培训问题及对策的开题报告 第1篇
（一）选题意义
1、理论意义
①对国内外员工培训现状及问题进行了分析和总结。
②通过对于员工培训现状的分析说明员工培训对于企业绩效和发展的意义。
③为我国企业全球化经营过程中的员工培训和发展提供了理论指导。
2、实践意义
企业经营的成败大部分取决于员工培训及员工绩效的成败，但是国内员工培训起步相比于国外企业较晚，对于企业中员工培训仍处于探索阶段。本文通过对于在我国企业的员工培训问题和对策研究，分析员工培训策略和其对于国内企业实际的意义，从而确定我国员工培训和发展的策略。通过研究结论，为我国企业的员工培训建设和发展提供理论上的参考。
（二）可行性分析
1、本人学习过人力资源相关的课程，具备关于员工培训相关的理论知识
2、在本文设计之前，通过很长时间阅读大量国内外企业员工培训相关信息，为本文的提供了理论和现实上的依据。
3、在本文之前有部分学者对我国企业员工培训进行了研究分析，为本文的写作提供了参考、对比的依据。
4、对我国中小企业员工培训实例进行了分析，为本文的结论提供了现实例证。
培训问题及对策的开题报告 第2篇
（1）在职培训的概念
Anthony（2004）提出在职培训是指由主管或者高级技术人员向员工展示工作应该如何进行，然后员工在培训者的监督下进行实际操作的过程。在职培训使新员工可以在生产的同时进行学习，快速积累企业的人力资本。但工作场所的压力可能会导致培训者忽视受训者或者给出没有计划的培训，使培训不能达到预期的效果。
（2）在职培训的类型
贝克尔认为企业的在职培训可以分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的员工所获得的知识、技能对提供培训的企业以外的其他企业同样具有适用性。特殊培训是指接受培训的员工所获得的知识、技能只对提供培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产效率比其他企业提高得更多。Makoto Matsuo和Jun Nakahara（2013）提出在职培训具有授权和直接监管两种类型。授权可以有效地促进成员之间的学习，而直接的监督，有时会妨碍工作场所的学习。管理者还应该促进培训过程中的有效沟通，让员工有机会表达自己的观点和评价其他人的工作，以此来增强员工的绩效意识。
（3）在职培训的意义
Tom（2012）认为要培养年轻有抱负的员工，只有课堂教育是不够的，政府应该制定教育和培训系统，修改劳动法来鼓励在职培训。Mike Collins（2013）认为多数企业缺乏能够胜任工作和具有熟练技能的员工，在职培训对企业增加人力资本具有重要意义。Anonymous（2000）通过对日本企业人力资源管理的组成部分的研究，表明企业进行在职培训的重要性，提出了在培训过程中存在的一些问题并针对这些问题提供了相关建议，为企业在职培训的有效进行提供了理论基础。
培训问题及对策的开题报告 第3篇
（1）对在职培训特点与方法的研究
作为人力资本的一种投资方式，在职培训除了与其他投资一样具备追求收益最大化这一共同特点之外，还存在着其自身独有的一些特点，主要包括投资主体的双重性，投资对象的能动性和创造性，投资内容的时效性，投资收益的复杂性（孙泽厚、蒋明，2005）。在职培训投资是一种灵活、实用的人力资本投资形式，企业虽然给予了一定的关注，但是在职培训在实践中并没有得到合理的运用。中国企业对员工在职培训的投资观念与执行效果都不尽人意，正确决策培训方案对企业来说十分重要（谈娟，2009）。然而，中小企业由于在培训成本方面缺乏优势，通常为员工提供的在职培训机会比较少，而大型企业往往可以提供较多的在职培训机会（汪洋，2001）。
我国在职培训的形式主要有在岗业余培训和离岗专门培训两种，具体的培训方法多种多样，有学者认为主要包括师带徒、导师制、教练法和工作轮换四种（袁声莉、刘莹，2012）。也有学者认为在职培训的方法包括岗位练兵、技术训练、开办业余学校、送高校进修、国外进修等多种形式。但就培训的内容而言，不外乎就是两种形式，一种是通用性培训，另一种是专用性培训，即称一般培训和特殊培训（李明德，2001）。但是需要注意的是，针对普通员工、骨干员工和管理人员等不同类型的员工，企业应该采取不同的培训方法使得培训效果达到最佳（张众宽，2006）。
（2）对在职培训重要性的研究
企业在职培训对企业的发展具有的重要作用，从在职培训的必要性、实用性和企业文化等方面（张玉亭，2007）。与其他培训方式相比，OJT培训有四个方面的优势，即不耽误工作时间，节约培训费用，建立直线经理与员工之间的沟通渠道，更有针对性（曹振杰，2006）。
培训问题及对策的开题报告 第4篇
新员工的入职培训是企业培训工作的一个重要组成部分，是沟通企业与新员工的一座桥梁。新员工通过入职培训，能掌握到任职所需的基本技能，能更快的融入到企业文化之中，能认识到自己是否真的适合该公司、该岗位；而企业也可以通过员工的入职培训，来确保员工进入公司后能真正的为企业做事，为企业创效益。同时也可以让企业对新员工有进一步的了解，能真正的做到用其所长，避其所短，真正达到双赢。企业通过招聘录用的新员工，并不是在一开始就具备完成规定所必需的知识和技能，也缺乏在新的企业体中同心协力的工作态度。为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。
