企业信息化培训方案 第1篇
员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
企业员工培训方案评价设计设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
企业信息化培训方案 第2篇
产品特点
通过多网络接入方式实现网通、电信、联通等用户间高速互通；
通过模块将企业内部原有的硬件设备与此系统链接，有效节约投资；
其他如SIP模块、短信模块、固网电话接入等都可以根据用户需要进行扩展。
导购信息
视维近期推出体验版―免费试用，该系统可以搭建4客户端视频会议。
视维可以提供网上演示，如预约演示或咨询产品，可参阅：
网址：.cn
咨询与销售电话：/86628961
视维视频会议系统拓扑图
方案介绍
目前，用户的需求正在发生着变化，由纯粹的专用型视频通讯，向基于互联网的融合通讯转变，融合传统通讯业务、传统互联网业务、IM业务和新兴的VoIP业务。这个融合通信的概念将视频会议应用拓展为帮助企业构建基于互联网络的信息交互平台，极大提升企业的灵敏度和沟通效益。
某省电力集团具有涉及市、县多，跨地域广等特征，总部与分公司及员工之间的交流困难成为急需解决的问题。在集团领导和几百名公司员工同时在线并分别接入视频的情况下，视维Super-V视频会议系统能提供流畅的音视频及数据共享等交互功能，音视频同步良好，并且能达到音频清晰和视频清楚、不延迟，数据共享反应快速、还原性好。视维虚拟教室系统解决方案是针对该集团的培训工作而启动的。它通过面向服务架构的标准化接口实现了异构集成，集成后单台服务器支撑200节点的双向视频和数据培训应用。
方案亮点
视频会议系统随着应用的日趋普及，由原来的只有高端用户发展到如今被广大中小企业所接受并实际应用。因此，视维Super-V视频会议系统提供商不再拘泥于提供单一的产品，而是针对用户个性化需求，提供量身打造的解决方案。
通过视维Super-V网络平台，教学双方可达成良好互动。该省电力企业集团把培训提升到成本管理和资源再造的高度来认识，视维网络双向虚拟教室系统不仅为其节省了大量的培训费用，并且帮助其在用电高峰时实现电力调度快速有效。视维Super-V系统的应用已经非常广泛，拥有数百个成功案例，覆盖范围包括政府、金融、能源、制造业和教育等行业。
企业信息化培训方案 第3篇
关键词:培训组织;培训策划;培训总结
中图分类号:F27文献标识码:A
企业的培训组织工作,要说难好像不难,要说简单也绝不简单。但要想做好培训组织工作,其实也是件不容易的事。由于培训工作要涉及到培训对象、岗位职责、绩效管理、师资情况、课程设置、组织协调等多个方面,不仅事务繁杂,需要组织人有一定的概括、组织、管理、协调等能力,更离不开认真二字。一个完整的培训组织工作,可以概括为三部分,即前期的调查与准备、中期的支持与保障、后期的跟踪与应用。培训中有句话:“文不如图,图不如演示”。下面就以实际案例说明如何组织培训活动。
一、培训背景介绍
公司每年组织新提职经理人、归国骨干员工进行系列培训,通过培训使参训人员在较短时间内转换岗位角色,提高综合素质和工作能力,提升工作绩效,适应公司发展要求。培训历时5天,内容包括:培训导言及企业文化、廉洁从业教育、管理技能训练、拓展训练、学结5大模块。组织培训听起来差不多,可又各具特色,目前我们参照的案例特点如下:
1、参训人员类别较多。以新提拔干部为主,同时也邀请了其他领导。为了更充分地利用培训资源,提高培训的投资回报率,在管理技能、拓展训练中,也邀请一些公司领导及其他职业经理人参加,一是因为有些人曾错过此培训,二是可以增进职业经理人间的相互沟通,提高经理人的融合性。所以,不同课程参加人员及受到邀请的人员不同,通知协调的工作量比较大,各种通知文本就有6种。
2、参训人员必须事先落实。管理课程及拓展训练需要提前进行分组、办理保险等,必须事先与所有参训人员敲定落实日程安排,便于下步工作的开展。所以,参训人员组织工作占用了很多精力。
3、前期准备工作多。除常规的联系讲师、落实大纲、通知学员、联系场地、准备文具等工作外,还要准备企业文化测试题,与培训机构签合同,下发、回收培训课程课前需求调查及课前作业,并做汇总分析。
4、协调工作量大。培训不仅仅是人力资源部的工作,它是多个部门协同完成的工作。为了保证培训的顺利进行,要事先与办公室、保洁、物业、餐厅、信息中心、车队、培训公司、总经理办等8个部门进行协调。
