中小学绩效工资考核方案 第1篇
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
二、考核原则
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公平、公开”的原则。
３、坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、考核范围
我校目前所有在编在岗人员。
四、工作量的确定
根据上级有关规定，教师标准周课时数为１６――２０节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。
五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置
教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的'实绩。
教师奖励性绩效工资项目设置如下
（１）各类管理人员岗位津贴。
（２）班主任津贴。
（３）课时津贴，超课时津贴。
（４）教育教学工作考核奖励。
（５）教育教学科研成果奖励。
（６）考勤奖励。
（７）其他。
注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。
六、考核方法和程序
（一）考核方法
１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。
２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
（二）考核程序
（１）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
（２）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。
（３）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。
（４）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。
（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。
（三）教辅和工勤人员的考核程序
教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个
中小学绩效工资考核方案 第2篇
摘 要 义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一方面有利于激发教师工作的积极性,另一方面也有利于提高教师的地位,实施一年多来得到了广大教师的支持。总体来说,河南省义务教育学校绩效工资运行良好,但在实施过程中也存在着一些问题,本文主要是对河南省义务教育学校绩效工资的实施现状、存在的问题以及问题的原因进行了分析。
关键词 义务教育学校 绩效工资 问题 原因
一、绩效工资概念界定
(一)绩效工资的定义
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度①。
(二)绩效工资的特征分析
绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资②。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。与传统工资制相比,绩效工资制呈现出它特有的性质:一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,激励工作人员的工作积极性,进而提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
二、河南省义务教育学校绩效工资的实施现状(以郑州市义务教育学校为例)
义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,义务教育学校实施绩效工资,一方面有利于深化事业单位收入分配制度改革,另一方面有利于进一步提高教师地位,充分调动广大教师的积极性、创造性。围绕河南省政府下发的《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》,郑州市相关部门制订了《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》,决定从2009年1月1日起对义务教育学校正式工作人员实施绩效工资。经过一年多的努力,郑州市的绩效工资制度改革取得了阶段性的进展。总的来说教师的工资有所改观,教师工作的积极性有所提高,绩效工资改革赢得了广大教师特别是一线教师的支持。但通过我们对郑州市某区部分学校的调查走访发现,郑州市部分学校的绩效工资改革还仅停留在口号上没有很好地落实,部分教师对绩效工资改革也存在一定的不满和质疑。郑州市义务教育学校绩效工资改革的状况表现在以下几个方面:
(一)总体运行状况良好,得到了广大教师的支持
《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》对绩效工资的核定和分配,经费保障财务管理与组织实施做出了原则上的规定,在这一方针政策的指导下,郑州市各区根据自己的状况制订了适合本区、本校的绩效工资实施办法,绩效工资实施一年多来,教师的整体工资水平有所上升,由于绩效工资向一线教师和班主任倾斜,这就激发了教师工作的积极性和主动性。通过我们对郑州市某区义务教育学校绩效工资的调查发现,85%左右的教师对实施绩效工资比较满意,认为实施绩效工资改革很有必要。
(二)郑州市学校间绩效工资实施情况不平衡
通过我们的调查发现,郑州市直属学校绩效工资落实情况良好,大部分学校经民主讨论已经通过了绩效工资发放方案,如位于金水区的二十三中为了绩效工资工作能顺利推进,学校建立了绩效工资工作委员会,在绩效工资发放方案出台之前充分调查研究,问计于民,充分发扬民主。学校对教师绩效工资的考核分三大类:任课教师、班主任、行政服务管理人员,采取定量与定性相结合的办法对其分别进行评定。与其形成对照的是一些区属学校特别是郑州市郊区的学校绩效工资并未得到很好的落实,教师普遍反应自己并未得到实施绩效工资所带来的益处,还有相当一部分教师反应自己所在学校并未出台绩效工资评定办法,即使有相关评定办法也是一个笼统的规定,绩效工资评定办法往往是校长或者中层以上领导说了算,并未发扬民主精神征求本校教师的意见。从这可以看出,郑州市义务教育学校绩效工资实施在学校间存在着严重的不平衡现象。
(三)绩效工资落实情况不容乐观
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量、教学成果、实际贡献等因素。目前郑州市义务教育学校的基础性绩效工资已基本兑现,但奖励性绩效工资落实情况却不容乐观,截止目前为止,很大一部分教师并未领到奖励性绩效工资。绩效工资一般由学校根据自身实际情况自行确定评定和发放标准,通过我们的走访调查发现,有大约10%的教师并不了解自己所在学校的奖励性绩效工资评定和发放标准,部分学校绩效工资核定缺乏科学民主的程序,随意性大,并未形成一整套科学的绩效工资评定方案。这给奖励性绩效工资的落实造成了困境,不利于调动教师的积极性和工作热情,随着义务教育学校绩效工资改革的深入,这一问题一定能够尽快解决。
三、河南省义务教育学校绩效工资实施过程的问题分析
(一)公平问题
经济学的鼻祖亚当•斯密特别强调要关注弱势群体受教育状况:“也许在一个文明的商业社会中,普通人民的教育问题较之高级的社会阶层更应该受到重视。因为高层社会的子女都可以接受教育,而唯有平民大众缺乏受教育机会,需要特别的照顾③。”
1.城乡差距拉大
根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,义务教育阶段的教育经费由学校所在的基层政府财政负担,也就是说,城市的学校由市或区财政拨款,农村的学校由县财政拨款,这一点看似符合地区事实的政策受到城乡收入差距拉大的现实的影响,会带来教育经费投入上城乡之间的差距问题,这也成为制约农村义务教育持续发展的重要因素。
2.地区差距拉大
义务教育的经费由地方负责,因此经济发达地区与经济欠发达地区会有教育经费分配上的不均等现象,教育投入上的不公平会带来教育质量的差异性。随着校际间教师收入差距的扩大,会带来教师的流动的加剧,教师流动也会带动学生的流动,师资队伍、生源流动会导致“马太效应”,造成教育资源分布的不公平。
(二)教师绩效测定存在困难
1.是考核工作还是考核人的问题
通常,我们进行绩效考核要以人为单位,考核结果也要落实到具体人的身上,但这并不代表着绩效考核的焦点是人,事实上,绩效考核的焦点是工作,在义务教育教师绩效考核过程中,相应的,我们进行考核的核心是教师的工作。考核教师的工作存在一定的问题:
2.考核重过程还是重结果的问题
考核看重过程,就更多考虑教师的工作态度、出勤率、工作方法等更为直观的一些东西,而通常这些东西的统计需要下很大的功夫,对考核造成了困难;另一方面,考核看重结果,就会更多的考虑升学率、考试成绩等更为显性的东西,强调这些会忽视对孩子的素质教育的强化,容易偏离我们进行义务教育教师绩效考核的初衷。
3.教师工作很难量化,给考核带来困难
许多小学校长反映,教育教学过程很难量化,不同年级、不同班级、不同学科之间工作量不同,教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准,无法进行具体比较,学校作为制定考核和绩效工作分配实施细则的最后一个环节,压力很大。
(三)奖励性部分绩效的考核存在困难
奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法,根据情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
改革以后,班主任津贴的发放成了问题,因为这时班主任工资津贴增加了10倍多,这样算一笔账,如果按每生人均3元给班主任发放津贴的话,班主任津贴将占到整个奖励性工资总额的1/3,这样剩余用于发给其他教师的奖励就很少了。
(四)年轻教师工资过低
按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定,70%的基础性绩效工资按职级分档,中级职称与高级职称差别太大,而高级职称的不是领导就是快要退休的,他们干活较少,而干活多的处于一线的大多是初、中级职称的年轻教师。工资归档中,基本工资归档是按照职称分的,而70%的绩效工资部分也是按照职称分的,年轻教师在工资分档中就处于弱势地位了。
(五)同城同工不同酬
河南周口、开封等地区属学校教师反映,区属学校与市属学校同在一城,工作相同,消费环境相同,却由于财政归属不同,区属学校绩效工资低于市属学校。
义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。
四、河南省义务教育学校绩效工资实施的制约因素分析
义务教育学校实施绩效工资明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法,建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制,为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障。总的来看,义务教育学校实施绩效工资进一步提高了教师待遇和职业地位,促进了教育事业发展,得到了广大教师的欢迎和拥护。然而,我们进行的绩效工资改革并非一帆风顺,存在诸多的问题,对于这些问题的产生,我们认为可以从以下几个方面进行分析:
(一)地区发展差距客观存在,影响教育公平
在社会主义初级阶段,我们实施改革开放的经济政策,我们鼓励一部分人和地区,通过辛勤劳动和合法经营先富起来,以先富带动后富。这就客观上造成了地区之间、城乡之间经济发展上的差距,反映在教育上就出现了教育资源分布的不公平现象,这是国家宏观政策影响所致。
(二)教师工作标准不一,工作量难以量化比较
小学教师不仅负责孩子的文化教育工作,也要承担他们的身心发展健康方面的责任,而这些东西是潜在的,无法用统一的标准进行衡量,但你不能因为无法衡量就忽视这些东西,相反,这些东西对于孩子的成长是至关重要的。此外,单从学习方面考虑,教学成果虽然可以用学习成绩直观的反映,但是,单纯考虑学生的学习成绩,又会造成片面,因为,很多不同学科之间有很大的不同,不能统一而论;不同班级、不同年级情况不同,也不能一刀切。
(三)关于同城同工不同酬
义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映,希望予以研究。随着社会经济进一步发展,地区之间统筹力度进一步加大,这些问题会逐步得到缓解。
本文章为郑州大学研究生科学研究基金项目。
注释:
①中人网论坛..
