人员编组方案 第1篇
(一)在护理部的领导下，做好对全院疑难伤口如：糖尿病足、下肢静脉溃疡、失禁护理和造口的'治疗工作，对压疮的预防及处理进行追踪、护理会诊，提供技术指导，保障各项护理措施准确实施。
(二)完善伤口造口各类护理评估表及工作流程。
(三)负责为伤口、压疮、失禁、糖尿病足、药液外渗和造口患者提供专业的护理帮助，提高护理人员在评估和处理伤口、压疮、失禁、糖尿病足和造口方面的护理知识和技巧，给予患者全面护理，提高我院在伤口造口治疗、护理方面的能力。
(四)及时对工作中的疑难伤口、压疮、失禁、糖尿病足等问题组织专科护士给予评估和指导，组织小组成员讨论分析，制定护理措施，追踪评价，使护理程序贯穿于治疗整个过程。
(五)严格控制感染，认真执行无菌技术操作原则，减少并发症发生。
(六)加强质量控制，伤口造口专科护士有责任改善与伤口造口治疗相关的服务质量，促进护理质量提高，并保留与伤口造口有关的制度和程序，定期进修审阅和修改，提交组织委员会批准。
(七)及时关注、收集、传达、培训国内外有关伤口造口护理的新知识、新技术、新业务信息。
(八)按规定完成继续教育学习计划，主动收集资料，定期汇总伤口造口管理数据，进行系统分析，将相关内容及时反馈，开展护理研究，不断改进工作。
人员编组方案 第2篇
关键词：国有企业；财务部门；职责划分；人员配备
一、引言
随着经济转型和企业管理的转型，财务部门逐渐由被动核算的职能向决策支持的职能转变，因此财务部门在企业内部的地位也越来越高。特别是国有企业，按照现代公司治理框架，提升财务部门的决策支持功能和监督管理效率是国有企业向市场经济主体转型的基本要求。财务部门岗位的设置应与会计职能和经济活动内容相匹配，人员的设置应该满足一定的原则。但是，长期以来，国有企业深受计划经济的影响，岗位设置和人员配备不能适应现代公司管理的要求，严重影响到了国有企业的管理效益。
二、国有企业财务部门的岗位设置和人员配备存在的问题
（一）岗位设置不满足现代化管理要求
传统的财务部门一般包括出纳、往来会计、成本会计、收入会计、税务会计、基建会计、稽核会计、档案管理等不同的岗位，这种传统的岗位设置一般都能满足企业的核算要求。但是，会计不仅仅具有核算功能，还应具有预测、控制、监督、决策和分析职能，传统的会计岗位设置仅仅满足了基本的核算需求。但是，现代化的企业管理要求会计能够为企业的经营决策提供支持服务，能够成为企业加强监督控制的有力工具，显然，传统的岗位设置模式无法到达这一要求。例如，企业在开展项目投资之前，一般要经过可行性论证这一程序，可行性论证需要大量的加工后的财务数据，在很多国有企业，财务部门没有相应的岗位和人才，都是临时抽调财务人员负责数据的采集和处理工作，临时抽调的财务人员不一定具备相应的素质，无论从专业性还是从科学性都难以达到要求。本质上，传统的财务部门缺乏管理会计的岗位和人才，这种缺失将导致核算与预测、监督、分析等管理职能严重脱节，不利于发挥会计在经济管理中的支持服务功能。
（二）职责权限模糊
职责分明、权责一致是现代企业管理的一项基本要求。绝大部分国企的财务部门都有明确的岗位分工，也都要求财务人员各司其职，做好自己分内的事情。但是，在实际工作中，这种职责分工也是相对的，有些工作的职责权限是模糊的。首先，传统的岗位分工往往是建立在会计核算的基础上，也就是说，某一模块的核算工作是具体到人，这一点是非常清晰的。但是，除了核算工作，财务部门还要负责经济监督、资金预算以及绩效评价等一系列工作，很多国有企业的财务部工作章程里并没有明确规定相应的工作内容，也没有明确设置相应的岗位，也没有明确具体的负责人员，岗位设置呈现出片面化，这对财务部门的正常运转是不利的。其次，在大型国有企业内部，财务部门的核算工作量是非常大的，甚至有些不属于财务部门的工作也会被强加给财务部门，这样往往给财务经理造成很大的工作压力，有些管理混乱的财务部门，财务经理在接到突入起来的工作内容时，往往随意分配给某一员工。职责权限不明确，加重了财务人员的负担，不利于财务人员钻研业务知识，也不利于提升财务工作效率。
（三）人员配置存在不合理性
传统理论认为，财务工作并不能为企业带来实际价值，因此，财务部门在国有企业内部的地位不是很高，财务人员的薪酬和地位也不是很高，这种理论直接抑制了财务工作的经营决策支持，企业管理层也因此不重视财务人员的配置。首先，在人员招聘环节，企业普遍重视技术、营销等专业人才的招聘，却不重视财务人员的招聘，财务人员的选拔缺乏有利的标准，殊不知管理决策会计对于人才的要求是非常高的。其次，在编制用人计划时，财务部门的编制普遍较少，有些企业为了控制成本，故意削减财务人员的编制，结果是，财务岗位的需求较多，人员配置捉襟见肘，一些专业性的管理会计工作本来需要专人负责，结果不得不由财务人员兼任，这样不但加重了财务人员的工作负担，同时也严重影响了工作质量。再者，由于人员有限，很多财务人员都是兼任两个或两个以上的职务，在某些情况下是非常混乱的，并且也不能达到不相容职位相分离的要求，这也给财务安全带来了极大的隐患。
三、岗位设置和人员配备的合理化建议
（一）强化岗位设置的全面性
按照现代化的企业管理要求，核算型会计管理已经很难满足经营决策支持的要求，财务工作必然要向管理支持性转变，财务不但要继续发挥其核算支持功能，更应该突出其预测、监督、评价等衍生。财务部门的岗位应体现出模块化。原有的从原始凭证的审核、记账以及报告的核算工作应继续保持，并归入财务核算模块。在此基础上，国有企业应另外增加以下的管理会计模块：（1）财务预算模块。财务预算岗位主要负责财务预算的编制和管理工作，按照企业的战略要求、市场信息以及财务数据，在一定的模式下，将企业的经营战略转化成财务预算，并负责监督财务预算的执行和事后的分析。（2）成本控制模块。成本控制是企业管理的一个重要措施。成本控制岗位主要负责企业产品成本和费用的监控，按照企业下达的指标，制定成本定额，编制成本预算。（3）绩效评级模块。很多国有企业都不重视绩效评价，绩效评价是提升员工工作积极性的重要工具，有效地开展绩效评价有利于提升部门和员工的工作斗志，杜绝损害企业利益的行为。
（二）明确岗位职责权限
岗位职责权限明晰是提升工作效率和加强员工管理的前提。职责权限的一个总体原则应该是“因岗设责”，岗位的性质和工作内容决定岗位的职责。针对目前的现状，国有企业应着重解决一下几个问题：（1）完善管理会计的岗位职责。在上述的岗位设置内容中，已经明确了财务部门岗位设置应该增加管理会计模块的职位，每个管理会计模块的工作内容是非常明确的，现在所要解决的就是在此基础上将岗位工作内容进行进一步的细分，并由此明确不同的岗位分工。（2）规范财务工作，进一步明确岗位职责权限。财务经理事先应将部门管辖的所有事务进行统计，对于总体的工作内容，财务经理应有一个清晰的框架，在这个框架内，划分不同的岗位，明确相应的职责。
（三）合理配置财务人员
首先，企业的管理者应该转变传统的思维，财务部门对现代企业管理的决策支持发挥着重要的作用，并不是没有价值，财务人员的素质和配置效率直接影响到财务部门的工作效率和工作质量，因此管理层应该重视财务人员的配置效率。合理配置财务人员应该从人员招聘的环节入手，财务人员的专业素质直接决定其未来的工作状态，企业应重视财务招聘，特别是，目前国有企业缺乏专业的管理会计人才，企业更应加大支持力度引进更多的管理会计人才。再者，财务部门的价值不能直接体现到终端产品价值，随着管理决策在现代化管理中的地位越来越高，财务部门的价值逐渐显现出来，充分配置财务人员是提升财务价值的必备条件，企业不应以削减成本为由来削减财务人员的编制，相反，应该在充足供应的前提下，更好配置人力资源，保证财务价值的最大化。
四、结束语
在新时代下，财务管理逐步由核算型向决策支持性转变，受此影响，财务部门的岗位设置、职责划分和人员配备也要做出战略性的调整，国有企业应开辟更多的管理会计岗位，更加细化岗位职责，明确职责权限，强化人员配备，提升配置效率。
参考文献：
[1] 黄爱华.朱B.当代管理会计在企业中的应用[J].企业经济，2014 （04）.
