合伙人提成制度方案 第1篇
笔者认为，《决定》提出的“以管资本为主加强国有资产监管”对完善国有资产管理体制给出了三个框架性方向：1._的功能定位是“管资本”；2._对国有企业履行出资人职责的方式是“管资本”，包括组建“国有资本运营公司”、“国有资本投资公司”；3.国有资产管理体制中需要加强“资本投资运营”功能。
_的功能定位是“管资本”
“管资本为主”，就是要把_的功能、目标和主要职责聚焦到“管资本”。未来，在国有企业以及国有资本投资、运营公司的治理体系中，_作为“纯粹的出资人”，其功能、目标和职责都应围绕“一个积极开展资本运营和投资的国有股东”来界定。
一方面，_成为一个纯粹的出资人。凡属于社会公共管理、行业监管等其他职责，都应该从_分离出去。凡属于地方国资法规起草、国家所有权政策拟定、国有资本布局调整、国有资本目标确定等推进企业改革方面的职责，由于政府、人大是实际决策者，_的定位应是牵头组织者、参与方或具体方案起草者。
另一方面，_行使出资人职责本身，需要按照法律规范和符合公司治理基本原则的股东定位来开展。具体表现为：凡属于董事会的权责，交给董事会行使（以分类管理为框架，以打造拥有较强能力的规范董事会为前提）；_只管股东会和股东应该发挥的作用，以及在股东会或股东权限范围内对董事会成员的选任、考核、薪酬决定和监督，战略、投资、财务绩效也以发挥知情、监督、评估等作用为主。
需要强调的是，_作为股东，应发挥积极的资本调整、进退功能，比如对于战略上不具有重要性的企业，应逐渐退出国有资本，投向需要国有资本发挥作用的领域，具体手段可通过国有资本运营公司和国有资本投资公司来实现。
_“管资本”的重要实现形式
“管资本”与“管人、管事、管资产”都是我国特定环境下的用语。笔者的理解是，“管资本”的核心思想是_按照一个真正的股东来行使股权。
首先，紧紧围绕“现代法人治理结构”的特点来开展“管资本”。通过股东会决议、公司章程制定、任免董事会和监事会成员、资本增减等渠道行使所有权；通过公司治理体系的构建来提高所有权监管的效率。其中很重要一点是，坚持董事会在国有企业治理中发挥中心作用，使其具有独立性、专业性和可问责；按照股东或股东会的权责范围来行事。
所有权机构主要功能是：国家所有权政策起草和实施，董事会、监事会提名任免，监管公司战略、年度报告和公司绩效。作为知情、积极的所有者，制定出一项清楚和一致的所有权政策，确保国有企业治理具有必要的专业化程度和有效性，并以透明和问责的方式贯彻实施；不应陷入企业日常管理。
其次，国有资本运营、投资公司是_“管资本”的重要实现形式。国有资本运营公司的定位应该是“进退和调整”；国有资本投资公司的定位应该是“投资为主，发挥控制力和影响力”。属于公共服务或自然垄断领域的企业，资本运营特征不强，可由_直接行使所有权监管。凡属特定功能、战略重要和完全商业竞争等类别的企业，都可以纳入到国有资本投资、运营公司的范畴。
根据功能和目标不同，国有资本运营、投资公司的业务包括持股和资本运营（投、退以及重组整合），对于持股，其目标就是采用更加市场化的公司治理框架、更加专业化的监管来提高国有资本的长期价值；对于资本运营（投、退和重组整合），其目标是通过国有资本的积极进退，来更好地实现国有资本的优化配置。
国有资产管理体制中需要加强
“资本运营投资”功能
加强国有资本投资运营功能，重点有三个方面：明确国有资本目标，调整国有资本投向重点，重点投向《决定》描述的五类领域（即公共服务、战略性产业、生态环境、科技进步和保障国家安全领域）；积极开展国有资本的进退调整。明确国有资本运营和投资公司的股权结构和治理结构，结合国有资本目标的界定，明确国有资本运营和投资公司的目标及考核体系、薪酬结构。
关于国有资本目标，《决定》所明确的国有资本重点投向的五大领域，既符合我国处于社会主义市场经济初级阶段和经济转型过程的发展关键需求，也符合市场失灵理论、外部性和不完全合同假设等理论，可以成为未来较长期我国国有资本的主要目标。但需要强调的是，这些目标是基于我国处于市场经济初级阶段和社会转型条件下的判断。在不同发展阶段，目标范围和实现方式有所不同，因而国有资本目标需要应不同阶段下经济社会发展对国有资本功能定位的要求而做出调整。此外不同领域的国有资本应该承载不同的目标和功能。
在经济社会发展不同阶段，应根据国有资本目标的变化和调整，积极开展国有资本布局的有进有退调整。即使在老牌资本主义的英国，近年国有资本在退出若干商业化企业的同时，也在积极投向公共信息和绿色发展领域。在可商业化的领域积极引入私人资本，在充分发挥国有资本的引导、放大和带动作用的同时，引入和加强市场机制的约束，提高国有资本的运营效率。
新功能定位下的_职责范围
