人才流动报告 第1篇
人才流动是一种复杂的社会现象，当前导致我省人才向基层流动不畅的因素主要有：
（一）基层编制配置失衡。现行行政结构总体是“倒金字塔型”，县乡两级人员编制少。基层是为民办事的终端，越是基层政府职能越交叉、社会矛盾越集中，真正办事的人员反而不够，这是一个需要正视的问题。一些县市政府部门，一个人身兼多个岗位、一套班子承担多项职能，一间办公室挂着几个甚至十多块牌子。在制约基层人才流动最大因素这一问题中，有的人认为是人员编制问题，有的人认为是选人用人机制不健全、不科学问题，有的人认为是人力资源配置问题。
（二）缺乏具体的政策支持。一是招聘管理制度还不完善，对免费师范生、医学类本科生、农村订单定向医学生项目规定了人员的服务年限，但在实际工作中规定执行不到位，招聘后不报到、服务期未满调离、辞职现象很多，这些人员并未受到处理，导致基层单位难以从真正意义上管理新招聘人员。二是事业单位管理人员岗位晋升空间狭窄，事业单位管理九级岗位成为绝大多数管理人员不可逾越的鸿沟。在认为影响基层人才发展的主要因素中，有的人认为是激励不到位、报酬与业绩不相符，的人认为缺少施展才干的机会与平台。
（三）地方财力水平有限。基层地理位置、基础设施、公共服务等方面相比城市或知名企业较差，尤其是基层一线或艰苦地区，在人才引进方面资金投入严重缺乏，工资待遇、职级晋升、社会保障等方面没有形成激励作用，导致人才在基层创新创业面临很大阻力。基层生活、文化、教育等条件很欠缺，一线人才流入少、流出多。
（四）择业就业意愿发生变化。受市场经济影响，职业选择、价值取向更加多元化，90后的一些大学生、年轻人更愿意选择一些环境好、待遇好的地方和岗位。在目前制约基层人才引进的主要瓶颈这一问题中，有的人认为是薪金待遇问题，的人认为是晋升空间，的人认为是子女教育问题。在是否愿意到基层工作这一问题中，有的人选择不愿意。
人才流动报告 第2篇
本课题选取代表性企业及人才共1000余个样本作为调研对象，调查显示的人才对目前工作表示满意。从人才流动对个体影响的角度，研究发现西山区人才对流动意向持积极态度的占比较高，为，认为自己未来三年会离开西山区的比例为，继续在西山区的比例为。
人才流动报告 第3篇
围绕西山经济社会发展战略目标，立足发挥高端人才的引领带动作用，搭建人才创新创业平台，不断集聚各类高层次人才落户西山，形成人才磁场。围绕光电产业、智能智造、生物医药、高原特色农业、文化旅游等优势产业，建成2个专家工作站和39个专家工作室，为高层次人才搭建产学研合作平台，聚集600余名各类人才，其中31-50岁的人才占据，取得硕士、博士学位的人才占据，专家工作室辐射带动作用逐步体现。打造省市级创业创新孵化平台和校园平台10个，发挥创业带动就业的倍增效应，目前园区正在孵化的项目41个。建设区级人才工作创新项目63个，市级人才工作创新项目10个，扶持企业60余家，培育800余名各行业专家能手，以项目汇聚人才、培育人才、撬动资源，实现“项目+人才+产业”同步发展。
人才流动报告 第4篇
深化放管服改革，推动政府简政放权，降低市场准入门槛，创新事中事后监管，开展市场秩序专项整治，查处人才流动违法违规行为，健全失信惩戒机制，优化市场环境。激发市场主体活力，深入推进政府所属人才服务机构管理体制改革，加快构建统一、规范、高效、全面覆盖的人才公共服务体系。以“市场红利”释放“人才红利”，树立“大市场”理念，打破城乡、地区、行业分割，消除身份、性别歧视。完善市场价格、供求、竞争机制，推进知识、技术、管理等创新要素按贡献参与分配，充分发挥市场配置资源的导向作用，积极培育各类社会组织和服务机构，充分发挥行业协会功能，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动等职能。
人才流动报告 第5篇
