员工绩效考核与激励方案 第1篇
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的'业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
员工绩效考核与激励方案 第2篇
一、考核内容
住宅小区物业管理和服务标准化建设
二、考核对象
全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到_模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。
三、目标任务
坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活_为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
四、组织机构
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长：蔡哲
副组长：易建威
成员单位：党政办、党建办、城建办、卫健办、城-管办、综治办、经贸办、安监站、财政所及各社区。
领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的计划、组织、调度、考核等相关工作、创建标准
住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。
（一）街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行职责，调解物业矛盾纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村（社区）工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部门处理。
（二）部门监管尽职。辖区内与物业管理相关的街道职能部门，根据物业相关规定和省市物业管理联席会议制度明确的工作职责任、，做好辖区物业管理活动监督和指导工作。对于需要跨部门联动扰法处置的`问题，积极配合街道的统筹调度。对于物业管理活动中涉及安防的安全管理工作由综治办负责指导监管；涉及到电梯运行安全管理工作由安监站负责指导监管；涉及到消防维护、运行安全管理工作由安监站责指导监管；涉及到供水安全管理工作由农办负责指导监管；涉及到物业服务质量、公示规范和一般矛盾处理工作由城建办和村、区负责指导监管。
（三）社区常态治理。落实街道开展物业管理相关工作，负责对辖区内业主大会筹备、会议召开及业主大会、业主委员会的日常工作进行具体指导，配合街道确定首次业主大会会议筹备组的业主成员、业主委员会候选人，必要时按规定代行业主委员会职责，以及矛调其他职责。
（四）物企优质服务。物业服务企业始终是物业服务活动主体，要按照物业服务合同约定和行业主管部门制定的规范及建设标准，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业区域内的环境卫生和相关秩序活动。物业服务企业在物业活动中具体要做到：依法依规经营、制度健全、公示内容及时，服务场地干净整洁、物业人员服务规范、礼貌热情，小区安全防控、设备维护、电梯维保、消防管理、供水运行安全保障到位。
（五）业主邻里和谐。业主委员会服从街道及社区的监督和指导，在依法依规履行监督物业服务质量过程中工作到位。业主要发挥小区主人翁意识，在享有权利同时，遵守管理规约、业主大会议事规则，遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生维护等方面的规章制度、认真履行业主义务，积极参与社区、物业服务企业及志愿者队伍等组织的各类文体、娱乐、志愿服务等活动中去，为营造小区邻里和谐关系营造良好氛围。
（六）环境井然有序。物业小区做到停车秩序规范，无占用消防通道、楼栋单元通道等情况发生，垃圾分类宣传到位、收集清理及时，绿化长势良好、无*露黄土，环境整洁优美、业主满意。
五、创建步骤及考评方法
街道物业管理联席会议办公室（以下简称“街道物联办”）牵头负责指导和综合验收考核评价工作，并将考评结果报区绩效办。住宅小区物业管理和服务标准化建设考核评价，采取查阅台账、实地考查及数据采集等方式相结合的方式进行。
（一）动员部署阶段（9月）
围绕基层治理综合目标，街道物联办按照“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序_工作总要求，下发《长沙市住宅小区物业管理和服务标准化建设指导意见》。各村、社区要结合实际，深入宣传发动，分解责任，制定具体考评标准。并严格落实拟创建小区预先备案制度，由各村、社区自行选定拟创建小区后向街道物联办备案。
各村、社区对住宅小区物业管理和服务标准化创建情况进行摸底造册，建立工作台账，研究并确定首批小区创建名单后连同实施方案于9月8日前报街道物联办备案。
（二）创建实施阶段（9月至10月）
各村、社区按照创建实施工作方案全力推进，确保首批小区创建工作取得实效。各村、社区要加强工作调度和统筹安排，积极研究解决建设中出现的各类问题。各村、社区要理顺监管机制，及时受理业主的投诉和举报，切实解决小区居民反馈的突出问题，并建立相关工作台账。
（三）考评验收阶段（9月至11月）
9月上旬，街道物联办将对全街道创建达标（示范）小区情况进行初评，成绩纳入各单位年度绩效考核，占比40％。11月1日前，街道物联办将对全街道创建达标（示范）小区情况进行考评验收，成绩纳入各单位年度绩效考核，占比60％。街道物联办将根据评选结果向区物联办上报2个示范小区，5个达标小区。11月份由区物联办牵头组织考评验收，按达标小区的40％进行抽查，综合评定不达标的小区扣分；12月份，对示范小区进行普查，综合评定达到示范小区标准的加分。区抽查、普查成绩作为街道对各村局及直相关办所年度物业管理工作绩效考核的直接扣分或加分项。
员工绩效考核与激励方案 第3篇
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降；二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊的概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概念，方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解后实施。
需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京这样的一线城市核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。
除此之外，月均毛利率指标是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的呢？笔者认为，一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率，在门店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。
在商品管理上，一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系，可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有：商品满足率即当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数，也称“动销商品满足率”；商品损耗率，即在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1—3‰。；商品返仓率，即按库存总额控制在1%左右。；三个月不动销商品占比：指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度（公司组织第三方进行调查）、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。