首先是出资人职责。根据公司法、国资法等法律法规，_出资人职责将仍然主要包括“管人”、“管事”、“管资本”三个方面，但都需要围绕“管资本为主”来重新界定。_监管的对象除了由_直接行使出资人权利的国有企业外，对于纳入到国有资本投资或运营公司的国有企业，_只对国有资本投资运营公司的母公司行使出资人职责。
围绕“管资本为主”的“管人”职责，尽管事项不需要太大变化，主要仍然是考察任免、考核及薪酬决定，但实际决策范围应收缩到真正属于股东会或股东的权责之内。如对于国有独资公司，主要有董事会成员、监事会成员、董事长和法定代表人的任免、考核及薪酬决定，对公共类和特定功能类企业，_可以对总经理任免行使建议权，但对于战略重要类和一般商业竞争类企业，总经理的任免权应由董事会行使。当然，拥有较强权责的董事会首先应具备较强的独立性（独立于管理层）、专业性和可问责性。
围绕“管资本为主”的“管事”职责，主要包括：审批主业范围，战略规划备案；投资计划监督；治理体系建设，包括董事会、监事会、风险管控、内部控制等内容，应坚持董事会在国有企业治理中发挥中心作用；绩效评价；年度报告、财务报告和信息披露。“管事”职责对不同类别的企业，应根据企业类别特点有所区别，比如不同类别的企业，公司治理模式应有所不同。
“管资本”职责，重点集中到公司法、国资法明确的股东基本权责上来，以及《决定》所明确的方向，包括：出资权利和责任；分红权利；资产变更监督或决定权；股份转让决定权；合并、分立、破产决议；资产和财务信息知情及监督；积极开展国有资本运营和投资。对不同类别企业，“管资本”职责覆盖的事项基本相同，个别事项可以在边界和具体措施方面有所差别。
其次是牵头组织或参与制定国家所有权政策、推进企业改革的职责。
由于国家所有权政策制定、推进企业改革、制定地方国资法规等属于政府和人大决策的范畴，_主要是发挥牵头组织、参与的角色。
关于国家所有权政策起草和实施，重点包括：国有企业功能定位；国有资本目标；国有资本布局规划；国有资本运营和投资目标；国有资产监督管理体制改革；国有资本战略实现形式（包括国有资本运营投资公司、混合所有制、分类改革和监管）。
合伙人提成制度方案 第2篇
令众人追捧的股权激励，到底有哪些魔力呢？
员工成为经营者
1952年，美国菲泽尔公司为避免公司高管的薪酬被高额所得税率征收，设计并推出了世界上第一个股票期权计划，从而拉开了推行股权激励的序幕。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划。至此，股权激励成形。作为一种使企业员工获得企业产权的经济权利，股权激励能够使他们以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展提供服务。
“法律上并没有对股权激励的成文注解，仅在《上市公司股权激励管理办法（试行）》（简称‘试行《办法》’）提到了这个概念”，盈科律师事务所合伙人胡浩律师在接受《经济》记者采访时这样说。
上述试行《办法》于2006年1月1日颁布，其中第二条规定，“本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
其实从法律规范的出台上也可以看出，国内最先接触股权激励的是上市公司。胡浩指出，这一制度因为能对公司管理产生多重积极影响而备受国内上市公司青睐。“它不仅有利于企业稳定优秀的管理人才和技术人才，还能增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性，同时还是企业吸引优秀人才的有力手段。”这一观点有现实数据支撑。华远地产股份有限公司在实施股权激励前后，员工平均流失率由降至10%左右，股权激励在一定程度上为公司挽留了更多人才。
此外，股权激励还能使员工与老板形成利益共同体。胡浩告诉《经济》记者，万科公司是该效果的受益者。数据显示，万科公司于2011年实施股权激励计划，当年销售收入增长，净利润增长率超过，而年净资产收益率更是达到了创纪录的。“当年即为股东创造了亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目标。”
当然，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当奖励，还有部分奖励是在卸任后延期实现的。这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，进而弱化身为经营者的短期行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争力。“而此处的经营者，包括企业内部各层级的管理人员甚至普通员工，也就是说这种作用对全部任职者都是有效的”，胡浩这样说。
转向非上市公司
