外贸部业务员绩效方案 第1篇
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：
组长：XXX
成员：XXX、XXX、XXX、XXX
外贸部业务员绩效方案 第2篇
[关键词]导师制；徒弟；S贸易公司
[中图分类号]G726 [文献标识码]A
一、导师制的内涵和运用
传统意义上，导师的涵义主要停留在学校中。导师的任务不仅仅是要帮助学生顺利完成学业，还要引导学生的人生发展方向。从学校毕业的学生进入职场后会发现在学校学的许多知识很少能够使用上，实践工作需要的是不能从学校教科书中找到答案的，尤其对于新入职的员工，心理落差很大，很容易产生低自我效能感和挫折感，影响员工未来的职业发展。于是，导师制在职场上发挥了作用，并开始得到发展。Kram（1985）认为，导师制是组织中的资深者与资浅者之间，或是同辈之间的一种能提供多种功能，并且可以帮助徒弟在组织内发展和进步的关系。Chao、Walz和Gardner（1992）认为，导师制是资深（导师）和资浅（徒弟）的组织成员之间的一种密切的工作关系，导师在组织中是富有经验与掌握一定权力的人，他为徒弟提供建议、辅导和教导，以促进徒弟的职业发展。Ragins和Scandura（1999）认为，导师制是一种可使师徒双方都获益的互动交换过程，它与徒弟的工作动机、晋升、薪酬和工作满意度息息相关。
上海S贸易公司是一家对外经营单位，近年来在业务拓展、市场销售、品牌塑造等方面得到全面、高速的发展，公司的业务走势愈走愈强。公司的经营业绩以每年20%的速度快速增长，已经连续七年创历史最高水平，经营水平在上海同类外贸单位中也名列前茅。在上海S贸易公司进行业务经理胜任力模型的访谈过程中，发现被访谈人都谈到自己的师傅对他们的影响。熟练贸易业务需要花费一定时间和必要的经验指导，考虑到公司所做的业务性质，即业务知识的内隐性，业务实际操作的情境性、实践性等，甚至带教员工对待工作和公司发展前途的态度和敬业精神也是和导师有关系的。所以，一个业务员工的发展是离不开导师的指导和带教的。在S贸易公司，随着业务越做越大，对业务人员的要求也越来越高，从另外一个角度来讲，导师所起到的作用也会越来越大，师徒关系的质量在一定程度上会影响到公司的发展。
S公司的新员工进入公司是直接进入各个业务部门，不同的业务部门掌管不同的业务。而公司的人力资源部门没有明确导师制度，新员工进入部门里要因业务而自行选择师傅，或者部门领导委派导师。S贸易公司采用的是制度化的导师制。导师带教不仅仅是对新入公司的员工，对于轮岗换部门和换业务的老员工来说，导师的带教也是必需的。在S贸易公司中，资历深和经验丰富的员工来带教资历浅或经验不丰富的员工。师徒关系是一种支持和协助的关系，导师可以是带_弟的上司（领导）、同事或朋友。
二、导师制在企业中的实施
导师制实施的目的是导师将自己的技能传递给徒弟，使徒弟真正掌握技能，实现徒弟自身素质的提高。S贸易公司的师徒带教是一个历史的传统，虽然没有建章立制，但是它的作用不可小觑。员工的成长必定要有一个师傅的带教，好的员工肯定会有一个好的导师在做指导。在S贸易公司中，导师的组织结构是呈职位层次结构的（见图1）：
图1 导师的职位层次结构
进入贸易部门的新员工即是业务助理，业务助理一般由执行经理带教，而执行经理一般由业务经理带教，业务经理由部门经理或产品经理带教，产品经理由公司的总经理或副总经理带教。师徒带教关系一般是发生在同部门内，带教的层次也是由上带下。在这种直属的由上带下的导师关系中，徒弟能够有更多的时间和机会与导师在一起。导师作为徒弟的主管上司，可以向徒弟传递一手的信息和组织公司中的决策，可以给徒弟更多的工作指导和意见，同时在社会心理支持上也能够协助徒弟。在访谈过程中，某部门中D执行经理提到：“我从Z部门经理那里感受最深的是他的大局观，这也是我现在还要学的。我一般只能看到业务在一两个月内的发展前景，他就能看到今年明年的整个行业的情况、供应和需求的情况。还有就是他在紧急关头的决策能力让我感触很深。Z经理，他就是敢放手让我去做，既帮我把握大方向，也帮我承担之后的风险。这样的话下面人干活就比较顺，而且成长得也比较快。比如在我还是一个助理的时候，他会让我去报价，和客户聊一聊谈一谈，但是最终的决定权还在Z经理那里。后来发现自己报的价钱和他差不多时，慢慢地他就将权力交给我了，我就是这样成长的。”
