教师评价方案及办法 第1篇
为进一步贯彻落实好《大邑县中小学教师培训五年规划》和确保校教师专业发展规划工作的顺利开展，促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，按照《成都市农村中小学教师专业发展计划》和《大邑县中小学教师专业发展计划》，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：
一、评价目的
通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的.成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：
1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。
2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。
二、评价原则
为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则：
1、发展性原则
2、重发展轻奖惩原则
3、全员评价与全面评价原则
4、定性评价与定量评价相结合原则
5、科学性原则
三、评价周期（一学年）
1、评价周期为一学年时间。
2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始
3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。
四、评价内容
1、师德师风，权重分10分。
2、德育工作，权重分20分。
3、教学常规与教学业绩，权重分50分。
4、教育科研，权重分20分。
五、评价步骤
对教师在学校教育教学工作中的评价分三步：
1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。
2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。
3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。
六、教师发展性评价的工作小组机构
依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。
（一）、师德师风评价小组
组长：
副组长：
成员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）
（二）、德育工作评价小组
组长：
副组长：
成员：年级分管、各班班主任
（三）、教学常规与教学业绩评价小组
组长：
副组长：
成员：各年级组领导和教研组长
（四）、教育科研评价小组
组长：
副组长：
成员：
七、评价项目及标准
师德师风（10分）
（一）政治表现（2分）
1、热爱中国_，热爱祖国，坚决拥护中国_的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。
2、有违背四项基本原则言论，一次扣分；有受党纪、政纪处分的一次扣分；违法犯罪者该项记0分。
（二）教育思想（3分）
1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。
2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣分。
3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣分，以次类推。
（三）以教师职业道德为核心的师德师风（5分）
1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。
2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣分；工作中出现严重事故、有违规收费行为或有偿补课等违纪行为，该项为0分。
3、参与赌博、传播封建迷信、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣分。
以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。
（四）加分项目
教师评价方案及办法 第2篇
在综合实践活动课程（劳动教育）的建设过程中，教师能否积极参与课程的开发与实施是决定课程能否得以推进以及推进程度的重要因素，而综合实践活动课程（劳动教育）的独特性决定了教师的评价具有独特的内容。
（一）评价的主要原则
1、注重教师的个体差异，强调评价的针对性综合实践活动（劳动教育）是教师根据《纲要》自主设计并实施的课程，它比其它课程更需要教师挖掘自身的潜能、发挥自己的特长，进行创造性和个性化的教育教学工作。因此在实施评价时，必须尊重教师的个体差异，可提出相对粗线条的评价标准，在与教师充分交流的前提下，确定个性化的具体评价指标，提出改进的建议、专业发展的目标等，这样的评价是对教师自身进行纵向比较，目的在于促进教师的专业成长。
2、注重教育教学实践，强调评价的过程性
综合实践活动课程（劳动教育）注重活动过程，因此教师的评价也应贯穿于课程的设计与实施过程中。一方面，评价的信息来源于教育教学实践，另一方面评价的结果又直接服务于教师的教育教学过程。
注重教师的自我反思，强调评价的主动性在综合实践活动课程（劳动教育）中，教师既足课程的设计者又是课程的实施者，他们对课程实施中的情况有着深刻的了解，通过他们的自我反思，既可以增强教师的主人翁意识，同时也为课程的进步修正提供了重要的依据。
4、注重评价的多元化，强调评价的综合性
评价的多元化和综合性，首先足指评价主体的多元化：校内教师、校外指导教师或兼职教师、教师本人、学生、学生家长、其他社会成员都可以直接、间接地参与教师的评价；其次是指评价内容与方法的多元化：不仅有对教师基本教育教学策略与方法的评价，更有对教师职业道德、知识结构、全面发展的能力结构等方面的评价。
5、注重评价对教师专业发展的作用，强调评价的实效性
综合实践活动课程（劳动教育）的教师评价是以促进专业发展为目的，与以往的以奖惩为目的的评价有着本质的区别，为了实现教师评价对教师发展的效能，必须尊重教师在评价中的主体地位。只有在与被评教师充分协商交流的情况下，才能制定出有针对性的评价指标，才能把握住教师专业发展的方向。
