毕业生培养方案 第1篇
[关键词]信息技术；毕业生；反馈；体系
[中图分类号]G420[文献标识码]A[论文编号]1009－8097(2011)01－0147－03
我国高等教育发展至今，毕业生数量成倍增加并且持续攀升，已经由精英教育走向大众化教育。作为人才培养的高校，其培养的学生被社会认可的程度怎样?培养的毕业生是否满足劳动力市场的需求?如何拓宽毕业生就业渠道?这是作为人才培养的高校必须回答与要解决的问题。因此，在这样的背景下，本文将探讨利用信息技术，构建毕业生信息跟踪与反馈体系。通过对毕业生的信息跟踪与反馈和对这些信息进行的分析评价，让学校及时了解劳动力市场需求变化，对人才培养进行科学合理的分析与预测，做到专业设置、培养方案、教学内容、人才培养方式与劳动力市场紧密结合。
一构建高校毕业生信息跟踪与反馈体系的意义
1高校毕业生离校后信息跟踪与反馈工作可以使高等教育培养目标与劳动力市场接轨
高等教育大众化不仅体现量的变化，而且在高等教育的入学起点、社会需求、培养模式、教学方式等方面，也发生了一系列结构性的变化。这个结构性的变化，突出的特征是多样性。既要培养一大批拔尖创新人才，也要造就数以千万计的专门人才，还要承担培养大量高素质劳动者的任务，使高等教育人才培养和服务显现出广谱性特征。
面对高等教育大众化的新情况，高等教育培养目标必须与劳动力市场接轨。毕业生就业工作不再是原来狭窄领域里人才资源的简单配置，而是变得更为复杂和多样。而市场在毕业生就业中发挥着基础性和主导性的作用，对就业工作的影响日益显现，毕业生和用人单位成为毕业生就业市场中的两个主体。构建毕业生信息跟踪与反馈机制，有利于动态掌握毕业生就业状况、人才流动情况，有利于促进学科专业设置市场化，有利于提高学校办学水平和人才培养质量，更有利于高等教育培养目标的实现。
2高校毕业生离校后信息跟踪与反馈工作可以全面反映高校毕业生在校学习情况与社会需求之间的关系，促进高校教育教学工作的改进
作为人才培养的高校，按照自己设计的培养方案进行人才培养，当他们走向社会，利用在学校里学习的很多的知识参加很多活动，在学校所积累的东西能否真正成为帮助他们实现人生价值的助推器。这些只有通过他们在社会职业岗位上的检验和时间上的检验，对我们所培养出的学生应具备的知识结构、能力结构、素质结构等进行反思，找准劳动力市场反馈的信号――诸如：我们的“产品”有何优点和不足，在以后的教学生产中需注意哪些问题等。通过反映出的这些问题进行反思，在下一步的人才培养过程中，及时根据学校的具体实际，调整、改进、优化、完善现有的人才培养方案，促进人才培养质量的提高，进而使学校教育工作更好地与社会需求相适应，使人才培养和使用形成一个连贯、科学的体系。
3高校毕业生离校后的信息跟踪与反馈工作可以反映高校毕业生职业选择的成败内涵，促进学生就业工作不断改进。
4高校毕业生离校后信息跟踪与反馈工作可以促进对高校毕业生的各种社会资源的利用，为高校在校生开展各种活动提供支持。
高校毕业生是高校最宝贵的财富之一。步入职业生涯后的他们，有很多时候会以自己是某高校的毕业生为荣。他们也愿意尽自己所能为母校提供力所能及的支持，比如将自己职业探索的真实体验反馈给在校生，为在校生去他们所在的企业参观实践提供支持等。
二高校缺乏毕业生信息追踪与反馈机制的问题与原因分析
提高教育教学质量和人才培养水平，实现规模、质量、结构、效益的协调发展，是衡量高等学校办学水平的重要标志。全面系统地收集与教育教学方方面面有关的信息，科学地进行分析，建立教育教学信息反馈体系和机制，完善教育教学质量监控体系，是推动学校教育教学质量不断提高的重要途径。但到目前为止，就学生而言，绝大部分的高校对毕业生质量与学校长远发展的关系的认识上还存在一定的盲区，尚未形成对就业后的毕业生进行质量追踪的有效反馈机制。这就造成了高校教育教学改革存在盲目性的问题：高校作为教育“生产者”，却并不清楚自己所生产的“产品”投入市场后的用户反应，对于自己的“产品”，其生产环节是否合理，“产品”的构造(毕业生的知识构成、能力构成、素质构成等)是否符合实际使用需要(毕业生所从事的工作需要)，自己的产品与其他产品(其他高校的毕业生质量)相比存在哪些优势和不足之处……在这些方面，各个高校并不能够做到心中有数，而总是在和其他“生产者”进行交流，只是在看其他“生产者”做过什么，不断地考察其他“生产者”的“厂房”和“车间”(高校的各种教育资源)里有什么，再据此进行不断的改革――看别人有重点实验室就加强实验室建设，看别人在组建学术科研团队就不顾自己学校的实际情况盲目跟风而上，看别人SCI和EI的录用量高而不顾其他片面追求录用量……然而，很多高校却并未考虑“用户”需要什么，社会需要什么，未考虑自身所输出的“产品”在进入市场之后，“用户”使用后认为还存在哪些不足，有哪些方面需要改进，劳动力市场的变化要求高校教学做什么相应的改革等等。由此可见，高校自身产品的质量所蕴含的信息资源并未对高校教学改革产生应有的影响，高校尚未主动将产品质量信息转变为可开发、利用的资源，显然缺乏规范、有序的质量追踪调查机制。
三利用信息技术构建高校毕业生信息跟踪与反馈体系的优势
1传统毕业生信息跟踪与反馈方法的局限性
当前，一些高校虽已注意调查了解学生毕业后的职业、生活状况等方面的信息，也取得了一些成效，但这种联系大多是零星的、随机的，不能全面地、广泛地反映毕业生的真实动态。分析原因，主要是：(1)对毕业生的问卷调查回收较为困难，尤其这些毕业生离校后各奔东西，难以联系，且他们毕业后不再受学校管束，对这种调视程度不够，往往会嫌麻烦而不填写或寄回问卷。(2)有些高校采用访谈法，能较为清晰、全面的获取有效信息，但访谈势必要耗费大量
的人力、财力，从而制约了这种方法的普遍使用。(3)同学聚会、校友会等形式也能提供信息，而且信息可信性很高，但毕竟这是少数的不定期的反馈，信息量较小。既然传统的方法存在种种局限，那么我们有必要开辟新的途径。
2利用信息技术构建毕业生信息跟踪与反馈体系的优势
针对传统毕业生信息跟踪与反馈方法的局限性，我们利用信息技术平台，构建毕业生信息反馈体系，充分发挥网络简便、快捷、交互的优势，部分替代实际问卷调查和访谈等工作，数据统计也较为准确；同时，调查范围更广，信息量反馈更大，也更科学。
在网络虚拟空间里，没有面对面的尴尬与拘谨，易于师生、生生就某个问题(如专业学习、就业感悟等)展开平等地对话与讨论，既能让我们及时了解到学生毕业后的情况，也能就一些问题给学生以指导，为他们解决工作中的困惑，学生也愿意积极参与。
信息技术平台支持下的毕业生信息反馈体系，突破了时空的局限，非常适合与毕业后在五湖四海闯荡的校友们的交流与联系，让他们畅所欲言，能听到一些真实的声音。同时，该平台的建立，既利于学校与校友间的联系，也利于班级与班级、老师与学生、学生与学生等进行信息交换。
四信息技术支持下的高校毕业生信息跟踪与反馈体系的构建
1校友信息采集。为了能够最大限度地采集学校校友的就业信息，学校负责学生就业的部门，尤其是各个院系部就业的部门可从以下几点着手：
(1)从思想上提高对构建基于信息技术平台的在校生班级信息体系的认识。从学生入学开始，就利用信息技术平台，做好构建高校学生信息反馈体系的准备工作，让他们认识到该体系能够帮助他们与校外校友进行联系，能引导他们有目的地进行专业学习，合理建构自己的知识结构、能力结构与素质结构等，为将来的就业打下良好的基础。同时，利用该平台，建立以系学生工作部负责人及班级辅导员为主，班干部为辅的层层负责制的班级信息系统，为大学期间学生的信息管理提供方便，也为学生管理的工作带来方便。
(2)构建初期毕业生信息体系。学生毕业时，将前期构建的基于信息技术平台的在校生班级信息体系，转变为校友跟踪与反馈信息体系。为使该体系得以健康发展，通过各种教育手段使应届毕业生意识到该信息系统的重要性和意义，宣传该体系即可以引导他们就业，也可以帮助他们联系校友，甚至可以继续联系选择更好的工作岗位，同时也是他们毕业后联系的渠道。
(3)构建完善的高校校友就业信息反馈体系。为加强学生毕业离校后的信息采集，学校相关就业部门将各个院(系部)及各个班级的信息系统进行有效整合，构建成完善的毕业生信息反馈体系。为能更充分地发挥作用，成为一个活灵活现地有生命力的信息体系，学校各学生就业部门及班级是信息站，班级辅导员及热心为班级工作的学生是信息员，继续为班级信息体系维护出力，使得班级毕业生毕业后的工作情况及时输入到毕业生信息体系中，保障体系正常运转。