中小学绩效工资考核方案 第3篇
一、基本情况
赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据_办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资万元，覆盖教职工4033人。
据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。
二、初步效果
（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。
（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。
（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。
（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
三、主要问题
一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。
二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。
三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。
四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。
五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。
四、对策与建议
（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《_义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。
同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。
（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。 要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。
中小学绩效工资考核方案 第4篇
为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的'常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1.业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣分
(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1)学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣分，迟到、早退超小时扣分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长：
副组长：
成员：
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
中小学绩效工资考核方案 第5篇
岔道口完小教师绩效工资考核方案为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动全体教职工的工作积极性，客观公正地量化评估教师的工作绩效，更好地对每一位教师进行绩效考评,进一步提高学校的教育教学质量，特制定本方案。
一、考核委员会及考核小组
组长：
成员：全体教职工
二、绩效考核项目：
考核共计100分，其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。
三、制定方案原则：
1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
四、考核细则：
（一）师德考核（10分）
1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。
2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。
3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。
4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。
5、不得在全乡统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。
6、工作推诿，不服从分配（学校各处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。
7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。
8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。
9、教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣分。
10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。
（二）教师出勤（15分）
1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；
病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；
病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；
病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；
病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；
无故旷工半天以上此项不记分。
2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日例会每次扣分。
3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。
4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。
5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣分。
6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。
7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。
8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。
（三）工作量（15分。）
1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1，英语、数学和一、二年级的语文系数为，三、四、五年级的语文的系数为，六年级语文系数为。学校安排六年级语、数、英的课外辅导系数为1。
2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。
3、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数＋兼任学科周课时量×该科系数＋附加分（语、数）。
4、教师的工作量分=20×（教师的周课时量÷全校周平均课时量）＋本学期代课分。
5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任绩效工资。
（四）教育教学过程（30分）
1、学习笔记（2分）
2、教学资料上交（2分）
3、教师备课（5分）
4、作业布置与批改（2分）
5、听课与评课（4分）
6、考试及试卷分析（2分）
7、教研活动（3分）
（五）教学效果（30分）
1、按期中考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差分。
2、教师带语数多科头的.按最高分名次记分。
3、①后勤人员、②学前班、幼儿园教师、③非检测科目及教辅人员的考绩得分是全校教学一线教师教学业绩的平均分。
4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。
②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。
五、考核结果的使用
1、考核结果作为评优表模、资格认定、岗位聘任、职位晋升、年度考核的依据。
2、作为发放教育绩效工资的依据教师一年的绩效工资总量=上半年浮动绩效工资总量×（本学期量化分÷本学期全校平均分）＋下半年浮动绩效工资总量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）
3、考核的组织领导及操作办法
①教职工的考核工作由校长领导，教导处、政教处、总务处负责考核。
②考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。
③非考试科目的教学成绩合并于“德、能、勤”进行考核，按90%记入总分。考试科目成绩同年级无法比较的，教学成绩合并“德、能、勤”按100%记入总分。
④教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师互评占60%，校领导评议占40%（其中学生问卷情况作为领导班子评分依据）。
4、有下列情形之一者，一票否决，扣发当月绩效工资：
①造成教育事故，影响恶劣的；
②因责任事故，造成重大损失的；
③工作不负责任，动辄撂挑子的；
④有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；
⑤因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；
⑥不能认真履行职责，师生评价很低的；
⑦不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；
⑧不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；
⑨旷工累计3天以上，请假累计6天以上的。
六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。
中小学绩效工资考核方案 第6篇
一、考核组织与机构
我校成立绩效工资考核分配工作领导小组，成员由校领导、各处室负责人、工会、少先队辅导员及其他教师代表组成。考核方案由教职工大会通过、考核小组由教职工大会选举产生。绩效考核由考核小组组织实施。
二、考核对象、标准
考核对象为与单位签订聘用合同的本区在编在岗人员。
根据综合考核教师平时履行岗位职责、工作量、出勤和完成任务的实绩（德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩）等共同因素来确定教师奖励性绩效工资。考核时，要适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
考核参照以下四个量表及规定执行。分别为：
附件一：学校行政领导绩效评价量表
附件二：学校教师教育教学绩效评价量表
附件三：学校一般工作人员绩效评价量表
附件四：浪沧区教师周课时工作量标准
三、考核方式及办法
（一）考核方式
考核为采取多个评价主体的综合评价，包括多个有机结合的评价方式，即绩效考核小组评价、学科组评价和年级组评价、教职工评价、学生评价。
具体办法如下：
1.绩效考核小组评价是建立在学校常规管理和考核小组成员对学校教职工的深入了解基础上的基本评价手段。具有全面、及时、客观的特点。
2.学科组和年级组评价是绩效评价的重要内容，建立在各个学科组、年级组同事之间的团队协作和教学教研活动、交流的基础上，被评价的对象参加对自己的工作进行评价。
3.教学工作的服务对象是全体学生，是为了全体学生的全面发展，教师的教学工作应得到学生和家长的认可，在考核中应对被评价人在学生、家长中进行满意度测评，以获得学生、家长对教职员工的意见和建议。
4.教职工评价是评价学校行政领导绩效的有效渠道。通过评价了解学校教职员工对学校行政领导的工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。
（二）考核办法
1.学校行政领导的评价办法
学校的行政领导包括校长、副校长、书记、副书记等校级领导和教导主任、总务主任、副主任等中层领导，学校行政领导人数不可超过组织人事部门的规定。
学校行政领导的工作绩效评分由教学工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成，其权重分配为校长教学工作为，副校长教学工作为，学校中层教学工作为。
（1）学校行政领导的绩效考核总分为L，其中学校行政领导的行政工作绩效评分为L1，按附件一由考核小组和全体教职工进行测评，教学工作绩效考核总分为L2，按附件二由考核小组、年级组和学科组进行教育教学绩效评价。
（2）L1和L2的考核分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值，满分分别为100分。
（3）L=L1×行政工作权重+L2×教学工作权重
2.专任教师的评价办法
专任教师包括具有教师资格并在教学一线从事教学活动的人员。专任教师教育教学绩效评价总分为J，由教师刚性指标考核得分、考核小组评价、年级组和学科组评价三部分分值综合构成，满分为100分。
（1）教师的刚性指标J1主要包括教师课时工作量、社会工作量、继续教育情况、学生满意度测评情况、应参加的教育教学活动完成情况（如学科组活动、听课评课等），具体由学校考核小组派专人负责统计，并在学校范围内公示。本部分满分100分，在总分中的权重为50%(另附表)。
（2）考核小组评价按附件二评分，考核小组对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J2，满分分别为100分，在总分中的权重为30%。
（3）年级组和学科组评价按附件二评分，专任教师所在年级和学科所有教师对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J3，满分分别为100分，在总分中的权重为20%。
（4）J=J1×50%+J2×30%+J3×20%
3.学校员工评价办法
学校员工的工作绩效评分为X，由学校考核小组和所有教职工按附件三评分，满分为100分。
（1）考核小组对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X1，满分分别为100分，在总分中的权重为60%。
（2）所有教职工对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X2，满分分别为100分，在总分中的权重为40%。
（3）X=X1×60%+X2×40%
4、分配额度及办法
绩效工资的30%为奖励性绩效工资（含班主任津贴每月300元），每学期末进行考核，一年中两次考核取平均值作为年终考核的结果（如有调动，原单位考核结果随调动人员至新单位，与新单位考核结果一并计算）。
1.基本绩效类（55%）
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校临时性工作的教师发放基本绩效奖。工勤人员、试用期人员按50%计发。
基本绩效奖与考核结果挂钩。
每学期病事假累计超过一个月（22个工作日）领取50%的基本绩效工资；每学期病事假累计超过二个月不参与基本绩效工资的分配。
2.考勤类（15%）
每学期全勤的发全额，病事假累计超过一个月取消全勤奖；病事假累计不足一个月，每天扣发额等于考勤奖除以22天（每年按区教育局统一公布的扣发标准计算）。上班迟到或下班早退一次扣30元。
临时代课、节假日值班、加班等。
（1）学校兼职在减少局规定的课务量的`情况下不享受兼职加分奖励，不减少课务量的情况下有考核小组根据兼职工作完成情况经考核后酌情奖励。
（2）临时代课：主课30元/节，副课15元/节，兴趣课10元/节（学校安排的临时代课，如未超过教师本人周课时工作量上限标准的，不再享受超课时补贴。）
（3）节假日值班：60元/天（行政按上级规定执行）。
加班：30元/天（须经学校同意，行政按上级规定执行）。
3.岗位津贴类（15%）由教育局统一分配
班主任津贴：班级学生数38人及以上的每月300元；班级学生数32人至37人的每月250元；班级学生数31人及以下的每月200元。
校长奖励性津贴：按附件五《浪沧区校长奖励性津贴考核评定细则》执行。
4.奖励类（10％）
包括竞赛获奖、指导学生竞赛获奖、论文发表、教学质量、校内表彰等（有专项奖励的不重复）。具体标准如下（以下标准为最高上限，下同。总奖励额不超过本类总金额数）：
①教师参加教育教学竞赛评比：
一等奖二等奖三等奖
全国400元300元250元
省300元200元150元
市200元150元80元
区100元80元50元
辅导区50元30元20元
附：获奖以主管部门认可为准，按最高获奖结果发放，奖励不重复享受。（下同）
