绩效管理工作方案 第1篇
一、指导思想
以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。
二、成立组织
成立xx中心校教师绩效考核领导小组；
组长：xx。
副组长：xx。
组员：xx。
三、实施对象
各中小学在编在岗的工作人员。
退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。
四、考核原则
1、分类管理，区别对待。因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。
2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。
3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。
4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。
5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。
五、绩效工资的分配
1、中心校奖励基金：每学期按xx元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。
2、各中小学校长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按xx乡实际人均水平的1、1、1、2和1、3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。
3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和xx乡人均水平等有关情况，分配到各学校作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。
六、奖励性绩效工资的实施
1、奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按学校分类协商确定。
2、班主任津贴根据学校层次和实际运作情况，由同类学校协商确定。
3、教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：
教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。
4、奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。
5、各中小学校长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。
其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。
七、绩效考核办法
1、考勤。主要考核教职工出勤情况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值。
各学校要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。
4、教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。
5、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
6、有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：
（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的；
（2）在编不在教育教学现岗位的；
（3）经组织批准，脱产进行学历学习的；
（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
各中小学要根据本单位的实际情况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。
八、组织实施
1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的`多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
九、纪律要求
1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各学校年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。
3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
绩效管理工作方案 第2篇
认真贯彻落实党的十八大和省委九届六次全会精神，紧紧围绕《国家侨务工作发展纲要（xxxx—xxxx年）》及我省实施意见和全国_主任会议、全省侨务工作会议的部署，以“促进履职、创新管理、转变作风、优化服务”为绩效管理目标，以“服务经济建设、服务对台工作、服务侨胞侨眷”为绩效工作主线，以实施服务经济发展“八项行动”为绩效工作重点，深入推进侨务部门绩效管理实践，努力开创侨务工作新局面，为xxxx科学发展跨越发展作出新的贡献。
绩效管理工作方案 第3篇
为规范我市公交运营企业（以下简称“公交企业”）运营成本的核定，激励公交企业加强运营管理、提质增效，根据《财政部交通运输部关于推进交通运输领域政府购买服务的指导意见》（财建〔20xx〕34号）、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（_交通运输部令20xx年第5号）、《贵州省城市公共交通条例》等文件要求，制定本方案。
一、总则
（一）目的作用
为实施政府购买城市公交服务制度，科学核定公交企业运营成本和政府购买公交服务资金规模，特制定本方案。
（二）基本原则
1.合法性原则。计入规制成本的各项费用应当符合有关法律、法规规定。
2.相关性原则。计入规制成本的各项成本费用应当与公交企业提供公交运营服务直接或间接相关。
3.合理性原则。计入规制成本的各项成本费用应当客观反映公交企业运营服务正常需要，并按照科学方法与标准合理核定。影响成本项费用的主要技术、经济指标应当符合行业标准或社会公允水平。
4.激励性原则。成本规制应建立激励与约束机制，鼓励公交企业在保障运营安全与服务质量的基础上主动节约成本，不断提高运营效率。
5.精细化原则。成本规制应在现有条件下加强科学化、精细化核定，并随着公交企业经营管理与财务管理规范化程度的提升不断完善。
（三）适用范围
本方案适用于符合《贵阳市政府购买城市公交服务管理办法》界定的公交企业。
二、公交企业运营成本构成
公交企业运营成本由直接运营成本、期间费用以及执行国家政策产生的成本构成。
（一）直接运营成本
直接运营成本是指公交企业执行运营计划所发生的与运营服务直接相关的成本和费用，包括职工薪酬、能耗费、固定资产折旧、保修费、轮胎费、租赁费、保险费、事故损失费、安全生产费、其他直接运营费等。