“功以才成，业由才广。”治天下之至者在人才，人才是衡量一个地区综合国力的重要指标。掌握人才流动特征,追踪人才流动轨迹和原因,对于建立合理的人才发展体制机制, 有助于欠发达地区更加合理地使用人才、开发人才,最大程度充分发挥人才的综合效益。聚天下英才而用之，是新时代、新形势下人才工作的必然要求。要牢固树立科学人才观，深入实施人才优先发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，打通人才流动中梗阻，创新人才流动机制，以人才的流动带动思想、研究、资源和成果的交流,发挥人才潜能,形成人才集聚效应,提高人才发展治理水平，提升人才吸引力、附着力。
课题有针对性选取1000余家企业及中高端人才作为调研对象，深度了解现阶段人才流动意愿及流动现象，分析影响人才流动的重要原因, 系统地探索人才流动趋势和规律，分析西山区人才发展环境，并提出优化人才发展体制相关对策建议。
人才流动报告 第6篇
一是人才流动“激烈竞争”。近年来各地声势浩大的“竞价挖人”现象，如呈贡区高校毕业生补贴政策、高新区推出人才公寓等等，加剧着优秀人才资源的竞争，进一步促使人才流动；二是人才流动“市场失灵”。市场经济条件下人才流动虹吸效应凸显，人才从欠发达地区向发达地区、从收入待遇较低的体制内向收入待遇较高的体制外流动加速，人才分布区域、行业结构失衡；三是人才流动政策不配套。社会保障政策不统一、难接续，户籍、身份、编制、档案等制约因素仍然存在，人才流动中的“玻璃门”现象尚未根除；四是人才发展环境问题。人力资源市场发展不平衡不充分，公共服务体系还不完善等等。
人才流动报告 第7篇
健全党管人才的领导体制和工作格局，创_管人才方式方法，加快构建更加科学高效的人才管理体制；遵循社会主义市场经济和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，加快形成与社会主义市场经济体制相适应的政策法律体系和社会环境；加强顶层设计与科学研判。深入分析人才流动新形势新变化，科学编制与高质量发展相适应、与重大战略相融合、与科技产业布局相衔接的人才发展规划，加强急需紧缺人才预研预判，优化人才结构和布局。深入实施“春城人才引进计划”，根据《昆明市西山区人才发展白皮书》《急需紧缺人才目录》，持续完善西山区落实《“春城计划”高层次人才引进实施办法》《“春城计划”高层次人才培养实施办法》《昆明市高层次人才引进“红娘政策”实施办法》《昆明市新兴产业高层次人才引进实施方案》配套政策，制定人才绿卡制度。不断改进人才培养支持机制，创新人才评价发现机制，健全人才顺畅流动机制，强化人才创新创业激励机制，完善高端人才引进机制，建立人才优先发展保障机制，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系。
人才流动报告 第8篇
近年来，西山区经济发展稳中有升，2019年，全区地区生产总值完成860亿元，同比增长；规模以上固定资产投资完成亿元，同比增长；一般公共预算收入完成亿元，同比增长，经济发展呈现稳中有进的良好态势，人才资源总量逐年上升，据2019年全省人才资源统计显示：西山区人才资源总量102090人，人才密度。人才队伍结构呈正三角形,中高端人才严重缺乏，没有属于区级的院士工作站，与官渡、盘龙、五华等区相比,对人才吸引力相对较弱，人才发展环境欠佳。
人才流动报告 第9篇
在“脱贫攻坚”中发挥人才作用。选派213名党政人才、6名优秀教师、25名特级教师、3名科技专家、4批农业到东川区、寻甸县脱贫攻坚一线把脉问政，找路子、想对策、靶向治疗，扶志、扶技、扶智同步进行。在疫情防控中发挥人才作用。1335名医护人才全员出征，4名医护人才加入援鄂医疗队驰援武汉；1041名社区工作人才，日夜坚守把好社区疫情防控“第一关”；号召企业经营管理人才慷慨解囊捐赠抗疫物资及爱心捐款；党组织引领11名律师精英为群众无偿提供法律咨询。在社会治理中发挥人才作用。社会工作专业人才充分发挥专业优势，开展社会工作专业培训、社区队伍素质提升培训、社区治理项目督导，在社区治理中提供专业指导，引领创建共建共治共享的社区治理新格局。在文化传承中发挥人才作用。充分西山区非物质文化遗产项目代表性传承人传播西山文化的作用，传承人以身示范传播西山传统文化、讲述西山故事。44名西山区非物质文化遗产项目代表性传承人对西山传统文化的传播、西山文旅产业发展做出积极贡献，赢得广大人民群众的一致好评。
