随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的代理控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。

一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题

1、股权激励对象受限

随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。

2、股权激励额度设置不当

股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的.影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。

3、行权条件设置不完善

绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。

4、激励股份授予过于集中

目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。

5、违规行权

有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。

6、激励对象税赋高

我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。

二、针对设计与实施方面问题的解决措施

1、丰富股权激励形式

在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。

2、扩大股权激励范围和对象

在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。

3、逐步放开股权激励额度

西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、_对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。

4、设置恰当的绩效指标

股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。

5、改善我国资本市场的弱效率

股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少代理成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。

6、解决税收障碍

国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。

7、增加激励股份的授予次数

多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。

综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。

分红股权激励方案范本 第17篇

关键词：电力施工企业；员工激励；反馈机制

电力工业是我国国民经济和社会发展的基础性行业，自2002年我国电力体制改革之后，我国的电力工业实现了快速发展，取得了显着的成绩，为我国国民经济持续发展提供了坚实保障。随着改革的进一步深入，我国电力行业正面临一些新问题和新情况。其中，员工的激励不足问题首当其冲，也已成为制约我国电力行业健康发展的阻碍。电力施工企业作为我国电力行业的重要组成部分，为我国电力行业的发展作出了巨大的贡献，其发展的好坏也关乎我国电力行业的发展前景。因此，研究电力施工企业员工激励问题具有重要意义。本文的研究对象中国能源建设集团公司下属火电工程总公司（原名为“广东火电工程总公司”）是广东省著名的大型高水平电力施工企业，原来隶属于广东省电力工业局，2002年“厂网分开”时划归至广东电网公司，2011年实施主辅分离后，现在隶属于中国能源建设集团公司。主辅分离后公司步入了更快的发展轨道，然而公司原有的员工激励措施却存在诸多不足，现已成为公司持续高速发展的阻碍。为了留住并激励高水平员工，公司急需改善激励措施，提高员工满意度。

一、员工激励文献回顾

激励理论所研究的问题是如何通过各项措施满足人的各类需要，从而调动人的积极性和创造性，实现组织的既定目标。关于对员工激励的研究由来已久，经济学家、管理学家以及心理学家为激励理论的发展提供了丰富的理论来源和实证。各种各样形形的激励理论不断出现在经济学和管理学著作之中，目前比较流行的分类方法是把激励理论分为三大类，分别是内容型激励理论、过程型激励理论和新激励理论。

1.内容型激励理论

内容型激励理论往往作为激励研究的起点，即从满足人类的需要出发研究激励措施和作用。内容型激励理论主要包括：马斯洛（Maslow）需求层次理论；赫茨伯格（Herzberg）双因素理论；阿尔德佛（Alderfer）理论；麦克莱兰（Mccleeand）后天需要理论。

2.过程型激励理论

过程型激励理论的侧重点在于对受众者的心理过程进行研究，从受众者产生一定的动机到采取适当的行动。过程型激励理论主要包括四类：海德（Heider）动机归因理论；洛克（Locke）的目标设定理论；斯金纳（Skinner）的强化理论、弗鲁姆（Vroom）的期望理论；亚当斯（Adams）的公平理论。

3.新激励理论

运用经济学方法分析激励问题为激励理论研究带来了新的视角，由此产生了一个新的经济学分支，一般将之称为激励经济学（the economics of incentives）或信息与激励经济学（the economics of information and incentives）。此领域关于激励理论的研究大多基于委托—理论。委托人雇佣人并赋予其一定的权利，代表自己行动。然而委托人和人之间的目标函数往往不一致，委托人可能以利润最大化为目标，人可能怀有其他的目标，这些目标可能与委托人的目标相互冲突，由于委托人往往无法实现对人的完全监督，因此人有事后隐藏自己行动的激励（道德风险）。

（1）传统的委托—理论。委托—问题可以简单地总结为：委托人根据人所有可能的行动和反映设计一个激励合同（报酬支付）。委托人考虑到自身的收益和成本（给人支付的报酬）最大化期望效用。因此委托—问题最终归结为求解一个受约束的最优化问题，其中约束条件有两个，即必须满足人的参与约束（participation constraint）和激励相容约束（incentive compatibility constraint）。因此，一个最优合同的设立（报酬支付方案）即是此问题的核心。采用此类方法的学者为Spence and Zeckhauser（1971）。他们研究发现，在满足参与约束和激励相容约束的条件下，委托人预期效用最大化的激励合同中，人必须承担部分风险。如果人是风险中性的，最优合同则是由人承担全部风险并赋予其剩余索取权。

早期的研究大多假设人仅仅从事单一工作，因此，人最优努力程度的选择唯一。但实际情况下，人往往从事多项工作，或从事一项工作但涉及的维度是多方面的。一个有趣的问题是当人从事多项工作时，经典的委托—模型所获得的结论仍保持不变吗？Holmstrom and Milgrom（1991）得出的结论是：当人从事多项工作，简单委托—模型得出的结论可能不再适用。他们的研究发现，在某些情况下，固定工资合同可能由于基于可观测变量实施奖励和惩罚的激励合同。这也就解释了为什么固定工资合同仍广泛存在，以及为什么有时候让一个人专门从事一项工作更好，即使专业化本身并没有带来效率的极大提升。Holmstrom and Milgrom（1994）扩展了此前的研究，解释了为何雇佣关系不同于契约关系，他们的研究发现，企业可以通过对雇员自由行动的约束提高公司内部激励的有效性。

（2）股权激励理论。股权激励作为新激励理论的重要组成部分，逐渐成为学者们对激励问题研究的焦点。Hall and Murphy（2003）认为公司发行期权是最有效的吸引新成员。挽留和激励老员工的方法。Ittner et. al（2003）的研究发现，对于风险规避程度较小的人来说，以期权为基础的合同要比其他类型的合同更具吸引力，尤其是对于那些拥有高技术水平的员工来说，此类合同更能吸引他们。Oyer and Schaefer（2005）的研究发现，由于劳动市场存在信息不对称性，公司要寻找适合的员工存在一定的困难，而股权却能够起到搜寻适当员工和将员工进行分类的作用。因为部分员工会发现，以股权为基础的契约要比其他形式的契约更具吸引力。此外，使用股票期权作为激励的企业能与那些未进行股权激励的企业区分开来，向企业的外部投资者传递一个信号，表明他们能进行有效投资。

员工激励问题一直是我国国有企业（央企）所面临的一个重要问题。改革前，我国绝大部分国有企业都缺乏基本的激励机制，而实施改革开放以来，激励措施逐步建立起来，然而像电力施工企业这样的传统基础工业企业，激励措施往往缺乏战略性。本文借鉴了这些激励理论的新的研究成果，在激励机制设计过程中提出了一系列的新的、更为有效的激励措施，这些激励措施对于电力施工企业和其他基础性工业企业具有良好的借鉴意义。

二、电力施工企业员工激励现状分析

为了解电力施工企业员工激励现状，对广东火电工程总公司进行了调研。调研结果发现，目前公司的激励政策存在以下不足：

1.激励措施以薪酬激励为主，其他激励措施发展较慢

从公司的绩效考核和激励文件得知，目前公司还以薪酬激励为主、其他激励措施为辅的激励方案，并且非物质激励措施发展缓慢。作为中央企业中的一员，公司将薪酬设定往前推了一步，更细致地划分了薪酬的组成。在绩效考核体制下，员工年薪=基本年薪+管理年薪+经济考核年薪+超额利润奖励，而不再是传统国有企业的两步制，即总收入=基本工资+奖金。这可以说是薪酬激励方面的一个创新。然而在其他激励措施方面，公司推进缓慢。在非物质激励措施中，公司仅仅只有旅游、个人评先和个人教育等几个规定，而且整体看来属于低水平的非物质激励。人才快速培养可以视为公司在吸引和留住年轻才俊的一大创新型激励措施，但是此措施刚刚开始起步，许多规定和细节都没考虑清楚，对青年才俊的激励作用还不得而知。

2.激励缺乏反馈机制，或是反馈滞后

反馈性是激励管理的重要原则，然而公司在实施激励管理过程中的做法与其他一些传统国有企业非常相似，常常是使用下达命令的方式，缺乏与员工的有效交流。因此，员工的真实想法往往被忽视了，在这样的大环境下制订出的激励措施看上去很好，很符合民众心理，但实际上效果往往不佳。从公司绩效考核和激励的相关文件可以看出，公司的这些政策规定都是自上而下的，没有体现员工的真实需求，因此，这些奖励措施所带来的激励作用往往不会太好。

对做出成绩的员工实施奖励很重要，但是奖励的时机更为重要。公司的奖励政策中，对员工的奖励一般是实施年度奖励。这种奖励措施有一个很大的缺陷，即激励对员工行为的反馈滞后，这种滞后带来的效率损失是明显的。因此，在国外一些激励研究中，学者们不仅研究采取何种激励措施，而且还研究最优的激励时间，一般来说最优激励时间应该是在员工做出某一件有利于效率提高的行动之后，这样有助于员工重复做出有助于提高效率的行动。

3.激励制度不完善，缺乏现代激励措施

公司员工激励措施规定仅仅是作为公司绩效管理的一个部分包含在绩效管理的文件之中，规定不够详细，缺乏系统性。在现代企业管理中，激励往往作为企业所有者提高自身利润的重要措施，一般有丰富而详细的关于激励的政策规定，以便让企业的管理者和员工按照委托人的目标行动。股权激励成为近十几年来激励研究的一个新领域。股权激励的一个优势在于缓解了委托—问题，在信息不对称下，风险中性的委托人（国家）和风险规避的人（国有企业管理者和员工）签订合约，结果必然是委托人承担了全部的风险。然后实施股权分配方案让人的未来收入和未来公司的经营业绩息息相关，这为人专注于公司业绩提供了有效的激励。

三、电力施工企业员工激励体系优化的政策建议

针对电力施工企业员工激励现状和不足之处，激励体系的总体构想是继续保持和发展以薪酬激励为核心的内容型激励措施，丰富和发展其他形式的内容型激励措施，开发出更多符合员工更高一级需求的激励政策，留住高水平员工。在过程型激励方面，设计出的激励方案要满足员工的公平感，让员工有稳定而明确的期望，无论是正强化措施还是负强化措施都应该用规范的方式明晰化。此外，公司还可以参考现代上市公司股权激励措施，将新激励理论中广为流行的做法引入到本公司的人才激励体系建设之中。

1.内容型激励多样化

内容型激励的主要内容是设计出的激励措施能够满足员工的需要，这种需要在马斯洛的理论中是更高一级的尚未满足的需要，因为只有尚未满足的需求才对员工有强烈的激励作用。由于不同员工实现的需求层次不一样，所以内容型激励也应该多样化，对于不同层级的员工设置不同层级的内容型激励措施。对于本研究所关注的战略性人才的激励，麦克莱兰（Mccleeand）后天需要理论可以作为激励机制设计的主要参考点，公司较好地实现了对企业长期发展具有战略作用的高级人才低层次的需要，因此成就的需要成为他们最为关心的因素，公司对这种类别的员工实施激励，让他们有机会取得成功、实现自身价值并获得成就感就显得异常重要。

2.过程型激励规范化

过程型激励往往被国有企业所忽略，公司激励政策中对于过程型激励考虑的并不多。对过程型激励的考虑过少，也使得目前公司人才激励中的问题主要暴露于过程型激励方面。公司中优秀员工的不满主要源自于不公平感，而这种不公平感的产生则主要归咎于公司对过程型激励方面缺乏考虑。

公司在未来过程型激励的设计方面要严格地将正强化、负强化措施和标准规范化、制度化。企业组织中对员工的正强化主要表现为加工资、升职、获得表扬、委以重任和获得外出培训机会等等。而企业组织中对员工行为的负强化则主要表现为扣工资、罚款、警告、责备、降职、短暂停职等，在某些时候不进行奖励或是不给予任何表示也是负强化的一种。公司只有明确正强化和负强化才能引导优秀员工朝着公司的战略目标而努力。

公司在设计过程型激励过程中要注意考察员工的公平感，优秀的员工时时刻刻都在进行着比较，与本公司内部其他员工进行比较，与本公司之外的员工进行比较，与自己的过去进行比较。如何设计激励措施，让员工在多维度的比较中获得公平感也是公司激励所要关注的重要问题之一。与外部员工比较，发现自己面临不公平将导致优秀员工离职，进入竞争对手的企业之中；与本企业同行比较，感受到不公平则会导致其努力程度下降，或是离职以谋高就。与过去的自己相比，如果出现了不公平感，那么工作的积极性也会显著下降。公司在设计过程中可以采用一些特殊的方法，使得员工实施比较时出现困难，比如采用一些物质上的、福利上的激励措施，让员工难以实现精确的比较，从而抑制不满意感的产生。

3.实施激励反馈机制，建立现代激励制度

公司实施员工激励措施的主要目的是使员工感受到激励，从而产生努力工作的动机。这种激励机制发挥作用的首要前提是它能够符合员工的需要。比如一个希望获得升职的员工肯定不会满足于奖金的部分增加，一个希望获得外出旅游的员工对于公司奖励的一台电视机可能并不太感兴趣。因此，激励措施的好坏不是有设计激励措施的人一次决定的，而是通过员工的反馈，不断地修正，而逐步完善的。这也决定了一个大型的公司不能仅仅使用一套激励机制，而要制定出符合不同层级、满足不同偏好的激励机制，且要及时吸纳员工反馈的意见并做出改变。现代激励制度的一个重要特征是给予人期权收益。给人分配股权现已成为上市公司实施股权激励的重要措施，公司可以参考这一做法，为本企业优秀人才配给以公司未来收益为主要内容的期权分红，使这些优秀人才的目标与企业的战略目标一致，降低优秀人才的离职率。

参考文献：

[1] and Zeckhauser ，Information，and Individual Action[J].The American Economic Review，1971，（2）：380-387.

[2]Holmstrom B and Milgrom principal-agent analyses：Incentive contracts，asset ownership，and job design[J].JL Econ.& Org.，1991.

[3]Holmstrom B and Milgrom firm as an incentive system[J].The American Economic Review，1994，（4）：972-991.

