人才市场调查报告论文 第1篇
近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种。种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的'经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的`很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
三、对策及建议
津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识
做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才
一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施
一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把_员培养成企业人才、把企业人才培养成_员”为主要内容的“双培”工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。
4、大力营造良好的外部环境
一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续；职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务；鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。
人才市场调查报告论文 第2篇
在2013翰德薪酬与招聘洞察报告中，翰德就人才短缺市场中求职者中途退出招聘流程的现象不断加剧（甚至签订合约之后退出）这一令人担忧的问题，征求了他们的看法。
翰德认为，雇主是可以通过行动，来改变求职者中途退出这一现象的。而在寻求最佳人才的过程中更好地装备自己，是雇主扭转求职者中途退出这一趋势的唯一途径。
下面的调查报告中具体向企业展示了在制定薪酬时需要考虑的关键因素，以及翰德如何使招聘过程效率最大化，减少求职者退出数，确保较高的最优雇佣人员。
企业伤不起：求职者招聘中途退出
一轮轮的面试，一次次的淘汰，企业辛苦招进来的人才，却在报道那天不见人影，这对于企业来讲，无疑是伤心一幕。
而求职者在招聘过程中中途退出还具有相当高的风险。
首先，求职者的中途退出使得雇主在中国人才短缺的市场中越来越处于弱势地位。翰德的调查显示，五分之一（）的雇主在过去一年中经历过求职者中途退出申请的情况，退出求职者的比例约为总求职申请的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（）的雇主表示求职者一般在投递申请后的首次面试期间退出。三分之二（）的雇主遇到过求职者在收到工作邀请后选择放弃的情况。约40%的雇主称中途退出的求职者比例正在不断上升约四分之三（）的雇主表示现在他们预计求职者会在招聘过程中的某一阶段退出。
而候选人又是出于什么动机，在招聘过程中离开企业的呢？
翰德的调查报告显示，导致求职者在拿到工作邀请之前退出的原因，主要是因为薪酬未达到求职者的预期，公司文化不适合自身发展，以及公司缺少预期的职业发展机会；而导致求职者拿到工作邀请后退出的原因，主要原因有未达到求职者薪酬，其他公司给出了更好的职位，以及公司缺少职业发展的机会。
由此看来，薪酬虽然是吸引求职者去留的首要因素，但是若想让求职者真正愿意留到企业，单纯的薪酬已经不能够满足他们的要求了，广阔的职业发展平台、更好的晋升机会都能够影响求职者最终的选择。
其次，失去优秀的求职者的成本非常高昂。因为企业不仅浪费了之前招聘过程中投入的时间和精力，影响了生产力，员工士气也会因为关键岗位的空缺受到负面影响。此外，招聘时不得不“退而求其次”也可能会对企业带来商业上的风险。
坐以待毙？袖手旁观？一味地埋怨或许得不到好的效果，在企业自身上寻找原因才是正确的选择。调查结果建议，雇主应首先关注精简企业的招聘流程。招聘流程时间的长短，与企业留住员工的概率成反比；其次，雇主增加与求职者的沟通使其积极参与其中，包括强调其职业发展机会，介绍公司文化，向求职者展示岗位所面临的机遇。再次，企业应该在薪酬、福利方面对有潜力的求职者开诚布公。
企业逆袭：行动起来，三招让员工留在企业！
中国人才短缺的情况，使求职者处于更有利的位置。这是一个求职者为导向的人才市场，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多面对这样的情况，企业需要积极行动起来，吸引人才，留住人才。
如何能够在招聘过程中留住企业想要的员工呢？翰德提出了企业逆袭的三条金律：
第一，精简招聘流程。
调查显示，招聘周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。多数受访雇主（）称平均招聘流程（从通知招聘人员到最终与求职者签订合同）为6～8周，还有三分之一的雇主表示会长达9周或以上。大部分员工还需给予其现雇主四周时间交接工作，因此四分之三（）的企业在新员工入职前需要等待10周或更久。
雇主可通过以下措施缩短招聘流程：从一开始就给出求职者精确且最新的职位描述；遵守招聘流程的时间表；及时审核候选名单。
第二，与求职者有效沟通。