同时，导师也会为带教的徒弟提供一个角色榜样，进而影响徒弟对待工作的态度。某部门的C执行经理提到：“我很佩服那些领导，比如Q总在做副总的时候，她会特别谨慎和细致，她连合同上的语法标点符号都不放过。我印象很深的一件事情就是：我们和一个跨国企业签了一个合约，一个合同34页，全英文。我和G经理两个人看了两个礼拜，看完了要改，都是法律条文的，很复杂的，看完就给Q总。她带上飞机去看，她在飞机上要飞十几个小时，第二天早上就看到了她修改的内容。她指出所有的问题，她完全是在飞机上看的，她都没休息。里面好多词都是很复杂的，不查词典就不知道是什么意思。”
上文也说明了带教的导师和徒弟的关系，一般是徒弟的上司（领导）带教。第一，在带教的内容上，导师主要是教授徒弟如何做业务，因为业务的实践性和业务知识的内隐性，所以教授的方式也是通过实践鼓励徒弟亲自去尝试，通过适度的放权来锻炼徒弟的实际操作能力，最后要达到徒弟能够自主去做业务的目标。第二，S贸易公司的师徒关系更多的是在非正式的基础上形成的，这种关系有利于发展为“良师益友”的关系，不仅仅是带教传授的关系，导师会在职业发展的各个方面为徒弟提供帮助。第三，导师对徒弟的影响是一个由内向外的过程，导师会提供一个角色榜样，这会影响徒弟的态度、自我形象和能力。
三、导师制在企业中的功能和作用
导师最显著的功能是帮助徒弟掌握职业所要求的知识和技能，提高其工作能力。社会学习理论指出，徒弟可通过师徒关系得到相应的技术支持与心理支持，导师甚至起到榜样的作用。House（1981）认为，师徒关系所提供的社会支持，不仅可以帮助徒弟解决人际关系问题，而且可以减轻徒弟在处理工作问题时所承受的压力，而心理支持则包括情绪和信息上的支持以及各方面的评估和帮助等。Kram（1985）通过深度访谈认为，师徒关系具有职业生涯功能（careerrelated function）和社会心理功能（psychosocial function）。其中，职业生涯功能包括提供帮助、表现机会、指导和保护等，以及指派与徒弟的职业生涯发展相关且具有挑战性的任务；社会心理功能则包括提供角色榜样、接纳、认可、咨询和友谊等，这些都会影响徒弟的自我形象和能力。
后来，Scandura（1992）在他的经验调查分析中将角色榜样（role modeling）功能独立出来，并将职业生涯功能改为职业功能（vocational function），将社会心理功能改为社会支持功能（social support function）。职业功能是指导师能帮助徒弟学习技能、实现工作发展或职位晋升，包括指引工作方向、指导徒弟学习工作所需的知识与技术、传授经验、创造机会让徒弟展现实力，以及帮助徒弟设定工作目标、针对徒弟的个人发展计划提出建议等，这些都有助于徒弟的职业生涯发展；社会支持功能指导师提供咨询、接纳、认可、友谊，并帮助徒弟建立与他人互信、合作、相互关怀的关系，树立自信心，提高解决实际问题的能力；而角色榜样功能则指导师是徒弟的最佳行为榜样，导师的工作态度、工作方法与待人处事的方式都会深刻地影响徒弟未来的发展。在S贸易公司的深度访谈中，“师”对“生”的影响反映在许多方面，主要表现在以下几点：
（一）促进职业生涯的发展
一般在职业生涯分类中，我们分为内职业生涯（internal career）和外职业生涯（external career）两种。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。在外职业生涯上，师徒关系可以帮助徒弟获得晋升、更多的奖励或报酬以及更多的表现机会和工作，进而获得更大的工作满意感。Chao（1992）的研究表明，有导师的员工与没导师的员工相比，薪酬较高并且加薪的机会较多。在内职业生涯上，师傅可以为带教的徒弟提供更好的心理支持，提升他们的自信心。在具体的工作指导上，师傅可以传授工作技巧、实际的操作经验和知识，来提高带_弟的工作能力。在S贸易公司访谈的过程中，我们也发现了一些信息，绩优员工一般都有一个更优秀的上级或者同级来带教，而绩优的员工会获得更多的工作机会和升迁的机会，进而薪酬增加的可能性也增加了。