[4]Hall B J and Murphy K trouble with stock options[J].NBER Working Paper，2003，（6）.

分红股权激励方案范本 第18篇

合伙公司股权分配方案是指合伙公司在组建成立时，通过股权分配方式确定各成员在公司中所占权益比例的一种方案。在制定合伙公司股权分配方案时，需充分考虑各方的贡献、风险承担及经济利益等因素，以确保分配合理、公正、可行。

一、考虑贡献度

在制定合伙公司股权分配方案时，应首先考虑各成员在公司成立和发展过程中所做出的贡献。参与公司成立的人员可以有以下几种贡献：

1.股权投入：合伙公司成立时，成员可以通过初始投资的方式购买公司股份，这些股份可以反映成员对公司的支持程度。

2.技能和经验：一些成员可能在创造公司价值方面提供了重要的技能和经验，这些技能和经验可以被视为贡献。

3.资源：有些成员可能拥有公司所需的资源，例如物资、劳动力或有用的概念等等。

在考虑贡献度时，应根据各成员的贡献比例确定其所占的公司股权比例。比如说，某个成员在公司成立过程中投入了30万，贡献了公司初始阶段50%的技能和经验，那么可以将其股份设置为公司总股份的35%。

二、考虑风险承担

成立公司之后，每个成员都会面临着风险，包括市场风险、财务风险、管理风险等。这些风险应当在股权分配方案中被考虑到。

拥有相对更高的股权，就意味着承担着更多的风险。因此，股权分配方案应该考虑到每个成员面临的风险和风险承担能力。比如说，为了减轻某个成员的风险，可以调整其股权占比，让其不必承担过多风险。

三、考虑经济利益

除了贡献度和风险承担外，还需要考虑经济利益。每个成员的经济利益都应该被合理分配。

经济利益在合伙公司中可能包括成员的薪水、分红、股息等。这些利益可以根据股权比例进行分配，也可以在股权分配方案中单独设定。

总之，制定合伙公司股权分配方案需要考虑到多方面因素，以确保分配合理、公正、可行，为公司的发展和成长奠定坚实的基础。

分红股权激励方案范本 第19篇

甲方（公司）：____________________

乙方（激励对象）：____________________

根据《_公司法》及本公司章程的有关规定，甲、乙双方就乙方享有甲方分红权事宜达成如下协议：

一、激励内容

甲方同意向乙方提供股权激励，乙方将仅享有公司的.分红权，不享有其他股东权利，包括但不限于表决权、转让权等。

二、分红条件

乙方享有分红权的前提是完成甲方设定的年度业绩目标。具体业绩目标由甲方根据公司经营状况及市场情况确定，并提前通知乙方。

三、分红比例

乙方享有分红的比例为其所持有的虚拟股份比例，具体比例由甲方根据公司章程及本协议确定。

四、分红时间

公司每年度进行财务审计后，如达到分红条件，甲方将在次年的第一季度内完成上一年度的分红。

五、协议期限

本协议自签署之日起生效，有效期为_____年。到期后，双方可根据公司实际情况协商续签或终止。

六、违约责任

如乙方违反本协议约定或甲方公司规章制度，甲方有权取消乙方的分红权。

七、其他

本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商并签订补充协议。补充协议与本协议具有同等法律效力。

甲方（盖章）：____________________

乙方（签字）：____________________

签署日期：____________________

分红股权激励方案范本 第20篇

不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散

在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”

对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为倍、倍、倍、倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：

对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。

对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：

其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。

分红股权激励方案范本 第21篇

为了体现xx的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴xxx进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划

1、公司赠送xxxx万元分红股权作为激励标准，xxx以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxx万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担;期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求;

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的.顺利上市。

三、授予对象及条件

1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工;

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划

3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证：

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产(包括技术等无形资产)不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的3年内不离职，并保证在离职后3年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

6、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照(上市收益按三年平摊)的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益;

7、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股激励所产生的一切收益;

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六条双方约定的(退还未服务年限的收益)规定处理。

9、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企业(包括分支机构)经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理;

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。

本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益

1、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定;

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、其他

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议

2、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可通过法律途径解决

3、考虑到上市的有关要求，本协议正本一份，用于公司备案授予对象保留>一份副本;

是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

分红股权激励方案范本 第22篇

关键词人力资本股权生命有限性

自从20世纪60年代，，等人奠定了人力资本理论的基础后，对人力资本的研究不断受到人们的重视，研究的范围不断扩展，研究工作也在不断深化。既然人们已经认同了人力资本这一概念，那么，一个理所当然的推导就是，人力资本也应该像物质资本那样参与分配，或者说，应该有收益权，更明确地说，应该拥有股权。

然而，关于人力资本能否像物质资本那样拥有股权，仍然是学术界的一大难题。赞成者从人力资本的投资以及对经济增长的贡献来论证，认为既然人力资本具有核物质资本那样的属性，就应该像物质资本那样拥有股权；而反对者则从风险以及信息识别的角度来探讨，认为人力资本不可能像物质资本那样承担风险，而且，人力资本的信息识别难度要远远大于对物质资本的识别难度，存在不可避免的信息不对称，因此，人力资本不应该像物质资本那样拥有股权。

而且，目前在实际工作中，也存在一些误区。比如说，人们一谈到人力资本产权，就认为是给与人力资本所有者股份。特别是在国有企业的改制中，一些人以人力资本产权化为幌子，实际上是想把国有资产转移到个人名下。而且，这样的做法似乎还得到了政府有关部门的默认或许可。

所以，关于人力资本是否应该占有股份的问题，无论从理论研究上还是从实践的角度看，都具有重要的探讨意义。

本文的目的是要证明人力资本为什么不能拥有股权，其依据是人力资本的生命有限性，即是说，作为人力资本载体的人本身，是具有有限的生命的。以此为基础，本文进行了必要的推导，从而得出人力资本不能拥有股权的结论。所以，本文的安排如下：第一节讨论股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权等概念的区别，第二节讨论人力资本能否拥有股权的有关争论，第三节讨论人力资本的属性，第四节根据人的“生命有限性”来推导人力资本为什么不能拥有股权，第五节是结束语，指出本文的主要结论。

一、股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权的区别

现在流行的一个词汇是“剩余索取权”。所谓“剩余索取权”（claimtoresidue），是指对企业总收入扣除所有的固定合约支付后的剩余额的要求权。⑴也就是说，剩余索取权实际上就是参与剩余产品分享的权力。请注意，我这里用的是“分享”而不是“分配”。因为“分享”只是结果，而“分配”包括过程。一个人可能有分享权但不一定有分配权。分配权是决定如何对剩余物进行瓜分的权力。而分享权只是在别人进行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有权力来决定自己应该得到多大的比例。

剩余控制权则是一种分配权，即可以决定谁参与剩余物的分享以及如何分配的权力。虽然一般来说，拥有剩余控制权就应该拥有剩余索取权，但两者并不一致。一些情况下，拥有剩余控制权的人不一定有剩余索取权，比如有些董事会成员，他们可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能够参与对对剩余物的索取。

公司控制权是指对公司事务的决策权。所以，公司控制权虽然同样是一种控制权，但其控制的范围远远大于剩余控制权的范围。

股权则是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程应该享有的对公司资产的所有权、处置权和收益权，是最彻底的财产权力。拥有股权，就拥有了公司控制权、剩余控制权以及剩余索取权。

由于目前理论界探讨最多的是剩余索取权，因此，本文有必要介绍一下这样的问题：到底谁享有剩余索取权？在古典经济学中，所有生产要素是对称的，也就是说，资本和劳动一样，无论是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，其理论推导的结果是一样的。⑵但事实上，一直是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本。作为生产要素的劳动，获取固定的工资，也就是一种固定合约支付。而作为生产要素的资本，则获得企业总收入扣除各项固定合约支付后的余额，也就是获得了剩余索取权。

也就是说，在古典经济学中，无需区分到底是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，或者把现实中的资本雇佣劳动作为前提，或者，即使要解释“为什么是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本”这个问题，也可以简单地用“资本比劳动更稀缺”或“在资本市场上供不应求而在劳动市场上供大于求”来说明。然而，随着经济状况的变化，一方面资本供不应求的局面已有很大的改变，目前许多的资本需要寻找出路；另一方面，由于知识和技术在经济增长中的贡献率越来越大，促进了人力资本理论的诞生。

在新制度经济学对企业的研究中，对契约、委托——等问题的研究扩展了人们对企业的认识，例如，根据杨小凯——黄有光的模型，由于对管理服务直接定价的成本过高，所以，对企业的剩余索取权最好由管理者获得。据这一理论，如果把管理能力视为“人力资本”的重要组成部分，则可得到一个推论：人力资本应该享有剩余索取权。

即便我们接受人力资本应该享有剩余索取权的结论，我们不能由此推导出人力资本应该拥有股权的结论，因为正如上述，两者的涵义是不同的。

在现实经济中，虽然有管理层持股、员工持股等形式，但如果我们作进一步的分析就会发现，所谓持股，实际上还是以管理层、员工投入物质资本作为前提的，管理层、员工所获得的，只不过是一种可以持股的权力而已。即便有些企业赠送股份给高层管理人员和核心技术人员，但正如我们在后面将要证明的，这样的做法是无法持久的。

所以，即便我们引入了“人力资本”概念，仍然发现现有的理论不能圆满解决这样的问题：为什么物质资本能够拥有股权而人力资本不能？

二、人力资本能否拥有股权

虽然现在有人认为，人力资本应该像物质资本那样拥有股权，但在理论界并没有成为主流。

那么，人力资本为什么不能像物质资本那样拥有股权呢？

有人说是因为物质资本承担了风险而人力资本没有。这种观点的理由是不充分的。比如A、B两人共同创办企业，A投入物质资本而不参与经营管理，也就是说，是纯粹的物质资本所有者；而B参加生产经营管理而不投入物质资本，即，是纯粹的人力资本所有者。一旦创业失败，A损失的是物质资本，自然承担了创业的风险；但B损失的是时间或机会成本，因为他如果不参与创办企业，则可以通过其他途径获得收入，所以，B同样承担了风险。

也许，反驳者会说，B是获得了收入的，因此没有什么损失。但一个显而易见的事实是，一般说来，在其他条件不变的情况下，一个人在创业阶段的企业中所得到的收入会低于在一个成熟企业所得到的收入。而且，收入的损失是可以弥补的，不过未来的收入和现在的收入在价值上有所不同而已，但可以相互折算。而B损失的是时间，时间是不能弥补的，因为“时间不能倒流”。

仅仅这样倒也罢了，更重要的一点是，A可以同时创办两个甚至两个以上的企业，即便一个没有成功，他也可能通过另外一个或几个企业的成功而得到补偿；但B不能“分身”，也就是说，不能同时在两个企业工作，一旦失败，就不能再回到创业初“从头再来”。因此，从这个角度上说，B，也就是人力资本的所有者同样承担了风险，甚至可以说承担了更大的风险。

奥利弗?E?威廉姆森从资产专用性的角度论述了，人力资本由于不能分散风险，因而所承担的风险更大。

所以，风险论不能圆满地解释为什么人力资本不能拥有股权的问题。

也有人认为是因为物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高，或者说，对于人力资本，存在“信息不对称”的问题。“物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高”的判断本身没有错，但与为什么人力资本不能拥有股权没有必然的联系。

鉴别成本的高低只是一个技术问题，还有就是影响获取股权的比例大小。物质资本如果不是以货币资本的形态出现，则同样有鉴别成本高的可能性，比如对土地、厂房、设备等的鉴别。在货币资本与实物资本之间，存在的只是实物资本有可能“折价”计入，而并没有说实物资本因为比货币资本鉴别成本高而不计入。

同样地，人力资本的鉴别成本高于物质资本的鉴别成本，也最多影响人力资本的计入比例，比如说，可能“折价”计入，但不能因此而否认人力资本应该拥有股权。所以，以鉴别成本高来解释人力资本为什么不能拥有股权也是难以自圆其说的。

那么，到底是什么理由使得人力资本不能像物质资本那样地拥有股权呢？

三、人力资本的属性分析

到底什么是人力资本，关于这个问题有众多的回答。本文因篇幅所限，不对这些概念进行过多的阐述。但一个可以被大多数人所接受的概念是：人力资本是指人体本身所体现出来的各种能力的总和。一个人的能力，当然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一个整体的人力资本，因此，我们不对这些具体细节进行分析，只是把人力资本当作一个笼统的概念。

本文主要针对人力资本的一个非常重要的性质进行分析，这个性质就是：人力资本是以劳动者为载体的，因而，单个的人力资本具有在生命周期上的有限性。这恐怕是人力资本区别于物质资本的一个最重要的、本质的属性。

对于物质资本来说，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便与企业融为一体，只要企业没有消亡，物质资本也就没有消亡，其“生命周期”是无限的，也就是说，物质资本本身不存在有限寿命的问题，它的寿命是与所投入的企业的寿命相关联的；而且，即便一个企业已经消亡，由于物质资本可以变卖和转移，它同样可以继续“生存”下去。

而人力资本则不同，它依附于劳动者个体而存在，只要劳动者本身的生命周期结束，体现于该劳动者身体的人力资本也就自然消失，无论在这个劳动者身体所体现的人力资本多么强大。而且，人力资本也不像物质资本那样可以继承和转移。虽然从遗传学的角度看，优秀人才的后代在遗传基因上具有概率上的优越性，但一是，这种优越性只是概率上的，不存在绝对的可能；二是，即便有绝对的可能性，也只是遗传了一些先天的基因而已，而人力资本的形成在很大程度上与后天的环境、教育、培训、实践等有很大的关系。而绝对不会像物质资本那样，即便有很高的遗产税率，仍然有很大一部分会由子女继承。在影响个人财富的诸因素中，家庭财富是一个很重要的因素，但尚没有研究表明，遗传基因具有多大的影响力。所以，人力资本一旦离开了劳动者本人，也就不复存在。

这应该是一个非常简单的道理，但不幸的是（或者说“幸运的是”），在我所掌握的有限的文献中，尚没有发现根据这一简单道理进行分析的文献。本文以下的讨论，就是根据这一简单道理而展开的。人力资本的“生命有限性”，使我们可以进行如下的推导。