2毕业生信息数据分析处理。理论上，毕业生的生命周期是从高校毕业到退休的职业生涯周期，但在实际应用中，毕业生生命周期对高校价值比较大的时间是毕业后的10年左右，是对毕业生进行跟踪调查工作也不可能长期进行，我们按三次调查进行设计，即毕业后半年的跟踪调查、毕业后一年半的调查和毕业后三年半的调查。建立科学的毕业生信息分析统计，对校友毕业及毕业后的去向进行分析统计。一方面反映校友就业率，反映校友就业层次。同时也可反映校友性别、与专业对口相关的就业情况、工作领域、工作环境及地区、薪酬和福利、个人就业满意度、单位对个人工作的满意度、工作时间年限、培训机会、失业时间和原因、处于闲置的时间和原因。在此基础上继续细化指标，进行更深层次的校友就业信息跟踪与信息反馈统计和分析，也可为毕业生就业提供服务。
3预测毕业生就业方向。已经毕业的学生通过在大学的学习和社会上的历练，对学习目的、学习方法、专业技术等有了更深刻的体会。通过毕业学生的反馈意见，学校可更清楚地了解社会对本专业人才的需要，以及本学校学生在社会上的定位。因此，将高校校友就业信息逐年整理分析，使之逐步趋于完整。通过分析毕业生的需求情况及毕业后就业去向，可预测本校毕业生的需求方向。同时，对就业工作进行横向和纵向比较，了解市场对人才的需求，并进行科学合理的预测，绘制学校人才培养与社会需求关系图，并建立稳定的信息互换机制，明确今后的工作重点，以及根据社会需求，提出学校调整人才培养计划和要求的合理化建议。学校应逐年把校友就业信息分析结果纳入学校专业设置、课程体系建设和人才培养的视野，对学生就业前景进行有效的预测及分析，依据市场需求设立专业及招生，调整人才培养计划，沟通学校与社会各界的联系，搭建毕业生与用人单位的桥梁，以适应社会对高校毕业生就业改革的迫切要求。
4构建数字化资源学习平台。构建以班级为单位的基于信息技术平台的在校学生班级信息体系，在该体系的基础上，构建基于各专业教学院系教师指导下的数字化资源学习平台，引导学生进行专业知识学习与学生自我知识建构的虚拟学习社区。通过该平台，一方面教学院系展示自己的人才培养方案，进行知识引导，另一方面，加强与校内外学生的联系，了解他们的知识需求，发现问题，及时调整、优化现有人才培养方案，更新教学内容，转变人才培养的观念和模式。
五结语
构建行之有效的毕业生信息跟踪与反馈体系是一项复杂的系统工程，并且越来越受到人们的重视。它是科学公正评价高校毕业生质量，了解教育产品是否适应社会发展需要的第一手参考资料，也是高校调整完善培养计划和专业方向及社会选拔人才的重要依据。通过信息技术构建高校毕业生信息反馈体系，有效利用该反馈机制，可以改革和完善高校人才培养模式，为社会培养更多“适销对路”的人才，有效缓解高校毕业生的就业压力。
参考文献
[1]李听荣，对高校毕业生离校后信息跟踪与反馈工作的思考[J]思想，理论，教育，2005，(5)
[2]陈霞，高校毕业生信息反馈档案建设研究[J]档案，2007，(1)，49―51
毕业生培养方案 第2篇
一、目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
二、原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
四、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的
人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
(一)人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
(二)人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1、甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3、由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。
(三)人才培养模式
为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式：
1、复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：一线轮岗工作(不同系统)时间为一年;挂职锻炼从副班长到班长(不同车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从车间副主任到主任(不同车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从中层副职到正职(不同部门)时间为一年;培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
2、专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
(四)人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的.人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1、入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训;现场流程培训;跟班锻炼;年终优秀选拔。
2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3、轮岗：前提必须胜任本职工作;公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况;由轮换期间部门或单位管理;轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4、纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5、加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式;外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6、委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在xx锻炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9、构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想;以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10、挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11、保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12、增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标;考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
(五)人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1、淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2、晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
毕业生培养方案 第3篇
关键词：督导层人才培养酒店管理专业高职
一、问题的提出