尽管成功案例多来自上市公司，但是股权激励也并非其专利。随着股权激励制度在上市公司中的盛行，非上市公司也开始转向这一制度。胡浩告诉记者，联想在上市前就非常重视股权激励制度。该公司于1993年第一次实施股权激励方案，当时采取分红权模式，将方案股权中的35%分配给创业元老和骨干核心，20%提供给创业期的180个员工，45%预留给后来加入的成员。
“分红权也称虚拟股权，是以公司的增量，比如年收入或者利润为标的进行的，因为非上市公司不存在公开市场股价的问题，所以称为虚拟”，北京嘉和知远咨询有限公司合伙人李生在接受《经济》记者采访时这样解释。
根据多年从业经验，李生告诉《经济》记者，非上市公司因为少了条条框框的约束，在实施股权激励的时候手段更灵活、方式更多样。他说：“上市公司实施股权激励还有试行《办法》的约束，但是非上市公司不存在任何专门的法律规范，不多的规范散见于税法、公司法的规定中，为实践操作预留了更多自由空间。”
即便如此，鉴于非上市公司与上市公司的不同，李生告诉记者，非上市公司还需要注意以下问题：因为无法通过资本市场分摊股权激励所需的成本，企业多数时候需要独自承担，而分红来源也往往受限于企业收入；资本市场不能为企业股份定价，经营者手中的股权也无法通过公开市场衡量，因此需要制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。
“非上市公司确定股权激励的价格往往是按照净资产计算的，而私营企业和国有企业又会因为涉及国有资产流失的问题有所不同。”按照他的分析，私营企业在制定股权激励方案的时候，往往是老板带着创业级元老员工共同约定实现，“基于彼此的信赖和依靠达成协议”。而国有企业在实施该计划时，为避免国有资产流失，不会以股权的实际交割为主，“除非是上市之后才会这样做”。
李生指出，自去年以来，非上市公司实施股权激励制度的案例就很多了，其中这部分公司主要分为两类，一类是传统企业，另一类是为上市做准备或者在新三板挂牌的企业。而今年以来新三板的火爆也让该市场挂牌企业成为股权激励的火爆点。
对中小企业最有含金量
“股权激励制度这些年一直活跃在市场，但通常情况下，没有任何挂牌或上市预期的企业实施这一制度，的确没有拟挂牌或者拟上市企业做起来更有吸引力”，李生这样说。
他强调，股权激励重在激励，不管非上市公司在实施股权激励的时候多么灵活，如果没有走向资本市场的预期，那么员工手中的股份变现就比较困难，或者只能依靠分红实现。与之相比，员工更希望所在公司能够上市或挂牌，因为资本市场能够让他手中的股份瞬间升值。“尤其是高科技企业，从国内资本市场看，公司一旦上市或挂牌，市值翻几倍甚至十几倍都是正常的”。显然，这样的股份握在手中才更有含金量，才更能达到股权激励的目标。
这一观点能够从刚刚享受到股权激励的乐视员工那里得到证实。在该公司首批股权激励授予仪式上，一位接受股权的员工表示，来乐视短短两年，亲眼见证了乐视的发展，能够成为首批被授予股权激励的员工，感到非常荣幸，“以乐视的发展速度，我很难想像等乐视控股整体上市后，我手中股票的价值会达到多高。”
然而，这似乎又有些矛盾，毕竟众所周知的华为技术有限公司（简称“华为”）是业内实施股权激励制度的典范，而华为不仅至今未上市，也一直公开对外表示“不会上市”。
合伙人提成制度方案 第3篇
论文关键词：薪酬管理 会计师事务所
前言
加入WTO后，国内会计市场不断开放。很多国外大的会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员所。这些国外大所凭借其百年的历史、完整的管理制度、全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例形成强大的品牌，很快占领了中国会计主流市场。作为刚刚起步的本地会计师事务所，如何在财力处于弱势的情况下，利用薪酬杠杆吸引、留住和激励优秀人才，成为当前的一项重要任务。
一、国际“四大”侩计师事务所的薪酬模式及其不足
1、国际“四大”的一般薪酬模式
人们通常说的国际“四大”是指目前全球最大的四家会计师事务所——普华永道(PWC)、安永(E&Y)毕马威(KPMG)和德勤(DTT)。根据中国注册会计师协会公布的“2007年度会计师事务所综合评价前百家信息”。
2008年“四大”在国内的总收入占全国前百家事务所收入的43．88％。以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低，Al表示A级第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部门每年涨30％左右。B1．B330％左右。B．C每年大约涨60％，每一级表现最好的员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10％的工资，被称作“toppay”。“四大”的一般员工，即助理审计员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元／天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。