人才流动报告 第10篇
近年来，我省在基层人才队伍发展方面取得了一些成效，但问题没有彻底解决。从各地实际情况看，还存在许多困难和问题，主要有以下几个方面。
（一）岗位编制设置不足。目前，经济发展和公共管理的需求与核定编制之间的矛盾十分突出，基层编制总量缺口较大，限制了人才的引进，特别是县级单位编制总量短缺，制约了人才向基层流动。部分事业单位特别是县级医院由于超编的原因，很多已经具备晋升高级职称条件的人员因医院超编无空岗、不能参与职称晋升，影响基层人才的工作积极性。比如，彬州市编办核定市级三家医院编制控制数1425人，实际缺编758人。在7623份问卷中，有的人认为制约基层人才流动的最大因素是人员编制问题。
（二）人才配置不够合理。一是高学历人才占比太小。普遍存在第一学历偏低，大多是通过继续教育取得现有文凭。第一学历硕士研究生以上人数,在职教育研究生占，还存在专业不对口情况。二是专业技术人才匮乏。急需农林水牧、医疗卫生、教育、经济技术研发、电子商务等专业人才。基层中小学普遍短缺音乐、体育、美术、地理、生物、历史等薄弱学科专业教师。乡镇卫生、农技推广等事业单位专业人员短缺更严重。三是年龄梯次结构不优。高级职称的专业技术人员年龄普遍较大，不能满足行业发展的需求。基层人才渐趋老龄化，后备人才不足。比如，榆林市县级干部1467名中51岁及以上占57%，而45岁及以下的仅占。又如，礼泉县因行政事业单位严重超编，县水利系统13年来未进1人，长期没有招录大学生进入干部队伍，年龄结构严重失衡，存在断档危险。四是科研带头人紧缺。一些招商引资的企业，苦于在当地招不到高层次人才。各领域缺乏具有自主研发项目的科研带头人，多数企业不能承担较大的科技创新攻关项目。
（三）人才流失现象极为严重。一是经济落后地区人才难留。许多考入基层的公务员往往把基层岗位作为临时过渡的“跳板”和避开就业压力的阵脚，一旦2—5年服务期满、职称晋升后，多向机会更多的主城区或上级部门流走。每年高校毕业生回到本地就业寥寥无几，如商南县2019年免费师范生没回一个，2020年只签回3人。二是受各级遴选影响较大。各级层层开展的遴选制度也是基层人才流失的重要因素，如丹凤县2018年以来约有160多名优秀人才因公开选拔、选调、遴选等方式调离。另外，省市大型三甲医院、学校的新建、扩建带来的“虹吸效应”，也造成大量基层优秀人才外流。如礼泉县近三年，辞职、调出的免费师范生、定向医学本科生、振兴计划人才达到99人。三是发展空间受限。现阶段出现了权力层层上收、责任层层下放现象，基层干部权小责大。在人才选拔、培养、使用上基层干部晋升空间狭窄，特别是事业单位管理岗位职级晋升机会较少，大多数停留在九级职员，极大影响工作积极性。
（四）人才机制不够科学。一是引才质量有待提高。近年来，通过公务员和事业单位招录为基层输送了一批年轻人，经济社会发展急需的金融、规划、生态等专业技术人才依旧缺乏。二是引进方式比较单一。缺少人才引进的长远规划和有效举措，人才招引主要还是体制内为主体。部分企业单位的薪酬较低、人才意识淡薄、观念滞后，农村中小学缺少教师，不能及时补充。三是人才双向流动渠道不畅。基层“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍，仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少，流动率较低。四是人才培养滞后。一些单位在人才管理上重使用、轻培训，多数能干事、会干事的干部不能抽身参加各级各类培训，造成人才知识老化，特别是对新技术、新知识掌握应用不够，解决新问题、创造新业绩的能力不强。