高职酒店管理毕业生专业对口率低，其酒店职业生涯的离职率、流失率却较高[1]。学界对此关注较少，且现有研究多定性研究而少数据调查分析的定量研究。温州民营经济发达，高星级酒店投资热度持续不减，截至2015年底全市拥有四星以上酒店31家（含喜来登、铂尔曼、香格里拉等国际品牌），酒店管理专业人才需求大，以温州最早的华侨饭店为例，其岗位编制为636名（含实习生73人），2014全年缺编比例为14%[2]。温州职业技术学院是温州地区最早设立酒店管理专业的高职院校，2011年与温州市旅游局合作设立温州酒店管理学院，专业培养酒店人才17年，与市区主要星级酒店均有密切合作。但学院2011—2013年毕业生跟踪调查数据显示[3]，酒店管理专业连续三年的毕业生失业率为9%，列全院33个专业第13位，排名相对靠前，反映了专业毕业生适应社会工作的能力和专业培养具备较好质量，但从专业对口率来看，酒店管理专业连续三年仅为30%，位列倒数第一，换言之就是有七成的毕业生没有选择酒店行业就业，或者说毕业生酒店企业的离职率累计达到70%。持续的较低专业对口率与温州发达的酒店产业及高数量的专业酒店管理人才需求形成鲜明的对照，这一现象对高职酒店管理专业办学提出了严重的挑战，也引发了对酒店管理专业人才旧有培养模式的反思。
二、高职酒店管理人才培养模式的改革思路
2011—2013年温州职业技术学院酒店管理专业的人才培养目标定位为“对接现代服务业、依托温州酒店行业，培养具有良好的职业道德、人文素养和较强的中、英文语言表达能力和扎实的酒店经营管理与服务所需理论知识和熟练操作技能，适应从事高星级酒店基层管理或酒店高级服务员工作的高素质技能型专门人才”[4]。在人才培养方案实施过程中，对“酒店基层管理工作”和“酒店高级服务员”进行了基于管理与服务课程区别的分层次分方向的培养。但由于职业能力定位的差异性较小，酒店初次招聘以提供基层服务岗位为主等现实问题，绝大多数毕业生仍以服务员身份入职酒店企业。薪资低、职位低、发展前景暗淡成为这三届学生高离职率的基本原因。
（一）能力需求与培养层次定位
当前高职教育存在的两大主要问题，一为低水平的高就业率，具体表现为“两低一高”，即低工资、低专业对口率，高跳槽率；二为高流失率，表现为学生退学率高和新生的报到率低[5]，对于酒店管理专业而言高流失率还表现在酒店就业方面，2012年温州喜来登大酒店大学毕业生实习就业一年后的流失率高达54%[6]。要实现高职教育培养高素质技能技术人才的目标，不仅在于学校培养，还在于校企合作共同努力，为专业毕业生创造良好的成才、成长环境。对于高职院校而言，就是要实现人才培养的不可替代。人才培养的不可替代，关键要完成人才培养目标定位的清晰与准确。如果我们将高职酒店管理专业的人才培养定位在酒店领班、主管、经理这一层次，不仅为毕业生实现了高位就业，也能输送高素质的酒店基层管理队伍。对于高职酒店管理专业而言，“人才培养目标的不可替代性”就是首先应该找准应该培养哪个层级的人才。众所周知，酒店的人力资源构成包括决策层、管理层、督导层和执行层四部分，其对应能力需求与培养层次如表1所示：从表1可知，高职酒店管理人才培养的重心应为督导层，所谓督导管理（）是指饭店的主管、领班等基层管理人员对饭店的资源通过以监督、指导为主的一系列管理职能进行饭店现场的管理[7]。督导层就是酒店从事督导管理的领班、主管、部门经理等基层管理者，面对员工，督导层代表上层管理者；面对高层管理者，他们又代表普通员工的利益。因此，整个饭店业中，督导是一个关键环节，起着承上启下的沟通作用。因此高职酒店管理人才培养应为“本专业结合区域经济社会发展对人才的需求，对接温州大旅游产业、依托酒店行业，与温州高星级酒店合作，培养高星级酒店企业从事酒店领班、主管、部门经理等督导层岗位的高素质技术技能型专门人才”。
（二）课程体系构建
“高职教育的类型特征决定其必须树立以职业能力为本位的教育理念，以培养学生职业能力为重心，知识与能力并重，理论教学和实践教学并进，其建立的是体现岗位核心能力的专业课程体系。”[8]依据高职教育的基本特征，对接督导层所需的专业知识和良好的沟通能力及管理能力，课程体系应该由酒店操作技能、语言表达和管理能力三大模块组成，突出培养学生在酒店服务技能训练基础上的语言表达能力训练和基层管理能力培养。找准了酒店“督导层人才”所需的岗位及能力需求，培养相关能力和技能的课程体系就可以得到构建。
（三）教学方法或手段
确定人才培养目标，完成酒店管理“督导层”人才培养课程体系制定，都是为人才培养方案的实施奠定基础。如何才能发挥好人才培养方案在酒店“督导层”人才培养中的作用，教学方法或手段的改革和创新必不可少。“酒店督导层人才培养”方案旨在培养高星级酒店基层部门操作娴熟、待客及处理投诉语言表达恰当合理、能领导管理小团队的领班主管部门经理级别人才。为了实现上述培养目标，教学方法或手段上就必须进行革新。让学生成为课堂的主人，改变传统教学中以老师讲学生听的传统模式，让课堂动起来。实现学生由“要我学”到“我要学”的转变，只有如此，才能提高学生课堂知识吸收和课堂技能训练的效能。要实现这一转变，核心是教师首先要完成教学观念的转变，从“授以鱼”到“授以渔”。具体方法是通过项目化模式以问题、案例模式导入课堂教学，引发学生兴趣、思考与讨论，教师由课堂的“主演”转化为“导演”，学生由“观众”转化为“主演”。从整个人才培养方案的角度来看，课程种类较多，课程属性也不尽相同，课堂动起来的具体模式和方法也都存在差异。整个方案中，操作技能模块的课程本身就包含技能训练的内容，教学环境也需要在实训室进行，课堂教学过程就是动起来的过程；语言表达能力模块的课程则需要“板块化”的课堂教学改革以课堂动起来，通用能力模块的课程由于知识性、理论性较强，课堂教学中可以引入“六个一”即通过一个案例、一个提问、一个视频、一个讨论、一个练习、一个总结等融入课堂教学，让沉静的课堂活起来，让被动学习的学生主动起来。
三、考核方法
高职酒店管理专业“督导层”人才培养方案的实施分为校内教学和校外实习实践两个部分，校内教学实施完成课程进程表的设计，校外教学实施是要实现“督导层带薪实习方案”。
（一）“督导层”人才培养方案的课程进程表
“督导层”人才培养课程体系由酒店操作技能、语言沟通技能和通用管理能力三大模块的课程体系构成，对三大模块中具体课程的属性进一步细分，可以将酒店操作技能模块的课程分为：酒店基础知识（如菜点与酒水知识、酒店用品操作与管理等）、酒店技能训练（如酒店形体与礼仪、酒店技能考证等）和酒店职业素养（如食品营养与卫生，旅游概论等）三个课程组。依据技能训练的基础性，语言表达习得的长期性和管理能力的实践性特点，将授课顺序科学安排。考虑到酒店“督导层”工作所需技能和知识较多，课堂教学受固定课时限制等问题，“督导层”人才培养方案还设置了校内实训内容，为学生在课余时间训练自己的餐饮服务技能、客房服务技能、前厅服务技能、酒店英语听说能力、演讲与口才表达能力等提供专门实训室以供平时训练和提高。
（二）高星级酒店“督导层带薪实习方案”的校外实习实践
酒店企业督导层人才的培养离不开企业基层岗位的实时操作与训练，全球知名的瑞士酒店管理学院的2年制大专培养就是通过“学习＋实践（基层岗位）＋再学习＋再实践（督导管理岗位）”的模式进行，不应回避的是，目前国内高职酒店管理的暑期社会实践或毕业综合顶岗实习安排都相对粗放，基层服务岗位的长期、反复操作不仅有“血汗工厂”之嫌，而且高职学生的沟通表达、管理能力锻炼机会被压缩。在酒店督导层人才培养的实施实践中，为了实现与“督导层人才”的目标，温州职业技术学院改变原有与酒店企业合作的机制。制定实施督导层带薪顶岗实习方案，以毕业顶岗实习6个月以上为例：实习第2月起，10%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗；实习第4个月起，20%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第5个月起，30%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第6个月起，5%的见习领班以“见习主管”身份顶岗（累计）。表现优异同学选拔由酒店企业制定，见习领班选拔依据个人意志、综合表现、职业素养等，见习领班顶岗时间为每月1星期，第5个月仍未实现督导层顶岗机会的同学实行酒店轮岗，到不同部门工作、锻炼。
（三）“督导层”人才培养方案实施的考核方法