找出门店发展瓶颈，鼓励门店员工提升业绩
考核仅仅是一种手段，但它只是激励手段的一种，而并非全部。在日常的管理行为中，除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完善管理制度都可以帮助门店员工提升业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提升的方式，由此，笔者总结出以下方式：
1.通过文化感召力、企业的人文关怀让员工有归属感、安全感继而提升企业忠诚度，自觉自发的提升自我业绩；
2.通过不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后及时指导门店找出问题点和短板，帮助员工提升和改善；
3.在重大事件发生时，尤其是负面事件发生时，企业有担当，不要将责任推向门店，保持整体统一的正面形象，为门店挽回损失；
4.强化企业的管理政策，保证门店管理的合理性，及时动态调整不合理的管理政策，使得企业管理在门店始终具有生命力。
一、绩效考核规定：
1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：
1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则：
（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励: 1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者； 2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者； 5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者； 7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者； 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 9)其它具体情况；
（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励： 1)行政检查多次受到表扬者； 2)顾客给予口头、书面、电话表扬；
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；
5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者； 6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者； 8)控制开支、节约有显著成绩者；
9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；
（三）其它奖励：
1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)汇总绩效考核优秀率达8次，绩效考核加5分； 3)汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
四、处罚制度细则:
（一）1、其它处罚：
1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5)年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消晋级考核资格。
6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和晋级考核资格。
7)本工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消晋级考核资格。
8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。9)汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10)分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；晋级考核延长一个周期。
11)汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期晋级考核资格。
12)出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长晋级考核资格。
（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚： 1)上班无故迟到、早退2分/次；
2)事假2分/天； 3)旷工20分/天；
4)病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天； 5)管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人； 8)上班期间仪容仪表不整； 9)当值区卫生不合格； 10)当值区摆台标准不合格； 11)当值区备品未按要求准备； 12)未按照标准化工作流程操作； 13)上班时间做与工作无关的事者； 14)工作时间吃东西；
15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者； 16)交接班未详细交接事宜就离开；
17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。18)越权擅自运用设施设备者；
19)随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务； 20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机； 22)下班后无故在餐厅逗留者； 23)将闲杂人员带入工作场所者；
（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚： 1)第二次违反第一条过错； 2)私自换班、换休者、脱岗者； 3)上班睡觉； 4)损坏制服；
5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6)上班期间在酒店内喝酒； 7)擅自使用餐厅客用餐具； 8)擅自张贴、涂改通告、文件；
9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者； 10)无正当理由不参加例会、培训、会议者； 11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者； 12)因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者； 14)对所属物品保管不善或造成丢失者； 15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者； 16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者； 17)对宾客不礼貌，与客人争吵； 18)在店内聚众赌博或观看赌博。19)偷吃分店或客人的食物；
20)未经店长允许私拿店内公物使用者；
21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者； 23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者； 24)违反操作规程，造成损失； 25)所犯错误与上述条款性质类似者；
