公司投资方案培训 第1篇
第一部分 总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
◆理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
◆试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
◆ 核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
◆ 高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
◆ 薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
◆ 薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
◆ 薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
◆薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；()如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的`培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
◆储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
◆定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
◆定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
◆培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
◆ 考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
◆纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
3、总结。每个月储干应对自己上月学习进行总结并于每月5日前将总结呈报人力资源部审察及存档。
二、评估。每阶段培养结束后，人力资源部组织相应职能部门对储干此阶段的学习情况进行评估。当期未通过评估的储干，人力资源部必须与储干进行面谈，了解原因，并针对具体情况进行辅导。两次评估不合格者公司予以辞退。
公司投资方案培训 第2篇
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
思埠集团所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的'老员工
六、培训教材
z集团公司简介、思埠集团公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、思埠集团公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
公司投资方案培训 第3篇
一、培训任务
要使教师了解教育信息化在教育改革和发展中的地位和作用，了解中小学现代远程教育项目，掌握计算机、Internet、卫星IP广播的基本知识、技能，具备获取、传输、处理和应用信息的基本能力，能够在当地承担示范、为教学和经济发展服务的任务。
二、培训目标
1、掌握远程教育几种模式的基本使用方法
2、了解远教IP资源的主要内容和存放结构，学会选择、组织、整合、利用资源，用于教学实践
3、了解有关的法律知识，树立网络安全意识和知识产权的观念
三、培训内容
①远程教育资源简介
②远程教育资源的`使用
③WindowsXP的一些操作
④Word中的基本操作
四、培训措施
①成立以校长为组长的校本培训组织领导机构。
②组织全校教师学习远教IP知识，召开好学习培训动员会议，布置学习培训安排。
③精心组织全校教师认真学习“培训内容”。
④学校组织、选派能力强、业务精的骨干教师进行讲课、培训、要透彻分析、讲解培训内容的重点、难点。
⑤培训与学习要紧紧围绕“先培训，后使用”进行，提高学习效果，增强使用技能。
⑥培训时间利用下午放学后时间进行集中培训，实行“学习考勤”及全员校本培训制度建设，结合实际开发出具有本校特色的课件。
五、培训安排
1、以点带面，以中青年教师为主，分层逐步推进现代远程教育项目教学工作的开展，从而推动全校现代远程教育的发展。
2、做好校本培训计划安排。
3、学校安排龚从发、杨彬两名骨干教师具体负责远教日常管理、应用培训工作。
4、每学期以教研组为单位组织2—4次教学观摩和专题教学研讨交流等活动，帮助广大教师提高应用现代远程教育项目教学能力，及时总结推广先进经验，将三种模式的应用常规化。
5、每学期至少举办1—2次教师应用远程教育资源教学的的竞赛评比活动，促进师生应用，使教育资源真正走进课堂、面向学生、用于教学。
6、学校将优质教育资源的应用纳入对教师日常教育教学工作的考核，形成激励机制，进行定期或不定期地检查、评估。
7、结合教研活动，及时总结和推广现代远程教育项目的应用与实践，开展教学设计、课堂应用、资源应用等一系列的活动。
公司投资方案培训 第4篇
由美国次贷危机引发的全球金融海啸正以迅雷不及掩耳之势席卷全球经济，虽然各国政府正以前所未有的力度参与救市，但市场经济的内在规律并非人力可以阻挠，市场仍凭借其巨大的惯性，以摧枯拉朽之势，把金融领域的灾难向实体经济转移。
“覆巢之下安有完卵”，在全球经济风雨飘摇之际，中国经济实难独善其身。如今，全球经济乍寒尤暖，各国政府的救市之举似乎给人以许多遐想，但是，每一次希望的梦醒时分，都可能会感到此次经济危机带来的更大的切肤之痛。
春江水暖鸭先知。在金融海啸向经济危机转换的过程中，市场的弄潮儿最早感觉到了秋冬的寒冽。中国，这个世界经济增长的发动机和期望之中的危机避风港也一样在遭遇着金融海啸的袭击：
第104届广交会开幕首日，到会采购商不到上届一成：
中国最大玩具商合俊集团旗下两工厂倒闭，6000余工人失业：
广东糖业巨头负债跳楼，政府部门进驻糖厂：
欠债1亿港元，香港62年电器老店倒闭；
这些新闻绝非耸人听闻，而是实体经济遭受金融海啸的真实反应。这应当成为中国企业的警示信息。香港特首曾荫权日前表示，受全球金融危机的影响，香港本年度可能会出现巨大的财政赤字，但相信数目低于去年的千亿港元盈余。他预期，金融海啸首先冲击全球金融业，然后是企业信贷、工业，继而令内地出口减少；而香港的物流、旅游及其他行业，尤其是中小企业也会大受影响。他敏感地意识到了这次危机的扩散之路，作为香港特首，他不敢把悲观情绪全部表达出来。但是中国的企业家，则决不可含糊其词，必须充分意识到这次金融风暴的威胁，寻找机会并制定应对方案。
活着!劫波中的一段心灵告白
虽然这次金融风暴的中心在美国，但是日益国际化的中国也同样受到了冲击，中国企业同样面临着巨大的风险。主要风险表现在以下四个方面：
一、信用风险。这次金融风暴的根源之一是西方的信用体系出了危机，信用危机将导致外贸企业的出口缺乏应用的保障，企业原来用来保障出口安全的银行大部分都处于金融风暴的漩涡之中，无法为出口企业提供信用保证，所以，当外方客户出现无力还款、欠款、故意赖账或破产清算时，出口合同履约率将大幅下降，出口企业将出现大量的呆账或坏账，这对于利润微薄的中国生产厂商来说，其影响是致命的。
二、汇兑风险。面对来势凶猛的金融海啸，多国政府都推出了大规模的救市计划，但如此庞大的救市资金来源于何处呢?只能是国家负债和财政赤字。正如国际货币基金组织(IMF)所指出，这“显然就是默许发达国家敞开口子印钞票，最终让全世界来买单”。国家负债与财政赤字大幅增加首先受到冲击的就是美元和欧元。因为超量发行国债的结果只能导致巨额货币增发。这最终会导致美元和欧元进入新一轮下跌通道。
美元和欧元的弱势必将促使人民币的升值，而中国出口企业在进行国际结算时，其主要结算货币是美元和欧元。这样，中国出口企业在出口时必将承担巨大的汇兑风险。原本微薄的利润会在巨大的汇率风险面前不堪一击。
三、外需紧缩风险。西方经济繁荣的支柱之一是其“超前消费”的消费理念。这一消费理念直接导致了“寅吃卯粮”的消费模式――“花明天的钱”，享受举债消费的生活方式。这一消费模式在刺激消费方面曾像“_”一样支撑了西方经济的繁荣。
但是“寅吃卯粮”消费模式是建立在未来经济将持续繁荣、个人收入将继续增加、房地产价格将不断上涨这一预期上的。一旦经济出现萧条，个人收入下降，地产价格下跌，这一消费模式就会像梦魇一样，挥之不去。
因为“明天的钱”实质上是还没有挣到手的钱，正常来说，“明天的钱”应该是能够获得的未来收入。但在美国，实际上有一些人在大把大把地花根本不可能挣到手的“明天的钱”。
“超前消费”理念不仅改变了消费模式，还影响了储蓄的模式。纽约市议会提供的一份调查报告显示，大部分纽约人要么没有积蓄，要么积蓄少得可怜。这份报告声称，20％的纽约人根本没有任何积蓄，45％的纽约人虽有积蓄，但只够维持其3个月的生活开销。
因此，当金融风暴袭来时，这些人的生活就陷入了绝境自己没有钱，工作可能不保，而银行为了自保，又缩小信用额度。这直接导致了西方国家的需求紧缩。
需求紧缩又会通过价值链传导到实体经济，而由于西方发达国家的企业为了环保和降低生产成本，把大量与生活密切相关的产业转移到中国等发展中国家，这必然会导致这些国家出口导向企业的生产困难。主要现象如下首先，出口企业订单骤降，利润下降；接下来，与出口企业相关的企业因出口企业需求缩减，而出现需求减少；然后，价格竞争升级，因为需求骤变，而原材料和劳动力成本刚性上升，而同行业竞争者为了生存拼抢订单，使得价格出现恶性竞争；最后，出口企业及其相关企业出现亏损，企业不得不裁员、破产，面临倒闭或被收购的命运。
四、内需紧缩风险。由于出口受阻，很多出口企业必然会把市场机会锁定为国内市场。但是，这又会导致另外的两大风险：
第一，大量出口企业的经营不畅，必然会导致破产和裁员，大量的工人将面临失业的危险，这会对内需形成压力，从而导致购买力下降。
第二，大量的出口产品内销，又会加剧本来已竞争激烈的国内市场的竞争，导致国内市场利润率下降。内销企业的利润率下降又会引起企业的裁员和破产，这又反过来压制国内市场的需求。
如此这般恶性循环，在金融风暴的威慑下，中国许多老百姓也降低了消费的意愿，因此，内需扩大并不是想象中的那么美好。
综上所述，中国企业现在的处境是内忧外患，虽然我国GDP表面上还是增长的，但也许这只是经济增长惯性的表现，当金融风暴冲破各国的防线扩散开来时，中国经济也将深受其累。这也正是本文开篇的观点：“覆巢之下安有完卵”。中国经济难以独善其身!