与之前的人才培养方案相比，“督导层”人才培养方案强调“岗位－能力－课程”的逻辑关系，培养方案的落点在于学生第六学期的高星级酒店“督导层带薪实习”。学生知识学习、技能掌握与管理能力训练成效都通过毕业综合实践实施和检测。2013年以来，酒店管理专业共与温州6家高星级酒店的3个年级段（2011级、2012级和2013级）实施“督导层带薪”实习合作。从2012级和2013级实习的成果来看，已经有超过35%的毕业生实现了高星级酒店领班及以上的高位就业。“督导层带薪实习”的实施不仅有效改变了长期反复操作于同一岗位、同一层级的问题，而且方便酒店做长远人才储备和培养安排，改变实习生单一身份；将学校学习的“技能模块”、“语言模块”、“管理模块”都得到机会实践和锻炼，全面提升了学生的职业素养和工作能力，增强了学生职业信心和职业忠诚度。
四、结语
酒店督导层人才培养厘清了本科、高职、中职的培养方向与培养目标，对应了酒店管理运营层级的人才梯队要求，符合高职酒店管理及区域酒店行业发展的实际。从实践的结果来看，如下问题仍需要持续关注和解决：其一酒店企业与高职院校联合开发课程深度不够，联合培养的耦合度有待提高，院校开始课程一定程度上滞后于酒店行业创新更新的速度，企业导师在任职资格和任职时间上都存在问题；其二，督导层需要较长的实习时间，期间因学生双重身份引发的人身安全事故的责任归属仍需仔细思考，认真对待。
参考文献：
[1]游富相．高职酒店管理专业对口就业率提升路径研究［J］．职业教育研究2015（10）
[2]刘小方．温州华侨饭店有限公司十三五发展战略温州华侨饭店有限公司［Z］．温州华侨饭店内部资料
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[5]丁金昌．高职人才培养不可替代性的策略研究［J］．中国高教研究，2010（6）
[6]温州喜来登大酒店人力资源管理及实习生数量调查分析［Z］．温州喜来登大酒店内部资料
[7]刘纯．饭店督导管理［M］．北京：清华大学出版社，2014
毕业生培养方案 第4篇
一、研究的背景和意义
传统的美术课堂以统一的教学目标，统一的教学内容，统一的教学方式，统一的教学评价，无视学生的个体需求和个性差异，忽视对学生学习方法的个性化研究，很大程度上扼杀了学生的艺术个性和创新潜能。学生对上美术课缺乏兴趣，课堂上大声喧哗的现象时有所见，学生消极应对。而学生的学习应该是一个动态的充满灵气的个性活动，每个学生都是作为一个独特的生命个体参与学习过程的始终，尤其是美术学科的学习，更是一种充满个性、表现个性；开发潜能、凸现创新能力的活动。新课程的实施，为美术教学提供了契机，改革传统美术课堂迫在眉睫！对美术个性化学习的研究能够赋予美术课堂以生机和活力，赋予美术课堂以灵性，让学生的个性在美术课堂上飞扬，充分激发学生的美术兴趣和创造潜能。
二、国内外研究的现状和趋势
最早研究个性化教学的要数杜威。他虽未明确个性化这一概念，但在他的许多书中都论述过个性化教学这一问题。近年来，国内外许多研究工作人员和教师都对此进行了研究，其中有代表性的有“主体教育观念”、“研究性学习”、“开放式课堂”等。人民教育出版社课程研究室对“个性化学习”作了深刻的思考，并提出了几条原则，即提倡多样化的学习方式，在多样化的学科中开展个性化学习，强调个性化学习的多样化设计模式，给个性化学习的开展提供足够的支持等。新课程背景下的教师都在尝试教学上的突破，也在尝试一种个性化的教与学，语文、数学、外语等学科都有过这方面研究的实践和经验，而美术学科更提倡个性，更希望美术课堂充满活力，充满个性，充满创新。
三、研究的理论依据
1、现代认知主义学习理论认为，学习的过程是个体进行信息加工的过程，不同的个体知觉、记忆、思维具有不同的方式，他们理解、贮存、迁移和使用信息具有不同的途径。不同的学习者在学习过程中具有相对稳定的、带有个性特征的认知风格。
2、建构主义学习理论认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下借助他人的帮助和用必要的学习资料通过建构意义的方式获得。不同的学生有不同的意义建构方式。
3、人本主义基本理论认为，学习是以人的自主潜能的发挥为基础，以自我主动学习为特征的，这种学习过程是认知、情意和学习者个性协同发展的.过程。学习者对学习方向和目标的自主确定，学习内容和方法自我选择，这样的学习才会有好的效果。
四、概念的界定
“个性化学习”是指学生群体或集体的个性化学习，也指个人的个性化学习。“美术个性化学习”是指在美术活动中，学生在教师引导组织下找到自己艺术个性才能发展的独特领域，如：绘画、雕塑、工艺等领域，在条件允许的情况下自主选择适当的学习内容和方式，并通过多元化的交流、尝试、探究与评价，促进学生艺术个性的健康发展。
五、研究的内容
1、确定个性化学习目标
传统的教学过程，教学目标都是教师提出的，面对学生不同的兴趣爱好、专业基础知识和技能技巧，统一的教学目标无疑给学生加上了一个套子，限制了学生艺术个性的发展和创造潜能的开发。根据大纲要求和教材的特点，本课题将确定弹性目标，分为三层：基础性目标、提高性目标、发展性目标，弹性目标适用于全体学生，基础性目标必须全体完成，提高性目标适用于美术特长生。
2、优化个性化学习内容
新的美术教材中丰富多彩的内容为我们的改革提供了保障；另外，由于现代高科技的飞速发展，多媒体辅助教学拓宽了美术课堂教学的时空，使美术课程内容的优化可能成为现实，这也无疑为学生创新潜能的开发提供了多种渠道与条件。课堂教学中教师根据一定的教学目标和学生的个性与创新需求，依据我们的美术新教材，通过提炼改组、拓展延伸、综合渗透，使教学的内容得到优化组合，满足不同学生的学习需求，让学生在学习中尽可能地发展个性，满足他们的创造性欲望。
3、选择个性化学习方法
在美术课堂教学中，根据学习内容的不同，提供不同的指导，一方面创造一定的学习环境，使学生有条件用不同的学习方法学习，为开发学生的创造性思维提供可能；另一方面允许和大胆提倡学生在课堂上发表自己的观点与意见，哪怕与老师的预想背道而驰，也要给他们一个交流的机会。学生根据自己的喜好与特长可以选择不同的作业表现形式。鼓励探究欲望，给学生寻找学习的伙伴，提供合作的机会。在相互协作中增长技能，增进彼此感情，同时体会到快乐，发现对方的重要性，形成相互团结，协助的好品德。
4、采用多元化学习评价
以尊重学生自己的学习个性和可持续发展为出发点，不同的学生应该有不同的标准，不强求统一。但考虑到国家课程标准的严肃性和学生发展过程中的人格平等性，分三个维度（国家规定的知识技能、学习过程的方法与策略、个体获得的情感与价值观），两个层面（参与程度、努力程度）制定了基础性标准与发展性参准，强调以学生自我为评价主体，同伴、家长、教师的评价为学生的自我评价服务。
评价方式的展开。
（1）采用“自我参照”标准，引导学生进行“自我内差异评价”。从“学习准备（知识与情感）”、“发言情况（思考与表达）”、“合作状况（态度与效果）”、“课作绩效（常规与创新）”四个方面设计了“学生课堂表现自我评价表”，对课堂情况进行过程性自我内差异评价，让学生能善于发现自己进步，在自我纵向发展的自我评价和自我反省中获得成功的信心和前进的动力。
（2）采用“他人参照”标准，引导学生正确评价他人。在自我评价的基础上，我们还十分注重他人评价的运用，以便增强评价的合理性和科学性。课堂上集中进行学生间的互评，除了平时的随机性评价外，期末还要运用学生能够理解的语言，作出书面评价（成长册），说明学生学习活动中令人满意或需要改进的地方，以便学生能深入地了解和肯定自己的能力，以及确定努力的方向。
（3）采用“量化参照”标准，进行评价学生的学习效果，从而满足学生的个性特点和激发学生的学习热情。
5、创设个性化学习环境
教学中重视学习环境的布置，潜移默化地使学生接受美的教育。如将石膏像、面具、陶罐、各类画作等优秀艺术品（主要是教师和学生创作的作品）摆放在美术教室里，突出“唯美”原则，从而让学生一走进美术教室，就被浓厚的艺术氛围所感染，时时处处给他们以激情的想象和灵感的迸发。还可以把思路扩大到教室之外。学校里的优美环境布置，宣传廊的新颖独到精细的制作；以及艺术馆、电视、电影、网络、杂志和“人化的自然”等都对学生有很大的影响，在课题实施过程中我将积极布置或利用这些有利环境。还要充分利用网络来创设个性化的学习环境，更好地为课堂服务，激发学生的美术学习兴趣。
六、研究对象与方法
1、实验研究对象：面向本校全体年级，主要以低年级为主，其他各年级为对照年级。
