服装行业员工培训方案 第1篇
新员工培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。新员工培训管理方案一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
培训对象：本局所有新进员工。
脱岗培训：由人事部制定新员工培训方案和计划并组织实施，采用集中授课的形式，一般为期1周。
在岗培训：新员工所在部门(班组)负责人为新员工培训方案实施指导人，对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，制定新员工培训方案和计划并负责实施，人事部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
部门(班组)负责人填写新员工培训方案，评估，等辅导表格，定期上报人事部。
入职培训内容：
企业概况(本局的历史，背景，经营理念，愿景，使命，价值观);组织结构图;规章制度;企业文化;职业道德，廉政教育;安全生产方针，安全教育及安全法律法规;《安规》及安全工器具;触电急救;消防知识;各个不同岗位的基础知识;公务礼仪，行为规范，职业操守。
培训考核：
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主;在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%;
书面考核考题由各位授课教师提供，人事部统一印制考卷;
应用考核通过技能考核，岗位考核，面试答辩等手段考查新员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及取得的业绩，由其所在部门的领导，有关部门人员及人事部共同鉴定。
效果评估：
人事部与新员工所在部门通过与学员，部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行新员工培训方案后的跟踪了解，逐步减少新员工培训方案和方向的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
新员工培训方案工作流程：
人事部根据新入职员工的具体情况确定培训时间并拟定培训具体方案;
人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请，人员协调组织，场地的'安排布置，课程的调整及进度推进，培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;
人事部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报局领导审阅;
新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，各部门负责人为培训指导人，于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事部;
人事部在新员工上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
服装行业员工培训方案 第2篇
人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。
而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简单，不仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！
酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴：
一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都 比新员工要优越得多。
②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。
③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。
④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。
三、规划时间：
培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的'仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。
四、如何开场：
由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：
培训时间 正式内容 娱乐内容
上午 75% 25%
中午———晚上六点 50% 50%
晚上六点以后 25% 75%
从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场。
无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：
→游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。
在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是希望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。
→故事开场：故事开场应该是比较吸引员工的注意力的，故事可以是多种多样的，但一定要能够说明一些道理，产生寓义的。
我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。
→歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是淹没在集体当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，集体会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。