四、人力资本的“生命有限性”与不能拥有股权的理由

以下分三种情况来进行分析。

情况1：假定人力资本所获得的股份是通过购买方式得到的。

在这种情况下，所谓的“人力资本股份”就等同于“物质资本股份”，只不过有两点小小的不同：一是，与“管理层持股”、“员工持股”出现以前相比，体现了委托人（principal）对人（agent）更为关注，但请注意，这不是什么“人文关怀”、“以人为本”的结果，而只是委托人为了降低监督成本以及提高激励效能的结果；二是，企业内的员工获得股份的成本比外部人获得股份的成本要低些，而这可以理解为委托人扣除了员工应得收入后所给予的一种补偿，或者，是委托人将采取股份激励机制后所降低的一部分监督成本，或者，所增加的一部分收入转移给人，以股份的形式作为补偿。

比如说，人A本来应该每年的收入为IA，但委托人只支付，且有：

（1）

n年下来，所累计的nΔIA达到一定数额后，转化为购买股份的差价。

或者，由于采用股权激励机制后，节约了监督成本ΔC，或增加了企业收入ΔI，委托人将其中的一部分转化为内部员工购买股份的差价。

无论何种情况，人力资本所获得的股份，实质上与物质资本是没有根本差别的。

所以，在第一种情况下，我们不认为人力资本得到了股份。

情况2：人力资本无偿获得股份但不能继承。

这种情况在企业中时常见到，一个企业为了吸引具有特殊管理能力或技术能力的人员加盟，让出一定比例或一定数额的股份。但所获得的股份只归员工本人所有，一般来说有两点限定：一是员工离开本企业后不再享有股份的所有权以及由此带来的收益权，二是这种股份不能继承，它随着员工的消亡而自然消亡。

在这种情况下，我们仍然可以把无偿给予员工的股份理解为一种收入方式，只不过这种收入方式与固定工资相比，具有可变性。然而，奖金也是可变的，因此，这种股份收入与奖金的性质类似。

在无偿获得股份的情况下，一般来说，员工的固定收入部分将有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不难发现：仍然只是把员工应该的收入分摊了一部分作为股份而已。当然，也可以理解为委托人在采取股份激励方式后将所节约的监督成本或激励后增加的企业收入的一部分作为对员工的“转移支付”。

何况，这种股份根本不像物质资本股份那样具有股份的全部属性，特别是转让权和继承权，因此，它不是一种真正意义上的股份。

所以，第二种情况仍然不能说明人力资本占有了股份，最多只能说人力资本拥有了剩余索取权。

情况3：人力资本无偿获得股份而且可以转让和继承，也就是说，这种情况下的人力资本股份具有物质资本股份的全部属性。

推导如下：

我们用表示物质资本，用表示人力资本，假定将所有的资本只分为物质资本和人力资本两个部分⑷，则资本为，用表示物质资本所占的比例，用表示人力资本所占的比例，则有：

（2）

假定注册资本不变，我们用表示。

假定在创业时，只有A、B两人，A投入资本，但不参与企业的经营管理，也就是说，A是一个纯粹物质资本的所有者；相对地，B只投入人力而不出资，即，B是一个纯粹的人力资本所有者。

本文不考虑法律的问题，即不考虑如何操作的问题。假定A投入全部的资金，但只占有一部分的股份，设为，而B不出资但占有另一部分的股份，设为，显然。

如果这个企业永远维持现状，也就是说，永远只有A和B两人，那什么问题也没有。问题的关键是，随着企业的发展，必然会有新的员工进入，比如说C。

如果C不需要股份也能很好地工作，那也不会有什么问题。但问题是，C也是一个和B一样的人，需要有股份的激励。于是，C也要占有股份，设为。不可能来自，因为如果要B从自己的股份中无偿让出一部分给C是不可能的，这不符合经济学中理性人的假定。所以只能是A无偿让出。为什么说是无偿让出，因为我们假定C和B一样，是纯粹的人力资本所有者，也就是说，C是没有钱购买A出让的股份的。所以，只可能来自，也就是说，只有作为纯粹物质资本所有者的A无偿出让一部分给C，目的是为了使C更加自觉地、努力地工作，减少对C的监督成本。于是，A的股份比例就从变为，同样地，有

（3）

显然有

（4）

也就是说，A所占的股份比例下降。

如果企业不断发展，劳动力数量为，假设纯粹物质资本所有者为1，纯粹人力资本所有者为，并且假定每一个纯粹的人力资本所有者都占有股份，则有：

亦即

（5）

如果员工人数n无限增加，则有：

也就是说，如果人力资本可以像情况3这样无偿地得到股份而且可以继承和转让，那么，物资资本股份的比例就会不断下降。

设想一家百年老店，每一代劳动力都占有股份，而且这个股份可以继承和转让，那么，几代下来，物质资本所占的股份比例也许就缩小到一个很小的比例。而在企业的发展过程中，人力资本固然重要，但如果离开了物质资本的投入，也很难发展起来。但是，如果人力资本不断“侵蚀”物质资本的股份，那又有谁愿意投入物质资本呢？

所以，第三种情况是不可能发生的，即便发生，也不过是像有些国有企业那样，以改革为名而侵蚀、转移国有资产的一种方式罢了。

五、结束语

通过以上分析，我们可以得出这样的结论：由于人力资本的“生命有限性”，纯粹人力资本并不能转化为股份，因为如果纯粹的人力资本可以转化为股份，并具有股份的可转让性和继承性，那么，与人力资本相对应的物质资本的股份比例就会不断缩小，而这是物质资本所有者所不能接受的，因而不可能在物质资本所有者和人力资本所有者之间形成一个稳定的合约。所谓“管理层持股”、“员工持股”，不过是以下两种形式的一种：要么是物质资本股份的另一个版本，要么是对员工应得收入的一种补偿方式，或者，是因为采取股权激励后所节约的监督成本或所增加的企业收入的一部分的转移支付。

本文只是对这一问题的一个初步分析，还需要对相关问题作进一步的探讨。

参考文献

西奥多?W?舒尔茨，1990：《人力投资——人口质量经济学》，中译本，华夏出版社。

加里?S?贝克尔，1987：《人力资本——特别是关于教育的理论与经济分析》，中译本，北京大学出版社。

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李建民，1999：《人力资本通论》，上海三联书店。

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奥利弗?E?威廉姆森，2002：《资本主义经济制度——论企业签约与市场签约》，中译本，商务印书馆。

黄乾,李建民，2001：《人力资本、企业性质与企业所有权安排》，《经济学家》第6期。

XiaokaiYang,Yew-KwangNg，1995：“TheoryoftheFirmandStructureofResidualRights”，JournalofEconomicBehaviourandOrganization,No1。

WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?

HUWei-qing

(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044

DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)

分红股权激励方案范本 第23篇

新三板股权激励基本介绍

股权激励是为充分发挥人才潜力、实现企业绩效最大化而对员工进行长期激励的一种手段，即通过各种方式使员工直接或间接持有企业股权，从而实现员工与企业结成利益共同体。股权激励的本质便在于通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排。股权激励与其他一般激励的显著区别便在于它的长期性、约束性。

新三板挂牌企业大多为处于成长期的中小企业，人力资源的挖掘当然显得更为重要，故新三板挂牌企业的股权激励计划目前正开展得如火如荼。

新三板法律法规关于股权激励的规定

针对新三板挂牌企业的股权激励并没有详细的法律规定，只见于新三板法律法规中对股权激励计划的披露作出了相应的安排，故目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求（《上市公司股权激励管理办法（试行）》）。新三板法律法规中直接涉及股权激励的全部规定如下：

1、《_公司法》第一百四十二条：公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）减少公司注册资本；（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份奖励给本公司职工；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。公司依照第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。

2、《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》第条：申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。条：挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。

3、《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》第四十一条：实行股权激励计划的挂牌公司，应当严格遵守全国股份转让系统公司的相关规定，并履行披露义务。第四十六条：挂牌公司出现以下情形之一的，应当自事实发生之日起两个转让日内披露——（七）董事会就并购重组、股利分派、回购股份、定向发行股票或者其他证券融资方案、股权激励方案形成决议。

4、《全国中小企业股份转让系统公开转让说明书内容与格式指引（试行）》第三十条第六项：披露报告期内各期末股东权益情况，主要包括股本、资本公积、盈余公积、未分配利润及少数股东权益的情况。如果在挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应披露股权激励计划内容及实施情况、对资本公积和各期利润的影响。

5、《非上市公众公司信息披露内容与格式准则第1号——公开转让说明书》第二十五条：申请人应披露公司董事、监事及高级管理人员的薪酬和激励政策，包括但不限于基本年薪、绩效奖金、福利待遇、长期激励（包括股权激励）、是否从申请人关联企业领取报酬及其他情况。

6、《全国中小企业股份转让系统主办券商尽职调查工作指引（试行）》第十条：通过实地考察、与管理层交谈、查阅公司主要知识产权文件等方法，结合公司行业特点，调查公司业务所依赖的关键资源，包括但不限于——（八）调查公司管理层及核心技术（业务）人员的薪酬，持股情况和激励政策（包括股权激励）。最近两年上述人员的主要变动情况、原因和对公司经营的影响，了解公司为稳定上述人员已采取或拟采取的措施，并评价管理层及核心技术（业务）人员的稳定性。

新三板股权激励案例整理

以下案例的整理，为在全国中小企业股份转让系统（以下简称为“股转系统”）官网“信息披露”中以关键词“股权激励”进行搜索获取，通过逐个分析得出以下案例归纳表格，因部分公司股权激励计划名称的特殊性未能检索到，故以下表格并未能容纳新三板挂牌企业所有实施股权激励的案例：

如无特别备注，上述股权激励的股票来源均为公司向激励对象或持股平台定向发行股份，募集资金用途均为补充公司流动资金。经统计，上述激励模式为限制性股权的挂牌企业共36个，约占47%，为挂牌企业中实施股权激励最主要的模式；激励模式为股票期权的挂牌企业21个，约占27%；其中明确同时使用股票期权与限制性股权两种激励模式进行激励的企业有两家，为夏阳检测、百华悦邦；虚拟股权目前仍只有精冶源一家企业，股票增值权的激励模式在新三板挂牌企业中还未得到运用；其中一部分激励计划其实质为一次无任何限制条件、无任何等待期的股权转让或定向发行股份，不具有股权激励的约束性质。

新三板股权激励模式之比较

在整理并分析股转系统披露的所有新三板股权激励方案过程中，可发现新三板挂牌企业的股权激励方案相比较上市企业而言，无论从实施条件、激励模式还是股票的来源等，其形式都更为灵活且丰富。其中主流的激励模式主要为股票期权、限制性股权、股票增值权、虚拟股权等，这些模式或被单一使用，或被混合使用。对于员工持股计划、激励基金等其他激励模式，或被主流激励模式所包含、或不具有股权激励的性质，本文便不再铺开赘述。

1、股票期权

股票期权指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）和条件购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。

案例分析：

截至目前，上海仁会生物制药股份有限公司（以下简称为“仁会生物”，代码：830931）仍是唯一一家挂牌前开始实施股权激励计划而后成功挂牌的新三板企业。20xx年2月仁会生物通过了股权激励方案，激励计划的有效期为自股票期权首次授予日起十年，公司分四次授予股票期权，股票期权总数为317万股，占当时股本总额，股票来源为公司向激励对象定向发行普通股股票。

（1）首次授予股票期权情况：

首次授予日为20xx年2月24日，授予股票期权76万份，行权价格为1元/股；此次行权条件为公司在20xx年12月31日前获得“谊生泰注射液”新药证书、“谊生泰注射液”生产批件、“谊生泰注射液”通过GMP认证并获得相关证书。如在20xx年12月31日前未达到上述“三证齐全”的目标，则首次期权激励对象所获得的期权数量按一定比例进行折扣后分期行权；此次激励对象为7人，均系在公司工作满6年且为公司主要产品“谊生泰”研究和开发工作作出重大贡献的高级管理人员、中级管理人员及核心研发技术人员；此次激励计划的可行权日为首次授予日起满24个月后。

20xx年11月20日，首次授予的期权已在中国证券登记结算有限责任公司完成登记。截至目前，首次授予股票期权约定的行权条件中的期限未到。20xx年5月公司通过了该次股票期权激励计划二次授予方案，确定了第二次股票期权授予的行权条件。

（2）该激励模式之于公司与员工的利弊（包括股权激励的共性与该激励模式的个性）☆于公司而言效率——调动员工的积极性，规范公司的治理机制，提高公司的整体效率。该次股权激励的对象均为公司的经理、主管等，为公司的中高级管理员工，而这些“中坚力量”正代表公司的管理效率，股票期权的授予带来的财富以及“主人翁”心理必定提高他们的积极性，使激励对象在心理上从“员工”变成“老板”，进而提高公司的凝聚力与效率。这一效率直接体现在加快了公司实现短期目标的进程。首次股票期权授予的行权条件为公司在20xx年12月31日前实现“三证齐全”，虽然截至目前仍无法确定该目标是否能够实现，但是至少该股权激励方案潜在的巨大利差对该目标的实现起到了加速的作用；人才——固定并约束现有人才，吸收并引进外来人才。该次股权激励将一批管理者变成了股东，使他们在享有公司剩余价值分配权的同时也承担公司的经营风险，对于激励对象既是诱惑（股价上涨），也是约束（股价下跌）。同时公司巨大的股权激励力度势必会吸引更多的人才前来，从而不断优化公司的人力资源，成为公司加速发展的不竭动力。

资金——获得一批投资款，客观上增加了公司的注册资本。相比其他激励模式，股票期权成本较低。仁会生物首次股票期权授予的股票来源于公司向激励对象以1元/股的'价格定向发行普通股股票，员工购买该股票的款项来源于自有资金，公司不提供任何资金保障或担保服务。虽然公司的初衷不在于这些少量资金，但是毋庸置疑的是，这批新增股东将是公司遭遇危机时资金的保障，这批人的“股东和员工”双重身份正是他们选择与公司共存亡的关键引导因素。