（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚： 1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒； 3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资； 4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏； 5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏； 6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人； 7)向顾客索要小费或其他报酬；
8)盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者； 9)接受供货商的宴请娱乐者；
10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者； 11)未严格执行检查制度造成安全隐患者； 12)营业时间内无正当理由拒客者；
13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用； 14)管理人员对员工投拆打击、报复； 15)遗失本店重要物品导致中度损失； 16)擅自越权打折、签字；
17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故； 18)保安人员擅离职守、造成损失； 19)所犯错误与上述条款相类似者；
（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚： 1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事； 2)拒不执行公司对其最终处罚决定； 3)不服从或拒绝执行上级工作安排； 4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒； 5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
随着社会主义市场经济的体制的不断完善和电力体制改革的不断深化，电力生产市场逐步建立，电源企业之间的竞争将日趋激烈。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。
绩效考核分团队绩效考核和员工绩效考核，下面，我只对绩效考核在员工激励中的应用谈一点粗浅认识，供管理者参考。
一、绩效考核的作用
绩效考核是一种员工工作效果的评价活动，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的工作行为和效果。绩效考核是主管领导与员工之间进行沟通的一项重要渠道。绩效考核的结果是员工选拔、培训、使用、晋升和分配的重要依据。
具体而言，绩效考核在企业人力资源管理中用处有：
1、为员工的薪酬调整和绩效工资的分配提供依据。在计划经济体制下，企业工资分配没有与员工的工作成果联系起来，奖金或绩效工资的分配缺乏科学的依据，分配的激励作用未能发挥出来。在市场经济的环境下，企业追求的经营的效率和效益，分配的激励作用将大大提升。这样科学绩效考核是企业分配重要依据，把员工的工作绩效与分配紧密地结合起来，所以绩效考核在 企业分配得到广泛应用。
2、为员工的职业生涯规划提供依据。职业生涯规划作为现代企业人力资源管理的新思想和新方法，已在实际工作中得到应用。绩效考核是员工职业生涯的设计一项重要依据。绩效考核的结果会客观地对员工是否符合本职岗位的要求做出明确的判断，基于这种判断而进行的职业生涯规划，符合企业的要求和员工本人的愿望，同时容易得到群众的认可。
3、上级与员工之间提供沟通的有效渠道。在工作中管理者与员工的沟通是多渠道的，但考评沟通是最重要的沟通方式，通过沟通上级把考核信息及时反馈给员工，员工通过沟通了解上级管理思路和计划。
4、让员工了解企业对自己的工作效果评价。绩效考核是一种正规的、周期性对员工的考评，考核的结果要反馈给员工，员工通过考评结果了解自己工作效果以及存在的不足，从而正确地估计自己在组织中的位置和作用。
5、让员工知道企业对自己工作的标准和要求。绩效考核的内容就是员工工作的标准和要求，通过考核内容评判，让员工了解工作的内容和标准。
6、管理者及时准确获取员工的工作信息，为改进企业管理提供依据。通过绩效考核是管理者和人力资源管理部门及时掌握员工的工作信息和思想状况，通过这些信息的整理和分析，对企业的管理制度进行评估，及时发现管理中的不足和问题，从而改 进企业的管理制度。
绩效考核是企业管理中一项很重要基础性工作，它对建立有效的激励机制，提高员工的工作效率和企业的经济效益发挥着重要作用。尤其电力体制改革后，绩效考核制度在发电企业中得到有效的应用，将使企业管理的一项非常迫切任务。
二、员工绩效考核的类型和方法
1、员工绩效考核的类型。目前，根据员工绩效考核的内容，一般可分为效果主导性、品质主导型和行为主导型三种类型：
①效果主导性。考评的内容以考核员工工作成果为主，着眼于“工作干出了什么”，重点在工作结果，而不是过程。优点：由于考评员工的工作业绩，而不是工作过程，所以考核的标准容易制定，也容易操作。现企业目标管理方法就是效果主导型，具体应用比较广泛。缺点：效果主导型的考核具有短期性和表现型。这种考核类型适合于具体生产的员工，但对管理型或事务性员工的考评不太适合。
②品质主导型。考评的内容以考核员工工作中表现出来品质为主，着眼于“这个人怎么样？”。由于品质主导型的考评表现出来的是员工个人的定性的品质特征，难以定量把握和具体操作。适合于对管理人员工作潜力、工作精神和人际沟通能力的考评。
③行为主导型。考评的内容以考核员工工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重点在工作过程，而不是结果。考核的标准容易确定，且操作性较强。适合于管理型、事务性工作员工的考核。
2、员工绩效考核的方法。在具体应用中，绩效考核的方法比较多，实际考评工作中比较常用方法有：
①排序法。将相同工作性质的员工按照工作绩效的好坏进行排序，此考核方法简便易行，一般适应于工作内容比较单一，工作内容相同员工多企业。
②配对比较法。把所有考核的员工分别放在纵向和横向二维考核指标的表格内，每一个员工与其他员工进行比较，优秀者划“+”号，差者划“-”号。根据考核指标表格内“+”号的个数进行排序。以上两种方法可以应用于公司专业化公司生产员工的考核。
③硬性发布法。考评结果分一定的档次，考评者在每一个档次上都分派一定比例员工。这种方法考评成本低，但绩效考核评分标准模糊，主观性大。
④尺度评价表法。把考评的每一项内容在考评表进行定量分解，考评者按员工工作绩效进行评判，最后把考评的每一项分值进行加总。这种方法一般应用于企业管理人员的考核。
⑤关键事件法。考评者平时注意收集被考评员工的“重要事件”，并形成书面记录，对记录进行整理和分析，最终形成考核结果。这种方法一般不单独使用。
⑥平衡计分卡法。以企业发展战略为核心，通过考评财务指 标、顾客满意度、内部业务程序及创新与学习四个方面，综合考评企业及员工的绩效与发展的方法。平衡计分卡法是一种绩效管理有效工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法在团队和员工绩效考核中广泛应用。
⑦目标管理法。根据员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式，一般目标管理有目标的确定、执行计划、检查、调整、评价等几个步骤。这种方法在团队和员工绩效考核中应用广泛，公司实施的三项责任目标考核制度就是目标管理法的具体应用。
在理论上和实际应用中，绩效考核的方法比较多，理解和掌握这些方法并不难，重要的是如何把考核的方法与本单位的实际情况有效的结合起来，使绩效考核这项工作真正地发挥出它的激励效率的作用，提升各项工作管理水平，这是开展这些活动的目的所在。
三、绩效考核在公司员工激励中的应用
激励就是企业遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。分配激励是企业最重要激励方式，绩效考核是激励最重要的基础性的工作。