在访谈一位绩优的部门经理Z时，她提到：“S总对我的帮助很大，几句话是讲不完的。她作为师傅对我这个徒弟在思路、交谈方式等方面影响较大。对于我来说，基本上业务都是她教的，从更高的角度来看，她对待客户和供应商的方式对我影响很大。所以，我职位上升还是比较快的，从业务经理到部门副经理。当然，她在管理下属和带团队方面对我的影响也比较大。”
促进职业生涯发展是师徒关系中很重要的内容，外职业生涯更多是在组织层面上，而内职业生涯主要针对员工个人，健康、良性的师徒关系的发展不断促进员工的内职业生涯的发展，而内职业生涯的发展带动外职业生涯的发展。
（二）促进隐性知识的学习和转化
知识分为隐性知识和显性知识。如果把显性知识形象地比喻为浮在水面上的冰山一角，那么隐性知识就是隐藏在水中的部分。相对于显性知识来说，隐性知识由于其异质性且不易表达、流通和模仿，增强了它的专属性、垄断性以及获利能力。而在企业组织中，师傅是指资历较深且有丰富岗位经验的员工，徒弟是企业中新雇佣的员工或有发展潜力但岗位工作经验缺乏的员工。隐性知识用语言和文字的形式转移是比较困难的，但是可以通过实践和直接经验的方式，通过“师傅带徒弟”的方式在实践中传递和获得。徒弟在“看中学”“做中学”，通过观察和模仿来吸收蕴藏在师傅行动中的隐性知识，在实践中不断把通过内化所吸收的隐性知识通过外在言行表现出来，在实践的过程中提高自身的知识和技能，这个过程基本上是一个潜移默化的过程。在S贸易公司访谈的过程中，我们发现这种隐性知识的学习和转化对于提高业务能力来说是很重要的。
在访谈中，一位执行经理Z提到：“我从H经理身上学到很多的东西，他的工作热情和执着精神感染了我。他的经验很丰富，我能够从他身上听到和学到很多。他在带教我的过程中，给了我很多的机会，比如拜访客户、带我参加会议、要我去学习等。他较早就带我进入了这个领域当中，他也比较放手让我去做。当我问他这个客户行不行，是否可以继续合作的时候，他就要我去测试，然后让我去做。”
在贸易公司的实际操作中，很多隐性知识通过言语和文字是很难转化到不熟练或新员工中的，所以师傅的带教在这些员工成长的过程中起到了很大的作用。
（三）促进公司文化的认同
在导师的帮助下，员工能更好地了解公司文化，通过导师的引导和员工自身的体验，促使员工对企业的文化产生认同感，尤其是员工对企业的忠诚度，很大程度上取决于员工对企业组织文化的认可程度。从S贸易公司的访谈中得知，公司是基于不同业务来划分部门的，不同部门的文化氛围不一样。比如C员工对本部门的团队关系与气氛不满意，而羡慕另一个团队的人际氛围：我经常跑到财务部去，那里有和我一批进来的。有时候我会去Z那里比较多。H经理的部门那边就是不仅仅谈工作，还会开玩笑，聊聊别的事情。我们部门聊得比较少。这可能和部门经理或业务经理的风格有关吧，像H经理的部门就是那种喜欢和你聊的。这种氛围对我们的业务工作也会有比较大的影响。
而在另外一个部门的Z员工在自己的团队里得到了更多的收益：我在S总的团队里很享受，尤其是她提倡快乐工作。总体来讲，刚来的新人会感觉到部门的东西比较全，能够学到很细的东西，但是你却能感到很轻松。她平时不提倡压迫式的管理方式，当然也要看个人的自我发展。一般她会先让下属自己领悟，然后会让其发挥自己的优势。领导给的发展空间也很大，会给你自由发挥，管得松但是方向把得住，很有艺术。
由此可知，员工对企业部门文化的认同程度和接受程度是直接影响个人具体工作的，进而影响整个部门的业务。在实际中，C员工的部门整体状况要比Z员工的部门差，在访谈过程中我们也能切身感受到这种差距。部门的经理都会承担起部门内导师这个角色，导师是不是能够带领员工真正融入组织的文化中，级别高的导师是不是在营造一种在长期看来不适宜员工发展的文化，是很现实的问题。
（四）心理归属
导师能够在公司组织中帮助带教的徒弟降低心理压力和挫折感，具体表现为：