弊端——股权激励最大的弊端便是股权的分散，公司决策效率降低，可能导致企业价值的减损。决策效率的降低是因股权的分散，企业价值的减损是因管理者持股比例的增加，即所谓的“管理防御假说”[①]。截至目前仁会生物公司股东已超过150个，显然，每次股东大会的召开以及对重要事项的审议都较难形成集中的意见，这一大弊端是该次股权激励的股票来源方式（定向发行）造成的后果。故现在大多挂牌企业选择成立有限公司或者合伙企业（须符合股转系统关于合格投资者的规定，注册资本须500万以上）作为股权激励的员工持股平台（例如三星股份、同兴股份等），这样可有效地避免该弊端。且股权激励的效果可能保持较为短暂，一旦员工行权后成为股东，则无从限制，其势必可能依仗股东身份，谋取个人私利，背弃公司价值目标。

☆于员工而言

财富——直接获得财富。首次股票期权授予确定的行权价格为1元/股，其他三次的预留股票期权的行权价格为5元/股，而根据公司目前最近的一次股票发行价格（20xx年6月，公司定向发行400万股，发行价格为25元/股，且股票价格一直处于稳步上升阶段），员工可以直接获得股票价格之间巨大的利差，如果股票发行价格跌破行权价格，员工可以自主放弃行权。

价值——管理地位更加牢固，可一定程度上通过自己的想法实现价值。股东的身份可以提出自己的想法，员工的身份可以执行自己的想法，如执行不力，股东的身份还可以保障自己的地位与报酬。股权激励具有一般奖励无法比拟的优势，其不只是激励员工“尽本分”，更是鼓励他们敢于“不安分”去实现自己的价值。

弊端——股权激励固然是公司给予员工的福利，但是该种福利的特殊性便在于其具有风险，可能最终“不得其利，反受其害”。股票期权授予一般设置行权条件，例如仁会生物的“三证齐全”目标，如未能按时实现条件可能获得的股权比例将大打折扣；如可行权日开始时股价跌破行权价格，员工可能放弃行权，到头来也只是空欢喜一场；如员工按原计划行权，用自有资金购买股权后股价跌破行权价格，对于员工来说却是“卖力又折本”的生意。

2、限制性股权

限制性股权是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股权一般会设定股票锁定期（即持有股票但不能出售），在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。

案例分析

北京百华悦邦科技股份有限公司（以下简称为“百华悦邦”，代码：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期权与限制性股权激励计划》，是股权激励模式混合使用的代表性案例。对于股票期权部分此处不再赘述，集中针对其中限制性股权部分进行详细分析。该计划授予限制性股权100万股，占当时公司股本总额。

（1）限制性股权授予情况：

首次授予日为本计划经公司股东大会审议通过之日，首次授予万股，预留万股，授予价格为元/股；授予条件为公司及激励对象符合《上市公司股权激励管理办法》规定的要求即可；解锁条件为除符合上述授予条件外还应达到每段解锁期相应年度绩效考核目标，否则由公司回购限制性股权并注销；首次授予的激励对象为112人，均系公司公司中层以上管理人员、主要业务（技术）人员等；此次激励计划的解锁期分为三期，第一期为自首次授予日起18个月后的首个交易日起至首次授予日起30个月内的最后一个交易日当日止。

20xx年10月15日百华悦邦举行第三次临时股东大会决议，审议通过了上述股权激励方案，并且同意增加万注册资本，由首次授予限制性股权的激励对象认购。

（2）该激励模式之于公司与员工的利弊

除具有股权激励的共性利弊外，限制性股权具有如下独特利弊：

☆于公司而言

见效快——限制性股权的特殊性便在于方案一经通过，员工在数月之内一般就能成为公司股东，只不过他们的股份存在漫长的锁定期。这对于员工的心理压迫非常强烈，员工要变成股东须投入自有资金，且这些行为不可逆转（股票期权可放弃），员工只能竭尽全力去实现解锁条件。（这就是所谓的“限制性股权具有一定的惩罚性”，如股价下跌，一损俱损）百华悦邦10月9日开始实施股权激励计划，15日即开始增加注册资本，激励对象在一个月内便快速获得股份。

风险小——如股权激励主要为了固定并约束现有人才，那限制性股权激励模式是最好的选择，因为限制性股权极大降低了股权激励行权获益的风险。百华悦邦在开展股权激励计划一个月内，便“绑定”了所有激励对象，且无论以后公司业绩是否好坏，股价上涨或下跌，这些激励对象都无法自主放弃，而且还必须努力实现解锁条件。

弊端——相比较其他股权激励模式，限制性股权的弊端便在于实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷，因限制期限较短，员工获得股份后容易背弃公司利益最大化目标。

☆于员工而言

相比较其他激励模式，限制性股权对于员工而言风险较大，能够快速获得股份的代价便是快速被“绑定”，如购买股份后遭遇股价跌破购买价，因缺乏退出机制，势必损失惨重，除非刻意不实现解锁条件，由公司回购股份。

3、虚拟股权

虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。

案例分析

北京精冶源新材料股份有限公司（以下简称为“精冶源”，代码：831091）于20xx年5月披露《虚拟股权激励方案》，开创了新三板挂牌企业股权激励模式的先河，目前也仍是唯一一家实施虚拟股权实施激励的挂牌企业。

（1）虚拟股权激励具体方案如下：

本激励计划的有效期限为三年，即20xx年-20xx年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。

该激励方案还明确激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核等。在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即：当年激励基金总额=考核年度净利润×加权虚拟股权总数/加权实际总股本。

虚拟股权的每股现金价值：每股现金价值＝当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数。

公司处于收购、兼并或转板上市阶段的，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定。

从激励方案来看，我们能够很清晰地得知虚拟股权的实质，其本质在于以虚拟股权形式取代传统的“绩效等级”给予员工分红权。只是该种虚拟股权在特定条件下有转为股票的可能，且分红额度与企业效益息息相关。截至目前，精冶源针对该激励计划未作进一步披露，预估须20xx年5月进行第一次年度分红。

（2）该激励模式之于公司与员工的利弊

虚拟股权相对于其他股权激励模式是最为特殊的一种，因为其实质为一种年度分红凭证，缺乏股权变动的实质性内容。

☆于公司而言

操作简便——虚拟股权方案的制定、操作均只需公司内部通过即可，且未有相关法律法规限制，其实质为公司绩效考核制度，属于公司内部管理问题。

影响久远——相对于其他激励模式，虚拟股权的影响可以一直延伸下去，并不因为股票价格、行权、解锁等事项而受到影响，其最大的制度价值在于利用虚拟股权给予的分红权调动企业员工为公司长远发展而共同努力的积极性。

弊端——虚拟股权并不是股权，所以激励力度相对较小，无法实现固定人才的作用，激励对象也可能过分关注企业短期效益获得分红，不支持企业资本公积金的积累。因虚拟股权激励模式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大。

☆于员工而言

该种激励模式实质只是一种分红政策，对于员工而言是纯奖励的措施，没有任何风险。员工较容易理解，无须自主支付资金，较易接受。但相对于其他激励模式而言，诱惑力较小，员工的积极性不会太高。

4、股票增值权

股票增值权指公司授予经营者一种权利，与虚拟股权具有一定的相似性，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

案例分析

从整理股转系统披露的所有股权激励方案来看，截至目前，新三板挂牌企业中尚未出现采取股票增值权激励模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如运达科技（300440）、正泰电器（601877）、华菱管线（000932）等。

该激励模式之于公司与员工的利弊

☆于公司而言

股票增值权激励模式与虚拟股权存在一定的相似性，均是公司给予激励对象一种权利，激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红。对于公司来说，操作非常便利，只需公司内核审批，无须解决股票来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题。弊端：激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果较差；激励力度与股票价格直接相关，可能与公司业绩存在偏差，无法做到“奖励公正”；无法固定现有人才，且公司支付资金压力较大。

☆于员工而言

除存在上述虚拟股权激励模式的利弊外，股票增值权激励模式直接以股票价格的升降作为支付激励对象的分红标准，可能导致激励对象过分关注股票价格的升降。且由于我国资本市场的弱式有效性，股价与公司业绩存在较大偏差，这一客观原因会让员工忽视对于业绩的追求，从而背离激励初衷。

5、小结

因为欠缺相应法律法规具体细化，股权激励模式结构也不清晰，激励效果未有保障，故新三板挂牌企业对于新的业务规则充满期待，对于未来的发展持乐观态度。

从监管部门的角度讲，优化企业治理结构、活跃新三板市场是设计股权激励的出发点。而企业挂牌进入新三板的目的是不同的，部分企业希望通过把新三板作为跳板进入主板市场，而另一些企业仅希望通过新三板能够更好地进行股权融资。因此区分对待才是制定股权激励规则的重要原则，对于股权激励规则更多的采取原则性规定，通过信息披露的方式进行监管。不同的企业也将采取更为适合自身未来发展方向的股权激励模式，这对于非上市公众公司的长期发展是非常有利的。

因非上市公共公司并不能够像上市公司那样股票可以频繁交易，故行权时股票价格的问题就使得一些员工更愿意通过现实的现金奖励而非空洞的股票。这种对于未来的不确定性其实也一定程度的阻碍了公司进行股权激励的动力，虽然股权激励提供了一个诱人的前景，但是公司新三板市场股权的流动性同样值得思考。

新三板股权激励操作要点

目前新三板市场正在快速发展，即使目前暂时短期流动性不足，但很明显新三板股票市场的流动性正在逐渐增强，因股权激励一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的时候也应是新三板市场活跃的时候，故目前正是新三板企业推出中长期激励计划的最佳时期。新三板市场的各项制度正在逐步完善，最终也将建设成为一个真正市场化运作的交易市场。金无足赤，股权激励是把双刃剑，运用得好可“刃迎缕解”，运用得不好即是“刃树剑山”。

因股转公司暂未出台关于股权激励的相关具体规定，故新三板挂牌企业均参照上市公司的标准予以执行，以确保股权结构清晰和治理结构完善，以下操作要点仅供参考：

（一）股权的来源

1、定向发行

从整理股转系统目前披露的所有股权激励计划来看，新三板挂牌企业股权激励的股权来源85%以上都是通过定向发行股票。如企业选择定向发行股票，则须注意几个要点：

定向发行后股东累计不超过200人的，证监会豁免核准；超过200人的须申请核准；（《非上市公众公司监督管理办法》第45条）经证监会核准后，公司须在3个月内首期发行且不少于总发行额50%，剩余部分12个月内发行完毕；（《非上市公众公司监督管理办法》第44条，无须证监会核准的可不遵守此条）除董事、监事、高级管理人员外，其他定向增发的股票并无限售要求；每次定向发行除公司股东之外的其他合格投资者合计不得超过35人。（《非上市公众公司监督管理办法》第39条）2、股权转让根据《股权激励有关事项备忘录2号》规定，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。所以新三板挂牌企业为了规范治理，大多未采取该种方式获得激励的股份，但是仍存在少数案例，例如大美游轮（831408）、财安金融（430656）、新宁股份（831220），这三个案例都是通过间接转让的方式巧妙避开备忘录的规定。

案例分析

重庆大美长江三峡游轮股份有限公司（即“大美游轮”）20xx年6月1日通过《股权激励计划方案》，其激励股权的来源及操作如下：激励对象共同成立忠县联营企业管理中心（有限合伙）（以下简称“忠县联营”），然后忠县联营以元/股的价格受让海新运业（大美游轮的控股股东）持有大美游轮的485万股，激励对象可通过作为忠县联营的合伙人间接持有公司的股票。

由控股股东或实际控制人直接向激励对象转让股权，虽操作上较为便捷，但其劣势也很明显，股票依赖于控股股东的独立性（如若发生破产等不利因素，股票的来源风险较大），且在后续上无保障。控股股东或实际控制人的股票转让须遵守“两年三批次”规定。

3、公司回购

从已整理的案例来看，未发现新三板挂牌企业中存在采用回购方式获得股票作为股权激励使用的案例，这也客观说明回购股份的程序复杂、限制过多。如企业选择回购股票进行股权激励，则须注意几个要点：

回购公司股份一次不得超过本公司已发行股份总额的5%；（《公司法》第143条）用于回购的资金应当从公司的税后利润中支出，如无利润不可回购；（《公司法》第143条）所回购股份应当在1年内转让给职工。（《公司法》第143条）（二）激励对象资格1、股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

下列人员不得成为激励对象：

（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（2）最近三年因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。（《上市公司股权激励管理办法（试行）》第8条）2、持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。

持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。（股权激励有关事项备忘录1号）3、激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。（股权激励有关事项备忘录1号）4、董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。（股权激励有关事项备忘录3号）（三）激励对象的资金来源上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。（《上市公司股权激励管理办法（试行）》第10条）根据股权系统案例统计，所有企业实施股权激励的资金均来自激励对象个人。

（四）股权激励标的股份数量

上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。根据股权系统案例统计，该项比例限制已被部分企业突破，例如华尔美特，其激励计划的股票期权总数为1000万股，涉及标的股票数量占期权计划签署时股本总额万股的。

非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。（《上市公司股权激励管理办法（试行）》第12条）根据股权系统案例统计，该项比例限制也已被部分企业突破，例如风帆科技，激励对象王XX两期股票期权80万股，占据公司股本总额1850万股的。

（五）新三板股权激励方案实施须履行程序

相比较上市企业，新三板挂牌企业的股权激励方案须履行的程序较为简单，尚欠缺化。以下为仁会生物挂牌时披露的已履行的程序：

[①]持股比例过高会让管理者地位更加牢固，即可以满足他们的非公司价值最大化目标，使得公司无法通过购并等方式进行资源的有效分配，导致公司价值的减损，且该种不利决策不会危及他们的职位与报酬。