（二）评价的主要内容
1、参与课程的态度及努力程度，综合实践活动作为本
次课改的新课程，不仅需要教师有实施课程的责任，还要有承担开发课程的使命，所以它需要教师投入极大的热情和创造力，一个消极守旧、不思进取、缺乏创新精神和实践能力的教师是难以胜任这项工作的。
2、设计与规划能力，综合实践活动为教师和学生提供了宽广自由的活动空间，指导教师要善于根据学生的生活经验、已有的知识基础和特定的背景和条件，引导学生选择或自主提出活动主题，并合理地制定活动方案，保证综合实践活动得以顺利有效地实施。
3、组织管理与协调能力，综合实践活动的实施涉及的因素相当复杂，它要求指导教师具有较强的组织与协调能力。指导教师要组织和管理好学生，引导学生组成活动小组，并协调学生活动中与各部门的关系，通过与相关部门或人员的沟通，为学生展开综合实践活动创设宽松的活动时空。此外，指导教师还要协调好教师指导小组内教师之间的关系，使学生活动得到有力的指导。
4、探究与问题解决能力，综合实践活动的实践性特点要求指导教师具有较强的实践能力。指导教师要学会问题探究和问题解决。只有教师具有问题意识、具备探究能力，才能较好地指导学生开展活动。
5、收集和处理信息的能力，在综合实践活动中，学生会面对着纷繁复杂的资料或信息。教师要指导学生，必须要明确获得信息的途径和渠道，学会运用调查、考察、文献检索、测量、实验等不同的方法来收集资料，学会统计、整理、分析资料的方法。只有这样，才能指导学生在综合性学习中收集和处理信息。
6、指导作用，学生活动的每一个环节，如主题获取、材料收集、问题研究、成果形成，都需要教师给予及时的指导和帮助。学生在活动过程中，最吃力的事：就是分析原因与归纳成果，最难办的事就是联系活动场地，寻求校外援助，最焦虑的事就是跨越采访的第一步，最不顺心的事就是活动出现偏差，最担心后就是活动过程中的安全。所有这些都应该在教师指导事先考虑之中，要在活动过程中逐一得到解决。
7、教学测量与评价能力，教学测量和评价不仅反映出教师的教学成果，为改进教学提供了重要的依据，还是激发学生学习热情和强化活动效果的重要途径。因此，应该作为一项经常性的工作来开展，它包括对学生提出问题的'测评、对学生设计方案的测评、对学生活动过程中表现的测评以及对学生进行综合测评。这就需要教师具备设计测评指标、选择测评手段及有效运用测评结果的技能。
8、自我反思能力，综合实践活动在还没有较为成熟的教学模式的情况下，更需要教师在探索中不断反思自己的教学行为，在不断否定自己的同时，积累教学经验，形成自己的教学特色。
9、活动的完成情况，综合实践活动课程是国家必修课，每一项主题活动经严格审查、反复推敲后，方可施行，在课程实施过程中，由于其生成性的特点，可视情况做一些调整。但教师不可擅自停课，使活动不了了之。
此外，对指导教师的评价，还应重点参考他在一个主题活动设计、实施过程中的表现。
（三）评价的基本流程
综合实践活动课程（劳动教育）的教师评价是一个持续的循环往复的过程。它由一个相对长期的阶段性评价与一系列不定期的短期评价共同构成评价体系。
1、不定期的短期评价可以采用课堂观察、活动跟踪、活动片断录像等多种观察方法。
2、一般长期阶段性教师评价的实施应包括这样几个阶段：
（1）初次面谈阶段，初次面谈一般安排在学期初，它是阶段性评价的初始阶段，旨在通过面谈与被评教师共同制定出评价具体方案。面谈前应告知被评教师，在初次面谈时应完成以下任务：第一，明确评价目的。综合实践活动课程（劳动教育）的教师评价旨在提高教师开发与实施课程的实践能力，促进教师的专业成长，不是为了对教师做出奖惩，以打消教师的顾虑，营造一种宽松的评价氛围。第二，明了评价的步骤和方法。让被评教师了解阶段性评价的一般过程及方法，根据被评教师的实际情况确定评价的具体步骤。与被评教师共同协商拿出评价的框架及初步的时间表。目的是让被评教师对整个评价活动心中有数。第三，确定评价的重点。与教师研讨评价信息的种类及收集信息的渠道和方式、确定其他参与评价的人选。
（2）收集信息阶段，这是教师评价的关键阶段，只有建立在大量的信息基础上的评价才会为被评教师接受。一般可采用行为观察、教师反思、查阅资料、征求意见等方式。
A、行为观察。可分为课堂教学行为的观察与课外活动的跟踪观察。但不论哪种观察，被评价教师都应将整个主题活动的方案、活动进程及本阶段活动的计划主动告诉评价者，并与评价者共同商讨在主题活动的开发与实施的过程中所遇到的问题与困惑。
B、查阅资料。在教师评价的资料袋中应装有人量的教师开发与实施综合实践活动课程留卜的资料，如工作计划、主题活动的方案、主题活动过程的记录、主题活动的反思、论文、学生的作品及师生获奖的记录等，这些都是被评教师在教学过程中积累的教学痕迹，是获得第一手资料的信息源。
C、教师自我评价。引导教师进行有效的自我评价是实施教师评价的重要途径。一般来讲，自我评价可包含如下内容：在开发与实施综合实践活动课程中你最得意的是什么？你最懊恼的是什么？作为指导教师，你觉得最难做的是什么？在主题活动中，你从学生那里学到了什么？有没有与其他教师合作的经历？遇到哪些困难？怎样克服困难？为了改进你的工作，希望得到哪些人的帮助？
D、征求第三者的意见。综合实践活动（劳动教育）课程具有高度的开放性，在主题活动中涉及面广，可采取访谈及问卷等形式向教学活动所涉及的广泛的人群采集教师评价的信息。采集对象可以是其他教师、学生、家长及教学活动的参与者。但由于他们对教师评价体系和指标缺乏认识，他们的评价只能作为评价参考。
（3）评价面谈阶段，评价面谈往往在学期末进行，主要解决以下问题：
A、总结一学期的工作。被评教师对照学期初制定的评价方案汇报一学期的工作。评价者应就被评者的优势和不足与教师进行协商，尽可能达成——致的清晰认识，并共同寻求解决问题的办法。
B、商定教师未来专业发展的目标。被评价教师的发展目标应由评价双方基于本学期评价的实际情况共同协商决定。首先，目标要既合理又适度，且目标的表述最好具体清晰。其次，在发展目标制定时还要做到重点突出有针对性。最后，同时要拟定实现目标的相应的时间、步骤。
（4）撰写评价报告。评价报告由评价人起草，再由被评教师修改审定，它由评价双方共同撰写。一般分两部分，第一部分是阶段性教师评价情况的反馈、归纳评价的要点及结论；第二部分主要包括教师个人专业发展的目标及实现的建议。
（四）评价实施建议：