曙光，依稀在雨中
如前所述，中国经济现在并不处在金融风暴的中心，中国相对封闭的金融体系、庞大的外汇储备、强大的制造能力和节俭消费模式为中国躲避这次金融风暴提升了巨大的抵抗能力。
“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”。在这次金融风暴中，中国企业在面临巨大风险的同时，也面临着前所未有的机会。具体来说，可以从以下几个方面分析机会之所在：
一、国际化机会。这主要包括：
1品牌收购机会。品牌国际化是最根本的国际化。虽然中国改革开放30年来取得了巨大的成果，中国已成为全球工厂，但是中国企业的国际化还停留在生产加工层面，品牌国际化方面的突破还很艰难。但这次金融风暴，必将导致大量知名国际品牌陷入困境，这对中国企业来说是个绝佳的机会，如果能在恰当的时机收购这些品牌，将会使中国企业进入国际市场的道路更加畅通。
事实上，跨国公司进入全球市场时，也通常运用品牌收购的策略，如果中国实力较强的跨国企业通过在这方面有所突破，将有可能扭转中国企业现在缺乏国际品牌的被动局面。
2股权收购机会。与品牌收购相比，股权收购的阻力要小许多，但这一方式可以有更多的选择。现在，西方许多实体公司都面临着资金短缺问题，资金充裕的中国企业可以借机收购其股权，然后慢慢发展。这样，其国际化通路也可以更快打通。
另一方面，跨国公司在中国各个产业都有深度的介入，其合资公司或独资公司在某些领域都占据着非常重要的战略地位，现如今其后院起火的时候，这些公司可能会断臂求生，拍卖其在中国的这些合资或独资公司，因此，股权收购可能使中国企业有机会切入到关键的产业链条中，从而壮大中国企业的竞争实力。
3国际经营渠道机会。中国企业国际化程度受阻的一个重要原因是缺乏国际化的经营渠道，国际产业的分工长期把中国企业定格为制造方，经营渠道则掌握在西方公司手中，但是金融风暴的冲击使这些公司也面临巨大的危机。他们之中有许多可能面临种种困难，也可能会出现针对中国公司的呆账或坏帐，如果中国公司听之任之，将损失惨重，但如果换个角度，利用自身的债权关系，把他们纳入自己的全球经营系统，不仅可以救其燃眉之急，而且也使自己的国际经营渠道壮大。
二、人才储备机会。金融危机的出现必然导致大量金融和实体企业的裁员和倒闭，从而使大量有着丰富国际市场经营经验的人才失业，这些人的培养绝不是一朝一夕能完成的，如果在金融危机这一时刻网罗人才，不仅可以做到物美价廉，而且还可以直接投入到使用中来。
三、产业升级机会。著名经济学家郎成平提出了“6+1”的产业链理论。他认为，当今世界已进入“产业链战争”的时代。我们可以把整个产业链分成产品设计、原料采购、产品制造、仓储运输、订单处理、批发经营和终端零售七个部分。西方国家把价值最低且浪费资源、破坏环境的制造业一端(即“1”)放在了中国，而将产品设计、原料采购、订单处理、批发经营和终端零售等六块非制造业(即“6”)都学控在自己的手里。“6”是“软”的生产环节，“1”是“硬”的生产环节。在这样一种“6+1”产业链的定位下，中国就沦落在了价值链的最底端。
而如今，金融风暴的袭击将导致西方实体经济的衰退，原本看似完美的产业链也元气大伤，到处存在着漏洞，这对中国企业来说是天赐良机。实力雄厚的部分中国企业可以凭借资本的力量切入到产业链的高端，实现产业升级。
破局，终见彩虹
一阴一阳之谓道。机会与风险总是形影相随的。中国企业面临巨大风险的同时也面临着巨大的机会，但是，机会总是青睐有准备的头脑。对于中国企业而言，不是是否把握机会的问题，而是如何把握机会的问题。
要把握这次千载难逢的机会，有远见的中国企业可以从以下几个方面入手：
一、深挖洞、广积粮，准备过冬。在金融风暴来临时，最大的决策莫过于保持资金的充沛。度过金融风暴寒冬的关键之处是现金为王。在金融危机面前，巨额的债权可能会缩水成镜花水月，漂亮的合同随时可能会被撕毁，只有现金才是最可靠的，中国人落袋为安的思想是金融风暴中最坚强的防护网。而充沛的资金是金融风暴中企业自保的粮食，是收购对手的武器，是战略决策的后盾。
二、公司战略的审视与重新定位。每一次金融风暴，都是对产业进行洗牌的绝好时机，也是企业对其战略进行重新审视的关键时期，前瞻性的战略是任何公司规避风险必不可少的。在金融风暴中倒下的公司，许多并不是因为其经营业务，更多的是因为其战略上的失败。金融危机通过血的教训，为幸存者提供警示。因此，公司必须在金融危机中对自己的战略进行重新审视和定位。
三、密切关注金融风暴的进展，密切关注海外市场的动态。对于自己的行业和竞争对手，要充分地分析，并进行认真地评估，在风暴的演变中瞄准时机。
有国际化战略且实力雄厚的企业，可以在当前的情况下，成立专门的战略评估部门，负责对未来收购目标的评估、筛选工作，并提供详尽的战略计划，以在恰当的时机出手。
四、调整人才战略。得英才者得天下。金融危机为企业的人才战略提供了良好的机会，企业可以在金融危机之时，吸纳更符合企业发展的人才。对于实力雄厚的中国企业，在危机时刻收罗理想的人才，不仅可以得其人，更可以得其心。良禽择木而栖，士为知己者死，在危难时刻伸出援助之手，好的人才将会带给企业无法估量的回报。
链接；
风暴中的求生之道
李 刚
12004年以亿美元收购IBM―PC业务的联想集团，通过对原IBM的战略与合作客户模式学习借鉴，深挖自己在中国区市场多年实践积累的交易客户模式经验，将两种模式有机结合，形成具有联想特色的双客户模式战略，2007年陆续在欧洲和北美市场实现盈利，使联想顺利完成对lBM-PC业务的整合。
经过3年多的全球化历练，到2008年6月30日，联想现金储备达到18亿美元，使其在世界经济进入低潮，拥有更多的行业整合能力，谋取新的行业并购。
目前，西门子富士通与东芝等电脑企业，已成为联想猎取的目标，无论最终选择谁，都将重新改变世界电脑行业战略格局。未来的联想，将会给人们更多的联想空间。
2具有日资参股背景的宅急送公司，在中国区速递市场曾连续获得多年快速增长、行业排名数一数二。由于其在2005～2006年公司上市融资计划失利，近两年业绩出现下滑，甚至在2007年出现亏损。
2007年12月，美国华平基金拟向宅急送投资3亿元人民币(占25％的股权)，但直到2008年7月，此方案才获得_批准。始于今年1月开始实施的宅急送扩张计划紧急刹车，树立“公司上市、飞机上天、500强上榜”三大目标的总裁陈平，紧急启动公司变革战略，通过以下三个方面的灵活战略调整，实施企业自救。
首先，临时性给7000名员工放长假，降低人力成本，实现财务节流。
其次，将所有分公司的人、财、物权力集中收回到总部管理，实现市场、运营和保障三大业务系统之间的协作，使中国区业务形成一个完整的运营系统，以实现业务的快速运转。
最后，面向个人市场，扩大家庭与个人的小件速递业务，使此项业务比例由过去的不足20％扩大到51％以上，优化了业务结构，使企业具有更强的抗风险能力。
3创业于天涯海角的海南航空公司，在总裁陈峰的领导下，经过20年的快速发展，成长为中国第四大航空集团。素来高调示人的陈峰，在世界经济环境发生转变时，从2007年开始积极实施过冬战略，收缩扩张步伐。
一直在倾力构建航空、旅游、酒店和物流等行业价值链的海南航空集团，从2007年开始大力压缩非主业投资，通过积累现金储备应对国际石油价格上升所带来的经营压力，另外又通过调整公司组织结构、消除机构臃肿等多项措施降低运营与管理成本。仅2008年上半年，海航的管理成本比去年同期下降％，仅为亿元，营业成本同期增长仅有％，为亿元。借助严格的成本管理，海航在今年1～6月实现盈利亿元，有效提高集团的抗风险能力。
作为海航集团的领导者，陈峰还在密谋着一个更有攻击性的战略――大新华航空公司的上市，这个战略目标一旦实现，中国航空竞争格局将发生巨大变化，海航将彻底摆脱海角天涯的椰风海韵，成为中国航空界的一支劲旅。
4福建泉州的林聪颖，于_年创办的九牧王洋服公司，连续八年在中国区市场上综合占有率、市场覆盖率、年度销售份额第一。为了在企业第二个十年实现持续健康成长，林先生于2006年在企业内部成立战略管理部，亲自领导这个部门全方位研究行业发展与世界经济环境，使企业战略决策摆脱过去传统决策模式。
另外，通过与外部专业化的管理咨询公司合作，由咨询公司提供企业发展战略咨询服务，九牧王开始实现战略管理的科学化；企业原计划设想由西裤产品向休闲服装系列产品发展，目前这一设想得到遏制，企业战略重新回归到西裤产品战略。
九牧王最近一年，依靠增加产品研发，扩大产品线，加快产品上市步伐，使企业资源集中在西裤领域，形成战略竞争优势，有效提升企业在恶劣环境下的生存能力。
除了上文所述的四种策略，中国的企业家们是否可以通过这几家中国本土公司的求生之道，再领悟一些具体的策略，以求在大洋彼岸的风暴与海啸袭来时，引领自己的企业踏潮逐浪，使企业避免“海神号”命运，去迎接海啸后的绚丽景色?
策略1：调整组织结构，加强基础平台建设，提升组织效率。
策略2：降低运营成本，加强业务运营管控；
策略3：进行投资管理培训，增强管理执行：
公司投资方案培训 第5篇
又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。
一、方案编制说明
随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。
二、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：
（一）对公司企业文化培训的意见
（二）职位培训（96%希望接受培训）
（三）提高能力培训（排名列前十位）
通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。
三、培训指导思想
1、工作即培训
培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、经理即培训师
各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
四、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要
管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要
通过提高员工的`岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
3、塑造公司的“学习文化”
形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。
五、培训原则（略）
六、培训内容
根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（一）高级管理人员培训
高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。培训方式有以下几种：
参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部
组织；
通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、
解决问题的能力；
根据工作需要，进行企业间高层互访；
赴美国、加拿大、印度考察同类企业。
（二）中层管理人员培训
中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以下几种：
1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在
提高各级经理的人力资源管理技能；
2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、
熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（三）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几种：
4、全体员工参加公司企业文化培训；
5、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核；
6、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（四）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。
对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5天）与户外体验式培训（2天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
七、培训的管理（略）
八、培训效果评估
培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。
培训评估步骤：
（一）受训人员的反应
在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：
①对课程内容设计的反应；
②对教材内容、质量的反应；
③对培训组织的反应；
④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。
（二）受训人员对知识、技能的掌握
评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。
（三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善
由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动——总结——行动——总结，达成培训效果。
（四）培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
九、培训收益
1、建立员工自主学习机制
员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。
2、巩固培训效果，提升公司业绩
培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。
公司投资方案培训 第6篇
一、培训背景分析
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性、首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响、培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的`态度也更加积极、另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康、当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少、因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的、
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行、根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期、因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训、基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间
二、培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划（另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲）
三、培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段、在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分（参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推）建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率（获得培训积分/提供培训的总积分）大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格、如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标