第一，创造良好的组织氛围，使员工能够保持一种轻松的心理状态。在S贸易公司中，S副总经理的部门就提倡“快乐工作”的理念。在访谈时她提到：“有的领导不支持下属，这样团队氛围就很淡薄，同事之间就很少往来，如果遇到问题时大家相互推卸，这样会影响大家的心情进而缺少成就感。后来发现保持愉快的心情工作效率会提高，所以，以后在带下属和团队的时候就重视快乐地工作。”
第二，为新员工的发展提供心理和情感上的保障。新员工（刚从学校毕业踏入职场）进入到新的组织中，会受到来自新组织不同方面的冲击，遇到挫折时，在心理和情感上往往比较难以接受。所以导师要能够为新员工的人际交往问题和工作中的挫折等困难提供支持。
（五）管理控制
企业组织中，管理控制目的是为了提高员工的管理能力、业务能力和自我控制能力等。在S贸易公司中，管理控制可以具体地划归到各个团队中，团队的建设和发展也是加强管理控制的过程。团队的建设以具体的业务为中心，一个业务部门可以是一个团队，也可以分为几个团队，每个团队的带头人就承担了导师的职责。每年公司的工作分配、绩效考核、奖金发配等都会以团队为基础。导师制可以加强这种团队内部的管理控制，每个团队内部的人员在整体上是由团队的带头人负责带教，他们属于直属的关系，这样在管理控制上就比较容易操作，师徒之间要相互负责和承担责任。比如部门经理开发新产品，把相关的业务内容交给业务经理，业务经理要去谈业务，下面的执行经理就要把业务相关的具体的操作细节（比如合同等）做好。管理操作是系统的整体，缺少哪个环节都不行，管理上层层相扣。部门内管理做得好，业务绩效就会提升，业务绩效提升，部门在公司的位置就会提升，随后，得到的相关资源（产品、物质奖励、政策等）就会增加。
四、存在的问题
在访谈的过程中，笔者在S贸易公司的“师带_”中也发现一些问题，主要表现为以下几个方面：
第一，在师傅的带教下，个别员工可能会产生依赖性，在做业务的过程中就会缺乏一定的独立解决问题的能力。在访谈过程中，一位部门经理就提出了这样的问题：做业务亏了也很正常，但是业务经理必须提出方案，为什么这样或为什么那样，不能老是听上级领导的。比如部门业务经理向领导说行情是1300，他如果问做不做，我听了就不高兴，你得告诉我必须买，而且就在这个价格上买，并得说服我。他要是问我现在市场行情是1300，你看领导是怎么看的，我一般的回答是：你是怎么判断的？工作要积极主动，要有自己的想法。
第二，带教的师傅和徒弟的性格、工作习惯、行事方式不匹配。S贸易公司中也出现过这种状况，一位经理人换了好多次助手，原因很简单，就是助手不能够理解经理人，在个性上也不匹配。如果导师和徒弟不能够兼容的话，那么师徒指导关系的收益就很小，甚至会破裂。
第三，尽管导师在企业组织中的地位大多对徒弟有利，但是有时也可能产生负面作用，比如黑色光环效应（当导师在组织中实力减弱或导师所在的部门在整个公司组织中处于弱势时，这就可能对徒弟的发展产生不利的影响）。在S贸易公司中，也能听到个别表现很不错的执行经理想提升为业务经理的声音，但是由于上级的导师不能够争取足够的资源或在公司组织中的位置不高，这就对底下的员工造成了提升瓶颈。有可能会形成“马太效应”，好的越好，差的越差，强势的部门越来越强势，弱势的部门越来越弱势。
综上所述，我们看到了导师制对公司组织发展的有利作用，但也不能忽视现存的问题。公司组织要找到适宜的解决方法，将不利的因素变为有利的因素，使导师制在公司组织中发挥更大的作用。
参考文献：
[1] .[WTBX]Improving the Mentoring Process[WTBZ][J].Training and Development Journal，1985（1）：16-23.
[2] and .[WTBX]Burden or Blessing？ Expected Costs and Benefits of Being a Mentor[WTBZ][J].Journal of Organizational Behavior，1999（3）：493-509.
[3] ， and . Formal and Informal Mentorships：A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts[J].Personal psychology，1992（3）：619-636.