→问题开场：提出问题可以使大家一起思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场一定要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。
例：①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
②什么是愉快？什么是悲伤？请回答之后举例说明。
五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
七、培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
八、培训考核：培训没有考核等于没有培训
九、培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告 一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后 ，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更应该是由酒店培训者帮助员工了解酒店，了解服务，帮助员工树立一个良好的工作心态，以及帮助员工建立一种健康积极向上的人生观和世界观。在今天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。
服装行业员工培训方案 第3篇
本文重点介绍一些终端促销的一些基本概念和超市场促销活动的组织。
一、促销有那些主要内容和形式
媒体广告
户外广告
张贴横幅
店招展示
货架冰柜
生动陈列
零点陈列
优惠销售
捆绑销售
免费赠饮
店员推荐
树立好口碑
渠道促销
超市促销
广场促销
活动促销
二、促销的概念
终端促销就是通过信息传播和说服活动，与个人、组织或群体沟通，以直接或间接地促使他们接受某种产品。
1、促销活动的要素是：信息说服与沟通，所以促销是一种说服性的沟通活动。
2、促销的本质是沟通、赢得信任、激发需求、促进购买与消费。
3、促销的作用：传递、信息提供情报；增加需求、说服购买；突出特点、树立形象；造成“偏爱”、稳定销售；抢占对手市场份额、扩大销售量。
三、现代促销的特征
1、重要的促销策略和方式；
2、针对性、时效性强；
3、具有冲击力；
4、转换现实长期目标；
5、主动性；
6、全面性；
7、灵活性；
8、抗争性；
9、发展企业形象；
10、整合营销。
四、促销工作的业务流程
1、促销市场研究：促销环境；消费者市场状况；经销商市场状况。
2、确定促销要素：促销产品范围；促销电动机和期限；促销工具策略；促销地点；促销主题。
3、实施促销：落实促销方案；促方案 拟定；促销方案审定；促销方案检验。
4、执行和评估促销结果：促销计划的执行；评估促销成果；促销的后续工作。
五、促销策划
促销的定义五花八门的，企业现代促销（SP）的特点是现代促销策略的重要要求。而要有效的实现这些要求，关键就是策划。
促销策划必须先做好市场调研工作，企业内部与外部市场调查分析。
六、促销的市场调查
市场调查的程序一般可以分为6个阶段：第一销售目标；第二达成比率；第三差异分析；第四营业目标；第五同期比较；第六横向比较。可以通过不同的地点和方式进行调研。
1、零售店调查：零售市场铺货、占有率状况；零售市场价格、陈列情况；零售市场产品周转情况；零售市场竞争产品促销活动状况。
2、批发市场调查：批发市场利润状况分析；批发市场产品周转状况；批发市场竞争品牌促
3、蹲点调查（主要竞争品种）：基本状况资料；口味比较状况；新产品趋势方向；竞争品牌销售状况；竞争产品占有、铺货及回转状况；对消费者的专项调查。
通过对各种渠道、终端的调查、收集信息，分析市场状况的机会与威胁，企业产品的优势与劣势。
七、超市的促销组织及活动执行要点：
促销组织是一个系统工程，它的程序是：市场调研、促销活动策划、促销方案制定、人财物的组织落实、相关部门的联系、方案的执行、过程的管理控制、促销评估等等。下面以超市促销为例加以说明。
超市的促销，要善于整合资源，利用公司的各种促销政策，根据超市的特点，结合各种节假日，不间断地推出各类产品的促销活动，在不断提升品牌和销售量的同时又加强了与超市客情关系。
促销是超市业务运作的重要环节，执行得当可提升品牌形象，促进销售，增进客情；执行偏差，就会浪费资源，破坏客情，乃至被超市清场——越是重点客户，越是大型活动，越要谋定而后动才能少出差错。
1、促销方案制定要点：
（1）、选择合适的卖场（店方有合作意愿）；
（2）、制定有诱因的促销政策（可先做小范围测试）；
（3）、促销产品项和广宣品、礼品应与该店的目标消费群风格一致（促销POP的促销价和原价必同时标出以示区别）；
（4）、根据活动规模确定促销人员数量、产品储备数量及物料需求；
（5）、各项人员、物料准备工作有完成日期表和责任人；
（6）、规定业务代表回访频率，理货员、促销员职责，维护活动效果；
（7）、每一个执行人都有明确的岗位职责、培训手册、有专项检核督办奖罚规定。
2、促销活动前准备工作要点
（1）、准备好相关谈判工具，带上促销方案和讲话提纲，约店方谈判，就陈列广宣方式、促销方式、礼品安全与店主达成共识；
（2）、注：谈判工具：如：用电脑做出对该店进行广宣品、促销品及设备安置之后的效果图；促销预估销量与原销量的对比图；另一超市促销前后的销量增长比例；
（3）、讲话提纲：凡事预则立，提前做好谈判要点；
（4）、促销要在店内进行，故促销方式广宣方式首先要店方认可，为防止促销期间店员领班等向促销小姐索要促销品，需先与店方高层管理人员达成共识，活动中请他约束店内人员不得向促销人员索取促销品，活动结束厂方可一次性赠送些小礼品以示友好。
（5）、促销合约上注明时间、店名、陈列面积、陈列方式、店方进货数量、货款结算方式、促销费用标准、支付方式、现场促销人员人数、工作区域等；
（6）、策划人直接对执行人用书面、口头、图示、现场演示方式，充分说明活动内容，活动前一周确认所有物料、人员到位，培训结束，岗位职责、奖罚制度阐述清晰；
（7）、活动前三天，销售人员要落实相关订单，确保活动当天卖场有充足库存（事先了解此次活动的安全库存要求）。
（8）、活动前一天准时完成清洁标准的陈列以及所有产品的明码标价和广宣品、促销品布置（不要在活动当天才去做，更不要在店方生意高峰期做生动化）。
（9）、知道促销过程中店方联系人员是谁？怎样联系？出现严重问题店方负责人是谁？怎样联系？