大多数雇主在与未来员工沟通时可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求职者称，就帮助其了解潜在雇主而言，招聘流程给出的信息量“一般”。在认为招聘过程未能给出足够信息的求职者中，有最终退出。
翰德认为，雇主与求职者有效沟通能减少中途退出的求职人，加强其与企业的联系。
在与求职者进行有效沟通方面，企业应做到：确保求职者在面试时明确期待值。积极传达为本公司效力的好处。准确描述岗位，包括优势和具体面临的挑战。强调公司文化——超过半数（）的求职者表示合适的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司网站。
第三，在薪酬、福利方面向潜在的候选者开诚布公。
人才市场调查报告论文 第3篇
市场背景：
随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才市场需求也在不断增长。各行各业对于人才的需求日益迫切，而人才的供给却相对不足，导致了人才市场的竞争日益激烈。
调查目的：
本次调查旨在了解当前人才市场的供需情况，分析各行业对人才的需求特点，为人才供给方和需求方提供参考和建议。
调查方法：
本次调查采用了问卷调查和访谈的方式，对各行业的企业和个人进行了调查和访谈，以获取全面的信息。
调查结果：
1. 人才市场供给情况
根据调查结果显示，目前人才市场供给方主要集中在高校毕业生和职业转换者，而且大部分人才都具备一定的专业技能和工作经验。但是，由于人才市场需求的多样性和特殊性，导致了一些人才的供给不足，例如高端技术人才和跨领域人才等。
2. 人才市场需求情况
根据调查结果显示，目前人才市场需求方主要集中在信息技术、金融、医疗健康、教育培训等行业。这些行业对于人才的需求主要集中在专业技能、创新能力、团队合作等方面，而且对于高端技术人才和跨领域人才的需求更为迫切。
3. 人才市场供需匹配情况
根据调查结果显示，目前人才市场供需匹配情况并不理想，供给方和需求方存在一定的信息不对称和匹配不足的情况。一方面，一些人才缺乏实际工作经验和专业技能，难以满足市场需求；另一方面，一些企业对于人才的需求并不清晰，导致了招聘和培训的效果不佳。
建议：
1. 加强人才培训和教育，提高人才的专业技能和创新能力；
2. 加大对于高端技术人才和跨领域人才的引进和培养力度；
3. 加强企业与高校、科研机构的合作，促进人才供需的有效匹配。
结论：
人才市场的供需情况存在一定的不匹配和不足，需要各方共同努力，加强人才培训和引进，促进人才市场的良性发展。同时，政府、企业和个人也需要加强合作，共同推动人才市场的发展和壮大。
人才市场调查报告论文 第4篇
一、 调查目的
市场经济是一个开放系统，人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等。通过对xx公司的实际调查和网络上相关信息的整理深入分析影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题，并提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。
二、 调查内容
自对xx机械工业有限公司内各层次员工、人事部门主管和公司领导以调查问卷和访谈相结合的方式收集各种不同的看法和意见，同时收集网络上的相关信息。充分了解人才流动中各阶层遇到的问题和难题。结合所学知识分析其中的原因并提出自己的建议和看法。
三、 调查结果
(一)人才流动有愈演愈烈之势。人才流动是指人才流动中不要户口、不要档案、不要人事关系的现象。在调查问卷中是一个普遍存在的问题，几乎90%的职工在更换工作时对户口、档案、人事关系都是无所谓的态度。且这些职工大多数是20岁到30岁的年轻人。有些用人单位对这些的要求也是可有可无。可以说人才流动过程中的不规范现象十分严重。这对公司的人才管理以及人才的发展都非常的不利。
(二)人才分布不合理的状况日趋严重，人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。这次调查过程特别对公司职工的户籍做了统计。其中当地居民仅占30%，外来务工人员占70%。大多来自江西、安徽、四川和东北三省等处于内陆的经济欠发达地区。
(三)内地人才单位所有堵塞了内地的人才流动渠道。当沿海和南方发达地区的人才市场蓬勃发展时，我国内陆大部分地区的人才市场却显得冷清，甚至处于呆滞状态，其最根本原因是人才单位所有。当前，人才单位所有直接表现为对人才的限制，具体做法名目繁多、五花八门，如不正当收费、调动不放、辞职不批等。这就导致一些该流动的人才流动不了，少数离意坚定者只能选取跳槽的道路，虽无户口、档案或人事关系，也义无返顾。这种情况随着内陆地区的经济发展虽有改善但进程缓慢。
(四)流动争议纠纷时有发生，并呈上升趋势。现阶段我国的人才流动事业发展比较迅速，要求流动的专业人员及其所在单位，对人才流动的政策的理解和把握不够准确，不够全面，对流动行为衡量的.标准不一，由此酿成的争议和纠纷不断发生，且有日渐增多之势。在对公司人事部进行采访调查时，问到劳动纠纷一项时，他们也是感慨不已。对劳动纠纷也是一筹莫展，总是会遇到一些问题无法找到一个可以参照的标准，兼顾到职工和公司两方的利益。
三、建议及对策
(一)更新人才竞争观念，实现人才流动的社会化。市场经济是竞争的经济。竞争，归根结底是人才的竞争。在人才竞争日趋激烈的情况下，各单位唯一的选择是实现人才观念的转变，即变单位的人为社会的人，人才应属于社会而不再是为我所有、惟我所用。各部门和各单位要扩大个人的择业自主权，顺应人才流动的大潮，给人才创造良好的施展才华的天地。
