绩效培训感言 通用48句
1. 紧急不重要。
2. 理性了解：强调课程结构要有主题和内容，解决“说什么”的问题，追求的效果是“叫好”。
3. 绩效考核流程
4. 制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
5. ppp表，包含目的、目标、过程、要领、收获五部分。不仅是培训开展的纲要性工具，推而广之对任何事情的处理都有帮助。过多的理性影响判断，过多的自我认知影响转变，改变你的关注点能改变心态，就能改变理念、性格、行为、进而改变命运。
6. 做事要肯付出时间与辛苦，认真对待每一天，完成学习目标。
7. 授课流程清晰，层次分明，主要有开场白、目录、每段过门、每段正文、每段总结、结尾等。
8. 人力资源部在绩效考核中的职责
9. 在时间的年轮中，我们一直在旋转，错过的人，错过的事，让我懂得珍惜现在的所有。
10. 负责组织定期召开绩效考核工作会议。
11. 威信的建立：通过寻求与学员的共同点；建立良好的第一印象；树立同理心；学员才是最重要的等途径建立讲师的威信。另外，培训师的威信，短期靠训练如：举止、语调、手势、技巧、仪容、讲话等方式；长期靠内涵如：知识、经验、能力、态度、演讲内容等。
12. 在学习中需掌握全书结构，将所有内容的框架刻在脑子里，如，岗位职务描述、人员素质测评、项目开发、课程开发、教材开发、培训质量管理、培训评估、现代技术应用等，并逐一进行消化吸收。
13. 依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”
14. 以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
15. 在阅读案例时，提炼观点要有价值。
16. 为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
17. 语言表达要简洁、明了，仪表仪态要适合培训。
18. 培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
19. 作为督导助理此次培训对你的启发。
20. 分析问题要有对策。
21. 要选择与培训内容相适应的互动手段，如做问答、做练习、做游戏、看电影、情景模拟、角色扮演等。这样可以提高学员的接受度，以致提高培训效果。
22. 学习的思路需清晰，在对待方案设计时要掌握设计思路及模板应用，重要的是要联系工作实际开展。
23. 选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
24. 提高了现代教育技术的运用水平.
25. 培训需熟练掌握各类培训工具。
26. 揭露了人力资源的实质，是一方面提升关键岗位员工的能力与忠诚，一方面打破对个人的依赖，促进业务发展，从而产生了诸多人力资源手段，如弹性工作制、职业生涯规划、接班人计划、职业资格认证体系等。而我们的大部分人力资源工作者，都没能认清这种本质，为了推行某种体系而推行，忘了目的。这些都是工具，不是目的，这是人力资源工作者必须清楚认识到的，不然就会与老板认识有偏差，导致老板对人力资源工作总是不满意。
27. 发问技巧：发问有两部分技巧，一部分包含一般性问题、特定性问题、封闭性问题、开放性问题，另一部分指应对员工提问，如查证法、反问法、转移--------法。
28. 感性认知：强调课程结构要有形式和方法，解决“怎么说”的问题，追求的效果是“叫座”。“怎么说”比“说什么’更重要。
29. 更新了教育观念。
30. 重要又紧急。
31. 什么是绩效考核?
32. 绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事;
33. 感受。
34. 遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同;
35. 索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
36. 客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定;
37. 永远不要跟父母争论对错，就凭他们辛辛苦苦把你养大成人，你就没有理由那样做。
38. 人格三层次理论，三层次指思想、感觉、行为，三者存在互相影响和平衡的关系。
39. 激发参与的方法：回馈：演讲完毕，通过收集资讯，不断反省改进，以求进步。方法：自我回馈；他人回馈；做活动；私下沟通。专业的回馈：先肯定、认同、说好的、优点，再说可以该进的、未来会有更好的行为。
40. 合作学习、共同成长.
41. 澄清了欧美人“工作与生活平衡”的美丽谎言，加班对老外来讲，也是很正常的，这对大家来讲是一个警示，努力工作也许是判断一个员工重要的一个维度。
42. 持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
43. 培训需从岗位需求出发。
44. 收获。
45. 实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
46. 组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
47. 机会就好像流星，如果不懂得把握，稍纵即逝。
48. 信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
绩效培训感言 通用35句
1. 绩效要定性与定量结合，纯粹追求定量是一个误导。
2. 对于计划“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的;
3. 专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向
4. 没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;
5. 看到了什么。
6. 培训师需具备优秀能力。
7. 每一个指标，可能涉及多个部门，但必须有一个部门来承担。
8. 考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
9. 误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
10. 重要不紧急。
11. 培训需知识渊博，现身说法。
12. 一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
13. 员工不外乎从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但如只与奖金挂钩，则最好只考核“绩”，只有涉及到后备干部培养，干部素能模型的建立等，最好才考虑“德、能、勤”等方面。
14.
15. 监督和评价绩效管理体系
16. 什么是绩效?
17. 内容。
18. 要学会控场技巧，也要学会如何应对处理紧急局面。
19. 解决问题要有独到的见解和做法。
20. 考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
21. 员工的考核主要从岗位职责和重点工作项目两个方面出发，部门的指标可以从流程中来，以及战略分解。
22. 组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
23. 将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性;
24. 负责构建公司绩效管理体系
25. 设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
26. 绩效考核当前面临的困难。
27. 深圳社工发展需改善的地方。
28. “绩效考核体系”运行的基本情况
29. 三阶段及其重点，事前重点准备好自己，其次是听众和内容；过程重点处理好与听众的关系，其次是自己和内容；事后重点还是自己。
30. 建立考核的公正保护机制。
31. 前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续;
32. “绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节
33. 掌握考试技巧，借鉴以往经验。
34. 学习需态度谨慎、思路清晰。
35. 注重学习方法与记忆技巧，快速、深刻的记住重点知识。