3、超市促销活动执行要点：
（1）、促销开始当天销售人员要到现场整理陈列和广宣品及标价，主管人员需巡场跟进以备调整和改善；
（2）、销售人员需周期性拜访，确保活动期间的陈列效果；
（3）、促销小姐应严格按培训内容积极主动地介绍产品和活动信息，主动理货，及时反馈活动效果和数据；
（4）、销售人员需注意库存的检查，确保库存安全；
（5）、主管人员不定期巡场，检核活动落实情况；
（6）、每周开销售会议，统计销量和出现的问题并及时互动，寻求改进措施。
4、促销活动总结要点
（1）、活动结束后应与卖场负责人沟通，通过照片、数据等工具传输：此活动是双方受益，能给店方带来销量、利润和店头形象的改善（增进双方合作关系）；
（2）、促销活动总结需注意：费用汇报、活动效果汇报、活动前后销量对比、活动中发现的问题及改良建议。
5、告知是超市促销活动成功的秘诀
（1）、消费者路过店门外就可以看到醒目的促销信息（如大幅手绘POP）；
（2）、店内购物在货架上有促销信息告知（货架吊挂告知牌）；
（3）、堆头促销点上有明晰简洁准确的告知信息（T形架+手绘POP+奖品、促销品陈列）；
（4）、争取在店内告知我们今天做促销，位置在向前走向右拐（方向指示标志）；
（5）、收款台是必经之地，是告知重点区域（手绘POP）；
（6）、促销人员培训；
（7）、礼仪、活动内容、推销话术、推销心态。
（1）、促销开始当天销售人员要到现场整理陈列和广宣品及标价，主管人员需巡场跟进以备调整和改善；
（2）、销售人员需周期性拜访，确保活动期间的陈列效果；
（3）、促销小姐应严格按培训内容积极主动地介绍产品和活动信息，主动理货，及时反馈活动效果和资料；
（4）、销售人员需注意库存的检查，确保库存安全；
（5）、主管人员不定期巡场，检核活动落实情况；
（6）、每周开销售会议，统计销量和出现的问题并及时互动，寻求改进措施。
4、促销活动总结要点
（1）、活动结束后应与卖场负责人沟通，通过照片、资料等工具传输：此活动是双方受益，能给店方带来销量、利润和店头形象的改善（增进双方合作关系）；
（2）、促销活动总结需注意：费用汇报、活动效果汇报、活动前后销量对比、活动中发现的问题及改良建议。
5、告知是超市促销活动成功的秘诀
（1）消费者路过店门外就可以看到醒目的促销信息（如大幅手绘POP）；
（2）店内购物在货架上有促销信息告知（货架吊挂告知牌）；
（3）堆头促销点上有明晰简洁准确的告知信息（T形架+手绘POP+奖品、促销品陈列）；
（4）争取在店内告知我们今天做促销，位置在向前走向右拐（方向指示标志）；
（5）收款台是必经之地，是告知重点区域（手绘POP）；
（6）促销人员培训；
服装行业员工培训方案 第4篇
目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
(二)培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的'培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。20xx年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
服装行业员工培训方案 第5篇
为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。
2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训
我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。
3、经验传授与案例分析
资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练。
4、实际操作培训
由资深销售（帮带老师）带新员工进行电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行评估，反馈给公司管理层并留档。
5、帮带制度
每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告，反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。
6、新员工绩效考核
服装行业员工培训方案 第6篇
首先,需要明确活动目的。
目的可以是单一的一个,也可以是多个。后期推广活动的组织及展开,都是围绕特定的目标而进行,并且根据目标,选择活动点、明确活动方案,并且根据目的确定各项指标。指标包括:销售总指标、品类指标、老顾客光顾活动现场指标等,而且目标作为活动执行人员的执行参照,能够给予其压力及动力。具体的目标可以设定为:目标一,为新品上市宣传造势,增强经销商信心;目标二,通过此次的推广活动,拉动更多经销商“动”起来,自行组织推广活动;目标三,通过实战的方法训练推广队伍,让其会做推广、有信心做好推广活动;目标四,刺激疲软的市场,为旺季的到来做市场培育。
其次,确定活动方案。
第一,产品销售方案。产品销售方案的制定可以遵循“三结合、四关键”原则。三个结合是:第一,结合公司销售政策及销售策略(公司月度工作指引、区域月度工作规划);第二,结合经销商实际库存结构;第三,结合当地竞争现状:竞品主销产品、价格、促销方案。四个关键主要针对的是赠品选择的方法,即:赠品的差异化、赠品的多件化、赠品的实用性以及赠品的大包装。
确定了销售方案之后就可以确定活动的主题,并且根据活动目的及销售方案确定活动主题。活动主题确定的方法一般有:简单、通俗、易懂(10个字以内); 紧扣活动销售方案;用词略夸张,具备吸引力,比如“好礼连连送,赠品拿不动”、“你做料理,我来送礼”等。
第二,人员激励方案。除规定产品提成外,要考虑充分调动推广人员积极性。根据销售指标,设定不同的激励措施,具体可用表格的方法在方案中进行表述(见表1)。
第三,确定前期宣传方案。
宣传方案是明确通过什么方法及手段让目标消费群体知道推广宣传活动,通常比较有效的方法有:1.单页派发;2.报纸夹页;3.短信群发;4.电视字幕;5.广场字幕;6.商场DM;7.车体广告(出租车、三轮车);8.车载喇叭;9.过街横幅等。前期宣传造势一定要造足,才有后期活动现场的爆发,每项必须落实到责任人、监督人、并确定达成时间。
1.推广现场如何聚集人气?