(二)完善人才市场体系，发挥市场机制配置作用。人才自主择业，企业自主择才都是通过人才市场这一特殊机构而顺利进行的。要进一步加快人才市场建设，完善人才市场功能。首先，要加快人才市场信息网络建设;其次，建立和完善人事代理制度、人事争议仲裁制度，切实维护用人单位和人才的合法权益;再次，建立人才市场的供求机制，规范市场管理，创造人才公平竞争的环境，提高市场效益，健全市场管理规则。
(三)制定和完善人才流动法规，使人才流动与市场经济相适应。完善的法律法规是人才合理流动的基本保障。传统的调控机制软弱乏力，同时与市场经济相适应的新机制又没有建立起来。随着市场经济的深入发展，我国的人才流动也日趋活跃。在这种情况下，制定完善的人才流动法规已经刻不容缓。
四、 调查体会
由于本次调查的区域有很大的局限性，调查的人群更是xx公司的相关人员，调查结果会存在一定的局限性和片面性。但也是经过查阅大量相关可靠的资料和调查多层次的相关人群得到的客观，具有一定的参考价值。通过这次调查，我对人才流动的概念和意义也有了更深层次的理解，更看到了人才资源管理发展的重要性和急迫性。也希望我能够学以致用，为行业的规范化和制度化尽自己的一份力量。
人才市场调查报告论文 第5篇
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
二、招聘岗位超过18万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加988%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：找工作，我痛苦!的,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
二是积极搞好人才的引进和培养。
建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。
现初步形成了以市县(区)人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 万人次;入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。
人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：0011:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
人才市场调查报告论文 第6篇
我负责区域的第一场热卖活动虽然已经过去很多天了，但我对热卖活动的兴奋一直余温不断，这几天连做梦的内容都是热卖活动。这让我想起美剧《太平洋战争》中的一个情节：美国士兵从冲绳回到美国后，依然会惊魂未定地在梦里与日本人打战。商场如战场，市场竞争就是一场没有硝烟的战争，在市场中摸爬滚打的销售人员必须不断提高自己，否则就可能打败仗，甚至被淘汰出局。
经过黄经理的指导，我对PDCA循环法（成长版第2期）、5W1H的思维模式（成长版第3期）和甘特图进程管理法（成长版第4期）等已经掌握得相当熟练。这些看似简单的方法，在工作中非常实用。通过在工作中对这些方法的运用，我的销售业绩不断提升，我对自己的工作也越来越有信心。业绩好、信心足，再加上刚刚完成一场效果不错的热卖活动，我最近的心情也非常愉悦。
四月初的一个周一，北京的天气非常好，阳光明媚，晴空万里，今天早上依旧是我们的例会时间。在早会上，黄经理拿着一款全新品牌的德国黑啤酒介绍说：“公司打算要把这款产品引进北京市场，向北京各大中小超市供货销售。今天给大家留一份作业：分析德国黑啤酒的市场情况。每位销售业务在周四下班之前，以邮件方式汇报自己的市场调查报告，周五上午，销售部门开会讨论是否引进这款新产品。”随后，黄经理又详细介绍了这款产品的价格、特点和目标客户等。
时间稍纵即逝，根本不会因为个人的意愿而停留。很快就到周四了，中午的时候，我问王斌：“关于德国黑啤酒的市场调查报告，你写完了吗？”王斌自信地回答：“早就写好了。”他说着便打开他的市场调查报告让我看，调查报告中详细介绍了他负责区域中竞争对手的品牌、大约成本和零售价格等，市场和竞品的情况通过清楚明了的表格展现得一目了然（表1）。王斌这次让我对他刮目相看了，他的调查报告也让我怦然心动，因为我还迷茫着不知道如何下手呢。王斌看出了我的心思，便主动说把他的市场调查报告转发到我的邮箱里一份。对此我备受感动，连连道谢。
回到自己的工位上，我按照王斌的市场调查报告开始照猫画虎，很快就完成了一份自己的调查报告。虽然我的这份报告有点山寨，但总算是搞定了一项艰巨任务，把报告发给黄经理后，我松了一口气，就等明天的会议了。
周五早上，北京的地铁依旧人山人海，我带着困意在人群中挤着去公司。我刚到公司，大家就已经纷纷走进会议室准备开早会了。
早会上，黄经理先简短地介绍了大家提交的市场调查情况，然后请王华讲解她的市场调查报告。我和王斌不谋而合地对视了一下，心表不服，想着王华的市场调查报告与我们的到底有哪里不同。
王华仍然穿着一套很精干的职业装，她用投影仪将自己的调查报告投放到投影墙上。我和王斌一看都傻了！王华的调查报告用的竟然不是表格，而是一个“圆盘”，上面写着SWOT分析（图1）：
S（优势）：产品利润丰厚、独有的德国品质、独特的口味等，都是产品的优势所在。
W（劣势）：因为口味独特，会有部分消费者不习惯、不喜欢，零售价格较高也成为产品的劣势。