四、培训评估重要性及方案
培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据、缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物
培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应（满意程度），学习收获（知识技能），行为改变（工作中行为的改进）和长期结果（业绩，工作进步）、对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现、而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成、即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据、下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写
公司投资方案培训 第7篇
培训原因：
1、市场竞争激烈，传统的简单的销售方式已经很难赢得市场；
2、销售人员往往很难找到客户，很难创造客户和留下客户；
3、市场秩序的完善、竞争对抗的白热化、消费者的理性认识，对销售人员素质和能力要求更高。
4、主讲老师把握当今销售成功的关键，更加注重销售人员的专业能力和销售策略，并总结出一系列不销而售的方法。
目的：
1、帮助销售人员洞察市场的变化，建立危机意识；
2、客户需求驱动下，提升卓越销售胜任素质和能力；
3、学会客户需求变化的三个不同的销售策略和方法；
4、建立狼性销售意识，掌握高效的销售沟通技巧；
5、追求客户忠诚度，打造全员服务营销新思维；
6、掌握微利时代不销而售的策略，并活学活用。
培训项目：
1.体能的训炼
做为公司的销售人员没有好的身体是不行的，大家都知道“身体是革命的本钱”这句话，销售的工作挑战性强，南征北战是家常便饭，加上长时间生活没有规律，所以销售人员的身体素质十分重要。记得有一家公司聘请了一位非常有销售经验业务人员。
这位销售人员由于以前长期在外，没注重个人卫生，得了肝炎。当这家公司正要进行全国销售渠道建设的时侯，却因为这位的肝炎传染了好几位同事，顿时销售部一下瘫痪了，连客户都纷纷回避此公司所有的来人，害怕传染得病。由此可见，锻炼销售人员的身体是企业不可忽视的大事。
2.产品知识的'培训
销售人员首先对自己销售的产品知识这一块，当然知道的越多越好，产品口感，包装，价格，功能等，但不是说产品知识培训越多越好，因为销售人员接受过多产品知识培训，而竟争，客户知识，销售技巧方面有可能被忽视，销售人员主要的任务是：销售。
在和经销商交易中，经销商往往比销售人员更有经验和产品知识，这些人行业中的专业人。通过产品知识培训教会销售人员在签定合同或协议书时所需要的知识，对于客户提出深奥的产品知识问题，而销售人员可向企业内部专家咨询，上营销管理类网站等等来求教获得。许多企业把销售人员放到客户那里学习直接经验，那可是销售的前线战场，让他们学习如何满足客户的需求，消费者需求，如何解决问题，处理销售中的突发事情。锻炼一个时期，具体时间长短由企业而定。
3.销售技巧的培训班
销售人员学习销售技巧的方法有很多：讲师讲课，相关书籍，企业完整的教材。如寻找客户，挖掘潜在客户的技巧，产品介绍技巧，处理被拒绝和成交技巧，资金回笼技巧等。没有培训的销售人员往往认为光凭产品特征，能给客户带来多大利润，就可于客户达到共识。在现代的市场经济下，好的客户经销商并不是一味的追求利润最大化，他们更大程度上是想通过经销企业的产品，而获的更完善，更优质的服务。
学习企业的先进管理经验，学习完善的制度，这些是经销商所需要的。销售技巧最重要的课程是克服拒绝。销售的第一课是从被拒绝开始的。一个常用的方法，在销售培训课上，培训师用种种理由，千方百计的拒绝每一位销售人员，最后判定通过拒绝这堂课，会变成一幕有意义的回忆，产生许多新思维，每一个人都有启发，各种各样的客户，各种各样的问题，使销售人员得到锻炼和进步。
4.研究对手信息班
通过各方方面面信息搜集，了解同类产品成本，功能，交货期，促销手段，市场价格，消费者意见，用表格化形式，找出它们优势，劣势。结合自己销售的产品的特点，扬长避短，发挥自己产品独特优势，知己知彼，百战百胜。
5.经理言传身教班
实地培训，是最直观的，市场是最好的课堂，地区经理与销售人员一起出差，工作。现场观察销售人员与客户打交道的表现，评估销售人员关于产品知识，销售技巧，竟争技能等。
销售结果是最好的答卷。现场教导是地区销售经理最重要的职责，因为销售业绩的获得是每一个销售人员共同努力奋斗的结果。地区经理不是看他一个人的才华，而是去看他下边是不是有一群优秀的团队。地区经理每月最少一次和销售人员一起共同工作3--5天。因为现场教导是推动销售培训，激励销售人员，找出销售人员好的方面和做的不好的地方，并强化那些前边所学的技巧与知识。这样才能构成真正的培训。
6.年底的聚会和大餐
年终一次的销售人员聚会非常重要，他们平常很难见面，因为他们在全国各地，他们需要互相帮助，互相学习，互相交流工作经验和沟通，同时举办游戏，使每一个销售人员融为一体，成为大家庭成员，增加企业凝聚力。
聚会开始，当然由老板总结过去一年的销售情况，和明年的销售计划，让每一位销售人员讲述在一年中最精彩的，最难忘的，最困难的或最有成就的一件销售故事。最棒的由企业送精美礼品，或着颁发奖金，激进销售人员努力奋斗!大多数公司在年底都要聚一次餐，这也说明企业对销售人员一年来努力工作的关心。
公司投资方案培训 第8篇
关键词：工程造价结算审核
工程造价是指工程的建设造价，从投资者的角度来讲，是指建设一项工程预期开支或实际开支的全部固定资产的投资费用，包括从项目立项，评估决策，设计招标，施工招标，施工管理，竣工验收等一系列的投资管理活动中所开支是费用，工程造价就是工程投资费用，建设项目工程造价就是建设项目的固定资产投资。从市场的角度来考虑，工程造价就是工程的价格，是建成一项工程，预计或实际在土地市场、设备市场、技术劳务市场以及承发包市场等交易活动中形成的建筑安装价格和建设工程总价格，这一个价格是由市场来形成的，这一个价格可以是整个建设项目的价格，也可以是某个单项工程的价格，还可以是某一阶段的价格，由于它是通过市场竞争来形成的，通常把第二种工程造价的含义认定为工程的承发包价格，这价格一旦被合同固定下来，就受到法律的认可和保护。
工程造价区分两种不同含义的理论意义在于，为投资者和以承包商为代表的供应商在工程建设领域的市场行为提供理论依据。政府为降低工程造价时，往往站在投资者的角度充当着市场需求的主体的角色，而承包商提出要提高工程造价、提高利润率，并获取更多利润时，它是为了实现一个市场供给主体的管理目标，两者的目标是对立统一的，只有区分两种含义，才能实现不同的管理目标，不断充实工程造价的管理内容、完善管理方法，更好地为各自的目标服务，从而有利于推动全面的经济增长。
工程造价的特点：建设工程地点的固定性、工程的单件性、建设项目的各层次性决定了建设工程造价具有大额性、个别性、差异性、动态性、多层次性、和兼容性等的特点。
工程造价的职能：由于工程建设自身的特点，决定了工程造价具有预测、控制、评价、和调控四大职能。
工程竣工结算，是工程造价控制职能的重要环节；工程竣工结算审核在项目实施中起着重要的作用，工程竣工结算审核工作是项目实施过程中造价控制的事后控制，即在工程竣工后，项目管理人员对承包方提出的工程竣工结算书进行审查。在审查时要按照国家及地方的法规、政策和有关规定、结合工程项目本身的合同条款、招标投标文件及工程项目实施过程中具体施工的情况记录，工程签证等，对工程项目的新增量，取费内容，定额子目进行审查，使结算能真实反映工程项目实际的消耗费用，从而有助于整个工程项目的成本核算。
实践证明，工程项目结算审核工作质量的优劣，直接影响着工程项目的总投资。因此，无论是从业主方，还是项目管理单位等都应该提高工程项目结算审核工作的认识，给予高度的重视。在实际操作中，增强对结算审核工作的投入，做好对工程竣工结算审核人员的再教育学习，有利益结算工作的开展。本文主要是从项目管理的角度进行论述。
工程项目工程经济组的建立
建设工程项目一般投资大，建设周期长，不确定因素较多。在施工周期内材料设备价格变化较快，施工合同不可能对未来整个施工周期内可能发生的情况都作出预见和约定，施工图预算也不可能对整个施工期发生的费用都做出详尽的预测，而且在实际施工过程中，主客观条件的变化又会给整个施工过程带来许多不确定因素。使工程竣工时的结算价格与签订的合同价格不一致，这就需要严把工程竣工结算的审核关。
针对工程竣工结算审核工作，建立结算审核工作组织是前提因素。
项目管理单位选派专业的造价人员与现场的管理人员相结合的方式来组建，开展工作。对结算审核工作进行剖析，针对结算工作中存在的问题提出合理化的建议。其原因在于工程现场管理人员直接参与工程的实施阶段，对工程现场比较了解，尤其是工程现场签证，工程变更等的发生都比较了解。有利于避免工程签证，洽商等用语不规范而造成的理解错误，有利于工程结算审核工作的顺利进行，把工程造价控制在客观、合理的范围内。
2、竣工结算审核工作的要点及措施
（1）、结算审核工作中的要点
第一，认真仔细研究合同、合同附件、以及各类文件协议的解释程序。尤其是该工程项目所涉及工程承包范围、合同签订类型、工程计价方法等。
第二，关注工程项目所在地建设工程行政主管部门的信息政策，及时了解对该工程项目有关的政策信息，特别是有关国家保障性住房政策的信息及一些建设实施的优惠政策，做到中心有数。
第三，明确开工、竣工时间，核准实际工期和计划工期的差异，这些直接影响着工程索赔和材料价款的调整。
第四，研究合同条款中奖惩条款的内容及含义。尤其是涉及争议的条款、内容、含义、解决的方式以及优惠条款，用以指导整个结算审核工作的全过程。
第五，熟悉各种技术文件，即工程竣工图、施工组织设计、施工方案、工程竣工结算书等。
第六，结合实际发生，依据合同约定对工程变更部分进行工程量以及计价的审核。涉及到结算价费率调整的部分，按照合同条款的优先顺序给予调整。
（2）竣工结算审核工作的措施
第一，由于施工单位的素质良莠不齐，导致结算核对过程中出现一些原则上的争议，更有甚者核对的成果。从而影响了结算审核的效率。笔者建议在每一项工程竣工结算前，应通过洽谈、协商的方式制定工程项目的结算原则，达成一致意见，以便指导结算审核工作，保证结算审核工作的顺利进行。
第二，收集当地材料市场价格信息，以便竣工结算审核之用。
第三，审核工程施工组织设计方案，对与投标文件技术标部分不相符的部分，特别是涉及到调整的，，应当及时与现场管理人员沟通，从而明确更改方案的条件和背景。
第四，在结算审核工作开始之前，要对比合同内容是否与招标文件有冲突或矛盾的地方。如存在异议，按照文本解释顺序，应加以明确。如招标文件条款本身存在歧义，则有必要由招标部门出具有效的文字说明加以解释，并以此作为结算审核的依据。
3、结算审核工作的难点及应对
难点（一）：合同的审核
合同作为工程项目实施的前提依据，合同描述的完善程度尤为重要。因此必须对合同进行全面的审核，特别是投资控制、结算方式、工程款支付方式、索赔事宜、纠纷的解决方式等有关条款进行分解。严格核对合同条款，防止重复计算及取费问题。多年来，在工程竣工结算中，引起纠纷众多的根源中合同的因素占有很大的比例。
应对（一）：1、明确规定调整的范围
工程承包价于合同成立后，不得调整，但下列情形除外：建设单位提供的实物量与工程实际不符的；因设计图纸修改引起实物量变化的：工期在12个月以上且风险费未列入工程承包价的。前两种情形只得就工程实物量差部分的费用予以调整。其中调整时的单价，第一种情形以投标时的报标价为准；第二种情形以修改的设计图纸经批准时变更，引起工程项目、数量、造价变化增加的部分，按建设工程造价管理部门公布的价格和规定增加造价，减少部分按工程量清单项目造价作相应减少；第三种情形以双方在合同中协定的调整办法为准。
应对（一）：2、明确合同签订的类型
在实际结算中遇到这样一个例子，合同签订合同的类型为固定价格合同，在工程竣工结算时，建设单位和施工单位对合同签订的类型存在着理解上的争议，建设单位认为是固定总价合同，合同范围内工程量未有变更，则不再进行调整。而施工单位认为该合同为固定单价合同应该是单价包死，工程量应该按照实际发生的来计算。
对于以上争议发生的关键就是合同类型签订不明确，招标文件条款描述不明确，针对该情况，项目管理单位对招标文件，合同协议书等进行了充分的研究，并要求招标部门对招标文件的有关条款进行了解释说明，最终确定该合同为固定总价合同，投标范围内不再调整，可调部分仅为工程变更部分。即结算总价=原投标价+工程变更费用。
难点（二）：工程现场签证的审核
因为建设工程的特点，工程施工过程中往往会由于多种原因发生很多变更。发生工程变更，必须进行现场签证。现场签证是在施工现场由业主代表，监理工程师，施工负责人共同签著的用以证明施工活动中某些特殊情况的一种书面手续。它的特点是临时发生，具体内容不同，无规律可寻，不可预见性强，因此，基于此特点，现场签证部分的审核工作成为工程竣工结算审核的难点之一。在实际中常见是有以下几点：
A、应当签认的未签证。有些建设单位在施工过程中随意性较强，施工中经常按照个人的意思进行改动，既无设计变更，也不办理现场签证手续，到最终结算时，往往发生补签困难。当然，也存在一些施工单位整体素质较差，不清楚哪些费用需要签证，缺少签证的意识。
B、不规范的签证。按照原则，现场签证一般应需要业主、监理、施工单位三方共同签字才能生效。缺少任何一方都属于不规范的签证，不能作为结算和索赔是依据。
有些业主缺乏专业知识或者是存在某些个人想法签认一些经济签证。比如某工程甲供材料的保管费用，在招标文件中已明确表示不再单独计取甲供材料的保管费，视该部分费用已经包含在投标报价中。则该部分费用就不应该给予签认。因此也不能作为最终结算的依据。而且，业主和监理单位不能在签证笼统的签上“情况属实”，应对为何变更，由谁主张变更，费用有谁来承担等重要信息进行分析说明。
应对（二）：
针对工程现场签证的审核因每个工程有着它特有的因素，因此，很难一概而论。作为项目管理中的工程竣工结算工作，主要应以原始签认资料，结合合同约定进行审核。对于不明确的地方，可与建设单位施工工程管理人员进行有效的沟通，本着尊重合同约定，客观实际，公平公正的原则进行协调，最终完成对签证的审核工作。
另外，作为工程签证的审核，事后的控制效果不大。在实际工作中，应该做到预控，针对容易出现的隐患做到最大限度的避免。在工程项目的建设过程中，业主单位必须重视并加强对工程施工过程中现场签证的管理，并提高现场签证的质量，才能有效地降低投资项目实施阶段的工程造价，保证业主单位的有限资金得到高效使用，从而发挥出最大的投资效益，减少工程竣工结算中的纠纷。
结束语：
在工程项目管理的实施过程中，切实有效的做好工程竣工结算审核工作，是工程项目建设管理中的一项重要工作，经审查核定的工程竣工结算是核定建设工程造价的依据，也是建设项目验收后编制竣工决算和核定新增固定资产价值的依据。因此建设单位、监理公司以及审计部门等，都必须对建设工程竣工结算的审核严格把关，以有效的控制工程造价。作为工程项目管理人员应该从工程的客观实际出发，尊重合同约定、合理有效的控制工程造价、从而控制好工程项目投资。
资料:《建设工程造价管理培训资料汇编》
《工程造价的计量与控制》
个人简介
姓名：徐丽萍姓别：女出身年月日：1958年11月1日
公司投资方案培训 第9篇
首先我们来明确培训的目的及作用:
1. 传递公司文化和企业价值观
2. 沟通公司新的战略目标
3. 改变员工观念
4. 协助新项目推广、解决眼前问题
5. 提高员工岗位工作技能
6. 推广新的观念、知识和技能
7. 提高团队整体素质水平
8. 提供个人职业生涯发展
知道了培训的目的和作用，这些都是对我们企业可持续发展起到极其关键的作用，那如何才能使培训工作行之可效，而不是白白浪费时间、金钱和精力呢?