②学生个人参赛获奖，同一项目多人参赛以最高人奖额①项的50%给予。学生团体参赛获奖后辅导教师奖励额以①项的80%给予。（如有其它部门奖励的,本校不再重复奖励）
③教师在报刊杂志上（教育单位或教育主管部门主编的）发表教育教学文章应嘉奖（集体组稿、学报类、增刊不计）。
国家级300元省级200元市级100元区级50元
④教师对外承担公开教学任务应加：
国家级400元省级300元市级200元
区级100元辅导区50元校级30元
注：其他荣誉称号均按区或参照以上标准加奖。
⑤质量调研奖惩（区级及以上）：
优秀率达标：500元及格率达标：500元平均分达标：500元附：优秀率在及格率达标基础上才能享受。教学质量未达标，由校考核组讨论后酌情扣发。
⑥校内表彰。
先进教师（5名）：200元优秀班主任（3名）：100元
优秀教研组(1个)每组200元
文明办公室（1个）每组200元
5.其他类（5%）
看护（含早自习、午间看护、放心班、护导等）。按看护工作量比例奖励，每人每月平均100元。（寒暑假除外）
注：2～4项的数额不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均数额递减，结余款并入1项（基本绩效）按时发放。
五、本办法经教职工大会通过、报区教育局批准后执行。
中小学绩效工资考核方案 第7篇
一、中小学岗位绩效工资与人力资源激励的关系
中小学岗位绩效工资是以教职工被聘上岗的工作岗位为核心的工资管理体系，根据岗位技术含量、责任大小、工作强度和教职工本人综合素质等确定岗级，以教师的教学成绩和后勤人员的贡献作为依据支付劳动报酬，这是一种人事制度、劳动制度与工资制度密切结合的收入分配方式。激励是指管理者在管理过程中，通过有意识的外部刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，使其改善工作态度，提高工作效率，实现管理目标的过程。
中小学绩效工资是对学校教职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与教职工的工作业绩相挂钩。其目的是通过持续动态的沟通、考核，使教职工发现工作中存在的不足，通过不断完善和改进，促使教职工发挥潜能，积极完成工作任务，从而确保整个学校总体目标的顺利完成。这本身就是一种激励措施。
二、校长角色“尴尬”，人力资源管理的难度加大
正确领会上级绩效工资政策，根据政策制定让全体教职员工心悦诚服的实施方案，是落实绩效工资制度最基本的底线。可以说，在整个绩效工资政策实施过程中，校长充当了教练员、裁判员、运动员角色，处于一个非常特殊的地位。他既在被考核的范围之列，也是制定该校职工的绩效考核方案的领导者、组织者。中小学校长有没有制定绩效考核标准的能力和条件？在绩效工资政策实施中的权力究竟有多大？其工资水平应该达到什么程度？对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行？这些都是教职工们关注的焦点，也是校长们面临的问题。使校长在进行管理时无所适从，无法确定价值判断的核心，无疑增加了管理难度。
三、绩效工资不能完全体现“绩效”，人力资源管理有效开发难度加大
实施绩效工资后，教职工的工资基本上由三部分构成：基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴。而绩效工资由70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资组成。从目前的情况看，基础性绩效工资多与教职工的职称相挂钩，没有进一步的细化完善，造成基础性绩效工资与工作量不相匹配，一些承担实际教学工作较少、工龄较长、职称较高的教职工依然获得较高的基础性绩效工资，沿袭了绩效工资改革前结构工资的弊端，打击了年轻教职工的积极性。体现在奖励性绩效工资上，一方面由于课程的设置，音体美等小学科科目的教师，由于课时设置较少，很难与语数外等课程的任课教师相比；另一方面，大部分学校简单地把班主任津贴等个别项目作为奖励性绩效工资，造成音体美等学科不能担任班主任职务教师的抵触情绪。
四、部分教职工难以安心任教，人力资源管理评价难度加大
一是绩效工资实施后，势必会对部分教职工利益带来影响，一时间难以接受，造成教职工与学校之间关系紧张，引发诸多矛盾。二是由于学校的特殊性，教职工多方面发展的机会较少，教职工在工作中很难完成其价值的自我实现，造成了心理上的失落感，增加了其变换职业的可能性。三是为数不少的教师在正常教学工作外从事校外兼职、校外辅导工作，这是一种师资的隐性流失。这部分教师多是业务能力强的中级、高级甚至是特级教师，学校对他们的培养投入了大量的财力物力，而他们却将大部分精力用在正常的教学工作之外，其教学质量可想而知。
五、优化人力资源管理，提高教职工工作绩效
美国兰德公司的查尔斯・沃尔夫认为，公共政策分析是把科学应用于解决政策的选择和实施问题。政策分析的目的不是产生一锤定音的政策建议，而是要帮助人们对现实可能性与期望之间有逐渐一致的认识，产生一种新型的社会相互关系和“社会心理”模式。针对我国中小学人力资源管理中普遍存在的问题，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度地激发教职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。
（一）树立以人为本的管理理念
西蒙说：“一项决策都包含两类要素，分别为事实要素和价值要素。对管理来说，这些要素的区分具有根本意义。”绩效工资政策的价值要素蕴含着政策制订者对于政策的期望或价值追求，体现了义务教育政策系统的价值偏好，表达着教育政策追求的目的和价值。所以，管理者要真正从理念上将被管理者看作具有独立个性的人，而不是一种单纯意义上的被管理对象。加强与教职工的沟通，多给他们一份理解、一份关爱。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。学校管理者应调动一切合理的积极因素，改善教职工的福利待遇，为其免除生活上的后顾之忧，使其全身心地投入到教育教学工作中来。同时学校管理者还应尽可能地丰富教职工的业余生活，扩大其生活圈子，为其提供接触外界社会的机会，使教职工的潜能得到最大程度地发挥与体现，帮助其完成价值的自我实现。
（二）建立合理的竞争激励机制
“水不激不跃，人不激不奋”，激励在其中的作用是显而易见的。学校要建立合理的竞争机制，鼓励适度竞争，同时完善评价与激励体系，定期对教职工的教学和科研成果进行考核。遵循“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的思路，合理确定考核内容。对教师而言，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。对学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。管理人员主要考核管理知识水平、制订工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律法规和方针政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。教辅人员、工勤人员重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。同时，要按照公平、公正、公开的原则，依据考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评惩罚。
（三）制定科学的人力资源管理制度
中小学绩效工资考核方案 第8篇
1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。
2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。
3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。
中小学绩效工资考核方案 第9篇
绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。
“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。
一、 师德难以量化
师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。
师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?
师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?
在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。
二、 工作量难以量化
工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。
每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。
为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。
再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!
不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。
三、 工作绩效难以量化
如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。
要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。
什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!
教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。
实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。
实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。
中小学绩效工资考核方案 第10篇
关键词：高职院校 绩效工资 困境 对策
一、面临的问题
1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷
绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。
2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题
实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行政岗位，在教学型院校，行政岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。
3.绩效考核标准不够科学和规范
众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
4.绩效工资制度改革环境支撑缺失
目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财政厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。
二、可能的出路
1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴
高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师独立自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。
2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系
目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报党委会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。
在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。
（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。
（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。
（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配政策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。
3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革
健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和政策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关政府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。
高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。
参考文献
[1]杨恒仓，吴勋.高校绩效工资改革问题研究[J].会计之友，2012（36）
[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010（1）
[3]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策 [J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）
中小学绩效工资考核方案 第11篇
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从XX年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的`责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核细则
（一）班主任岗位津贴。
按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。
班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。
1、具体标准
人数津贴
固定部分量化部分
45人以下5050
中小学绩效工资考核方案 第12篇
一、政策宣讲不够，对绩效工资存在认识偏差
由于绩效工资政策宣讲不深入、不充分，许多教师不能正确认识绩效工资。一些教师由出现了“论资排辈”的思想。绩效工资的实质就是要通过绩效考核，通过学校“二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。许多教师习惯了“平均”，一旦打破传统势必就会产生抵触情绪。
二、绩效考评体系的科学性、权威性不够，操作简单化，有失公平和说服力
学校如果不能对教师的绩效进行客观、公正地评价，绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此建立科学的绩效考评体系是学校绩效考核的关键。教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性都为教师的绩效评价带来了巨大困难。一方面由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，教师绩效考核存在客观的难度。此外，在考核指标体系的设计及量化过程中，也有很多难题，许多工作难以量化。不同学科教师间的工作差异性很大，工作量难以考核评价。另一方面由于校长对学校实施绩效工资认识的局限，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视作负担。再者由于政府主管部门指导监督职能缺失。这些都造成在学校绩效考核中缺少一个科学、公平的考核体系。所以绩效考核和绩效工资分配中出现了，校长一人说了算，或向学校领导和管理层倾斜，或“吃大锅饭”的现象，而没有体现好“多劳多得、优绩优酬”，从而使绩效评价缺乏权威性，使绩效工资的正面作用难以发挥。
三、分配中“吃大锅饭”现象严重，不能体现差别激励
实施绩效工资，本意是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但由于政府主管部门指导监督职能弱化，实施过程中，只是出台一个大概的实施意见，把教师的绩效工资分配权下放给了学校，由学校自己组织实施。一些学校为了便于操作，不激化矛盾，都是根据现实的津补贴数划定绩效，在发放形式上采取的也都是平均发放或按教师职务等级发放。这样的发放形式，不仅没有体现差别激励，也与国家实施绩效工资的本意相违背，而且还会导致新的分配不公，挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。