O（机会）：从产品来分析，德国黑啤有着市场竞争不激烈、市场增长潜力巨大、针对高收入人群等机会所在。
T（威胁）：包装易损、品牌认知度差、预估销量很难把握等，构成了新款黑啤的威胁。
王华介绍说：“通过SWOT的分析，我们可以清楚了解到，这款新产品对于我们来说，机会和威胁并存，优势与劣势同在。结合市场竞品的对比表，我认为这样的产品可以作为我们公司的一款高端利润型产品引入。”
王华足足讲了30多分钟，不但详细介绍了市场竞品与我们产品的对比情况，还列出了如何操作德国黑啤的销售网络、产品定位及推广活动方案等。如此完美的报告，赢得了在场业务人员的掌声和一致认同，可以说，王华的报告，就是一个完整的德国黑啤产品引入分析报告。王华报告结束后，黄经理做了总结性陈述。这时的我已经听不到黄经理的陈述了，满脑子想的都是自己与王华的差距。
王斌看出我有些不快，会议结束之后就主动安慰我说：“王华是黄经理亲自带的人，能力比我们高点很正常，不要有太大压力。学习和成长是累积的过程，王华也不是生来就什么都会的，再过一年，我们也会从新人变成老手。只要我们持之以恒地学习，一定也会成为优秀的销售精英的。”我认真地看着王斌的眼睛，真诚地点了点头。王斌拍了拍我的肩膀说：“走，我们向王华请教请教SWOT分析法！”
王华看见我们俩来找她，便主动提出，15分钟后在会议室见。
我们仨到会议室后，王斌笑嘻嘻地先给王华斟了一杯花茶，献媚地说：“华姐，小弟们想向你请教请教什么是SWOT？”
王华说：“这个很简单。”她起身在白板上写了SWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机遇)、threats（威胁）。
SWOT是一种分析方法，用来分析企业本身或者产品或者人才的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。因此，通过SWOT的分析方法，可以认清公司或者产品的资源优势和缺陷，可以了解公司或者产品所面临的机会和挑战，这样就可以制定出对未来发展有战略意义的决定或行动。SWOT是一个简单的分析模型，企业管理、人力资源、产品研发等都可以用SWOT的四个方面进行分析，是常用的分析方法之一，比我们之前学习的甘特图还要常用。
王华对我俩说：“SWOT分析法用途很广泛，但要弄清楚一件事，SWOT分析只是一种方法，通过使用这种分析方法，总结出对应的行动方针这才是我们的真正目的。所以，SWOT分析法只是制定行动方针的辅助工具，其本身的分析方法很简单，但要总结出好的行动方针，就要多练习了。”
我将王华的讲解很认真地记录下来，通过她的介绍，王斌和我又掌握了一个新知识。
人才市场调查报告论文 第7篇
1、 调查对象:
兰州市人才市场
2、调查目的:
1） 通过考察、调研，了解室内设计专业在太原市的人才需求及就业前景
2）通过了解市场对室内设计的人才需求从而更好地适应社会人才缺口，努力朝该方向学习
2） 了解室内设计未来的发展趋势
3、调查 时间：
xx年3月
4、调查方式：
实地考察，参加人才市场招聘会，与企业招聘者的简单交谈，查阅浏览报纸网络的信息
5、调查过程：
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好地了解现时期室内设计人才的市场需求及就业前景，适应社会对室内设计人才的要求，了解室内设计未来的发展趋势，我对太原市人才市场进行实地考察，参加现场招聘会，与企业招聘者简单交谈，以报纸，网络调查为辅，了解企业对市场对室内设计人才应聘者的具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
6、招聘要求：
1） 全日制院校室内设计、环境艺术或相关专业大学以上学历；
2） 1-2年以上家装设计工作经验；
3） 有美术基础，精通设计软件（AutoCAD 3dsmax Phtoshop等），精通材料及施工工艺；
4）有较强的沟通、协调能力，能够进行团队之间的交流配合；
5） 具有独立工作的能力，可以处理突发事件，能承担较大的工作压力；
A能力要求分析：
入行门槛比较低，能力更重于学历。室内设计在国内还处于起步阶段，现有从业人员整体专业水平还有待提高，具备职业资格持证上岗的并不多，真正科班出身的更是少数。30%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查的数据来看，企业最看重的是应聘者的良好的业务能力和协调能力能给工作提供帮助。
用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，对文化修养的培养，和对个人品的提高，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。
用人单位在同等条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。除关注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。
用人单位对毕业生在思想品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高；同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。
B 人才学历的要求分析：