人才流动报告 第11篇
人才流动机制是加快人才制度和政策创新的有效途径，是深化人才发展体制机制改革的重要内容，是加快人才制度和政策创新的有效途径，是激发人才创新活力的重要保障。创新人才流动机制，就要全面落实中央提高人才横向和纵向流动性，解放和增强人才活力的总体要求，破除人才流动障碍，打破户籍、身份、学历、人事关系等制约，促进人才资源合理流动、有效配置，解决人才流动的后顾之忧，消除人才流动的不利因素，畅通人才流动渠道，完善社会保险、人事档案等配套政策，为人才跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利。提高基层一线人才保障水平，促进城乡、区域、行业间人才协调发展，进一步促进人才向基层一线流动，适当放宽街道、社区招录条件，落实街道工作补贴和职称评审等优惠政策，实施基层服务项目，构建引导高校毕业生到基层工作的长效机制，持续推进重大人才工程项目等向基层一线倾斜。争取东中部等发达地区对口支持西山区人才开发平台共享，促进区域人才交流合作。将人才合理有序流动纳入区域协调发展战略，完善人才对口帮扶开发机制，围绕“一带一路”、京津冀协同发展等重大战略推进信息共享互通、规则标准互认，深化区域人才交流合作。健全市场化、社会化的人才流动服务体系，大力发展人力资源服务业，不断健全政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。强化人才培养引进，通过“柔性引才”“招商引资与招才引智计划”“青年人才回引计划”等措施，加强互联网、大数据、大健康、智能制造、电子商务等 “高、精、尖”人才引进及基层社会治理、乡村振兴等相关人才。依托专家工作室、人才工作项目等载体，加大人才培养力度，提高人才培养质量。
人才流动报告 第12篇
充分发挥官方网站、微信公众号、抖音等媒介大力宣传西山人才支持政策、人文环境、民族文化、代表性人才、影响力人才，营造识才、爱才、敬才氛围。围绕“弘扬新时代·人才建功立业”， 全面营造西山“慧眼识才、诚意爱才、敢于用才、雅量容才、博览聚才”的人才工作大环境、大格局，评选一批西山中长期人才发展第一个十年规划期间作出突出贡献 的“人才名家”，表彰一批引领性、针对性、示范性强的专家工作站（室），营造尊重人才、崇尚人才、爱惜人才、吸引人才的浓厚氛围。全面吸引人才汇聚西山，调动各类人才投身区域性国际中心城市中枢门户区建设的积极性和创造性。
人才流动报告 第13篇
（一）进一步更新人才工作观念。要真正破解制约人才向基层一线流动的瓶颈，仅仅依靠生硬的行政命令、单纯的思想政治动员、简单的待遇提升，都不能彻底解决问题，必须解放思想、创新方式，建立运行有效的长效机制。在区域差距仍然存在的前提下，要打破人才的所有制壁垒、跨越行业流动的壁垒，把“有限任期”和“长远发展”结合起来，把“输血”和“造血”结合起来，把区域建设与整个人才队伍建设结合起来，在人才个体的流动中实现人才群体的稳定，形成人才城乡环流的态势。坚持人才是第一资源，创新是第一动力的要求，切实用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、储备实用人才、培养战略人才，完善人才机制，建好人才大军，为基层发展提供持久有力的人才保障。
（二）不断完善基层人事管理政策。一是完善相关配套的具体实施办法。调研中普遍反映，陕办发（2020）3号文件《关于鼓励引导人才向基层流动的若干措施》下发后，由于政策性强、涉及面广，并且政策的制定和调整权限多集中在省级层面，相关内容缺乏具体操作办法，基层在实际工作中难以落实，建议督促省直相关部门尽快出台具体实施办法。在人才选拔培养、职称评定和表彰奖励等政策上向基层倾斜，大幅提高一线津贴标准。二是合理配置人力资源。坚持“按岗录人、按需用人”，解决农林水牧等专业人才总量不足问题，解决“人岗不符”和“人岗不适”的突出问题。开通引进人才智力的“绿色通道”。三是建立人才招聘诚信机制。