1、学期初学校应由教师评价考核小组组织教师面谈，与教师共同协商、制定符合教师实际的专业发展目标，并形成文字材料。
2、教师应按照学校的统一布置和要求，在每一项活动中完成以下工作：
（1）制定切实可行的班级综合实践活动方案。
（2）—份关丁整个活动的过程记录。
（3）对学生的观察记录（至少五份）。
（4）对活动的反思或体会一份。
（5）教师根据活动主题需要设计的评价表、调查表、问卷等。
（6）帮助学生建立、完善成长记录袋。
3、教师评价亦可采取等第加评语的方式。
教师评价方案及办法 第3篇
一、绩效考核：绩效工资的逻辑起点
因为绩效工资是以绩效考核为基础的工资制度，如果绩效考核存在问题，那么绩效工资制度的实施也必然会存在问题。
为使我校顺利实施绩效工资，使之得到更大多数教师的支持和拥护，我们将重点放在了绩效考核方案的修改和制定上。为此我们广泛征求教师意见和建议，但在讨论过程中发现，教师工作的特殊性决定了绩效考核的信度和效度上都存在一些问题，这些问题的存在使得教师们在绩效考核标准上难以达成高度的共识。这些问题主要是：1.由于教学对象是有感情、有思想的学生，因而教师的工作无法如工厂生产的产品一样检测其质量的优劣；2.由于教学任务的多样性、教学活动的创造性，所以教师的工作不能单纯地以工作量计算来评价；3.由于教学过程的复杂性、教学方法的灵活性及教学成效的长期性，而绩效考评多是一年一次或是一年两次，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，只对教师作出片面的过去的总结性评价。
于是，我们开始追问，到底什么是绩效，如果教师们对绩效本身不能达成一致意见，那么关于绩效考核标准的确定也就会存在分歧。绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。绩效(performance)在英文中的意思是“履行，执行，成绩，性能”之意。对绩效的内涵，目前主要有两种观点。一种是伯纳丁(Bernardin)和贝蒂(Beatty)基于结果对绩效作的定义。他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲(Murphyl991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”我们比较认同后一种理解，那是因为员工的产出可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响：过分强调短期结果会使员工目光狭隘，特别是在教育等领域，最终对学生自身的发展不利。于是，我们对教师绩效达成了以下共识：绩效就是教师在从事教育教学活动过程中所表现出的积极行为和结果。
因此，我们定义的教师绩效考核就是对教师的绩效所进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，更重要的是对于教师工作过程的评价，是过程评价与结果评价的统一。
但是，教师的工作过程相当复杂，决定教师绩效的因素非常多，比如教师的师德、个性、资历、态度、观念等等，而恰恰这些隐性的因素很难衡量，这也是讨论绩效考核制度时分歧最大的部分，于是我们的策略主要就是“以事实和数据”说话，这就是说，我们对教师绩效的隐性因素进行显性化处理，即那些隐性因素只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生的发展。因此我们决定绩效考核的评价将更多地针对教师的工作行为，并拿出了一个基于事实和数据的考核方案并经教代会讨论通过了。
可是，另一个重要问题随之凸显了出来，那就是绩效管理问题，如果我们不能对教师实施科学有效的绩效管理，那么，再好的绩效考核制度都是会落空的。
二、绩效管理：持续的交流沟通过程
绩效考核的成功很大程度上取决于学校绩效管理的水平。系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，比如学校的基础管理水平相对较高，学校文化比较健康，学校的发展战略比较清晰，组织结构适应发展战略，岗位责权明晰，学校各个层面上的工作具备较强的执行力等等。
我校在2008年开始引入全面质量管理思想和理论，经过几年的努力初步建立起了一整套的质量管理体系，学校尤为重视质量的控制和持续改进，并将“全员参与”作为全面质量管理的核心。随着绩效考核的展开，我们要求管理者将沟通作为绩效管理的突破口。
沟通的本质是用各种符号引导对方产生你所需要的反应。一所学校在实施一项改革措施或布置某一任务时，沟通的效果在于听到教师的呼声，或支持，或反对，或质疑，或提出完善的方案。我们所期待的沟通是指教师与管理者的平等对话，只有平等对话，并将平等对话贯穿于绩效管理的全过程，才能应对绩效考核和绩效工资制度提出的挑战。具体来说，沟通主要反映在以下管理环节内：
1.学校发展规划的制定。在制定学校发展规划时，管理者和教师的沟通目的在于就工作目标达成一致意见，因为工作目标与绩效考核标准的确立高度相关。我们认为一个正确、优化的学校工作目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高。
2.规划和计划的实施。在规划和计划实施的过程中，沟通工作主要在三个方面展开：(1)提供心理支持，创设一种能够让教师说出心中的焦虑与担心的氛围；(2)提供工作指导，对执行规划和计划过程中教师遇到的各种各样的困难给予资源支持；(3)提供工作反馈，经常向教师反馈工作信息，以便及时调控。
教师评价方案及办法 第4篇
教师是学校实施素质教育，提高教育教学质量的根本。为加强全区中小学教师队伍建设，调动教师的工作积极性，激发教师的工作创造性，持续提高教育教学质量，根据《_教师法》、《_义务教育法》和《中小学教师职业道德规范》，按照《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》、《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》和《淄博市义务教育学校工作人员考评指导意见(试行)》(淄教发〔20xx〕17号)文件精神，结合实际，制订博山区中小学教师发展性评价方案。
一、指导思想