四、缺少经费保障，难以调动教师的积极性
根据_《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师积极性和创造性，另一方面是为了规范学校的办学行为，杜绝学校乱收费行为。在实际操作中，班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费已经占去了奖励性绩效工资的大部分而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和做出突出贡献的经费数量并不多。欠发达地区由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难体现，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的意义并不大。
五、绩效考核反馈机制不健全，重考核轻沟通
绩效考核是管理者与被管理者间双向沟通的一个动态过程。绩效考核的真正目的是及时向广大教师进行有效地沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通很重要。笔者在调研过程中发现，各学校普遍存在教师绩效考核结果反馈机制不健全的问题。很多学校都没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分、及时地掌握自己的相关情况。也没有注意在反馈过程中听取教师对调整绩效考核方案的意见和建议，从而使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的。
六、绩效工资落实情况的监督问责机制不完备
在绩效工资实施过程中，各级政府只是出台了一个笼统的指导意见和实施办法，而将大量政策细化和执行的责任留给了基层地方政府和学校。而地方主管部门因各方面资源缺乏且自身素质能力限制，仅对学校进行了严格的民主要求，并未对考核内容、考核指标，分配形式等做出明确规定，这就存在使绩效工资成效降低的可能性。中小学绩效工资改革中遇到的困难，其根本原因就在于因监督、奖惩与问责机制缺失，各级地方政府没有建立健全科学合理、保障有力的财政保障机制和绩效工资实施成效监督、问责机制，从而使经费不足，绩效工资整体水平偏低，国家的相关政策没有落到实处。
七、绩效文化建设不充分
中小学绩效工资考核方案 第13篇
为确保我校校本研修理念的有效落实和校本研修行动的稳步推动，提高教师专业水平和课堂教学力量，进一步提高办学质量，依据我校详细状况，制订我校校本研修一体化考核制度。
一、进一步提高对校本研修的熟悉，明确校本研修的目标和任务。
1、以校为本的研修制度对学校制造性地实施新课程，全面落实课程改革目标，切实提高教学质量，促进教师专业进展，提高学校自身的课程建立力量，具有重要意义，全体教师都要给以高度重视。
2、校本研修工作的主要任务是逐步形成民主、开放、有效的教研机制，深入讨论学校在实施新课程中遇到的实际问题，促进教师的专业进展，提高教师的'教学水平，以及学校的课程建立与治理力量。
3、校本研修要以新课程为导向，以促进每个学生的进展为宗旨，以课程改革实施过程中学校所面对的各种详细问题为对象，以课堂为讨论点，以师生为讨论的主体，既注意解决实际问题，又注意总结提升阅历、探究规律。
二、健全“三级治理网络”，明确各自职责。
校长：
校长是校本研修制度的第一责任人。校长要真正树立科研兴校的办学理念，建立校本研修的导向机制、鼓励机制和保障机制。大力建立校本研修制度，发挥学校的讨论职能，促进学校进展，努力把学校建成真正意义上的学习化组织。
教务校长：
教务校长是校长领导教学工作的主要助手，是教学工作的组织者和治理者。教务处应制定并实施学校的教学工作规划，检查并总结学校的教学工作，指导教研组开展校本研修活动，并催促执行。
教务处：
教务处在校长、教务校长的领导下，负责各年级、各学科的业务学习。规划、组织、检查、总结、考核各年级、各学科教学工作，团结全组同志，搞好教学讨论、教学改革试验与教学总结，努力提高各学科教学质量。
校本研修，在重视教师个人学习和反思的同时，特殊强调教师之间的专业切磋、协调与合作，共同共享阅历、相互学习，彼此支持，共同成长。尽量防止和克制教师各自为战和孤立无助的现象，提倡科学精神，营造求真、务实、严谨的研修气氛，提高教学和教研的质量。详细考核与评价制度如下：
三、研修形式
（一）常规研修（共8项）
1、学习笔记
学习笔记包括业务学习和政治学习，教师要积极参与课改理论和学科理论学习，加强教育教学理论学习，承受先进教育理念，提高自身理论修养。并能按规定的内容保质保量地完成政治、业务学习笔记（一学期不少于1万字），按质量优劣分别得160分、150分、140分。
2、听评课记录
每位教师都要积极参加听评课活动，并做好听评课记录，资料上交准时，每位教师每学期不少于20节，有评议者为优秀（每节8分），内容详实为良好（每节7分），内容合格为（每节6分）。
3、有特色、有创意的教学设计
每学期每位教师至少要细心设计3篇及以上优秀教学设计，待教务处审定后可供学科组内共享，有特色有创意每篇10分，良好每篇9分，合格每篇8分。
4、教学反思
教师要积极对教学实践进展反思，反思不能流于形式，要起到“反思—调整—改良”的作用，有实效每篇5分，良好每篇4分，合格每篇3分。
5、说课稿
每学期每位教师要在学校或教研组内公开说课至少2次，说课内容要科学合理（每篇不少于400字），其中优秀为每篇6分，良好每篇5分，合格每篇4分。
6、教案
全部任课教师必需积极仔细备写教案，内容要详尽，要有可操作性，对教学要有指导性，经教务处审核优秀为20分，良好19分，合格18分。
7、作业设计及批改
作业设计要科学合理，要有针对性，作业批改要准时仔细，经教务处检查优秀10分，良好9分，一般8分。
8、质量考核
中期，期末及县级测试考试成绩，取得年级第一、二名者为一等（10分），第三、四名者为二等（9分），第五、六、七名者为三等（8分），不考科目视状况（5—7分）。
（二）自主选修（共6项）
9、课题讨论
担当重点课题并取得重要讨论成果，或正在参加课题讨论的，省级及以上每个课题50分，市级课题每个45分，县级课题每个40分，校本课题每个35分。
10、论文
教师要积极撰写论文、教育叙事，教学心得、教学案例等，并能参与省市县举办的各类优秀教育教学成果评比活动，省级每篇15分，市级每篇14分，县级每篇13分，校级每篇12分。
11、培训
教师要积极参与各级各类培训活动，撰写培训心得，省级每次5分，市级每次4分，县级每次3分，校级每次2分。
12、主题队会
中小学绩效工资考核方案 第14篇
一、高职院校绩效工资实施的现实困境
绩效工资制与前几次的工资改革很不相同，最重要的区别是下放部分自，各省市都有权利自定实施方法。以往高职院校只按照明文条款执行改革措施，而此次改革却在规范了津补贴以后构建出绩效工资总数。比较而言，各省市的绩效改革只在奖励性比例和基础性比例上存在差异，实施过程中存在的问题是共通的。本研究以问卷和座谈的形式对山西水利职业技术学院开展了调查研究，该校出台了《山西水利职业技术学院教职工绩效考核办法》等文件，基本确立了绩效评价的方案，但依旧存在着较多的问题和不足。
（一）绩效工资实施的适应性、公平性差，绩效考核机制不科学
在高职院校中，教职工岗位分成三种，即专业技术、管理和工勤岗位，如何保证绩效工资向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平是一个难题。1965年，美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯（John Stacey Adams）提出公平理论，该理论认为：“员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。”[2] 他提出员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出的努力和所得收入的比例与他人的这一比例进行比较，若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感。调查显示，72%的教职工对目前的工资收入水平表示基本满意，感觉工资虽然有所提高，但是工作内容比过去繁重，个人对工作的投入比过去多，压力增加。在与学校内部其他教职工比较时，普通教职工与担任行政职务教职工的收入差距较大，感觉到不公平。与同城、同类学校相比，绩效工资差别大，地区间的差异又进一步拉大了教师收入差距，部分教职工产生了不公平感。
_对高职院校绩效工资改革时，要求绩效工资体现出教职工的贡献和实际业绩。怎样体现教职工的贡献和实际业绩，重点在于绩效考核机制是否科学合理。高职院校是提供高等教育的机构，与社会中的其他企业不同。尽管高职院校有一部分归市场经济配置，但性质属于公益服务的事业单位。教师工作有较高的自由度、智力密集性和创新性，除了完成一定的教学与科研业绩及其投入的职业情感和态度，还要为社会、企业提供培训、技术服务和技术支持。目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或套用企业绩效考核机制来考核教职工业绩，客观上否定了高职院校教师工作投入和产出的特殊性和复杂性，这必然对高职院校的发展产生不利影响。山西水利职业技术学院的绩效评价中，教师教学质量考核占80%，教学建设与改革考核占10%，教研科研占10%，凸显了高职院校特色，但是在实践教学环节缺乏科学的薪酬系统和考核办法，出现了实验设备闲置、教师积极性差的状况。在教研科研方面的考核比重低，导致教师对校企合作以及产学研合作项目的开发热情不高。此外，该校于2012年9月开始正式实施绩效评价，由于实施时间不长，高职院校对教职工进行绩效管理的系统还没有正式形成，现有的绩效管理系统缺乏完整性、系统性和可操作性，配套设施不完善，教学经费不充分。高职院校近年来大多扩大了学校规模，具有较大还贷压力，因此用于改善教职工待遇的经费相对压缩。实施绩效工资制，是为了激励广大的教职工。教职工并不是只注重工资待遇，他们还注重参与学校的重大事务、工作环境、科研设施、培训进修机会、住房福利等，这一类的激励绩效也是教职工关注的方面。但是，高职院校在这方面不够重视，使得教职工获得的成就感和满足感低，不利于完善激励机制。
（二）岗位设置不规范，津贴规范难度大
高职院校绩效工资实施的基础在于岗位聘用和岗位设置，将岗位和薪酬联系起来。高职院校需依据学校的功能、规模、特点确定发展目标，并确定好部门的岗位和目标。高职院校应建立全员聘任制度，让优秀教职工在待遇高的岗位中，实现人尽其用。规范化的岗位设置是实施绩效工资制的基础，岗位设置包括各岗位等级的控制、岗位总量的设置、岗位结构设计等。我国高职院校实施岗位绩效工资制的时间很短，历史遗留问题较多。因此，岗位分类管理中，各高校不能脱离传统管理的制约，不能有效地将实际贡献、工作业绩以及岗位职责机制相结合。所构建的收入分配激励制度也不够规范。教职工选择管理岗位和技术岗位，都会牵涉到最终核定的工资数目，需要慎重地进行设定。
高职院校实施津贴制度，能够发挥和调动学校教职工的积极性，确保教育事业的快速发展。但我国多数高职院校的津贴名目复杂，缺乏规范管理，占总收入比重差异大。各高职院校的区域政策、创收能力、科目设置都不相同，其津贴分配也会受到影响。高职院校发放教职工津贴有多种形式，有的是折价形式，有的是实物形式。我国规定，开展绩效工资制后，除国家规定岗位津贴之外，不允许有其他名目的津贴存在。而怎样将原先存在的津贴移到绩效工资制中，又不会出现社会矛盾，这是绩效工资实施中的难点。
（三）对绩效工资认识不到位，激励效果不明显
目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而仍然将其看作是传统的行政命令式考核，使其失去对教职工应有的激励作用。访谈发现，一些高职院校领导者认为，绩效工资评价体系耗费了学校管理人员大量的时间和精力，加大了管理成本，但是激励效果并不明显。由于国家制定的改革方案只作出了原则性规定，所以在绩效工资制的认识上也存在许多分歧。对绩效评价方案的公开和宣传不到位，部分教职工对绩效考核方案的知情度低。在调查问卷中关于“目前学校是否有系统的绩效考核方案”的回答中，普通教师选择“不清楚”或“没有”的占到23%，而有行政职务教师的比例为2%，两者存在显著差异。
绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。奖励绩效工资对提高教职工工作积极性有重要作用，但奖励绩效工资不可能超出总绩效工资的一半。一些高职院校甚至从教职工总绩效工资内拿出奖励绩效，即将教职工该得的工资待遇作为绩效奖励，这样并不能起到激励的效果。访谈中了解到，部分高职院校依旧遵循以往的收入分配方案，形成了校内津贴和国家工资并重的薪酬分配形式。实践中，薪酬激励手段不够。高职院校多以物质激励为主要激励手段，更注重教职工的行政职务、教龄和资质，而忽视教职工的教学科研能力。有时，教职工收入与身份紧密联系，是当期收入。这就使得教职工不能预料到其他稳定性的收入，激励效果不显著。
二、高职院校绩效工资制实施困境的解决路径
（一）构建科学合理的绩效评价制度体系
绩效工资制若要取得实效，需要构建科学合理的绩效评价制度，增强其科学性、规范性和可操作性考核指标的内容，主要涉及教师的业务工作量、自身素质和工作能力，以最大化地表现出教师的绩效能力。薪酬制度化设计旨在解决支付多少、如何支付以及支付效果等问题。支付多少的问题涉及薪酬水平和薪酬结构两个方面。如何支付的问题折射出组织的战略定位，即固定工资和浮动工资两种支付方式。支付效果则涉及绩效工资制度能否真正降低监督成本，实现激励相容的问题[3]。高职院校的绩效考核要从以往的单人完成教学量改变为团队整体和个人的考核模式，实行分类管理，平衡好教学岗、管理岗及科研岗之间的关系。在高职院校内设有学术团队，将学术团队的考核结果作为分配绩效的依据，团队成员绩效分配以内部的二次考核为依据。如此，便可以用相关政策支持学术团队获得学术水平的提升，并且可以提高教职工的工资待遇，提升教职工的科研水平。除此之外，高职院校教师的劳动质量和数量都不能获得全面的认可。有绩效成绩评价权，便可以决定教职工的绩效工资。因此，监督制约机制可以保证公平、公正的绩效工资。
（二）设定绩效工资的结构比例，核定绩效工资总量水平
高职院校需要根据实际情况认真研究绩效工资中的基础绩效和奖励绩效的比例关系，在绩效工资设计与绩效考核时遵循四个基本原则，即战略目标导向原则、外部均衡性原则、系统均衡性原则、有效激励性原则[3]。调研发现，基础绩效占70%的总绩效工资比例分配不但没有调动教职工的积极性，反而形成了集体化形式。因此，要科学合理地安排绩效工资的结构比例。如果该高职院校教职工工作稳定，属于知识密集型行业，那么就可以在工资体系中发挥出保障性质的功能，基础绩效适当占多，超出50%。如果是高职院校期望多一点绩效工资激励，基础绩效不能超出60%。绩效工资的结构比例最好在50%～60%之间，高职院校级别不同，还需区别对待。
高职院校中的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。可根据事业单位特殊的收入分配点，调控收入差距，并根据经费来源和单位类别因素，分类设置托底线和控高线，严格控制偏高收入的单位。关于控高线，可按照150%的基准线执行。高职院校应突出职业教育的特征，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等纳入绩效工资考核内容，向密集型知识技术和层次人才倾斜，注重中青年教师队伍专业成长。
（三）实现单向透明公示，培育正确的绩效管理理念
绩效工资分配制度必须要保证公开、公平、公正。要充分发挥教职工的参与职能，通过教代会等形式对绩效工资的收入分配进行监督和民主管理。二级院校的绩效工资分配要通过教职工大会、党政联席会的审核，并由学校备案再进行实施。学校所有教职工的校内收入，要建立透明的内部信息共享网络，对一些教职工的特殊奖励绩效要进行情况说明。如果教职工对自己或他人的绩效工资存有异议，可直接和学校领导商议，经核实再确定具体解决方案。此外，还要宣传绩效工资管理理念，保障教职工的知情权，使教职工客观全面地看待自身与他人的贡献与报酬，帮助教职工获得公平感。目前，许多教职工感觉绩效工资等同于涨工资。但实施绩效工资后有的教职工的工资薪酬不但没有涨，而且出现了下降，便会抵触绩效工资制。绩效管理理念不是极端功利性的，而是为了激励教职工继续投身于教育事业中。因此，需大力宣传绩效工资的管理理念，通过使命感召、意义挖掘、愿景引导、自我主导、行为自律、文化熏陶等方式，建立以人为本的校园文化，激发教职员工的奉献意识，使广大教职工将个人收益增长与院校良性发展结合起来，理解高职院校的处境和行为，赢得教职工的理解和支持。
中小学绩效工资考核方案 第15篇
绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发展。
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合 评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
中小学绩效工资考核方案 第16篇
根据《_办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的'指导意见》等文件精神和相关要求，结合我校实际情况，特制定此试行方案。
一、实施范围
我校在职正式工作人员、退休（职）人员均属这次绩效工资实施的范围。