凡是通过公开招聘的各类事业单位工作人员，都应与用人单位签订诚信责任书，诚信记录纳入数据库管理，对于失信人员严格按照相关规定予以处理。四是给予基层一定的用人自主权。探索建立基层公立医院、学校等事业单位人员编制备案制，使其能按需按岗有选择性地招录急需紧缺性人才，切实提高机构编制资源的使用效率。五是科学规划“编制周转池”政策。比如对县级周转池人才要求是研究生学历，可以适当降低到本科学历，以有力缓解基层单位因超编、满编而难以引进急需人才的问题。进一步加快县级“编制周转池”建设，鼓励支持事业编制在本县（市、区）范围内统筹调剂使用，对新招事业人员实行“县招乡用”“县管校聘”，解决人才的身份问题。
（三）拓宽人才引进渠道。一是拓宽职业院校师资来源渠道，对职业院校教职工编制核定、教师招录、职称评审等方面，应与普通教育有所不同。职业院校可以打破教师来源仅局限于师范院校的惯例，专业课教师可自主引进行业专家、企业能工巧匠，而不受职称、教师资格证等限制，给予编外教师与在编教师同等待遇。二是灵活解决急需短缺人才。比如中小学急缺的音美体等专业老师，可以采用政府购买服务的方式，从校外教育机构、体育运动团体聘请有资质的专业老师。对有意向回乡的外地在编在岗优秀年轻教师，简化手续，及时补充，缓解师资不足问题。
（四）加大本土人才培养力度。一是盘活现有人才资源。通过统筹调整，把专业与岗位不对口的人员调配到对口专业的工作岗位，充分发挥专业技能特长。二是实施基层人才对口培养计划。建立省、市、县、镇四级之间的人才交流轮岗制度，破解基层人才短缺现状。选派业务骨干到省级对口部门进行专业学习和进修，并给予一定的食宿、差旅费补助。在教育、卫生等行业推广“省市帮带县”“县帮带乡”“乡帮带村”经验做法。强化校地校企合作，大力培育本地农村实用人才，造就一批田秀才、土专家。三是实施本地青年人才筑梦工程。整合农业科技人才资源，推进特色产业专家工作站建设，打造引领农村致富的引路人和火车头。在高精尖人才干事创业单位设立行业人才工作站，鼓励课题研究，带项目带资金带团发展，将成果就地转化。四是鼓励支持参与科技成果转化利益分配。比如，农业科技指导推广人员，根据指导包扶的收益参与一定比例的分红奖励，可以极大地调动各类专业人才的创造性和积极性。
（五）提高基层人才福利待遇。一是建立专项人才奖励资金。可借鉴延续农村基层人才队伍振兴计划的优惠政策，对招录到基层一线的工作人员给予一定奖励。提高有突出贡献专家特殊津贴补贴，继续扩大提高乡村教师生活补助和“三区”人才经费发放标准。二是积极推行职务与职级晋升制度。尽快制定出台基层事业单位人员晋升管理办法，拓宽基层事业单位人员正常晋升渠道，增加高级职称岗位职数。在乡镇基层一线长期工作人员，年度考核为优秀的，优先晋升职级待遇。在干部选拔任用上将基层工作经历作为必备条件之一，激发基层干部工作动力。三是落实国家政策。提高乡镇工作补贴标准，向贫困地区倾斜，按地区条件差异分等次执行。四是保障临聘人员福利待遇。对于非在编制的各类基层人员，如大学生义务兵、村官、三支一扶、政府购买的公益性岗位人员和临聘人员等，用人单位应依法签订劳动合同或聘用合同，为基层一线人员购买人身意外伤害等保险。
（六）优化基层人才发展环境。一是加强党建思想政治引领。弘扬新时代爱国精神，弘扬崇尚科学崇尚奉献的价值取向，加大模范表率的宣传力度，完善杰出基层人才奖励制度和荣誉表彰制度，在主流媒体上树立一批创业创新标杆，使尊重基层人才内化为全社会的自觉。二是提升硬件服务环境。鼓励各地完善公租房、人才公寓、人才补贴、子女入学、配偶就业等保障服务政策，切实解决人才后顾之忧，比如，学习借鉴东南沿海等地政府为人才发展提供创业大厦、人才公寓、创新资金等。三是提升软件服务水平。真正做到用事业留人、用感情留人、用优厚待遇留人，让各类基层人才工作顺心、发展安心、生活舒心。比如，在调研中发现，咸阳礼泉的东方雨虹企业，员工对企业的忠诚度和自豪感特别高，几乎没有辞职流失人员，企业对员工食宿免费、职业发展渠道灵活、鼓励创新研发奖金、人文关怀等方面的先进管理经验值得学习借鉴。