10%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只有5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。
7、室内设计就业前景：
随着城市建设和房地产的不断升温，室内设计专业(建筑装饰设计师/景观设计师/建设设计师)的就业形势近年持续走高。由于设计师的`就业前景与国家政策及经济发展方向密切相关，并且随着国家工程制度的日益完善和人居环境要求不断提升,未来室内设计这一专业将具有更加广阔的发展空间。
室内设计师就业前景及基本能力要求需知
A.就业机会众多，选择余地大。房地产、建筑公司、装饰公司、设计公司、展览展示公司、设计公司、家具行业。高速发展需要大量专业设计人才，专业设计人才一直是招聘热门。近年来，买房、装修，已经成为大家关心的热点。经济的发展，收入的增加，使越来越多的家庭开始考虑生活环境的舒适与品位，装饰行业也随之快速发展，室内设计人才需求自然旺盛。一些装饰公司甚至不愁没活儿，只愁没人。
B.入行门槛比较低，能力更重于学历。室内设计在国内还处于起步阶段，现有从业人员整体专业水平还有待提高，具备职业资格持证上岗的并不多，真正科班出身的更是少数。
C.收入水平比较高，属中上收入阶层。设计师收入来源丰富，薪酬结构是“底薪＋业务提成＋设计提成”，年薪十万元并不遥远 。
D.发展空间广阔，就业机制灵活。关联行业均可就业，也便于兼职和创业。整体来说，室内设计属于朝阳产业，有很不错的就业前景。
E.知识系统实用，专业特长突出。具备了深厚美术素养、扎实理论基础、超强手绘及电脑表现技法，熟悉实战流程的精英毕业生深受行业青睐。
8、室内设计，装饰行业目前就业情况。专家给说说具体情况，分析一下目前市场
室内设计目前不是很景气，虽然买房子的人很多，但
第一，很多人没有想请设计师的想法，自己的房子还是喜欢自己倒腾
第二，很多卖场都有买材料免费设计的设计师，这样就让设计师很难做
第三，买房子已经让很多花费了所有继积蓄了，还有很多贷款买房的，很多有已经没有钱请设计师了
室内设计现在提倡轻装修重装饰，也就是软装，这将是室内设计未来的发展动向，已经有很多室内设计师在学软装设计，随着人们口袋里钱的增加，要给家里设计的想法肯定会慢慢流行，而软装设计也将会成为设计的主流。
小结
室内设计是一个高薪的行业也是一个自由的行业，当然这是跟个人能力分不开的，目前市场需求量较大。室内设计是一门实操性很强的行业，它要求设计是具备一定的设计理论知识、创新思维能力、良好的艺术素养、深厚的文化修养、较高的个人品位和手工制图能力外，还要掌握装饰材料、施工工艺制图标准以及相应的行业规范。我们平时要着重具体实际方案的设计操作，避免纸上谈兵，加强与同学的相互交流。熟练掌握每一门技能，才能成为一个合格的设计师。
人才市场调查报告论文 第8篇
《成功营销》杂志社和新生代市场监测机构共同推出了《成功营销・新生代 2003 年度中国品牌竞争力排行榜》，我觉得这对于相关企业了解市场、了解自身和竞争对手，进一步确定产品的定位和目标市场，从而制定更为有效的营销组合策略，非常具有参考价值。
市场调查是企业了解市场和认识市场的一种科学的方法。企业不进行市场调查或自行进行不全面的调查，会大大增加企业错误决策的风险。透过市场调查，可以帮助企业及时发现市场营销的机会或问题、找出问题产生的原因、评价市场营销计划的合理性和实施的有效性、了解竞争对手及制定正确的竞争策略、估计目前的市场及预测未来的市场，等等。利用市场调查这一理性的工具，使企业的营销决策始终建立在科学地认识市场的基础上，是现代企业在竞争中求生存和发展的必要途径。
对品牌的调查和研究在市场调查中占据着越来越重要的地位。
清华大学赵平教授在“首届市场调研与市场营销学术研讨会”上关于 市场营销的发展新趋势 的报告中指出， 品牌营销将成为营销的主流。
美国广告专家莱利・莱特预言：未来的营销是品牌的战争 ----- 品牌互争长短的竞争。拥有市场比拥有工厂更加重要。拥有市场的唯一办法，就是拥有占市场主导地位的品牌。
在今天的市场上，品牌已经成为一种产品区别与其他同类产品的主要标志，塑造强势品牌有利于顾客识别和选购商品。著名品牌和强势品牌，更容易取得购买者的信任，促使顾客形成品牌偏好，重复购买甚至愿意出高价购买，从而有助于稳定和扩大销售，获得比一般产品更多的利润。品牌有助于建立人们对企业的印象，有利于企业的营销沟通。
因此，市场的竞争在某种意义上说，就是品牌谋略的竞争。谁能恰当的运用品牌谋略，谁就能赢得市场，赢得财富。翻开一部现代企业经营史，可以看到：世界著名企业的生存和发展，无不依靠深谋远虑的品牌战略。曾经帮助“雀巢”闯过“信任危机”的帕根说过：“任何一家试图长久生存并发展的企业，都离不开品牌谋略来相助”。
《成功营销・新生代 2003 年度最具竞争力品牌调查》 及其数据来源具有如下特点：
1、调查的样本量大（超过 7 万人），涉及的城市多（ 30 多个主要城市）。可能是目前为止国内单一数据来源规模最大的市场调查。
2、调查的涵盖面广，涉及到了 5000 多个产品的品牌。一般的市场调查很少可以涉及得如此广泛。对于一些小商品的品牌，有关的数据就更为难得。
3、调查具有单一的数据来源。此次调查将产品消费调查、媒体接触习惯调查和生活形态调查结合在一起，形成单一来源的数据。通过细致的统计分析，可以挖掘出企业营销决策所需的大量有用的信息。
4、调查的连续性。每年一度连续性的调查，将可以帮助企业分析市场的变化和发展趋势，从而适时地调整自己的产品计划和营销策略。
5、调查的跨度长。此次调查可能是目前为止国内单一数据来源跨度最长的市场调查。