人员编组方案 第3篇
本学期为了使学生在科学课程的学习中，真正受到科学思想、方法、情感态度与价值观的熏陶，为了小学生的科学素养，我和其他的科学教师在设计兴趣小组的辅导教材中，考虑到有必要对学生在科学探究中的主要经历进行设计，确立更有价值的素材。在教学中，精心设计了相关的主题探究活动，能够让学生在活动中明确要牢固掌握的是哪些方面的内容，要知道什么，需要了解的是什么。通过活动，能激发更多学生学习科学的兴趣。努力建构良好的教材结构，从易到难，由浅入深，逐步推进，让学生越学越能体会到科学的博大精深，逐步挖掘学生们的科学探究能力。
本学期的课程分为二个阶段，第一阶段，第一个活动是通过智力七巧板的学习，能让学生在“玩”中学习，“玩”中开动脑筋，“玩”中动手操作，培养他们动作思维能力和创造力，培养“学科学”、“用科学”的兴趣。让学生打破常规看世界，领略科学的魅力。第二个活动是智力美化板的培训，通过高度概括的线条描绘大千世界，可以勾画出数以万计的形象逼真、活泼生动的简笔画谱。这个活动有益于培养学生的观察能概括能力和创造能力，提高他们的审美情趣，促进综合素质的全面发展。第二阶段，科学试验阶段，共有10个实验，组装简单电路、自制简易电池、制作昆虫标本、风的形成、雾的形成模拟实验、空气的成分、振动发生、声音的'传播、电磁铁的性质、卵石形成的模拟实验。在设计这些活动的时，努力做到遵循学生认识发展的客观规律，尊重学生的主体地位，从学生们可观察到的微小变化开始，从关注学生身边的事物开始，用学生的眼光看待事物，促进他们建立自己的观点和概念。
人员编组方案 第4篇
一、指导思想和原则
人员定岗定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高行政效率。按照“工作需要、群众参与、竞争上岗、综合考评、组织决定”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的公务员队伍，以适应加快我乡经济发展和社会进步的需要。
人员定岗定员的按工作需要，竞争上岗，综合考评，集体讨论。工资关系与行政关系必须在同一单位的原则实施。
二、组织机构
成立湾里乡党政机构改革人员定岗定员工作领导小组，乡党委副书记、乡长担任组长，乡党委副书记、纪委书记杨黎斌、乡党委委员、常务副乡长黄国顺、乡党委委员、组织员胡展鸿为副组长，叶兰英、余新辉、汪丰良为成员。下设办公室，由胡展鸿任主任，具体负责全乡党政机构改革人员定岗定员工作。
三、机构编制
湾里乡党委、湾里乡人民政府行政编制为19人，核定后勤服务事业编1人，其中领导职数9人，科员9人，办事员1人。
四、机构设置与职位设置
根据乡党委、政府职责，我乡党政机关内设3个综合性办公室，具体职位设置如下：
1、党政办公室。（增挂社会治安综合治理办公室牌子）。行政编制6人（其中股级职数1人，科员4人，办事员1人），具体为党政办公室副主任兼人好范文工作科员、党政文秘工作办事员、纪检监察工作科员、组织人事工作科员、宣传_工青妇工作科员、人武综治工作科员。
2、经济发展办公室。行政编制2人（其中股级职数1人，科员1人）具体为经济发展办公室副主任兼计划、财统工作科员，农林水土工作科员。
3、社会事务办公室（增挂计划生育办公室牌子）。行政编制2人，（其中科员2人，具体为劳动就业、社会保障、民政工作科员，计划生育工作科员）。
五、定岗定员的步骤方法
1、分解职能，设置职位。根据机构改革“三定”方案，在对本单位党政职能作出科学分析和分解的基础上，重新进行职位设置工作，包括绘制职位设置图，制定职位说明书，填写机构编制，职位明细表。
2、加强宣传，动员部署。根据机构改革“三定”方案制定定岗定员的实施方案后，在全乡机关召开动员大会，进行政策宣传和竞争上岗的动员部署。
3、公布职位，公开报名。在党政机关公布内设机构，职位标准，任职条件，以及竞争上岗的程序，办法和时间等事项，进行公布报名。
4、考试考核，民主测评。对报名竞岗人员进行必要的考试考核，并根据职位层次在一定的范围内对考试考核成绩合格者进行民主测评，充分听取群众意见，有三分之一以上人员投不赞成票的，不能任用。
5、组织考察，决定任命。考察工作由乡党委指定专人负责进行。在全面考察的基础上，按干部管理权限由党委组织集体讨论决定副主任、职员、办事员等岗位人选。定岗定员后，填写的.《职位拟任名册》报县委组织部。
六、具体要求
1、结合定岗定员工作，积极实施回避制度。要认真执行回避制度，对现有应实行任职回避的人员，一律要实行回避，同时应防止新的应回避现象发生。
2、定岗定员工作要严格遵守组织人事编制工作纪律。严格执行用人标准，严格按规定程序办事，严格按规定的职责比例控制，要出以公心，搞五湖四海，以好的作风选配作风好的人上岗，不循私情，不封官许愿，不拉帮结派，不借机打击报复。对违反者，要严格查处并追究领导的责任。
3、机关工作人员应顾全大局。组织决定留岗的，必须服从组织安排，对不服从组织安排的，经教育仍无效的，依据有关规定予以辞退。在人员调整过程中，必须保持正常的工作程序，严格工作纪律，防止各种不良做法的发生。
4、增强工作透明度，坚持走群众路线。认真听取群众的意见和呼声，及时做好改进解释工作。把工作做细、做深、做实，使定岗定员成为既体现机构改革成果，又推动公务员制度全面实施的实践过程。
人员编组方案 第5篇
关键词：中等职业学校； 信息化建设； 人员配置
我们知道一所学校的发展其核心力量是高素质的师资队伍，因此，中等职业学校的教师队伍关系着我国职业教育未来的发展，随着科学技术的发展，教育信息化已经是势在必行[1]。当下我国正在实施教育改革，要充分把握这样一个良好的教育环境对职业教育师资队伍信息化建设，也只有建设这样一支全面的高素质的教师团队，才能为国家和社会培养出更优秀的人才[2]。因此我们就中等职业学校如何建设信息化技术人员做一些阐述，希望对中等职业学校信息化改革有所帮助。
1.中等职业学校在信息化技术建设过程中出现的问题
第一，信心化技术人员教育观念落后。我们通过对多所中等职业学校走访调查发现，现在的职业教育师资队伍虽然已经开始向信息化技术人员过渡，但是他们的能力相对比较低。我国中等职业学校信息化建设所包含的内容十分广泛，我们知道信息化教学与传统的教学最根本的不同之处就在于使用多媒体教室上课，这种教学方式不仅增加了教学的内容，而且也丰富了教学的过程。但是我们发现在很多教师看来，信息化教学就是把原来教材上的内容放到做媒体的屏幕上，依然是按照传统的讲课方法来授课。这种对信息化教学片面的认识在很大程度上影响了学校向全面信息化建设迈进的脚步，这样不但导致我们大量的教育经费被无情的浪费，而且也使教师在授课效率上有所下降。我国中等职业学校的教师没有对信息化技术建设的根本有所理解，因此也就偏离了我们建设信息化技术的初衷。
第二，中等职业学校老师不能快速的适应信息化的高速发展。据有关统计显示，直到今天我国中等职业学校的大多数老师依然不能有效的获取信息化技术，也没有相应的数据处理能力，并且使用信息技术制作课件浅显，这充分暴露了职业学校教师对信息化媒体教学的能力有待提高。甚至有很多年龄较长的老师不会使用信息化技术的教学工具，学校要求使用多媒体教学，而我们的老师却难以熟练运用，因此影响了教学的质量，也耽误了学生的时间，这样得不偿失的结果是我们都不愿意看到的。
2.中等职业学校信息化技术人员建设的措施
有调查报告显示，在当前我国中等职业学校存在一种现象，就是高度信息化技术的教学人员很少甚至有的学校根本没有，也就是说在这些中等职业学校的老师都是非计算机专业毕业的人才，在对教师信息化培养的方面就没有一个较为具体的标准，我们的中等职业学校只能自己根据自身的实际情况制定一些相应的措施来提高教师队伍自主向信息化过渡的热情[3]。
第一，建立完善的奖励措施。教师全面信息化需要良好的环境带动，所以在中等职业学校要建立一系列的奖励措施，保证教师向信息化过渡的顺利进行。我们的职业学校可以对那些信息化技术掌握全面的老师在物质上面提供奖励，并且要在教师内部加大信息化技术建设的宣传力度，营造一种全民信息化的氛围，要切实告诉我们的老师，信息化技术在当今社会的巨大影响和作用。让老师走出校门，到信息化建设全面的学校去参观学习，只有引起教师在心理上对信息化教学技术的重视，才能从根本上提高教师信息化技术的应用能力。
第二，大力推进教师对信息化技术的进修学习。拥有一支高度信息化的教师队伍，是我国中等职业学校信息化建设的根本。学校要自主成立一个针对教师的信息化技术培训平台，让老师接受信息化技术教学的培训，学校要不惜重金从高校引进计算机专业的人才来担任培训师，只有这种具备高度信息化技术的的人才，可以全面的讲解和分析信息化技术在教学方面的应用是多么的重要，让我们的教师也切身感受到信息化技术在教学方面的高效和快捷。这种定期的信息化专业培训是加强教师队伍全面掌握和学习信息技术的最直接途径，在这里我们要特别提醒，无论多么资深的教师都要接受培训，绝对不能因为资历老就不接受新的技术和设备。
第三，当地政府建立职业学校教师信息化管理队伍。我国中等职业学校每年为社会输送大批的优秀人才，因此用全面的信息化技术教学也是对社会和国家负责，我们的有关部门要切实的监督起来，对当地的职业学校教师信息化技术掌握严格管理，要制定明确的教师信息化建设大纲，提出教师信息化技术学习的主要方向，督促职业学校把教师信息化技术培训做到位、落到实处。要加强各个职业学校之间的联系和交流，在一个良好的大环境下对教师进行全面的信息化技术培训。
3.结束语
中等职业学校在信息化技术人员配置上不能单单依靠自己的一己之力，教师信息化建设是为给社会和国家培养更多更全面的信息化职业技术人才，因此当地政府的相关部门和教育机构要大力支持，中等职业学校的信息化基础建设是一项长久的工作，必要时要投入相应的教育经费来建设职业学校的信息化基础设备。就目前的现状而言，现代信息技术在一刻不停的向前发展，我国中等职业学校的教师队伍在信息化技术教学方面依然存在着许多的问题，教师作为一所职业学校的核心力量，他们的信息化技术水平直接影响了学生的信息化技术水平，因此培养一支拥有全面的高素质信息化技术的教师队伍，对我国中等职业学校来说至关重要，本文在对我国中等职业学校信息化建设阐述的同时，也对建设和提高职业学校教师的信息化水平做出了一些建议，希望对我国全面推动中等职业学校信息化建设有所帮助。
参考文献：
[1]杨里平，张晋安.提升学历，调整结构优，化职业教师资源配置，深化改革，增加投入，加强培训基地建设[J]当代教育，2009，（02）：42-45.