二、绩效工资的相关政策
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准依岗位设置，依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，依考核结果分配。退休（职）人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
三、在职工作人员奖励性绩效工资具体考核办法
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核（1～6月；7～12月），由学校造册汇总，报教育局人事股审核，送市财政局审定发放。
3、岗位津贴（除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外，其他不重复）
（1）班主任：每月150元×10个月
（2）年级副主任、教研组长、办公室负责人、年级辅导员（不重复）：每月60元×10个月
（3）担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师（不重复）：每月100元×10个月
（4）计生干事：每月30元×10个月
4、超课时津贴：每课时5元（周标准课时：语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注：担任两个班数学教师和微机教师除外。）
5、教学成果及综合绩效考核：
（1）优秀班级考核：合计约3万元
（2）单项奖：合计约2万元
（3）安全奖：合计约2万元
（4）全勤奖：合计约5万元
（5）年度考核：合计约5万元
（6）绩效考核：合计约4万元
（7）代课时补贴：合计约1万元
四、几点说明
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施，如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分，按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放，如出现不足按比例下调。
中小学绩效工资考核方案 第17篇
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法
(一)工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
(1)教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
(2)教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
(3)学校实际工作内容。
2、课时量补贴
A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员(计生专干)任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节(享有管理岗位补贴的不再递减)。
B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元;低于规定周课时量的少1节月扣10元;高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
3、超工作量补贴
A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。
B、导辅补贴：导辅每天补贴10元(月封顶50元)。
C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元;节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。
D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[20xx]116号文件规定执行。
E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。
量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。
4、考勤奖励办法。
根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。
A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。
B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课(需请假并将调课安排表上交学校确定存档)者不扣，超出两天的每天扣5元。
C、事假每天扣10元;
D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。
E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣)。教师违规签到(代签等)情况，每次扣30元。导辅迟到或早退(含人在校不在岗)一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。
F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。
G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。
(二)管理岗位补贴
1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。
2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干)每月管理岗位补贴50元。
3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。
4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。
5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。
相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。
(三)业绩奖励分配
按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。
其中学区统筹每人，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。
1、教学常规奖
以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。
2、优质教学奖
根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。
平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。
技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。
获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。(本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励)
3、竞赛指导奖
凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛(由学校选拔)，学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。
学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。
竞赛指导奖具体奖额如下：
4、教科研成果奖
(1)教师优质课(比武课)获奖(教育行政部门或教研部门组织)。
(2)公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。
(3)承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。
5、师德考核奖
遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。
6、年度考核奖
学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。
7、突出贡献奖
学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。
(1)数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。
(2)教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。(本块资金由学区统筹部分支出)
(四)工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。
(五)中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。
(六)暑假(7、8月份)的绩效工资，扣除当月的.管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。
(七)绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。
七、其它具体事项
1、不参加绩效工资分配的对象
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的'对象
根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外);以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。
5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。
八、有关要求
(一)辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。
(二)辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。
(三)除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的`责任。
(四)各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。
(五)各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
中小学绩效工资考核方案 第18篇
一、指导思想
根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。
3、“公开、公平、公正”的.原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。
三、领导机构
组长：
副组长：
成员：
四、发放对象
本校在编且在职、在岗的教职工。
五、绩效工资构成
绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。
六、资金来源及分配
1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。
2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。
3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。
七、考核及发放方式
1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。
2、专项津贴按月考核、按月发放。
3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。
八、考核责任单位：
教导处、教科室
九、绩效工资分项发放办法
1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。
2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。
3、月绩效工资组成：
月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。
中小学绩效工资考核方案 第19篇
为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据xx市人民政府办公室，结合我市和我校实际，制定本方案。
一、绩效工资构成
教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金来源为市财政局按全市统一标准拨付。
本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。
二、奖励性绩效工资分配对象
中学在编的正式教职工。
三、奖励性绩效工资分配原则
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
四、奖励性绩效工资分配办法
（一）奖励性绩效工资分类：
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。
（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法：
按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。
1、课时量计算办法
（1）系数设置
语文、数学、英语：物理、化学：
思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写、信息技术：
班会：俱乐部活动、社团活动辅导：
晨读辅导：迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1、2课时自习：
由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。
平时由教务处或级部安排代别人看自习。
因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习）级部安排别人上课，本人按原节次计量。
被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除倍课时量。
跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的倍。
学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以分计入考核总分。
学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。
（2）相关说明
a、以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。
b、我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）
c、班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）
中层正职：11
中层副职（含级部副主任）：8
级部委员：5
学科委员：4
党政办公室、教务处、德育处职员6
其他处室职员3
学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月
团委委员：3
兼职功能室管理员：1
以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。
3、具体核算方法
（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1、4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。
（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。
（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。
为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。
以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：
情况一：超出月平均课时的.30%以上的部分，乘以3。
情况二：超出月平均课时的0%-30%的部分，乘以2。
情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。
情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。