企业负责人、品牌管理者和营销总监们应该注意以下几点：
1 、在使用调查数据之前，先认真阅读调查报告的有关技术说明，这样才能做到正确地、有的放矢地、有效地使用报告。
2、关于品牌竞争力的指标体系，报告中有很详细的说明，企业应该根据报告中所界定的含义来使用数据，不能笼统地绝对化地谈论竞争力。例如这个指标体系中对于快速消费品、耐用消费品和手机等不同的产品类别，“品牌的消费者市场份额”的界定是不同的。
尤其值得注意的是，这是一个按照消费人数或户数为基准来界定的“市场份额”，千万不要与按照“消费量”来界定的“市场份额”或者以“消费金额”来界定的“市场份额”等相混淆。因此，要尽量避免一般性地谈市场份额，甚至滥用市场份额的概念。因为，某个新品牌按照“消费人数或户数”定义其“市场份额”可能在同类产品中排名很靠前。但是由于只是一次性的少量使用，或者由于该品牌价位很低，如果按照“消费量”或“消费金额”来定义的话，其“市场份额”的排名可能就很靠后。这也是为什么许多企业利用不同的排名榜，各自得出有利于自己的结论，以至于互相指责，甚至诉诸公堂的原因之一吧。
市场调查的结果必定有排名，排名无罪，而误用排名则常常误事。实际上这三种定义都是有意义的。有些大众化的产品特别是新产品，主要关注覆盖的人数，可能“消费人数或户数”所界定的市场份额更有意义；而有些日常用品或高档产品，主要关注的是使用量或消费金额，那么用“消费量”和“消费金额”所界定的市场份额可能就更有价值了。
企业如何有效地应用这个报告和相关的数据呢？
1.企业应该充分利用这种单一来源、同时又将消费、媒体接触和生活形态的调查结合在一起的数据。例如你的目标消费群体经常是从哪些渠道获取产品信息的？他们的购物决策过程是如何确定的？哪些因素最有影响力？他们对于时尚、名牌的态度如何？等等，实际上从《成功营销・新生代 2003 年度中国品牌竞争力排行榜》的数据中都是可能进一步挖掘的。而这些信息对于企业的营销策略的制定至关重要。
2.企业应该根据自己的特点，结合调查的特点，有侧重地、适当地应用这个报告。例如，因为这是一个巨大样本的调查，工程浩大，所以实施的跨度可能也比较长，那么相比之下，耐用品之类的数据可能就更有参考价值；而对于快速消费品例如饮料，那么可能就需要适当地结合或参考一下某个季节的其他相关专项调查的数据。
3.企业可以通过这次品牌竞争力调查，比较全面地分析市场的大体趋势和规律，然后根据自身所处的位置、可能存在的问题和一些仍然不很清晰的问题，有针对性地进行一些更加细致的规模较小的专项调查研究。
当然，我们必须认识到，市场调查尽管十分重要，但也有一定的局限性。首先，市场调查本身就存在犯错误的风险。市场调查的结果难免带有误差，误差的来源主要有两部分。其中一部分叫“抽样误差”，是由于抽样的偶然性造成之不可避免的误差。不过抽样误差可以通过方案的设计加以控制，而且也是可以事先估算的。另一部分叫“非抽样误差”，是由于抽样以外的其它原因造成的，主要是由于人为的偏差造成。这种偏差可能来自于研究者自身，也可能来自调查员，还可能来自受访者。
人才市场调查报告论文 第9篇
一、调研背景：
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才，以其熟练技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。 然而，企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。
二、调研目的与指导思想
1、目的: 中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。
2、指导思想：运用科学的方法，客观、公正地进行调研，保证调研结果的科学性、有效性和准确性。
三、调研的主要内容：
1、所调研企业的涉外商务工作岗位（英语）的设置情况
2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况
3、所调研企业人才来源渠道
4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求
5、适合本专业培养层次或类型的岗位（群）的具体工作任务
四、调研方法：
走访用人单位，通过现场考察、座谈法、访谈等方法进行调查，文献和统计资料研究方式（网上调研）。
五、调研结果分析
（一）涉外商务相关行业现状及发展分析
改革开放20多年以来，中国经济迅猛发展，对外贸易逐年增长。目前我过的对外贸易总值在世界居于前列。但是，中国的外贸企业主要是以加工贸易的形式为主。加工贸易已成为我国对外贸易的最主要的方式，同时加工贸易也是我国利用外资的重要形式。其主要存在一下几点不足：发展水平较低，附加值和技术含量不高，基本上是属于劳动密集型产业；我国加工贸易中的加工往往只会体现为对零部件或原辅材料的简单加工和装配，经济效益偏低，中方获利较少；使用国产资料较少，主要依赖进口原料的局面未得到根本改变：我国加工贸易现有的管理方式不能完全适应加工贸易的迅猛发展，管理水平较低。这样就在当前的国际竞争主要借助于我国廉价的劳动力优势和地理区域位优势必然导致出现西方对我国出口产品“反倾销”，同时还导致企业对外依赖性过大，处于被动。这样就为我国的企业参与世界分工的过程中，提高产品的科技含量，提高生产中的管理质量就成为企业发展的一个必然选择，依靠低价的素质较低的劳动力将被更多具备高素质的技工和既擅长英语又精通国际贸易的双向型人才所取代，劳动密集型逐步向技术密集型转变。这样，企业将需要更多的人才参与到生产、管理和服务中来，商务人才的缺口将继续拉大。