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”会的`东西为基础，那么无数次培训的经验可以告诉我们，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在公司发展战略基础上，经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定会是个成功的计划。
成人培训和儿童教育是截然不动的两种教育方式，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法，及后期的成果。
公司投资方案培训 第10篇
一、 培训目标
1、掌握建筑与装饰工程识图知识，熟悉房屋构造原理，具有基本的识读建筑及装饰施工图的能力。
2、了解建筑材料的基本性能，能够按照建筑物的使用性质合理选择和使用建筑材料。
3、了解建筑力学基础知识和结构设计基本原理。
4、具备编制一般建筑工程、装饰工程的施工图预算、工程结算文件的初步能力。
5、具备编制一般建筑工程、装饰工程的招投标文件的初步能力。
6、具有对工程建设项目进行成本核算及优化施工组织设计的[初步能力。
7、了解工程技术经济知识、经济学应用知识，具备初步的建筑企业经营管理能力。
8、具备工程财务会计的初步能力。
9、掌握Word、Excel、Cad等文字处理、 数据计算及绘图软件的应用。
10、具备应用预算软件进行建筑工程计量与计价的初步能力。
二、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
三、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的'培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。
公司投资方案培训 第11篇
一.培训目的
1、增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的业务水平,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
2、提升员工技术、能力水准
岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的专业技能升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。
3、有助于企业建立学习型组织
企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
4、增强企业竞争优势
一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的技术或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性技术或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的技术或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响。
二.原则与要求
1坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过委外培训做好相关专业培训。 坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
三.培训职责
1、由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2、各部门主管负责提交本部门年度培训计划或临时性的培训需求并执行;负责推行本部门培训训练;选派所属员工参加公司的各项培训或委外培训;利用各种方式组织指导对本部门员工的'培训;
3、员工本人有义务参加公司或本部门举办的各项培训。
四.培训计划纲要
根据各部门的需求和公司的发展需要，20xx年的培训计划纲要如下:
1、加强新员工入职培训。行政人事部负责院级培训，深入宣导公司的发展史、组织构架、企业文化，了解公司的人事制度，提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应公司环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。各部门/科室严格做好新员工部门级培训及岗位级培训，从而使新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
2、丰富一线销售员工的产品知识培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训，个人效能管理(时间、目标管理等)的培训等，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。
3、加强一线服务性员工的服务礼仪培训，客户服务技巧和沟通技巧培训，提升顾客的满意度。
4、强化临床医技人员业务培训。医生助理人员要进行病例书写规范性培训，顾客服务礼仪和沟通技巧培训，专业知识专业技能的培训;各科室临床医生要紧密结合自己专业，鼓励通过自学等方式增长本专业技术的新理论、新技术、新方法，掌握交叉学科和相关学科的知识，和掌握医疗突发事件应急能力培训 ;各医技科室结合本职岗位，进行专业技术知识和技能的培养;在按需培训的原则、公司经济条件和时间条件许可的情况下，选派医务人员到上级医院学习，吸收先进技术，提高技术水平。
5、提升中高层管理人员的管理技能。中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。因此，20xx年我们要强力推进中高层管理人员的管理技能。主要以下列的培训内容为主:高效能人士的七个习惯、非人力资源的人力资源管理(招聘，绩效，员工关系等)、执行力、领导力、全面预算管理、角色认知(针对新任主管)等。
6、加强部门团队建设。团队成员应对团队具有强烈的归属感，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，充分发挥团队成员的个体优势，从而提升团队的整体效能。
7、企业文化塑造与宣导。深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作。
8、加强外部培训的管理。外部培训员工必须签订《外部培训协议》等事宜;寻找优质的外部培训资源，从多方面选择。
9、资格培训。部分科室部门需要持证上岗的人员(如:医师、护士等人员)按照上级部门的要求定时参加培训、考核，考核合格后持证上岗。
10、培训时间。20xx年，各部门/科室人员培训累计时间应不少于2小时/月。
公司投资方案培训 第12篇
四年时间，“老人头”平均每年发展300家加盟店，年营业额5000万，带动1000多位加盟商成功致富，令业内人士和营销专家无不侧目……
廖小军，28岁，旗下20多家公司及120多家连锁店，身家数千万！没有显赫的家世，也没有令人咋舌的背景，一个曾经一贫如洗的青年怎样成为了千万富翁？一个默默无闻的学子如何跻身于社会名流的行列？
童年坎坷练就不屈个性
退学创业走出成功第一步
廖小军1982年出生于江西，父母都是老实本分的农民，长年面朝黄土背朝天地在土地上辛苦劳作。廖小军继承了父母坚忍和吃苦耐劳的特点，还秉承了南方人自古以来特有的成功欲望和不服输的进取精神。
小时候的廖小军勤奋好学，成绩总是名列前茅。2000年，他以优异成绩考入北京一所著名高校的计算机系。专业是父母选的，只是希望他将来能找到一份好工作。
读书期间，同学们闲暇时兴致勃勃地谈论哪个系的女生漂亮、哪家馆子的菜正宗、张艺谋的电影如何如何、哪位明星某年某月将在某地开演唱会，而廖小军则把心思都用在了别处――专攻企业管理和营销策划。他发现，在全民逐富的大潮中，国内的企业数量猛增，然而由于自身资源的局限性，企业往往在营销方面缺乏系统、全面的整体规划，成为普遍存在的战略“短板”。很多老板都在叹息，已经拼尽全力了，为什么项目不是做不成，就是做一阶段后怎么努力也上不去了。
那段日子，廖小军心潮澎湃，市场经济的大潮席卷全国，他无法再按部就班地走常规的就业之路，他反复构思着未来的创业大计。
再三思考后，他做出了一个大胆而超乎常人想象的决定――拿着父母寄来的学费和自己打工赚来的7000块血汗钱退学创业！远在江西的父母知道此事后痛心疾首，却无法挽回儿子的决定。
创业的第一桶金从哪里来？廖小军早已了解得非常清楚，浙江是小商品生产、批发、销售的原产地，他借助地理和人脉优势，从浙江进货小商品，在北京销售。他从小客户和摆地摊做起，经过坚持不懈地努力，短短两三年时间，他便积累了50万元的财富。面对廖小军源源不断的收入，还伸手向家人索要生活费的同学们对他钦佩不已。
有了创业启动资金之后，廖小军约集了几个志同道合的朋友，成立了一家管理咨询公司，专门为企业出谋划策，提供营销方案。做管理咨询，关键是为企业解决最棘手的实际问题，因此，能否一下子切中企业发展中的要害，就成了管理咨询公司成败的关键。为了拿出第一流的方案，廖小军深入一家家企业，彻夜不眠地考虑各家企业营销和策划的要点，经受着一次次的锻炼。经过几年的成功运作和积累，廖小军在业内已经颇有名气，出版了多本关于营销方面的书，经常被邀请出席一些营销讲座和高峰论坛。
几年后，廖小军成为国际洗衣连锁品牌老人头的合作伙伴，成就了一段商界传奇！
精准策划言之有道
国际巨头公司登门合作
2006年，廖小军被邀请出席国际招商大会。大会聚集了众多优秀的国际加盟品牌，廖小军作为会议嘉宾，主讲国际品牌如何在中国展开加盟连锁，就国际品牌在中国加盟中常遇到的各种问题进行详细剖析，阐述解决方法。
台下掌声不断，意大利老人头中国区董事长戴卫看着台上这个侃侃而谈的年轻人，眼里闪烁着兴奋的光芒。廖小军关于中国市场连锁加盟的一些分析，仿佛就是针对老人头干洗连锁的谋略，戴卫不由得深感佩服。会议结束后，他特地找到廖小军，诚恳地向他请教，并邀请他为老人头干洗连锁在中国市场发展的方向提供可行性方案。
原来，上世纪九十年代，经济腾飞带来的消费能力激增和家庭消费服务的无限商机吸引着无数淘金者，中国干洗行业迅猛发展，造就了一批本土洗衣服务品牌。然而，国内品牌大都缺乏市场运作管理经验，基本处于低层无序竞争阶段，整个市场格局仍没有最终成型。
巨大的市场也吸引着诸多的国际品牌，他们同样看好了中国经济的前景和无比庞大的市场容量。随着诸多国际品牌的蜂拥而至，干洗行业风云际会。
老人头凭借百年品牌的号召力，成功地将老人头从高端经典皮具和服饰领域延伸到后续服务领域，老人头干洗连锁诞生。2005年，老人头集团在国际品牌云集之地――上海，注册成立了意大利老人头（中国）洗衣连锁集团，并授权合法使用老人头商标，高调进入中国干洗行业，欲在干洗行业大展拳脚。
然而，老人头干洗连锁并没有像事先所预想的那样所向披靡，因为不懂中国国情，造成水土不服。老人头干洗进军中国市场首战失利，中国区董事长戴卫压力颇大。
廖小军精确地为戴卫分析了干洗市场的现状和未来：中国的干洗行业自诞生开始就存在着先天的不足，同时也背负着太多的压力。以前，绝大多数老百姓都不接受干洗服务，真正开始接受干洗也才是最近十年的事。在消费者眼中，市场上夫妻式干洗店多如牛毛，给大多数消费者造成了“干洗行业很简单，有个门面就赚钱”的极不专业的印象，多数老百姓认为干洗店就是洗洗烫烫而已。对于投资者而言，开干洗店是小本生意，有没有好的服务，品质好不好都无碍大局。很多投资者都选择不规范的干洗加盟，或者干脆自己买一台机器，随便找个地方学点技术就开始营业了。还有的干脆把机器作为摆设，在洗衣程序上偷工减料。这种无规则状态让老人头以往开疆拓土的经验在中国市场根本玩不转，导致一年运作毫无建树，和众多干洗连锁杂牌处于同一水平。
一边是巨大的需求市场，一边是管理有序、服务规范，清洁品质有保证，能带给消费者健康愉悦的高品质服务的专业干洗国际品牌。怎样才能将高品质的服务传递给消费者，怎样才能让投资者选择到放心的好品牌加盟，成了老人头干洗连锁急需突破的瓶颈。
廖小军的分析，犹如久旱甘霖，让戴卫无比兴奋。两个人聊得很投机，戴卫向廖小军发出诚挚的邀请。
操盘方案的前提，是对行业和企业做全方位的市场调研。经过周密的前期考察，廖小军感到中国干洗行业所蕴藏的巨大商机。在国外，干洗服务所面对的市场和人口相对中国市场来说很少，但每年市场消费额却是中国的几倍。表面上这是一种奇怪的现象，但由此可以看出，中国的干洗行业发展在真正满足顾客高品质服务的需求方面还有着相当的不足。而随着经济发展，人们物质需求得到改善，消费能力越来越高，干洗行业必然会创造无限广阔的市场空间。目前行业品牌众多，但市场处于无序竞争状态，行业还处于发展的初级阶段，未来必然是有无限潜力的朝阳产业。
廖小军认为，老人头品牌在国内几乎是人尽皆知，具有品牌基础。对于老人头品牌在服装和皮具方面的产品，消费者的认知度很高。老人头干洗连锁，由于中国区总部的营销战略失误，消费者不知道，投资者也不知道，手中拿着钱想投资的人不知道在哪里加盟，投资无门，无路可寻。老人头干洗连锁，这个延伸到干洗服务的价值数亿的国际品牌，完全是“养在深闺人未识”。