教师考评工作要以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和教师职业特点的考评制度，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行评价和奖惩的现象，以促进教师队伍的专业发展为重点，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，提高素质教育质量。
二、基本原则
1.以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩。完善考评内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生，全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教师专业发展。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容
职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等4个方面，重点考核工作表现和工作成效。
四、发展性评价指标体系
(一)职业道德考评(20分)
主要考评教师遵守教育政策法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。
(二)职业能力考评(20分)
主要考评教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。
1.教育能力。主要考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的.沟通能力等。
2.教学能力。主要考评教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践或选修课、举办讲座等课程开发的能力等。
3.教研能力。主要考评教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。
4.专业发展能力。主要考评教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。
(三)工作表现考评(20分)
主要考评教师的履职行为，包括出勤情况、工作量、德育工作、教学常规、班级管理工作等方面内容。
1.工作量。主要考评教师出勤率，教师承担教育教学工作任务、班主任工作以及其他管理工作的情况等。
2.德育工作。主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等。
3.教学常规。主要考评教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等。
4.班级管理工作。主要考评班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展情况等。
(四)工作成效考评(40分)
主要考评教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果和教研效果等方面内容。
1.育人效果。主要考评教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。学生体质健康标准情况应作为考评依据之一。
2.教学效果。主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考试合格率和优秀率为依据。
3.教研效果。主要考评教师参与校本教研、课题研究情况，教育科研论文发表、获奖情况，科研成果的时间运行情况，以及辅导学生获奖情况。
(五)表彰奖励加分
本年度受到国家、省、市、区(县)各级党委、政府表彰以及受到各级综合表彰和教育行政部门表彰的，根据受表彰的层次适当加分。同一项工作受到表彰奖励只计最高加分，不累计加分。
教师评价方案及办法 第5篇
一 点评式评价
对学生生活中出现的势头、发生的事情、存在的问题，随时随地予以表扬、鼓励、提醒、督促或暗示。这种评价法不受时间、地点的严格限制，只需一两句中肯的话，点到为止，虽然言辞不多，但效果很好。如对文采较好的学生，可以用“听说大诗人正在酝酿新作品”、“凭你的文学素养，会学得更好，继续努力”等语言予以激励；对于违反纪律的学生，可以说“老师不希望你犯同样的错误”等具有劝诫、警示作用的话；对胆小拘谨的学生可予以鼓励，“老师非常愿意和你交流思想，欢迎你常来找我”；对过分打扮的学生，可以提示“自然美才是最真实的美丽，真羡慕你们”；对胸无大志、贪图享乐的学生，可以提醒道：“如果是鲲鹏，岂能做恋窝的小鸡。”
二 批评式评价
批评是对学生不良行为的否定性评价，其目的是使学生转变思想，提高认识，适度的批评能提高学生的耐挫折能力。由于学生性格、心理特征、自我控制能力等方面存在很大差异，批评学生时要采用不同的方式：对性格开朗、心胸豁达的学生可以单刀直入，直击要害；对性格内向、感情脆弱的学生可以慢慢地讲道理；对脾气暴躁、逆反心理较重的学生要避免正面交锋；对经常犯错误的学生，不妨给点暴风骤雨。此外，批评学生时，还应注意以下几点：（1）要抓住时机，明察秋毫，有理有据。（2）要注意用语和场合，尽量避免有他人在场。（3）要就事论事，不可以算旧账。（4）不要动不动就找家长，这只能解一时之痛。如果错误不严重，可在适当的时机通知家长。（5）不能护短、包庇，特别是当学生受到其他人的批评后，不能不顾事实一味袒护，更不能站在一旁煽风点火。
三 谈心式评价
这种开诚布公的促膝交谈，最容易让学生打开心扉，教师不偏不倚，恰到好处的点评也最容易触动学生的心灵。许多棘手的问题都可以通过师生双方敞开心扉的沟通而解决。教师要学会倾听，引导学生说话，不要滔滔不绝地说教。除了谈话，还可以通过写信与学生交流。在给一名早恋学生的信中，我这样写道：“早恋不是早熟，而是不成熟的表现，犹如秋枝上的青果，难以抵御寒霜的侵袭。”有个学生十分狂傲，他在给我的信中说：“老师，您恐怕没遇到过像我这样的‘神童’吧？”我这样警告他：“小鬼难当家，别忘仲永痛，同志仍须努力，革命尚未成功。”有个学生考试失利，情绪很低落，我就鼓励他：“晨读迎东曙，暮诵对灯辉，书上攀登人憔悴，展翅高飞。”
四 鉴定式评价