外贸部业务员绩效方案 第3篇
锁业发展受阻
锁具企业经过创业、守业，已经进入二次创业阶段。随着锁具企业业务规模的扩大，外部环境变化、市场需求多元化、组织边界的延展引起管理复杂性的增加。而营销能力与组织管控的薄弱对企业发展的制约将更加显著。
内部管理表现：
管理层缺乏战略高度，高层战略无人承接落地，不能满足企业扩张需要；
部门间责权利不清，人岗不匹配，各部门相互推诿，配合效率低；
组织功能不全，如市场和企划功能普遍不能发挥价值；
业务流程过长，可执行性不足，导致流程推进速度缓慢；
过多依靠人治与固有经验，小利益团体众多，决策过度集权；
缺乏员工培训，导致专业能力欠缺，员工不满情绪增加且互相抱怨，引起服务意识差；
产销失衡，造成特价产品和低价产品经常性缺货，高利润产品又库存积压；
长期的家族式管理风格，造成了管理基础非常薄弱，一旦有外部机会就显得力不从心。
外部市场表现：
产品线过长，品种过多，技术优势未在核心产品上完全凸显；
区域市场发展不平衡，好的与差的区域业绩相差巨大；
经销商与终端表现强势，厂家无法管控；
渠道层级过长，渠道重心普遍偏高，终端出货偏少；
终端生动化不足，产品陈列脏、杂、乱、差；
销售人员综合素质有待提高，人员能力提升问题亟待解决；
受禁摩、电动车替代影响，加之行业内竞争加剧，交通锁市场增长停滞，进入行业成熟后期；
固有摩配、五金渠道及销售团队相应经验与企业产品多元化发展不匹配。
以上种种迹象表明，锁具企业已普遍处于“亚健康”状态，二次创业迫在眉睫。要求行业必须尽快着手开展组织管控和营销业绩提升工作，带动整个行业进入一种组织化的规范管控状态，用有效的组织管控模式以及深度营销思想引领行业走上正确的轨道。
两大核心命题
针对锁具行业组织管理与业绩提升两大核心命题，要解决销量问题，不能单单针对外部市场，否则，外部发力时内部却不能及时跟进，容易造成内部系统更加紊乱，因此实施“双管齐下、管理与销售并重”，从系统上共同推进，提出以下解决思路（见图1）：
核心命题一：组织管控
年度营销规划。基于锁具行业的市场发展趋势，结合公司战略与业务发展方向，完成“××年度营销规划”，明确公司达成跨越式发展目标的增长点、路径、策略、计划与预算、保障措施，引领公司目标清晰有力达成。
组织管控模式。基于公司新发展阶段的经营重心、业务延展方向，结合当前组织管理与营销功能的发育状况，以及中高管人员的能力思维现状，设置理想的组织管控方案，包括部门的构成、各部门的定位与相互之间的关系，保证组织结构和能力的延展、与战略和营销业务的扩张之间有效互动，支撑公司长远发展。
责权利体系。基于新的组织架构，确定各部门的职能定位，定义各岗位的职责构成，明确部门之间以及上下级岗位职责的接口，建立责权利体系，以绩效考核一剑封喉。
流程优化。基于上下级之间决策和信息传递的需要，以及横向部门岗位之间协作完成核心工作的需要，明确核心流程，梳理当前的流程，针对之间的差异，落实逐步调整方案，完成流程优化方案的设计。
核心命题二：业绩提升
打开细分市场空间。核心是构建“一主多能、市场精耕” 的营销竞争格局，其中“一主”指核心多品牌运作，在稳住中高端市场份额的同时，尤其在中低端锁具品牌定位上，进行品牌策划及营销全案操作。“多能”指外贸、锁芯、电子商务、工程大客户四个核心增长点。
样板市场打造。一是加强市场管理，针对渠道开展“聚焦策略，分渠道、分产品线开发客户”，针对终端细化销售人员分工，做好拜访、生动化等终端服务。二是加强品牌管理，通过品牌拉近与消费者之间的距离，淡化渠道谈判能力。选取样板市场，探索出一套可以复制的成功模式，具有一定的战略意义。
团队能力训练。核心是管理干部的职业化改造以及业务骨干的系统能力再造。在管理干部的职业化改造方面，打造精英特训营，锤炼能够担当重任、承接业务增长点突破的精英职业团队。在业务骨干的能力再造方面，突出对“狼性”作风及专业素质能力的打造，建立立体培训体系，再造营销“狼性”团队。
企业文化熏陶。民营锁具企业应建立战略导向型企业文化体系，在文化方面促使员工精神风貌及凝聚力提升。在实施举措上，对企业每年文化主题年关键词予以定调，通过活动引发大讨论、大变革、大提升。采取如文化仪式、会议规范、主题活动、专题竞赛、合理化建议、娱乐类、艺术类、竞技类等活动，重塑企业先进的价值观，更好地实现企业的发展目标。
变革下的坚持
古言“良药苦口”，往往会出现变革受阻。绩效优化、架构调整、流程调整会触动权力核心，引发强烈抵制。企业行为惯性调整，如工作日志、终端拜访标准化等，员工一时难以适应。稍有变化，就会出现战略战术不能贯彻落实、拒绝执行绩效考核、营销策略得不到落实、业绩开始下滑、工作缺乏相关人员的有效配合、不满情绪蔓延、人浮于事、内耗加重、新员工受到排挤等现象。在变革过程中出现的以上现象，均属于企业常见病，病要慢调理，管理又是一个慢变量，需要企业有耐心。不管怎样，锁具行业已经步入“准变革”时代。
通过样板市场打造，以期做出榜样，消减内部抵触情绪。通过基层业务人员接触，发现原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，锁具行业几乎还停留在产品为王的阶段，后期需在品牌拉力上爆发。进一步明确必须执行“销售与管理并重”的管理方针，确立以改善公司管理、优化人力资源结构、持续执行聚焦战略与渠道精耕、加强品牌整合传播、激励业务人员积极性，实现销售推动的战略方针。
推动变革需要进行大量的沟通、文案制作，如市场管理、行政管理、人力资源管理等先要得到提升。触动企业反思发展“困局”的核心原因，提供“困局”改进方案。执行人力资源管理政策，进行大量招聘、培训事宜。
需要半年时间的变革，在营销管理、人力资源、支持系统、战略战术上有所突破。企业规模急速扩张，费用居高不下，销量上升不够。企业整体思维聚焦销量目标，缺乏系_略指引，亟待加强战略管理。职能部门思维层次、基础战略执行不能跟随企业高层的思路。企业缺乏过程管理、量化管理系统，各类决策主要依赖经验、权力，不能做到合理的授权，以上问题依然会存在。
为变革往纵深推行，企业需要坚持以下几点：
制定公司战略，依靠战略引领公司整体发展。定位于二次创业基调，提倡“管理与销售并重，过程与业绩并行”的价值导向。
高度重视公司管理平台的打造，更加支持过程管理对业绩提升的贡献。
高层管理人员调整心态，面对现实，克服焦躁情绪，在积极推动业绩发展的同时，更要做好基础管理工作，坚持基础管理变革的思路不变。
以人力资源为核心，重塑企业文化体系，构建公司全面发展体系。
以销售部门为动力，职能部门协同发展，持续进行职能部门人力架构调整，优化企业人力资源，招聘、培养适合企业发展的员工。
确立企业决策分权体系，高度重视决策的科学化、数据化、员工参与化，提升中高层的决策认可度。
外贸部业务员绩效方案 第4篇
一、 目的：
加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。
二、 适应范围：
课长级以上干部
三、 具体内容
1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）
（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）
1．1生产效率（35分）：（可超分）