如果企业没有科学完善和符合实际的绩效考核管理体系，那 么分配的公正、公平性和薪酬的激励作用就无法实现，就无法体现分配“过程”的公平性。分配的公平性是通过分配过程的科学性来实现。
1、公司绩效考核管理的现状。目前，公司沿用计划经济时期分配方面制度。去年进行了分配制度改革，重点是建立企业绩效考核体系，公司各单位已初步建立了企业绩效考核制度，在保证分配过程的公平方面发挥了一定的作用。但是，通过绩效考核建立起有效激励机制方面还存在一定差距。
公司各单位“活工资”分配方面大致有二种做法：一种是初步建立了绩效考核体系，员工的工作绩效与工资紧密地联系起来，并在工资分配中发挥了一定激励作用。另一种是继续沿用传统奖励方式，按不同职务、岗位采用不同系数进行奖金的分配，分配与工作绩效没有联系起来，未能发挥分配激励作用。
总的来看绩效考核存在的问题：
①绩效考核基础性工作不实。进行绩效考核就必须做好岗位管理的基础性的工作，扎实有效地进行岗位分析和岗位评价工作，为科学地进行绩效考核建立平台。目前公司许多单位没有认真开展岗位分析和岗位评价这项工作，考核工作未能与本单位的实际工作有机结合起来，所以员工绩效考核停留在表面上，甚至有些单位没有开展这项管理工作。
②考核方法单一，考核指标设计不科学。绩效考核方案的设计所运用方法单一，未能根据员工的工作性质对考核指标进行科学分解和量化。
③评价人员选择不尽合理。有些考核人员对被考核者岗位信息和工作情况不了解，在信息不对称的情况下，考核者很难得出客观、公正的评价。
④绩效考核没有形成闭环管理。把绩效考核的结果用一定方式反馈给员工，是绩效管理的重要环节。公司有的单位在绩效考核结果反馈方面没有形成机制，员工不知道考核者对自己工作的评价和满意度，无法按考核结果来改进工作。
⑤考核的主体错位。人力资源部门包办了绩效管理工作，使管理主体没有成为绩效考核的主体。同时人力资源部门既是裁判员又是运动员，使绩效考核真实性和实用性不强。
⑥绩效考核程序复杂，成本过高。有的单位制定的绩效考核方案，但考评程序复杂，考核周期段，使领导和员工不胜其烦，最终流于形式。
总之，公司绩效考核管理工作与同行业单位比较存在一定差距，考核在员工激励作用没有得到有效发挥，有的单位至今还没有建立员工绩效考核机制，平均主义分配倾向严重，分配机制严重滞后公司新体制和外部环境变化的需要。
2、如何做好公司的绩效考核管理工作
绩效考核作为一项企业管理重要工作，在国内外企业中已得 到广泛地运用。近几年，电力体制改革后逐步走向市场电源企业把建立有效绩效考核机制，作为分配制度改革的突破口。
去年，公司全面启动了三项制度改革，各项改革工作逐步在推进。薪酬制度改革是三项制度改革核心，而绩效考核体系建立是薪酬制度改革关键。因此按照集团公司提出的“聚焦高端人才、稳定骨干人员、流动通用人员”的分配激励机制要求，在借鉴国内外及同行业先进企业的工资分配经验，结合公司的经营管理的特点，全面推进公司绩效考核体系的建立是公司薪酬制度改革一项重要工作。
①转变观念，改革创新，革除传统思想。由于受传统习惯的影响，公司没有科学的绩效考核机制，在奖励工资分配方面奖金基本上没有与员工工作绩效挂钩，同类岗位但不同岗位价值员工其奖励额一样的，既便是同样岗位价值不同的员工上岗其工作绩效不一样的。传统的分配机制无法做到分配公平，吃“大锅饭”是最大不公平，违背了“按劳分配”的原则，分配激励效率作用丧失。这就要求公司各级管理者要转变观念，创新分配机制，革除激励方面存在弊端，按照现代企业管理的要求，把绩效管理的先进方法应用在本单位的管理工作中来。目的是“把奖励给于那些该激励的人”，分配过程的公平才是分配公平的保证。
②加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作。岗位分析和岗位评价不但是绩效管理的基础，而且也是薪酬制度设计的基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要的意义。通过岗 位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位职责，准确评价岗位价值。在设计绩效考核方案时做到科学合理、符合实际、容易操作、激励有效。
确定合理的绩效标准。岗位分析确定了岗位在单位价值，而绩效考核确定了员工工作效果。绩效标准就是企业对员工工作的要求，这样才能科学地设计绩效考核标准，使每位员工对岗位标准心里有数。
③制定科学合理地绩效考核方案。制定科学合理、符合实际、容易操作的员工绩效考核方案是单位绩效考核工作成败的关键。因此，单位领导应该重视这项工作，化大力气做好方案的制定工作。而考核指标和标准的制定是绩效考核方案的核心，考核指标必须与单位经营目标和实际工作分解和细化，并具有刚性和科学性。
④合理的选择考核者。使管理主体成为绩效考核的主体。员工所在单位领导是绩效考核管理者，人力资源部门只是参与者和执行者。这样才能客观地对其员工的绩效进行全面、真实的评价。另外还可以选聘与员工工作相关单位、部门人员作为考评者，并适当地确定各类考核人员评价结果所占的权重。
⑤落实好绩效沟通和绩效反馈。将沟通与反馈贯穿于绩效考核的整个过程，形成闭环管理。有效的沟通与反馈能企业切实掌握自己的人力资源应用情况，同时提高员工的满足感，达到有效激励作用，以使其更努力地工作。⑥提高执行力是做好员工绩效考核工作的保证。从我们实际工作经验来看，有些单位也重视绩效考核工作，并制定了很好的考核方案，在实际执行中却变了味、走了样，最后成了走过场、形式化，结果严重地挫伤了员工的积极性。因此各级管理者把做好绩效考核实施工作作为搞好单位考核工作重中之重来抓，工作程序严格落实，考核结果刚性地执行，奖励完全兑现。
一、考核具体方案
1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。
二、考核品种
1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30
分钟。
2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。
3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。
4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间
20分钟。
5、 1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：
考评内容
制作时间
煲仔档
鱼片煲仔饭一个
20分钟
成都档
凉拌夫妻肺片一份
凉拌川味凉粉一份
25分钟
广汕档
炸菠萝一份
潮州卤拼一份
30分钟
蒸菜档
鸡汁蒸萝卜片一份
肉饼蒸鸡蛋一份
15分钟
拉面档
香菇排骨拉面一份
20分钟
6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子，用什么装盘)。
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
三、评委的职责与要求
1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的
形式进行。
2、 评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。
3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
4、 评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不
予评分。
5、 考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、
成绩。
一、企业核心员工的界定
一般而言,企业80%以上的价值和利润是由最核心的20%员工创造的,这些员工是企业核心能力的根本来源,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力。目前学术界对于企业核心员工的界定,不同领域学者的观点存在着一定的差异,但总体上看都是从核心员工所应具备的能力和素质,以及对企业的贡献角度进行划分。其主要包含两种类型:
(一) 在企业掌握核心技术、从事核心业务的员工。
由于这部分人是企业核心竞争力的主体,没有他们企业将缺乏技术与核心业务。
(二) 拥有广泛的客户关系、掌握关键资源等要素的员工。
这部分员工尽管自身能力素质不一定高,但是由于他们的特殊身份或者特殊关系,因而使他们能够在企业做出特殊贡献。
综合以上分析,本文将企业核心员工定义为:提供关键资源、掌握核心技术、从事核心业务,能够帮助企业实现战略目标和提高企业的竞争能力,或能够直接帮助企业高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。一般而言,企业核心员工具有以下特征:
(一)较强的价值优越感。核心员工的价值来源于其区别其他员工的独特能力,这种能力是经过长期实践和不断学习形成的,取决于自身的努力程度,并受所处的环境以及个人的志趣、价值观等因素影响,具有不可复制性,能为企业带来超额价值。这种独特的能力使核心员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来,他们往往会比其他员工更希望受到尊重,更注意维护其尊严。
(二)较高的心理期望。同其它员工相比,企业核心员工对自我贡献和对企业发展的重要性有清楚的认知,因而期望更高的回报。期望的核心涉及组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求,具体内容包括企业决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报;在工作环境中灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围;行为管理中的自我管理和自我约束等。
(三) 高度的流动性。
企业核心员工由于具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求,在市场经济条件下,具有更高的自主性和流动性。从外部因素上看,核心员工通常具有较高的专业技术技能或管理技能,因此常常成为企业争夺的对象,是同行企业的挖角的主要对象;从内部上看,当核心员工发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。对他们来说,企业是发挥其专业优势的平台,他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。
二、企业核心员工激励的基础
美国经济学家舒尔茨曾估算人力投资增加倍,利润将增加倍。当今企业对核心员工进行激励时要考虑他们的个性和心理预期,针对不同的情况,采取不同的激励办法,只有这样才能激发他们的主动性和创造性,从而产生更大的生产力。本文认为激励包括“制度激励、发展激励和管理激励”三个基本维度。企业应该把三个基本维度根据企业实际情况选择不同的权重进行组合,尤其要注重制度激励。
(一)“制度激励”,制度激励是发展激励和管理激励的基础,组织应当按照“一视(都是经济人)同仁(同样制度约束)”的公平原则,设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度,并在整个企业范围内贯彻实施,系统的对核心员工进行激励。
(二)“发展激励”,职业发展是激励核心员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。现代企业核心员工更加看重个体成才和业务成就,因而企业通过为核心员工提供具有竞争力的职业生涯规划,有利于增强核心员工对企业的认同感,提高他们的主观能动性。
(三)“管理激励”,即突出“以人为本”的管理理念,激发其积极性,使企业最大限度地运用其人力资源。其目的是为了达到“感情承诺”,即对组织认同、感情深厚,愿意为组织的生存与发展作出贡献,从而提高企业凝聚力、应变力、创新力。
相比较而言,制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是发展激励和管理激励的基础或前提。而发展激励和管理激励则更加强调民主互动,更强调人力资本主权。以发展激励和制度激励体现核心员工的核心价值,以管理激励调动核心员工的积极性来提高激励效率,在不断沟通、反馈的过程中将核心员工置于一个既有集中又有民主,既有纪律又有自由,既有统一意志又能使个人心情舒畅的动态激励环境中。
三、企业核心员工激励机制设计
要提高对现代核心员工的激励效率,就必须要有针对性的构筑“制度——发展——管理”三为一体的系统化、差异化激励机制,因为企业采用统一的标准化激励模式去激励核心员工,必然难以满足员工的差异化需求。这就要求企业要具体员工具体分析,了解他们的不同需求,采取差别化激励措施。
(一) 完善核心员工人力资本产权化制度。
企业在产权制度的设计上,必须保证核心员工的能力能够以资本的形式参与到企业的产权组成中,并获得相应的产权收益。表现在,通过完善人力资本产权制度,提供关键资源、掌握核心技术、从事核心业务的企业核心员工可能拥有足够的物质资本,从而成为以企业产权为纽带而相互联系起来的“企业家团队”,虽然这样会使企业的所有者数量扩大,但是那些原来被监督的人有了监督别人(包括原来的企业家和经营管理者)的动力,将会为企业有效的打造扁平化的企业治理结构提供有力支持,这无疑将更大程度地推动企业核心竞争力的发展。实践中,企业可以通过技术股、创业股的方式使核心员工的能力成为企业的无形资产,将其作为资本计入股份参与企业利润的分配,实现价值增值,使核心员工的利益真正与企业的经营状况挂钩,激励核心员工的敬业创业精神。
(二) 建立职业生涯规划体系。
企业应根据自身实际情况,建立核心员工个人职业发展档案,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会评估,帮助核心员工设定职业生涯目标,制定具体行动计划和措施,努力营造企业与员工共同成长的组织氛围,使知识型核心员工对未来充满信心。从而有效地将企业发展与个人目标实现结合起来,国外许多大企业都建立员工个人职业表现发展档案,为员工设计一条适合其核心能力和价值观的发展道路,包括个人情况、阶段性目标以及为实现目标所需要的技能等条件,有效地将企业发展与个人目标实现结合起来。
(三) 建立“以人为本”的精神化整合激励机制,形成良好的“心灵契约”。
核心员工的组织归属感及组织忠诚度,具体包括:
1、建立自我管理团队的组织结构。
核心员工尽管工作独立性较强,但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的,因而采用更为灵活的自我管理团队的组织形式,改变过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式,使核心员工的个性和创造性得到了极大的发挥,同时在顺应人性、尊重人格、激励其主动性与创新的精神方面也起到了积极的作用。
2、营造充满自主与协作,信任与亲密感的企业文化。
相互的、双向式的组织信任是组织把不同组织要素组合到一起的联结剂,其对工作的作用是无法替代的,是企业与核心员工构建心理契约的重要基础。日本企业在80年代突飞猛进,其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围,让员工在组织中有平等感与责任感,心甘情愿地为组织的发展奉献自己的忠诚与才能,成为组织竞争的核心力量。企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。
3、建立有效分权机制,鼓励核心员工参与企业管理。
在企业的人力资源管理中要授予核心员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,能够使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。
参考文献
[1]、李哲.浅析企业核心员工的非薪酬激励.太原科技,2008.
[2]、黄琳.企业核心员工的激励方式研究.法制与社会,2008.