分红股权激励方案范本 第24篇

公司股权期权激励制度方案

第一章

第一条

股权期权的有关定义

股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下：

1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。

2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。

3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。

4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。

5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。

第二条

实施股权期权的目的

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。

第三条

实施股权期权的原则

1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。

2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。

3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。

第二章

股权期权的来源

第四条

股权期权的来源

股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。

第五条

公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会根据股东会授权执行。

第三章

股权期权受益人的范围

第六条

股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免股权期权授予行为的随意性。

第七条

对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的.，由公司股东会予以确定，由董事会执行。

第八条

本制度确定的受益人必须同时满足以下条件：

1、公司骨干员工；

2、年龄在45岁以下；

3、与公司建立劳动合同关系连续满一年员工；

4、全体股东一致同意。

第九条

经全体股东一致同意，受益人范围也可以不受上述条件的限制。

第四章

股权期权的授予数量、方式

第十条

股权期权的授予数量

股权期权的拟授予数量由公司股东会予以确定。受益人获得股权期权的方式也由股东会决议。

第五章

股权认购预备期和行权期

第十一条

股权认购预备期

认购预备期共为一年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开始进入股权认购预备期。

经全体股东一致同意的，受益人也可以在签订股权期权协议后直接进入股权认购行权期。

第十二条

股权认购行权期

受益人的股权认购权，自一年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过三年。在行权期内受益人未认购公司股权的仍然享有股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，受益人丧失股权认购权，同时也不再享受分红权待遇。

第六章

股权期权的行权

第十三条

股权期权行权的条件

1、股权认购预备期期满。

2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。

第十四条

股权期权的行权价格

受益人行权期内认购股权的，股权认购价格由股东会决议。

第十五条

股权期权的行权方式

1、股权期权持有人的行权遵守自愿原则，是否行权或者行权多少，由受益人自行决定。

2、受益人按本制度取得的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担。

3、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。

第七章

丧失行权资格的情形

第十六条

受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第八章

股权期权的管理机构

第十七条

股权期权的管理机构

公司董事会经股东会授权，作为股权期权的日常管理机构。

其管理工作包括：

向股东会报告股权期权的执行情况；

组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、股权转让协议书；

发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书；

设立股权期权的管理名册；

拟订股权期权的具体行权时间及方式等。

第九章

股权转让的限制

第十八条

根据《_公司法》及《公司章程》的规定，鉴于受益人是依据公司本制度取得公司股权，基于对公司长期稳定发展、风险防范及股权结构的考虑，受益人的股权转让受如下限制：

（一）受益人转让其股权时，公司发起人股东具有优先购买权。

发起人股东放弃优先购买权的，公司其他股东有权购买，其他股东亦不愿意购买的，受益人有权向股东以外的人转让。

（二）受益人不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押等担保，也不得用于交换、赠与或还债。

受益人股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十二条规定执行。

（三）受益人在符合法定退休年龄之前出现下列情形之一的，应当将其持有的股权全部转让给公司发起人股东。

发起人股东不愿购买的，受益人有权按《_公司法》相关规定处置。

（1）因辞职、辞退、解雇、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

（2）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

（3）刑事犯罪被追究刑事责任的；

（4）履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

（5）执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

（6）有其他重大违反公司规章制度的行为。

受益人从符合法定退休年龄之日起，股权的处置（包括转让）依照《_公司法》和《公司章程》的相关规定。

第十章

第十九条

本制度由公司董事会负责解释。本制度的执行和修订由由股东会决定。

第二十条

本制度与《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》为准。

第二十一条

股东会及董事会有关股权期权的决议是本制度的组成部分。

第二十二条

本制度自股东会表决一致通过之日起实施。

某某有限公司

分红股权激励方案范本 第25篇

甲方：___________

统一社会信用代码：____________

通讯地址：_________

乙方：___________

身份证号：____________

通讯地址：_________

目标公司股东：____________

姓名：____________

身份证号：____________

通讯地址：_________

分红股权激励方案范本 第26篇

甲方：__________________

乙方：__________________身份证号:________________________

鉴于乙方以往在行业的优秀工作业绩，为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经甲、乙双方友好协商，本着互惠互利的原则，双方同意甲方以干股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

1.定义，除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

干股：指 (公司)名义上的分红比例，干股拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，干股的拥有者仅享有参与(公司)年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利，不得转让和继承。

分红：指甲方年终税后可分配的净利润。

2. 分配方式：

甲方在协议期限内，每年分配给乙方共____________的干股，即甲方将年终税后净利润的_____________分配给乙方。

甲方按以上方式分配的前提为甲方年终税后有可分配的净利润，如果当年亏损则没有分红。

在确定乙方可得分红的__________个工作日内，甲方应无条件将乙方可得分红全额支付给乙方。

乙方取得的虚拟股份分红，以人民币形式支付，除非乙方同意，否则甲方不得以其它任何形式支付。

乙方取得的甲方干股分红比例，由甲乙双方签字确认，产生法律效力;乙方取得的该干股分红比例，没有任何实际股份作为分红依据，即乙方按上述比例分红，仅仅是甲方的单方面奖励，与股权无关;乙方不能据此认为在甲方有相应__________的股权，不得以此干股对外作为在甲方拥有资产的依据;乙方亦不能以其干股要求甲方折成现金退出或要求甲方收购。

乙方提前终止与甲方的劳动关系或者乙方违反劳动合同或甲方的规章制度而被甲方解职的，或者其他任何因为甲方或乙方原因而使乙方离职的，基于本协议的奖励性质，双方认可：如前一年已进行了分红，前一年的分红不用退还;当年的分红截止到解除合同当月计算出平均值，乘以当年乙方工作的月份为当年最终分红利润。

签订本协议不影响甲方和乙方的正常劳动关系，乙方在获得甲方授予的干股同时，仍然按照甲乙双方约定的待遇领取劳动报酬。

3. 权利义务：

乙方无需进行实物、土地使用权、货币、有价证券等的投入。

乙方需保证胜任并积极完成甲方的工作，积极努力为甲方创造利润。

乙方在甲方处工作期间，不得在其他任何地方自行从事或为他人从事与甲方构成竞争的业务。

甲乙双方对甲方的盈亏状况进行监督，每月一小节，每季度中结，年终总结，以统计出实际可分配的税后净利润。乙方对甲方所报的合理开支应充分尊重，予以认可，若有遗漏，允许甲方在分配之前补充。年终税后可分配的净利润经甲乙双方签字认可。

4. 协议期限：

本协议期限为______年，于__________________开始，并于__________________届满。

协议到期终止后，甲乙双方协商决定是否签署新的虚拟干股分红协议。

5. 协议解除情形。

因乙方工作不称职或损害甲方利益的前提下，甲方有权依法提出解除双方劳动关系并终止本协议。

乙方在本协议期限未满前因个人原因提出解除劳动关系，并经甲方同意的，双方可解除劳动关系，本协议同时终止。

除以上、条规定外，在任何情况下，甲乙双方的劳动关系解除，本协议也随之终止。协议终止后的其他事项按本协议条的规定处理。

本协议终止后，本协议第6条的规定甲、乙双方仍须遵守。

6.保密义务。

乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股以及分红等情况，除非事先征得甲方的许可。

7.争议的解决。

因本协议引起的相关争议，双方应争取友好协商解决。如双方协商不成，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

8.其他规定。

本协议自双方签字或盖章之日起生效。

本协议不得以口头方式修改，而须以双方签署书面文件的方式修改。

本合同以中文写就，正本一式四份，甲乙双方各持两份。

(以下无正文)

甲方：__________________ 乙方：__________________

______年______月______日 ______年______月______日

分红股权激励方案范本 第27篇

甲方：

身份证号码：

住址：

电话：

乙方：

身份证号码：

住址：

电话：

甲乙双方以携手合作，共同促进_____有限公司（以下简称公司）的发展以及为了激励乙方更好的工作，明确双方的权益和责任为宗旨，依据《_公司法》及《民法典》等有关法律之规定，本着诚实信用，互惠互利原则，结合双方实际，协商一致，特签订《股权激励协议》，以求共同恪守：

一、公司概况

虚拟股：是指_____公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其它权利，不得转让和继承。乙方取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册。由甲乙双方签字确认，但对外不产生法律效力，乙方不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

每年会计年终，根据甲方税后利润计算每股的利润，乙方年终可得分红为乙方的虚拟股数×每股利润。

二、双方的权利义务

１、甲方同意将股权_____％转让给乙方，乙方也同意受让前述股权。

２、自本协议生效起，乙方享有按受赠股权比例取得公司利润分红的权利，但无需承担公司的亏损。

３、自本协议生效起，乙方享有对公司管理决策的建议权，并继续依照公司的管理制度行使管理权，但不享有公司股东依章程享有的表决权、决策权。乙方成为股东后，承诺受聘在公司出任_____一职,负责公司的经营管理,并承诺在公司成立后连续任职_____最少一年,如乙方在未得甲方书面同意下中途离职,乙方需无条件归还受赠之股权给甲方,本协议终止,甲方不需向乙方作任何赔偿；乙方也可选择退回有关股权作为终止此份协议，乙方不需向甲方作任何赔偿。

４、自本协议生效起，必须履行管理公司经营的义务，如不履行甲方有权书面通知乙方撤销股权赠与协议。

５、如因乙方过错导致公司经营不善或造成损失，经过公司股东会同意并形成书面决议，有权要求乙方承担相应的`经济赔偿损失，甲方也有权单方决定收回乙方的股权。

６、如乙方存在以下行为时，甲方有权终止本协议，收回乙方的股权：

（１）乙方不在公司任职，包括但不限于辞职、离职、劳动合同终止、被公司解聘等；

（２）乙方违反法律、法规、规章、政府相关规定；

（３）乙方违反公司章程、规章制度、劳动合同、保密协议、公司决议等对乙方具有约束力的文件条款；

（４）自行或与他人合伙经营与公司经营范围一致的、类似的、相关的、或上下游业务；

（５）将公司的进货渠道、销售渠道、进货价格、出货价格、客户名单、技术等商业秘密的泄露给任何与当次交易无关的第三人；

（６）违反公司的规定，向供应商或客户收取好处费、回扣、佣金、购物卡、现金、保险单、美容／保健卡、旅游考察、招待费报销等物质或非物质的商业贿赂；

（７）实际控制第三人与公司进行交易；

（８）其它损害公司和/或甲方利益的行为。

三、保密义务

本协议签订前或签订后，协议生效前或生效后或协议终止后，不管双方是否继续合作，双方均应对本公司和协议所涉及的一切内容进行保密。如因泄密行为导致甲方或乙方损失的，应承担相应的赔偿责任。

四、利润分享

１、乙方按自身股权比例分享公司所有经营项目的利润。

２、公司形成的股份及孳生物为公司的共同财产，乙方应按其比例共有。

五、协议变更和终止

１、本协议的变更必须经双方共同协商，并订立书面变更协议，如协商不能达成一致，本协议继续有效。

２、双方一致同意终止本协议的履行时，需订立书面协议，经双方签字或盖章后方可生效，股权自动回归甲方。

３、本协议生效后，乙方如不愿与甲方继续合作经营公司，股权自动回归甲方，本协议终止。

六、违约责任

１、本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的即构成违约。违约方应负责赔偿其违约行为给守约方造成一切直接经济损失。

２、未经甲方书面同意，乙方不得将股权转让或赠与给甲方以外的任何第三方，否则需赔偿甲方_____万元违约金。

３、任何一方违约时，守约方有权要求违约方继续履行本协议。

七、适用的法律及争议的解决本协议适用_的法律，凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决，如协商不成，任何一方都有权向公司所在地的人民法院提起诉讼。

八、协议的生效及其他本协议经双方签字或盖章后生效，本协议正本_____式_____份，甲乙双方各持_____份。具有同等效力。

甲方：

日期：__年___月___日

乙方：

日期:___年___月___日

分红股权激励方案范本 第28篇

甲方：____________ 身份证号：____________________________

乙方：____________ 身份证号：____________________________

丙方：____________ 身份证号：____________________________

甲、乙、丙三方本着互利共赢，团结合作的精神，共同经营__________________项目，经友好协商，订立分红协议如下：

第一条 合伙企业相关信息

1、合伙企业名称：______________有限合伙企业。

2、企业经营场所：________市________区________街________号。

第二条 合伙目的、经营范围与期限

1、合伙目的：本合伙企业为______填合伙组织名称____(普通/有限)合伙企业。各合伙人共同出资，在经营范围内公司进行经营，共担风险，共享收益。

2、合伙经营范围：____________________(具体以营业执照为准)。

3、合伙期限：本企业的经营期限为_______年，自____年____月____日起计算，至______年_____月_____日止。合伙企业经营期限届满，经全体合伙人同意，可以延长。

第三条 合伙财产出资及所占份额

各合伙人出资额及占有合伙组织财产份额为：

甲方：以____________出资，出资____________元，占34%;

乙方：以____________出资，出资____________元，占33%;

丙方：以____________出资，出资____________元，占33%;

第四条 各合伙人在签订本协议后______日内缴纳到位，公司应向出资人签发出资证明书或者收款凭证。

第五条 具体工作分配

甲方：负责外围工作，包括产品采购、市场维护、开拓销售客户，与销售客户进行沟通.....等;

乙方：负责外围工作，包括产品采购、市场维护、开拓销售客户，与销售客户进行沟通......等;

丙方：担任合伙执行人，负责及时登记账目，申报合伙人应缴的所得税，结算分红并分配(或由经协商确定的_________会计事务所计算与分配分红);

第六条 分红分配及亏损承担

分红条件

(1)本协议仅对合伙期间分红有效，合伙终止时不再有效。

(2)合伙企业的利润分配原则：按各方实缴的出资比例分配红利。

(3)若某一年/季度不进行分红，则该季度利润纳入资本总额并记入财务账目。

分红方式

(1)分红时间：按年/季度分红，每一年/季度的____________进行分红;

(2)分红内容

除去经营成本、日常开支、工资、奖金、需缴纳的税费(按个人所得税申报缴纳)等的收入为净利润，即合伙创收盈余，将以各合伙人出资所占的合伙组织财产份额为依据，按出资比例分配(甲______%，乙______%，丙______%)。

盈余分配方案连同每季度的经营收支明细账目，在每年/季度结算前____日公布。在方案实施之前，合伙人可对分配方案和账目进行审核，对分配方案或账目持有异议的，应由全体合伙人协商讨论决议。