1．1．1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。
1．1．2计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数
1．2．3生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分
1．1．3如当月未被扣分可加20分
1．2生产品质（35分）：（可负分）
1．2．1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数
1．2．2计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分
1．2．3生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分
B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次
扣3分
C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分
1．3环境整理（20分）
1．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
1．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数
1．4工作配合（10分）（可负分）
1．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
1．4．3不支持上级工作，每次扣5分
2追料人员绩效考核方案（标准总分100分）
（包括原料仓，成型备料仓，）
2．1生产效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分
2．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分
2．1．3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分
2．1．4如当月未被扣分可加20分
2．2材料品质（20分）（可负分）
2．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
2．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
2．3环境整理（10分）
2．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
2．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]
2．4工作配合（10分）（可负分）
2．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
2．4．3不支持上级工作，每次扣5分
3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）
3．1生产效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分
3．1．4如当月未被扣分可加20分
3．2材料品质（20分）（可负分）
3．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
3．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可负分）
3．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
3．3．3不支持上级工作，每次扣5分
4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）
4．1生产效率（70分）：
4．1．1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分
4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分
4．1．4如当月未被扣分可加20分
4．2技术失误（20分）（可负分）
4．2．1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分
4．2．2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可负分）
4．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
4．3．3不支持上级工作，每次扣5分
5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分
5．1．2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分
5．1．3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分
5．1．4如当月未被扣分可加20分
5．2生产下单（30分）（可负分）
5．2．1生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分
5．2．2生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分
6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）
6．1生产品质（80分）
6．1．1由生产定单翻箱比例计算工作绩效
6．1．2计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数
6．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
6．。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数
6．2工作配合（20分）（可负分）
6．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
6．2．3不支持上级工作，每次扣5分
7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）
7．1生产控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
7．1．2计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35
分=生产控制分
7．1．3如当月未被扣分可加20分
7．2生产品质（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
7．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
7．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