聚人气方案是明确通过何种方法和手段把目标消费群体集中到活动现场。比如舞台演出,其目的是为了吸引消费者,制造人气,同时加上现场派送来达成销售。一般来讲,演出一天能造势,就不演两天;如果前期做了充分宣传、同时拉动老顾客光顾现场、再加上现场非演出人气的制造,能产生足够人气的情况下,可以不组织舞台演出。可以考虑和当地舞蹈学校、老年娱乐队等联合办路演活动,“我们搭台,您来唱戏”。
舞台演出几个关键点,演出节目一定与活动相融合,演出是为了聚人气,有人就要派送、拉人!由演出公司提供节目清单(节目名称、表演时长);梳理精彩节目,融入活动内容;利用游戏,传递活动,吸引人气;产品走秀,亮化产品;充分利用舞台空闲,自导自编节目。
除了舞台演出,可以聚集人气的活动还有很多种,气模巡游、单页派发、现场演示、食物派送、举牌巡游、堆头海报、拱门横幅等等。
2.如何选定活动场地?
选择活动场地大有讲究,要进行卖场人气、周边人气、场地大小、销售政策、客情关系以及特殊支持的综合因素进行考虑。例如,笔者近期观察了某品牌的新品推广活动,选择了在其品牌经销的总店卖场所在地,为什么选择总店位置进行推广活动?第一,从卖场人气来讲,总店位于城市的主干道位置,并且临近高薪区,高端消费群体相对比较哦集中,而且总店所在卖场销量最好;第二,从周边人气来看,周边小区较多,共有6个小区,其中不乏高档社区;第三,场地大小方面,卖场共有两个入口,且两个入口中间有足够的空间用来搭建表演舞台,以及用帐篷搭建活动场地;第四,就特殊支持来讲,卖场分销商刚更换,需要信心扶持、方法指导。
3.物料准备如何到位?
一般推广活动的物料包括帐篷、演示桌、单页、海报、X展架、拱门、气模人、地贴、吊旗、堆码箱;数量、责任人、到位时间、用途等项。物料准备必须经过实地测量、测算后做物料预算及准备。帐篷的准备根据场地的大小、演示桌的准备根据帐篷的多少、单页的准备根据预发放地人流量多少。每项物料从设计、到入库、运至现场,必须责任到人,规定到位时间。例如笔者看到某品牌的推广活动准备单页万份,数量是活动前进行了发放规划,具体为:当地有影响里的报纸夹页:4000份;周围小区:每个小区500户×8个小区=4000份;菜市场、沿街:3000份;活动现场发放:4000份。
4.活动现场如何布置?
要有“三眼”原则,即惹眼、挡眼、抢眼。地贴、吊旗、堆头、KT板、X展架一个都不能少!抢占一切可视资源!展架放在最显眼、惹眼、挡眼的地方! 大型喷绘、围幔、海报、堆头、帐篷、拱门、横幅、魔仔、气模人……
5.人员培训要点?