新员工培训的根本目的是通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，增强员工的团队意识与合作精神。从而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展。
培训问题及对策的开题报告 第5篇
（一）研究的基本内容
本文通过对国内外学者关于员工培训的研究情况进行了解、分析，从员工培训对企业发展的影响说明企业员工培训的必要性，根据我国中小企业员工培训的实例，分析我国企业员工培训的策略和对于企业发展的实际意义，研究、思考我国人力资源员工培训和发展的方向及策略，所以本文研究的主要内容为：1、关于员工培训的相关论述。2、对于国内员工培训现状和问题的分析。3、对于我国企业员工培训和发展方向和策略提出建议。
（二）本文拟解决的主要问题
通过对国内外学者关于企业员工培训的研究进行分析，了解国内外员工培训的现状，通过对国内中小企业员工培训实例的分析，提出国内员工培训和发展的方向及策略，得出员工培训对我国企业发展的意义。为我国企业员工培训和发展提供正确的理论依据，从而为我国企业员工培训和发展提供正确的指导思想，为我国企业的发展提供动力。
培训问题及对策的开题报告 第6篇
目前我国企业都认识到了培训工作的重要性,但在培训工作中还存在诸多问题。一些学者从国外企业员工培训的现状入手,分析了国外企业员工培训的成功经验 ,并通过与我国企业员工培训现状比较找出我国企业员工培训的不足之处,提出改进的策略。
1、国外研究现状
国外的企业不论在新员工培训制度和运作上都比较成熟，有比较完备的人力资源培训和开发体系。并且国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财力以及流程方面都是相对成熟的。
（1）国外企业新员工培训的培训现状
①培训力度强。在西方许多发达国家,企业对新员工的培训与教育规划十分广泛和深入 ,代表着大学以外的另一个培训体系。
②文化培训意识。过去的新员工培训很多都是技术、技巧层面的训练, 例如:推销、谈判技巧等。一个人的行为在很大程度上取决于其价值观。近年来西方企业的重大变化是重在培训新员工的素质,注重对新员工的新观念、敬业精神、工作作风进行培训。
③重视培训效果。尽管企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了新员工知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。
（2）国外企业员工培训成功经验
自20世纪 70年代以来,员工培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。与此同时, 国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培训。
①从战略的高度来对待和实施员工培训。国外企业把培训作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的策略投资。他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展策略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、培训的内容、培训的时间、培训的具体方式等方面都具有一套成熟的模式。而我国企业的员工培训往往仅从企业当前的需求出发,培训投人的策略意识尚未形成或仅处于口号阶段,培训投人严重不足。（吴国存 2001年）。
②注重实际的培训理念,突出员工培训的特性是国外企业在员工培训中首要考虑的问题。国外企业无论在培训内容的安排,培训过程的实施 ,还是在培训方式的设计方面都力图体现这一理念 ,并充分采用现代培训方式,广泛使用实际案例进行培训,案例分析与当前业务相结合,如培训中强调角色扮演等。而国内企业却对培训的内容不加细分, 主要采用讲授的培训方式,从而导致培训结果不能令人满意。
③注重员工的素质培训。目前企业培训的内容很多,但企业界一致认为,员工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。
④对培训结果进行有效的评估与激励。国外企业非常重视对培训效能的评价,如对培训的绩效从四个维度进行评估。尽管国外企业相互之间对培训绩效的评估方式、指标有所区别,但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。
2、国内研究现状
根据国内企业新员工培训现状，以人力资源管理员工培训理论为基础，深入分析当企业在实际员工入职培训时出现的问题，在实际工作的基础上结合经验提出改善方案，帮助该企业入职培训工作的开发与提升，以降低该企业的离职率、工作率，提高企业的核心竞争力。
（1）企业新员工入职培训现状
培训问题及对策的开题报告 第7篇