同时，干洗相对于其他服务行业有着不可比拟的盈利优势：一是随着经济发展，人们对衣着要求越来越高，未来的市场容量和发展潜力不可限量；二是干洗行业是纯粹的技术服务行业，现金进账，无欠款，没库存，利润远高于餐饮等其他服务业；三是投资门槛比较低，一旦经营稳定，客户群不易流失，能保障经营稳健增长，生意不会大起大落；四是干洗店人员精简，管理简单，容易规模化，适合连锁经营。
巨大的市场和国际大品牌的超强影响力决定了这是一个不容错过的商机，廖小军决定与老人头中国区总部合作，共同做大老人头干洗连锁事业。戴卫喜出望外，这正是他最终所希望的结果。于是，双方一拍即合，开始了老人头干洗连锁的市场推广。
成功嫁接打破干洗行业固有格局
精准营销老人头干洗优势凸显
在中国干洗行业，除了地域性的品牌外，人们熟知的品牌有“正章”、“象王”、“洁丰”、“赛维”、“泰洁”、“恒协”等。这些品牌虽然已占据一定市场份额，但真正有品牌竞争力的为数不多。和它们相比，老人头优势在哪，劣势又在哪？
在新一轮的市场推广中，廖小军在制定系列营销方案时注重提升老人头干洗连锁加盟的优势：品牌上，“老人头”是百年品牌、国际品牌，家喻户晓，但老人头干洗还不为人识；技术上，老人头百年传承专业皮具护理，吸引着诸多高档皮衣、皮包、皮鞋、皮具、皮制家私、皮质汽车坐椅等干洗业务，首创的“生物干洗技术”以其健康品质干洗独领。老人头干洗利用全球领先生物科技在干洗行业的应用，使衣物洗涤实现了深层清洁、彻底杀菌消毒、去除残留污染、护理织物纤维、保护衣物质地、给衣物增光添色，实现了真正健康的品质干洗。但由于缺乏干洗业界品牌效应，如此先进的技术只能处于尴尬的“无用武之地”。
发现问题所在，廖小军开始采取针对性措施。2007年，“老人头”在廖小军的掌舵下，一举收购了国内洗衣行业第一连锁经营品牌“赛维干洗连锁”，紧接着吞并了“全国妇联半边天创业工程”项目――“衣之恋干洗连锁”，震惊业界，打破了中国干洗行业固有格局，成功嫁接老人头品牌。
渠道并购后，廖小军开始对加盟店展开“保姆式”的洗礼，从前期的培训、中期的技术、管理经营指导、后期的服务，细化到每一个细节。专家组成的全程顾问服务（投资分析及开店选址顾问、开店设计装修及营业督导顾问、经营管理顾问、洗涤技术顾问）、全面培训服务（基础技术培训、经营管理培训）以及老人头干洗服务手册、加盟宝典等，从选项目到确定加盟开店，每一个程序、每一个环节都有详细的指导。总部还硬性规定：每个加盟商必须接受岗前培训，包括企业理念、文化、技术设备、管理、经营、促销等一系列内容。以前，这些优秀的培养内容是“养在深闺人未识”，如今强制灌输，加盟商才发现原来这简直是个宝，是以往从来不知道的，只须拿来享用即可。
紧接着，廖小军开始筹划硬件方面，老人头筹建设备组装工厂，位于江苏的250亩现代化日化生产基地开始动工。加盟店一律使用欧洲设备，给干洗店繁忙的业务提供高效的保障。生产基地获得业内唯一由国家_颁发的环境标志认证的领先日化耗材，为老人头的干洗和皮具护理服务奠定了坚实的基础。
大品牌技术独占鳌头
加盟商借势发展成活率高
老人头是百年品牌，全球近80%的服装服饰、皮鞋皮包皮带等皮具、家居家纺等领域的知名中高端品牌都跟老人头有着紧密的合作，是诸多品牌的干洗护理指定服务商。以奢侈品包为例，多数大品牌自己没有清洗服务，而是指定专业的干洗品牌。一个中等大小奢侈品包洗一次大约要300元，比普通的包价格贵了近10倍。老人头将这一百年打造的优势，植入到加盟店中，使老人头拥有了众多忠实的自身品牌客户群，增加盈利点，直接拥有稳定的利润来源。老人头加盟店，洗衣、洗鞋、洗包、皮革护理一站式完成，成为永无淡季的干洗店。
方向正确了，各项举措就步步顺畅地实施到位，加盟商成活率高，加盟踊跃。
张经理是“老人头”洗衣连锁的一位加盟商，“我一直想进入干洗行业，但是没信心做，主要是塑造品牌的成本太高，而本土干洗品牌又没形成强大的力量。一直以来就想加盟一个国际知名的品牌。”
2008年2月，张经理加盟了“老人头”洗衣连锁，他看重的正是“老人头”这一国际品牌的知名度，消费者对其的认知度和信任度，更关键的是其纯正的意大利技术设备和生物健康干洗技术，该技术在行业内独占鳌头。目前，张经理的干洗店生意非常红火，每个月可以赚到2万多元，而与他相隔不到200米的一家本地干洗店却面临关门的危机――品牌的优势彰显无遗。
四川成都市蜀都大道蜀都花园小区店，周边有5个小区，入住人口5200户左右，属于旗舰店。该店平均月利润万元，年度利润万元，收回投资周期个月。老人头干洗连锁北京金融街店，主营衣物、皮草、家居用品、鞋类、皮具等方面的清洗保养翻新业务，10多个月的经营，创下了非常优秀的成绩。重庆南坪街店，在成功运作了两个月后，已经开了第二家分店。河南漯河浚县店开业后，平均月利润两万元，当年就收回了全部投资。陕西汉中培德街店，平均月营业额万元，10个月收回投资。南京市凤凰西街店，平均月利润万元，年度利润万元，收回投资周期10个月……
通过资源收购整合，老人头拥有了分布全国的20多家子公司，6000多家终端消费服务网络，廖小军一手带出一个300多名优秀本土化团队。集团下属的上海老人头工业洗衣机制造有限公司，负责老人头洗涤设备的中国组装测试；上海老人头日化有限公司，负责老人头工业及日用消费日化产品的生产和面向商超网络的销售，上海老人头洗涤服务有限公司，负责老人头干洗皮具护理等项目的特许连锁管理运作。同时，集团组建了老人头洗涤技术培训中心，并建立了大型老人头干洗连锁直营旗舰店，为老人头干洗连锁成功模式的市场推广指引航向。
“老人头”和廖小军的联姻被媒体称为洋枪土炮组合。在廖小军的领导下，老人头干洗连锁依托在皮革、皮具行业极其广泛的知名度和美誉度，依托自身强大的品牌影响力，依托国际化的管理模式和理念，在洗衣领域占据了商业的制高点。一时，“老人头”干洗成为众多投资管理咨询公司桌头讨论的成功案例。
“西方公司最不讲情面，唯用成绩说话”，如果说“老人头”高层开始还对廖小军存有疑虑的话，如今已经被他彻底征服。意大利老人头集团总裁这样解释：“廖是一位非常难得的人才。我们对人才选择注重两点：一是开拓创新精神，二是商业激情。我们从他身上感受到了这些迷人的东西，他身上有一股活力，一般人不具备，我们非常看好他。当时我们先签订了一年的合同，作为考核期。事实证明我们当初的抉择非常英明，现在我们已经成为长期的合作伙伴。”
如今，廖小军的“老人头”干洗加盟连锁店在全国范围内已经发展到1000多家，年利润达数百万。洗衣、洗鞋、鞋包皮革护理一站式服务，打造出了永无淡季、生意火爆的干洗店。廖小军的不服输精神和精准的策划能力，使他在连锁加盟行业异军突起，成为干洗行业的领军人物，为“老人头”在中国的发展、扩张打下了坚实基础。
老人头中国总部：
公司投资方案培训 第13篇
关键词：集团公司;财务管理;资本保值增值;管理工作
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年1月22日
一、集团公司财务管理体制
财务管理，是企业管理的中心环节。目前，由于诸多因素的影响，我国集团公司财务管理的水平不容乐观。加强财务管理的职能认识，强化企业财务管理的职责，非常必要。特别是大型股份集团化公司，更应根据国家财会的法律法规，制定和完善企业财务管理制度，形成密切协作的组织体系。集团公司财务管理涉及的内容较多，面较广，所以对企业集团财务管理的深入研究，对企业集团管理理论的发展和企业实际工作都有重要的指导意义。股份制企业集团财务管理总的看来，实行的是多级管理，多级核算系统。股份制企业集团的核心企业（母公司）和控制企业（子公司），应当实行财务隶属关系的统一。集团本部财务管理的主要工作是：负责编制统一的财务计划。同时，集团本部负责对外办理结算和办理银行借贷，统一筹措集团发展所需的资金，统一核算盈亏，统一管理集团的共同财产和股金，并负责集团的对外投资管理。此外，还负有制定集团内部财会制度，指导下属企业财会工作的责任。集权式财务管理体制的实施方式是否正确，对企业的正常运作及发展都有至关重要的作用。所以，要不断对集权式财务管理体制进行创新。根据企业集团经济特征上的差别，可以把企业集团分为两大类：财团型企业集团和母子公司型企业集团（或称产业型企业集团）。财团型企业集团一般仅指以金融资本为核心的垄断财团，这类企业集团规模较大、实力雄厚、数量较少，如日本的三菱、三井等，美国的摩根、洛克菲勒、杜邦、花旗、波士顿等。母子公司型企业集团包括以特大型公司为核心，通过控股、参股、契约而形成的经济联合体。这类企业集团中各成员企业间为纵向持股关系，为大、中、小企业的垂直联合，组织结构呈现出支配与被支配关系，坐在塔尖上的是母公司，并联结众多协作企业，形成母公司-子公司-孙公司-关联公司的网络。集团的经营活动主要集中在某个特定行业，并以一个特大型产业公司为核心，成员企业围绕主产业，专业化分工协作关系明确，内部交易关系密切。
二、加强集团公司财务管理的方法
（一）建立并培养一支高素质的财务团队。建立并培养一支高素质的财务管理队伍是财务管理的基本点。如，鹰鹏公司遵循“成长组织，成就个人”的学习宗旨，一是从外部引进高级财务管理人才，给企业带来新的活力和理念;二是侧重于内部人才的培养，外部培训和内部学习相结合，根据自身情况制定工作方案，并让主管对其工作质量进行考核，从而给他们形成一种紧迫感和责任感;三是组织各层级的负责人、主管以及企业员工，分层次的进行成本管理培训，加强成本管理意识，使财务管理意识在各层次企业员工中都能得到充分体现，财务部门在企业管理中真正起到核心作用，为此鹰鹏公司财务部多次被评为先进集体。
（二）全面预算化管理，实现价值最大化目标。预算作为企业未来的一种规划，就是对企业资源的组织、使用做出合理的安排，预算目标实际上就是企业的战略目标，预算管理的战略性还体现在他沟通了企业战略与经济活动的关系，使企业战略意图得以具体贯彻，长短期预算计划得以衔接。为了使年度预算具有可操作性和可控性，以及更清晰了解企业近期的经营状况，每月各层级的母子公司，均应编制企业财务管理报告和未来三月预算，以财务管理报表和预算报表为主线，进行经营管理分析，根据预算执行实际效果及存在问题，问题出现的环节和原因，偏离责任目标的程度及其对集团整体预算目标的利弊影响，然后针对不同环节与不同原因，开具相宜的诊治处方，进而保证集团预算管理目标的最终实现。在社会主义市场经济体制下，资源配置将变得复杂化，管理功能多样，只有实行全面预算管理，才能实施有效控制，其主要工作是：第一，编制企业经营预算;第二，进行有条不紊的预算管理，包括对预算执行情况的跟踪、分析、评价和考核;第三，搞好月度、季度的结算和年度决算。通过预算控制，避免浪费和损失，增产节约、增收节支，确保企业经济效益的实现。
（三）进行资本金的管理，确保资本的保值增值。现代企业的国有资产，是我国社会生产力发展的物质基础，在国民经济中起主导作用。对资本进行管理可以有效地保证企业所有者的权益，使企业各项资本性支出都建立在科学决策的基础上。特别要保证和发挥投资项目的最佳效益，确保资本的保值增值。在考核企业资本金保值增值的内容上，一般包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润四个部分，资本金是实现企业自主经营、自负盈亏的前提条件。因此，建立资本金制度，防止企业行为短期化，防止资产流失，维护企业法人的权益，在现代企业财务管理中就显得十分重要。
（四）进行成本费用控制，提高企业经济效益。成本费用控制是指对企业成本费用计划执行过程中的监督、检查、纠偏活动，是企业成本费用管理的重要环节。它是保证目标成本和成本费用计划实现的重要措施;是保证成本费用核算真实准确的必要条件;是促进降低成本费用的有效途径。
（五）理顺财务管理部门与其他职能部门的职权关系。在现代企业制度下，根据产权明晰的原则和企业财产委托经营制度的要求，财务部门与会计部门必须是分设的。财务管理部门还要明确划分与企业管理、生产销售和决策等部门之间的职权范围，形成以财务管理为核心、分工明确、相互协调的管理网络系统。
公司投资方案培训 第14篇
培训动机：
1、市场竞争日益激烈，传统的销售方式已不能满足市场需求；
2、销售人员面临的挑战包括客户拓展、客户维系等，需要系统性的学习；
3、市场的不断变化和消费者的理性购买，要求销售人员具备更高的职业素养和能力；
4、培训讲师掌握现代销售成功的关键，注重提高销售人员的专业能力和销售策略，并总结出一系列可行的营销方法。
目标实现：
1、帮助销售人员认识市场变化，建立预警意识；
2、提高销售人员的销售素养和能力，满足客户需求；
3、掌握三种针对客户需求变化的不同销售策略和方法；
4、培养专业精神和高效沟通技巧，建立狼性销售意识；
5、增强客户忠诚度，推行全员服务营销新思维；
6、熟练掌握微利时代营销策略，灵活应用到实际销售中。
培训安排：
1.体能训练
作为销售人员，健康身体是最基本的保障。由于销售工作具有挑战性，常常需要奔波劳碌，加上生活规律不稳定，因此身体素质是非常重要的。曾经有一家公司因为一个患有肝炎的销售人员未及时治疗而导致多人感染，严重影响了销售业绩和客户信任度。因此，加强销售人员的体能训练是企业不可忽视的重要措施。