做任何活动的核心都是人,方案制定的再完美,如果不落实到具体的执行人员也不过是纸上谈兵。人员培训的内容包括销售技巧、产品知识、活动方案。并且做好士气动员确定活动原则,例如士气、团结、合作、帮扶。培训的同时确定各个项目的具体分工执行人。
第四,整体费用的预算。
包括宣传物料费、演示物料费、单页、临促、演出费、游戏赠品、广告费等。预算出天数以及每天的费用,合计共需要多少钱。同时需要注意的是,销量预估备货,要坚持活动期间不断货; 根据活动方案,清查每个型号具体备货情况,先做销售预估,根据销售预估做一倍以上产品、赠品的准备。
第五,活动特别注意事项。
一个好的推广方案,最重要的在于其实施效果。而详尽周到的推广方案无疑可以为一场完美的活动锦上添花,所起的作用不单单是限制在新品上市的宣传上。比如:
活动要全城联动:主场地大规模,其它小规模;
活动要垄断:独家专场活动是和卖场谈判作活动的前提条件,包括店内不允许竞品有地堆等活动呈现。
经销商人员要参与:经销人的固定人员必须全程参与,确保活动结束,经销商能独立操作活动、销售产品,也起到培训的效果。
观摩、学习:活动中,要邀请临近县城客户及乡镇客户要观摩、学习,做到以点带面全面放大;
召开客户会议:活动后,及时召开其下属客户会议,向下分销、活动向下延伸,以点带面。
服装行业员工培训方案 第7篇
1.确定培训对象：
企业的高管人员，总经理、人力资源总监、市场总监、财务总监等高级管理人员
2.根据企业发展战略确定好高管培训的目标及需求：
为了真正从培训中受益就必须落实培训效果，是培训课程更有针对性更加高效，这就需要根据公司经营管理及发展战略的需求，根据各个高管职位的任职能力要求做好调查分析，可以从企业内部情况、运营统筹能力、管理领导能力、决策规划能力等方面进行调查，听取领导们的意见，从而进行合理的、系统的培训。
3.根据培训需求制定培训课程：
企业高管培训需要根据高管的需求及特点进行设计提炼出培训的主题，一般来说是从企业的战略环境、高管的工作任务及能力要求、再从工作绩效方面进入分析，比如说领导力提升课程、工作目标及战略规划提升课程、有效的.沟通技能提升等等，设计出课程计划表格，与高层领导进行需求探讨及分析，确定及完善计划的可行性。
4.根据培训课程确定好培训方式及培训讲师：
高管应给培养更多战略的眼光及广阔的视野及观察企业内外影响因素的全局宏观能力，一般可以选择企业内训方式，充分了解企业自身情况的企业内部培训师，或者选择实战经验丰富的外聘讲师，注意了解外聘讲师的后续服务，能不能更好的让培训效果落地。也可以选择参加各种总裁管理培训班，引进一些专业的培训光碟课程等等。
5.确定好培训时间及费用：
一般公司都会有一些培训资金，注意超出的培训花费要向老板申请。
6.培训效果评估：
一个培训是否真正能让人受益就得看最终的培训效果如何。一般来说可以从这几方面进行评估：一是高管培训后的反映及收获如何，二是看培训后对于高管们工作方式及工作结果的提高改善如何，三是看综合情况，有没有更好的管理下属、工作质量得到提升、利润增长等等方面进行考察与评估。
服装行业员工培训方案 第8篇
一、销售额
本年度销售目标为200万元，在此基础上以30%逐年递增。
二、营销渠道的建设
我们可以有四种营销渠道：展厅、加盟连锁、大卖场、直营店。
1、加盟连锁
加盟连锁是我们以后发展的方向，因此需要投入较多的时间和精力，加盟连锁店可以通常以下方式来发展：
(1)在当地的报纸、电视台等媒体打广告招商，征集加盟连锁店。
(2)、销售人员深入到各地县市，向本地经营其他服装的商家发送加盟广告，讲解连锁理念，从中选择认同感比较强的优秀的商家作为加盟连锁店。在让加盟者选择加盟额方式上，大致可以采取以下二种：
AB这二种连锁的方式的区别主要在于所有权和经营权的分配上，可详细制定我方与加盟者的责任、权力、利益的分担方案。
在选择加盟者时，应重视质量，而不应为求快求大盲目扩大数量。制定出选择加盟者的标准，慎重考察，不符合要求的坚决不要，力求开一家成功一家，倘若失败了，不仅仅是时间、精力、资金的直接损失，更重要的是会在公司的声誉上带来间接的损失，后一种损失有时候的无法挽回和弥补的。
及时周到的服务，解决其经营过程中遇到的困难，确保每一位加盟者都能盈利，这样在发展新的加盟店时才有说服力，让人信服。
2、大卖场
进入大卖场的手续比较繁琐，需要准备营业执照、税务登记证、一般纳税人资格证、厂家授权书、商品检验合格证及各种荣誉证书。但必须在郑州市区教有影响力的商场设置形象店以供加盟店考察。