2、实验研究方法：实验是在教学常态下进行，结合课堂教学运用科学的观察法、文献研究法、个案跟踪法、调查法、行动研究法、反思总结法进行实验研究。
七、研究的步骤：
1、开始准备阶段：（20xx年3月～20xx年8月）
进行文献研究，撰写研究方案，组织专家论证、修改，完善方案。制定实验研究方案，学习新课标，在理论上理解个性化学习的实质，做好研究前期准备。
2、实验研究阶段：（20xx年9月～20xx年5月）
x在美术课堂教学中实施具体的实验研究方案，收集与课题内容直接相关的正面资料，及时总结阶段性成果，进行公开课展示。
x通过科学合理的实验研究过程，整理现有的正侧面资料，进行实验研究分析，撰写相关实验报告。
3、结题评价阶段：（20xx年6月～20xx年7月）
撰写实验总结报告和相关论文，进行实验推广，组织课题鉴定、验收工作。
八、研究的预期成果
1、以成果报告、案例分析、研究论文、优秀教案、课件等形式反映研究成果。
2、阶段性开展与本课题有关的研究课、汇报课活动。
3、学生的艺术作品等成果展览。
九、设备的保障
本课题在实施过程中将把个性化贯穿到教与学的过程中，学校每个教室都配备有一台电脑，并可宽带上网，保证了课堂教学的网络信息化，学生家中也大都有电脑可以上网，为他们在课外收集学习资料提供了有利条件。学校的校园网也为本课题实施提供了学生作品交流的网络平台。
毕业生培养方案 第5篇
*年全市申请接收普通高校应届毕业生工作已告一段落，为做好毕业生的接收准备，进一步顺利完成今年我市高校毕业生就业的各项工作，现将有关问题通知如下：
一、贯彻人事部关于做好*年全国普通高等学校毕业生接收工作的通知（穗人调[*]25号转发），切实做好我市各项就业接收工作。各区、县级市计划人事部门，各有关单位要根据各自的情况，积极做好各项准备工作，为毕业生排忧解难，解决他们生活、工作中的实际问题，向他们介绍我市的经济和社会发展成就，教育毕业生树立正确的择业观和爱岗敬业的工作作风，实现国家利益和个人发展的统一。要认真分析当前毕业生接收工作所面临的新机遇、新挑战，及时掌握工作中出现的新情况、新问题，坚持改革，不断创新，积极稳妥地做好各项工作。
二、今年不再下达非*生源毕业生接收计划，改以就业方案的形式在网上通知。各单位通过_*市高校毕业生接收网上报批系统_审核接收的毕业生均列入我市就业方案，并通过网上_毕业生就业方案_栏目提供给各有关单位。学校备注有同意派遣意见的作为_正式就业方案_，未有派遣意见的作为_预就业方案_，其中_预就业方案_的毕业生一旦落实报到，市有关部门可据此办理接收手续。毕业生本人不能前来就业的，不能以他人顶替，该就业方案自动失效。
本就业方案下达后仍需增加接收或调整接收单位的毕业生，滚动式纳入此_就业方案_，属增加接收的专科学历毕业生需缴交城市增容费。各用人单位要严格按方案接收毕业生，并认真做好接收的各项准备工作，确保毕业生顺利走上工作岗位。
三、认真组织做好选拔高校毕业生到农村基层锻炼的工作。我市通过国家公务员的录用程序考核选拔了一批优秀应届高校毕业生到基层培养锻炼。今年是整个选拔工作的最后一年，各区、县级市人事局要积极配合办理有关接收手续，并按我市的统一布署，采取有效的措施，切实协助做好在基层锻炼毕业生的管理培养工作，做好跟踪调查，总结研究今后的工作思路，引导和鼓励广大毕业生主动投身农村基层实践。
四、派遣时尚未落实接收单位的*生源毕业生统一到市高校毕业生就业指导中心报到，毕业生档案随即转到该中心，并由该中心出具证明，凭毕业生就业报到证、户口及粮油关系迁移证回家庭所在地派出所办理入户和粮油供应手续。未落实单位的按待分高校毕业生管理，凭学校出具的就业报到证及市高校毕业生就业指导中心的有关证明可以证明其待业，不必办理待业证。
为进一步落实*生源毕业生就业，我市将在_*市高校毕业生接收网上报批系统_提供待就业应届*生源情况给用人单位查询，各单位需补充接收毕业生的，要优先考虑本市生源，原则上应在这些毕业生中选择。同时，在_*市高校毕业生就业信息网_免费为到中心报到的*生源毕业生上网推荐，用人单位也可通过互联网，随时查询有关毕业生的信息。
毕业生培养方案 第6篇
为认真贯彻落实省、市、县《全民科学素质行动计划纲要》工作会议精神，紧紧围绕《会泽县农业产业发展规划》，对全乡农民进行有针对性和实用性的培训，以提高农民掌握、运用现代科技的能力，进一步促进农业增效和农民增收。现根据我乡20xx年农业农村工作的实际，制定大桥乡20xx年农民科学素质技能培训工程实施方案。
一、指导思想
20xx年农民科学素质技能培训工程，以提高农民对农业科技认知和应用能力为核心，紧紧围绕围绕《全民科学素质行动计划纲要》和我乡农业主导优势产业，以增强农业综合生产能力和转移农村剩余劳动力为出发点，坚持“政府统筹，站所协作、村组组织、农民参与”的原则，充分利用各种教育培训资源，推行“分层培训、梯次提高”的组织形式，对全乡农村主要劳动力进行实用技术普及性培训、马铃薯地方标准培训、科技示范户主体培训和农村劳动力转移就业培训，着力提高农民的科学文化素质，为我乡农业和农村经济实现跨越式发展提供必须的技术支持和智力保障，推动我乡农业增效、农民增收和农村经济发展，为了进一步提高广大干部和农民群众的科学文化素质，增强开拓市场，增收致富的本领，使农民群众的素质与建设新农村相和谐，以进一步提高广大农技干部和农民群众的科学文化素质、提高农民对农业科技认识和应用能力为核心，以增强农业综合生产能力为出发点，着力构建以“农民培训工程”为主体，农业科技入户、新型农民培训工程和农村劳动力转移培训相结合的农村素质提升工程体系；积极探索建立适应现代农业要求的旱作农业生产体系，倡导发展 “一村一品、一乡一业”的模式，坚持常规培训与集中培训相结合的方式，对全市农民进行针对性、实用性的培训，提高农民掌握、运用现代科技的能力，促进农业增效和农民增收。
二、目标任务
20xx年我乡农民培训工程“主要任务是：以农民科技培训、农村劳动力转移培训、现代远程知识（种养殖）培训为重点为，培训农民5500人次，其中：农民实用技术培训4500人；科技入户工程示范户培训100人；农村劳动力转移培训400人次。
三、培训方式及时间
实行常规培训与集中培训相结合，农闲集约化培训与农时季节性培训相结合，时间安排从20xx年1月开始至20xx年11月对14个村民委员会开展培训。
四、培训内容
按照《全民科学素质行动计划纲要》实施方案和《会泽县“十一五”农牧业发展规划》确定的优势特色产业任务和目标，采取专家巡回讲课的方式，综合知识讲授设施农业、特色农业和避灾农业理念等；实用技术培训重点讲授马铃薯标准化生产地方标准、林果、蔬菜、养殖等产业的无公害、标准化生产以及重点、难点技术和市场营销等方面的科技知识。重点是，专业培训 ：
1、马铃薯产业
（1）、小春马铃薯地膜栽培
（2）、大春马铃薯会—2号商品薯栽培管理技术
（3）、大春马铃薯种薯标准化生产技术规程
（4）、马铃薯商品、种薯分级包装标准
（5）、马铃薯标准化脱毒栽培及窖藏保鲜技术
（6）、对乡内营销马铃薯大户进行市场培训
2、经果林产业
核桃、板栗栽培管理技术
3、草畜产业
（1）肉牛、羊、猪、鸡、兔的品种改良及键舍饲养殖技术
（2）青贮玉米种植及玉米青贮技术
（3）动物疫病防控技术
4、蔬菜产业
（1）农作物病虫害防治技术
（2）无公害辣椒栽培技术
（3）大白菜无公害栽培技术
（4）塑料拱棚蔬菜栽培技术
（5）中药玛卡种植技术
4、劳动力转移就业培训
以农产品加工、餐饮、保健、建筑、制造、家政服务就业技能为主，同时兼顾农民工维权法律知识和城市生活常识等方面的培训。
五、培训组织措施
1、按照“政府引导、部门协作、组织农民参与”的原则，加大对农民的科技培训力度。马铃薯产业、畜牧产业、经果林产业、蔬菜产业等技术培训，由乡农科、畜牧、林业、科协共同组织实施，14个村两委负责14个村内农民的组织，并提供培训场地。劳动力转移就业培训由扶贫、劳保所共同组织实施。
2、农民实用技术培训继续推行“二个一”（即免费发给农民一张培训卡、一本培训教材）和“科技入户”机制。
3、充分发挥农村科普示范培训基地的作用，授课教师由乡涉及站所邀请县农业局、县畜牧局、林业局统一组织安排，任务落实到人。在培训的过程中，要建立农民培训档案（花名册、培训卡），同时要发挥好现有农业科技示范园、农业产业化龙头企业和农村合作经济组织在农民培训中的作用，合力抓好农民培训工作。