1.职工薪酬。职工薪酬包括职工工资、福利及社会保险费等支出和劳务费。职工工资是指公交企业所有职工的工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入；福利及社会保险费是指公交企业为职工支付的职工福利费、工会经费、职工教育经费以及按照国家有关制度规定缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保障费和住房公积金；劳务费指公交企业采用劳务派遣用工形式，向劳务公司支付的劳务费。
2.能耗费。是指公交企业运营车辆在运营服务过程中消耗的天然气、电力费等动力支出。
3.固定资产折旧。是指公交企业提供客运服务所需运营车辆、场站、车间、行政用房的折旧。
4.维修费。是指公交企业为提供客运服务发生的零配件材料费、润料费和维修辅助材料费等运营车辆及设备日常维护、保养及大修费用等。
5.轮胎费。是指公交企业为提供客运服务发生的轮胎更新和修补等费用。
6.租赁费。是指公交企业以租赁形式租入运营车辆、场站以及其他与公共汽电车运营服务直接相关的设施设备等所支付的租赁费用。
7.保险费。是指公交企业为运营车辆购买的交强险、商业险及企业购买的承运人责任险等保险险种的支出。
8.事故损失费。是指运营车辆因发生交通事故而赔偿给损失人员在扣除保险公司赔付以及责任人承担赔偿责任所支付的赔款后的净支出。
9.安全生产费。是指公交企业按照国家有关规定提取，并专门用于购置、安装和使用具有行驶记录功能的车辆卫星定位装置、视频监控装置及运营车辆附属安全设备等完善和改进企业运营安全生产条件的支出，包括定位装置费用、安全防护设施设备费、安全防护用品、检查评估咨询和标准化建设费、设施和设备检测检验费等。
10.其他直接运营费。是指公交企业提供客运服务过程中发生的其他必要成本，包括点钞服务费、场站设施维护费（含特种设备维修费）、场站水电费、站牌、投币箱维护费、保洁费、劳动保护费、无形资产摊销、安保服务费等。
（二）期间费用
期间费用指公交企业为组织和管理公共汽电车运营服务活动而发生的管理费用及财务费用。
1.管理费用。是指公交企业为提供客运服务所间接支出的费用，包括企业行政管理部门支出的办公费、取暖费、差旅费、水电费、会议费、公务车费用、劳卫消防费、低值易耗品摊销、业务招待费等。
2.财务费用。是指公交企业为提供客运服务所筹集资金发生的筹资费用，包括利息净支出、金融机构手续费、汇兑净损失等。
（三）执行国家政策成本
执行国家政策产生的必要支出指公交企业执行国家和省市有关政策产生的必要支出。包括残疾人就业保障金、党组织工作经费。
（四）税金及附加
税金及附加是指公交企业提供公交客运服务产生的税金及附加费。
（五）不纳入规制范围的支出
以下费用不计入规制成本。
1.由政府投资或社会无偿投入所形成的固定资产以及评估增值的固定资产不计入固定资产折旧；固定资产盘亏、毁损、闲置、自主提前报废和处置净损失不计入固定资产折旧。
2.公交企业非持续、非正常活动发生的'费用支出。
3.滞纳金、违约金、罚款等支出。
4.公益性捐赠支出。
5.公益性广告、宣传支出。
6.与公共汽电车运营服务无关的费用和其他不合理支出。
三、公交企业运营成本核定方法
（一）职工薪酬的核定
职工薪酬按照职工工资、福利及社会保险费、劳务费分别核定。
1职工工资核定
职工工资按照驾驶员工资和其他人员工资分别核定。
（1）驾驶员工资上限
规制驾驶员工资上限，不超过上限部分据实核定，超出部分不予核定。
驾驶员工资总额上限=核定驾驶员人车比×规制年度平均运营车辆数×驾驶员平均工资水平
其中：
核定驾驶员人车比暂定人/辆；
驾驶员年平均工资水平取规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资的120%。
（2）其他人员工资上限
其他人员工资总额以20xx年实际发放数为基数核定。
2.福利及社会保险费核定
医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保障费按照规制年度上一年核定工资总额及社会保障部门规定的企业缴纳比例据实核定。
住房公积金按照不超过规制年度上一年核定工资总额的12%据实核定。
职工福利费、工会经费和职工教育经费分别按不超过规制年度上一年核定职工工资总额的14%、2%、25%据实核定。
3.规制年度职工薪酬总额小于核定职工薪酬总额的，据实核定；职工薪酬总额大于核定职工薪酬总额的，按照核定职工薪酬总额核定。其中，驾驶员人均薪酬水平不得低于规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资。
4.劳务费核定
在劳务派遣用工人数不超过国家相关规定，且人均劳务费不超过规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资100%的前提下，按社会保障部门、贵阳市住房公积金管理中心规定缴纳的单位部份社会保险、医疗保险、住房公积金等相关纳入劳务费管理的劳务费用，据实核定。
（二）能耗费的核定
1.能耗费根据运营车辆能耗类型、核定运营里程及单价进行核定。计算公式为：
能耗费=天然气消耗费+新能源能耗费
2.天然气消耗费核定
天然气消耗费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为
天然气消耗费上限=天然气百公里消耗标准×天然气车辆核定运营总里程/100×天然气单价
式中：
天然气百公里消耗标准暂定50立方米/百公里；
天然气单价取公交企业规制年度采购天然气的实际单价平均值，采购单价不应超过市场平均价格水平。
3.新能源车能耗费核定
新能源车消耗的天然气费和电力费据实核定。
（三）固定资产折旧核定
公交企业按照国家和贵州省相关规定确定的固定资产折旧年限和残值率计提的折旧费据实核定，其中运营车辆折旧年限应为8年。
（四）维修费核定
维修费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为：
核定保修费上限=保修费标准×核定运营总里程/1000
式中：
保修费标准暂定为262元/千公里。
（五）轮胎费核定
轮胎费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为：
核定轮胎费=千公里轮胎费标准×核定运营总里程/1000
式中：
千公里轮胎费标准暂定为76元/千公里。
（六）租赁费核定
租赁费按照租赁合同约定的租赁期及费用据实核定。
（七）保险费、事故损失费核定
公交企业按照国家有关规定购买的交强险、商业险等保险费据实核定。
责任事故损失费以1700万元/年为上限据实核定。
（八）安全生产费的核定
在公交企业上年度主营业务收入的15%之内，对符合规定支出范围的安全生产费据实核定。
（九）其他直接运营费的核定
其他直接运营费用按不超过550元/千公里据实核定。
（十）管理费用的核定
管理费用按不超过2100万元/年据实核定。
（十一）财务费用的核定
财务费用按照公交企业客运服务相关的实际贷款数额及贷款利率计算利息支出进行核定。银行贷款利息不得高于市_设定的利率上限。