2、国际“四大”会计师事务所薪酬模式的局限性
“四大”的薪酬模式过于强调金钱对人的激励，而忽略了人的其他需求。高额的加班费和差补，到后来都不能阻止很多员工的离开，很大程度上是因为“四大’，对劳动力的压榨型使用。
由于“四大”的工资高，大学毕业生都争着进去，所以“四大”的合伙人们并不担心员工辞职。所以在福利制度的设计上做得就很少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心，员工更渴望获得到精神上的报酬以及公司的认同和关心。
二、会计师事务所薪酬管理的设计的原则
1、薪酬设计的原则
结合我国会计师事务所的实际情况，薪酬体系的设计工作遵循下述原则：为了设计一套科学合理和行之有效的薪酬体系，必须遵循以下一些薪酬的基本原则：
(1)战略原则
战略原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使薪酬体系成为实现企业发展的重要杠杆。这一原则要求在进行薪酬设计时一方面要时刻关注企业的战略，通过薪酬设计反映企业的战略需求。另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
(2)公平性原则
薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义内在公平。内在公平是指企业的薪酬制度制定以后，首先要让内部员工认可，觉得所得薪酬是公平的。外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证招聘到优秀的人才，留住优秀员工。
(3)竞争性原则
根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸引力。企业在设计薪酬时必须考虑到市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，应视自己的财力、所需人才的可获得性等具体情况，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引’、留住和激励企业发展所需的关键性人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激励性原则
激励是制定薪酬制度的一个重要目的，即通过合理的薪酬政策来激励和引导员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。坚持激励性原则，就是要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使工资分配能根据职工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距。缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需求的，最终也必然会影响到企业对人力资源的有效配置。
(5)经济性原则
经济原则一方面是指企业在薪酬设计时，需要根据实际经营状况，进行人力资本成本核算，把人力资本控制在一个合理的范围内；另一方面是要合理配置劳动力资源。薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑事务所实际承受能力的大小。
(6)合法原则
制定薪酬政策的最基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定，企业的薪酬制度必须符合国家或地方的法律法规，如最低工资保障、反对薪酬歧视、法定带薪假期等，都是工资政策具有合法性的依据，这些方面在企业薪酬设计中必须予以充分考虑。
2、薪酬设计的基本思路
根据事务所的发展和对现有薪酬体系的分析结果，确定薪酬体系设计的基本思路是：
(1)建立健全人力资源的基础工作
做好岗位分析。科学的工作分析有助于工作评价、人员测评、定员定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
(2)采用结构薪酬体系
事务所的岗位类别虽少，注册会计师的工作性质比较复杂，故拟采取结构薪酬体系，由不同的组成部分发挥薪酬的不同功能。
(3)尝试混合型的薪酬结构策略
在薪酬设计时考虑一定的基本薪酬，给员工一个根本保障，尤其是对于新执业的注册会计师，能增加其安全感，保持一定的士气和忠诚度，保持员工队伍的稳定。
