绩效考核方案的范文 第1篇
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象
1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排
考核每月开展一次，考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施
1.收集数据：每月__日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月__日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月__日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月__日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月__日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月__日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
绩效考核方案的范文 第2篇
为了更好的延续20xx年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。具体内容如下：
一、指导思想：
即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。
二、考核目的：
（1）达成业绩目标。通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。
（2）造就人才队伍。在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。
（3）肯定成绩，发现问题。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（4）提供决策依据。为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。
（5）形成管理主线。将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。
（6）鼓励团结协作。将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。
三、考核范围：
1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。
2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。
一级考核：即公司考核。对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，一级考核只进行年度考核，取消季度考核。
二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。部门考核首先由系统组织对本部门的月度工作进度部署（总经理办公会分解）指标进行考核，需对各指标项完成情况做总结分析，然后在公司绩效总结会上由部门负责人陈述原因。
三级考核：即员工考核，部门自行对员工个人绩效指标进行考核，考核结果形成员工的“个人绩效系数”，三级考核按月进行，部门负责人必须严格对本部门员工进行绩效结果的考核，若个人成绩超出部门成绩，需陈述个人主要业绩情况。各部门对员工考核必须做出绩效数值，按数值获取绩效奖金。
四、考核原则：
（1）稳定的原则：公司总的战略指标KPI在一年内基本不会发生大的变化。但一些部门的KPI和CPI指标，可能会因市场份额的变化而变化，但在一年四个季度内，绩效考核指标项目、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
（2）公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论来完成的，考评过程是公开的、规范的、制度化的。
（3）客观性的原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
（4）参与的原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时有获知上级评价结果的权利。
（5）反馈的原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（6）申诉的原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成期限的前3天提起申诉。接受申诉的职能部门是“绩效考核管理委员会”，常设机构在人力资源部。逾期3天申诉失效。
（7）激励的原则：各级部门负责人要切实做到激励先进、鞭策落后，真正做到奖勤罚懒。
（8）KPI结果导向的原则：坚持“以结果为导向”的宗旨，只对部门KPI的完成结果进行评价，不评价过程。实现了目标得分，高标准完成奖分，未完成目标不得分，造成损失的.要扣分。
五、组织领导：
成立绩效考核管理委员会：主任：总经理。
委员：领导班子成员、人力资源部部长、绩效考核专员。
绩效考核委员会职责：
（1）制定并适时修订公司薪酬及绩效考核方案；
（2）制定公司的年度战略绩效目标；
（3）审批确认各部门及中层以上管理岗位的绩效考核指标及评定标准；
（4）负责评定绩效考核结果的科学性、公正性并负责绩效沟通；
（5）接受并审理绩效申诉；
（6）负责绩效考核结果的应用。
人力资源部门是绩效考核日常管理部门，对员工绩效考核有“政策制度的咨询”、“执行监督”、“过程督导”、“申诉调查”等职能。
六、KPI绩效考核的实施办法：
1、考核系列划分。本公司考核分为二个系列：
、一级部：营运、采购、商品
、二级部：人力、财务、信息、拓展、物流、质量、审监
2、考核层级的设定。
本公司考核分为三个层级：
（1）副总级人员（年度）；
（2）中层管理人员（年度）；
（3）普通管理人员（月度）。
3、考核办法。
、一级考核即公司绩效考核办法：
按年度战略发展规划拟定的主要经营指标，公司进行年度考核，并根据考核结果形成公司的绩效系数。
考核指标：根据xxxx年度9、10、11、12月份公司战略目标，本年度只把以下两项主经营指标列入公司绩效考核项：
销售额：万元-毛利额：万元
公司绩效按年度进行考核,采用计算公式如下：
绩效工资组成=（月薪40%x年度销售达成+月薪40%x年度毛利达成）/2x4
公司绩效系数由财务部在每月度次月20日前计算得出并公示。
公司绩效系数适用于职能及营运系列。
、二级考核即部门绩效考核方法：
根据公司销售和毛利达成率对部门负责人进行年度绩效评定和分配。年度绩效工资=（公司销售达成率x年度绩效奖金+毛利达成x绩效奖金）／2x12
三级考核即个人绩效考核方法：
部门考核：在月度考核中，部门考核成绩代表绩效分解考核成绩，部长只需根据总经理办公会分解下来的绩效目标向“绩考委”上报部门绩效计划。限定KPI项目上限不超过10项。KPI中有四个必加项，KPI1，公司销售额（权重10%）；KPI2毛利额（权重20%）；其他60%权重为当月本部门重点工作项。
一般职能员工的考核：在月度考核中，根据公司及所在部门的绩效指标，按本岗位职责，分解为个人绩效指标，考核结果形成个人的绩效系数。
考核指标体系
①KPI指标：
一是从部门目标分解下来的若干条KPI指标；
二是履行岗位职责关键项目指标；
三是关联部门需要支持的提案项指标。KPI的基数是90分（个人实际获得分数的区间为0100分）。
在KPI指标项中另设临时任务指标，指上级领导当月临时增加的主要任务。当月无临时任务则此项权重分值为0，若有临时任务则此项权重分值为10分，其得分在前述总KPI项得分基础上加减。
②CPI指标：岗位必须履行的日常事务指标若干条，CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-200分）。
考核方式：个人考核按月度。
①月度绩效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度绩效工作计划书》，列明个人月度主要指标及权重，报部门主管领导沟通确认并审批，8日下班前报公司人力资源部备案后执行。
每月10日前由部门主管领导按相关部门提供的数据，对个人进行绩效打分，计算绩效系数，并与被考核人做绩效沟通，15日下班前报送人力资源部汇总备案。
月度绩效奖金=部门月度指标分解达成率x月度绩效奖金
绩效薪酬的构成与发放办法
（3）普通职能员工：实行月薪＋绩效奖金制。
中层以下月薪总额月度发放，不作考核，副总级月薪20%作为绩效奖金年度发放，80%月度发放。
绩效奖金分配如下表：一级部职位部长员工部长员工
绩效奖金的发放原则：
a)绩效系数取值范围
公司绩效系数上限为110%下限为80%，低于80%视为“0”绩效。部门绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。
二级部一级绩效1000350700260二级绩效8003506002员工绩效系数上限为100%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。
述职讲评制度：
公司每半年进行述职考评。述职时间为7月上旬，述职格式、述职规则、评判过程、评判标准、评定结果，见KPI绩效述职报告流程----另附