人员编组方案 第6篇
关键词：财务管理 会计核算 职责 人员配备
一、财务管理内部职责划分
（一）会计核算部的职责划分
会计核算工作是财务部门开展各项工作的基础，所以企业应重视会计核算部门的设置，严格根据我国法律法规和财经制度设置会计岗位，明确会计核算部门的职责。具体如下：保管好印章、收据、支票，不得随意交予他人；保管好现金、有价证券，对收、付款凭证进行复核；负责企业日常会计核算业务，为企业管理者提供可靠的会计信息；履行会计管理和会计监督职能，要求会计人员严格执行财务制度；对企业财产的取得、使用、调拨以及处置进行会计核算，参与资产盘点工作；审核各类发票的真实性和合法性，及时确认为收入或费用，进行相关账务处理；做好现金、银行存款、应收账款、应付账款、长短期投资、各项资产减值准备、各种税项、股东权益、利润分配等账务处理，编制财务报表。
（二）财务预算部的职责划分
财务预算是强化企业资金管理，提高企业资金使用效益，规范企业经济活动有序开展的重要工作。企业应设立财务预算部，明确财务预算部的职责，具体包括以下方面：协助财务总监构建预算管理体系，为企业预算工作的顺利进行制定配套的控制机制；编制企业年度全面预算，组织编制企业财务预算及财务部门的费用预算；对企业各个部门的预算草案进行汇编，形成相关的项目预算，如销售预算、采购预算等等；对企业各职能部门的预算进行平衡，并报给企业决策层审批，经批准后下达实施；对预算的执行情况进行监管，了解并掌握预算建议，并及时向管理层反馈；对各部门编制的简要预算执行差异分析报告进行定期汇总和分析；向董事会解答预算质疑，保证预算与国家法律法规的要求相符。
（三）资金管理部的职责划分
资金管理是财务管理的重要内容，为此企业要进一步划分资金管理部的职责，具体包括以下方面：负责企业资金需求预算报表的编制，并制定资金的使用计划，同时对资金的具体使用情况进行监督；负责企业现金收支与银行结算业务的办理及银行日记账和现金往来账的登记；负责对企业运营资金进行统筹调配和管理，并对资金的增减变动情况进行监督，从而合理调动资金，提高资金的使用效益；负责企业各项经费支出的审核及复核；负责企业贷款卡的办理及银行账户的年审；负责统计企业所占信用证额度，并及时向领导层汇报。
（四）税务管理部的职责划分
为了有效防控税务风险，避免企业出现违法的税务行为，企业应设立税务管理部，明确税务管理部的职责，具体如下：根据国家现行税收政策的规定要求对增值税进行正确计算、申报和缴纳，并负责与增值税有关的各项管理工作，如变更、登记、注销等；负责国税登记及一般纳税人的相关管理工作，如申请、变更、年检、注销等；负责国税发票的购入、发出、保管、检查、开具及管理；对企业所得税进行正确计算和缴纳，并负责企业所得税的相关管理工作；对企业增值税的进销项额进行核对，并以月为单位如实填写应交增值税明细表；负责内部单位统一结算发票信息、增值税专用发票信息的认证和录入；配合会计师事务所的审计工作，并接受上级税务部门的稽查；与主管本企业的税务局进行联系沟通，并与税务审计部门进行沟通配合；负责各个税种申报表的分类装订；了解并掌握企业税款的交纳情况。
二、财务管理内部人员配备
（一）会计核算部的人员配备
会计核算部可设置会计主管、出纳员、财产物资核算、成本费用核算、往来账核算、财务报表编制、电算化会计等不同岗位，在岗位上配备相应人员。同时，会计核算部的人员配备还应当满足以下条件：企业的出纳人员不得兼任稽核、账目登记以及会计档案保管等岗位；货币资金业务办理过程不得由一人全权负责，付款凭证的批准与支票的签发工作不得由一人兼任；现金记录人员不得负责银行存款账户的调节工作；应由不同的人员负责银行总账和银行日记账；应收与应付账款的总账与明细账均应当由不同的人员负责登记，应收账款的记账人员不得直接经手货币资金；要由专人负责对财务专用章进行保管，个人用章可由本人或授权人员保管，支付款项所需的全部印章不得由一人保管，必须由两人或以上分开保管。
（二）财务预算部的人员配备
企业财务预算部应配备预算资料收集人员、预算编制人员、预算执行控制人员以及预算考核人员。企业可根据自身的经营情况，分别配备预算管理岗位所需的人员，也可将财务预算管理的全部职责由一人担任。财务预算人员不仅要具备扎实的财务知识和财务技能，而且还要具备良好的沟通能力和信息收集能力，能够在工作中及时与上下级部门进行沟通联系，获取相关资料数据。
（三）资金管理部的人员配备
企业在资金管理部中可配备三名人员，分别负责资金预算管理、银行存款管理以及库存现金管理。资金管理人员要具备现金流量管理、现金周转率管理等方面的专业知识，同时还要具备良好的职业道德操守，不能擅自挪用企业资金，切实保障企业资金安全，做到资金账目清楚。
（四）税务管理部的人员配备
企业应在税务管理部建立起职责分工和制衡机制，合理设置税务管理工作岗位，配备专兼职税务管理人员，包括税务主管和税务专员。在税务管理人员配备中，要做到以下几点：税务资料准备人员与审查人员不能为同一人；纳税申报表的填制人员与审批人员不能为同一人；发票购买、保管人员与财务印章保管人员不能为同一人；税款缴纳划拨凭证填报人员与凭证审批人员不能为同一人。
三、保障财务管理内部职责落实到位的措施
（一）健全会计内部控制制度
企业财务部门应当遵循不相容岗位相分离的原则，进一步明确与经济业务及会计事项有关的人员的职责权限，如会计核算、审核、出纳、授权、经办以及物资保管等人员，使其在相关工作的开展中形成相互制约的局面。企业开展的各项经济业务至少要有两人以上参与，不得存在脱离监督的经济行为；在开户行预留的印鉴，不得由出纳一人保管；会计岗位既可一人一岗，也可一人多岗，需要注意的是，出纳不得兼任会计档案保管、稽核及账目登记等岗位；会计核算人员主要负责会计凭证、会计账簿、报表的编制工作，不得管理实物资产和货币资金，企业所有的货币资金均应当由出纳管理，但不得管理相关的财会资料，如会计凭证、报表、账簿等；会计核算人员应当与出纳人员及时核对库存现金余额，若是发现账款不符，必须及时查明原因。同时由会计核算人员负责编制银行存款余额调节表；物资核算人员应当以月为单位与仓库保管员对物资的数量进行核对，一经发现不符，必须及时找出原因。
（二）落实财产清查制度
企业应当建立健全财产清查制度，并对清查的范围、清查的期限以及组织程序等内容进行明确。在编制年度财会报告前，要进行财产清查工作，并对清查中发现的账实不符问题按照有关规定进行处理，以此来确保会计信息的真实性和完整性。财产清查可以采取定期与不定期相结合的方式进行，具体清查的过程中，可依据实际情况选择全面清查或是部分清查，并采取如下方法进行：财产物资实地盘点、库存现金及银行存款清查核对。
（三）落实会计稽核制度
在企业中，会计稽核制度的落实及执行，不但能够有效避免会计核算差错问题的发生，而且还能防止核算人员的舞弊行为。因此，应当在建立健全会计稽核制度的同时，加大制度的贯彻力度。可指定专人对会计凭证、会计账簿及会计报表等资料进行审核，并采取事前审核与事后复核相结合的方式，具体的审核内容如下：物资采购发票要有入库单和经手人及验收人的签名；原始凭证要有经手人和主管负责人的签名；开支及报销必须严格按照相关规定要求进行。需要特别注意的是，出纳人员不得兼任稽核岗位。
四、结束语
总而言之，为了促进企业可持续发展，规范企业各项经营活动，企业要将财务管理作为经营管理的核心内容，设置完善的财务管理机构，明确财务管理内部职责划分，尤其要在会计核算、财务预算、资金管理以及税务管理等部门配备高素质的财务人员，从而确保财务管理职能履行到位，不断提高企业的财务管理效率，实现企业经营管理目标。
参考文献：
人员编组方案 第7篇
一、不同阶段手段各异
国外学者就这一问题作了大量的。90年代以后，维农的跨国产品周期得到学术界的普遍推崇。他认为根据贸易、投资状况的区别，国际产品周期可以划分为高期、成长与国际化期、成熟期三个阶段。在此基础上， Adler & Ghadar （1990）提出了企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，根据国际市场和国际企业经营的发展趋势，他们还创造性地提出了国际企业经营的第四阶段-全球经营阶段。根据这种阶段划分，企业在不同的国际化经营阶段，文化因素对企业管理，特别是人力资源管理有着不同程度的：
1、国内生产阶段-生产导向
产品技术和工艺占据了管理者的主要注意力，产品销售主要在高度专业化和有限的国内市场范围内进行。国际市场很小、产品的独特性及缺乏竞争者的市场环境，使企业采用民族中心型的态度，即使存在产品出口，企业通常也完全忽视文化差异的存在。母国人员对国外商只是偶尔进行商务访问，基本不使用外派人员。
2、国际化阶段-市场导向
由于竞争者的加入，企业重心集中于扩大市场和产量，企业通常在这一阶段开始国际化经营。企业开始通过出口输出产品，随着市场培育成熟，逐渐将生产职能向消费市场转移。在这一阶段，改进生产手段和开拓国际市场成为企业突出的管理任务。公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大量使用外派人员。同时由于生产与营销均需考虑文化差异因素，来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营销或人事部门，人员本土化初显端倪。
3、多国经营阶段-价格导向
此时产品市场的发展已进入成熟期，产品标准化使生产成本大幅下降，市场竞争的加剧则要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家。文化差异在企业经营中的重要性在下降。价格、生产成本替代市场位置成为决定广商选址的重要因素。因此公司处于成本控制的目的将减少外派人员，尽量使用东道国人员，从而出现管理本土化的，但并不是说没必要继续维持外派人员，只是其比例和重要性在相对下降。
4、全球经营阶段-战略导向
产品既要满足全球成本竞争的需要，又要区分当地市场的偏好和特定要求。“思想全球化，行动本土化”成为这一阶段的典型写照。这一阶段企业的经营将同时在生产、市场和价格等多个角度进行全球化竞争，而经营中对差异性和全球化的共同关注，使得文化差异因素在此引起管理者的注意。企业从全球范围内获得产品创意、要素进行生产，但在最终产品的生产和建立客户联系上则强调对当地市场的了解。
与此同时，管理强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会，并在整个企业中建立持续的环境。这时，跨国公司海外分支机构的高层经理人员配置将以全球为导向，注重于选择最合适的人才担任最合适的职位，管理人员的国籍则逐步淡化。
在企业国际化经营的不同阶段，特定人力资源管理手段的有效与否取决于企业所面对的外部环境及其战略选择。Adler & Ghadar提出了国际化经营阶段与国际人力资源管理的关系。
Adler和Ghadar的模型从产品国际发展的角度将公司战略和结构与人力资源管理联系起来，从而给我们理解跨国公司海外经理人员的管理本土化发展提供了一个很好的视角。
二、人员配置的几种模式
在不同的国际化经营阶段，跨国公司人员配置有以下几种模式：
1、第一种模式，母国化。
这一模式的特点是把跨国企业母国人员安置在海外各分支机构中主要职务上，现实中许多企业选择这一模式以显示其国外分公司中母公司的“存在”。以美国公司为例，很多美国跨国公司愿意任用母国公司人员担任分公司的总经理或总师。特别是在企业国际化经营的早期阶段，使用母国人员作为分公司的高级管理人员是最有效的人事安排。
2、第二种模式，本土化。
这一模式的特点是任用东道国的人员管理当地的公司，以当地利益为前提，开发当地人才资源；总公司则由母国人员管理。
3、第三种模式，全球化。
人才资源开发与管理的决策主要从公司的全球利益出发，一般不分人员国籍，只要能胜任工作，符合公司的用人标准就可以，目的是组建具有国际性的管理班子。这一模式的指导思想是，既然跨国公司有能力在全球范围内合理地利用资源、财政资源和技术，就没有理由怀疑它能在国际市场上合理地利用人力资源。随着经营的国际化，人才资源开发管理全球化是必然发展趋势，同时相应地造就和涌现大批世界性管理人员。
一般来说，跨国公司会根据其发展的不同阶段采取不同的人员配置方式。在国际化经营的阶段I和阶段II，一般采取的是母国化模式；阶段III，即多数跨国公司所处的阶段，一般采取当地化模式；而阶段IV则多采取全球化模式。跨国公司人员配置的母国化和全球化，都属于母国人员外派的范畴；人员本土化则是更多的开发利用东道国人员。
不论是实行人员外派还是启用东道国人员，都有其有缺点。在不同的阶段跨国公司采取的不同模式，无一不是能在当前的国际经营背景下化解其缺点，同时又充分体现其优势的。
三、目前阶段及人员配置特征
目前绝大多数的跨国企业都处于第III阶段，即多国经营阶段。在此阶段中，不论是从长期的组织建设、研究开发，还是从节约成本的角度看，人员本土化是势在必行的。事实上，近年来跨国公司人员配置本土化趋势已日趋明朗。这不仅是由于国际化经营阶段的需要，也和东道国的市场环境及氛围有关。从本土化程度看，来自不同国家、不同行业的跨国公司以及不同的东道国在人员配置方面表现出不同的特征。
1、从母国角度看，来自不同国家或地区的跨国公司在人员配置方面表现出很大的差异。