2.产品知识培训
作为销售人员，要了解自己所销售产品的各方面知识，包括口感、包装、价格和功能等方面。然而，过多的产品知识训练可能会导致销售人员忽视竞争、客户需求和销售技巧等关键要素。因此，销售人员的主要任务是销售，而不仅仅是了解产品。
经销商是一个行业中的专业人士，在和销售人员进行交易时往往比销售人员更有经验和产品知识。因此，企业应该通过产品知识培训来教授销售人员签定合同或协议书所需的知识，并向企业内部专家咨询、上营销管理类网站等地寻求帮助来回答客户提出的深奥问题。此外，许多企业还会将销售人员放到客户那里学习，以便他们学习如何满足客户的需求，消费者需求，并处理销售中的突发事情。这一段的结构不变，但使用了不同的表述和词汇。
销售人员有很多学习销售技巧的方法，包括讲师授课，相关书籍和企业完整的教材。通过培训，他们可以学到许多技巧，如如寻找客户，挖掘潜在客户的技巧，产品介绍技巧，处理被拒绝和成交技巧，资金回笼技巧等。在现代市场经济下，好的客户经销商追求的不仅仅是利润最大化，而是想通过经销企业的产品获得更完善、更优质的服务。因此，销售人员需要学习企业的先进管理经验和完善的'制度。在销售技巧的培训中，克服拒绝的能力是最重要的一课。销售的第一课就是从被拒绝开始的，这是一个有效的方法来让销售人员去克服拒绝，并得到锻炼和提高。
为了了解本行业中同类产品的成本、功能、交货期、促销手段、市场价格和消费者意见等信息，销售人员需要通过各种途径搜集信息，并将结果以表格化形式呈现出来。然后结合自己所销售的产品特点，扬长避短，发挥自己产品的独特优势，从而更好地了解自己的对手，达到知己知彼，百战百胜的目的。
最直观的学习方式就是实地培训。市场是最好的课堂，地区经理可以和销售人员一起出差，实地观察销售人员对于产品知识、销售技巧、竞争技能的掌握程度，并对其表现进行评估。这样的经理言传身教班，可以帮助企业快速提高销售业绩和销售人员的整体素质。这一段同样保持了原有的结构和主旨，但修改了一些表述方式和用词。
卖出好的业绩是最好的回报。地区销售经理的主要职责之一是现场指导销售人员，因为销售业绩是整个销售团队共同努力的结果。地区经理注重的不是他个人的才华，而是他领导下是否有一支出色的团队。每个月，地区经理至少要和销售人员一起工作3-5天，为的是推动销售培训、鼓励销售人员、识别销售人员的优劣之处，以强化之前学到的技巧和知识。只有这样，才能形成真正的培训。
年底的销售人员聚会和盛宴也很重要。由于销售人员遍布全国，因此他们难以经常聚集在一起。这种聚会有助于彼此帮助、交流工作经验并增强企业凝聚力。在聚会开始之前，老板会总结过去一年的销售情况，并宣布明年的销售计划，让每个销售人员分享他们最精彩、最难忘、最具成就感或者最具挑战性的销售故事。最出色的人将获得企业派发的漂亮礼品或奖金，以鼓励销售人员为明年更加努力。大多数公司在年底都会举办一次盛宴，这也表示企业对销售人员一年来的努力工作给予了关注。
公司投资方案培训 第15篇
随着公司的不断发展﹐为了满足公司的中基层干部人员补充﹐同时培养大量的高素质的干部人才，裕盛公司储备干部培训计划。公司决定招收并培训大中专毕业生作为干部人才梯队。具体内容如下﹕
一﹑培训对象
1﹑从大中院校招收新生
2﹑学历要求，所有培训学员必须是中专、大专（含）以上
3﹑参与本项目培训之学员必须经过严格的面试、相关测试或考核，通过后才能参与本项目的培训
4、第一期计划招收150人
二﹑培训考核标准﹕
1﹑所有参加本项目培训之学员都以同样的'起点接受培训，公平竞争，每次考核、评估的结果都必须公布于公告栏，以做到公平、公正、公开，以引领出一个比学赶帮超的学习氛围
2﹑考核评估分四个部分：单项考核、全能考核、比武活动、技术表演。
3﹑整个培训时间为三个月，其间将会有各种考试和评估。
4﹑培训其间，经过正常的培训和考核评估，合格者将升为储干，调派生产现场任用，不合格者将作为员工分配到现场工作
5﹑考核方式：笔试/操作/演练/论文报告
三﹑培训内容
1﹑作业技能培训﹔
2﹑管理技能培训﹔
3﹑岗位职责训练﹔
4﹑思维与价值观训练﹔
5﹑职场伦理与行为礼仪规范﹔
6﹑户外拓展训练﹔
7﹑公司制度学习。
四﹑培训期间工资待遇
1﹑入厂培训第一个三个月，工资采用团件计算，组别平均工资为1755元，扣去吃住后实领平均为1500元，每日据出勤状况与培训情况打分。
2﹑培训期满后据培训绩效分配到不同的岗位工作，工资计算参照各岗位薪资标准计算。
培训后，据绩效可升为储干，分配到各生产线代班，月工资约2200元；代班三个月，绩效达标的可升为正式班长，月工资约2600元；升班长后如能独立代一条线，三个月绩效达标的，可升为组长，月收入约3600元，后期升迁比照公司升迁制度执行。
另外，公司还要招收一批相关专业的大学生：
人力资源、工商管理（工作岗位在人力资源部和培训中心）：4人；
心理学专业：3人；
体育专业：2人；
服装设计专业：6人，
医生：1人；
护士：1人。
公司投资方案培训 第16篇
一、入职培训的目的
1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自我的职位选择，理解并理解公司的.共同语言和行为规范。
2、使新员工明确自我的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位主角。
3、帮忙新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工构成进取的态度。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
每周四午时16：00至18：00，如有特殊情悦，具体时间则另行通知。
四、培训方式
1、岗前培训：由人事部组织实施，采用集中授课的形式。
2、岗位培训：由厂长组织对其与工作岗位所要求的技能进行培训。
五、培训教材
公司《规章制度》、消防安全知识、设备3Q文件及操作指引
六、入职培训资料
1、公司概况(公司的历史、背景、质量方针、原则)
2、组织机构图。
3、各部门职能(员工个人岗位职责)
4、员工日常工作准则、严禁行为
5、人事管理制度(录用、考勤和休假、奖惩、离职、工资)
6、员工福利
7、员工安全注意事项
8、消防知识培训
9、岗位专业知识、技能
10、设备操作及安全指引规程
七、培训考核
培训考核分为书面考核和应用考核，以书面考试为准，满分100分，85分为合格，不合格终止试用。
八、评估
公司对员工的培训进行评估及，评估结果记入员工个人档案，评估成绩、培训态度及出席情景等作为员工调薪、升职之依据。
公司投资方案培训 第17篇
一、总则
1、为进一步加强员工教育培训工作，提高员工队伍素质，促进员工更加迅速的融入团队，深入了解公司企业文化，使员工具备与企业发展的相应素质、业务能力，特制定本培训方案。
2、员工教育培训必须坚持服务企业、按需施教、学以致用的原则。
二、培训目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营理念，开阔思路，增强决策力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司基层员工的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
4、加强公司新入职员工的培训，加深员工对公司的认识，加强员工的企业凝聚力。
三、培训范围
本方案适用于公司各部门。培训分为外出培训和内部培训两种，外出培训包括外聘讲师、拓展训练、外出考察等;内部培训包括公司内部培训、部门内部培训、师傅带徒弟实际操作、演练等。
四、培训职责
1、办公室是公司培训工作的直接管理部门，在培训中的.主要职责：
(1)负责培训和学习的平台建立和管理。
(2)负责制定公司年度、月度培训计划及组织实施。
(3)负责指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。
(4)负责考核、考评公司的公司的培训管理，建立、维护公司培训档案。
2、各部门培训职责：
(1)配合办公室调研本部门员工培训需求。
(2)配合办公室做好入职前培训，制定入职前培训具体日程安排。
(3)协助办公室做好其他培训相关工作。
五、培训计划的制定
1、年度培训计划：办公室根据公司培训目标，独立调查各部门培训需求和计划，于每年12月份制定公司下年度培训计划。公司年度培训计划经总经理审批后发至各部门。办公室负责年度培训计划的调整，交总经理审批。
2、月度培训计划：办公室对各部门的培训计划及完成情况进行分类、汇总、整理，编制《月度培训计划表》、《月度培训统计汇总表》，呈报总经理。
六、各部门培训内容的提纲概要：
(一)办公室
1、公司企业文化培训：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文化氛围等。
2、公司管理制度培训：考勤制度、行政制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度与福利待遇。
3、安全培训：消防安全、化工方面的安全培训(可邀请当地的消防员或有关化公司的安保员)。
4、管理培训：管理基础、领导能力与员工管理、如何当好班组长、6S管理等培训、ISO(可外请专业培训机构)。
5、实践培训：(1)组织新员工到兄弟单位实习，如研究院的中试基地;(2)到相关的化纤厂实习。
(二)技术部
1、理论知识培训
(1)纤维的性能、功用、制造方法、测试方法，重点介绍芳纶。
(2)化工设备的基础知识、结构、功能、使用、维护、安装。
(3)电气、机械以及芳纶项目的专业知识。
2、现场安装培训
(1)着重分工段跟班安装学习：部分厂家的现场培训和到厂家培训，逐步培养成懂工艺、会操作、会维修、会管理的业务骨干。
(2)生产流程：包括生产流程、作业规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧方法及验收规范及标准。
(3)安全文明作业：安全文明作业应注意的问题。
(4)现场问题处理方法：现场的工序、作业管理方面的协调工作及处理突发事件的能力。
七、其他事项：
1、所有培训内容必须以书面资料的形式在培训前准备完毕，如需分发给学员，则交付原件至办公室统一印制。
2、各项培训的举办应以不影响工作为原则，培训通知则须在培训前一天通知到受训部门。
3、在实施培训时，参加培训的学员应签到，办公室应了解出勤情况，对公司有关培训方面的资料备案存挡。
4、各项培训结束后，学员需做一次书面总结，主办部门也应有相应的考核，如当面考核、试卷形式等。
公司投资方案培训 第18篇
多年来，农业建设领域中存在的“重投资争取、轻项目管理”的现象还没有根本改变，项目管理工作中存在的各种问题还不能得到及时有效的预防和解决，诸如基础性工作还不够扎实、管理的方法和手段不能适应形势发展和社会进步的要求等问题已成为进一步扩大农业项目投资规模和提高投资效益的重要制约因素。
同一项目涉及多个监管机构造成监管责任主体不明确、执行混乱
目前，同一个农业建设项目可能涉及农业部、发改委、财政部等多个部门。虽然从各自的角度说，其各项管理制度已较为系统，但由于管理体制不顺，执行起来就比较混乱，甚至出现“有时多头管理，有时谁也不管”的问题，影响项目建设实施进度和效率。部分项目管理单位无专职监管机构，由计划、财务、监察室、项目办和各行业站等多个内设机构或下属单位进行管理，另外还存在项目监管单位、建设单位及项目负责人更替频繁造成监管敷衍了事、推诿扯皮的现象。
项目管理的思路、办法和行业标准不能满足规范化管理的需要
部分项目建设单位未能严格执行农业基本建设项目管理的有关规定，在项目招标、财务核算、调整变更、档案管理、进展跟踪等方面的管理工作存在不合格、不规范的现象。一是前期工作重视不够，项目申报单位前期工作准备不充分，可行性研究报告质量不高，上报项目比较随意，再加上有的主管部门审核把关不严、跟踪检查不及时等问题，给项目实施和监管工作带来隐患。二是与管理规定配套的管理工作细则缺项较多，一些管理办法很难完全适应项目的实际情况，在项目管理的实际操作中，部分项目难以找到与之对应的管理办法，有的管理办法比较笼统和含糊，造成管理部门自由裁量权过大。三是项目建设标准体系滞后，目前农业部只制定颁布了38项农业工程建设标准，其他项目的建设多借鉴和参考相近的建设标准，从而给项目的投资管理造成了难度。
项目管理的培训内容和方式不能完全满足项目管理人员专业化的需要
项目管理者的能力对农业建设项目的进度和质量有着直接和重大的影响。实践中，农业建设项目管理人员多是从行政或科研工作临时抽调的非专业人士，他们对项目基本建设程序、财务管理制度、四制(法人责任制、合同制、监理制、招投标制)等相关规定不熟悉，管理不规范甚至错误，造成评审工作走过场、初步设计深度不够甚至用可行性研究报告代替初步设计、项目档案管理和财务管理不完善、项目监管不到位、竣工验收拖延等问题。目前，对相关管理人员的培训主要是通过省级农业主管部门组织、地方派员参加的方式开展，监管人员更换频繁对管理培训的效果产生不良影响，有待编制不同层次的培训计划和监管人员培养方案，采取专业化管理方式。