员工绩效考核与激励方案 第4篇
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的'，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
（1）分为月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标
（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
（2）定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
（3）定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
（一）账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%；
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%；
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（二）先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%；
③考核部门：品管部；
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（三）备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率；
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数X100%；
③考核部门：计划、物控部；
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（四）考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
员工绩效考核与激励方案 第5篇
为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。
一、仓管主管的职责
1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议
2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识
3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；
4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；
5.负责对新进的员工进行业务培训；
6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：
（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；
（2）仓管员的服务质量、态度
（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生
（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；
（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；
（6）负责仓管员的考勤工作。
7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理；
8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的.衔接和协调；
9.每天及时上报相关报表及票据；
10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况；
11.负责发货的组织工作；
12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符；
13.其他相关职责。
二、 仓管员的岗位职责
1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符；
2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求；及时反映情况，并积极处理上述货物；
3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理；
4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道；
5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询；
6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决；
7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；
8.其它工作。
三、搬运队长的岗位职责
1.服从仓库主管的管理、监督、考核；
2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到＂一定＂＂两齐＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。
②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。
③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。
④四不：即物资码放整齐有序，做到＂不歪、不倒、不挤、不压＂。
3.搬运文明，杜绝野蛮操作；
4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货；
5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作；
6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定；
7.负责对夹包车的管理。
四、仓储统计的职责
1.负责报表的编制工作；
2.负责信息的上传下达工作；
3.负责货物的出入库录入工作；
4.负责出库的票据交接及保管工作；
5.负责协助主管对各库进行监督考核工作；
6.负责对出入库进行监督验证工作。
五、考核办法
1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列；
3.奖罚方式：
①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分） 以上，则当月月无奖无罚；
②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚；
③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚；
④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管；
⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分；
⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分；
⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据；
⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。
员工绩效考核与激励方案 第6篇
第一条目的
根据国家有关法律法规规定及相关政策，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司所有员工。
第三条责任与权限
1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
2、此制度的解释权归公司。
第四条奖励
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
1、在完成生产、经营和工作任务，提高服务质量，拓展业务市场，改进企业经营管理，提高经济效益等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
2 、提出合理化建议或通过改革，合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。
3、保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境，勇于向破坏行为做斗争，有显著功绩的。
5、因其它特殊贡献应当给予奖励的。
6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励。
7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
8、奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准，并提出意见，报总经理批准。
9、对年终评选出的.先进个人和集体，根据当年的具体经营情况予以物质和精神奖励。
第五条处罚
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
第六条处罚实施细则
1、工作责任心不强或违犯相关规程，造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算)，并责令其赔偿全部或部分损失。
2、工作严重失职或违章办事，在具体运作中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分。
3、不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
4、员工违犯下列规定之一的，由行政办或主管级以上人员对其进行相应处罚：
(1)不按规定流程工作但未造成经济损失者，罚款50元。
(2)在上班时间睡觉者，罚款30元。
(3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款30元。
(4)在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