3、直营店
其数量不宜多，也不应该离郑州太远，主要是作为各个加盟者考察时的样板店，还可以作为了解消费者和市场的最直接的窗口。
三、营销队伍的建设
根据我们的销售目标，一个省可以有两名销售人员，一名负责加盟连锁店，一名负责大卖场，再配比1-2名机动销售人员。
四、规章制度的建立
详细而合理的规章制度的建立有利于业务的长期稳定的发展，减少人为因素的干扰，不会因为某个环节换了人而给公司带来不利的影响。目前业务刚刚起步，销售部大致有以下规章制度需要建立：条件，返利，奖励，惩罚政策，销售渠道的价格管理。
具体细则，可先制定出草案，在实施过程中总结完善，大约试行半年之后形成正式的制度。
在计划的具体实施过程中，应密切注意业界领先者、竞争对手、追随者的动向，采取相应的对策，也要随时观察市场动态，消费者动态，随时修正不合时宜的计划，这样才不会在残酷的市场竞争中处于被动地位。
在生产力中，人是最活跃最重要的`因素，生产力的解放，其实最根本的就是人的解放，商业活动中的竞争，其实就是人的竞争，所以在计划的实施过程中，要特别注意对人的重视，善待顾客，善待我们的加盟商，更要善待我们的员工。注重不同角色的沟通与互动，调动一切可以调动的人的积极性和主动性，听取各方面的合理化建议，广纳善言，聚众人的智慧，为我所用，这是我们的核心竞争力的源泉所在。根据我几年的从商经验，我感到各县市有许多小本经营的服装商家，苦于同行之间面料和款式的雷同，互相之间残酷的杀价，利润越来越薄，苦于无法避免的市场风险，就像一条小船经不起大海中的风吹浪打，他们正在寻找适合自己的加盟连锁商品，“大树底下好乘凉“，降低自己的经营风险。而从长远来看，连锁加盟是社会化大生产即社会分工的必然趋势，它的发展势不可挡，前景十分看好。只要我们找对了方向，达到目标的早迟就仅仅取决于我们的工作方法和工作量。
我希望能以一己之力，与公司一起发展，共同开辟范多伦品牌连锁事业新天地，成为业界的翘楚。
服装行业员工培训方案 第9篇
一、培训目的
酒店新员工面临着从社会人到职业人的主角转变，需要一个进取的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的主角需要。为了使新进的接待员尽快适应工作环境，熟悉工作流程，增强对企业的认同感和归属感，养成良好职业素养、职业形象、沟通协调本事、团队合作本事、敢于应对挑战的心态以投入工作主角，提高工作效率和绩效，特进行此次为期12天的新进接待员培训。
二、培训对象
本酒店新入职前台服务人员。
三、培训规模
10人
四、培训资料（详见附表）
（一）酒店文化常识
（二）酒店概况业务知识
（三）前台岗位业务知识
（四）前台操作流程
（五）前台整体实践
五、培训时间
20xx年4月28日~20xx年5月10日的每日上午8：30~11：30和午时13：30~17：30、
六、培训地点
本酒店3楼培训室
七、培训费用
本次培训属于内部培训，无需太多开支。每一天中午和晚上为培训者和参训者供给8元餐的标准餐和饮用水，为讲师发放500元课时的津贴，预计2万元人民币左右。
八、培训人员
相应领域的老员工以及接待处的`部长。
九、培训方式
PPT讲解、案例研讨、师徒式讲解师范、自学实践等方式相结合。
十、考评方式
1、考试：接待员学完课程设置中的每一个培训课后，由培训师采取笔试、口试等方法对学员进行阶段测验。
2、考核：体现“以技能为最终成果”的培训理念。由酒店组成考评组在培训点对接待员进行现场考核，考核可采取现场操作、口述问答、模拟操作、图示等形式，重点检查接待员的岗位技能掌握情景和职业素养及职业精神，视个人情景延长试用期或者劝退。
十一、培训评估与反馈
1、讲师、人力资源专员总结培训过程中出现的问题及时更改培训教程。
2、培训员工在培训完每一节课填写《新员工培训反馈表》上报人力资源部。
3、培训结束后邀请考评组人员进行培训效果总结。
服装行业员工培训方案 第10篇
一．招生人员
招生组长1人，招生业务员6人。
二．工作要求
1.统一管理，按照规定的时间完成招生目标。组织有序，按照组长的安排，分小组进行蹲点，做到有纪律，有组织。
2.礼貌待人，业务员在招生过程中，一定要有礼貌，形象端正向上。禁止穿拖鞋，佩戴首饰。
3.有纪律性，在招生过程中，没有意外情况，不允许迟到，早退。( )
三．工作安排