(3)分配方式：采用银行转账为支付方式

甲方的接收账户：__________________

乙方的接收账户：__________________

丙方的接收账户：__________________

亏损承担

如在合伙经营过程中有债务产生，合伙债务先由合伙财产偿还，合伙财产不足清偿时，以各合伙人占有的合伙组织财产份额为依据，按出资比例对外承担无限责任。

(补充：亏损的分担：有限合伙人在认缴出资额内承担有限责任，普通合伙人承担无限责任。)

第七条 合伙人的权利与义务

(一)合伙人的权利

合伙期间，甲、乙、丙三方均有权了解经营状况及财务状况，有权查阅企业会计账簿，合伙期间的经营由甲、乙、丙三方协商进行管理。

(二)合伙人的义务

1、在合伙经营期间，合伙人不得私自转移已缴纳的资金。

2、企业清算前不得请求分割合伙企业的财产。

3、执行事务人 应如实向合伙人____________和____________提供真实的企业经营状况，资金周转状况和纳税情况及企业会计账簿等财务资料。

第八条 企业财产变动所涉分红事宜

合伙人增加或减少对合伙企业的出资需经全体合伙人同意。

如因任一合伙人增加投资涉及到原有的分红比例，三方合伙人应友好协商确定分红比例;若协商不成，新增加的投资则以借贷方式进入，约定定期还款利息，不对分红比例产生影响。

如因任一合伙人减少投资涉及到原有的分红比例，三方合伙人应友好协商确定分红比例;若协商不成，减少投资的合伙人应以减少资金所占份额换算降低分红比例。

第九条 禁止行为

(一)禁止负责会计事务的合伙人私自编制虚假会计报表以虚报利润进行分配。

(二)合伙人不得同本合伙企业进行交易获得利益，如有违反，交易所得利益归合伙企业所有，给合伙企业或其他合伙人造成的损失，应双倍赔偿。

(三)合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。

第十条 违约责任

合伙人违反本协议第九条规定情形之一，经其他合伙人一致同意，可以决议将其除名。

合伙人因违反本协议约定或《_合伙企业法》相关规定的，给合伙企业或其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任。

第十一条 争议解决

凡因本协议或与本协议有关的一切争议，合伙人应先共同协商解决，如协商不成，由合伙人经营项目所在地人民法院(即 人民法院)管辖。

第十二条 其他

(一)经协商一致，合伙人可以修改本协议或对未尽事宜进行补充约定。补充、修改内容与本协议相冲突的，以补充、修改后的内容为准。

(二)本协议经全体合伙人签名后生效，一式三份，合伙人各执一份。

合伙人签名处：

甲方：__________________

乙方：__________________

丙方：__________________

签约时间：____年___月___日

分红股权激励方案范本 第29篇

一、股权激励计划的宗旨：

xx股份有限公司(以下简称“xx公司”)创建于20xx年7月20日，主要经营xx生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。

二、企业发展规划：

企业发展愿景：成为xxxx品牌

企业使命：xxxx

企业的中长期发展战略：xxxx

三、股权激励的目的：

1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。

四、股权激励计划实施办法：

为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：

1、经股东大会同意，由公司大股东方(出让方)同公司被激励员工(受让方)商定：在一定的期限内(如：5年内)，受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；

2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。

五、公司股权处置：

1、xx公司现有注册资本1000万元，折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为：

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

六、员工股权结构

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。

2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构：

4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

七、操作细则：

1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：

期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数

2、期股是xx公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(5年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即

转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的.红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

(1)薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；

(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后(5年后)，xx公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定)，对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。

9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。

八、行为要求：

有下列情形之一的取消激励资格：

1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。

4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

九、其他股权激励方式：

以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。

分红股权激励方案范本 第30篇

业绩指标选择不合理

上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比20xx 年，20xx年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于40%;

第三个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于100%。从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。网宿科技于20xx年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 万元迅速上升到了70 万元，由于净资产快速膨胀，而其20xx和20xx年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的下降到了20xx年的(见表1)。网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。

二是对业绩指标设置条件过低。网宿科技的四次行权条件分别为：相比20xx年，20xx- 20xx年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。

虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。

降低激励条件或激励条件流于形式

降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。

上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。 ? ? ?例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在20xx年2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。方案中规定只要20xx-2013年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。

另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。九阳股份以公告日(20xx年2月15)前20个交易日股票均价的50%确定，每股行权价为元，而前一个交易日收盘价为元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。

同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于元。但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。因此在20xx年8月16号股权激励被紧急叫停。

缺乏激励对象违规收益的追缴机制

如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。

但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。20xx年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。

例如：汉王科技20xx年3月3号成功登上中小板，发行价元，开盘价78元。同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。

此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。但是20xx年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日20xx年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，20xx年5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。虽然证监会在20xx年12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。

激励时间和人员选择不透明

股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差。

再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。这种情形已经引起了发审委的重点关注。20xx年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。

例如：乐歌视讯20xx年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。20xx年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本万美元。新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为美元/股。

仅仅在半月后，公司新增注册资本万美元。新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为 美元/股。仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的。短时间内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。

乐歌视讯的`招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其的出资比例，为聚才投资的控股股东。

而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于。同时，公司20xx年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。

等待期设置较短

统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。根据普华永道20xx 年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短

没有“意外之财”过滤机制

股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。

如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。

分红股权激励方案范本 第31篇

为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。

本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。

一、参与分配的人员范围

（1）公司中高层管理人员（包括公司总经理、副总经理、各部门正副职）

（2）或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员

二、股权分配评定方法

员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取_打分制_量化确定。

分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标

（1）工龄指标S1

S1＝T

T：为员工在公司工作工龄，截至日期为20xx年12月31日

（2）学历指标S2

员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。

分值为：10（大学本科以上）、8（大学专科）、6（中专、高中）

（3）职务指标S3

S3＝∑（Pi×Ti/5）

P：岗位职务系数

Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数

Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限

（4）业绩指标S4

按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格。

定义:

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误

（5）特殊贡献指标S5

根据员工工作表现、对公司的`历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下：

总经理、副总经理以外人员由总经理、副总经理进行评分，取各人评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总经理的评分权重为60%，二位副总裁的评分权重均为40%。

定义:

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为公司做出了重大贡献，为公司带来了可观效益

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为公司做出了较大贡献

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为公司做出了一定贡献

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面对公司的贡献不明显

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面未对公司做出贡献

员工个人持股额度分配通过如下计算确定：

员工个人总分Si=S1+S2+S3+S4＋+S5

员工持股限额Ri=Z×（Si/∑Si）

R：员工持股限额

Z：股权分配总额

零股(不足一百股)一律不派配给员工，归至预留股份。

三、期权的行使

员工获得公司股份期权后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期权行使条件的前提下方可行使其期权：

1、员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好；

2、员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象之重大失误发生；

3、公司或部门当年无亏损；

4、符合期权行使的时间限制；

5、其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法行使。

四、兑现时间

为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者的一般任职期限，股份期权一般在3年内兑现完毕，建议公司按加速方式进行行权，时间安排可按时间表。个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。

同时，公司将对持股人在兑现期进行考核，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例（正负10%）。

这种安排的理由在于：

1、随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不对称可能带来的风险；

2、鼓励中长期行为。

把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的风险。员工的股份期权将用5年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。

分红股权激励方案范本 第32篇

一、股权激励原则

1、公开、公平、公正原则。

2、激励机制与约束机制相结合原则。

3、存量配送，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，只有在净资产增值的前提下，激励股份才可提取奖励基金。

二、执行与管理机构

设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东全会汇报工作。

三、激励对象

由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。

确定标准：

1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员。

2、公司未来发展亟需的人员。

3、年度工作表现突出的人员。

4、其他公司认为必要的标准。

激励对象：

1、董事。

2、高级管理人员。

3、公司核心技术（业务）人员。

4、公司认为应当激励的其他员工。

不得成为激励对象的：

1、同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任董事、高级管理人员职务的，不属于激励对象范围；公司上市以后，持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事。

2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的。

3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的。

4、具有《_公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

四、激励形式

股票期权

1、定义

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的`股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

2、行权限制

股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。

3、定价

上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：

（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价。

（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

4、授予股权期权的限制

上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：

（1）定期报告公布前30日。

（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。

（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

限制性股票

1、定义

限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

2、定价

如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。

（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。

若低于上述标准，则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响，提交董事会讨论决定。

3、授予股票限制

上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权，用于股票增资权者不参与公司分红。

经营者持股是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险。

管理层收购是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。将激励主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。

虚拟股权：是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但不享有所有权、表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

账面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

五、激励股权数量、来源及方式

激励数量由公司董事会拟定，如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径（定向增发等）来选取股权进行股权激励。

六、奖励基金提取指标确定

本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励资金，净资产增值率计算公式为：净资产增值率=（期末净资产—期初净资产）/期初净资产×100%，以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。

七、激励基金按照超额累进提取

1、奖励基金提取的底线标准暂定为_________，即当年的净资产增值率在_________或_________以下时，滚入下年度分配。

2、在此基础上，净资产增值率在_________以上的增值部分，按提取。

3、净资产增值率在以上的增值部分提取额不足_________元的，当年提取但不奖励，滚入下年度分配。

八、奖励基金转换

将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额：奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产。

九、激励条件

对于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得实行股权激励计划：

1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告。

2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚。

3、经认定的其他情形。

十、授予时间

1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，应当履行信息披露义务，在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内，不得推出股权激励计划草案。

2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内，上市公司不得提出股权激励计划草案。

3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内，上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。

十一、股权激励退出机制

激励对象在获得公司股份后，根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。

1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的，可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份；因犯错误而被解雇离开公司的，必须按本《方案》规定，由公司回购股份；因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等，必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。

2、如果激励对象离开公司，按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的，按与公司有关协议及本《方案》规定执行；未行权的部分自动失效。

3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。

十二、股权激励终止

股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的情况变化如下：

1、市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营。

2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。

3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。

4、其他董事会认为的重大变化。

十三、附则

1、本方案由公司负责拟订、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。

2、本方案由公司董事会负责解释、组织实施。

_____________________公司

________年_______月_______日

分红股权激励方案范本 第33篇

一、激励原则

1、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；

2、个人收益与企业价值增长相联系原则；

3、个人与企业风险共担原则；

4、激励与约束相对称原则；

5、个人激励与团队激励相结合原则。

二、激励方式

1、年度绩效奖金；

2、年度股权奖励，三年经营期满兑现。

三、被激励对象年度收入构成及其比例

1、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；

2、比例及计发时间：

激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；

激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；

（按实际激励项目例举）

（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为0．5万元，年度绩效奖金为12万元，激励股权为22万股）

四、年度绩效奖金的计发

1、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的80％；

2、年度绩效奖金标准的设定：

方法一：按照年度所实现利润的10－20％计提年度绩效奖金；

方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的.额度，根据考核计发。

原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

五、年度计提利润的分配

董事长、总经理各占20％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的60％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）。

六、年度激励股权的计算

以绩效奖金为基准，被激励对象每获得1元得绩效奖金，即给予1．8元得的激励股权（该比例由前述第“三”款第“2”条“绩效奖金”占比30％、“激励股权”占比55％换算得出）。

七、激励指标

1、销售额指标。

2、利润指标。

八、实施措施

1、每三年经营期为一个激励期。

2、两项指标三年动态持续考核；

3、三年激励期年度激励主题：

第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；

第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；

第三年度：销售放量，利润显著提升。

（一）两项指标三年动态权重比例如下：

经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________

经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________

（按实际情况例举）

（二）年度绩效奖金考核办法：

1、两项项指标均采用百分制；

2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；

3、总分为各个项目得分之和；

4、总分80％（含）以下，年度绩效奖金为0；

总分80％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）。

九、权利与义务

1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；

2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；

3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；

4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。

十、股权管理

（一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；

（二）薪酬委员会职能如下：

1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红 利分配等；

2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；

3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划。

十一、严重失职及渎职：

因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。

十二、重要原则：

经营期内，被激励人严重违纪或工作中出现重大失误，发生以下情况中的任何一项，则当期考核分数为0：

1、贪污受贿；

2、弄虚作假；

3、隐瞒、包庇他人损害公司利益行为；

4、接受相关关联公司或业务单位等娱乐行为；

5、泄露经济情报。

（销售额指标是指当期财务年度内的销售回款额，已售出产品但未回收货款的不计入。）

十三、附则 《中高级管理人员行为守则》：

（一）反对任何形式的地域、性别、种族、民族、宗教信仰歧视。

（二）严禁发表不利于公司稳定与发展的言论。

（三）严禁泄露公司处于论证过程的项目、正在研究之中的规章制度以及尚未颁布的人事调整计划等。

（四）没有得到公司授权，严禁接受媒体采访或发表与公司有关的言论、文章。

（五）严禁向竞争企业泄露公司经营与管理信息。

（六）提倡节约，反对铺张浪费。

（七）严禁利用职务之便，谋取个人利益。

（八）禁止接受合作单位给予私人的各种馈赠，包括但不限于现金、代币购物券、股票、有价证券、高档耐用物品、金银制品等。

（九）未经组织批准或上级领导同意，禁止接受合作单位的宴请。

（十）对于在公务活动中，合作单位给予公司的优惠馈赠，不得据为己有或私自支配处理。

（十一）除非组织安排，严禁安排或接受公司内部的公款宴请。

（十二）严禁利用职权或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯员工利益，损害公司与客户之间关系。

（十三）严禁接受下级人员的礼品（包括土特产）、礼金及有价证券；禁止参加需要下级人员付费的各种活动、提供的各种服务。

（十四）严禁任何形式的性别骚扰。

（十五）严禁向下级员工借钱或垫支应由本人支付的各种费用。

（十六）实事求是，严禁弄虚作假、欺瞒组织。

（十七）提倡团结互助，反对拉帮结派及任何形式的山头主义。

分红股权激励方案范本 第34篇

甲方：________________________

乙方：________________________

一、定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、净利分红(红利)：指对公司内外名义上的年度营业净利收益划分，拥有者(除本公司企业法人外)不是指甲方在工商注册登记的实际股东，协议分红者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利。此红利对内、对外均不得转让，不得继承。