美国跨国公司国外分支机构人员本土化程度最高，日本跨国公司国外分支机构依然倾向于使用外派人员，欧洲不同国家的跨国公司国外分支机构本土化程度差别明显，但基本上居于美日两个极端之间。
美国公司国外分支机构的绝大多数高层主管职位都是由东道国人员担任，在所考察的44家中，高层管理人员本土化比例超过一半的企业达到33家，只有1家公司在高层主管职位上没有雇佣东道国人员。而在所考察的19家日本跨国公司中，有15家公司（比例高达）在高层主管位置根本没有聘用任何东道国人员。相对而言，欧洲跨国公司国外机构高层人员本土化比例虽然不如美国跨国公司，但显著高于日本公司。
2、从东道国角度看，设在发达国家的跨国公司分部人员本土化程度普遍高于设在家和地区的分部。
在斯堪的纳维亚地区（包括挪威、瑞典、丹麦和冰岛四个国家）、西欧、加拿大以及澳大利亚和新西兰等发达国家或地区，东道国人员担任跨国公司国外分支机构总经理的比例明显高于拉丁美洲、非洲、远东和中东地区。其中，斯堪的纳维亚地区东道国人员担任总经理的比例明显高于其他地区，达；西欧次之，为；而非洲、远东和中东地区的本土化比例仅分别为、和.东欧地区的本土化比例则出人意料的高，达到.还表明，跨国公司设在亚洲的分支机构雇佣母国人员的比例最高，设在拉丁美洲和南美洲国家的分支机构其次，而设在欧洲和美国的分支机构在高层位置上雇佣的母国人员相对较少。
3、从发展阶段角度看，处于多国阶段的跨国公司倾向于使用本土人才，而处于全球阶段的公司更倾向于忽略国籍差别。
世界上的跨国企业发展程度参差不齐，其人员配置的本土化程度也有很大的区别。现在世界上处于在第III阶段，即国际阶段的跨国公司和日常生活最为接近。此时跨国公司在跨国经营中，对当地市场的反映相当灵敏。由于跨国公司在不少国家均有分支机构，因而其经营重点必然存在地区的分类，从而体现出多国国内战略，奉行这种战略的行业包括饮料、餐饮业、服装、食品和造纸等。这些行业中的跨国公司更倾向于聘请本土人员进行管理。而对于一些处于第IV阶段，即全球阶段的跨国公司来讲，其经营的重点是在全球范围内寻求成本减少的最佳点，把全球作为一个统一的大市场看待，在节点的安排下寻找最佳生产、销售点，从而使整个行业获得最大利润。处于此阶段的行业一般有飞机制造业、化工、机、家用电器和汽车制造业等，其经理人员日益呈多国籍趋势。
大部分全球阶段的行业、如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业人员本土化比例都比较低，尤其以汽车业为典型。而大部分处于国际阶段，实行多国国内战略导向行业人员本土化比例都高于平均水平，如食品和造纸行业。业管理人员本土化程度最低，其原因可能在于跨国公司希望通过母国人员对金融业实施有效的控制，而当地市场知识的重要性则促使跨国公司在广告、商务和管理服务业大量启用东道国人员担任管理职位。
4、从人员配置的层次上看，跨国公司更倾向于在高职位上使用母国外派人员，同一级别的不同职位的人员配置也有所不同。
一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上更多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要是启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员。
同一级别的职位表现出来的本土化程度也不相同。根据Harzing （2001）年对2689家跨国公司人员本土化的考察数据，总经理职位由东道国人员担任的比例为，本土化程度最低。而在级别相同的职位中，东道国人员担任财务总监的比例为，担任营销总监的比例为，担任人力总监的比例最高，达到.人事职能是本土化程度最高的职能，因为人事工作需要遵守当地的雇用和规章制度，并且还要适应雇员的不同文化背景。营销职能也是以当地市场为导向的。相对于前两种职能，有关当地情况和偏好的知识对财务职能而言重要性是最低的，而且，许多跨国公司认为就外派人员一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上更多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要是启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员的控制功能而言，财务总监和总经理所起的作用是同等重要的，所以财务总监的本土化比例相对较低。
四、目前状况及其启示
1998年，国内学者许罗丹教授等对具有代表性的地区-广东省内的外商直接投资企业进行了一次较大规模的调查，调查涉及技术、管理、筹供、本土化等方面，并最终获得415家企业的有效数据，其中281家是港、澳、台投资企业（下称华资企业），45家是欧盟企业，36家是日资企业，53家是美资企业。根据这项调查，我们可以出在华跨国公司人员配置的几个显著特征：
1、外派人员在外商投资企业总体雇员人数中所占比例相对于企业建立初期呈下降趋势，其中美资企业甚至出现了外派人员绝对数量的减少。
2、中方职员担任中高级管理职位的比例相对于企业建立初期有所提高，但目前该比例仍然偏低。
3、专业技术人员本土化比例相对于企业建立初期都明显提高，其中美资企业甚至出现了外派技术人员绝对数量的减少。
4、日资在华企业严重依赖母国人员进行经营管理，美资企业则比较多地依赖第三国人员，第三国人员在外派人员中所占比重甚至超过了母国外派人员，而欧盟企业中第三国人员在外派人员中所占比重则居于美资和日资企业之间。
在全球化的今天，中国经济日益与国际紧密接轨，我国企业不断走向国际市场，从事海外投资和跨国经营活动。与世界知名的跨国公司相比，我国大型企业的跨国经营还处于国际化经营的第II、III阶段，在人员的任命上更多地使用外派人员。我国企业的国外分支机构急需一大批既懂经济又懂技术，既懂贸易又懂的复合型的高级人才。而要解决这一问题，一是要加强和完善经贸高等院校，增设能适应跨国经营的课程，提高经贸院校毕业生的适应能力。二是加强海外企业在职人员的培训，进一步充实和更新他们的业务知识和外语水平，使其适应跨国经营的需要。
另外，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用当地的我国海外留学人员和国外的高人才，一方面获得人才的速度较快；另一方面，这些人熟悉经营环境、了解市场需求、善于同当地政府和有关部门打交道，能力较强。
人员编组方案 第8篇
关键词 竞争机制 人力资源配置 政策
一、引入竞争机制提上议题
1.时代背景。首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。
其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。
引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。
再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。
最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。
2.全方位调研。引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。
总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。
二、制定相关政策，利用好竞争这把双刃剑
1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进。（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。
2.具体实施。多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。
（1）竞岗工作三步走。第一步，组织岗位竞聘领导机构；第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。
（2）竞岗流程概述。为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。
成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。
成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。
公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。
公开竞聘工作流程：
第一_开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。
第二_开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。
其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。
至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。
三、效果检查及效益分析
1.绩效评价是最好的检验方式。公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。
绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。
效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。
推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。
推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：
（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成亿千瓦时，售电量完成亿千瓦时，实现销售收入亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益万元。
（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。
（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。
2.改革循序渐进，工作方法逐步改进。（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。
（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。
（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。
（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。
（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价-改进-提升-再评价-再改进-再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。
人员编组方案 第9篇
行政村是我国农村最基层的行政单位。党和国家的计划生育法律、法规能否在广大农村得到落实，关键看村级计划生育工作如何。村级计生工作搞好了，全县的计生工作也就搞好了。可见，村级的地位至关重要，村专职主任起着关键作用。
一、知道两个实情
去年，东阿县被市评为优质服务先进县，获得第二名，今年将接受省里的验收。年以来，省没有检查过我们，很多人产生了麻痹思想。今年不同以往，要想争创全省优质服务先进县必须接受省里检查，对我们全县来讲，是机遇，同时带来了巨大压力。查好了将获得省委、省政府的表彰，查砸了将对我县的整体计生工作全盘否定，在全省丢人，让全市蒙羞。我们肩上的担子重千斤，责任重于泰山。县里的主要领导已向市委、市政府表态，要全力一赴、全社会动员、全力争创全省优质服务先进县。同时要求全县不管个人还是单位，只要影响了全县的争创活动，将严厉追究责任。
尽管我县去年取得了较好的成绩，但存在着很多隐患。一是省要求晚婚率不低于，我县。我们这些专职主任一定要做好宣传，要让村民明白，法定结婚年龄不是最佳结婚年龄，最佳结婚年龄应在周岁以上，最佳生育年龄在—周岁之间。瑞士法定婚龄是岁，丹麦法定婚龄是岁，而这两个国家实际结婚年龄都超过岁，可见，公民意识的不同。要协助村委会与岁以上未婚青年签好合同，不到婚育年龄不应该结婚。县里制定政策，对晚婚的奖励元，三管齐下，把晚婚率降下来。二是出生婴儿性别比太高，省里要求：，而我县达到，据统计，到年，全国有万男子找不到媳妇，将给社会稳定带来巨大的隐患。为此，国家今年拿出亿人民币，对双女户、独女户奖励，全社会掀起“关爱女孩行动”，提高妇女地位。三是阵地建设差，有的房屋质量差，更重要的环境差，不能开展工作，我们有的专职主任很长时间内不到服务室、人口学校去，尘土满地，一看就是没有开展工作。四是宣传教育跟不上。没有按要求办班。对新婚的、重点管理的对象没有按规定分类、分批培训。偶尔办一次，也是走过场，左耳朵听右耳朵出，结果是不知道的没有来，来了的不知道，没有一点效果。五是查访记录造假。有的怀孕两个月了，查访记录仍注明未孕，有的外逃半年不知音信，查访记录还注明月经正常。凭空想象，造假严重。六是没有把村里的情况及时如实向计生办汇报。造成突发事件不能及时处理，有的村上访信已到省市，我们还不了解情况。