情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）x（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。
（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。
五、其它事项
按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。
六、考核工作领导小组
组长：校长书记
副组长：副校长
成员：科室主任级部主任
本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。
中小学绩效工资考核方案 第20篇
一、师德方面：40分
(一)协调配合：10分
1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。
2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。
3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。
4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。
5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密(包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报)。
6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚100-300元。
7、因幼儿园工作需要而交给的'任务不接受一次扣1分。
(二)言行表率：10分
1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。
2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。
3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。
(三)规章制度：20分
1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。
2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。
3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣30元。
4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。
6、教师子女读书，来园一年教师优惠50元，二年优惠100元，以此类推，10年优惠500元封顶。
7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位(以两痊教师教学为计算)，每超出1位补贴5元/生/老师计算。
8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。
9、教三年以上的老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发200元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受400元工资。
二、安全工作：20分
1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。
2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的`医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次100元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次200元。
3、认真组织好幼儿一天学习、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣20元。
4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。
5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。
三、财产保管与使用：20分
1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。
2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。
3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。
4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。
四、卫生整洁：10分
1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。
2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。
3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。
五、保教工作：
(一)常规工作：40分
1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。
2、午睡时幼儿习惯良好，发现有一个不良习惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。
3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。
4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。
5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。
6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。
7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。
(二)午餐：10分
1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。
2、有良好的用餐习惯，发现汤泡饭，1个扣分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；(大班10:50分，中班11:00分，小班10:50分，桌子拿出来)。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。
3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分(10元)。
(三)卫生行为习惯：10分
1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣20元。
2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。
3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。
(四)运动：10分
1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。
2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。
3、教师参与指导时，有闲聊者(与其他教师)，一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。
4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。
5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。
六、教育教学：30分
(一)基本活动：10分
1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。
2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣20元。
(二)教研活动：10分
1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣50元，会议一次没拿笔记本扣5元，会议不认真在底下做自己的事情(如在备课、抄写材料)或讲话的，一交扣15元。
2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。
3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣5元，不听课、不得少听一节课扣15元。
4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。
5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加10到30元。
(三)随堂活动：10分
1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣15元。
2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。
3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。
4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分(5分)。
5、离园活动没有有序组织的，一次扣10元。
七、资料积累：10分
1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。
2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。
3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加15元。
4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。
5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。
6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣15元。
7、提倡勤俭办园，节约材料的利用(如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣15元。
8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。
八、家长工作：20分
1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。
2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣20元。
3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。
4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣50元。
5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。
6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。
7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。
九、各类竞赛：加分项目
1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖500元，走一位小朋友奖300元，走2位奖100元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖20元，90%以上奖15元，80%以上奖10元，60%以上奖5元。
2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。
3、得奖：教育系统园级：一等3分、二等2分、三等1分学区级：一等6分、二等5分、三等4分县级：一等9分、二等8分、三等7分市级：一等12分、二等11分、三等10分文章发表：县级5分、市级10分。
注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等50元、二等30元、三等20元学区级：一等100元、二等70元、三等50元县级：一等150元、二等100元、三等70元市级：一等200元、二等150元、三等100元舞蹈比赛：县级：一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元、鼓励奖50元。市级：一等奖500元，二等奖400元，三等奖300元，鼓励奖100元。
4、学历奖励：幼教专业：中专100元，大专150元，有普通话证书50元，有教师资格证80元。
5、工龄每学期10元一年，一共是20元，以此类推，8年封顶不再加。
中小学绩效工资考核方案 第21篇
关注教师心理:突出舆论的导向性
在实施绩效考核时,教师对绩效考核的认识与态度至关重要。我们的舆论导向是既要“无所谓”,又要“有所谓”,还要“有所为”。
“无所谓”,就是不要把绩效工资想象得过于美好,这块蛋糕本身就属于奖励性质的,属于集体所有,但总有自己的一块,只不过多点少点罢了。如果能视同这部分利益本身就不属于你,用端正的观念,积极的心态,大气的行为要求自己,努力之后,意料之外的收益更让人感觉获得的喜悦。
“有所谓”,就是对待绩效考核中出现的问题、差错,无论大小,我们应该重视,应该在乎。既然出现问题,肯定是漏洞未补救,环节未细化,标准未提高,需要不断改进和优化。
“有所为”,就是鼓励教师多创佳绩。绩效考核是提高全体教师工作能力和综合素质的一种方法,它不仅仅只是简单意义的“利益之争”,更是检验工作效果的一剂良方,刷新工作模式的格式化程序。
关注群众意见:突出方案的合理性
我们初步制定了《泗港小学绩效工资实施方案》,并在第一时间召开了教师代表听证会。根据教师代表的情况反馈,我们又对方案进行了完善与修改。我们筹备学校八届二次教代会,将修改后的实施方案和提案表下发给教代会代表,广泛听取群众意见。我们的实施方案前后共进行了三次修改,听取群众意见共计11条。对于方案的制定、完善,我们主要遵循以下三项原则。
1.激励性原则。绩效的主要目的就是激发广大教师的工作积极性,假如实施绩效工资后绝大多数老师反而泄气了,这就说明整个方案失败了。
2.保障性原则。虽然绩效工资是用来奖励的,但毕竟是教师工资的30%,也就是说,根据“人头”来的,这里要充分考虑教师的心理承受范围。我们根据学校的实情进行了预测,普通一线、不享受其他职务补贴的教师的保障性绩效工资大约在万元。
3.改良性原则。我们的教育体制决定了基层学校在待遇分配上不能进行彻底的革命。本来绩效工资就是一次“工资改革”,不是“工资革命”,包括普通群众关注的“教干津贴”问题也是这个道理。既然是改良,就要尊重历史,以人为本,关注所有应当受益的群体。
关注增值评价,突出工资的绩效性
教师的实际绩效成果一般很难用量化数据直接进行科学准确地测评,任何片面的考核都有失公允,很难服众。基于这样的认识,我们的绩效考核突出绩效,关注增值。
首先是贡献成果。如担负工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理岗位情况、在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少、教育科研的成果、学生在上级竞赛及活动中的表现评价、在学校创建及各等级活动中对学校团队的贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据,都可以按有关条文规定纳入绩效工资中进行奖励,既合法又合理。
其次是增值评价。增值评价包括的项目较多,如教学增值评价以学生的入学成绩为基础,综合评价班级学科质量变化情况,重点是看进步还是退步,进步者进了多少,退步者退了多少,这是最有说服力的评价机制。再如工作岗位增值评价,学校有不少教辅岗位教师,他们一方面要服从学校安排转岗至教辅岗位,同时又服从教导处从事一些体艺学科的教学,这是工作增值的体现,我们理应给予适当的经济奖励。增值评价是保证绩效公平、促进和谐稳定的有效措施。
中小学绩效工资考核方案 第22篇
【关键词】广西高校 绩效工资改革 激励不足 原因 对策
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给予奖励的一种带有激励性工资制度。在高校实施绩效工资改革的目的是为了进一步理顺高校收入分配关系，构建更具激励性的薪酬体系，从而进一步调动工作人员的积极性和主动性。广西高校的绩效工资改革正在如火如荼地进行，目前进展如何？存在哪些难点和问题？实施绩效工资后的激励效果如何？围绕这些问题，笔者展开了深入的调查与研究，针对存在的问题提出了具体的建议和对策。