（十二）执行国家政策成本的核定
公交企业按照国家、贵州省有关政策要求计提和支出的残疾人就业保障金、党组织工作经费据实核定。
（十三）税金及附加的核定
公交企业提供公交客运服务产生的税金及附加费据实核定。
四、工作流程
（一）公交企业于规制年度次年3月底前按照本方案，根据年度财务审计核实的财务数据形成运营成本自查报告，并对每项信息说明对应数据来源，供有关部门核实。公交企业随自查报告同时提供企业年度财务审计报告、年度财务综合报表、运营生产报表、人员、车辆台账。
（二）市交委、市财政局、市_于规制年度次年3月底前组织第三方机构对规制年度公交企业运营成本进行审计与核定，于5月底前形成运营成本规制报告。
五、附则
（一）公交企业应当建立健全成本核算制度，分类准确记录本方案中要求的各项成本费用和其他数据。
（二）本方案由市交委牵头，会同市财政局、市_等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释，涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
（三）本方案自20xx年1月1日起实施,《市人民政府办公厅关于印发贵阳市公共交通企业成本规制管理办法（试行）的通知》（筑府办发〔20xx〕4号）同时废止。
绩效管理工作方案 第4篇
为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
一、实施绩效工资的原则
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
二、绩效工资实施范围和时间
按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。
三、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的.原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
四、绩效工资的分配
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。
五、组织实施
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
绩效管理工作方案 第5篇
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则
1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的.平时工作成绩应随时记录和严密考核。
（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
（六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。
（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
绩效管理工作方案 第6篇
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的'主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：
1)门店基层员工(营业员店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)
8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。
总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xxxx处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
绩效管理工作方案 第7篇
企业绩效考核管理方案是企业管理中至关重要的一环，它不仅关系到员工的薪酬福利、晋升机会，还直接影响到企业的整体运营效率和长远发展。为了更好地实施绩效考核管理，我们提出以下方案。
一、明确考核目标
首先，要明确绩效考核的目标和标准。这包括对员工的业绩、能力、态度等方面进行全面评估，以便于企业了解员工的实际表现，并为员工的晋升、培训和薪酬调整提供依据。同时，要确保考核目标与企业的战略目标保持一致，以确保员工的工作方向与企业的整体发展相匹配。
二、制定合理的考核周期
绩效考核的周期应根据员工的工作性质和岗位职责而定，通常为每月、每季度或每年一次。定期进行绩效考核可以及时发现员工存在的问题和不足，并及时采取改进措施，从而提高员工的工作效率和企业整体绩效。
三、建立科学的'考核体系
绩效考核体系应包括上级评价、同级评价和下级评价等多个维度，以确保考核结果的客观性和准确性。同时，应采用定性和定量相结合的方法，对员工的业绩、能力和态度进行全面评估。此外，还可以引入外部专家或行业标准，以提高考核体系的权威性和可信度。
四、加强沟通与反馈
绩效考核不是简单的评分和排名，而是为了帮助员工发现不足、改进提高。因此，在绩效考核结束后，应及时与员工进行沟通，了解他们的想法和意见，并为他们提供具体的指导和支持，帮助他们改进工作方法和提高绩效。
五、激励与约束并重
绩效考核的结果应与员工的薪酬福利、晋升机会等直接挂钩，以激励员工提高绩效。同时，对于长期表现不佳的员工，应及时采取调整措施，如培训、转岗或辞退等，以确保企业整体绩效的稳定和提升。
六、持续改进与完善
绩效考核管理方案不是一成不变的，企业应根据实际情况不断改进和完善。这包括对考核标准的调整、考核方法的优化以及反馈机制的完善等。只有持续改进和完善，才能确保绩效考核管理方案的适应性和有效性。
综上所述，企业绩效考核管理方案是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于提高员工的工作效率和企业整体绩效，促进企业的长远发展。通过以上六个方面的方案实施，企业可以更好地实现绩效考核管理的目标。
绩效管理工作方案 第8篇
xxxx年，我办要围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，用好绩效评估结果，切实提升工作绩效。
（一）设定绩效目标。按照省委、省政府各项工作部署和要求，依据我办职能职责，根据《xxxx年省政府工作部门绩效管理指标体系》要求，结合省_xxxx年工作要点，制定我办xxxx年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作目标、工作时限和预期效果。办绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各处室设置，效能办汇总并征求意见，形成省_绩效管理工作方案，经办党组书记、主任审定后，以正式文件报省效能办，省效能办批复后，按有关规定通过“xxxx侨网”向社会公开并组织实施。