另一方面，针对事务所业绩的好坏很大程度上取决于员工的努力程度这一特点，在薪酬设计时根据不同的岗位特点考虑浮动薪酬的比例，尤其是项目经理以上人员要加大浮动薪酬的比重，发挥浮动薪酬的激励作用，使这部分薪酬真正起到提高员工工作效率和工作质量，努力达成组织目标的作用
(4)对于项目经理以上人员(含合伙人)实施“红利”计划作为奖励薪酬。“红利”是依据“红股”计算的剩余收益。“红股”是指事务所每年按职务层级和绩效考评结果计算出由合伙人和员工共同分配的股份，该股份为无偿取得，只有参与当年剩余收益分配的权利，不具有合伙人的股东权利和义务。
“红利计划，不同于“长期股权的激励计划”，“长期股权激励计划”扩大合伙人或出资人的队伍，具有较高的风险。一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法律层面的问题。而实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为吸收志同道合的合伙人赢得了时间。
(5)发挥福利的保障和激励作用
引入整体薪酬的理念，主张内在薪酬和外在薪酬的结合，将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会等很好地融入到薪酬体系中去。因此除了基本的社会保险以外，拟对于不同层次的员工的不同需求提供差异化的福利项目，充分发挥福利项目的保障和激励作用，并使之制度化。
3、薪酬管理的保障措施
(1)完善人力资源管理制度
为保证薪酬方案有效地实施，事务所今后应进一步完善人力资源管理制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系，重新修改、完善岗位说明书等，并且依据各种影响因素，对薪酬体系进行不断的修改完善。
(2)提高非货币性外在激励效果
在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励，通过装修改善工作环境等。
(3)增加工作的内在激励因素
可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对薪酬体系的补充。
(4)创造宽松的工作环境
扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。
合伙人提成制度方案 第4篇
（修改版）
一、
目的
三二一食品有限公司（以下简称三二一）为一二三（以下简称一二三）***、**品牌产品大陆地区唯一销售公司。三二一同一二三进行产品结算价形式进行结算，经营价差为三二一经营费用及利润。
三二一作为***、**品牌的全国布局及宣传载体，为品牌在全国范围立足做示范行标志模板企业，未来企业发展将以该公司布局模式进行构架。成熟的团队管理模式将更利于全国市场团队组建，未来三二一将以企业战略合伙人模式共享经营成果，同时通过新型的企业模式改变原有激励措施，打造强大的销售管理团队。
为保证销售业绩稳定增长，同时保证三二一销售团队稳定性，合理控制费用使用，在完成销售目标的同时，创造利润率最大化。对于团队的经营能力提出了更高要求，优秀团队管理能力成为三二一未来发展重要指标。2016年开始，三二一营销团队计划开展全新的经营分享理念，以培养主要销售团队自主经营能力为方向。骨干销售团队对整体经营结果负责，通过获取虚拟股份形式，对经营结果进行分红。即三二一无实体资产，根据经营收益按照整体持股额进行分红。
二、
对象
分配对象为三二一销售团队员工，包括销售一线人员及后勤管理人员，股权激励为经营风险公担性经营利润分配。
1.
销售管理岗位主要管理人员，对经营结果负主要管理职责的人员，按照管理级别为总经理、副总经理、分公司经理；
2.
参与股票分红人员为销售收团队中骨干人员，主要为销售主管；
3.
销售团队后勤支持人员，含销售管理、品牌及产品宣传的支撑人员，按照管理级别为综合部经理、企划部经理、综合部车队主管、销售助理等。
三、
模式
三二一为贸易型公司，该股份分配制度为销售团队经营风险共担型经营分配，实体固定资产不做分配，股份比例为虚拟股份。
1.
股份。三二一公司股权为经营风险共担的经营效益分配，
2016年经营差额内盈利部分为股权持有人可获股权收益。反之，如三二一经营亏损，由股权持有人共同承担经营亏损。股权为符合持股条件可获得股份，股份持有人凭所有股权数量，获得股份收益。
2.
增持和减少，经业绩指标考核以季度为单位由三二一总经理进行分配。
四、
数量、价格
2016年为首次股票分配年，根据经营利润分成，总股票金额180万份，每份1元。2016年可分配经营团队及分配比例设定三二一销售团队可参与股份分红人员为36人。
五、
时间
2016年为该股权方案首轮实行年，为保障股权持有人利益，三二一公司以季度为单位计算公司经营收益，根据持股人持股数量，分配股权收益。
1.
股本持有人在三二一在职期间获得，持股人辞职日起，不再获得股权收益。
2.