项目管理的动力机制、约束机制和反馈机制
不完善限制了管理合力的有效调动动力机制不足方面，突出表现在竣工验收阶段，据统计，农业部2011年专项检查范围中2006～2008年下达投资计划的地方项目理应全部建设完成并竣工验收，而实际完成竣工验收的不到80%。虽然农业部对竣工验收的程序、标准作出严格规定，但是由于农业建设项目投资小、地处偏远、监管困难，使得监管动力不足。约束机制不力方面，目前虽制定了对农业建设项目违规问题的处理规定，但缺少相应的奖励机制，难以有效规范建设单位的行为、有效调动有关管理人员的积极性。反馈机制不完善方面，针对长期存在反复出现的问题，缺乏畅通、快捷的信息流系统和反馈机制，编制规划、策划项目、调整投资的指导性不强。
项目验收和后评价工作重视程度不够影响了项目综合效益的充分发挥
部分地区存在重视建设、忽视项目后期管理和运营工作的现象，对项目验收和后评价工作的重视程度不够，有验收程序不明、奖惩执行力度不够等问题，影响项目投资建成后效益的充分发挥，包括正式投产后运营是否达到设计生产能力等。目前，后评价环节只是在《农业建设项目管理办法》中有所提及，但对是否必须进行后评价以及后评价的程序和标准并没有规定。全国范围内尚未全面启动农业建设项目后评价的工作，某些地区虽已开始对某些项目进行后评价试验工作，但效果不明显。
二、完善农业建设项目监管的对策建议
制定农业建设项目投资计划和相关指南制度
加强制定农业建设项目投资规划和相关指南制度，明确投资方向，以提高项目监管的效率。一方面是农业部制定农业项目中长期发展规划，类似于国家的五年发展规划;行业司局针对不同类型的农业项目，在农业项目中长期发展规划中明确投资方向和计划，并由农业部发展计划司对各行业司局的项目投资计划进行综合平衡。另一方面在中长期发展规划的指导下，下发项目申报指南，增加项目整合的指导，可从横向和纵向两个维度设立项目整合原则，横向项目整合指某一地区将隶属于不同行业司局的项目合并为一个项目进行申请，针对此类项目，制定专门的评审制度，如会同相关行业司局对项目进行评审;纵向项目整合则指省级农业主管部门将其辖区内隶属于同一行业司局的相同、相似的中小项目进行“打包”处理，然后上报农业部，各个地方农业主管部门仍然是“打包”项目的实施主体，省级农业主管部门对打包后的整体项目进行申报、资金支付、验收等监督管理工作。只有将项目进行打包，严格按照国家法律规定进行项目监管才能保证项目按时按质的完成。
积极引入专业化的项目管理方式
传统的“指挥部型”和“基建处型”项目管理方式由于机制、人员等弊端造成相关管理效率低下，对于投资规模较大、技术比较复杂、建设单位缺乏专业管理人员的项目，主管部门和建设单位要积极引入专业化管理方式。一种方式是将建设项目委托给有资质的专业化项目管理单位，对工程项目的组织实施进行全过程或分阶段的管理和服务，建设单位保持在项目申报、实施过程中的主体地位，专业化项目管理单位协助完成项目前期策划、办理各种手续、工程监理施工招标、项目监督、竣工验收和后评估等工作。另一种方式是“代建制”，建设单位根据自身情况，通过招标方式选择专业化的项目管理单位负责建设实施，要签订委托代建合同，明确双方的责任和义务，在项目实施过程中，双方要处理好关系，严格遵守合同约定，控制项目投资、质量和工期，建成后移交给使用单位。
建立和完善全程化的项目监管体制机制
在项目决策、设计、实施和竣工的每个过程中都设置合理、科学的监管机制，加强每一个过程的监管，使农业建设项目监管实现合理、科学和高效，进而激发各级农业监管部门的监管积极性，保证项目的成功率。一是严格执行行政问责机制，规范和监督各级管理人员的权力，明确责任人，避免出现问题互相推诿的问题。二是要切实落实项目管理督办制和奖惩制，既要严格执行国家和农业部制定的各类项目管理制度，还要根据项目建设的实际，制定适合本单位、本项目的具体管理制度。对项目管理工作成效大、项目建设质量好的项目单位和人员给予表扬和奖励，对项目管理中存在严重问题的市县和项目单位，采取处罚措施加以处理。三是建立和完善公平、透明的反馈机制，以“中国农业信息网”和“农业建设项目管理管理系统”作为信息反馈库，形成“决策—执行—反馈，再决策—再执行—再反馈”的循环回路，并将反馈的信息作为项目评估、经验总结和效果推广的依据。
在全国范围内加快推进农业建设项目后评价工作
公司投资方案培训 第19篇
第一节培训目的
1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
4、提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。
5、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。
第二节培训原则
1、以公司战略与员工需求为主线。
2、以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。
3、以针对性、实用性、价值型为重点。
4、以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。
5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
7、坚持理论培训和岗位培训相结合。
8、实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。
第三节培训职责
1、由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2、由各部门负责与本部门工作职责相关的制度、流程、工作方法以及部门间工作流程、沟通方法等培训工作。
第四节培训计划的制定
1、人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。
2、公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。
第五节培训的实施
人事部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训签到、参训人员和数量的统计反馈、培训效果评估调查和统计以及培训考核结果的审核确认等。综合部负责培训场地和设备的准备等。
各部门负责本部门培训内容的编制、培训道具的选择安排、培训时间、主讲人的确定以及培训后考核等相关事宜。
第六节培训期间管理规定
1外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为，不得损坏公司形象。
2、外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课，否则按照公司考勤制度予以相应处理并自行承担全部培训费用。
3、外派培训批准后因故不能参加培训的，应向公司报告，公司将调整培训人员，中途退训缺训的，造成培训费用损失的按本制度规定由责任人自行承担相应的培训费用。
第七节培训效果评估
1、培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。
2、1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。
3、参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。
4、培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部存档。
5、人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。
第八节培训档案管理
1、公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。
2、公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。
3、课程档案管理
每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的.工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
一、员工培训计划重视培训年度规划，明确培训重点目标
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。
二、员工培训计划要系统分析培训需求，有的放矢切入实际
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。
三、员工培训计划要建立培训课程目录，制定课程开发计划
培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。
四、员工培训计划推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增
公司投资方案培训 第20篇
一、入职培训的目的
1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的.职位选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范。
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3.帮助新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工形成积极的态度。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悦，具体时间则另行通知。
四、培训方式
1.岗前培训：由人事部组织实施，采用集中授课的形式。
2.岗位培训：由厂长组织对其与工作岗位所要求的技能进行培训。
五、培训教材
公司《规章制度》、消防安全知识、设备3Q文件及操作指引
六、入职培训内容
1.公司概况(公司的历史、背景、质量方针、原则)
2.组织机构图
3.各部门职能(员工个人岗位职责)
4.员工日常工作准则、严禁行为
5.人事管理制度(录用、考勤和休假、奖惩、离职、工资)、
6.员工福利
7.员工安全注意事项
8.消防知识培训
9.岗位专业知识、技能
10.设备操作及安全指引规程
七、培训考核
培训考核分为书面考核和应用考核，以书面考试为准，满分100分，85分为合格，不合格终止试用。
八、公司对员工的培训进行评估及，评估结果记入员工个人档案，评估成绩、培训态度及出席情况等作为员工调薪、升职之依据。
公司投资方案培训 第21篇
xx股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品xx微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。xx在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构
1.公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
（1）新员工进厂培训；
（2）整个公司计划进行的培训a；
（3）二、三级培训做不了的培训；
（4）关键岗位培训b。
组织者：公司的人力资源部
培训量：大
师资：由人力资源部统一任命，比较规范
二级培训
内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。
具体任务：
（1）本部门系统的人员工艺、技术培训；
（2）公司下达的培训任务；
（3）职工的岗前培训。
组织者：各部门、各分厂
培训量：中
师资：师资选择不很规范，稳定性较差
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的。
具体任务：
（1）一般人员的上岗培训；
（2）公司下达的培训任务。
组织者：各部门、各分厂
培训量：小
师资：师带徒，规范性就更弱
种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。
教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。
a：如公司xx年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。
b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。
对公司已有的培训体系有以下说明：
①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
②公司还与安徽大学合作，建立xx经济学院与xx未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。
公司人员分布
①公司决策层9人（公司一级领导）
②公司中层管理人员132人（公司各职能部门管理骨干与管理人员）
③车间主任26人（各车间的正副主任）