4、各村民委员会配合培训机构对培训人员进行登记造册，并组织技术人员采取多种形式开展培训，确保培训任务的.完成。各培训机构要规范农民科技培训工作，建立农民培训档案，同时负责在农民培训卡上对农民培训情况进行登记。
5、培训结束后，要将培训花名册上报。
六、保障措施
1、加强领导，明确责任，层层抓好落实。今年是实施“十一五”规划的第二年，要充分认识农民科学素质技能培训实施的重要意义，切实履行职能作用，明确目标、精心组织、周密部署，做好培训工作。各村要切实做好组织工作，认真落实培训场地和受培人员，保证培训时间的落实和培训效果。今年的农民培训工作继续实行目标管理责任制，要层层签订目标责任书，明确各培训目标任务，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制，切实把培训任务落实到培训机构和受训农民，力争通过较长一段时间的持续强化培训，造就一批有文化、懂科学、善经营、讲诚信的新型农民，让他们成为科技兴农和科技致富的先锋。
2、增加投入，加大力度，扎实推进农民培训。加强农民培训，提高农民科技素质，是解决“三农”问题的治本之策，是一项长期的基础战略任务。积极筹措资金，加大投入力度，努力营造“学习型”乡村、培养“学习型”农民，把“农民培训工程”、“农业科技入户工程”和“农村劳动力转移培训阳光工程”引导深入，把农民教育培训工作推向一个新阶段。
毕业生培养方案 第7篇
Remote Sensing Image Processing
0404026
地球形状与外部重力
Earth Shape and Gravity Field
0404019
现代测绘数据处理方法
Modern Surveying Data Adjustment
地学院
雷达干涉测量原理及应用
Remote Sensing Analysis and Cartography
0404030
3S技术集成与应用▲
Integration of GPS/RS/GIS
地学院
测绘地理信息科学与技术进展▲
Development of Surveying & Mapping Science and Technology
工程技术型
土木院
土木工程概论
Introduction to Civil Engineering
0404018
Auto CAD及应用
Auto CAD and Application
0404065
VC应用程序设计与开发
VC Program Design and Exploitation
0404060
测绘法规
Criterion of Surveying and Mapping
土木院
工程项目管理
Engineering Project Management
0404075
专业英语阅读与写作
Professional English Reading and Writing
0404070
海洋测绘
Hydrographic Surveying and Charting
0404025
近景摄影测量
Close-range Photogrammetry
0404071
电子地图与应用
Electronic Map and Application
0404024
精密工程测量
Precise Engineering Surveying
地学院
地下管线测量
Underground Pipelines Surveying
0404028
数字地面模型及应用
Digital Terrain Model and Application
专业外选修课
国际交流学习
辅修（详见所修专业的辅修教学计划）
毕业生培养方案 第8篇
高校贫困毕业生就业能力的强弱反映出学校在人才培养质量上的重视程度以及社会对高校的评价。贫困毕业生的顺利就业要求他们必须具有较强的就业能力，但实际上他们的就业能力并不高，主要从四个方面来分析：
学生。从贫困毕业生自身的角度来看，其就业能力不足的影响因素是多方面的，主要有：（1）就业目标模糊，期望过高，导致盲目投递简历，成功率不高；（2）专业知识技能基础不扎实，没有科学合理的职业规划；（3）就业心态浮躁，心理承受能力较差；（4）社会实践能力不足，面试技能薄弱；（5）社会资源匮乏，经济压力较大。
高校。高校是贫困毕业生就业能力的培养者，然而其在追求高就业率的时候并没有充分重视贫困毕业生就业能力的培养，主要表现在：（1）高校部分专业课程设置与社会需求相错位，学生毕业后就业面变窄；（2）高校人才培养方案制定不合理，创新创业教育滞后；（3）就业指导课程形式单一，重理论、轻实践，忽略贫困毕业生的真正诉求；（4）缺乏系统性的职业生涯规划教育，职业指导师资队伍力量薄弱；（5）高校会把学生的就业指导工作分配给学校的招就处或者就业指导服务中心来做，校内部门之间缺少联动，负责部门势单力薄，无法共享学校资源，以致对贫困学生就业能力的培养无法提供应有的保障。
企业。企业是检验高校贫困毕业生就业能力高低的试金石，企业认可和需求也是高校开设新专业、制定人才培养方案的方向标。企业在人才招聘过程中提出的要求有些急功近利，缺少耐心，多数企业希望能招聘有工作经验的员工，缺乏相应的培训机制以增强贫困学生的工作能力和综合素质。
政府。促进高校毕业生顺利就业，政府责无旁贷。政府的宏观调控与政策支持是增加高校学生就业成功率的重要因素，近几年，国家各级政府制定了相关的政策措施促进学生就业，然而，针对贫困毕业生就业能力提升的帮扶措施却很少，政策制度和管理工作不到位，相应的就业服务体系不完善，没有搭建较好的平台用于贫困学生的社会实践，政府在毕业生就业选择中出现责任的缺位。
2、提升高校贫困毕业生就业能力的主要途径
贫困毕业生要与时偕行，既要掌握丰富的专业知识和技能，又要努力提高自身的综合素质和就业竞争力；高校贫困毕业生大都来自经济和教育条件相对落后的偏远地区，这使的他们在社会经验、人际交往、组织管理、兴趣特长等方面赶不上其他同学，需要他们进入大学后培养自立、自强、勤奋、好学、敬业、有抱负等优良的人格品质，树立正确的就业观念，鼓励他们积极参加学校举办的各项社会实践活动和知识技能比赛，扬长补短，激发奋斗意识和创新精神，通过举办各类职业生涯规划和技能培训，增强贫困学生的就业综合能力。同时，贫困毕业生要摆脱“受助”的精神依赖，提高自己情绪的调节能力。
高校课程设置要以市场需求为导向，发挥专业优势，加强就业指导教师队伍建设，注重贫困毕业生的养成教育；提高贫困毕业生的就业能力是关注贫困学生自身发展的重要组成部分，是由保障性资助向发展性资助的重要体现。高校要健全科学的就业指导和职业生涯规划的课程体系，重视贫困学生心理健康教育，开办“自强补习班”，夯实贫困生专业知识；要重视就业指导机构的建设，加大经费投资力度，通过学校的就业指导让毕业生能充分认识到企业的需求和时代的要求，转变就业观念，合理定位择业目标。加强就业政策法规的指导，“使毕业生认识到在大众化高等教育时代，社会精英岗位与高校毕业生数量相比显得不足甚至短缺”。
企业要积极开展校企合作，探索建立“校企合作贫困生培养体系”新模式，企业通过与高校合作办学，可以同贫困学生达成培养协议，资助他们在校完成学业，假期提供实习；学校除按照培养方案制定教学计划外，根据用人单位的人才需要，开设相应的培训课程，由企业提供教学指导，让毕业生提前接触到该企业的经营理念、管理模式、工作流程等，缩短了企业对所需人才的培养周期，实现共赢。此外，企业要客观公正的对待贫困毕业生这一特殊的求职群体，重视挖掘他们就业能力，避免就业歧视。
毕业生培养方案 第9篇
为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：
一、培养目标
坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
二、责任部门
公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部门负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、送外培训的统筹安排、培养效果的评估。
各分管领导为其所管理业务后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的`开展进行指导。
三、培养计划制定步骤
1、评估分析后备干部人选的综合能力素质现状