持股人出现重大错误被开除，不再获得股权收益。
3.
本政策为2016年首次实行，获得持股额的持股人在2016年1月1日至2016年12月31日期间凭股份数量获得股权收益。
4.
2016年3月26日起，根据持股人实际持股数量计算股权收益。根据持股人意愿，可将持股收益暂存或现金支取。
六、
来源
2016年三二一整体销售预期为18000万元，
2016全年预测整体经营利润为23%左右，其中，用于市场及固定费用比例约为22%，预测2016年经营利润为1%，可分红金额为180万元。
股份分红来源于经营利润分享，该经营利润为扣除三二一所有固定费用、销售费用、市场推广费用后产生的经营利润，由公司层面承担的广告宣传、品牌推广或因公司原因造成的相关费用（如条码变更造成的相关费用）不计入三二一经营费用。
三二一销售分红为主要销售指标完成后预期，如主要销售指标未能达成或销售费用率超出经营利润，销售团队无利润分红。
七、
条件
股份持有对象，为三二一所有符合持有资格、可获得股权持有的自然人。股份持有对象为以下标准：
1.
股份持有人资格
1)
2014年4月至2015年12月期间，持续在职的销售团队销售主管以上职位人员，期间离职、职位截止2015年10月前未能晋升员工不享有持股资格；
2)
2015年新进公司，2016年起负责山西销售区域以外市场的员工。
2.
新增持有人资格
根据2016年经营情况，由三二一总经理提报2017年可持股人名单及持股金额，经半数持股人同意后，新可持股人获得持股资格。
3.
股份分配标准
1)
工作年限。根据入司时间，司龄不同设立不同的股票份额；
2)
经营管理层级。按照2016年销售管理职能不同，设定不同分配权重；
3)
销售贡献。根据2016年市场规划，按照销售规模不同设定不同分配权重；
4)
新开发市场权重。根据2016年规划，负责山西以外全新市场操作的人员增加分配权重。
5)
销售管理度。根据内部管理岗位内容不同，设立不同分配权重。
股份数量
工龄年限
股票额
级别
类别
股票额
2016年任务
股票额
市场困难度
股票额
销售管理度
股票额
1年以上3年以下
1000
总经理级
140000
4000万以上
20000
外围空白市场
10000
50000
3年以上5年以下
3000
副总经理级
140000
2000万以上
15000
20000
5年以上10年以下
5000
100000
1000万以上
10000
10000
10年以上
10000
分公司经理
60000
800万以上
5000
销售主管
20000
600万以上
3000
10000
400万以上
2000
八、
机制
三二一设立独立账户，设立股份台账，由三二一综合部管理。
1.
持股人凭股权数量获得经营收益，并承担承担经营风险。
2.
股权收益支取由三二一综合部进行登记计算，总经理签字后发放。
3.
三二一经营亏损，如三二一在季度经营活动中亏损，持股人共同承担经营亏损。
4.
分公司经营亏损，根据分公司结算价格，计算分公司经营毛利，分公司经营利润为负扣除该分公司经营利润。
5.