以上这六条，只要被省里检查时发现一起，我县争创先进县就会成为泡影，甚至被纳入重点管理，如果我们这些人不警觉，不清醒，非出大问题不可。
二、明白工作职责
村专职主任是本村计划生育工作的全权代表，具体负责本村计划生育日常工作，所以，一定要明白自己的工作职责。
⒈认真向广大育龄群众宣传贯彻计划生育法律、法规及有关的基本知识，积极参加县、乡组织的业务培训，按时参加乡镇的工作例会，学习掌握人口与计划生育有关业务知识及管理服务技能。
⒉协助乡、村做好本村人口与计划生育知识教育，利用人口学校和电教设备分类、分批、分层次办班。
⒊做好本村符合法定婚龄男女青年思想工作，实行晚婚。摸清现今生育的人数，对符合政策申请生育人员，搞好调查、审报、了解及服务。
⒋及时准确填写上报县、乡统一的婚育报告单及其它档案表卡。
人员编组方案 第10篇
【关键词】高职院校 会计电算化 探讨
会计电算化通过其自动、高效、精确的数据处理这一显著特点，取代了传统的手工做帐。但经济信息时代高速的发展，使会计电算化的专业人才面临匮乏的窘境，制约着我国会计电算化事业进一步的发展。那么如何培养高素质复合型的会计电算化人才成为高职院校的当务之急。
一、高职院校会计电算化人才培养现状
1.师资力量薄弱。培养会计电算化人才的师资队伍远不能满足社会发展的需要。所需的高水平、经验丰富的人才本来就不多，而从事教学工作的就更少，大部分教师只通过会计软件操作的短期培训，根本不具备系统开发设计知识，讲授会计电算化课程，其培养出的学生质量必然很难得以保证。
2.课程设置缺乏针对性，专业性。我们通常是在常规会计课程基础上加上电算实训完成了会计电算化的培训，却忽视了解决电算系统维护或熟练运用财务软件的培训，使培养出来的学生没有形成自己的专业能力优势。
3.教学方式和手段比较落后。因任课教师计算机技术的总体水平较低，在教学过程中与计算机关系密切的章节很容易被省略或简化。有些学校因缺乏必要的实验室，教学手段还停留在用黑板加粉笔的手段来讲述电算化课程，将原本生动和形象的教学过程变成了呆板的描述，同时会计电算化软件开发的日新月异，也给教学设备和软件提出了更高的要求。
4.会计教材不适应。目前高职院校采用的会计电算化教材五花八门，品种各样，缺乏会计电算化知识的系统性，没有形成一整套的实验要求和实验课本；不注重会计电算化系统的内部控制和电算化系统审计的介绍；
5.实践环节薄弱。经费紧张，环境限制太多，阻碍了实践环节的有效实施；课程安排不合理，挤掉了实践环节的时间，因而总是匆匆忙忙走形式，即使有实践环节效果也不大。
二、构建新的会计电算化人才培养模式
1.培养目标定位准确，能力培养至上。高职院校会计电算化能力的培养，一定要充分考虑社会发展及市场的需求，应定位于培养应用型、理论型及创造型不同层次的复合型人才。在教学中，应根据高职教育“能力培养”的内在要求，围绕培养学生是否能进行会计实际工作能力为主线，把能力培养分为专业基础技能的培养，专业技能的培养，职业综合技能的培养。这三个递进式的能力培养，不仅授人以鱼，更重要的是授人以渔，使学生一毕业就能就业，给未来的发展，奠定基础。
2.合理安排教学内容。培养目标决定着教学内容，会计电算化能力的提高，不仅仅只安排会计电算化课程，需要将多门课程交叉开设，相互融合。在安排教学课程时，要兼顾会计和计算机类的课程。笔者认为可以开设：（1）会计类课程：基础会计，财务会计，成本会计，财务管理等；（2）计算机类课程：计算机应用基础，计算机网络，数据库管理系统；（3）会计与计算机结合类课程：会计电算化；（4）其他类课程：市场营销，电子税务等。
3.合理安排教学环节。我们要改变传统的以课堂教学为主的模式，增加实验、实习环节的时间，使学生变被动学习为自主学习，培养学生分析问题，解决问题的能力。课程安排不仅要有理论教学、实操教学，还要安排到企业实习的时间。实习过程要以操作为主，老师全程指导。学完整个会计电算化整个课程后，还可安排一定的会计实操比赛，激发学生学习的积极性与主动性，进一步提高综合技能。
4.改变教学方法和方式。我们现在培养出来的学生仅仅停留在如何使用软件的操作上，却没有将新的信息技术融入会计教学过程中。如可以通过利用电子数据库与CDRCM软件、利用计算机模拟系统进行多方案的案例分析，借助远程网络或可视会议技术上网学习或讨论，通过运用便捷实用的互联网技术作为教学工具，使学生获得各种课堂以外的信息。从而扩展学生的会计知识领域，提高分析问题和解决问题的能力。
5.加强师资培训。 会计电算化是一门知识面广、实践操作性强的课程。对于一名会计电算化教师来说，不仅要精通计算机方面的知识，还要掌握会计技能的知识，而计算机技术的日新月异使会计电算化教师应接不暇、手足无措，仅凭教师自身潜心攻读书本是远远不够的。因此必须加大对会计电算化专业教师的培训支持力度。
一是可以定期让教师接受软件公司的培训，比如目前用友软件公司针对高职院校教师普遍推出的教师资格培训；
二是招聘专业毕业生充实到老师队伍中；
三是让教师深入电算化水平好的企业进行考察学习；
人员编组方案 第11篇
一、激发爱国情感
书法中凝聚着中华民族的哲学思想，美学追求，人文精神，聪明才智，思想感情，成为一个反映生命的艺术，成为整个中华民族的象征。书法不仅是我国民族文化遗产中一颗璀璨的明珠，而且还是“世界公认的最高艺术”。通过学习书法，使学生能很好地了解中华民族的历史及灿烂的民族文化，增强民族自尊心和自信心，更加热爱我们伟大的祖国。
二、精选学习内容
目前小学书法教学中的思想品德教育，往往对上述几点泛泛而谈。如何使它真正落到实处？我觉得首要的是应该正确认识少儿的年龄特征，从较低层次对学生进行初步的爱国主义教育，初步培养他们一些智力与非智力因素。首先，阐明学书法道理、增强学习勇气。在教学中要使学生明白，书法不是高不可攀的。其次，创造学书气氛、形成专注心境。要求学生临帖写字时要排除杂念做到平心静气、专心致志。
因此，在平时的.练习作业中，要引导学生选择格调高雅、健康向上的内容。在书法展览或参加比赛时，首先要求书写歌颂中国_、歌颂社会主义祖国，弘扬革命优良传统，坚定社会主义和共产主义信念的内容。通过这些工作，不但要使学生养成自觉读书、勤于动笔的好习惯，提高写作能力，而且还要使学生从健康的内容中吸取思想营养，陶冶思想情操，提高精神境界，净化心灵，树立起健康向上的人生观。
三、教给正确方法
在书法教学中首先要教给学生正确的执笔运笔姿势，执笔轻重的调控，书写坐姿、站姿等要领；其次是教给正确的读帖方法和临帖方法，如看笔迹，悟其运笔过程，看结体悟其组合规律，临帖时“字数宜少、遍数宜多”等；再次是要求学生注意写字卫生。如桌凳、光线、写字姿势等，通过严格的学习训练，使学生不但可以养成良好的写字习惯，还可以培养雅度气质。
四、加强书法训练
汉字书写，落笔的轻重，结构的疏密，运行的缓急，气势的强弱，均有章法可循，训练小学生遵守汉字书写规律，便是“有纪律”。书写内容为课内外文章、诗词、对联或名言、警句之类，一词一语、一章一节，流泻笔端，铭刻心版，便是“有文化”。要求学生书写时学谁像谁，越像越好，这也是培养学生虚心、诚恳、一丝不苟的品德。
五、开展书法活动
为了体现学生一个时期的书法学习程度和训练结果，在校内外可开展一些形式多样的书法比赛、书法服务活动，如现场写字竞赛、书法作品展览，开辟班级写字园地、校园书法宣传窗等等。再就是让他们抄写专栏、板报，为家庭、邻里书写春联等。这样可以给学生提供锻炼的机会，使一些书法素质好、书写水平高的学生一展才华，以培养他们的竞争意识和为人民服务的优良品质。
人员编组方案 第12篇
关键词： 机械设计制造 自动化 专业人才 培养方案
当下，知识经济快速发展，我国已进入了信息时代，与此同时社会对各种人才的要求也发生了很大的变化，在看重理论基础知识素养的同时，更加重视技术应用型人才的创新和实践能力。对于高校的独立学院机械设计制造及其自动化专业来说，越来越看重特色办学。
一、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养的现状
当下，一些高校在机械制造及其自动化的教学当中，面临很多亟待解决的问题。
（一）教学缺乏实践和创新。
在我国独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养过程当中，由于受到传统的教育体制的长期影响，缺少工程训练，实践力度严重不足，使工程实践与相关教育严重脱节[1]。学生实际操作和动手能力很差，缺乏工程意识，无法将学习课堂中的理论知识与生活实践相结合，因此，这些学生毕业后开始工作时，由于创新和实践能力不足，很难立即胜任其工作，需要很长的适应周期。在机电一体化的知识已经被运用到了行业各方面的社会环境下，很多工程技术都需要机电知识合一，传统的教学体系和内容无法达到机和电的相关知识的结合。另外，由于缺少实践，学生的自主学习意识很薄弱，创新能力不足，不能发挥教学应有的实效，无法达到“转型”发展的要求[2]。
（二）职业能力水平不达标。
当下我国机械设计制作及自动化在本专业教育上已经有了很大的进步，但美中不足的是，对学生的职业能力的培养仅仅处于试验性阶段，以往的相关专业知识体系和传统的能力要求已经不再适合现在的制造业结构升级的需求。要想提高学生的职业素养与能力，就应当让学生尽快接受相关职业技能方面的培训，使其尽早进入到就业岗位当中，在实际工作过程中多多实践。因此，把学生职业能力的培养渗入学校的培养方案当中，是机械设计制作及其自动化专业人才培养改革的必然要求。
二、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养方案改革
独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才的培养，必须面向工程的实际需要。作为一门传统性专业，机械工程的人才培养必须建立自己的特色，发挥自身优点，在目前竞争非常激烈的就业环境下，保证人才的就业率。对于改革的进行，主要可以从以下几个方面入手：
（一）制订明确的人才培养方案。
首先，学校应当积极开展对机械专业的相关社会、行业、产业和职业岗位背景的调查，了解当前机械专业的具体市场需求情况。在掌握相关信息和资料后，可通过召开研讨会等方式，对当前机械专业的就业岗位进行分析，从而立足于市场需求培养本专业人才的能力、知识和综合素养。为了适应市场对人才需求的变化，要及时对人才培养的规格进行相应调整。其次，要敢于打破传统的过时的学科知识结构与学科之间所存在的界限，重新进行整合，结合本专业的具体情况，构建新的专业课程体系[3]。再次，要对教学大纲进行适当的修改，对相关课程在专业的培养计划当中的作用作分析，结合专业对课程教学的具体要求，制定更加合理化、科学化的教学大纲。最后，学校要引进新兴的现代化教学技术，提高教学效率和质量，实现教学方法的先进化和多元化。
（二）加强师资力量。
师资的水平直接关系到学生知识学习的质量，要想实现专业人才培养的改革，师资队伍的建设是不容忽视的。学校应当以培养本校师资为主，引进为辅助，多引进一些专业的、有丰富教学经验的、了解市场当下需求的专职专任教师，不断完善壮大师资队伍，并提高整个师资的质量。一方面，要鼓励本校教师以身作则，到企业的生产现场进行研究与实践，促进教师和企业之间的沟通和相关合作；鼓励教师积极地参与到科研项目之中，为合作企业的技术创新和项目开发等给予技术，从而为学生提供更好的指导服务。另一方面，要积极从企业当中引进高级工程师等来校进行指导，或作为专任教师；在有条件的情况下，多聘请一些工程技术人员及一些专业领域的专家和学者来学校讲学，使学生更好地学习并得到更专业化的训练。
（三）完善专业课程和基础设施建设，改革教学方法。
学校应当以教学研究作为基础，并将课程内容的改革作为核心部分，制定具体方针，分阶段地有计划地加快本专业的特色和精品课程的建设，进一步完善课程体系。同时要加强学校的基础实训基地的建设，将专业实验室和训练中心面向学生二十四小时进行开放，为学生的实践提供更方便的环境；不断完善实验室和工程训练中心内部的相关基础设施，在器材设备方面加大资金的投入，改善学校的实践教学条件，为学生的专业技能实践、创新思想的培养提供强有力的物质基础[4]。在教学方法上，要加强学生与教师之间的互动，引用研究性、探究式等新的教学手段，并积极推进启发教学，培养学生的创新能力。
三、结语
面临高校的不断扩招、高等人才的不断增多，独立学院机械设计制造及其自动化专业必须重视目前人才培养方案当中的问题，从培养方案、师资力量等多方面做出改革，只有根据自身的具体情况，适应社会要求，形成独特的办学体系，实现人才培养方案的改革，才能为市场提供更多更好的高素质专业型人才。
参考文献：
[1]赖惠芬.独立学院机械设计制造及其自动化专业人才培养方案改革探索与研究[J].机电工程技术，2010，11：119-121+146.