即写操行评语，其目的是帮助学生正确地认识自己，扬长避短，积极上进。平日的操行评语不同于毕业鉴定，切忌公式化，千人一面。最好用短小精悍的文字、精练中肯的语言表现出学生的特性，鼓励学生上进。我曾这样评价一个缺乏个性、过分矜持的学生：“断臂的维纳斯，给人以无穷的艺术想象空间，如果你是一尊有缺点的雕像，将更加完美。”有个学生平时比较散漫，缺乏自律意识，我给他的评价中有这样一句话：“虽说海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，但鱼毕竟飞不上天，鸟终究也不能入海，任何自由都是有限制的。”
五 讨论式评价
此法是在课堂上利用教材对学生进行德育渗透，教师如果能在授课时把握时机，春风化雨，予以点拨，往往能收到意想不到的效果。在语文课上，老师让学生分析苏轼的《蝶恋花》（花褪残红青杏小），问表达了诗人什么思想感情。有学生说这首词的上阕写伤春：红花凋谢，青杏初结，柳絮飘扬，芳草无边，一片“流水落花春去也”的情景。老师趁机说：“时光匆匆，年华易逝，青春之际的你们，怎能让年华付水东流？”又有学生这样分析，下阕写墙外行人的烦恼：墙里佳人笑声飞扬，使“墙外行人”心旷神怡，但“佳人”并不知墙外有行人，荡罢秋千，翩然而去，“佳人”笑声渐失，“行人”烦恼倍增。“行人”指苏轼，“佳人”指朝廷，表达了诗人报国无门的愤懑之情。老师接着点评道：“苏轼一生历尽坎坷，但始终怀有一颗拳拳的报国之心，同为中华儿女，我们怎能不爱自己的祖国？振兴中华是我们义不容辞的责任！”
六 民主式评价
学生进入高中以后，自我意识发生了质的飞跃。他们渴望别人尊重自己的“独立感”和“成人感”，渴望民主，尤其重视同龄人对自己的评价。各种形式的主题班会、师生家长联席会、民主选举会等都很受学生欢迎。教师要充分发扬民主，当好幕后指挥，积极为学生创造民主环境，形成民主评价的氛围，不可以专权专制，否则费力不讨好。我在处理违纪学生时经常采用民主班会的形式。首先准备一些题目，做成问题签，然后由违纪学生抽取、回答，其他同学依据回答情况，做出评定，违纪学生如果态度不诚恳，敷衍了事，必然会受到“口诛笔伐”，直到改正错误为止。我曾设计了诸如“请你谈谈学生不带手机进校园的好处”、“我们都不喜欢晚自习受到别人打扰，你理想中的自习环境是什么样的”等问题，学生回答这些问题，既受到教育，又不失尊严，同
时也学会了正确评价自己、对待他人。
教师评价方案及办法 第6篇
关键词：绩效工资；激励作用
本文以陕西省两所二本院校A大学和B大学为例，对其实施绩效工资的现状、效果及激励情况进行了调查分析，调查结果显示A大学和B大学绩效工资改革过程中主要出现了如下问题：绩效考核指标不全面；考核主要因素不合理；绩效不能及时反馈；考核指标权重不合理等。
一、绩效工资改革过程中出现的主要问题
（一）绩效考核指标的全面性
绩效考核的指标是对绩效考核内容的高度提炼。在绩效考核的指标设计方面，有七成教师不了解绩效考核的指标，或者认为绩效考核指标设计不全面，仅有接近6%的教师认为指标设计很全面，同时25%左右的教师表示，绩效考核指标还是比较全面的，能囊括大部分自己所完成的工作量。绩效考核的指标一定要从学校整个的角度去考虑，从整个学校的角度去评价教师或工勤人员的作用。
（二）绩效考核的主要因素
绩效考核的主要因素，也就是在绩效考核中占主要地位的因素，即占比比较大的绩效考核指标，可以称作为“关键绩效指标（KPI）”。如果将职位、级别、经验作为绩效工资合算的额主要因素，有接近75%的教师表示能接受，而真正体现教师绩效的可能是教学、科研任务等这些硬性指标。
（三）绩效考核指标的权重
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。绩效考核指标的权重是用来说明该指标在绩效考核指标体系中的重要程度的。调查显示，仅从科研考核占绩效考核比例的合理性来说，只有近30%的员工认为科研考核的比例适中，而近66%的教师认为科研考核的比例偏高，同时，也有4%左右的教师认为科研考核占绩效考核指标的比重偏低。
二、设置绩效工资提高激励作用的对策及措施
（一）指标体系
学校绩效考核的一个重要方面就是设计合理且具竞争性的绩效考核指标体系。这不仅涉及到指标体系应该包括哪些指标，如教学任务、科研任务等。还包括各项指标的权重设计，即要充分考虑到各指标的占比情况。奖励津贴主要以奖励卓越表现为目的，它的设置关系到学校发展的速度与质量，因此，设置时应注重效率；而基础津贴主要体现公平原则，它的比重设置则关系到教师队伍的稳定与发展。
（二）考核方案
目前的大学设置，往往是综合大学，其中包含许多学科，就算不是综合类大学，其学科也不是单一的，而且不同教师具有不同的职称与岗位级别。因此，绩效工资制度的建立要考虑到学科的多样性和教职工职称与岗位的差异性。与此同时，不同职级、岗位级别的教职工，其绩效考核方法也应体现他们这方面的差异性。
（三）考核方式
1.定量考核与定性考核相结合
绩效考核指标的设计考虑定量与定性的结合，同样，考核方式也应采取定性与定量的结合。对于教师的工作量、出勤率、请假次数、部分教学科研成果应采取定量的考核方式。而对于一些不易定量来考核的指标的，则采用相应的定性方式进行考核。
2.考核主体与考核方法多元化
高校绩效考核具有难以准确衡量的突出问题，因此在对高校教职工进行绩效考核时必须要坚持全面的绩效考核方法。在A大学和B大学内，考核主体和很多企业一样，采取的都是主观领导进行直接简单的考核，而不考虑相关利益者对其的评价。因此，绩效考核的主体与方法应该是多种的而不是单一的。绩效工资的公平分配就要有全面的绩效考核主体与方法。首先，考核主体必须是全面的，其次，考核方法要全面。在具体操作过程中，进一步丰富考核方法，以进行全面考核。
（四）考核标准
绩效工资作为薪酬的一种方式，其本身具有奖励的性质，作为教师完成某一任务量后所得到的补偿与物质奖励，该物质奖励最终产生精神激励的作用，最终提高教师工作积极性。然而对于量的确定应该具有科学性，根据期望理论研究，若该任务量即核算标准设置过高，从而使得完成该任务量的可能性即效价下降，该绩效工资的激励作用则会大打折扣。
（五）绩效反馈
绩效反馈作为绩效考核的重要组成部分，对于绩效考核结果的应用至关重要。但调查发现，A大学和B大学所实施的绩效工资制度目前还处于起步阶段，绩效工资制度体系不完善，仅有的绩效工资制度不能从根本上得到实施。高校犹如企业一样，在日常的管理过程中，尤其是在绩效工资制度实施的过程中，必须要建立和健全信息反馈机制，只有建立了通畅的信息反馈机制，才能让教职工明确自己的不足之处，为今后的发展找出方向。