（二）落实绩效责任。对设定的绩效目标，办各处室要进行责任分解，明确领导责任和岗位责任，将责任落实到岗，落实到人，形成绩效目标责任分解表。将绩效目标列入办机关目标管理责任制，并与个人年度考核挂钩，对绩效目标实现程度进行年度检查考核。
（三）加强绩效监控。一是建立内部监控机制。由效能办对绩效目标实现情况进行过程跟踪，并及时向办领导汇报绩效情况。通过办主任办公会议，每季度听取一次绩效情况汇报，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法。二是及时总结绩效运行情况。各处室要召开半年绩效分析会和年度绩效总结会，对绩效情况进行自查，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。各处室开展年中和年度自评，尔后由效能办组织联合评估，汇总结果。评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。三是组织办效能督察小组，由秘书处、机关党委（人事处）、驻办监察室轮流牵头，每季度至少一次不定期进行明察暗访，并将情况及时向办领导和有关处室反馈，督促整改。
（四）开展绩效考评。根据要求，我办应于xxxx年7月31日和xxxx年1月20日前向省效能办分别报送年中、年底绩效管理情况自评报告。省效能办会同省委省直机关工委、省_等部门，采用指标考核、公众评议、察访核验相结合的方法，对我办绩效情况开展考评。xxxx年1月下旬，由省效能办、省委省直机关工委牵头组织绩效考评工作小组，对我办进行年度绩效管理工作指标考评。公众评议由省_社情民调中心负责组织开展；察访核验由省效能办、省委省直机关工委牵头，有关部门配合，采取明察与暗访相结合的方式不定期开展。
（五）强化绩效运用。积极建立评估结果向上向下双向反馈制度。根据省效能办关于反馈省_年度绩效评估情况的要求，自下而上地组织对绩效评估结果进行深度分析，认真查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，落实整改工作，促进绩效提升。实行绩效奖惩制度，各处室绩效评估结果将与年度评先评优、发放绩效管理奖金相挂钩。对于绩效评估结果为“优”和“良”等次的处室，年度评先评优名额全部从这些处室中产生，全额发放年度绩效管理奖金；对于绩效评估结果为“一般”等次的处室，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，只发放年度绩效管理奖金的70%；对于评估结果为“差”等次的处室，责成该处室领导在机关大会上做检查，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，且不予发放绩效管理奖金。
绩效管理工作方案 第9篇
为调动员工的工作积极性，改善员工的.工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
绩效管理工作方案 第10篇
为全面客观公正地考核评估各村和各科室履行职责、服务发展的实绩成效，进一步发挥考核与绩效管理的导向、监控和激励作用，促进全镇干部作风转变和管理创新，确保“苦干五年争当亿元财税乡镇”发展目标如期实现，根据县委、县政府方案文件要求，结合我镇实际，制定本方案。
一、工作原则
（一）从严治政，争先进位；
（二）统筹管理，分类评估；
（三）量化指标，规范考核；
（四）注重实绩，群众认可；
（五）强调结果，兼顾过程；
（六）奖优罚劣，末位淘汰。
二、实施范围
（一）各科室、各村共计39个单位分两类实施
1、各村（30个）；
2、镇机关科室（9个）
三、考评内容及评分单位
（1）招商引资工作由镇招商领导小组制定评分细则并负责评分；
（2）项目建设工作由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（3）新农村建设工作由镇社会事务办制定评分细则并负责评分。
（4）和谐稳定工作由镇综治办制定评分细则并负责评分；
（5）各村任务目标完成情况、服务经济发展情况由镇考核与绩效管理工作领导小组办公室（以下简称镇考绩办）制定评分细则并负责评分；
（6）基层组织建设工作和群众路线教育实践活动由镇党政办、镇群众路线教育实践活动办公室制定评分细则并负责评分；
（7）党风廉政建设、优化发展环境及依法行政由镇纪委制定评分细则并负责评分；
（8）全民创业工作由镇全民创业领导小组制定评分细则并负责评分；
（9）精神文明建设由镇社会事务办制定评分细则并负责评分；
（10）计划生育由镇计生办制定评分细则并负责评分；
（11）现代农业由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（12）财政收入由镇经济办制定评分细则并负责评分；
（13）教育工作由镇党政办制定评分细则并负责评分；
各评分科室要分别就各自负责事项制定详细的评分办法，6月20日前报镇考绩办，经镇考绩办审核把关，报镇考核与绩效管理工作领导小组批准后予以公开。各项评分上报后，报镇考核与绩效管理工作领导小组审定，作为年终奖罚依据。
四、实施步骤
（一）指标设置
1、各类别一级指标为重点工作、日常工作、公众评议、领导评议、第三方评估。
2、各类别二级指标分别为：村19个、镇科室15个。
（二）进展跟踪
1、各村、各科室要严格执行“日记录、周报送”工作制度，每周首个工作日将上周工作进展情况报送镇考绩办。重点工作进展情况要随时报送。
2、镇考绩办每周对各单位上周工作开展情况进行跟踪和汇总，摘要编发工作动态简报，报送镇考核与绩效管理工作领导小组成员阅示。
3、镇考绩办每月采取随机抽查、重点督查、跟踪追查等方式，对各村、各科室工作开展情况进行过程监督、验效问责。督查内容主要包括工作日志记录、各项制度落实、日常工作完成、重点工作进展、难点工作推进等情况。
（三）季度通报
1、各村、各科室每季度前两个工作日将上季度指标完成情况报送镇考绩办。
2、各评分单位于每季度过后5个工作日内完成考核评分，并将考评结果报送镇考绩办。
3、镇考绩办根据评分汇总和日常督查情况，对各村、各科室各单位每季度得分和重点工作进展情况进行全镇大会通报。
（四）年终总评
1、指标评估。各村、各科室于20xx年元月1日前将全年工作完成情况报送镇考绩办；各评分单位于20xx年元月5日前完成考核评分并将考评结果报送镇考绩办。
2、社会评价。由公众评议、领导评议、第三方评估三项评议构成。公众评议是指依据民主评议和企业评议两项结果对各单位进行量化计分；领导评议是由镇领导对各单位进行评议；第三方评估是委托第三方评估机构根据统计学方法实施评估。
3、汇总公示。镇考绩办在核实认定指标得分和评议得分基础上，综合加、减分因素，于20xx年元月10日前完成得分汇总并公示（5个工作日）。
4、确定结果。经公示、复核，确认评估结果，于20xx年元月底前报镇党委会最后审定。
五、评分方式
（一）评估分值
评估实行百分制，各村、各科室均采取指标评估和社会评价相结合的方式进行。指标评估占90分，其中重点工作为60分，日常工作为30分，按照四个季度计分权重为10:10:10:70；社会评价占10分，其中公众评议（包括民主评议、企业评议)、领导评议、第三方评估分别为3分、4分、3分，社会评价分半年和年终两次进行，权重分别为30%和70%。