实行年度述职总结报告制度。在下一年度1月15日前，公司组织年度述职，将述职考评结果与各月考评、季度考评结果进行加权平均。经公司绩效考核委员会审核后，张榜公布。作为年度评先评优及年度绩效奖金发放的参考依据。
七、绩效考核结果的应用。
1、绩效考核结果的应用为与员工月、年度薪酬挂钩；与员工评先评优挂钩。
2、员工评先评优的应用
营销类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出标兵岗位：如优秀管理人员、服务标兵。
职能类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出管理明星。（下表内容仅供参考，一线营销系列参照绩效考核结果，还要做出具体的“绩效考核评先评优管理办法）
参评标准及要求类别先进称谓参评条件评比周期奖励办法评先比例或数量
3个月平均成绩≥90的；
有突出事迹的；管理岗明管理岗类
业务技能可培训他人星的；
无违规违纪的；
试用期员工不参评。
个人业绩成绩排名前5名有资格参评；工人岗标
有突出事迹的；营销岗类兵
无违规违纪的；特殊条件：有合理化建议被公司采纳的。每四个月
光荣榜公示；
以挂号信方式向家里邮恭贺信；
颁发获奖证书；
奖金：500元/次。
光荣榜公示；
以挂号信方式向家里邮恭贺信；
颁发获奖证书；
奖金：500元/次。
每六个月以系统为单位报1名候选人，全公司评出3名管理岗明星。
每名候选人要报1000-1200字的事迹材料
每六个月以区为单位报2名候选人，全公司评出3名岗明星。
每名候选人要报800-1000字的事迹材料每三个月
八、其它规定。
1、试用期员工：
试用期员工参加绩效考核，有绩效系数，但不与薪酬挂钩（部门经理及部长除外）。具体划分情况：15日（含）前入职，则当月参加绩效考核；15日后入职，则次月参加绩效考核。
2、离职员工：
15日（含）前离职员工当月无绩效工资；15日后离职员工按兑现绩效工资（销售按当月实际达成兑现绩效工资，但绩效系数需大于）。
3、后勤保障工，临时用工人员无绩效工资，只设定岗位工资；
4、年度绩效奖金核算：
当年度内仍处在试用期的员工，无年度奖金；
当年度内试用期转正的员工，以整月核算按比例发放年度奖金；
例如：某员工在10月份转正，则给予2/12额度的年度奖金；若某员工在11月份转正，则给予1/12额度的年度奖金；若某员工12月份转正，则本年度无奖金。
当年度内离职员工，无年度奖金；
当年度内若有部门之间的岗位异动情况，中层以上按实际异动情况分阶段核定年度奖金，其余岗位则按当年度结束时所在部门年度（责任状）绩效系数核算年度奖金。
绩效考核方案的范文 第3篇
一.考核的目的
是以考核为工具推动公司总体目标的达成。
1.通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2.通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提升效率，从而有效的达成公司的目标。
二.考核的思路和范围。
年月度绩效考评将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考评由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2.月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3.调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自XX月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
三.具体考核办法：
月度绩效考评采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考评工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考评工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
1）工作进度考核包含：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四.兑现办法：
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五.其他规定和要求：
1.月度计划自XX月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2.月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3.绩效面谈要求：
1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的.自我剖析和总结，以及下一步改善的方向是什么及改善的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，明确提出改善的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
六.其它说明
1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
7）本考核办法自xx年XX月份起执行。
绩效考核方案的范文 第4篇
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力气和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的主动性，特制定本绩效考核方法。
一、考核原则
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的`关系，获得努力向上改善工作的动力；
2、坚持公正、公正，留意实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的全部员工。
四、考核内容
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与惩处（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起惩处扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业高校工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业高校工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组看法填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核看法。
七、考核等级
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）消逝下列状况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按方案完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与惩处
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格依据学校有关规定处理。
2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。
绩效考核方案的范文 第5篇
销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和项目销售提成考核。
一、公司考核
月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一样，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。
二、项目销售提成考核
（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档：
1、销售任务完成50%以下，考核系数为；
2、销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为；
3、销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为；
4、销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为；
5、销售任务完成100以上，考核系数为。
（二）在销售均价和任务完成的前提下：
1、赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2、赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3、赐予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4、在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
（三）说明
1、公司客户或抵工程款的客户
1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。
