职代会通过工资调整方案 第1篇
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的。岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=，即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资××P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加____元。
3、对学历和资历的考虑
（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为____元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加____元；
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加____元；
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加____元；
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
（1）管理类：研究生；
（2）技术类、专业类、营销类：本科；
（3）客服类：大专；
（4）其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
（1）学历高于岗位要求的.最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；
（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;
（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;
（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1;
（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
职代会通过工资调整方案 第2篇
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定
1、基础数据整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配
1、基础数据整理
（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数
一级部门：
二级部门:
2、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的'，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。
职代会通过工资调整方案 第3篇
为深入推进县级公立医院综合改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，根据《_办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》、《人社部 财政部 国家卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》及《贵州省深化医药卫生体制改革20xx年重点工作任务》等文件精神，结合我县实际，制定本实施方案。
一、重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。
二、指导思想
允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
三、基本原则
坚持整体把控与一事一议相结合。对急需紧缺的高层次人才的引进，可以在薪酬上一事一议，报县政府批准。
四、主要内容
根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
（一）优化公立医院薪酬结构。结合公立医院公益性定位、工作特点以及公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制。财政投入渠道及标准不变，即财政补助的基数为：财政据实补助县医院审批编制内人员按照国家机关事业单位统一政策和标准计算工资总额的50%，补助单位匹配公积金50%，不补助编制内人员奖励性绩效工资；财政据实全额补助中医院编制内人员工资、保险及公积金；财政据实全额补助妇幼保健院编制内人员工资、保险、公积金及目标考核奖励。县医院和中医院年终目标考核奖励标准根据本院医务收入结余情况，参照不超过县卫生健康局享受的年终目标考核标准进行发放。县中医院、妇幼保健院根据业务发展进度，在适当时机调整财政投入的比例。
（二）合理确定公立医院薪酬水平。核定县级公立医院实有人员（包括审批编制和备案制管理人员）薪酬总量，工资总额核定期限为“一年一定”，县级公立医院工资总额的核定与公立医院上年度平均档案工资总量为基数核定，工资总量与本年度医院绩效考核得分挂钩，并按考核等次分类核定倍数，具体为本年综合考核优秀等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×3倍；合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×倍；基本合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2倍；不合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×1倍。允许县医院、县妇幼保健院、中医院在核定总量内进行自主分配。备案制审批人员参照审编制人员工资确定，即按国家事业单位人员工资标准，按“同工龄、同职称、同岗位”的三同原则套改编外职工的工资。
（三）县级公立医院班子成员薪酬核定。县级公立医院班子成员实行基础年薪+绩效年薪，其中：基础年薪执行个人工资标准；绩效年薪按上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资为基数，按考核等次分类并与本年度医院绩效考核得分挂钩核定倍数。优秀等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×倍×医院考核评价综合得分的百分比；合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×倍×医院考核评价综合得分的百分比；基本合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1倍×医院考核评价综合得分的百分比；不合格等次的，不享受年终绩效年薪。(如：本年医院考核评价综合得分为90分，评定为合格等次，领导班子的绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×倍×90%）。县级公立医院班子成员所得的`绩效年薪要进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次发放。
（四）落实公立医院分配自主权。积极鼓励推行县级公立医院医生（技师）年薪制。由医院自行制定向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得的分配方案进行薪酬分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）加强监督管理。县级公立医院要将《本医院绩效分配方案》呈报县公立医院管理委员会审查。经县公立医院管理委员会批准后由医院组织实施。县政府相关部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律，依法严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。
五、工作要求
（一）加强组织领导。我县县级公立医院薪酬制度改革工作在县公立医院管理委员会的领导下，由各医管委成员单位密切配合，推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同步进行，要明确责任分工，抓好任务分解，务求取得实效。
（二）强化工作落实。各医管委成员单位要根据本方案的精神和要求，细化具体措施，组织开展工作。各公立医院内部绩效分配方案要报县公立医院管理委员会备案。
（三）做好舆论引导。各医管委成员单位要广泛宣传改革的重大意义和主要政策措施，采取多种形式，加强政策解读，积极引导舆论舆情。县级公立医院要充分发挥职工代表大会作用，强化民主管理，及时回应职工关注的热点问题，做好宣传和沟通工作，为深化改革营造良好的舆论环境。县卫生健康局、县财政局、县人社局等部门要做好宣传工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保改革工作平稳顺利进行。