一、广西高校绩效工资改革的现状
广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。
二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析
（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻
由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。
（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力
广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。
（三）编制严重不足，改革推进困难
广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。
（四）绩效考核难度大，教职工抵触
根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。
三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策
（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革
高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。
（二）增加投入，科学管理绩效工资总量
高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。
（三）抓住症结，加快增编核编步伐
绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。
（四）围绕激励，完善绩效考核体系
科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。
四、结语
目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。
【参考文献】
[1]何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）
[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010
【基金项目】广西建设职业技术学院重点课题（2013jyB 006）
中小学绩效工资考核方案 第23篇
一、指导思想
按照上级教育主管部门的师德考核指示和考核标准，考核在职教师的师德师风情况，从而规范教师依法从教，打造一支作风过硬、师德优良、教学能力强的教师队伍。
二、组织领导
组长：
副组长：
成员：
三、具体考核细则
（一）学校组织的考评（占40%）
1、依法执教10分遵守各项法律法规和各地各校依法制定的规章制度，全面贯彻党和国家的教育方针政策。无违背党和国家方针政策的言行。不传播有害学生身心健康的思想。如有发表不当言论和网上发表反动言论，误导学生和其他老师，一经查实，每次扣除考核分5—10分。随意驱赶学生离开学校、课堂，扣除考核分5—10分，不服从学校的工作分工，造成损失的扣除考核分3—5分。不遵守国家计划生育政策，不及时参加怀孕检，被上级通报的扣除考核分10分。
2、爱岗敬业10分忠诚党的教育事业，树立崇高的职业理想，认真履行岗位职责。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责。在教育教学活动中遇突发事件时，履行保护学生安全职责，无过失。不在工作时间内从事与教育教学无关的活动。不及时处理学生紧急情况，造成恶劣影响的扣考核分5—10分；无故不上班，旷工一天扣除考核分4，旷课（含早晚辅导课）一节扣3，迟到早退（含早晚辅导课）一次扣2，备课或不认真，缺备课一次、缺作业批改一次扣2分；作风拖沓，学校安排的`工作没有按时完成，视情节轻重，一次扣除考核分3—5分，造成县局对学校考评扣分的则由学校行政会或校长办公会议讨论给予加重扣分；私事请假（不含病假）一学期超过五天，每天扣分。
3、教书育人10分坚持育人为本，德育为先，全面实施素质教育，因材施教、诲人不倦，公平公正对待学生，促进学生全面发展。无简单粗暴对待学生现象。漠视学生教育，不及时处理学生请求的问题，一经发现每次扣考核和分2分。
4、严谨笃学10分树立优良学风和终身学习理念，养成求真务实和严谨自律的治学态度，刻苦钻研业务，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育教学和教研水平。无擅自停课、调课、请人代课以及不完成继续教育任务的现象。无不思进取，教学水平低下，教学方法、理念落后，教学质量长期得不到提高的现象。如发现擅自停课扣除考核分，私自调课、请人代课每次扣考核分2分，不参加继续教育学习（包括网上学习）每次扣3—5分。
5、关爱学生10分心爱护全体学生，尊重学生的人格，平等、公正对待学生。尊重学生的主体地位，依法维护学生的合法权益，师生关心平等、和谐、融洽。对学生高度负责，热情关怀，耐心教导，不讽刺、挖苦学生，不体罚或变相体罚学生。无单纯以学习成绩评价学生、歧视排挤后进生现象。如发现教师体罚学生且造成严重影响每次扣5—10分。如果发现学生或家长向学校和上级相关部门投诉教师，相关教师扣除考核分5—10分。
6、尊重家长10分主动加强与学生家长的联系和沟通，及时、全面、如实反馈学生在校情况，虚心听取家长意见和建议。积极指导、帮助学生家长改进家庭教育。无训斥、指责和刁难家长的现象。如发现训斥、指责和刁难家长的现象每次扣除5—10分。
7、廉洁从教20分严于律己、洁身自好。无利用学生家长关系谋私利、索要或变相索要财物等不良现象。无向学生推销商品、强制或变相强制购买教辅资料、乱收学生费用等现象。无私自办班、有偿家教现象，无损害本职工作的兼职兼课现象。在招生考试、职务（职称）评审、教研科研中无弄虚作假、营私舞弊现象。如发现教师向学生、家长索要钱物，向学生推销商品和教辅资料，向学生乱收取费用扣除所有师德考核分，师德考核直接定为不及格。
8、为人师表10分模范遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌，严于律己，作风正派，以身作则，注重身教。淡泊名利，志存高远，甘为人梯，乐于奉献。不参与迷信、赌博等不健康不文明活动，不在课堂上吸烟，接打电话，讲脏话粗话。如发现教师不遵守社会公德，或处事不合规范，做事不公正，造成恶劣影响的，一次扣除考核分5—10分；教师参与各种类型的赌博被学校发现
或_门抓获一次扣除考核分5—10分。在课堂上吸烟、接打手机、公众场合讲不文明的话，一次扣除扣考核分2分。
（二）教师参与的考评（占30%）
学校每学期、学年组织教师进行学校全体教师进行师德考核。考核标准按照学校师德考核标准进行，每个教师的师德得分取所有教师评分的'平均值。
（三）学生和家长的考评（占30%）
学校每学期、学年组织相关教师对学生进行问卷调查，学生对任课教师进行满意度投票，一份不满意的票扣除分，教多个班级的教师取平均值。
四、考核的等次评定和使用
1、师德考核总分为100分，学校考核占考核总分40%，教师考评占总分30%，学生和家长考评占总分30%。教师师德考核实行百分制。总分在80分以上为优秀，70—79分为良好，60—69分为合格，60分以下为不合格，其中优秀等次不超过20%。
2、教师有以下情形之一的，经查实，师德考核直接定为不合格：
(1)在教育教学活动中有违背党和国家方针政策言行的；
(2)歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；
(3)侵犯学生或与学生发生不正当关系的;
(4)在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的;
(5)私自办班或对现任教学班的学生有偿家教的；
(6)向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；
(7)在招生考试、职务（职称）评审、教研科研中弄虚作假、徇私舞弊的；
(8)其它严重损坏教师形象和声誉的行为。
3、师德考核每学期考核一次，并及时上报上级教育主管部门备案，作为教师职务晋升和教师资格聘任的依据。
中小学绩效工资考核方案 第24篇
一、指导思想：
按照xx市教师绩效工资的有关文件规定，为科学有效地实施教师绩效考核，结合我校实际，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能，特制定本考核方案。
二、实施对象：
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
三、考核原则：
1、删繁就简，考核内容体现可操作性；务实重本，考核方法体现过程性。
2、坚持“统筹兼顾、科学合理、正确导向”的原则，全面考核，综合评价，体现多老多得、优老优酬，力求公正、公平、公开。
3、坚持实事求是，在公平分配的原则上，向责任重，工作量大，工作压力大，成绩突出的岗位倾斜。坚持效果主导，兼顾品质主导和行为主导，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责，实施素质教育的实际表现和贡献。
四、考核项目、标准及部门。
（一）、师德奖（1000元/年）
师德奖包括师德表现、出勤、遵守校纪校规、安全工作，具体考核见《溪麦中心小学师德奖考核细则》具体由校长室负责考核。
（二）、育人奖（300元/月、120元/月、90元/月）
育人奖包括班主任工作奖、副班主任工作奖、协助管理学生奖。
（1）、履行班主任工作职责，分等级按人均300元/月发放。
（2）、履行副班主任职责，分等级按人均120元/月发放。（代理班主任一月内累计超出一周部分享受班主任补贴）
（3）、其他教师完成学校分配的相关教师值日及替它管理学生工作任务的，分等级按人均90元/月发放。（具体考核见《溪麦中心小学育人奖考核细则》）具体考核由德育处负责。
（三）、质量奖
1、一线教师上好常态课，执行教学五认真和五严规定，上好预约课、邀请课、展示课、公开课，并做好相关电教工作80元/月，其他教师按学校要求履行好本岗位工作职责60元/月。
2、设立质量调研奖（平均分相差5分以上不奖）
（1）月随机质量调研（30元、20元、10元）。
（2）学期质量调研（60元、40元、20元）。
（3）全市质量调研（平均分高出全市平均分3分以内每分奖50元，3分以上超过部分每分奖100元）。
（4）设立进步奖(每学期结束对照期初调研情况和学期每次调研情况，以平均分、培优补差的进步表现予以100元-200元的奖励)（具体见《溪麦中心校质量奖考核细则》，实施主要由教导处负责）
（四）、科研奖
1、教师完成听、评课任务，完成继续教育规定学时（学习笔记、教育随想），积极参加学校特色建设和课题研究，完成学校规定的任务，积极参加校本研训活动，考核合格30元/月/人。
2、完成学校特色建设工作奖。凡承担学校特色建设项目工作的学期结束经考核分等级予以200元/人均予以奖励，学期结束评选出的童话教师予以100元奖励。（具体见《溪麦中心校科研奖考核细则》，实施由教科室负责）。
（五）、工作量津贴（3000元/人/学年）
1、双向聘任，服从分工，承担学校分配的教育教学及其他工作，期间无责任事故，定为满工作量，享受3000元/人/学年满工作量奖。
2、因个人申请学校同意，不能满工作量工作酌情打折发放。（男55周岁、女50周岁教师个人申请，适当减轻工作量，经学校批准后可视作满工作量）。
3、因请假减少的工作量由代课教师享受，未减少工作量（仅与人调课）不扣工作量奖。（具体见《溪麦中心校工作量津贴考核细则》，实施由教导处负责）。
4、超课时津贴：
a、午间补差每天每班按5元发放。
b、代课每节3元。
c、任教语文、数学、外语双班、三班的教师，每学期分别补贴超课时津贴200元、300元。
（六）、岗位津贴
1、教龄、职称津贴
职称每学期标准每学年标准
无职称100200
小学二级教师150300
小学一级教师400800
小学高级教师7501500
中学高级教师100020xx
（此为基础职称津贴，教龄、职称津贴=基础职称津贴+教龄津贴：实际教龄数乘以15元为每学年标准）注：长病假、内退、支教、新合同、派遣教师不享受教师职称岗位津贴。
2、兼职学校管理岗位津贴：教研组长20元/人/月；年级组长10元/人/月；办公室主任10元/人/月；现金会计、司务长、工厂管理150元/人/月）（见《兼职学校管理岗位津贴考核方案》）
3、拔尖人才津贴：各级各类骨干教师履行骨干教师职责，按市局相关规定考核后发放。（绩效工资兑付按原标准的三分之一发放，所有骨干教师不享受农村浮动）
4、行政人员岗位津贴：副校长350元/人/月；主任330元/人/月；副主任310元/人/月。（见《行政人员考核方案》）
（七）校长奖励基金：
1、“爱心育人、静心教书、潜心科研、用心服务、真心待人”五心教师100元/人。
2、镇级优秀教师、市级优秀教师100元/人。（镇级优秀教师如政府发放不予重复发放）
3、各项个人荣誉及辅导学生获奖。
①、个人表彰奖励：
表彰部门及奖励标准（单位：分）备注
校级镇级市级大市级省级国家级
中小学绩效工资考核方案 第25篇
一、绩效工资分配原则
（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。
（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。
（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。
（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。
二、绩效工资的分配标准
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。
三、绩效工资的分配办法
（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。
奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加倍，即元/月（49+）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加倍，即元/月(49+)。
（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的倍确定。
（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。
中小学绩效工资考核方案 第26篇
一、教学质量：
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。
二、工勤人员工作质量与绩效工资和工资挂钩：
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一，四等奖0元。
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20，工资20。
三、教师所教科目未统考
绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核。
四、校内教职工休息规定：
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
五、行政及工团负责人工作质量与绩效工资及课时津贴挂钩：
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。
2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。
六、教职工工作量与绩效工资、工资挂钩：
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的10。
4、工作量在7个标准工作量的`.扣每月工资和年终绩效工资的15。
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。
七、各种考勤与工资及绩效工资挂钩。
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤。
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。
6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：00，冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元。
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。
八、常规管理
1、未交各种表册，每少一样扣100元。
2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100元。
3、上课：教师上课迟到或早退每次扣工资10元，绩效工资20元。未备课就上课，每次扣100元，上课不认真每次扣50元。上课做与本节课无关的事扣绩效工资50元
4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。