分公司及个人未能完成季度销售指标的，根据实际完成比例扣除未完成部分经营利润，低于2015年同期销售额的，扣除全额经营利润。
合伙人提成制度方案 第5篇
关键词：股份管理 持股方案 对比
一、三种持股方式的结构图
（一）个人持股结构图
（二）公司持股结构图
（三）合伙企业的结构图
合伙企业分为普通合伙企业和有限合伙企业。普通合伙企业最少二个合伙人，所有合伙人承担无限责任；有限合伙企业最少有一个有限合伙人承担无限责任，其余承担有限责任，对合伙人要求在2-50人之间。
在个人持股合伙企业中，通常由拟上市公司高管或其他人担任普通合伙人，公司其他员工担任有限合伙人，合伙企业的规则由公司联合持股员工共同制定，示意图如下：
二、增值税政策
根据财政部国家_关于全面推开营业税改征增值税度点的通知（财税2016年36号）附件2： 第一款（三）、3.金融商品转让，按照卖出价扣除买入价后的余额为销售额。转让金融商品出现的正负差，按盈亏相抵后的余额为销售额。若相抵后出现负差，可结转下一纳税期与下期转让金融商品销售额相抵，但年末时仍出现负差的，不得转入下一个会计年度。金融商品转让，不得开具增值税专用发票。
附件3第一条第二十二款规定对合格境外投资者（QFII）、香港市场投资者、证券投资基金、个人从事金融商品转让业务符合条件的免征增值税，未包括公司转让限售股的情形。
从此文件看明确了转让限售股属于转让有价证券，除以上几个可以免征增值税外其余均应当纳入增值税的征税范围。且确定限售股解禁转让的买入价，而股权转让通常按照卖出价扣除买入价后的余额为销售额，按6%的增值税率征税。为此：
个人持有的股份转让时不缴纳增值税。
有限公司持有的股份转让时需要缴纳6%的增值税。
合伙企业持有的股份转让时可能需要缴纳6%的增值税，按目前政策需要进一步明确。
股份公司分红：根据规定未上市公司或上市公司分红为非增值税应税项目，不征增值税。
三、所得税政策
（一）个人持有的投份转让时所得税规定：
根据财税2009年167号规定，从2010年开始，对于个人转让原始股票取得的所得按照20%的个税税率差额征收个税；如纳不能提供取得股权的成本的，计税成本按照转让时收入的15%计算，85%要作为个人取得的所得计征个人所得税。
公司分红时个税，根据财税2012年85号规定，个人取得上市公司的分红按持有股票时间的长短计算征收个人所得税，实际的税率在5%-20%之间。
（二）有限公司持有的股份转让时所得税规定：
在转让时取得的收入与持有的成本差额计入公司的利润，根据公司的总体利润情况交纳企业所得税，目前的企业所得税率为25%；公司的分红计入公司的投资收益，根据规定居民企业间的分红作为免税收入。
（三）合伙企业持有的股份转让时所得税政策：
根据国发2000年16号、财税2000年91号、财税2011年62号文件规定，“个人独资企业和合伙企业”按按5%至35%的累进税率征收个人所得税。
不过一些地方为了鼓励股权投资类合伙企业，在合伙企业转让限售股时，对不执行合伙事务的个人合伙人，按“财产转让所得”征收20%的个人所得税，对执行合伙事务的个人合伙人，则比照“个体工商户的生产经营所得”，征收5%至35%的累计所得税。
也有部分地方对股权投资类合伙企业自然人合伙人统一按20%的税率征收个人所得税。
具体有优惠政策的地方有上海、深圳、新疆、、浙江等省市，浙江的宁波梅山保税区、嘉兴及当前的很多的金融小镇、开发区、保税区等等针对合伙企业也有相应的地方优惠政策，具体的可向当地的招商等部门咨询。
合伙企业的分红：根据国税函2001年84号规定，合伙企业从上市公司分回的利息或股息红利按20%的税率计算缴纳个人所得税。
四、三种持股方式的比较
（一）个人直接持有的股份
优点：个人直接成为股东，手续方便，操作简单，税负最低。
缺点：公司上市后卖出股票简单方便，不需通过中间平台，特别是近二年高管纷纷辞职套现的现象很多，与公司希望通过股权激励吸引管理与技术骨干的目标会有一定的差距。
员工在企业上市申报材料后上市前辞职，其股权不允许转让。
想留住技g骨干还需要与期权相结合。
（二）个人通过公司间接持股
优点：在上市之前可避免因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，如有员工变动可通过调整员工持股公司的股东名单解决。
相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险较小。
缺点：税负最高，一是公司需要缴纳企业所得税；二是公司分到个人时还需要缴纳20%的个人所得税。
由于是通过公司转让限售股，公司规则很重要，否则上市后转让股权会引起矛盾；
（三）个人通过合伙企业间接持股的优缺点
优点：在上市之前可避免因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，如有员工变动可通过调整合伙企业合伙人出资的方式解决。
与通过公司持股相比，税收负担略有降低；同时目前各地对合伙企业税费会有一定的优惠政策。
企业可通过合伙企业对员工进行间接控制，且与上市公司无关。
缺点：由于是通过合伙企业转让限售股，所有合伙人只能同步转让股权如不同步则如何设定规则很重要，否则会引起矛盾。
如果合伙企业中有一人以上是高管，则原格来说证监会可能会要求按高管锁定每年转让不超过25%；且优惠政策有一定的局限性与时间性和地域性。
参考文献：