培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。
早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。
该时期的另一个代表是马克思·韦伯(Max Weber)，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。
早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。
在培训需求分析理论方面，麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。
在资本培训理论方面，代表是西奥多·W·舒尔茨()，他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。
在培训评估理论方面，戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。
在终生教育理论方面，保罗·朗格朗(Paul Lengrand)指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。
在群体学习理论方面，罗杰斯(C·R·Rogers)认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习;要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。
在员工集体培训理论方面，弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期。乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较；刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式；陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程；王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示；吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。欧明臣、凌文辁(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案。田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。
此外，由于我国企业培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。
总体上说，国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上，鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。此外，我国企业在培训中存在着较多问题，这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。
培训问题及对策的开题报告 第8篇
（一）总体研究思路
本文共有五章构成：
第一章是绪论，提出本课题的选题理由和意义，对本论文研究的主要内容和研究思路进行说明。
第二章将对与本课题相关的国内外文献资料和理论基础进行综述。
第三章对我国中小企业员工培训现状进行分析，说明员工培训低效率和员工绩效低水平产生的原因和对企业发展的影响。
第四章对我国中小企业员工培训的相关策略进行了分析，并说明了员工培训策略的作用。
第五章借鉴我国中小企业员工培训和发展的策略对我国大企业的员工培训提供建议。
（二）研究方法
本文主要采用理论分析和实际分析相结合的方法。通过收集国内外有关企业员工培训的理论，对员工培训方面的理论成果进行梳理，在此基础上对我国中小企业员工培训现状进行了深入的研究和分析，采用人力资源方面的观点和工具对企业员工培训的策略和其对于企业经营的作用进行分析。
培训问题及对策的开题报告 第9篇
随着经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业若想站稳脚步，就必须提高自身竞争力，适应复杂多变的外部经济环境。人作为一个组织各个资源要素中最活跃的因素，是具有很大的开发潜能的。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，通过在职培训将已有的人力资源转化为企业的人力资本已经成为很多企业获取核心竞争力的重要手段。但并不是所有企业的在职培训都能取得令人满意的效果，总有一些棘手的或者被忽视的问题阻碍着培训的有效进行。本文以某企业为对象，重点研究了在职培训前企业对在职培训投入不足的问题，培训过程中培训形式单一，员工参与培训积极性不高的问题，以及培训结束后员工晋升困难，培训效果评估机制不完善的问题，并针对这些问题进行成因分析，给出了相应的建议和对策。因而，本课题研究对企业的发展具有重要的现实意义。