参考文献：
教师评价方案及办法 第7篇
《基础教育课程改革纲要》指出：“建立促进教师不断提高的评价机制。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”。我校教师发展性评价实施方案根据《南乐县教师发展性评价方案（试行）》精神，遵照民主协商、平等对话的原则，通过引导教师对自己的工作作出客观评价和有深度的反思，发挥评价的导向、激励和改进功能文秘站网-，帮助教师真正得到发展。充分发挥评价的导向、诊断、激励、反思、改进发展的功能，促进教师职业道德和专业水平不断的提升和发展，实现教师的自我教育功能。
二、评价的原则：
1、发展性原则：教师发展性评价是以促进教师专业能力不断发展为目的的过程性评价，它要求教师根据学校规划、教师发展计划以及学生发展的需求，使不同层次的教师在原有的基础上都有所发展。
2、自主性原则：教师发展性评价要充分尊重教师的主体地位，挖掘教师自身发展的潜能，开拓发展时空，发挥教师发展的主动性和创造性，不断提高教师自我反思、自我完善、自我发展的能力。
3、激励性原则：教师发展性评价改变以往只注重横向比较的评价方式，要注重教师自身发展的纵向比较，鼓励教师在不同阶段，不同基础的情况都能不断获取成功的体验，以形成自我发展的动力。
四、评价方法：
㈠自我评价
自我评价可采取多种方法。1、教师可以按照评价内容通过写自我反思的形式来评价。2、学校可根据评价内容设计有利于教师全面发展的有关表格、数据让教师自我评价；3、也可通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。总之在自我评价中，学校要从多方面给予指导和鼓励，并加强自我评价工作的管理，防止自我评价过程中因过高或过低评价影响工作情绪的不良现象发生。
㈡学生和家长评价。
采取每学年两次的阳光活动月的形式让学生家长直接参与教师教师评价，让家长、学生通过自己的观察，直接对每位教师的课堂教学做出自己的评价，还将家长请进课堂，对教师的教学进行评价。通过家长、学生对教师的教育教学工作的评价。在“很满意、满意、一般、不满意”中选择自己认为合适的项目进行勾画，并折算成分数进行评价，同时对教师教学工作提高意见和建议。
学生和家长参与评价的方法还可通过调查、问卷和访谈的方式进行，来收集学生、家长对教师日常教学的评价意见。
㈢同事评价
评价的目的在于发现评价对象的优点和不足，以便取长补短、互相学习、共同提高。在本教研组中开展参与式评课，在听课的过程中用评价标准衡量评对象的课堂教学，肯定优点，明确问题，进行综合分析，形成个人对本节课教学的看法，并适时与评价对象交换意见，提高教研水平的同时促进教师自身的发展。
同事评价方法要灵活多样，但要把握一个原则，评价必须是以调动积极性促进专业发展为目的，切忌在评价中相互闹矛盾。为了真正做出客观、合理、有价值的评价，评价结果不应直接与教师的各种利益和名誉挂钩，避免教师间的摩擦或矛盾。
㈣学校或管理者对教师的评价
学校领导对教师的教研课、学校优质课比赛，及时进时听课评课，收集教师课堂教学信息，根据评价体系，对学校的每一位教师作出恰当的评价，作为期末评价量化的依据，并从这中不断发现人才，为优秀教师搭建发展的平台，促进其向更高水平发展，同时起到以点带面的作用，建设学校的骨干教师队伍。
五.评价应处理好几个关系
1.主观评价与客观评价相结合
一个人只有对自己的思想和行为有一个正确的认识，才能进行自我教育，不断完善、提高自己。教师在日常工作中，与学生、家长、社会以及整个教师群体都有着广泛密切的联系和接触。在教师自我评价的基础上，在通过互评，使主客体双方意见得以沟通，逐步形成一致的价值取向。评价的过程就是教师思考判断、学习提高的过程，通过这一过程让教师学会自省，学会自我调节，学会自信。而客观评价过程，又是教师深化认识，学会理解，学会认同，学会修正，学会恰当评价的学习过程、提高过程。
2.常规性评价与阶段性评价相结合
常规性评价是一种过程评价，我们在教学评价方面的做法是每月由教研组、课题组评价一次，教导处、教研室不定时进行抽查，发现典型及时给予表扬，发现存在的问题，及时采取相应的对此。
阶段性评价是一种总结性评价，我校在每学期期末进行。对教师学期或学年的工作进性考核评价，注重绩效与自我发展评价，同时进行教师自身素质、教育教学能力、科研能力、反思能力和工作绩效的考核。
3.定量评价与定性评价相结合
管理者在对教师实施评价时，不能简单化。我们在评价过程弄，能量化的则量化，不能量化的则加以描述性分析，为教师提供自我价值的机会和空间，满足教师的成就感。
教师评价方案及办法 第8篇
一、事假：
1、教师有事可以请事假（不包括婚丧假、产假、护理假、探亲假）。教师应尽量不请或少请事假，有事尽量安排到公休日、节假日进行。
2、教师请事假每月累计满1天扣2分，请事假累计半天扣1分。教师请事假每月累计超过1天每天扣3分。（教师每学期事假累计不超过3天，累计超过3天的按旷工计算。
3、请事假本人须出具请假条，经学校校长签署意见审批后，视为请假，未经请假手续或请假未获批准而擅自离岗者，以旷工处理。
二、病假：
1、教师因病不能坚持工作须自觉履行请假手续。1个月以内的病假（含双休日）须本人出具请假条，由中心学校校长审批签署意见后，报县教育局审批，将办理的病假请假条报学校后视为请假。
2、教师请病假在3天以上的，教师到中心学校校长处履行请假手续，并对请假手续或情况报学校校长，经审核后方可离岗视为请假。
3、教师请病每月假累计满1天扣1分（含1天）。请病假每月累计半天扣分。教师请病假每月累计超过1天每天扣分。（教师病假一学期累积满5天，超出扣发绩效工资奖励性部分的日工资。
三、产假：
1、符合计划生育政策的教职工请产假（或护理假），须本人出具请假条，凭相关生育证明，经中心学校校长签署意见审批，并对请假手续或情况报学校校长，经审核后方可离岗。
2、女职工产假为90天（其中产前休假15天），男方护理假7天。难产的女职工增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，根据户籍所在地区级以上公立医院证明，给予一定时间的产假。
3、女职工晚婚后生育或者二十四周岁以上生育第一个子女的为晚育。实行晚育的女职工，产假为105天，男职工护理假15天。
4、在产假期满前领取《独生子女父母光荣证》，女方产假增加50天，并给男方增加护理假5天。