外贸人才的需求扩大在几年以前，我国的企业尤其是加工制造型企业需要的仅仅是简单的工人，对于人才的需求不是很大，产品的技术含量不高，附加值也不高。企业的管理也是粗放的管理模式，忽略了人的发展和培养。尤其是“亚洲金融”风暴，对我国的外贸行业发展是一个很大的打击，外贸人才更是遭受到“冷遇”。 至从“亚洲金融”风暴以来，我国的企业与东南亚国家的企业在价格竞争上非常激烈，而且近年我国人民币不断面对生值压力，而且技术工人的成本不断增加，导致珠三角很多地方出现“民工荒”。这样导致外贸企业不断加大对人才的招聘力度。20xx 年7 月中国出台的“新外贸法”， 我国对外贸易经营权的进一步放开，将有大量的民营企业等生产企业开始走进国际市场开展竞争。我国的外贸行业遇到一个既充满挑战又带着机遇的时机，目前在珠三角乃至全国，外贸人才都大量缺乏，而且成为稀缺人才。根据国家教育部就业指导中心统计，未来五年，我国外贸人才的缺口达100 万人之多。商务英语专业毕业生具有较强的职业竞争性和发展性。 目前对于外贸人才的寻求，不仅是需要外语类人才，还需要更多的专业人才，外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。
随着外贸发展，更多的职位出现，需要更多的人才，这为商务英语人才的培养提供了方向。 对于外贸人才的需求主要体现在外语的交际能力上，要求很好的口语表达能力和沟通能力。而且还要求对于国际商务和国际贸易的知识的掌握。
（二）商务英语专业人才需求现状
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的高职院校商务英语人才，以其高技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。
1、商务英语人才需求增长较快
随着我国经济的持续高速发展，我国各种体制的企业数量也快速增长，使得我国人才总量需求也稳步增长。
中国加入WTO，尤其是20xx年7月1日起颁布实施《新外贸法》之后，对外贸易进入了快速发展的黄金时期，极大地拓展了商务英语的发展空间，上万家企业拥有自营进出口权。目前，无论大型三资企业，还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图，越来越多的商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。国内著名人力资源网站前程无忧统计数据显示，仅20xx年底该网站就发布了全国20xx多家外贸企业的19000多个需求职位，而教育部高校就业指导中心统计数据显示，中国每年高校经济大类毕业生仅13万人左右。以此推算，即使13万人全部从事外经贸工作，仍不足以满足全国人才市场对国际商贸类人才的巨大需求。
商务英语专业人才炙手可热，就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求，而国内本专业的人才供给却十分有限，据预测，在未来10年里，商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。
2、企业对人才素质的要求不断提高
企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。
（三）、商务英语专业对应岗位的工作任务分析：
通过分析本次实践调查结果，用人单位对商务英语专业人才的岗位需求可以从以下两个方面进行总结：
1、商务英语专业的适用岗位
从调查的结果看，出口营销管理人才、国际商务谈判人才、外贸业务员、商务英语翻译、单证员、报关员、跟单员及报检员等岗位需要商务英语专业人才的比例分别为、21、6%、、、、、
2、用人单位对商务英语专业人才的期望
调查中，用人单位认为最受欢迎的商务英语专业人才为学习成绩好，并具有较强的社交能力的占半数以上，社交能力强的为其次，学习成绩好的占的比例最低。由次可见，培养综合素质高的毕业生是我们未来努力的方向。
对学历的要求不是很高，50%的用人单位认为只要能胜任本职工作就可以上岗工作。
在外语技能方面，最注重口语表达能力，其次就是书面翻译能力和写作能力。
（四）、商务英语专业定位及课程结构体系构建分析
在本次调查过程中，一些用人单位非常富有责任感，认真、仔细地给我们提出很多中肯的意见和建议。现总结如下：
首先，培养方向。用人单位普遍认为，中职培养人才的定位应该是初级技能型和应用型人才，根据市场需求调整课程设置。在商务英语专业应该涵盖的.课程这个问题上，选择商务英语语言技能类的占，商务翻译类的占,文化背景和跨文化交际的占，选择财经管理类的占。这表明用人单位是非常注重商务英语专业毕业生对英语语言的实际运用能力的。
另外，用人单位对商务英语专业的学生是否应该学习第二外语的态度也很一致，多数认为有必要或很有必要。
（五）商务英语专业教学反思
本次调查结果表明，企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上，都有了新的转变，所以我们在中职商务英语人才的培养上也要相应的转变。
1.改变现有的教学模式，加强学生适应社会本领的培养
积极推进教学改革，探索学生培养的“宽基础、活模块”新路.调整现有课程设置，积极进行技能锻炼引导逐步提高学生技能素质 在课程设置上， 根据企业要求加强实际动手操作能力的要求， 增开一些社会急需领域的相关课程，增加实践操作类课程.