④车间班组长99人（各车间的正副班组长）
⑤车间管理人员27人（车间里的事务性管理人员）
⑥科技人员114人（研究所的研究人员与车间的技术员）
⑦销售人员340人（销售公司的人员、内勤50、外勤290）
⑧售后服务人员91人（维修人员、内勤50、外勤41）
⑨一线生产工人2395人（生产线的工人）
⑩重要铺助技能岗位242人（锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等）
合计：3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题
（1）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了xx，xx将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入xx后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入xx的文化之中。
（2）公司的生产
工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
（3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
（4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；
他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与xx文化的教育，对xx还没有深入的体验与认识，对xx文化的'认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对xx本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。
（5）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。
在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。
（6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
（7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
公司投资方案培训 第22篇
新的一年，为了提高本公司的营业水平，推进公司健康快速的发展，本着“干什么学什么，缺什么补什么”以及“引导+实践”的原则，本部门将在公司内部举行一次为期一个月的员工培训，着重于员工的专业知识以及业务素质的提高。特制定该方案，具体的计划如下：
一、培训讲师
各营销小组组长以及负责人
二、培训人员
营业部全体员工
三、培训目的
1、提高员工综合素质、责任意识和风险意识，提高工作效率，提升公司的经营管理水平。
2、培训员工相关专业知识及日常问题的解决能力。重点针对业务员进行系统培训，从业务拓展、市场营销、后续服务等各个环节，整体提升业务员素质。
3、提高员工向心力、凝聚力，打造一支素质高、团结协作能力强的'团队。
四、培训内容
1、职业素质的培训
2、营销技巧的培训
3、专业知识的培训
五、培训方式
课堂讲演、视频观看、经验借鉴讨论、书籍阅读等。
六、培训时间
初步定在3月份进行，为期一个月，具体时间如下：
(每周培训安排在下午收盘结束以后)
七、预期效果
员工清晰自身职业的努力方向，目标切合实际，工作主动。增强自身对胜任工作的信心、增强工作能力，利于自身未来的发展，同时也为公司创造更多的效益。
八、注意事项
(1)不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席。
(2)培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。
(3)培训时应作好笔记，不得做与培训无关的事。
(4)培训结束后，每一个参加培训的员工都需要写一份培训心得。
公司投资方案培训 第23篇
第一部分：总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为xx正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“xx接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；()如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选： 储干的'甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
3、总结。每个月储干应对自己上月学习进行总结并于每月5日前将总结呈报人力资源部审察及存档。
二、评估。每阶段培养结束后，人力资源部组织相应职能部门对储干此阶段的学习情况进行评估。当期未通过评估的储干，人力资源部必须与储干进行面谈，了解原因，并针对具体情况进行辅导。两次评估不合格者公司予以辞退。
公司投资方案培训 第24篇
我作为企业人事行政部的一员，我一直都觉得企业在针对新人培训的时候太过于草率简单，以至于新员工在进入工作岗位之后，又得适应很长一段时间，互相之间还要经过长时间的磨合，才能进行协作，我既然也是公司的一员，我就有占整个儿责任让公司的员工变的更好，这样才能给公司制造更多的利益价值，让新员工的作用发挥到极致，为此我也是为公司制定了一套员工培训计划、
“工欲善其事，必先利其器”要想公司的发展加速，那么员工的成长是必然的事情，新员工就相当于一张白纸，没有工作经验，工作习惯，这其实就是最好培训的时候、老员工的话，他有了自己的是思想，对自己的工作也有一定的了解了，就算别人告诉他，那里有问题，也会固执下去，坚定自己的判断，从来都不会去修改，一是觉得麻烦，二是觉得未必就是自己错了，属于不到黄河心不死的那种、培训的内容如下：
1、企业的工作理念要清楚，要在上班时间时刻拿着这句话，贯彻自己自身的行为、
2、绝不一视同仁的培训，一次培训之后，就可以清楚的看到自己跟身边人的差距，都样是新人，自己的差距那么大，好胜心胜负欲不就出来的、专业能力优秀的，就可以参加深入培训，重点员工的培训目标就按企业的核心技术人员来培训、自尊心是让人行动起来的最好办法、
3、告诉他们，要懂得知难而退四个字，提前告诉他们公司的规章制度是有多么的严苛，这里不是小孩子过家家玩耍的地方，这里的每一个人都会全身心的投入到工作当中去，在公司要想升职加薪，就要做出成绩、要他们能从入职就瞬间进入工作状态，并且还会在工作当中中规中矩、
4、失败的`案例以及成功的案例同时教学，让他们也都知道自己以后会面临这什么，我不希望出现，成功一次就飘飘然、骄傲自然的、也不希望经过一次打击就开始退缩的、心里素质必须要好、
现在的企业都如雨后春笋似的，太多了，员工就是一个企业的根本，只要实施这份培训计划，只要是看上我们企业的品牌来面试成功的新人，就不会随便离职了、知道哪里才能最适合自己发展，自然就会想留在哪，这是绝对的，所以在培训上是一点都不能心软，这样培训出来的员工自然也就是十分出色的，一家企业的发展速度完全就是看企业员工的平均工作能力的，所以新员工的培训，一定要重视起来、
公司投资方案培训 第25篇
【关键词】建筑工程；预算管理；问题及对策
引言
1 工程预算中出现的问题及原因
缺乏对工程造价管理的全过程监控
当前建筑市场交易中不正当竞争仍十分严重，不按规律办事，盲目压低造价、压缩工期、不按质论价、垫资施工、拖欠工程款现象相当普遍，造成许多建设项目质量差、工期长、超预算、效益低、浪费人等现象，甚至有甲方、乙方、咨询中介机构三方串通一气，有意加大工程造价，来牟取利益，后果十分恶劣。
缺乏完善的工程预算定额体系
笔者在设计厂区某办公楼的建设工程预算时，经多方查阅相关资料及工程实例后发现，预算定额体系的不完善导致在编制过程中常常出现借用定额的现象。不同类型的工程、不同的施工环境、参差不齐的施工水平却运用同一定额标准，这充分的说明建立一套包罗万象、来源于实际的完整预算定额体系势在必行。另外，随着市场竞争的日趋激烈，异地承揽或跨行业承揽建筑工程项目的情况越来越多，而各地区建设各异的预算定额管理、预算编制规定又不利于跨区域建筑工程项目的顺利进行。
设计管理制度不够完善，限额设计未得到全面推行
经过统计、分析得出的结论是：设计阶段影响工程造价的可能性为30%至75%，施工阶段影响工程造价的可能性为5％至25％。在现行的管理体制下，设计工作没有得到应有的重视和监督，建设单位没有采取应有的措施促使设计单位去精心设计和限额设计，大量的工程项目没有推行设计招标，没有去优选设计方案。不少设计单位管理体制不完善，片面追求设计的工作量和经济效益，缺乏精品意识。于是有的结构设计过于保守，以至出现肥梁，胖柱，厚板；有的平面布置不合理，结构系数过大；有的漏项、错位等问题大量存在。
施工阶段设计变更随意性大
工程项目应该经过严格的可行性研究和投资额度的审批程序，其工程造价的控制该按批准的投资额度，把工程建设实施中各阶段的工程造价实际发生额度控制在限额以内，强调精心准备、科学合理地组织实施，严格地监控。但很多建设单位急于项目的开工，又没有做好必要的准备，对投资额度的要求，建筑标准的把握，设计深度的审查，招标文件和承包合同的合理与完善程度没有严格把关，造成边施工边变更，对施工中的工程想改就改，有的项目一改再改，对更改的必要性和合理性没有监督，对更改造成的损失没有相应的责任制约。
2 加强建筑工程造价管理的措施与对策
为了改变上述的不利局面，更好地对工程造价工作进行科学有效的管理，必须加强以下几个方面的工作。
建立一套健全的工程造价综合管理体系
建立对工程建设进行全过程综合管理的意识，认真测算已竣工工程的经济指标，以此确定合理的工程投资估算指标，并获得设计概算依据。对投资估算加强管理，全面推行限额设计，在确定合理的工程投资的同时，还要对投资的动态变化进行充分预测，从而保证建设项目保持充裕的资金，保障项目顺利进行。
加强工程招投标管理，合理确定工程造价。在市场经济条件下，工程造价管理的一个主要途径就是推行和完善招投标制，利用市场竞争达到优胜劣汰、合理确定工程造价的目的。一是坚持公开、公平、公正、诚实信用原则，加强对投标的监督；二是工程造价管理部门要确定一套有效的工程造价和材料价格信息机制，提高评标专家的业务素质，对合理确定标底价及成本价等相关造价指标加强监控；三是在批准项目招标申请时应认真审查招标项目的资金落实情况，施工企业也应加强自我保护，不要盲目投标，谨慎择标；
加强设计阶段对造价的控制工作。在项目建设过程中和竣工验收时，应注意同设计方案对照检查，对工程造价有较大影响的设计变更，必须经原项目批准机关审核认可，未经批准同意，擅自追加投资、改变设计、提高标准、扩大建筑面积的，审查造价时不予承认，有关部门还应追究责任。
加强工程预决算环节的监督管理。针对工程预决算环节较混乱的情况，除加强对编审从业人员的工作管理外，还应将此作为建设工程项目执法监察的重点，组织一次工程预决算的检查。工程决算后上交审计部门审查，多方面对工程建设造价进行监督。
加强工程造价咨询业管理。一方面要加大管理力度。理顺管理体制，通过有效的监督管理，保证咨询工作的科学性、技术性和公正性。另一方面要认真做好工程造价咨询执业人员的培训和资质管理工作，提高行业整体素质，充分发挥其在咨询服务和市场中介方面的不可替代的作用。
全面推行限额设计
加强在设计阶段的成本控制，全面推行限额设计。确定设计单位时，进行设计的公开招标，以选取拥有较强实力的设计单位。在企业内部实行设计激励机制，鼓励设计创新，在符合基本要求的前提下尽量节约成本。在经过审批的设计任务书和投资估算约束下，进行初步设计总概算对施工设计进行管理。运用价值树理论分解工程造价，合理地确定并优化设计方案。在实行限额设计的同时应注重优化设计，兼顾功能的提高，不能一味地考虑节省投资。
建立动态造价信息系统
信息工作管理体制落后，资料缺乏精度，在不能及时、全面地为决策者决策提供可靠的依据的同时，还造成投资控制易出现超资超额的局面。建立工程造价管理系统是提高我国信息工作管理水平的重要手段，有利于对项目造价进行动态管理在工程造价管理系统的指导下，造价管理部门认真研究工程的量价分离，推动施工企业进行公平竞争，由市场来决定价格的形成。工程造价管理系统的运用，使得管理人员可以获得及时有效的信息，简化繁琐的日常业务处理工作，并为领导者进行决策提供支持。
3 结束语
建筑工程预算管理是一项涉及面广、难度大的系统工程，需要进行全过程、全方位的管理。在管理中应充分发挥激励和约束两种机制的功能，不断进行投资管理体制的改革，实行建设项目的法人制度，改革现行的定额计价模式，实行量价分离，形成以量为主的企业定额系统，建立以市场形成价格的价格机制。解决当前工程建设中随意压价、高估乱算、投资失控等问题，以达到节约国家建设资金，提高建设投资收益，促进国民经济的健康发展。
参考文献
[1]建筑业与房地产企业工商管理培训教材编审委员会.国际工程管理[M].北京:中国建筑工业出版社.