[2]彭三河，眭满仓，耿家源，刘怀海.独立学院机械设计制造及其自动化专业特色建设探讨与实践[J].长江大学学报（自科版），2014，35：92-94.
人员编组方案 第13篇
为丰富公司职工业余文化生活，在全司范围内营造奋发向上、勇于拼搏、团结协作、沟通学习的良好氛围，通过开展职工擅长、爱好的各类文体活动来凝聚人心、提振信心，让全司职工以更加积极的态度、更加饱满的热情投入到工作和生活中，充分展示永昌人劳逸结合的新理念生活方式。经公司工会研究，并结合公司广大职工的兴趣爱好和特长，决定在全司范围内组建职工兴趣社团，特制定本方案。
一、组织机构及职责
(一)社团委员会委员名单
团长：
副团长：
组员：
职责：负责公司职工兴趣社团的总体协调和服务工作，兴趣社团下设各兴趣小组。
(二)兴趣总组组委会人员名单
组长：
副组长：
组员：
职责：
(一)根据公司广大职工的兴趣爱好，邀请、组织他们加入各兴趣分组，并做好各兴趣分组组员的动态管理工作;
(二)负责审查各分组制定的活动计划和实施方案，监督指导各分组的活动开展;
(三)负责做好与公司工会、各生产部门以及相关部门的汇报和沟通工作;
(四)负责组织各兴趣小组组员开展学习、讨论，创新活动的思路和方法;
(五)负责做好各兴趣小组开展活动所需的场地协调及各类设备器材、其他用品的筹备及管理工作;
(六)负责做各兴趣小组活动过程中的安全保障工作;
(七)负责对活动中的涌现出来的.优秀人员进行表彰;
(八)负责做好总体的协调和服务工作。
二、活动对象
公司内所有职工。
三、社团组建时间及活动地点
(一)组建时间：20xx年8月至9月。
(二)活动地点：能在职工之家开展的项目活动场所定于职工之家。部分户外项目在职工之家内无法活动需到其他地方转借或租赁的，各兴趣小组组长可以书面形式向公司工会提出申请，公司工会将先对兴趣小组策划的活动方案并结合活动的规模、方式、安全、所需资金或其它不确定因素进行研究，确定可以开展该项活动，后由公司工会出面协调活动所需场地。
四、活动内容
结合公司近几年所开展的各类文体活动及职工的兴趣爱好摸底调查情况，公司工会将初步组建以下五个类别的兴趣小组，如有广大职工擅长的其他活动项目而未列入在下述兴趣类别组建范围内，职工可与公司工会----联系，在条件允许(擅长人数多、活动内容积极健康向上、不违背国家法律法规、活动项目不涉及赌博性质)的前提下可以组建新的兴趣小组。
人员编组方案 第14篇
20xx年是我院继续深化医院改革、全面扩张医疗市场，以人为本，以病人为中心进一步改善服务态度，提高服务质量，塑造医院形象，与时俱进，实现新跨越的一年。质量组工作将坚持_一个中心_，实现抓好_一个重点_，_两个队伍_、_三个规范_。即坚持以病人为中心，以巩固护理基础为重点，抓护士长和护理人员队伍建设，落实病房管理规范、护理制度规范、护理技术操作规范，促使护理管理业务技术水平、服务质量上一个新台阶。使各项护理质量达到标准要求。
一、加强护理人员质量管理法律法规意识的教育，尤其是《护士管理办法》使其明确各项护理工作质量标准和管理办法，以达到全员重视共同贯彻执行的.目的。
二、加强各级人员的素质培养，不断提高各级人员的综合素质，重视护患沟通能力与技巧，尤其是加强护士长思想素质、管理素质、业务综合素质的培训、提高护士长科学管理能力。将_以人为本_的管理和服务理念贯穿在护理工作的全过程中，认真落实护理部=护士长二级管理和服务理念贯穿在护理工作全过程中。认真落实护理部、护士长二级管理体制和科室责任组管理制度，做到责任到人，落实到岗，一级考核一级，努力提高基础质量、环节质量、终末质量，重点强调科室环节过程质量管理。
三、各科制定出切实可行的优质服务措施及各项考核条例。强调人文护理服务，为病人提供个性化护理服务。科室对住院病人每月一次满意度调查、两次工休座谈会，对每位出院病人进行满意度调查;护理部每季度对出院和住院病人定期进行满意度调查。护理部随时进行满意度抽查。
四、继续修改、完善各项护理质量评价标准，尤其是护理缺陷、护理综合质量。
五、加强护理安全管理，将_三基_、_三严_作风贯穿到各项护理活动及各项护理管理活动中。树立质量_三级预防_的观点，认真落实各项护理管理制度;对护理缺陷实行零报告制，加强护理缺陷的管理_四查八对_，预防护理并发症、护理纠纷和差错事故的发生。
六、继续承担高、中等院校护理专业的临床教学任务，认真做好实习带教工作，实行双向考核，指导护生应用护理程序进行工作。
七、加大节假日、双休日护理质量考核力度，加强护士长夜查房工作。提高节假日及夜班护理工作质量。加大平时不定期综合抽查力度，注重理论与病人实际情况相吻合，杜绝作假现象。
八、督促科室认真执行《医院感染管理规范》《消毒技术规范》《医疗废物管理条例》《职业暴露防护》《突发公共卫生事件》等，做好防护工作，预防感染。
九、考核时间与方法：采取定期与不定期考核相结合，
十、督促各级管理人员规范各种资料记录、整理、归档、考核、总结。
人员编组方案 第15篇
一、指导思想
开展兴趣小组活动是全面推进素质教育，提升学校办学层次，培植学生个性特长的一项重要举措。本学期科组以“健康迎接北京奥运会”为主题，关注健康生活，拓展实践空间，让学生有选择的权利，让每个学生享有成功的喜悦，真正为学生的发展服务。
二、统筹安排，健全组织
1、独轮车兴趣小组辅导教师：罗莉
2、教师健身操兴趣小组辅导教师：罗莉
3、武术兴趣小组辅导教师：黄奋志
4、羽毛球兴趣组辅导教师：陈刚强、张锦才
5、排球兴趣小组辅导教师：朱训华、林理
6、篮球兴趣小组辅导教师：李海强、莫修杰
7、足球兴趣小组辅导教师：韦建明、石福生
这些课程项目的设置与开发将有利于促进学生发展，有利于促进我校素质教育的全面、有效地实施。
三、尊重主体，实行双选
我们将在兴趣小组实施过程中继续实行双选制度：活动前，科组根据每个教师的特点选择辅导教师，同时根据课程的开设情况，鼓励学生依据自身特长，特别是兴趣所向，选择兴趣小组。在老师的帮助下，学会观察，学会分析，从而创造真正属于自己的个性空间。
四、落实常规，健全制度
为加强常规督促管理，避免兴趣小组的随意性和盲目性，我们坚持“六定”一定活动课程，在全面了解教师和学生兴趣、特长的基础上，结合学校的实际，开设兴趣小组课程。二定活动目标，针对重点项目，学校将在确实可行的情况下把它作为评优和考核的重要依据。三定活动时间，兴趣小组活动列入教学计划，每周两课时的固定活动时间。四定活动内容，每个兴趣小组活动必须严格按照计划上活动。五定辅导老师。六定活动地点，我们会确保各兴趣小组固定的活动地点。
五、科学管理，追求质量实效。
1、准时到岗，不早退。活动课前2分钟的.预备时间，教师要带领学生准备的活动器材等，及时到位。下课铃未响，学生不得提前脱离活动状态。
2、兴趣小组要切实加强安全教育，认真落实安全措施，教师须自始至终担任指导组织工作，活动巡视指导要面向全体。辅导教师如有特殊情况需事先请假，并通知到本组所有成员。
3、教师要做好活动班组学生活动期间的常规教育和管理工作，建立点名制度，对学生的教育要加强与班主任和联系，不可随意将学生退出活动班组。专用活动场地负责老师要做好活动场地与器材的保管工作。
六、注重效果，科学评价
本学期我们将对各担任兴趣小组的老师进行科学合理的评价，除采取传统查的方法外，我们更注重过程性评估和活动成果展示考核，同时更关注评价选择，由学生选出自己心目中的好辅导老师。
人员编组方案 第16篇
【关键词】财务管理；素质；途径
经济全球化所涉及的不仅表现在经济层面，还表现在文化、政治、人员等层面。参与竞争的不只是产品，而是包括管理、营销等全方位的竞争，这里面最终的决定因素是人。人的竞争也不只是体现在市场营销、产品创新、企业管理上，还包括财务管理在内的人的竞争也对企业能否在国际竞争中获得优势产生重要的影响。在经济全球化下，企业的财务人员需要具有现代企业财务管理意识、现代财务管理知识和爱岗敬业的精神，如何培养能够适应经济全球化竞争的财务管理人员就成为了必须面对的问题。
1.经济全球化大环境下，财务管理人员应具有的素质
经济全球化是在全球范围内由资本推动下的生产、营销以及企业资源的重新配置，我国企业一方面要积极地面对经济全球化带来的机遇，推动自身向国际市场进军，另一方面，还要勇敢的面对国外企业进入中国参与国内市场的竞争，这样，传统的财务管理模式就已经不能适应企业内外部环境的变化，甚至会出现阻滞企业发展的现象。我国企业财务管理人员需要提高自身素质，以适应经济全球化对企业提出的新要求。
需具有现代企业财务管理意识
意识是人脑活动的结果，而人的意识既是对外界客观世界的反映，又指导人的活动作用于客观世界。同样，财务管理人员具有什么样的意识，就会反映在实际工作中。现代企业的财务管理要求财务人员在实际工作中，要转变传统会计记账、做账功能，要树立面向现代化的财务管理理念，应认识到现代企业的财务管理人员是集账务处理、财务预算、财务决算、财务控制于一体的综合型人才，现代企业财务管理人员不仅要掌握传统的书面记账、做账的技能，还要掌握如信息化管理等多种现代管理方法，同时要会利用网络信息掌握企业外部的市场信息、供求信息、金融信息等各种信息，并与企业内部各项信息汇总后形成数据分析结果，以提供给企业管理层作为重要的参考资料。具有财务管理意识是这些工作完成的首要条件，通过自身有意识的活动，推动个人和部门财务管理活动符合现代企业管理理念。
需具有现代财务管理知识与技能