2、加强学生的就业教育
提高学生快速适应企业的能力 加强就业培训和指导，使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。更重要的是，外贸工作人 员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己，适应企业和社会。
3、加强职业资格证的培训力度
教育和引导学生考取就业资格证书，提高毕业生就业竞争力。劳动和社会保障部20xx年3月颁布了《持职业资格证书就业的职业目录》，规定了90个必须有职业资格才能进入的行业，我国从1993年起开始推行学历文凭和职业资格证书并重的制度，过去只要有学历就可以就业，现在和以后的趋势是既要有学历，又要有某个职业资格证书才能进入人力资源市场，所以，要根据专业特色，相对应地培养学生考取商务英语等级证、计算机等级证、秘书资格证、报关员资格证、普通话证等。
4、精心组织多种学生活动，培养和锻炼学生的多方面能力
学生综合能力的培养，既有赖于其自身对知识的探求，更有赖于起自身精神和行为的磨练和修养。事实证明，学生活动有利于培养学生各方面能力，提高学生的总体素质。要精心组织学生开展诸如社会调查、社会服务以及各类文娱、体育活动，融素质教育于活动之中，各类活动应注意考虑与专业培养相互结合，同时要注意发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。
5、加强与社会各界的广泛联系，不断开拓就业市场
在积极培育就业市场的同时，采取“走出去，请进来”的办法，积极拓宽毕业生就业渠道，主动与一些用人单位建立稳固的、长期的合作关系，了解当地的就业政策，获取更多的就业信息，方便学生求职。同时，还应寻求在外省建立实习基地，以拓宽学生的视野，开创了一些集学生社会实践活动、实习活动为一体的就业实习基地，既给学生创造好的实践机会，又为学生顺利和高质量的就业做好超前工作，创造良好的条件。
五、商务英语专业建设与教学改革建议
（一）专业建设
很多企业需要的是既能用流利的英语进行沟通，又兼具商务操作技能和行业知识的人才。英语语言是基础，是开展国际商务业务的有利工具。
专业是发展方向，是从事国际商务业务的坚实基础。只精通外语的人才已不能适应新形势的需要随着我国经济进一步地全面开放，跨国公司将越来越多的涌入中国，国内的企业也必将走出国门，参与更大范围的国际竞争。这就要求我们培养出来的人才既精通国际商务语言，又掌握国际商务专业知识和贸易规则。这是经济发展对商务英语人才培养提出新的要求。
（二）教学改革建议
1、招生阶段
生源质量的高低直接影响到今后的教学质量，因此在招生录取阶段就应该严格把好关，加强对报考学生的英语成绩(必要时口语水平)的考核力度。并可视情况制定一些相关政策以保证生源质量。
课堂教学是培养学生的根本环节。经验和教训使我们懂得在商务英语的课堂教学中必须抓好以下几项：
(1) 新生入学以后必须经过一个为期两个月左右的英语语音语调训练和强化并对此进行严格考核，为学生日后的英语学习打下了坚实的基础。
(2) 主要课程的教材一定要适合中职应用型这一特点。对现有的教材进行严格的把关，对不适合中职学生的教材一定要否决。
(3) 对现有的商务英语考试模式进行改革尤其是口语听力的课程。
2、课外语言氛围学习语言要注重氛围一味强调课堂教学远远不够。必须对该专
业学生强调“英文思维”的重要性鼓励学生主动学习提高学生自学的能力。
(1) 选派认真负责、水平较高的商务英语专业教师担任商务英语专业学生班主任工作做到平时对学生语言上的潜移默化。如用英语开班会举办英语晚会等。
(2) 定期举办各类英语讲座、报告、英语沙龙、英语角、英语演讲比赛及英语短剧大赛等活动。
(3) 鼓励并组织学生课外英语活动如指导学生收听、观看电台电视台的英文节目等。