二、培训组织过程的操作与控制
一个成功的培训组织工作,离不开细节的功夫,只有每个细节抓实抓好,才能保证一个成功培训的实现。接下来,按照项目执行的前期、中期、后期的顺序,谈谈工作中的体会、建议和方法。
(一)前期:调查与准备
1、领悟关键人物思想。人常说“做正确的事,比正确的做事更重要”。要想做好培训工作,笔者认为最重要的是“翻译能力”,即领悟关键人物的思想。因为培训工作不只是要提高员工的岗位技能、业务素质,更要将公司的战略规划、企业文化、领导意图等重要思想贯彻下去。有时对方并不一定能将培训的目的或效果表述明白,有时也可能具体的要求还没成形,于是这就需要培训组织者的“翻译能力”来确定核实培训的方向。
2、多渠道获取信息。信息包括对培训方案与课程设计的建议、反馈;培训机构信誉、课程品质及讲师的信息、授课方式及学员评价;培训时机的确定,如果能与讲师的其他培训同时举办还可以节省培训成本;课前的需求调查;讲师与学员层次的匹配,做到性价比最优。只有相关信息收集的越全面、越详细,准备工作就越完善,才可以做到心中有数、胸有成竹。
3、与培训师进行充分沟通。在确定培训师后,一定要与培训师进行充分的沟通,用文字、图表、材料等方式表述清楚此次培训的目的、参训人员的构成及特点、总公司对参训人员的要求、公司的企业文化、重要的历史事件、经典案例等,为讲师准备具有针对性的分析讲解案例提供依据,使培训更有实用性、亲和性。
(二)中期:控制与保障
1、制定详细的计划表。工作比较繁杂的情况下,用项目管理的方法,对培训实施过程进行有效监控。建立一个表格来记录各项工作进程,根据各个项目的操作程序,将所想到的细节填上,要有最后的时间限制,同时随时进行补充、完善。如果已完成落实的工作,要有标注。
2、分类、分项管理。由于需要准备物品及协调的部门多(8个),在得到具体负责人或领导的同意支持下,将一些琐碎工作按类别或联系部门进行分类,任务具体到人,并形成书面通知材料,便于统一协调、督促检查。
3、每日小结。每天工作完成后,要有一个回想小结的过程,检查计划的执行是否有遗漏,是否需要完善补充,并标出急缓程度。好处是,计划被不断完善,第二天再紧张的工作,也不会显得手足失措、无重点、无头续。
4、注重细节的力量。人说“外事无小事”,我说“公众场合无小事”。培训工作是个繁杂又细致的工作,每一细节需要提前检查。在一次管理技能课上准备水笔和板擦时,我就不放心地试了一下,这一试就发现了笔不对,提前解决了问题,否则可能出差错。培训后,活动的整体安排设计得到了学员一定的认可,不能否认一些细节起到了一定的促进和支持作用,包括提供茶点、咖啡、水等。从双因素理论上讲,不满意因素没有起到不满意的作用,就是对满意因素起到了支持的力度。
5、邀请公司领导参与。公司领导的加入,一方面提高大家参与的积极性,另一方面也加深了相互间的了解。同理,也建议公司管理部门的相关人员,只要工作允许,都参与进来,提高管理部门与其他部门人员的沟通与融合能力,提高企业整体的沟通效率和工作效率。
(三)后期:跟踪、应用与反馈
1、课后反馈与结果利用。“在实践中锻炼,在总结中提高”。收集培训的反馈结果,了解参训人员的想法与感受,作为日后培训组织中的注意事项或成果应用。同时,将培训课程录像光盘挂在公司内联网上,供未参加人员学习,扩大学习影响范围。
2、不忽视后期宣传。一次培训工作在取得一定的效果后,还需有后期的宣传配合。一个学习型组织的创建,不是一朝一夕的事,需要相关部门持续创造热烈的氛围。所以,在培训总结会上有意识地收集大家的发言,或与活跃的人士联系约稿,在公司网络、杂志等媒体上发表,从不同侧面来反映培训的效果,营造学习氛围。
3、建立培训档案。培训档案包括:员工培训档案、培训机构档案、讲师档案、课程档案以及培训记录等。这些资料的收集,不仅可以帮助组织者记录以往的培训,积累经验,亦可为日后培训提供借鉴,更为可贵的是可以成为企业业务流程文件,作为其他组织人员的培训材料。
总而言之,凡事“预则立,不预则废”。一个成功的培训,一定是基于对企业文化、企业战略的深刻理解,着眼于岗位技能的提升,融合于企业经营理念,再加上详细的策划方案。而方案要包括:培训前期的广泛信息集思广益、翻译考察;培训执行中的详细计划、分解任务、检查补充;培训后期的宣传影响、结果利用、记录总结。如此一来,相信定会出现一系列的成功培训。