(5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者，罚款50元。
员工绩效考核与激励方案 第7篇
为进一步提升公司员工的工作积极性与效率，促进公司整体目标的实现，通过科学合理的绩效考核体系与激励机制，确保每位员工的贡献得到公正评价，并激发其潜能，推动公司持续健康发展特，制定以下方案。
一、绩效考核体系
考核周期：绩效考核将实行季度与年度相结合的方式进行，每季度进行一次综合评估，年度考核则基于四个季度的平均成绩及特别贡献进行综合评定。
考核内容：考核内容涵盖工作能力、工作态度、团队合作、创新能力及任务完成情况等多个维度，确保评价的全面性和客观性。
考核方法：
自评：员工需根据考核标准进行自我评估，反思工作中的亮点与不足。
上级评价：直接上级依据实际工作表现，对员工进行客观评价。
同事互评：通过360度反馈机制，鼓励同事间相互评价，增进团队协作。
项目反馈：对于面向外部客户的岗位，客户反馈将作为重要参考依据。
考核结果应用：考核结果将作为晋升、加薪、培训需求确定及表彰奖励的主要依据。
二、激励方案
薪酬激励：
绩效奖金：根据绩效考核等级，发放不同比例的绩效奖金。
年终奖：年度考核优秀者将获得额外年终奖，以表彰其全年杰出贡献。
职业发展：
晋升机会：绩效考核优秀者优先考虑晋升至更高职位。
培训与发展：根据个人发展需求及考核结果，提供定制化培训计划，包括内部培训、外部课程及职业发展规划咨询。
非财务激励：
表彰大会：定期举办表彰大会，公开表扬优秀员工，增强其荣誉感。
工作环境优化：为优秀员工提供更加舒适的工作空间或灵活的工作安排。
团队建设活动：组织丰富多彩的团队建设活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
特别激励：
创新奖励：对于提出并实施创新方案，为公司带来显著效益的员工，设立专项奖励。
长期服务奖：对长期服务公司、表现稳定的`员工，给予特别奖励或荣誉证书，鼓励忠诚度。
三、实施与监督
沟通与反馈：确保考核过程透明，考核结果及时与员工沟通，鼓励员工提出反馈意见，不断优化考核体系。
动态调整：根据公司发展战略及市场变化，适时调整绩效考核标准与激励措施，确保其有效性和适应性。
监督与审计：设立独立的监督机构，定期对绩效考核与激励方案的执行情况进行审计，确保公平公正。
通过上述绩效考核与激励方案的实施，我们期望构建一个既能激发员工潜能，又能保障公司长远发展的良性机制，共同推动公司迈向更高的发展阶段。
员工绩效考核与激励方案 第8篇
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
90分为优秀，员工将得到绩效工资1：的'绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；
89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
员工绩效考核与激励方案 第9篇
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层薪资计算方案：
、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员
、细则：
、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资
、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资
、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
、加班费：
、主任级别及以上无加班费
、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时
、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：
、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)
2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整
4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业
7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时
8、如因车间原因造成的.返工，公司不承担返工工时
9、此方案采用产能转化工时计算工资
例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)
11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)
12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效
13、所有向公司申请的大工工时都以元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的`规定进行处罚。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
员工绩效考核与激励方案 第10篇
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公正、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;
工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;
平安方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;
成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;
领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的`指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
员工绩效考核与激励方案 第11篇
为提升公司整体运营效率，充分调动员工的工作积极性和创造力，特制定以下方案。
一、绩效考核
1. 考核指标
设立明确的工作业绩指标，包括业务完成量、工作质量、工作效率等方面。同时，纳入团队协作、创新能力、责任心等软性指标。
2. 考核周期
实行月度考核与季度考核相结合的方式。月度考核主要关注日常工作表现，季度考核则对阶段性工作成果进行综合评估。
3. 考核流程
由员工自评、上级评价、同事互评组成。员工根据考核指标对自己的工作进行总结自评；上级领导结合日常观察和工作成果对员工进行评价；同事之间进行相互评价，以体现团队协作精神。
4. 考核结果应用
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励，如奖金、荣誉证书等；合格员工给予鼓励和指导，帮助其提升工作表现；不合格员工将进行绩效面谈，制定改进计划，如连续两次考核不合格，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
二、激励方案
1. 物质激励
（1）设立绩效奖金，根据考核结果发放。优秀员工可获得高额奖金，良好员工获得中等额度奖金，以激励员工努力工作。
（2）提供福利补贴，如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，提高员工的生活质量。
（3）对于在重大项目中有突出贡献的员工，给予特别奖励，如旅游奖励、高端电子产品等。
2. 精神激励
（1）评选优秀员工，在公司内部进行表彰，颁发荣誉证书和奖杯，增强员工的荣誉感和归属感。
（2）提供培训和晋升机会，鼓励员工不断提升自己的能力和素质，为员工的职业发展创造良好的条件。
（3）建立员工意见反馈渠道，认真听取员工的建议和意见，让员工感受到公司对他们的'尊重和重视。
三、方案实施
成立绩效考核与激励工作小组，负责方案的具体实施和监督。定期对方案进行评估和调整，确保方案的有效性和合理性。
总之，通过科学合理的绩效考核与激励方案，能够充分激发员工的工作热情和创造力，为公司的发展注入强大动力。
员工绩效考核与激励方案 第12篇
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的`组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则
客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程
物流部分拣组有xx负责考核；包装组有xx负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额：xx元
员工绩效考核与激励方案 第13篇
一、目的
为了提高物业服务水平，优化员工激励机制，特制定本考核方案。
二、原则
1、公平、公正、公开：考核过程公开透明，确保公平评价每一位员工的工作表现。
2、结合实际：结合物业服务实际工作，设定科学合理的考核指标。
3、结果应用：根据考核结果，合理调整薪酬及福利待遇，以激励员工工作积极性。
三、适用范围
本方案适用于物业服务部门及全体员工。
四、考核周期与方式
1、考核周期：物业员工绩效考核周期分为月度、季度、年度。
2、考核方式：采用自我评价、同事评价、主管评价相结合的方式进行。
五、考核内容与标准
1、工作态度（20%）：包括员工是否积极履行职责，是否遵守公司规章制度，是否服从上级安排等。
2、工作能力（40%）：包括员工完成工作任务的质量、效率，解决问题的能力，以及是否具备团队协作精神等。
3、工作业绩（40%）：包括员工完成的工作任务数量、质量及客户满意度等。
六、绩效考核结果应用
1、优秀：优秀员工将获得相应的奖励，如增加、晋升机会等。
2、良好：对表现良好的员工给予肯定和鼓励，保持现有薪酬福利水平。
3、待改进：对考核结果不佳的员工，将提供必要的培训和指导，帮助其改进工作表现。
4、辞退：对于长期表现不佳的员工，将根据合同约定和公司政策进行沟通后，予以辞退。
七、实施与监督
1、绩效考核由物业部门主管负责组织，其他相关部门配合。
2、考核过程应确保客观公正，避免主观臆断，确保所有参与评价的人员了解评价标准和程序。
3、考核结果应公开透明，接受员工监督。
4、人力资源部门负责监督绩效考核的执行情况，确保公平公正。
