绩效管理的开题报告 第1篇
在当前经济全球化和知识经济的时代，影响企业生存和发展的因素越来越多，特别是中国加入WTO以后，国内企业的经营迎来了更多的挑战，为了在激烈的市场竞争中生存下去，企业建立有效的绩效管理体系显得迫在眉睫，高效的绩效管理体系的建成，可以充分调动各类员工的工作积极性，促进员工的个人目标与企业目标的共同实现，最大限度开发企业人力资源管理，优化人力资源战略，使企业立于不败之地。
绩效管理是人力资源管理最核心的工作，也是人力资源管理的终极目的。通过，沟通、考核与反馈几大模块，企业可以建立起一套较为完善、合理的绩效管理体系，为企业的人力资源政策制定提供可靠依据，也为企业有效的实现其战略目标而服务。绩效管理体系的具有指向性作用，通过绩效管理体系可以为员工行为提供指导，有效规范员工行为。同时，合理的绩效管理体系可以有效发挥个人主观能动性，较大程度上影响和改进团队与组织绩效的提升，使得企业经营活动呈现具有竞争意识的良性发展态势。
绩效管理作为企业人力资源管理的重点，引起越来越多企业的关注。具有高水平绩效管理的企业，会通过多方手段激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的竞争优势。论文首先对绩效管理的相关概念、机制等内容体系进行了系统分析；其次，对我国中小型企业绩效管理现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小型企业绩效管理的认识；最后，针对中小型企业绩效管理存在的问题，对如何建立有效的绩效管理作了初步的探讨，针对性地提出了中小企业建立完善、科学的绩效管理的对策和措施。
绩效管理的开题报告 第2篇
第一，高度重视绩效管理工作是商业银行可持续发展的关键。绩效管理是实现组织目标的重要手段，各级管理者则是实施绩效管理的责任主体。应该充分认识到绩效管理对于商业银行发展的重要作用，应该将绩效管理渗透到银行的日常管理中。
第二，建立完善科学合理的考评体系，是实现绩效管理的前提和基础。组织职责要明晰，岗位有明确的责任说明书。要建立相应的激励机制，既使绩效成为薪酬的决定性因素，又成为干部选拔的关键因素，实现组织的高效，也促进员工和企业的共同成长。
第三，重视绩效考核中沟通的作用。绩效管理工作是上下级之间共同合作完成的，这意味着上级同员工之间保持持续的双向沟通，这个过程是通过员工和其上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。
第四，重视对考核结果的应用，提高人力资源管理水平。绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，提高人力资源管理水平，推动员工为企业创造更大的价值，提高企业的效益和竞争力。一些银行由于忽视了评价结果应用的重要性，进而未对员工进行绩效和胜任能力的培训，影响了员工的职业成长，也阻碍了企业的长远发展。
绩效管理的开题报告 第3篇
（一）选题意义
随着经济全球化和信息化时代的到来，现代企业的绩效管理与传统的绩效管理之间存在着一定的差异。各行各业的企业之间竞争也越来越激烈，为了提高自己的竞争能力与适应能力，企业需要结合现代信息技术进行管理，以便于提升管理的整体有效性，最终帮助企业提升市场竞争力。
绩效管理可以提高员工工作积极性。绩效管理中通过绩效工资，来使员工的绩效与工资结合在一起，对此能有效的提升员工工作动机，同时，通过提升对员工的承诺等也将激发员工的工作动力。
绩效管理也为员工薪酬调整提供依据。绩效管理中最为明显的作用就是对员工工资的调整提供参考依据其实绩效管理的优势并不完全在于此，更重要的是，通过绩效管理能让员工明确企业对自身的评价，了解自身的优势和缺点，并在此之上进行改进，这对员工的未来发展将起到重要的作用（马燕，2010）。
绩效管理在现代企业的应用价值越来越高，如何正确理解和运用绩效管理，成为了摆在企业面前的一个重要课题。本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
(二)文献综述
1国外绩效管理理论研究现状
绩效是组织一切管理实践的指向所在，在这个意义上，广义的绩效管理即管理。从狭义的特别是从人力资源管理角度来讲，绩效管理理念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代。随着人们对人力资源管理理论和实践研究重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。纵观绩效管理理论形成发展，其大致可分为两个阶段:
第一个阶段是上世纪80-90年代的绩效评估的反思重估阶段。在这个阶段，针对绩效评估出现的种种弊端，人们开始对其重新认识其不足和局限性，并对其进行重新定位。
斯潘伯格(Spangenberg 1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕蒙特(Pamenter)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足:由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等。
20世纪80年代、90年代，随着战略人力资源管理理念的迅速发展，战略性绩效管理也随即成为学术研究的主题，它更多地从战略实施和实现战略目标的角度来考虑绩效管理问题。尼克尔斯(Nickls 1995)认为，绩效评估到绩效管理依赖 于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方 所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出 来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作指导者，帮助他们获得成功。
汤姆·科恩(Tom Coen)和玛丽.金肯斯(Mary Jenkins)在总结许多管理实践案例后，指出应当废止绩效评估。Jenkins认为从绩效评估到绩效管理应该是 组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律 上的阐述。这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。范德瑞(Fandray)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。他的评述包括了现在绩效管理系统的大部分内容.