人才流动报告 第14篇
近年来，各地“抢人大战”频繁上演，既彰显出人才价值、知识价值，也折射出城市竞争、经济发展进入了新阶段。今年省委省政府办公厅《关于鼓励引导人才向基层流动的若干措施》出台，鼓励引导人才向基层一线集聚。各地充分发挥人才在助力地方经济社会发展中的重要作用，保障打赢脱贫攻坚战和推进乡村振兴发展。
（一）基层人才吸引力不断加大。一是出台一系列制度措施。不断加强和改进基层事业单位招聘工作，整合招聘资源、优化人才结构。目前，我省县乡事业单位工作人员万，约占全省事业单位人员总数的。二是建立编制周转池制度。为引进高层次人才、急需紧缺人才发展提供机构编制保障，在省级事业编制总量内确定4000名编制置于人才编制周转池内，其中1500名用于省级，2500名用于市县两级。对高层次人才和急需紧缺人才简化招聘程序，按照区县、部门急需紧缺专业技术人才岗位需求，突破事业单位招考笔试限制。三是在职称评审上向基层人员倾斜。放宽条件、简化程序，在岗位结构比例上向基层倾斜,解决了一部分基层事业单位人才短缺的问题。
（二）人才总量有了较大增长。一是在招录政策上向基层倾斜。公务员招录更注重基层导向，我省今年公务员招录对省、市、县、乡机关不同层级职位实行差异化测查。对基层事业单位实行能招尽招，对有空缺编制的事业单位，鼓励基层及时采用公开招聘的办法予以补充，限定最低服务年限，减少了新聘人员的流失。二是设置一定比例的特设职位。着重做好基层定向招录工作,针对部分艰苦偏远地区，采取适当放宽学历条件、限定本地生源等方式，积极引导大学毕业生报考基层岗位。三是培养选拔本土优秀人才。职级职数向基层一线倾斜，对表现突出、堪当重任的干部，在提拔任用、晋升晋级、评先评优同等条件下优先考虑，推动机关和基层干部双向交流任职。
（三）人才队伍素质不断提高。一是在教育方面，2015年至2019年，我省共为75个贫困县和革命老区县招聘特岗教师万名，争取中央财政补助资金超过22亿元，有效缓解我省乡村教师数量不足、结构不合理等问题。开展国培省培计划，2019年培训教师约10万人次。推动落实“三区”人才支持计划，促进城乡教育均衡发展，省财政按照每人每年2万元标准进行补助，2019年选派教师1000余人。二是在医疗卫生方面，开展基层卫生人才培训培养工作，为县及县以下医疗机构招聘医学类本科毕业生、全科医生特岗计划、万名医师支援农村等项目，解决长期以来基层卫生人才短缺问题。三是在对口扶助和职业培养方面，为本地人才开班授艺，开展教学和现场指导。采取托管联合办学、柔性引才等办法，如彬州市与西安交大教育集团开展托管4所学校，依托交大一附院托管市中医院，每年柔性引进医疗专家50名，得到群众认可。如阎良区设立西北农林科技大学阎良现代农业试验示范站，开展新型职业农民及乡村振兴人才培养。
（四）服务保障水平不断提升。一是提高基层人员待遇。2015年1月起，对全省乡镇机关事业单位人员发放工作补贴。2020年1月1日起，调整乡镇工作补贴标准，基础补贴提高到月人均550元。全省共有48个县（市、区）列入实施艰苦边远地区津贴的范围，逐步提升基层工作人员收入水平。二是不断完善人才激励机制。引导各类人才在各自岗位勤奋工作、比学赶超。如西安市每年评选100名爱岗敬业、业绩突出的优秀人才，以市委、市政府名义隆重表彰。三是协调解决基层生活工作难题。按照有关政策解决配偶工作和孩子户籍、教育问题，不断增强基层人才成就感、归属感、获得感。如丹凤县建立领导干部联系人才制度，帮助解决实际问题。
人才流动报告 第15篇
35岁离职人的主要城市选择，依然是“奋斗城市”北上广深。不过，杭州在35岁职场人的选择城市里并未进入前五，步入而立之年的职场人们，更喜欢生活气氛浓厚的成都。
房地产就业压力最大行业通信电子与交通物流存机会
2019年转行的前三大去处为生活服务业、IT互联网与金融业。生活服务业取代金融行业，成为IT互联网人才离职后的首要去处。