5、如有员工对考核结果有异议，可向人力资源部门提出申诉，由相关部门进行调查核实。
八、其他
1、本方案可根据实际情况进行调整和修改。
2、本方案解释权归属于物业部门。
3、本方案旨在提高员工工作积极性和服务水平，促进企业持续发展。
4、本方案的实施有助于优化员工的激励机制，增强团队的凝聚力，提升企业的整体绩效。通过公正、客观的'绩效考核体系，激发员工的工作热情和创新精神，为打造一个高效、优质的物业服务团队奠定坚实的基础。同时，本方案也为其他物业管理企业和机构提供了可参考的绩效管理模板。
综上所述，制定一个合理有效的物业员工绩效考核方案能够有效的提升整个物业管理公司的服务质量和工作效率。绩效考核是一项持续性的工作，需要全体员工的积极参与和共同努力，以达到提高服务质量和工作效率的目标。希望以上内容可以帮助到你们。如果有任何疑问或建议，欢迎随时提出。
员工绩效考核与激励方案 第14篇
为规范白云区_事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区_20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区_地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区_20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区_成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区_事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在_办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区_进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家_档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区_领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区_其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区_对事业单位工作人员考核的'人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C。
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区_每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
员工绩效考核与激励方案 第15篇
随着企业的不断发展，工作变得越来越重要。而作为人力资源管理的重要组成部分，员工考核方案的制定和实施，不仅关乎到员工个人发展，也直接影响着整个企业的发展。因此，制定科学合理的员工绩效考核方案是每个企业必须重视的问题。本文将从绩效考核的意义、原则、方法和具体实施步骤等方面，探讨如何制定科学合理的员工绩效考核方案。
一、绩效考核的意义
绩效考核是企业管理的重要手段之一，它通过对员工的工作表现、工作成果等进行评估，从而了解员工的工作状况和存在的问题，进而为企业管理者提供决策依据，促进企业整体目标的实现。具体来说，绩效考核的意义主要有以下几个方面：
1. 激励员工：通过绩效考核，可以让员工了解自己的工作表现和成果，进而对自身工作进行调整和改进，提高工作效率和质量。
2. 优化管理：绩效考核可以为企业管理者提供员工工作状况的客观数据，帮助管理者优化管理策略，提高管理效率。
3. 促进发展：绩效考核可以让企业了解自身在人才方面的优势和不足，进而制定针对性的培训和发展计划，促进员工和企业共同发展。
二、绩效考核的原则
在制定员工绩效考核方案时，应遵循以下原则：
1. 公平公正：绩效考核方案应公平公正，避免人为因素的干扰，确保考核结果的客观性和准确性。
2. 全面性：绩效考核方案应覆盖员工的全部工作内容，包括工作表现、工作成果、工作态度等方面，确保考核的全面性。
3. 针对性：绩效考核方案应根据企业的实际情况和工作需求进行设计，针对不同的岗位和工作内容制定不同的考核指标和标准。
4. 易行性：绩效考核方案应简单易行，方便操作和管理，避免繁琐和复杂的程序给员工带来不必要的负担。
三、绩效考核的方法
在制定员工绩效考核方案时，应考虑采用多种考核方法，以提高考核的准确性和客观性。常用的绩效考核方法有：
1. 关键绩效指标法（KPI）：通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的工作表现和成果进行量化评估。这种方法可以全面地反映员工的工作状况，但需要耗费大量时间和精力来制定和实施。
2. 360度反馈评价法：通过多角度的评估，从不同方面对员工的工作表现和成果进行评价。这种方法可以减少主观偏见对考核结果的影响，但需要耗费大量的人力、物力和时间。
3. 行为锚定法：这种方法将关键绩效指标法和等级评价法相结合，通过行为描述和等级评价来确定员工的绩效等级。这种方法可以有效地避免主观评价的缺陷，提高考核的准确性和客观性。
除了以上几种方法外，还可以考虑采用目标管理法、日志分析法等其他绩效考核方法。无论采用哪种方法，都应结合企业的实际情况和工作需求进行选择和调整。
四、具体实施步骤
在制定完员工绩效考核方案后，还需要具体实施和操作才能达到预期的效果。以下是一些具体实施步骤：
1. 制定方案：根据企业的实际情况和工作需求，制定详细的员工绩效考核方案，包括考核周期、考核指标、考核方法、考核流程等。
2. 培训员工：对员工进行绩效考核相关知识的培训，让员工了解考核的目的、意义和方法，提高员工的参与度和积极性。
3. 实施考核：按照考核方案的'要求，对员工进行考核，确保考核的公平公正性和全面性。
4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身工作状况和存在的问题，为员工提供改进和发展的机会。同时也要对考核结果进行分析和总结，为企业管理者的决策提供依据。
5. 改进和发展：根据员工的反馈和企业管理者的决策，对考核方案进行优化和调整，不断改进和提高员工的绩效水平。
总之，制定科学合理的员工绩效考核方案是企业管理中不可或缺的重要环节。在制定和实施过程中，应遵循公平公正、全面性、针对性和易行性等原则，结合企业的实际情况和工作需求选择合适的考核方法。同时要注重员工的培训和发展，不断提高员工的绩效水平，促进企业和员工的共同发展。
员工绩效考核与激励方案 第16篇
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的'班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加分/人（次），其他奖励红单加分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
员工绩效考核与激励方案 第17篇
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[xx]45号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的.原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
员工绩效考核与激励方案 第18篇
一、考核的目的
绩效考核旨在评估员工的工作表现，了解员工在工作过程中的优势和不足，为员工的培训和发展提供依据，同时为薪酬福利、晋升决策提供数据支持。通过绩效考核，激励员工不断改进和提高自己的工作水平，为企业的发展做出更大的贡献。
二、绩效考核原则
1.客观公正：绩效考核标准应当明确、清晰，评估过程应当公正透明，评估结果应当客观真实。
2.公开透明：绩效考核的规则、标准、流程应当公开，让员工了解并参与其中。
3.持续改进：绩效考核应当注重过程与结果的持续改进，鼓励员工积极参与改进活动。
三、绩效考核内容
1.工作业绩：评估员工完成工作任务的质量、数量、效率等，包括目标完成情况、工作创新、工作效率等。
2.工作态度：评估员工对工作的态度、责任心、协作精神等，包括工作投入程度、工作责任心、团队协作等。
3.工作能力：评估员工的专业、学习能力、解决问题能力等，包括专业知识掌握情况、工作技能提升、问题解决能力等。
4.工作质量：评估员工在工作中是否遵守工作流程、规范和标准，包括工作质量情况、工作流程规范遵守情况等。
四、绩效考核周期与方式
1.绩效考核周期：绩效考核周期可根据岗位性质和公司实际情况设定，一般以月度、季度、年度为单位进行考核。
2.考核方式：采取上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式进行，其中上级评价权重为60%，其他评价权重为40%。同时，也可根据需要引入客户评价。
五、绩效考核结果应用
1.优秀员工激励：对年度/季度绩效考核结果优秀的员工给予奖金、晋升、培训等奖励。
2.问题员工改进：对绩效考核结果存在明显问题的`员工，上级需与其进行面谈，分析问题所在，制定改进计划和措施。
3.岗位调整：根据绩效考核结果和工作需要，对不胜任现有岗位的员工进行岗位调整或淘汰。
4.培训需求：将绩效考核结果作为员工培训需求分析的依据之一，为员工的职业发展提供支持。
六、其他注意事项
1.保密工作：绩效考核结果及相关信息应当严格保密，防止信息泄露或不当使用。
2.反馈面谈：每次绩效考核结束后，上级需与员工进行反馈面谈，共同分析绩效优缺点、改进措施等，帮助员工提高工作水平。
3.严格执行：各部门负责人应确保绩效考核工作的严格执行，确保考核结果的客观、公正。
4.持续改进：绩效考核结果应当作为改进工作的依据之一，鼓励各部门持续改进工作方法和效率。
综上所述，员工绩效考核方案是企业管理中不可或缺的一部分，通过科学的绩效考核体系，可以促进员工的职业发展和企业的可持续发展。
员工绩效考核与激励方案 第19篇
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工--一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的.工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的_企业操盘手_！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。