发放宣传资料，让家长了解这次活动的内容。在高中档小区门口进行设点招生。在组长的安排下进行电话招生。一些业务员可进行游击招生。
四．具体事项
（一）人员安排
在设点时间中，必须保证有3名业务员在此进行招生。在设点周围进行宣传工作，发放传单，与家长沟通交流。
（二）招生时间
在6月26日——8月15日进行设点招生。
设点时间为8：00——12：0014：00—18：0019：00—20：00（招生业务员可以以散步形式在公园、广场进行活动）。
（三）招生对象
小学——高四的学生
（四）招生业务员须知
(1).招生时的穿着打扮要得体,给学生家长一个好的印象.不要穿拖鞋,尽量不要穿短裤等太暴露的衣服。
(2).在招生的过程中不要与其他培训机构的人员进行争吵和冲突，遇到情况要及时通知主管，注意不要越级上报。以协商的口吻和他们交谈，都是为了孩子们好！
(3).在招生过程中要尽量说出我们的优势，对方有意向时将资料给予家长，不需要时不用给。家长在看资料时一定要认真讲解讲解时速度要慢一点，把每一点都讲清楚。
(4).电话招生时要注意，语气缓和，不管对方说话有多恶劣都要心平气和，和家长说明原因。
五．活动优势（重点向家长介绍的'内容）
1.我们有区别于其培训机构的优势。
2.我们教学软硬件和师资的优势。
3一元送清凉活动，关心社区儿童的成长。
4.我们不仅是学习知识更是学会如何做人，培养他们生活自理能力。
5.学习条件非常优越，不仅教室宿舍有空调，而且教学设备都是西安最先进的。
6.每天下午6点，我们都将会举行校区内活动。如沙盘游戏，英语沙龙等活动。
服装行业员工培训方案 第11篇
一、培训目的及任务：
通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够全面地了解数控加工方面的基础知识；能够编制复杂零件的数控车床加工工艺；手工编制比较复杂的（包含曲线轮廓、螺纹、孔、配合件等）零件的数控加工程序；掌握多种数控系统的操作与零件加工；能进行零件测量与质量分析；能排除数控机床一般故障；使学生熟练掌握数控车削加工的操作技能，了解产品生产过程，学习金属材料加工的基础知识，对现代工业生产的运作方式有初步的认识。并在生产实践中，激发学员动手、动脑、勇于创新的积极性，培养学员严谨、认真、踏实、勤奋的学习精神和工作作分，为今后工作打下坚实的基础。
二、 培训目标及要求：
（一）培训目标
1、 掌握机械识图的基础知识；
2、 熟悉公差与配合的基本知识；
3、 了解金属材料的基本知识；
4、 掌握机械传动的基本知识；
5、 熟练掌握量具、夹具与刀具的使用；
6、 了解数控技术概念和数控加工原理；
7、 掌握数控编程基础及手工编程方法；
8、 掌握数控车床的基本操作；
9、 了解安全文明生产的基本知识。
（二）要求
1、 能够读懂简单的零件图和装配图；
2、 学会使用量具和夹具；
3、 掌握刀具安装、调整、使用和磨刀的方法；
4、 熟悉各种机械传动的工作原理及特点；
5、 了解数控技术的理论知识；
6、 学会数控车床的手工编程；
7、 使用数控车床加工完成简单零件。
三、 课程设置：
所有课程将围绕着数控车床开展教学，强调整个培训的系统性、完整性和持续性。
（一）机械识图
1、 正投影的基本原理；
2、 简单零件剖视（剖面）图的表达方法；
3、 常用零件规定画法及代号标注方法；
4、 简单装配图的识读知识；
5、 公差与配合、形位公差和表面粗糙度。
（二）金属材料与热处理
1、 常用金属材料的种类、牌号、力学性能、切削性能和热膨胀知识；
2、 热处理有关知识。
（三）机械传动
1、 机械传动的基本知识；
2、 带传动、螺旋传动、链传动、齿轮传动的工作原理及特点。
（四）量具、夹具与刀具
1、 千分尺、游标卡尺、万能角度尺、游标高度尺、百分表等量具结构及使用方法；
2、 常用量具的维护及保养；
3、 三爪自定心卡盘、尾座顶尖的使用、调整方法；
4、 常用刀具种类、用途、牌号、性能与选择；
5、 刀具的`几何角度、功能及刀具材料的切削性能；
6、 磨刀的工艺和方法；
7、 刀具使用寿命的影响因素。
（五）数控理论知识
1、 数控技术概念和数控加工原理；
2、 数控装置、伺服系统和刀架系统的基本知识；
3、 数控加工工艺的基本概念及制定方法；
4、 车削圆柱、锥面、圆弧和螺纹等工艺特点；
5、 切削用量的选择原则；
6、 典型零件加工方法；
7、 影响机械加工精度的有关因素；
8、 数控车床的常用指令（G、M、F、S、T代码）的含义；