经济全球化对企业财务管理人员的业务知识有了新的要求，传统意义上会计知识已经不能适应现代企业的发展。现代企业财务管理人员应具备宏观经济学与微观经济学的知识，要具有管理知识与技巧，要掌握现代数字网络信息技术，要熟练掌握和领会国际及国内相关法律规范。现代企业财务管理人员要具有国际化视野，在会计准则方面不仅要求财务主管熟悉国内实施的各项会计准则和制度，还要熟悉国际惯例和西方主要国家的准则和制度，要掌握国内贸易及国际贸易核算方法，在成本控制方面，不仅要求财务主管会按国内同行业先进标准控制，还要会按国际先进水平标准去控制，在核算工具方面，财会人员能熟练使用信息化及电子商务网络技术。
要具有优秀的职业操守和爱岗敬业精神
职业操守和爱岗敬业是现代企业员工应具有的职业道德，是奉献企业、与企业同呼吸共命运精神的集中表现。财务管理部门是掌握企业核心信息最丰富、最准确的部门，所有关于企业发展战略、财务经营状况、市场及产品信息等商业机密都在财务部门的掌握之下，如何管理好这些信息并能使之不外泄，这就要求财务管理部门和财务人员既要有完善的制度保障又要有高尚的职业操守和爱岗敬业的精神。财务人员的职业操守和爱岗敬业还表现在工作态度上，财务工作是一项具体和繁琐的工作，在工作的形式上是重复的，但每一项工作哪怕是最微小的方面都不能出错误，否则，会给企业造成无法挽回的损失，这就要求财务人员始终戒骄戒躁、踏踏实实，认认真真的做好每一方面的工作，对待工作一丝不苟，做到真正的干一行爱一行。
现代企业的意义上，对财务管理人员的素质要求除以上几种外，还包括，创新的素质、内外沟通的素质等。
2.财务管理人员素质提升途径
在经济全球化的大环境下，我国企业面临的竞争压力越来越大，但机遇也会时刻出现，如何把握机遇赢得发展不仅是企业管理层和营销部门所要考虑的问题，财务管理人员也需要承担起自身应承担的任务，这就要通过各种方法和途径提高自身的整体素质，以达到现代企业的要求。
深化财务管理人员的从业资质认证工作
在国家层面上，建设财务管理人员的从业资质培训、考核和认证体系，使企业的财务人员在上岗之前就应具有的一定的财务管理知识和技巧，达到的一定的上岗条件方能允许上岗。在国家的层面上形成的规范性要求，一方面有利于财务人员通过学习等方式进行自我提高和自我约束，另一方面有利于开展相应学科的建设。在企业层面上，企业要坚决执行国家的有关资质认证要求，在用人上严格把关，切实提高企业的财务管理人员的整体素质；对于企业原有无资质的财务人员，既可采取进行人员调整的方式，也可采取督促其学习接受培训的方式，以达到企业的发展要求。
提高财务人员的学习能力，建立学习型组织
随着经济全球化的进一步深化，我国企业所面临的生产经营环境日趋复杂，财务管理人员也必须与时俱进，迅速完善。面对知识经济的冲击，现代企业的财务管理工作无论是从形式和内容上，在很多层面都发生了变化。财务管理的范围在扩大，如从传统的会计记账转变为现代企业财务职能的整体发挥；财务管理的手段在发生着变化，如从原来的手工记账逐渐的发展为信息化的财务管理；财务管理面临的形式在发生着变化，我国企业的财务管理工作已经从面向国内转变为面向世界；等等变化要求着财务管理人员必须通过学习提高自身的技能，提升自身的学习能力。财务管理人员想要适应现代的财务管理工作，就必须要培养学习的意识，对自己的知识架构进行更新。企业面对经济全球化的浪潮，也要迎难而上，建立学习型组织，这是现代企业财务管理人员面对日益残酷的市场竞争的唯一出路。
建设创新型企业文化
每一个企业都有自身的企业文化，企业文化是随着企业的诞生而形成，又随着企业的发展而丰富的，企业文化对外是展示企业形象，对内是对所有的员工起到道德教育和规范行为的作用。在经济全球化的浪潮下，企业需要通过创新来实现突破，同样，企业的财务管理也需要通过创新以实现自身水平的提高，这就需要建设创新型企业文化，在创新型企业文化的氛围里，财务管理人员一方面可以和企业形成高度的认同，另一方面有利于自身和本部门业务水平的提高。建设创新型企业文化，还可以培养财务管理人员的职业操守和爱岗敬业精神。
经济全球化对我国现代企业财务管理人员提出了更高的素质要求，提升财务管理人员的整体素质既是企业的发展要求也是社会主义市场经济良性发展的内在要求，是一项不断提高、与时俱进的工作。 [科]
【参考文献】
[1]车嘉丽.基于管理信息化环境下财务管理人才培养模式的探讨[J].中国管理信息化，2006（07）：81-82.
人员编组方案 第17篇
能源动力行业是国民经济发展的重要基础行业，是国家“节能减排”战略的主战场。该行业涵盖学科多，支撑面广，国际竞争日益激烈。天津大学机械工程学院针对行业特点，以激发学生学习与创新热情为出发点，创新性地提出了“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。成果实施4年以来，学生培养质量整体显著提升，毕业生的综合能力素质受到用人单位高度评价，成果的教育理念和模式辐射到浙江大学、吉林大学等国内10所知名高校和2家知名企业，辐射作用显著。
针对“传统”专业学生学习兴趣不浓、创新能力不足、专业认知不清晰等问题，如何有效激发学生学习与创新实践热情？新形势下，如何配置和融合多方位教育资源，培养行业所需要的国际化、高素质、创新型人才？天津大学以激发学生学习与创新热情为出发点，提出“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。
成果解决教学问题的方法
实施“熔炼互激”理念，激发师生热情
在课程、实习和实践教育环节，组建由国内外教授、讲师、研究生、学生和工程师等多层次人员构成的多元互动式教育场景（称为“熔炉”）。例如在“传热学”课程教学中，以“竞标团队”形式建立由海内外教授、讲师、研究生、本科生和工程师构成的多元化课程团队。在实践教学中，如学生车队，以“虚拟公司”和“项目小组”等形式构建跨专业、跨年级学生组成的多元化项目团队。通过多形式、多阶段的考核评估以及营造群体竞争氛围等措施，推动师生共同面对实际问题的挑战，频繁地交流、讨论、咨询、汇报、评价，即“熔炼”作用;全体参与者相互学习、撞击、锤炼与激励，最大限度地获得教育和成长，达到“互激”状态。
构建“三五三”教育体系，支撑培养目标
学科教育委员会协调国家和教育部重点实验室的科研资源、内燃机和地热产学研联盟的产业资源和内燃动力引智基地的国际资源，组织为三大教育资源。构建项目制课程、科研实习、企业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块（图1），协力培养“国际视野、高素质、创新”等三大能力素质。构建成三大资源和五大教育板块相互促进、相互补充、共同发挥作用的“三五三”教育体系。重点实施项目制课程、群体创新实践和国际视野拓展等改革，推动三大教育资源汇集于五大教育板块，为人才培养目标提供多方位、多层次支撑。建立课程改革、教育质量反馈等21项制度以及学生实践教学管理信息平台，从人员落实、资源到位、过程规范、效果评价等角度，保障教育体系的可持续运行和不断完善。
修订培养方案，实施5项教改计划
项目制课程改革计划：分批次选择专业课，改革教学大纲。以3种典型的项目实施模式，开展基础课程改革（见表1）。以项目为牵引，建立不同规模的项目团队，采取个人和团队表现相结合以及分阶段、多形式的考核方式，强化“学以致用，创新实践，沟通协作”意识。
表1 项目制课程改革方案
群体创新实践计划：给一年级新生宿舍发放内燃机，举办以宿舍为单位的拆装竞赛。组织二至四年级学生建立方程式车队，按照虚拟设计公司运行，参加全国比赛。个人和团队表现计入实践学分。
国际视野拓展计划：聘请20多位海外学者，建立5个国际化教学团队，建设专业课，开设13门选修课和讲座。暑期邀请海外教授，面向全国大学生举办暑期国际学校。选拔优秀学生赴海外游学。
科研实习计划：组织重点实验室每年招聘30-40名三年级本科生，加入课题组进行科研实习，实习评价作为保研和考研面试参考。
企业实习计划：建立8个国内企业实习基地和3个海外企业实习基地，组织二、三、四年级本科生以多种形式参加企业实习。
建立组织管理机制，保障可持续运行
组建教育委员会及6个工作组，制定21项管理制度，落实学分认定、人员到位、资源配置、过程规范、效果评价。通过在校生、教师、毕业生和用人单位等四层次反馈，实现全过程监督和反馈，确保教育体系的稳定运行和不断完善。
成果的创新点
提出了激发学生主动学习和创新热情的“熔炼互激”教育理念
传统教育一般为“老师教，学生学”的“二元主从式结构”，学生常常处于被动地位，兴趣不浓，热情不高。“熔炼互激”理念改变了传统的教育场景和教育模式，学生从被动的受教育者变为教育过程的主动参与者和贡献者。以技术竞标团队、虚拟设计公司和项目小组为主要形式的多元化熔炉，拉近了职业场景。一大批学生在履行“总经理”“总工程师”和“项目经理”等岗位职责时，表现出高度的责任心和自豪感，有效激发了学生学习和创新的热情。在“熔炉”中，教师的作用更多表现为营造“熔炼互激”的氛围，教师和工程师参与的热情也得到激发，维持了“熔炼”的“热度”，确保了“熔炼”的可持续性。
提出了协同多元化教育资源培养“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三体系”
成果突破了传统的教育资源和教育体系范畴，将学科牵头的内燃机和地热产学研战略联盟、内燃动力111 引智基地、国家重点实验室/教育部重点实验室等三大资源有效纳入本专业的教育体系。设置项目制课程、科研实习、产业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块。在每个板块的教育“熔炉”中，汇集相应的教育资源，实现资源的协同。在教育委员会的组织下，实施五项教育改革计划，协力培养“国际视野”“高素质”和“创新能力”等三大能力要素。