1、指标评估。各评分单位以量化的考核与绩效管理指标为评估标准，对各村、各科室工作进行公开考核计分。
2、公众评议。以我镇民主评议和企业评议结果为依据进行加权计分。不在两项评议范围的单位，参照该办法纳入评议。
3、领导评议。由镇领导班子成员采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，对各单位目标完成情况作出绩效评估，按不同档次（分别以4分、3分、2分、1分）计分。
4、第三方评估。委托评估机构进行群众满意度调查，采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，按不同档次（分别以3分、2分、1分、分）计分。
（二）评价方式
1、公众评议由镇纪委负责；
2、领导评议和第三方评估由镇考绩办负责。
（三）加分因素
1、发扬“见红旗就扛，逢第一就争”的精神，所做工作获国家级表彰或奖励的加10分，获省部级表彰或奖励的加5分，获市厅级表彰或奖励的加3分，获市委、市政府主管部门或县委、县政府表彰或奖励的加1分；会议典型发言按获同级表彰加分；获中央、省、市领导肯定性批示的，分别加5分、3分、2分；省、市、县在我镇检查指导工作，分别加5分、3分、2分。加分项目以正式文件、证书等为依据，由被考核单位提供，经镇考绩办审核后予以加分；
2、在招商引资和项目建设过程中做出突出贡献的，由镇招商领导小组、镇经济办拿出加分意见；
3、争取政策资金和扶持资金数额较大的，由镇经济办拿出加分意见；
4、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出加分意见；
5、镇党委、政府临时交办的征地拆迁、造林绿化、城镇建设、农村改造提升等阶段性重点工作，由各牵头科室拿出加分意见；
第2-5项加分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当加分。上述5项加分最高不超过30分。
（四）减分因素
1、纳入考核与绩效管理单位的领导班子成员及工作人员违法违纪受到查处的.（自查自处的不减分），每起减2分；
2、所做工作受到中央、省、市通报批评或中央、省、市领导给予否定性批示的，分别减5分、3分、2分；重点工作、阶段性工作受到镇党委、政府通报及主要领导批评的，每起减2分；
3、环境建设、社会治安、信访稳定、安全生产、计划生育等项工作因失误被问责的，每次减2分；
4、招商引资、项目建设未完成年初目标任务的，根据完成情况，由镇招商领导小组、镇经济办拿出减分意见。招商引资和项目建设经考核不实或落实不到位的，上一年度考核所得分数，在下一年度相应扣除；
5、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出减分意见；
6、用不正当手段影响评分单位不能客观公正评分、影响恶劣的，每次减5分。
第4、5项减分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当减分。其他减分项目经镇考绩办审核后予以减分。上述6项减分最高不超过20分。
六、结果运用
（一）评估得分＝指标评估得分+社会评价得分+加分-减分。评估结果经镇考绩办确认，报镇党委会审定后，通报全镇。评估结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。其中，每类被考核单位前25%（含）为优秀，25%至75%（含）为良好，最后1名为较差，其他为一般。
（二）评估结果与干部年度考核挂钩。被评为优秀、良好的村和科室，其干部考核“优秀”等次的人数分别按2人执行；被评为一般的，其干部考核“优秀”等次的人数原则上不超过1人；被评为较差的，其成员定为“基本称职”或“不称职”档次，公职人员原则上不评定“优秀”等次。
（三）被评为优秀的村和科室，给予适当奖励，用于补充办公经费、奖励有功人员。同时，机关科室可优先推荐1—2名副科级后备干部。
（四）被评为一般的村和科室，主要领导向镇党委、政府作出书面检查。同时，镇党委派出督导组，帮助分析问题，研究整改措施，解决权力配置、工作机制、管理制度、工作纪律等方面的不足，有针对性地落实整改，作为下一阶段考核与绩效管理工作改进的依据和方向。
（五）被评为较差的单位，对主要领导予以黄牌警告，通报全镇；班子成员不享受年度考核奖金（绩效工资）。下一年度，该科室干部不予提拔重用。连续两年被评为较差的村和科室，对主要领导予以免职。
七、有关要求
（一）加强领导。各村和科室要成立相应组织，明确专人负责,切实抓好考核与绩效管理工作，并报镇考绩办备案。
（二）制定方案。要结合实际，制定本村和科室考核与绩效管理工作方案，并报主管镇领导批准后实行，同时报镇考绩办备案。
（三）严格执行。各评分科室要认真履行职责，确保评分客观、公正；要明确专人，及时、准确、完整地报送相关材料和数据；要与镇考绩办积极沟通、全力配合，推进工作顺利开展。对工作敷衍塞责、弄虚作假的，一经查实，给予责任单位和责任人相应党政纪处分，并取消年度评优评先资格。
（四）教育培训。对被X职的村和科室领导、被问责的工作人员，由镇党政办安排离岗培训，提高其履职能力，培训合格后再安排适当工作。
绩效管理工作方案 第11篇
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的'有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。工作能力分析判断能力5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。
沟通能力5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。 2分：有一定的说服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。
灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。
工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分。
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效管理工作方案 第12篇
1.引言
客服团队是企业与客户之间的重要纽带，其服务质量直接关系到企业形象和客户满意度。因此，建立一个有效的客服薪酬绩效管理方案对于企业的发展至关重要。
2.建立合理的薪酬体系
薪酬体系的目标
薪酬体系的目标是能够激励客服团队成员发挥出最佳水平，并与企业的战略目标相一致。通过合理的薪酬结构和福利待遇，吸引和留住优秀的客服人才。
薪酬结构的设计
根据客服团队的不同职能和层级，设计相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。同时，考虑到市场竞争和员工需求的变化，薪酬结构应具有一定的灵活性和可调节性。
3.设定明确的绩效指标
绩效指标的选择