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段承始于绩效评估的反思。
英国学者罗杰斯(Rogers)和布瑞得鲁普(Bredrup)把绩效管理可做是管理组织绩效的系统。他们从组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。
斯科尼尔(Schneier)与贝蒂(Beatty)认为绩效管理系统应该是一个循环周期:包括衡量和标准;达成契约;规划;监督、帮助、控制;评估;反馈;人事决定;开发再回到衡量和标准。
绩效管理的开题报告 第4篇
1、企业绩效管理内涵
在《企业绩效管理的现状及对策探讨》中指出，“绩效管理是指为达到组织的目标，通过调动全体员工的潜力和积极性，持续提高企业绩效水平，进而提高员工的能力和素质，达成企业战略目标的过程。绩效管理的过程主要包括对影响员工工作结果的表现和素质的管理，因此，绩效管理是以员工为中心的一系列干预活动的过程管理，包括管理目的、战略目的和改进目的等三个方面目的。绩效管理对员工的业绩进行考核的同时，还包括绩效目标的设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节。同时，我们要注意到绩效管理是一个系统活动，它通过设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节，促进企业战略目的的实现；通过科学有效的绩效管理，可以了解员工的兴趣和爱好，以及员工具备的潜质，发挥员工的自身优势，从而为员工的职业发展提供引导和满足，通过科学有效的绩效管理活动，了解员工效率不高的原因，进而通过制定有针对性的培训方案，提高员工的综合素质。”（刘文，2001）
2、绩效管理提出与发展
在《绩效管理视角下的企业软实力提升路径研究》中指出，“在人力资源管理理论的发展后期，学者们才逐渐提出了“绩效管理”这一概念。Peter 在1954年出版了《管理实践》一书，并成为最早提出“人力资源”这个概念的学者。社会学家巴克在（1958）出版的《人力资源功能》一书中讨论了人力资源管理是企业管理的普通职能。但直到20世纪70年代初，人力资源管理理论没有什么发展。在20世纪70年代末至80年代初，随着组织行为学、组织心理学的快速发展，有效的人力资源管理活动对组织有更加突出的作用，人们才再次重视人力资源管理。国外学者们在20世纪70年代末又提出了“绩效管理”的概念。Spangengerg（1992）认为，传统的绩效评价是一个相对独立的系统，往往与组织中的其他背景因素相脱离（组织目标和战略、组织文化等），它们对成功实施绩效考核非常重要，进而开发了绩效管理系统。Pamenter（2000）指出由于传统的绩效评估存在着主观性、重过程，不重评估价值等严重的缺陷，因此应该把绩效评估的目的转移到提高员工素质上来。Fandray（2001）在此基础上提出了今后每年的绩效评估都应该用绩效管理系统来代替。直至20世纪90年初，绩效管理才逐渐成为一个被广泛认同的人力资源管理过程。”（蔡龙年，2014）
3、企业绩效管理的作用
在《浅析企业绩效管理的构建与实施》中指出“做好绩效管理工作对提高企业经济效益的作用有：（1）公平、公正、透明的管理提升了员工的工作效率。（2）完善的管理体系拉动企业绩效水平的大幅提高。（3）突出企业市场竞争优势，实现战略性利润目标。”（聂中泉.杜秀秀，2015）