5、产假期间工资、福利待遇不变，正常晋级、评聘和年度考核。
四、婚丧假
1、教职工本人结婚或直系亲属（父母、配偶、子女）去世时可请5天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的、职工在外地的直系亲属去世需要职工本人去外地料理丧事的，宜根据路程远近，另给予路程假。
2、教职工婚丧假、路程假须本人出具请假条，经校主管处室（年级组）签署意见后，由校长审批。
3、男二十五周岁、女二十三周岁以上初婚的为晚婚，实行晚婚的，其婚假延长到30天。
4、在批准的婚丧假和路程假期间工资、福利待遇不变，正常晋级、评聘和年度考核。途中的车船费用等职工自理。
五、审批权限：
1、一般教师请事假1天以内的或请病假在1天以内的'，由学校校长审批；请病假3天或请事假3天以上（含3天），由中心校校长处办理，学校校长不给予批准办理。
六、旷工处理
凡属下列情况之一者，按旷工处理：
1、未经请假或请假未获批准而擅自离岗者。
2、私自雇人顶岗者。
3、请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者。
4、请假人请假事由与事实不符擅自休假者。
5、未经学校批准而擅自脱岗者，停课1学时按旷工1天计算。
教师评价方案及办法 第9篇
为确保我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[XX]15号）和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神，结合我们学校实际，特制定本方案。
一、指导思想
以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
统筹兼顾，适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。
三、成立领导小组
根据上级要求，成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：学校行政人员和年级长
四、考核对象
在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。
五、考核内容
义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。
（一）师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责，教师对职业的.认同感、敬业精神，教师的职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学力弱生，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。
（二）、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求，分别进行考核。
1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。
2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容，主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。
六、考核方法
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。考“德”占考核总量的20%；考“能”占考核总量的30%；考“勤”占考核总量的20%；考“绩”占考核总量的30%。具体考评标准由各乡镇教育组会同学校参考该方案制定
（一）教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。
（二）学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。
七、考核等次的确定和结果的使用
（一）学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定；其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀（综合考核分为90—100分）、合格（综合考核分为75—89分）、基本合格（综合考核分为60—74分）和不合格（综合考核分为59分及以下）四个等次，优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对不能履行岗位工作职责，因病事假等离岗超过相关文件规定的，适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行；奖励性绩效工资视考核等次发放，要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配：
1、离岗退养人员；
2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；
3、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；
4、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；
八、奖励性绩效具体项目和各学科工作量系数比例
（一）奖励性绩效具体项目比例
班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右，教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右，其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。
（二）、各学科工作量校正系数指导比例
1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[XX]112号）执行，即初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时，多出节次按超课时发给津贴。
2、学科工作量校正系数
小学语文、数学为，其他学科为1。
九、工作要求