客服工作的特点决定了绩效指标应具有客观性、可衡量性和可激励性。例如，可以考虑客户满意度、问题解决率、服务质量评分等指标作为绩效考核的依据。
绩效指标的设定
客服绩效指标应根据企业的战略目标和客户需求而定，并与客服团队的目标相匹配。设定具体、明确的指标，使员工能够清晰地了解工作目标，并通过努力实现绩效目标。
4.激励机制的建立
基于绩效的奖惩制度
建立基于绩效的奖惩制度，通过给予绩效优秀者适当的奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。同时，对于表现不佳者，应采取相应的惩罚措施或提供培训辅导，帮助其改善工作表现。
激励措施的多样化
除了外，还可以采取其他激励措施，如员工培训、晋升机会、团队建设等，提高员工的参与度和归属感。这些激励措施能够满足员工的不同需求，激发其工作动力。
5.实施步骤
制定薪酬绩效管理方案
根据企业的战略目标和客服团队的'需求，制定详细的薪酬绩效管理方案，包括薪酬结构、绩效指标和激励机制等内容。
培训和沟通
对于客服团队成员，进行相关的培训，使其了解薪酬绩效管理方案的内容和操作流程。同时，加强与员工的沟通，听取他们的意见和建议，增强其对方案的认同感。
和调整
定期对客服团队的绩效进行评估，根据评估结果，对薪酬和绩效指标进行调整。同时，根据员工的发展需求和市场变化，及时调整激励机制，保证其有效性和适应性。
客服薪酬绩效管理方案的建立和实施能够促进客服团队成员的积极性和工作质量，提高企业的竞争力和客户满意度。通过合理的薪酬体系、明确的绩效指标和激励机制，企业可以有效地管理和激励客服团队，实现共同发展。
绩效管理工作方案 第13篇
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xx绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任xxx，成员xx。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长xxx，成员xxx。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长xxx，成员xx。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1.医疗质量考核小组。组长：xxx，副组长：xx，成员：xx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2.护理质量考核小组。组长：xxx，副组长xx，成员：xx。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3.院内感染控制考核小组。组长：xxx，副组长：xxx，成员：xx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：xxx，成员：xx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：xxx，成员：xx。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xxx人；病床xxx张。
四、绩效工资的.核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
绩效管理工作方案 第14篇
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
(1)分为月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。。
2、考核指标
(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
(2)定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
(3)定量指标考核内容：账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
(一)账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;
②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次_100%;
③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3_100%;
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次_100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数_100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(四)考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
绩效管理工作方案 第15篇
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XK集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据_有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条适用范围
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；
三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；
四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第二章薪酬总额的确定
第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的'人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
第三章薪酬体系
第十一条公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、年薪制
二、岗位工资制
三、业务提成工资制
四、协议工资制
第十三条实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条员工薪酬的晋升通道
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部
1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；
公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XK公司岗位分类表。
第四章基本工资
第十七条基本工资