2、乙方可得分红为甲方年度净利润总额达到300万以上的利润的12%。

二、协议的履行

1、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

2、乙方在每年度的四月份享受分红。甲方应在确定乙方可得分红后的七个工作日内，将可得分红一次性支付给乙方。

3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

三、协议期限

本协议为5年期限，乙方在职期间享受每年净利12%的分红权。

四、协议的权利义务

1、甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害甲方利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所享分红等情况。

5、若乙方自动放弃分红的权益，或者依据第六条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第3、4项约定。

五、协议的变更、解除和终止

1、甲方可根据乙方的情况将授予乙方的_____万股权进行增加或减少，但双方应协商一致并另行签订股权分配协议。

2、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容。

3、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式解除本协议。

4、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

5、乙方有权随时通知甲方解除本协议。

6、甲方公司解散、注销或者乙方离职的，本协议自行终止。

六、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的10%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

七、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商来解决。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

八、协议的生效

甲方在册经营是本协议的前提。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方：________________________乙方：________________________

日期：________________________日期：________________________

分红股权激励方案范本 第35篇

第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。

其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。

第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。

四种激励方案及实施障碍

在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：

虚拟股票

虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。

首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。

其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。

再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。

业绩单位

业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。

相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。

“账面”增值权

“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的.数量来计算激励对象的收益。

这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。

限制性股票

限制性股票是指激励对象购买公司股份，激励对象直接获得企业股份，成为企业主人，将企业和个人利益联系在一起。其中，购买股份的资金主要由激励对象个人出资，若激励对象现金支付能力有限，可由企业资助一部分现金购买股份，这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。

该股权激励方式的缺席主要表现在限制性股票的流通性上。由于非上市企业奖励给激励对象的主要是非流通股，在激励对象离开企业的时候，这部分股份则面临一定的处理问题。最好的可行的解决方法无非是激励对象继续持有或者转让给企业。然而限制性股票回购的价格确定又是实施障碍。该回购的价格最好在激励计划实施前和激励对象协商确定，而这个价格应该设定在企业可控范围之内，同时又能根据企业在未来几年的发展状况相应增长。

分红股权激励方案范本 第36篇

股东一：________________________

股东二：________________________

股东三：________________________

(依次排列)

根据_______有限公司公司股东大会的一致通过，现将_______有限公司公司营业利润分红事项作如下协议，全体股东以兹遵守：

一、名词解释

1、营业周期：是指每个自然年度为一个经营周期。

2、周期结算：每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总。

3、利润：总营业额-开支-税收后的纯盈余。

4、法定公积金：利润的10%为法定公积金 。

5、分红的本金：去除法定公积金后的利润。

二、分配原则

经全体股东一致同意，红利的分配方案为：

股东一占______%

股东二占______%

股东三占______%

三、利润分红的其他事项

1、每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。

2、结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。

3、根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，实施红利分配。

四、本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议。

五、本协议直全体股东签字盖章之日起生效。

股东签名________________________

签署日期________________________

分红股权激励方案范本 第37篇

很多公司在发展到一定的程度时，都想要扩展公司的规模，还有发行股票，股份制公司是指通过发行和认购股票筹措资本而建立的公司，利于强化公司经营管理职能的一种企业组织形式，下面是股份制公司股权分配方案。

一、股份制公司股权分配方案

股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。

把股权首先分成两个类别：资金股权部分、经营管理股权部分，即经济权和政治权。先把这两个部分的股权分别确定清楚，不按人的角度，而按这两个类别的角度分配。

资金股权的确定得区分投资者的类型，一般来说个人投资得看投资人的个人特性了，机构投资则更多有一套价值评估的系统。下面我们来谈谈对个人投资者的对待方法。投资者为什么要投您的团队，最重要的一般都是看重人，其次才是项目。因此，我们也应该首先从人的角度来对待投资资金占的股份比例的问题。比如一个投资者的控制欲特别重，很可能您就不要去奢谈控股了，而不如把精力转到如何通过扩大盘子让团队的收益增大；如果投资者是特别豪爽的，或许您可以获得控股权。总的一句话，更多的还是尊重投资人的看法吧。如果真的觉得不合适，看来你选择的投资人错了，应该变的是你，而不是他。

至于经营股权部分，总的比例定好了之后，就可以考虑每个人在团队中担任的职责和能力来评估了。这个方面可能有争持的地方，我的建议是设立一些简单的虚拟股权绩效评价系统。就是说在创业过程中让股东的股权随着个人绩效的变化有一定调整幅度的激励制度。这个制度是中立的，因此经营股权的分配比例也是按照职责、岗位来分的，而不是按照人来分的。

如果您觉得还应该考虑创意角度的股份，那把这个方面单列。让最开始提出这个创意的人获得一定的股权回报。

因此，对待股权分配最基本的就是没有必要不好意思细谈，股权不谈好，在创业过程必然会发生各种问题。让股权不按照人来分，而是按照客观的资金、职责、岗位、创意等角度来分，能尽量避免随意的拍脑袋分配方式带来的问题。

科学的股权架构的价值：

1、创始人

掌控公司的发展方向，保障创始人的控制权。

2、合伙人

凝聚合伙人团队，保证合伙人的经营权与话语权。

3、投资人

促进投资者进入，保证投资人的优先权。

4、核心员工

激发员工的创造力，保证核心员工的分利权。

二、股份制公司设立条件

1、发起人符合法定人数。《公司法》第78条规定，设立股份有限公司，应当有2人以上200人以下为发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所。根据此一特征，股份有限公司不能是一人公司，其股东至少为2人。但公司设立时的发起人不能超过200人。发起人可以是自然人，可以是法人或其他经济组织。

2、股份发行、筹办事项符合法律规定。

3、发起人制订公司章程。

4、有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构。

5、有公司住所。

三、创业公司如何分配股权

股权分配的本质牵扯到两个根本性问题：一个是创始人对公司的控制，一个是获取更多资源让公司成功，从而创始人获得巨大经济回报（让有能力的人来帮你，包括找有实力创始人和投资人）。

绝大多数情况下，对于一个创业公司的创始人，保持控制力和获得经济回报难以两全其美。因为一个初创公司需要获得外部资源来创造价值，而获取外部资源通常要求创始人削弱其控制力（例如，不做CEO，让别人加入董事会）。创始人需要坦诚面对自己，回答自己创业的原动力到底是什么。是获得巨大经济回报?还是按自己的意愿做事情?没有对错，只有是否忠于自己。答案清晰，就更容易达成自己的目标。

股权分配问题对于创业企业是不得不面临的问题。而且，在最开始如果没有处理好，很可能为今后的创业失败埋下隐患。有的人认为该平均分配，事实上，最错误的做法是股权五五分，五五分的结果是没有分配决定权。在开始的蜜月期可能不会产生争执，正所谓可以共患难，难以同甘苦。到了一定阶段，出现分歧的时候，如果有没有一个人拥有绝对的控制权，可能谁也不服气谁，最终的结果就是分道扬镳，创业失败。基于公司法规定的的股权1/2的决议规则和2/3的特别决议规则，相对理想的股权分配是持1/2以上股权，更理想是2/3以上。

一是创始人的股权。

二是员工的股权。

三是众筹的股权。

1.创始人的股权

确定创始人。创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看，拿不拿工资，如果在最开始，都不能支付工资给你，那你就是创始人。

创始人的身价如何确定。

初始（每人均分100份股权）。

我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。

1. 召集人（股权增加5%）。

召集人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起来创业，他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么，现在的股权结构为105/100/100。

1. 创业点子及执行很重要（股权增加5%）。

如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功，那么他的股权可以增加5%（如果你之前是 105，那增加5%之后就是）。

1. 迈出第一步最难（股权增加5%-25%）。

如果某个创始人提出的概念已经着手实施，比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本，或者其他对吸引投资或贷款有利的事情，那么这个创始人额外可以得到的股权，从5%到 25%不等。

1. ，即总经理应该持股更多（股权增加5%）。

CEO作为对公司贡献最大的人理应拥有更大股权。一个好的CEO对公司市场价值的作用，要大于一个好的CTO，所以担任 CEO职务的人股权应该多一点点。

1. 全职创业是最最有价值的（股权增加200%）。

如果有的创始人全职工作，而有的联合创始人兼职工作，那么全职创始人更有价值。因为全职创始人工作量更大，而且项目失败的情况下冒的风险也更大。

1. 信誉是最重要的资产（股权增加50-500%）。

如果创始人是第一次创业，而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目，那么这个合伙人比创始人更有投资价值。在某些极端情况下，某些创始人会让投资人觉得非常值得投资，这些超级合伙人基本上消除了“创办阶段”的所有风险，所以最好让他们在这个阶段获得最多的股权。

1. 现金投入参照投资人投资。

很可能是某个合伙人投入的资金相对而言多的多。这样的投资应该获较多的股权，因为最早期的投资，风险也往往最大，所以应该获得更多的股权。

1. 最后进行计算。现在，如果最后计算的三个创始人的股份是为200/150/250，那么将他们的股份数相加（即为600份）作为总数，再计算他们每个人的持股比例：33%/25%/42%。

创始人股权的退出机制。

作为创业企业，如果创始人离开创业团队就涉及股权的退出机制。如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，对退出合伙人的公平，但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平，对其它合伙人也没有安全感。

对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权;另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。对于如何确定具体的退出价格，涉及两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可 参与分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。有些退出价格是当时投入的本金，加合理利息回报。至于选取哪个退出价格，不同公司会存在差异。

股权与分红权的分离

分红权和股权可以分离，表决权理论上也可以分离。对于出资较大的合伙人，可以给与较大的分红权，但对于承担风险较大的，应给与较大的股权。具体做法可以参照最后一个案例。

股权协议的约定

一些公司出现拥有股权的合伙人在创业过程中出现了，违背创业企业利益的行为，比如泄密或者携带知识产权另立门户等，为了保护创业企业其他合伙人的利益，最好在协议中约定这些对股权的限制条款。

还可制定股权实现的考核标准，不达到考核标准不拥有股权。

2 员工的股权

什么是员工?谁是员工的判断标准是看其是否是具有员工心态的人。在创业企业，有些合伙人希望把员工当做合伙人，也给与股权激励。这样的做法，一个负面作用是，过早的分散了股权，另一个负面作用是，拥有员工心态的人，希望得到的是稳定的现金收入，而不是未来可能增值的股权，因此得不到满足。因此，即使是作为激励作用的股权也不应当份额过大。员工管理问题不应单纯利用股权解决。一般来说，VC会要求员工持股计划在VC投资进来之前执行，这样VC就可以减少稀释。不过不能认为这是A轮VC自私，要知道B轮VC到时候也会要求在他们进来之前再执行一次员工持股计划，这时A轮VC和创始股东将一起稀释。 员工的期权比例应该留多少?一般来说是5-15%。

3众筹的股权

众筹从概念逐渐变为实践，“股权众筹是否构成非法集资”已经不再是法律角度的焦点。股权众筹，既然是“众”筹，就说明股东数量非常多。不过，公司法规定，有限责任公司的股东不超过50人，非上市的股份有限公司股东不超过200人。法律对公司股东人数的限制，导致大部分众筹股东不能直接出现在企业工商登记的股东名册中。这一问题的解决方案一般有两种：

委托持股，或者说是代持股。一个实名股东分别与几个乃至几十个隐名的众筹股东签订代持股协议，代表众筹股东持有众筹公司股份。在这种模式下，众筹股东并不亲自持有股份，而是由某一个实名股东持有，并且在工商登记里只体现出该实名股东的身份。中国国内法律已经认可了保护真实股东的合法利益，也就是即使股东名册里面没有出现众筹股东的名字，只要有协议证明真实股东是真实的出资人，其权益也是被保障的。

持股平台持股。比如，先设立一个持股平台，五十个众筹股东作为这个持股平台的投资人，把资金投入持股平台;然后，持股平台把这笔款再投入众筹公司，由持股平台作为众筹公司的股东。这样五十个众筹股东在众筹公司里只体现为一个股东，即持股平台。持股平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙。两者对于众筹股东来说都是有限责任的。按照合伙企业法，通常有限合伙人不参与管理，由普通合伙人负责管理。这样，众筹发起人就可以其普通合伙人的身份，管理和控制持股平台，进而控制持股平台在众筹公司的股份，也就实际上控制了众筹股东的投资及股份。

分红股权激励方案范本 第38篇

关键词：上市公司；股权激励；行权；指标

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：。16723198。20xx。

1引言

股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（xx，20xx），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（xx，20xx）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。

2我国目前股权激励情况简述

20xx年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于20xx年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。

根据wind资讯金融终端，本文搜集了从20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。

近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。

3我国股权激励业绩行权指标存在问题

从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。

指标性质单一

根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。

指标数量过少

多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。

指标易于操纵

多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（xx，20xx）。

指标多盲目抄袭、可复制性强

在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。

4指标设计的'建议对策

经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。

吸取行业以往经验

上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。

结合公司所处实际情况

上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在20xx年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。

采用综合考核指标体系

传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。

5总结

上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。

参考文献

[1]陈艳艳。管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J]。现代财经（天津经大学学报），20xx，（09）：95105。

分红股权激励方案范本 第39篇

其实，全员持股计划早在上个世纪初就在美国萌芽，我国前些年国有、集体企业改制过程中，各级政府也曾一度鼓励全员持股，甚至作为保留按劳分配公有制企业性质的一个举措。后因伴随股份分散带来决策不易纷争迭起，故转向鼓励经营层持大股。照此看来，奥金公司的全员持股做法本无太多新意。然而，从该方案的内容和实施办法来看，其股权激励工具虽属于期股性质，但又有别于经典期股的模式。

期股是一种特殊的股份，它通常由公司将一定数量股份预留给受益人（经营者）。期股属于股票期权的一种形式，两者均是发端于美国的员工激励制度创新。但由于期权在锁定期届满并实现预期经营业绩后，才可出售变现，且只有行权时的期权标的市价高于行权价格行权才有意义，故通常适用于股份可自由流通的上市公司，封闭式的有限公司难以实施。因此奥金公司作为完全由自然人持股，董事长丁明权绝对控股的民营企业（前身是港资企业），采用了期股性质的激励措施。但该方案又与经典的期股有所不同。