（一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。
（二）加强领导，明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会，指导绩效工资方案的施行。
（三）制定方案，认真实施。结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工（代表）大会通过后，报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组：考评组成员原则上由6-7人组成。
教师评价方案及办法 第10篇
教育理念、教育行为、教学方式和教学评价随之日益更新，这就对教师提出了越来越高的要求。教师必须改变传统角色，以适应新世纪的挑战和新一轮课程改革的需求。因此，就要对原有的教师评价方法进行改进，不断充实评价内容，不断完善教师的评价方式，以便更好、更快促进学校的发展、教师的成长。
一、评价原则
1、全员评价和全面评价的原则
本评价制度面向全体教师，要求对教师的职业道德、文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习以及个人奋斗目标进行全面的评价。
2、全体参与和共同进步的原则
本评价制度不仅要求改善少数教师的工作表现，而且要求改善全体教师的工作表现。其目的是通过全体教师的共同进步，从而促进每一位教师的未来发展，促进学校的未来发展和提高学校的办学质量。
3、自我诊断和自我评价的原则
教师发展性评价要强调突出教师的主体地位，鼓励教师进行自我评价。要求教师对照《小学教学管理》，引导教师经常性地开展自我诊断、自我分析和自我总结，扬长避短，不断朝教学能手、名师发展。
4、民主性原则
增加评价过程的透明度，充分调动广大教师的参与意识，激发教师的积极性。要认真听取周围教师的意见、家长的意见，多比较，多总结，取长补短，加速进步。
5、定性评价与定量评价相结合的原则
对教师工作的评价，既要看教师工作量，如教学课时、课外活动等，又要看教师完成工作的质量。在教师评价过程中，对评价的数据、信息、评价结果进行量化处理，以数据的形式反映评价结论。
二、评价内容
本评价内容，以人为本，注重个性差异的分层次评价。我校根据教师的年龄情况，把教师分为了三大类型：
一是青年型，该类教师是刚参加工作，或参加工作在十年以下的；
二是中年型，该类教师是教学时间在10年到25年的教师；
三是老年型，该类教师是教龄在25年以上的教师。根据分类的不同，学校对教师的评价要求也不同。
青年型：青年型的教师分为基础型的教师和成长型的教师。基础型的教师指的是刚分配的特岗教师以及分配三年内的特岗教师。这类教师要求尽快站稳讲台，掌握教学的基本方法。要有一年适应，三年成长，五年成才的目标。
通过传、帮、带，让他们熟悉有关的教育法规，初步掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，尽量缩短“适应期”，早点步入“成长期”。成长型的教师指的是工作10年内的教师。这类教师要求掌握教学常规，熟悉教材，能独立备好并上好一堂好课。学校尽量创造机会多让新教师外出听课学习，让他们尽快把理论知识和实践能力结合起来。
中年型：中年型的教师分为发展型的教师和成熟型的教师。发展型的教师要求都要有当骨干教师、名教师的思想。懂得备课、上课都是一门艺术，有了好的教案，还需要与之相适应的`教法、技巧，更需要教师临场的应变和发挥的能力。成熟型的教师要人人争当骨干教师和名教师。这些教师要多上示范课，多指导青年教师上课。执教示范课是事半功倍地提高青年教师能力的有效措施。如果青年教师要在区级或以上举行上课比赛或公开课，至少有一位成熟型教师共同下海备课、上课，同一内容不同处理教材方法，便于参赛者汲取精华，为取得好名次奠定基础。
老年型：认真开展教研组的听评课活动，做到“教学五认真”，把自己的教学经验传授给青年教师，多指导年轻教师上课。同时对新课程的教学理念、教学方法等要多学习，多向同事们请教，做到互相学习、互相提高。
学习方面：基础型教师和成长型教师侧重理论与实践相结合，要多听、多看、多思、多悟。发展型教师与成熟型教师应侧重专业知识，新的教育理念、理论的学习；老年型教师量力而为，侧重与实践，提倡“活到老，学到老”。
对骨干教师和名师的实行激励制度，对年轻、职低、有为的教师进行激励，促使他们不断发展，并把做专家型教师当作奋斗的目标。
三、评价措施
教师的工作受到各方面的监督和评价，我校采取以下途径进行评价。
1、建立评价小组。学校成立以校长为组长的评价小组，负责制订教师发展性评价的计划，确定评价范围，组织制订评价标准，开展评价的实施。
2、确定评价周期。期初教师对照自己的优点和不足制定正确的发展目标；期中作自我对照，记录反思、交流，修正意见；期末要以平时的自我反思为基础，进行自我总结、自我评价，；同事评价以相互听课、交流和平时观察为基础，期末互评一次；学生、家长评价一般每学期进行一次；学校评价以学年度为单位，每学年度评价一次，在学年度末进行。
3、教师自我评价。由教研组长对该教师在参与教研组的集体备课、校本培训、教研活动、听课评课、活动参与度等方面进行评价，并结合平时的自我反思和期末的自我总结来进行教师的自我评价。
4、学生评价。学校可以通过问卷调查、个别访谈、开座谈会等形式广泛听取学生对教师工作的看法，也可以通过学生作业，学生试卷等教学资料，了解教师的工作表现。
5、家长评价。家长评价可以通过问卷调查和访谈的方式进行，也可以通过家长开放日、公开课的方式来收集家长对教师教育教学工作的评价意见。学校要引导家长以一种客观公正、严肃负责的态度参与到教师评价中来。此办法只能获取典型信息，不能对教师进行全员评价，但也是评价的参考素材之一。如我校在评优、奖励中就有一条：必须人民满意度高，评价声誉较高的可适度加分，社会评价低的实行一票否决制。
6、学校评价：由评价小组对教师对照教研组的总评进行核定并平衡各教研组的工作，使教师感受到备课组是自己成长的沃土。
7、同事评价：同一教研组的教师，以被评教师在平时的备课、听课、教研、培训活动中的表现情况为基础，以教师发展性评价指标为依据，作出实事求是的评价。
8、与被评价对象交流。与评价对象进行面谈，听取被评价对象的自我评价，肯定被评价对象的优点和成绩，探讨其进步与特长、分析存在的问题和不足，研究解决的办法和措施、预设评价对象未来发展的方向和目标。