7．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
7．3环境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
7．3．1计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
7．4工作配合（10分）（可负分）
7．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
7．2．3不支持上级工作，每次扣5分
8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）
8．1．1生产控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
8．1．2计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分
8．1．4如当月未被扣分可加20分
8．2生产品质（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
8．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
8．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
8．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
8．3环境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
8．3．1计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
8．4工作配合（10分）（可负分）
8．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
8．2．3不支持上级工作，每次扣5分
9副总绩效考核方案
9．1工厂控制（70分）
9．1．1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成
9．1．2计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工厂成本控制计划完成程度计算
9．2．2计算方式：由总经理直接评分
四、 绩效奖励
1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励
2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励
五、 附件及说明
1 工时计算规定
1．1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时
1．1．2 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算
1．1．3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间
1．1．4最后时间不足半小时者以半小时计算
2个人单位时间生产标准数量
2．1以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准
2．2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准
3进度规定
3．1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准
3．2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度
3．3每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准
4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合
外贸部业务员绩效方案 第5篇
行政文员岗位工作计划
为了更好的完成公司的各项工作任务，我将一如既往地按照主任的工作布署，在过去的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展以后再公司的工作。现制定工作计划如下：
一、人力资源：
(一)建立人力资源规划工作机制。
1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。
2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。
(二)招聘与配置：
1、协助主任建立特殊人才(如售后工程师、研发人员、海外销售人员等)的储备机制及长期招聘渠道。
2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。
3、收集和关注国内知名招聘网站的人才信息。
4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。
5、协助各部门实施招聘。
6、建立招聘档案。
(三)培训：
1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。
2、巩固已初步建立的员工培训机制。
3、制作一份新进员工培训教材。
4、建立培训档案。
5、邀请本市专业培训机构(如管理顾问公司)为公司部门主管或相关人员作1～2次培训。培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。
(四)绩效考核：
1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。
2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。
3、继续做好绩效考核的其他相关工作(如每月跟催、汇总等)。
(五)劳动关系管理
1、退休
(1)在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。
(2)协助主任制订员工退休、资遣管理制度(正在制订)，为办理退休、资遣事项提供依据。
2、辞职
(1)在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。
(2)协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。
(3)具体执行工作。
二、行政事务。
(一)车辆管理
协助主任开展相关工作。
(二)公章管理
1、协助主任做好相关审核工作。
2、制作公章管理登记薄。
(三)会议安排
协助主任安排会议议程及相关准备工作。
(四)公司大型活动的组织策划。
协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。
(五)公司邮箱管理。
三点原则：
1、按时收取邮件;