公司人力资源管理部门和各分管领导通过工作业绩审核、访谈、测评表等方式对后备干部人选的综合能力素质现状进行评估，具体评估内容包括：
⑴职业道德和倾向；
⑵专业知识和技能；
⑶管理特质和能力；
2、构建公司关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准
根据公司的发展战略与三年期规划经营目标，分析并建立公司自身的关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准，确定公司未来所需的关键后备干部人才
应具备的能力素质。
3、分析能力素质差距，制定培养计划
公司人力资源管理部门与各分管领导协助后备干部对其能力素质现状和目标要求进行比较分析，找出存在的优势和差距，并共同制定培养提升计划的周期、阶段培养目标和实施措施。
四、后备干部培养模式
根据后备干部培养目标，后备干部的培养将在业务线和管理线上交叉深度培养，即建立专业技术或管理知识脱岗学习、挂职锻炼、参与决策、新项目工作、内部辅导员制等多种培训形式相结合的人才培养模式。
五、培养的效果评估
后备干部培养计划实施后，公司人力资源管理部门每半年对各后备干部阶段计划实施情况进行调查了解，并将相关信息向公司领导班子汇报，确保各培养计划得以落实和完善。
每阶段培养结束后，由公司总经理、分管领导分别对照后备干部该阶段设定的培养目标，及结合其近阶段工作业绩成果对其能力素质培养提升效果进行考评，并提出改进建议；公司人力资源管理部门将相关信息反馈给后备干部，并与各分管领导协助后备干部修改完善下阶段培养计划。
毕业生培养方案 第10篇
一、个性化教学的重要性
在传统的初中语文教学当中，往往都是固化的教学模式，在某种程度上限制了学生的个性发挥。课堂教学也都是以教师授课为主，学生对于语文学科的学习也是听从教师的教学安排，缺乏一定的主动性。长期在固定的教学模式下进行语文教学，不利于对学生个性和创新能力的发挥。在当前教育的现实情况下，教学改革就变得十分必要。新课程改革的背景之下，开始将素质教育的理念融入到当前的初中语文教学当中，催生了多种类型的教学模式。个性化教学是最具代表性和实效性的教学模式之一，以学生的个性培养为主。学生存在着个体差异，个性发展也存在着多样性。传统的教学模式忽视了这一点，脱离了学生学习的实际需求。在全面推广素质教育的当下，传统的教学模式逐渐落后于当前的教育形势。因此，个性化教学的推广应用是十分必要的，对初中语文教学改革具有重要的影响。
二、初中语文个性化教学现状
1.教师是课堂教学的主体
语文的个性化教学的顺利进行，是需要教师和学生之间的相互配合。个性化教学的核心是学生个性的培养，则语文个性化教学课堂要以学生作为主体，教师起到引导作用。虽然当前的初中语文课堂教学融入了个性化的元素，但是课堂教学的'主体仍然是教师。教师以自己对语文教学内容的理解，通过课堂教学来进行讲解和诠释，让学生对知识更好的进行掌握。这样的教学模式固然很好，但是其中存在的问题就是，学生的个性特色并没有在课堂教学当中发挥出来，学生自身对于课堂教学的理解和认识也不能很好的表达出来，仍然是被动的接受知识，依赖于教师。个性化教学的实质并没有在课堂教学当中体现出来。有时，教师会将自身的“个性化”强加给学生，这与语文个性化教学理念相违背，不利于个性化教学的开展。
2.教学方法落后
语文个性化教学，其侧重点在于学生素质能力的培养。在初中语文个性化教学开展的同时，需要先进的教学方法予以配合，个性化教学才能发挥其实际的作用。由于应试升学压力，在一些中学的教育活动当中，素质教育成为形式。课堂教学仍然按照应试教育的要求来进行，以提高学生的成绩为主。语文课堂教学方法单一，以教师授课为主，课堂氛围枯燥乏味，学生缺乏学习的积极性。语文学科的学习只是为了应对考试，极大的限制了学生个性能力的培养。单一、落后的教学方法，形成固化的教学模式。该教学模式下，个性化教学成为形式化的教学理念。因此需要科学的教学方法以及良好的课堂氛围，为个性化教学开展开辟良好的发展途径。对语文教学方法予以改进，形成多元化的教学模式，为个性化教学开展创造良好的条件。
三、个性化教学的实际应用
为了满足新课改对于初中语文教学的要求，个性化教学发挥了至关重要的作用。针对于初中语文个性化教学现状中的不足，需要采取有效的办法进行改善。加强个性化教学的实际应用，以更好的发挥其教育职能。
1.增加教学实践活动
个性化教学在语文教学当中取得良好的效果，是通过不断的实践和探索而总结出来的。教学实践活动的开展，为个性化教学的推广应用创造了良好的条件。传统的课堂教学，是很难对学生进行深入的了解，学生的个性也不能得以充分的展现。教学实践活动的开展，提高学生对所学知识的应用能力之外，还能够将个性能力表现出来。开展多元化的教学方式，在课堂教学的基础上，开展朗读、演讲、辩论以及情景剧等活动，将语文教学融入进来，能够充分挖掘学生的个人能力，并有效的发挥出来，真正实现了语文教学的个性化。
2.以学生为中心
将学生作为课堂教学的主体，教师对学生进行引导而展开的教学，是符合个性化理念的教学模式。增进师生之间的沟通与交流，学生能够自主的提出自己的看法和见解，教师要积极的采纳学生的意见，并鼓励学生，可以让学生的个性充分的体现出来。教师要对于学生要进行充分的了解，以做到因材施教，实现个性化教学。拉进师生之间的距离，创造平等的教学环境，加强师生之间的对话。教师要尊重学生的不同意见，接纳学生的质疑。学生能够表达自己的见解和看法。比如在初中语文的古诗词学习当中，以苏轼《水调歌头》一课为例，对“但愿人长久，千里共婵娟”一句的解读，不同的人会有不同的见解，就像“一千个读者心中有一千个哈姆雷特”。在课堂教学当中，教师要让学生以自己的想法来解读这一名句，积极踊跃的参与到讨论当中，在语文学习当中加入个性化的想法。通过个性化教学的实际应用，发挥出良好的教学效果。个性化教学在初中语文教学当中的全面展开，改变了初中语文教学原有的教育模式，加强对学生个性的培养，提升学生对语文学科学习的热情。教育方法进行有效的改革创新，改进当前初中语文教学的不足。以学生为中心，增加教育实践活动，运用多元化的教学方式，将个性化教学实际应用到语文教学当中，深入促进初中语文教学改革，得到良好的教学效果。在新课程改革背景下，推动着初中语文教学顺利的开展，对素质教育的全面推广具有重要的意义。
毕业生培养方案 第11篇
一、 培训的目的：
使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工艺方法、操作技能的理论与实际内容，使其符合相应的岗位要求。
二、 管理职责：
公司技术部及人事部是职工技能（工艺）培训的管理部门负责：
A、编制公司职工培训（工艺）计划并组织实施；
B、督促、检查、考核各部门的培训工作；
C、统一安排和批准相关的培训内容、讲义、授课人、时间、地点、试卷准备、考试、监考、批卷、成绩汇总、登记等工作等；
机械工程部、电气工程部和车载工程部负责：
A、对本部门生产职工（包括新进厂员工）的技能状况进行调查，填写《员工培训需求分析调查表》进行统计分析，根据分析结果，提出本部门各类人员工艺教育培
训需求计划，纳入公司员工培训规划和计划后，会同人事部组织实施；
B、应根据公司发展需要，提出本部门工艺培训需求计划，并上报组织实施；
C、负责本部门职工“在岗指导培训”的组织、实施、考核；
D、负责对本部门职工培训期间的考勤、签到工作；
三、 培训内容和要求
培训对象
A、生产线新进厂员工；
B、生产线技术工人及一般操作岗位人员；
培训时间及方式
时间：从20xx年6月3日以后。所有生产线在职职工均进行‘脱岗培训’和‘在岗培训’。
1）脱岗培训：由人事部和技术部制定职工工艺培训计划和方案，并组织实施，采用集中讲课的形式。
2）在岗培训：由员工所在部门负责人或技术人员，对现有员工的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定员工的培训方向。并指定专人实施培训指导，人事部和工艺专员负责跟踪。
培训内容及教材
1) 机械装配部分，以“机械设备的装配与检修”、“机械加工工艺技术及管理”教材为主，并结合我公司产品实际装配的‘问题点’实例。
a) 电子器件焊接、组装及电气调试部分，以“电子装配与调试工艺”、“医电产品生产工艺与管理”教材为主，并结合我公司产品实际电气装配、调试的‘问题点’实例。