9、 数控车床指令的结构与格式；
10、数控车床编程的基本过程。
（六）数控机床操作
1、 安全操作的规程；
2、 控制面板的操作；
服装行业员工培训方案 第12篇
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元;
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）;
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的`基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
9、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
服装行业员工培训方案 第13篇
一、培训前的准备工作
1.培训需求分析。综合运用访谈法、观察法、小组工作法和问卷调查法对服装销售人员的培训需求进行调查分析，确定服装销售人员的培训需求。
2.确定培训目标。根据企业的现状和发展需求，结合服装销售人员的培训需求，确定本次培训的目标。
(1)提高服装销售人员的综合素质。
(2)丰富服装销售人员的专业知识。
(3)提升服装销售人员的市场开发能力和销售能力。
3.制订培训计划
本次培训计划如下表所示。
培训计划表
培训课程
培训时间
培训地点
培训方式
培训讲师
培训内容
形象规范
____日____时～____时
公司培训室
集中讲授
现场演示
公司培训讲师
服饰规范、修饰规范、举止规范、语言规范等
服装基本知识
____日____时～____时
公司培训室
集中讲授
一线生产
专业技术人员
1.服装的色彩、型号与搭配
2.服装面料知识
3.服装的洗涤与保养
市场开发
____日____时～____时
公司培训室
集中讲授
销售部经理
1.如何选定市场
2.如何明确定位目标客户
3.初步接触客户的技巧
4.正式洽谈的技巧
促成销售的技巧
____日____时～____时
公司培训室
小组讨论
案例研讨
集中讲授
公司培训专员
1.了解顾客的购买心理
2.及时抓住成交信号
3.促成销售的方法
4.促成销售的技巧
5.做好附加销售
陈列技巧
____日____时～____时
公司培训室
集中讲授
小组讨论
销售部经理
1.服装陈列的主要方法
2.陈列中常见的问题及注意事项
如何引导客户补货
____日____时～____时
公司培训室
集中授课
现场演练
销售部经理
1.帮客户分析产品销售的四个周期
2.让客户了解产品的生产周期
3.引导顾客系列化销售、系列化补货
4.及时告知客户的畅销款，指导其推广备货
5.帮客户合理分析补货需要考虑的问题
处理客户异议
____日____时～____时
公司培训室
集中授课
情景模拟
培训部讲师、销售骨干
1.异议产生的原因
2.正确面对顾客异议
3.处理顾客异议的方法
售后服务
____日____时～____时
公司培训室
集中讲授
公司人力资源部工作人员
1.处理客户投诉
2.服装的退换服务
3.建立顾客档案
业务能力
____日____时～____时
讲授、角色扮演、情景模拟
培训讲师
表达能力、交际能力、应变能力等
二、培训实施事项和准备细则
有关服装销售人员培训的具体培训实施事项和准备细则见下表。
培训实施准备细则和注意事项
准备细则
培训人员准备
1.受训者对培训安排和课程的了解
2.培训讲师的`确定
3.培训纪律和培训注意事项
培训时间准备
1.培训的课程时间和每天的日程安排
2.培训程序安排
3.受训学员工作时间与培训时间的协调
培训资料
1.培训讲义
2.受训学员资料、培训需求、以往培训记录的及时整理
3.培训效果和评估问卷的准备
4.受训学员培训考勤签到表
培训场地
1.培训场地准备
2.培训会场的布置与人员座次安排
3.培训环境
培训器材
1.投影仪、麦克风、电脑、白板、油笔、电源等
2.培训道具及器材的购买与准备
三、培训效果考核与评估
对本次培训效果的考核与评估采用定性分析与定量分析相结合的方式。
1.定性分析。通过定性分析对培训的效果做出一个方向性的判断。通常采用的方法有讨论法、观察法、比较法、问卷调查法等。
2.定量分析。通过定量分析对培训作用的大小、受训者行为方式的改变程度及企业收益多少做出数据解释，关注受训员工素质能力的提高程度。通常采用的方法是成本―受益分析、假设检验分析等。