第一，授受对象不同。经典的期股方案一般仅授受给公司高级管理人员和技术骨干，最多扩及部门经理一级。奥金公司方案惠及全体员工，包括勤杂工，是一种“普惠制”，表明该公司对于企业内部所有员工，不分身份贵贱职务高低的普遍尊重。作为全国首例独具特色的全员持股方案，因社会关注而提升的企业知名度、美誉度的收益，更是巨大。

第二，固定分红比率。与流行的期股方案在锁定期内按照企业业绩尤其是利润水平挂钩分红不同，奥金的激励方案比照优先股股息的确定办法事先规定分红比率。从表面上看，似乎激励的成分、功效不大，其实不然。原因在于分红的基数是以各个岗位不同员工年度工资总额的一定比例确定的，已经大体反映了各人在企业中的相对位置、重要程度、贡献大小。在企业效益增长有所保证的前提下，该方案充分体现了企业的诚意，更能赢得人心。加上简单明了，操作方便，不生枝节，能够节省实施成本。当然，对于未来预期不确定性大的企业，似应另行考虑。

第三，提前确认股权。经了解，奥金公司兑现了第一期红利（优先股股息），而且一反经典期股方案的通行做法，很快向每个员工发放了股权证书，编制了公司股东名册。但是，公司章程未作修改，没有办理工商变更登记，实际上也没有立即修改章程和办理股权变更工商登记手续的合法依据及现实可能。因为自期股授受至锁定期届满期间，公司和期股授受对象之间只能形成契约关系，公司根据期股方案向特定对象授受期股后，仅有依约支付红利或者股息的义务，无需确认其股东身份。这样的后果是期股授受对象仅受合同法保护，不享有公司法上的权利。而公司发放股权证、制作股东名册后，期股授受对象就拥有依据公司法第33条所规定的对抗公司的权利。这有利于增强全体员工对于公司的认同感。

分红股权激励方案范本 第40篇

甲方________________________

身份证号__________________

乙方________________________

身份证号__________________

双方合作人经友好协商一致，根据_法律、法规的相关规定，双方本着互惠互利这一基本原则，意见统一共同拟定以下合作事项和各条款。

一、合同期限固定期限：

有效期为____年，自____年__月__日起，至____年__月__日止。

二、职责和要求

1、甲方

(1)制定和实施公司总体战略与年度经营计划，建立和健全公司的管理体系与组织结构。

(2)主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营目标和发展目标，严格管理部门，确保旅行部各项工作安全、高效、运转正常。

(3)关于双方和客户在业务过程中发生的任何法律纠纷，由甲乙双方共同协商解决。

2、乙方

(1)协助甲方制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。

(2)乙方按正常班制上下班，工作细致、严谨，认真履行工作职责，遵守国家法律法规。

(3)拓展公司业务，扩大公司知名度，促进公司经营目标的实现和长远发展。

(4)规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。

(5)根据公司业务量及发展状况，建设和管理高素质团队，由甲方给乙方制定每月任务量，乙方保证完成该任务额。

三、投资额与投资方式

1、乙方投资额为_________万元，以 方式出资,该资金主要用于公司经营开支，其次作为公司营运后的流动资金，不得撤回。

2、乙方应于年底分红前将应支付的资金转入甲方公司账户。

3、合作期间，乙方投资人的出资为共有财产，不得随意请求分割。合作终止后，乙方投资人的出资为个人所有，届时予以返还。

四、利润分享与分红方式

1、甲方公司总营净利润60%作为乙方投资人的可分享利润，乙方投资人分享该利润的10%。

2、若乙方不能完成甲方制定的年度任务额，则乙方年底分红相应减少。

3、乙方投资人不能转让其在投资合作中的全部或部分分红。

4、在年底分红前，乙方若没有资金注入甲方公司，则不占有公司分红。

甲方：__________________

乙方：__________________

____年__月__日

分红股权激励方案范本 第41篇

甲方:_______________公司(以下简称甲方)

乙方:______________(技术人员)身份证号码:_________________(以下简称乙方)

乙方系甲方的技术人员,为甲方的技术开发与技术支持作出了重要贡献,为鼓励乙方为甲方服务,经双方友好协商,订立协议如下:

第一条：价格。每年甲方给乙方以年度税后可分配利润的10%分红。

第二条：分红条件。

1、乙方需与甲方签订技术保密协议，完成规定的技术开发规划，并按技术开发规划的进度安排，完成技术开发项目。

2、公司税后有可分配利润，而如果当年亏损则没有分红。

3、乙方离开甲方，则本协议自动失效。

第三条：分红股权约定。乙方在甲方的分红，是没有任何股份作为分红依据，即乙方按10%比例分红，这仅仅是甲方的单方面奖励，与股权无关，乙方不能据此认为在甲方有相应10%的股权。

第四条：本协议自签订之日起生效，需要变更时，双方友好协商，协商不成的，可以在甲方所在地的人民法院起诉。

第五条：本协议一式四份，各执两份。

甲方：__________________

乙方：__________________

分红股权激励方案范本 第42篇

很多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计，分出多少股份才是合适的呢？

员工股权激励，可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候，两种企业会有很大不同。上市企业涉及很多股民的利益，所以需要证券管理部门的参与，会有严格的规定，非上市公司，则有较多的自由发挥空间。

因此，本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。

首先，股权激励的最终目标是：

1、提高员工的工作投入度，创造更好的业绩，比较为自己种田与替人种田，工作热情与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股，无非是希望员工改变打工心态，把企业当作自己的企业来对待，工作态度会完全不同。

2、能留住优秀员工，让关键岗位的员工长期留在企业工作，与企业一起发展。

只有达到以上两个目标的'股权激励方案，才是成功的！

第二：员工持股几种类型：

1、分红股（又叫干股），员工没有实际股份，只是享有一定股份比例的分红，这类股份，员工不用出资购买，主要和业绩挂钩，员工达到一定业绩目标，或工作一定年限，可以享受。分红股，具有人身依附性，员工在企业工作，就享受，离开企业就丧失，也不可转让。也不用承担经营风险，纯属一种福利性激励。

2、期权，期权指的是，在某个时间点，给员工一个约定价格购买一定的股份，约定在未来某个时间点行权（行使购买权），当行权时，实际股份价格超过约定购买价格时，持股员工，就可以享受股份增值的收益。一般来说，员工要行使购买权，必须达到约定的业绩条件，才能行权，如果没有达到约定业绩目标，则丧失行权资格。如果达到行权条件，某些员工没有足够资金购买全部配额股权，则可以允许员工部分转让购买资格，这样期权会更有吸引力。

3、出资购买股份，这类股份是企业实际性股份，而且在当下实施，原则上需要在工商登记。员工以现金购买，按出资比例享受股份收益和承担经营风险。一般来说，企业为了激励员工，可能会采取优惠价格让员工购买，或者半买半送。

在操作上，采取用一定方法对公司股权进行估值，再按照每股估值价格给予优惠。比如，某公司股本1000万股，每股收益1元。如果按照PE价格，每股大约8-10元，企业可以采取半买半送，或者按者市场价值4-6折，让员工购买。

这类股份，与员工人身没有依附性，即使员工离职，也可以拥有，或者转让。

以上三种持股方式，根据企业实际情况，可以单独采用，或者混合采用。但是在实际操作中，会遇到各种问题。

第三：员工持股操作的十大关键问题：

1、股权激励的前提是，企业要有长期发展战略，方向明确，前景美好，否则，股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业，没有前景的企业，薪水高，也不一定留住优秀人才，别说股份了。

2、股权激励，是为了促进企业业绩提升，快速发展，因此所有的股权激励，要和业绩有关联。同时，员工出资购买股份，也可以增加企业资金实力，有助企业更好发展。

3、尽量让员工掏钱购买股权，因为付出代价不同，珍惜度也不同。最后激励效果也不同。

4、员工持股比例，原则上不能超过20%。占比太大，企业后续引进资本时，股权太分散，致使企业缺少控制人，不利于企业发展。

5、员工持股方案，要充分考虑岗位价值，员工工作年限，以及个人能力与业绩表现来分配股份数量，同时，避免全员持股。认购股份，需要资格，如果每个人都可以购买，就没有稀缺价值。

6、持股员工数量过多时，建议采取代持股份的方式，因为公司法明确规定，有限公司的股东，最多不能超过50人。要规避这个限制，可以考虑股权代持，代持需要签订协议，制定相关操作规则，以避免纷争。

7、企业要实施员工持股计划，财务必须透明，否则对员工的吸引力下降。

8、在考虑员工持股的同时，企业要建立公司治理结构，完善现代企业制度，需要建立股东会、董事会、监事会，并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则，以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权，获得收益的同时，要有机会，不同程度的参与企业经营管理，发挥其积极性，这样员工才有成就感和归宿感。

9、员工持有股份，要真正有吸引力，还是要让股份能在企业内部能流通起来，一个，股份价格根据公司盈利情况而增加，会提高员工对公司盈利能力的关注，第二，股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份，这样员工出资购买时，对购买的股份难以退出的顾虑会降低，有助于提高员工认购股份的积极性。

10、要做好员工股权激励，还得有组织准备，一个要聘请专家顾问协助，提高方案的科学性与可操作性，另一方面，公司要成立相关小组负责方案设计，后续还需要有部门来管理，这要才能使员工股权激励方案真正落地，实现推动企业发展之目的。

以上建议，供广大企业领导人参考。格局，决定成就，舍得分享的企业家，才能打造真正伟大的企业！

分红股权激励方案范本 第43篇

甲方：______________ 身份证：_____________________

乙方：______________ 身份证:_____________________

甲乙双方本着共同发展、平等、诚信、协作、自愿的基础上。经过充分协商。特立此协议。甲乙双方均按以下条款，执行职责，履行义务。甲方于_____________________独立投资_____________________，发展潜力巨大。

由于甲方发展需要并应乙方诚恳请求。经双方同意，甲方授权乙方入股本店。

入股方式

1、甲方投资__________________元总资产，资产拥有权、转让权、决策权的一切权限始终归甲方所有。

2、甲方投资元总资产为参与方式。乙方加入不列入原始股，依入股基数为投资风险股，原始股始终归甲方所有，投资股只能作为投资可与甲方分享纯利润分红不享有资产占有权。

3、乙方一次性投资交纳投资股股金______元给甲方授权乙方自_____________________至_____________________期间，为甲方投资股股东，乙方在此期间可享受与甲方每年纯利润分红。享受相应权益、承担相应义务、同时承担股东责任。股金甲方将永远不返还予乙方。

4、入股协议期间股东相应权益：

(1)可享有每月纯利润分红。

(2)享受纯利润分红同时可享受独立业绩提成。

(3)经甲方授权可享有对店内的管理权及监督权。

(4)经甲方授权同意后可享有对店内的执行权和日常工作处理权。

5、对甲方有监督、建议权。

6、入股协议期间股东的相应义务：

(1)认真做好本职工作。

(2)积极协助店内落实各项措施。

(3)全力保障店内正常运营。

(4)完全配合甲方执行工作。

(5)每月账务有甲方保管、监管。每月核单后签字分红。

7、红利分配：

(1)每月______日为红利分配日。

(2)每月总营业额扣除所有相应费用，在扣除(折旧费以三年计算总则)是当月纯利润。

8、禁止行为：

(1)乙方不得在入股期间与任何个人或团队在本店周边5公里范围做与甲方业务相竞争工作。

(2)乙方不得从事有损甲方利益活动。

9、违约责任：

(1)乙方应按本协议规定及时支付流动资金，若指定时间内资金不到位，给甲方造成重大损失的应对其损失进行赔偿或以减少其持股比例赔偿。

10、其他事项：

(1)本协议到期日前半年甲乙双方必须决定是否合作事宜，作出书面建议。

(2)本协议期满后不影响双方以存劳动关系。

(3)本协议为一式两分，甲乙双方各执一份。

(4)以上规定若有修正，按甲乙双方同意后修改。

甲方签名：_____________________

乙方签名：_____________________

公证人签名：______________

分红股权激励方案范本 第44篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

分红股权激励方案范本 第45篇

一、________有限企业(以下简称合作企业)由__和___共同注册，___和_____以部分出资和技术入股，上述人员根据友好协商，达成本协议。

二、股东及其出资入股情况：

______________，现金出资人民币____________元，并以合作企业注册股东名义参与经营;

______________，现金出资人民币____________元，并以提供合作企业市场需要的实际技术参与经营;

_________________，现金出资人民币____________元，并以提供合作企业市场需要的实际技术参与经营;

________________，无现金出资，但以合作企业注册股东和法人代表的名义参与经营。

以上现金出资用于合作企业的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。

三、合作企业的办公地址：

四、职务和分工：

_______________担任合作企业的执行董事，主管决定合作企业的经营项目和内部事务;

_______________担任合作企业的董事兼任总经理，负责企业的业务经营和管理;

________________担任合作企业的董事兼任副总经理，协助执行董事和总经理参与企业的日常经营和管理;

_________________担任企业法人代表职务，配合执行董事对外执行合作企业的相关事务。

五、利润分配方式：

合作企业的合作股东不提取劳动报酬。经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照__占59%、____占21%、____占19%、__占1%的比例分红。每月提取当月的税后利润的50%进行股东分红，每满6个月提取近6个月的积累盈利部分的10%进行股东分红，每满12个月再提取近12个月的积累盈利部分的10%进行股东分红，盈利的余额部分作为合作企业的风险公积金和资本公积金。

六、经营资金的增加：

如合作企业出现需要再增加经营资金的情况，各股东应按照各自分红的比例增加出资;

如有股东出现不能够或不愿意再增加出资的情况，则该股东视为自动退股。是否需要再增加经营资金，应该以执行董事和至少一名其他股东同意为准。

七、退股方式：

每个合作股东的现金出资是作为该股东退股的唯一结算依据。股东退股时，应该向执行董事提出书面申请。合作企业应先行将企业盈利部分的85%(15%是企业的资产折旧和风险公积金，不得分配)按照分红比例结算，然后再将该股东的现金出资退回。如合作公司没有盈利，则根据合作企业现有财产按照实际出资的比例退回该股东。

八、本协议签定于________年__月__日，一式四份，全体股东签字后生效，每位股东各执一份。

九、签字生效：____________