2、妥当处理邮件;
3、慎重对待重要邮件。
(六)部门预算。
准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。
(七)宿舍管理
1、及时收取、交纳每月宿舍费用。
2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。
三、对外事务：
(一)证照的申办、年审。
协助主任进行资料准备及提交工作。
(二)政府扶持项目的申报。
协助主任开展相关工作。
(三)与政府部门、行业协会的日常沟通。
协助主任填制和递交相关报表、资料等。
四、其他临时交办事项
(一)主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。
(二)董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理(或办理后知会主任)。
(三)其他同事交办事项，让其请示主任，征得同意后再办理。
(四)其他领导交办事项，本人请示主任，同意后再办理。
行政文员岗位工作计划范文
回顾20xx年，作为公司的行政文员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这一年的学习、工作情况总结如下：
一、踏实的工作态度：一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。
行政文员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。
(1)每天我都认真做好各项服务工作，以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。
(2)文员日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。
(3)在行政部经理MAY的指导下，建立当日备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。
二、尽心尽责，做好行政人事工作：认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。
1、日常接待工作：接打电话时，使用文明语言，说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，我都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。
2、物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表，做好物资的领用管理，根据部门领用情况，进行领用登记。
3、文件管理工作：根据工作需要，随时制作各类表格、文档等，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。
4、人事档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，并做扫描电子存档，新员工评定表按年度排序装订成册保存等。
5、招聘工作：查收邮件阅读简历，预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。
6、商务会议及展会行程安排工作：制定出差计划表，预订国内、国际机票和酒店，确保出差人员的行程正常进行。
7、财务工作：办公用品费用、快递费用的核对及申请，机票、酒店费用的支付，确保及时支付相关合作公司的月结费用。
8、快递工作：做好国内国际寄件登记和签收递交工作，定期上DHL、ARAMEX网站跟踪查询客户签收情况，如发现有不正常的快件，及时反应到对外业务人员和相关领导。
9、协助工作：协助部门经理做好公司季度及年度活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。
三、20xx年度所学知识：
1、行政部门经理MAY的指导：学习正规化的文档管理、规范的公文写作、灵活的接待技巧、公共关系中的礼仪形象等。
2、单证部门经理林禄文的指导：学习基本的外贸知识、国际快递的运费核算及成本控制、基本的网络维护及电脑方面知识、复印机和打印机的保养及维修。
3、船务部门经理常虹的指导：英文软件及学习方法的提供，还时刻提醒我加强英文的学习及锻炼等。
4、设计部门经理JACKY的指导：photoshop的正确使用及公司存档文件的简单封面设计。
5、业务部门经理ECHO的指导：学习echo在工作中有条理处理事情的方法。
6、财务部同事的指导：费用申请单的规范填写、存档文件的正确装订方法。
7、外贸业务员ALLY和LILIAN的指导：对外邮件IN&OUT的整理及归档方法，加强英文阅读能力。
8、总经理陈小姐的指导：INTERNET的广泛运用，用心做好每一件事。
9、董事熊先生的指导：认为是对的事情，就放胆努力去做，就算最后没有成功也没关系，至少曾经努力过。
四、20xx年度需要努力的方向及感想：
行政助理对于我来说是公司赋予我的一个新的挑战以及肯定，希望能通过近2个月内的学习，努力提高工作水平，适应新形势下工作的需要，在不断学习的过程中改变工作方法扬长避短，踏实工作，力求把今后的行政工作做得更好。
感谢##的栽培和给予学习的机会，感谢同事们的每一次帮助，今后我将不断自我鞭策，自我激励，时刻严格要求自己用心做好每一件事，希望自己也能运用所学，为公司出一份绵薄之力，更希望在不久之将来，我在工作上也可以独挡一面，不再依赖部门经理，不再依赖同事们，不辜负培养我帮助我，让我成长起来的人!
20xx年我将以一个崭新的面貌投入到今后的工作中，同时也希望能和公司一起成长，共同进步!
行政文员岗位工作计划
经过这样紧张有序的一年，我感觉自己的工作技能上了一个新的台阶，做每项工作都有了明确的计划和步骤，行动也有了方向，工作也有了目标，真正做到了心中有底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了要有一个良好的心态，一份对工作的热诚及其责任心!才能踏踏实实的做好每一项工作。新的一年即将到来，面对餐饮业竞争越来越激烈的现实情况。以及面临设施设备老化问题。我将全力结合酒店现有的情况做好下一年的工作计划，来弥补上一年工作的不足。
XX年工作计划
一、严格管理、高效沟通，愉快工作。充分发挥员工的积极性与主动性，培养员工的多方面能力，促使员工成为一岗多能的万能工，加强各店之间的技术交流与学习，提高部门整体的技术，技能。以多种形式加强与员工之间的沟通，积极推行公司的企业文化，丰富员工的思想与觉悟、加强企业文化的宣传与学习。扭转员工的思想和工作作风，提高部门的服务水平，从而为员工愉快地工作创造良好的条件，形成团结、紧张、活泼，和谐的氛围。
二、节能降耗、控制成本，势在必行。基于目前我们公司的能耗情况，节能潜力较大，部将集中精力进行设备的节能改造，XX年，公司能耗定会控制在较为合理的水平。在维修材料及设备大修的管理上，坚持能自主解决的不找厂家、能回收利用或拼装使用的坚决不买的原则，整理各店分散材料的资源，分类管理，避免重复购买，在公司各店设备故障高峰到来之前，加强巡检保养，延缓设备的老化期，并严格控制维修成本。