2、公司员工介绍客户
1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的'提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。
3、退换房结算原则
1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；
2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。
绩效考核方案的范文 第6篇
为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：
一、班长绩效考核基金为300元，其中：
1、安全绩效占70元；
2、品质占70元；
3、生产占70元；
4、5S占40元；
5、劳动纪律占30元；
6、设备占20元。
采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。
二、安全管理：
发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。
三、品质管理：
未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。
四、生产管理：
生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的`；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。
五、5S管理：
工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。
六、劳动纪律管理：
本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。
七、设备管理：
每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。
绩效考核方案的范文 第7篇
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的.各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核方案的范文 第8篇
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则
1、政治业务学习（10分）
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣分。
2、出勤（10分）
①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣分。出满勤记6分。
3、现实表现（10分）
①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩（20分）
①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作（20分）
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评（20分）
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的'个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。
七、加强领导，成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
绩效考核方案的范文 第9篇
一、适用范围
省科协机关车队驾驶员。
二、组织机构
1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。
2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的'工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的备案。
3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。
三、考核程序
1、考核周期为一年。
2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。
3、考核程序：
(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。
(2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。
(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。
4、评分标准：
(1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的奖金分配、评奖评优。
(2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。
(3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。
(4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣分。未经同意私自出车扣5分。
(5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。
(8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。
(9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。
四、考核结果的应用
驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。
五、附则
本办法自下发之日起执行。
绩效考核方案的范文 第10篇
为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。
一、零点管理区域
1、客户经理：
月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：
（1）现金零点提成办法，提成范围包括：
①零点现金结算；
②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。
零点提成按完成任务包括超额部分提成奖励，未完成任务提取完成任务的，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。
（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：
商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。
2、服务员
盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。
二、宴会
宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励
2、宴会主管：提取总提成额的15%，
3、宴会服务员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。
三、传菜部
传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的`5%作为被评选为“优秀员工”的专项奖励
2、传菜主管：提取总提成额的15%，
3、传菜员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。
四、边缘岗位
暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
五、吧台收银员
接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）
六、餐饮部经理
月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的，扣罚未完成部分的，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额
七、酒店餐具布草管理
实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。
八、公司会员及办理现金充值卡
这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。
绩效考核方案的范文 第11篇
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的'标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：
（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；
（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：