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资
第十八条岗位工资的确定
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条固定岗位工资的确定
固定岗位工资=岗位工资×固定比例
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条年功工资的确定
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）
第二十一条学历工资的确定
学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：
第二十二条基本工资的用途
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、加班费；
二、各种假别工资；
三、其他。
第五章岗位绩效工资
第二十三条岗位绩效工资
绩效管理工作方案 第16篇
一、目的
为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；
二、原则
制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；
三、考核人
根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；
四、考核内容
包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：
员工绩效
120分以上100-120部门表现
80-9960-7959分以下
优秀良好中等较差
不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上
无不大于3%无限制15%以上10%以上
备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。
3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；
4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；
5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；
6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；
7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；
五、业务部分
1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。
3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）
4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。
5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的.，扣6分/次。
6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）
7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。
9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。
10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
绩效管理工作方案 第17篇
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
二、考核小组
三、考核细则
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能（70分）
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）
（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现（10分）
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣分。
（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分
（2）菜油用量不达标，一次扣1分
（3）肉用量不达标，一次扣1分
（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分
（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分
（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
绩效管理工作方案 第18篇
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
政府绩效管理工作要以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容
20xx年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法
(一)考核办法
20xx年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的.自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
绩效管理工作方案 第19篇
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P =底薪A +硬性目标考核B +软性目标考核C
硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)x100% ×本月实际销售额× 15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的'发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
绩效管理工作方案 第20篇
根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[20xx]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
二、考核分配原则
（一）“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”原则
岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。
（二）“公正、公平、公开”的原则
岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、工作量核定
（一）满工作量的规定
教师聘课12个标准课时为满工作量。
（二）标准课时系数
按省教体厅文件规定，政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为；体育课时系数为；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为；专业理论课、实习指导课时系数为（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）
（三）考核绩效工资
学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，
四、工作量考核标准及操作办法
1、考勤标准。按照《XX省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。
2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。
3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报，学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位，每月统计汇总一次，按考核分数推出科部顺序。扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责，扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。
五、工作量工资分配办法
绩效管理工作方案 第21篇
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《横梁乡卫生院绩效工资考核方案》对各岗位人员进行考核。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，在每月月底前要求每个职工汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
按照考核方案分值进行评测打分，按照岗位系数、个人绩效工资、个人考核得分，实行百分制四个等次，考核分月考核和半年、年度考核，绩效工资与考核结果直接挂钩。月考核结果作为上月绩效工资分配的主要依据；半年、年度考核结果作为职称（务）晋升、分配、奖励以及聘用和辞退的主要依据。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，工资划分为基本工资、绩效工资。奖励工资三部分，70%按月发放，25%作为绩效工资根据半年、年终考核结果发放，5%作为奖励工资预留，依据卫生局年度考核结果，按评定等次发放。
五、绩效工资考核内容：
一、医德医风、劳动纪律和行业作风（30分）
⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分，被患者投诉一次扣5分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。
⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。
⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同事，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。
⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
⑼工作人员之间吵架、斗殴、酒后闹事，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天、打牌、玩游戏、（除合管正常职业交流外），看电视，打毛衣，工作区域吸烟，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,不服从值班调度，一次扣2分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，并没收所使用电器，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。
⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
绩效管理工作方案 第22篇
为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的.工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。
教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资
二、实施对象：
我校在编的教职工（特岗教师）
三、教职工基本情况：
啦井中学在编教职工49人，退休６人。
在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。
四、分配原则：
１、坚持“公平、公正、公开”原则；
２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；
３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。
五、组织领导：
成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：
组长：杨庆文
组员：和剑坪张照忠和文勇杨金林和丽娟（教师代表）奚彦松（教师代表）和静江（教师代表）
六、奖励性绩效工资的分配
我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％
全校奖励性绩效工资总量：元
１、奖励性绩效工资总量×10％＝元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％元,作为班主任年终奖励性绩效工资）
２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=元）×8０％=元,作为我校过程奖励性绩效工资
３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=元）×2０％=元,作为我校年终奖励性绩效工资
绩效管理工作方案 第23篇
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼 职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整、
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20__年1月10日。