受到调控政策及需求等多方因素影响，房地产、汽车行业就业竞争压力最大；通信电子行业一直处于低就业竞争度情况。预计疫情后，新的基础设施建设将会展开，5G、智慧物流等将迎来可观增长。把目光更多瞄准“通信电子”、“交通物流”等就业竞争度低的行业，不失为一个转行跳槽的策略。
人才流动报告 第16篇
坚持党管人才原则，发挥组织部门牵头抓总作用，强化对人才的政治引领、思想引导、组织凝聚，充分联动部门、整合资源，管宏观、管政策、管协调、管服务，加强对人才的联系指导，深度了解掌握人才所想、所需、所缺，全力帮助人才解决困难问题，激发人才干事创业激情。着力打造全市人才生态最优区，不断优化工作环境及生态环境，创新人才流动机制，逐步健全人才流动服务体系。结合云南光谷昆明市高层次人才双创示范基地建设等平台，高品质打造创业创新环境及人居环境，以“最多跑一次”改革为牵引，促进服务环境再提质。同时，在统筹推进城市功能提升、生态环境改善、生活品质优化的基础上，重点在人才普遍关心的现实问题上下功夫，促进人才生活环境再优化。完善科研人员离岗创业、挂职兼职等政策措施，探索设置流动岗位吸引市场一线的企业家、科学家，推动各类创新主体加快创新融通。畅通人才流动渠道，研究吸引非公经济组织和社会组织的人才进入党政机关、企事业单位挂职的政策措施，逐步建立体制内外相互贯通的人才评价体系，让人才能够在政府、企业、智库间有序流动。推进人才流动公共服务信息化和行风建设，形成完善的人才流动公共服务体系，为人才自由流动营造良好环境。
人才流动报告 第17篇
西山区不断健全完善人才工作政策及制度体系，先后出台政策文件20余个。针对进一步推进党管人才落到实处，制定出台《西山区关于进一步加强党管人才工作的意见》；针对人才工作责任细化到位，制定《西山区人才工作目标责任制考核办法（试行）》；针对人才工作项目科学化、精细化管理，出台《西山区人才工作创新项目管理办法》；针对进一步发挥专家工作站（室）示范力、引领力，出台《西山区专家工作站（室）管理办法（试行）》；针对做细做实《_昆明市委 昆明市人民政府印发〈关于推进体制机制改革促进人才创新创业的实施意见〉的通知》，制定出台《西山区于推进体制机制改革促进人才创新创业的实施细则》；针对社会工作人才队伍培强壮大，制定《西山区社会工作和社会组织人才队伍建设办公室成员单位联席会议制度（试行）》《西山区“三社联动”社区治理模式工作推广实施方案》；针对高原特色农村实用人才队伍建设，制定出台《西山区新型职业农民认定管理办法》；针对大健康人才队伍建设，制定出台《昆明市西山区名中医工作室建设管理办法》；针对人才队伍专业化、职业化建设，制定出台《西山区人才认定统计办法》；针对高层次人才队伍建设，制定出台《西山区高层次人才柔性引进管理办法（试行）》等制度，不断完善人才培养、选拔、管理、考核等制度体系，提升人才工作系统化、科学化水平，提高人才吸引力、附着力。每年初制定出台《人才工作要点》，明确重点年度工作目标任务，实现人才工作网格化、精细化管理。
人才流动报告 第18篇
持续转变人才工作思想观念、工作理念，深入推进人才强区战略，围绕《昆明市西山区发展战略规划——打造更具活力的区域性国际中心城市中枢门户（2020-2030）》，打造覆盖大健康、大数据、智能制造、新能源、高原特色农业、金融、绿色康养等领域的十大人才示范基地，聚焦重点领域、聚焦重大战略、重大工程、关键核心技术攻关和重点产业振兴等，加强精准调配、集中调配、团队式选调工作，提供高水准的人才支撑。以点带面、以面带片，辐射带动全区人才工作开创新局面。建设贤聚西山人才公园（人才服务港），以“党管人才、贤聚西山”为主题，突出人才“引、育、管、培”，着力搭建“人才管理服务中心、人才交流活动中心、人才文化培训中心”三个中心，为各类人才提供咨询、交流、培训等“一站式”服务，不断提升人才吸引力和附着力，打造成人才管理综合服务示范基地。建设人才资源数据库，动态掌握全区人才流向、精准掌握人才信息，推动人才管理智慧化、信息化、数据化。