5、听课：每少一节扣50元。
6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。
九、其他
1、教师落聘第一年发工资70，第二年发工资50，第三年发工资30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。
5、因教职工无理或处理不当与学生或家长发生吵嘴打架事件，根据情况每次扣100-500元。
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。
中小学绩效工资考核方案 第27篇
从性质上讲，绩效工资就是奖励工资，就是奖金。奖励的目的，在于奖勤罚懒，奖优罚劣，用分配上的差别进一步提高勤者优者的积极性，刺激懒人业绩欠缺的人知耻后勇。在学校，绩效工资额度普遍比过去自行发放奖金高了许多，可为什么在某些地方、某些学校效果适得其反呢？
这是因为，现行绩效政策没有破解四个“阻力”：
认知阻力
工资，《现代汉语规范词典》的解释是指按期付给劳动者的劳动报酬，《现代汉语词典》的解释是指作为劳动者报酬付给劳动者的货币或实物。两者都表达了工资是劳动所得的内涵，只不过前者强调工资的时间性，后者强调工资的外在形式。工资因分类角度不同而名目繁多，因定性标准不同而千差万别。面对工资，尽管人们心态不一，但有一点是共同的，那就是：工资是身份和人事隶属关系的象征，不是劳动所得；只要身份有，关系在，工资一分也不能少。人们的这种认识源于过去吃大锅饭的观念。这种认识和观念也在一定程度阻隘了绩效工资的合理分配。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为“30%”是按单位人头按一个平均数划拔，又冠名为“工资”，所以绝大多数教职工都认为“钱是我自己的”、“钱是国家奖给我的”只要够工作量，只要上了班，就应该拿全“30%”。这和国家“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用……根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜”的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对、抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对、抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是“拿我的钱去搞奖励”“用我的钱请人来管理我”“把我的钱分配给别人”等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。时至今日，这种认识仍然根深蒂固，难以改变。
编制阻力
编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他一些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。
绩效工资按单位职工人数核拨，不考虑单位职工人数是否达到或超过编制标准。但是，编制问题事实上比较严重影响了绩效工资的分配。超编的学校教职工工作量普遍较轻，超课时费较少甚至没有；而缺编的学校，超课时和超工作量不同程度存在，缺编越严重，超课时和超工作量就越严重，超课时费就越多，因而用于奖励其它项目和奖励全体人员的总数就减少了，个人收入也就相应降低了，造成了学校与学校之间的严重失衡。同时各级不同的学校，在学生的规模上有所不同，质量好的学校，生源充足，人数爆满；质量差的学校，生源枯竭，人数较少，学校与学校教师的工作量、劳动强度完全不同，而在收入上形成多劳少得和少劳多得的事实存在，形成非常明显的矛盾。人们认为，编制配给是政府的事，是政府行为，缺编的后果不应由单位承担，更不应由个人承担，超课时费等相关的费用应由财政单独核算并补足，超课时费的标准遵循《劳动法》的规定，要考虑学科特点、职称结构，不应偏低。
由于城市化的趋势，优质教育资源主要集中在城市或区域中心的学校，因而，大量的农村学生涌入城市学校，加剧了这些学校的师资紧张程度，尤其是那些办学质量高、声誉卓著的名校，教师缺额更大，绩效工资的矛盾会更突出。
身份阻力
身份和待遇的关系，完全由地域和职业限定，因此，从全社会讲，存在城市和农村、大中小城市、行业之间的差别。而在学校，表现在两个方面，一是教师和职工，一是干部和教师。从理论上讲，在学校，教师教书育人，干部管理育人，职工服务育人，都有育人的职责；事实上，教师是学校发展的最重要的基础，是核心竞争力。绩效工资向一线教师倾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么倾斜，倾斜多少，颇费思量。差别大了，职工的收入减少，职工不满；差别小了，教师的积极性得不到提高，教师有气。瓶颈在于教师和职工的工作量难以比较，不能从工作时间上比较，不能从贡献上比较，不能从劳动强度上比较。但又的确存在着时间、贡献、强度的差异。学校干部是学校的关键力量，全部的管理事务都要由大大小小的干部去布置、实施、监督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不争的事实；但是享受的标准、范围、程度都没有统一的规定。学校领导干部的待遇难以找到最佳的能够既让普通教师也让行政干部满意的解决方案，使得领导干部的待遇成为学校分配中最为敏感也最具争议的问题。目前学校领导干部基本都担任了课堂教学工作，有的教学任务是满工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相应教学工作量的教师和职工。广大教职工自然不能接受，大多数教职工认为领导干部的待遇不应在绩效工资中分享。领导干部的待遇应该有一个权威的说法。
“质”量阻力
质量是生命线，提高质量是各行各业生存发展的基础。绩效工资名为“绩效”，就是要求考核各类人员的业绩，考核工作的“质量”，通过质量奖励，强化人们的质量意识，树立正确的工作态度，形成良好的风气。按照绩效政策，对于教师，应该考核其半年或一年的教学成果，考核学生的成绩提高或成长的状况；但从实际情况来看，学校操作起来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准，而真正便于衡量教师业绩的就只有毕业考试的数据。义务制教育学校平时不能用考试结果用学生的分数来衡量，也不可能等到六年或三年毕业后才对相关教师进行考核。高中阶段质量检测比较频繁，相对容易考核，但要考虑的因素太多，受限制的因素太多，难以兼顾又不得不兼顾，比如生源质量问题、班级的管理和班风学风问题、学科特点问题、课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情、合理、合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或一年服务教育教学的贡献情况，论功行赏；然而，职工的工作的种类不一样，上班的时间不一样，科处室的工作量不一样，人员配置不一样，考核很难统一标准。于是，不少学校更多地从工作“量”上考虑，而对工作的“质”即“绩效”的考核显得异常苍白无力。某个学校所制订的绩效工资分配方案，比较全面地兼顾了工作量奖、班主任津贴、超课时或代课补贴、教研成果奖、学科竞教获奖、年度考核优秀奖以及体现工作态度的教案书写、作业批改、出勤情况等，但是，由于教师与职3-3-作量的差别、班主任工作量与教学工作量的差别以及基本课时与超课时的差别客观存在，而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定一个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，四年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种奖励，在绩效工资总额中的比重越来越小，为的是避免产生大的矛盾。
正因为存在着上述四个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了一些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性；有的学校闹成一团，不是教师找校长闹就是职工找校长闹，甚至出现罢工罢课、上访的情况，校长和领导班子难以应付，身心俱疲；有的学校教职工拒绝承担本职工作或基本工作量以外的其它事务，不愿多干工作；甚至有人不要奖励性绩效工资干脆以种种理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。
绩效政策以构建和谐教育，促进教育均衡发展为目的。要实现这一目的，就必须要破解上述四个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策；地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施；各级各类学校应广泛征求教职工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学、完善。否则，国家这一重大的惠民惠教政策无法起到应有的作用。
中小学绩效工资考核方案 第28篇
一、校内结构工资制的规定
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减分，多上一课时加分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。
未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。
中小学绩效工资考核方案 第29篇
一、问卷调查结果
笔者采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95%。问卷共有16道选择题，一道开放性问题。调查后，笔者对问卷采用进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。
参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。按年龄段分，25岁以下占18%，26-30岁占29%，31-40岁占22%，41-50岁占27%，51岁及以上占4%。按教龄分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。
1.教师工资均能按时发放
调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14%的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6%。
表1.本月之前的一年时间里您的工资能够按时发放吗
2.教师工资仍低于公务员工资
义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占89%，感觉基本相同的仅占2%。可见，义务教育教师工资仍低于公务员。
表2.您的工资与当地公务员收入水平相比
3.教师收支差距较大
被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的仅占3%。
表3.您的月均收入是多少
从个人工资收入与日常支出情况来看，56%的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；40%的教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有4%的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。由此可见，教师工资收支差距较大，有60%的教师认为，工资收入仅够维持基本的生活支出。
表4.您的收入情况属于
4.教师对工资预期值基本合理
对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上，且每个区间分布的比例差距都不太大。其中，预期工资在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。
表5.您对自己月工资收入的理想期望值是多少
5.教师希望绩效工资制度尽快完善
对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到满意，58%的教师选择基本满意，3%的教师选择非常满意，感到不太满意的占34%，很不满意的仅占5%。
表6.您对绩效工资制度本身的满意程度是
对于绩效工资制度实施效果的感受，63%的教师感到不太满意，希望改进这一制度的实施细节；32%的教师感到比较满意，非常支持该项政策。
表7.您对绩效工资制度实施效果感到
由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
天津市义务教育学校统一绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。全市16个区县均制定了本区县绩效工资制度实施办法，教师的绩效工资得到很好落实，个别区（如津南）在全区基础教育阶段全部实行了绩效工资。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。
1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化
通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面，但各区各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。访谈中，有些学校提出“关于绩效工资的贯彻落实，学校压力很大。国家只在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师”。
此外，调查发现，实施绩效工资后，各区县对于教师职务工资和级别工资执行的是同一标准。但是，教师工资中的津贴补贴这一块各区县之间存在一定差距。因为，现行的绩效工资制度缺乏统一的附加津贴补贴实施办法，所以地区津贴补贴的发放实际上处于无章可循的状态。各区各单位自行出台的津贴补贴缺乏有效的政策约束和调控，名目繁多的津补贴已经成为教职工的主要收入来源。最终，导致各区县教职工间收入差距很大，造成不同区县教师对现行收入分配制度的满意度不尽相同。
2.绩效工资的实际激励效果不如预期
义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。
通过访谈发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30%拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30%的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。访谈中，教师对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。
3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制
访谈发现，尽管全市在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多区县的中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金，医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。
三、完善绩效工资制度的建议
1.义务教育系统内部统一设置工资项目
三年多来，绩效工资总量的70%作为基础性部分在全市各区县都已基本兑现，但各区县、学校设置的项目标准不尽相同。由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。
2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准
对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法（或方案）不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。
3.切实额外加大奖励性绩效工资金额
基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。
因此，建议基础性绩效工资的分配办法延续旧工资制度的基本做法，教师职称和教龄共同决定分配，但对于奖励性绩效工资应单独额外增加财政投入，对于有突出表现的杰出教职工给予奖励，充分体现“优劳优酬，绩效优先”，并借此缩小中、青、老教师之间的工资差距，调动优秀教师的积极性。另外，针对当前物价普遍上涨，教职工日常生活支出加重的现状，建议可在基础性绩效工资的分配项目中添加“生活津贴”一项，并适当提高其比重，这样可以逐步平衡教师之间固定工资的差距，降低教龄对固定工资的影响。
参考文献
[1] 赵宏斌等.我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究.教育理论与实践，2011（10）.