成果的推广应用效果
学生受益显著，综合素质整体提升明显
人员编组方案 第18篇
一、指导思想
以市、区、教育办教育工作会议精神为指导，加强课题的规范管理和深入研究，充分发挥教育科学研究在提升教育品质、提高学校内涵、促进教师成长等方面的重要作用，促进学校教育的特色发展。
二、主要工作
(一)用心开展基于问题的专业阅读
教师们围绕自己的课堂教学和研究课题，多读一些“教育新理念”“课程改革”和“教育随笔类”等方面的理论书籍，要把读书、研究、写作紧密结合，走“读研写”一体的发展路径。在专业阅读中，教师们要制定好读书计划，撰写读书笔记，撰写读书心得，用心参加教育办组织的读书论坛活动和历城区教科室组织的校长读书论坛、班主任读书论坛和教师读书论坛活动。
(二)创新科研方式，用心开展各级科研活动
各教研组和课题组在调查研究的基础上，用心开展课题研究和交流研讨活动。各课题组每学期至少举行1次镇本科研活动，并及时做好活动资料整理工作。每次科研活动要有计划，有安排;有活动过程资料，如：课例、发言材料、照片等;有活动总结;有活动记录。
(三)加强骨干教科研队伍建设
学校历城区科研学术带头人和历城区名校长、名教师，要根据历城区教育局和历城区教科室的工作安排参加各项活动，发挥自身的带头示范作用，加强学校骨干教科研队伍建设。
(四)加强课题管理与研究工作，提高课题研究实效
1、用心开展微课题研究
各教研组和教师们做好微课题的申请、立项、成果推介等工作。本学期将透过微课题成果展示，来推进学校微课题研究的深入开展。透过微课题研究，培养教师反思意识和科研习惯，提高教师科研潜力，提升学校日常教学实践的科研化水平。
2、参加各课题研究协作组开展的研究活动
教科室把全区“十二五”教育科研立项课题，按照研究资料，划分了12个课题研究协作组，我校2个课题组要用心参加相关协作组的活动。
3、加强科研过程管理
进一步落实《历城区科研工作常规》，加强学校立项课题的过程性管理。加强课题电子档案建设，力求各项资料完整、科学。各级课题的研究应以适当的活动加以推进和深化，区级课题每学期至少组织1次镇级现场活动展示，并做好材料的收集与整理工作。学期末科研督导评价此项工作。
4、做好“十二五”各级课题的结题鉴定工作
学校历城区“十二五”规划课题“学校文化建设与生活德育研究”和“小学语文教学促进学生心理健康的方法研究”已进入结题鉴定阶段。课题主持人要做好课题的总结、梳理、提炼工作，并按照历城区课题结题鉴定要求，准备好课题鉴定材料。课题鉴定要提出申请，然后采取会议鉴定和通讯鉴定相结合的'方式进行结题。会议鉴定的主要程序是课题主持人宣读课题研究报告、专家组质询、查看课题研究过程材料、专家组宣读鉴定结果。教科室将遵循“宽进严出”的策略，严把结题关，对没有实质性研究成果的课题将不予结题。各级立项课题务必在20xx年12月底做好课题的结题鉴定工作。
(五)充分利用各种宣传平台，推广先进经验
1。以《历城教科研》和历城教研室网站为平台，及时交流、提升并推广先进学校和教师在研究中出现的先进做法。《历城教科研》包括卷首语、理论前沿、研究动态、特色建设、课题研究、课程教学、三名工程、读书随笔等栏目。老师们用心投稿，学校将教师的投稿状况纳入教师考核。
2。充分利用《当代教育科学》《山东教育》《中国教育学刊》《济南教育》等平台，推广自己的成功经验。
人员编组方案 第19篇
为了贯彻落实创建国家安全社区的工作精神，按照区安监局的工作指导，根据《大魏家街道建设安全社区实施方案》的要求，现制定09年工作场所安全推进小组工作方案。
一、指导思想
贯彻落实《国家安全社区标准与建设方法》的要求，区安监局关于工作场所作业安全的有关管理规定，切实加强企业工作场所安全监督管理工作，倡导企业在注重效益的同时，兼顾安全。
二、 工作目标
消灭工作场所矿山安全和企业机械安全隐患，减少伤害事故，杜绝发生重特大生产事故。
三、 工作场所安全推进小组领导机构设置
根据大魏家街道安全社区创建工作需要，成立工作场所安全推进小组，具体负责落实工作场所安全的各项工作。人员构成如下：
组长：邢成仕（金州区大魏家街道副主任）
成员：赛新奇（金州区大魏家街道安监站副站长）
杨林楠（金州区大魏家街道安监站安全专干）
各村安全专干
四、具体工作安排
对辖区重点企业、涉及危险化学品企业进行走访，重点排查企业机械安全隐患和矿山事故隐患，发现问题立即整改，计划在09年底，完成所有隐患排查治理工作。工作主要分三个阶段：
第一阶段：（5月-7月）走访排查隐患阶段
要求区安监局、街道安监站、各村安全专干构成联合行动小组，分批分次走访辖区内重点行业企业以及危险化学品企业，重点检查：生产车间作业人员是否按规定操作、是否穿戴劳保护具、机械运转是否正常、有无机械事故隐患存在；厂区内、仓库内，货物储存是否符合国家安全标准规定、有无消防栓、灭火器以及必要的安全防火措施；企业有无明确的规章制度、安全管理责任是否明确、有无对职工进行安全培训等。对发现问题的企业给出整改意见。
第二阶段:(8月-10月)回访给出整改意见的企业
对于第一阶段给出整改意见的企业，进行二次回访，检查企业是否按照整改意见书的.要求进行彻底整改，并在二次回访过程中，认真检查企业是否有其他不规范的地方或者疏漏，及时指出并要求企业继续加以改进，形成一个提出问题、改正问题、继续发现新问题、继续改正新问题的动态监管体系。企业应不断完善各项安全规章制度、安全防护措施、机械运转操作规程、企业防火制度等。
第三阶段：（11月-12月）总结汇报阶段
在前两个阶段工作的基础上，进行09年工作场所安全年终工作总结，肯定成绩，指出问题，并提出下一年的工作计划。
其他工作计划：
1、非煤矿山工作：做好非煤矿山安全生产许可证换证。
2、“三同时”工作：力争年内完成19家企业的“三同时”申报、审批工作。
3、烟花爆竹工作：完成对9家临时_点的资格审查、资料报送工作，配合区安监局做好边跑销售点的管理工作。
4、重大危险源工作：加强全街道有润泽石化（连丰村）、中联液化气站（大魏家村）、后石加油站（后石村）、后石液化气站（后石村）、卡宝拉因（后石村）四家重大危险源企业的管理，完成对润泽石化的改造工作。
5、安全月宣传工作：做好“安全生产宣传月”工作，使安全生产深入人心。
6、危险化学品管理工作：严格按照区安监局要求，组织辖区危化企业积极参加各项安全培训，完善安全生产工作。
7、安全生产培训工作：组织企业厂长、经理、安全员培训进行安全生产培训。
8、企业安全生产诚信体系建设：完成区安监局指标，年内完成七家。
9、其他工作：统一各村内页资料，配发整套办公文本、办公用品；制定各项安全生产相关文件；组织召开安全生产例会，传达安全生产工作文件，总结企业安全生产状况；在做好区安监局安排的工作的基础上，不间断组织安全生产专项检查、隐患排查等安全生产监察工作；密切配合区政府、街道办事处保障樱桃节期间安全生产无事故；安装GIS系统；普查特种设备、三大类工业企业、小作坊；建立地质灾害监测点；组织锅炉年检、司炉工操作证年检；制作应急预案框架、应急宣传；建立“九小场所”台帐。
人员编组方案 第20篇
1. 引言
随着公司业务的不断拓展，人员定岗定编方案的重要性日益凸显。为了确保公司的合理配置，提高工作效率，我们有必要制定一套科学合理的人员定岗定编方案。该方案将根据公司战略目标、部门职责、岗位特点等因素，对现有岗位进行梳理，明确各岗位的职责、权限和任职要求，并在此基础上确定岗位数量和人员编制。
2. 岗位分析
首先，我们需要对现有岗位进行全面分析，包括岗位名称、工作职责、工作流程、所需和知识等。通过深入了解各岗位的特点和需求，我们可以更好地把握各岗位之间的差异，为后续的定岗定编提供有力支持。
3. 岗位归类与职责划分
根据岗位的性质、职责和重要性，我们将进行分类，如关键岗位、核心岗位和辅助岗位等。通过归类和职责划分，可以更清晰地了解各部门的核心职责和工作重点，为后续的人员定岗提供参考。
4. 岗位定员与编制规划
根据岗位分析和归类划分的结果，我们根据各部门工作量、工作难度的实际情况进行人员定员。在确定岗位人员编制时，我们将充分考虑公司发展战略、人力资源状况、行业特点等因素，确保人员编制既能满足当前需求，又能适应未来发展。
5. 人员配置与优化
在确定岗位人员编制后，我们将根据实际情况对人员进行合理配置。针对个别岗位人力资源过剩或不足的情况，我们将通过优化人员结构、合理调配等方式进行调整，以确保人力资源的充分利用。
6. 配套措施与实施计划
为了确保人员定岗定编方案的顺利实施，我们将采取一系列配套措施，如培训与提高员工素质、优化工作流程、加强沟通与协调等。同时，我们还将制定详细的'人员定岗定编实施计划，明确各阶段的实施步骤和时间节点，确保方案的顺利推进。
7. 实施效果评估与持续改进
在方案实施后，我们将定期对实施效果进行评估，包括人员配置的合理性、工作效率的提高、员工满意度等。根据评估结果，我们将不断优化人员定岗定编方案，使其更加符合公司实际需求。同时，我们还将关注行业发展趋势和人才市场变化，及时调整人员配置和编制规划，以应对外部环境的变化。
人员定岗定编方案是公司的重要环节，它不仅有助于提高工作效率，还能为公司战略目标的实现提供有力支持。通过本次方案的实施，我们将实现人力资源的合理配置，激发员工潜能，为公司创造更大的价值。同时，我们还将持续关注人力资源管理的创新与发展，不断探索适合公司实际情况的人力资源管理模式，以适应不断变化的市场环境。