生产线新员工上岗培训与转正
1）生产线新员工入职一个月后，进行入职岗位技能培训。其中有4-6小时（分段）的脱岗理论培训，1小时的书面考试及后期的‘在岗指导培训’。
2） 各部门负责人应提前一周填写和上报新员工的《员工培训需求分析调查表》，人事部安排具体技能脱岗培训时间。
3）根据考试结果，主考人员应对新员工在考试中未答对或未掌握的知识，结合标准答案进行讲评，保证员工确实掌握了有关知识，并让新员工就讲评和掌握情况在试卷上确认。
4）新员工考试合格者，进入下一轮的‘在岗培训’，不合格者则将再次进行培训及补考。若两次考试仍不合格者，将予以淘汰。
5）新进员工：实习试用期内，本部门应加强对其成长的追踪考核，实习试用期满，本部门领导应对员工进行在岗操作技能等考评并形成书面结论，最终填写《员工在岗技能评价表》交人事部审核，并经公司领导签字审批后开始生效。
6）部门的所有岗前培训（脱岗、在岗）及转正鉴定工作，必须在员工的试用期内全部完成，在全部培训合格后，方可转正。否则按有关规定延期或辞退。
生产线在职员工上岗培训
1）生产线在职员工要有4-6小时（分段）的脱岗理论培训，1小时的书面考试及后期的在岗指导培训。
2）根据考试结果，主考人员应对员工在考试中未答对或未掌握的知识，结合标准答案进行讲评，保证员工确实掌握了有关知识，并让员工就讲评和掌握情况在试卷上确认。
3）员工考试合格者，进入下一轮的在岗培训。不合格者则将再次进行培训及补考。
4）若补考（脱岗、在岗考核任何一项）不合格者，按公司有关规定处理。
四、 培训的考核管理
培训期考核分数为：书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。
书面考核：考题由各位讲师提供，人事部统一印制考卷。满分50分，45分以上为合格。
在岗考核：是通过观察操作、询问、测试等手段，考查受训员工在实际工作中对培训知识或操作技能的应用及操作行为的改善，由其所在部门的负责人及技术人员根据《员工在岗技能评价表》共同鉴定打分。满分50分，45分以上为合格。
五、效果评估与备案：
人事部与技术部通过对受训员工和所在部门的负责人直接交流，进行培训后的.跟踪了解，并填写《员工培训效果评价表》。
人事部牵头，各部门每年度应结合本部门各工种员工的实际工作情况和岗位技能要求，不定期分批对本部门人员进行技能考核评价，填写《员工在岗技能评价表》，对员工的技能情况进行了解。
受训员工的考核成绩（书面考核+应用考核）及补考成绩，由人事部留档备案，作为考核部门领导管理能力、业绩的重要依据。
六、培训工作流程
1）由人事部组织各生产部门，根据本班组员工的操作技能水平，于20xx年6月7日前，填写《员工培训需求分析调查表》上报到人事部。
2）人事部与技术部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括教材购置、人员协调组织、讲义的编写、场地的安排、讲课内容的审核、时间安排及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
3）讲课人员在接到任务后，应在30日内，制定出培训方案和讲义内容，并报技术部审批。
4）人事部与技术部在每期脱产培训结束后15日内，提交该期培训的总结分析报告，报总经理审阅。
5）员工每期脱产培训结束后，都应接受上岗指导培训（在岗培训），由各生产部门负责人指定技术人员实施培训，并填写《员工在岗技能评价表》，报人事部留档。
6）人事部与技术部在员工接受在岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪，并通过一系列的观察测试手段考查受训者，在实际工作中对培训知识和操作技能的运用以及操作行为的改善情况，综合统计、分析培训后，为企业生产效率和产品质量带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
七、培训考核的奖惩管理
对受训员工的奖惩
1） 受训员工培训结束后，能学以致用，成绩显著者或为公司创造较大贡献者，公司将给于通报表扬，并在以后的升职、提薪中优先考虑。
2） 员工在培训中应专心听讲，做好相关笔记。若在培训中有迟到、早退、大声喧哗、故意影响课堂秩序等违纪行为，将通报批评并扣罚当月工资20-50元/人次；
对部门的奖惩
1） 对积极组织落实“在岗培训”并使员工操作技能、工艺规范、产品质量有明显提高的部门，年底公司将根据公司的有关规定，对部门领导和有关技术人员进行奖励200-500元/人。
2） 部门领导不积极配合、支持培训的开展，培训安排落实不到位的，甚至阻扰培训正常开展的，对部门领导通报批评，并扣罚当月工资100-200元/人。
毕业生培养方案 第12篇
本专业的主要实践性教学环节包括课程实习（地形测绘实习、控制测量实习、摄影测量综合实习、卫星定位技术应用实习、工程测量实习），课程实验（大学物理、C语言程序设计、工程制图、工程力学、计算机图形学、空间数据库原理与方法、测量学基础、地图制图学、摄影测量学、控制测量学、工程测量学、不动产测绘、GIS设计与开发），课程设计（测量数据处理课程设计、GIS原理课程设计、遥感原理与方法课程设计），毕业设计，此外还包括军事训练、思想政治教育实践等。
毕业生培养方案 第13篇
关键词：高职高专；人才培养质量；评价体系
一、我校国际金融专业构建人才培养体的实践与经验总结
对人才培养质理的评价不是简单的肯定与否定，而是为实施新一轮人才培养方案提供正确的点拨与引导，因此构建能够客观反映人才培养质量的评价体系不仅能培养出适应社会用人需求的合格人才，还关系到高职高专的可持续发展，有利于全方位地提高高职高专整体人才培养质量。近年来，我校就国际金融专业如何提高专业人才培养质量，在构建人才培养质量评价体系方面进行了一系列的尝试和探索。
1、建立专业建设核心团队，按行业发展修改人才培养方案
我校国际金融专业自2008年以来成立了专兼结合的专业建设核心团队，该团队由5名专职教师，4名行业专家组成的专业建设核心团队。专业建设团队主要职责为（1）编制、修订及审核人才培养方案；（2）密切关注与正确把握金融行业、金融企业人才的需求情况和变化趋势；（3）研究国际金融专业用人单位对应的典型工作岗位群的变化，以及对应岗位所需的职业资格证书变化趋势；（4）在分解岗位能力基础上得出人才培养的核心技能和知识，并构建合理的课程体系；（5）针对现行专业教学存在的主要问题提出专业改革的思路与对策等；（6）每两年根据调研结果形成金融行业人才需求报告，以及人才培养方案的设计或调整建议等文件。
2、建立三级课程管理架构，形成人才培养方案实施保障机制
课程教学是人才培养方案的重要组成部分，它是人才培养方案的实施载体，课程教学为专业人手培养服务。因此，课程的教学的前提是准确把握专业方向，不同专业开设的同一门课（名称相同）也应体现出不同的专业侧重，例如许多专业都有开设《财务分析》这门课，然而在国际金融专业该门课程应侧重于财务分析的投资决策上的作用。因此，国际金融专业为了保证课程与专业人才培养的契合度，建立了三级课程管理架构，形成人才培养方案实施的保障机制。
（1）一级管理平台：以学院为主体，监督主体为教务处，主要职能为进行师资与教学资源管理。学院组建教学督导小组，检查教师教学质量。任课教师均接受督导、系领导、教研室主任、系老师不定期听课，每学期末由学生、督导和同行打分得出最终量化评价。
（2）二级管理：专业课程管理，监督主体为专业建设团队，主要职责为制定课程标准，对课程专业性进行整体把握，进行教学全程检查、分析、协调与控制，使课程教学质量达到课程标准要求。
（3）三级管理：监督主体为课程组成员和受教学生，课程组在专业指导基础上准确把握专业方向，实施课程设计、教学方法探讨、知识技能传递效率监控，并由学生对教学效果进行效果反馈和监督。
3、建立三种评价方式，构建人才培养方案实施效果反馈机制
在完成了人才培养方案的制定与实施后，必须实施有效的人才培养质量评价方式，以获取正确科学的人才培养质量反馈信息。目前，国际金融专业主要通过以下渠道获取人才培养质量的评价信息。
（1）用人单位评价：国际金融专业建立了与用人单位定期沟通会晤制度，通过定期召开座谈会和发放问卷方式获取评价信息；（2）毕业生评价：国际金融专业建立了毕业生跟踪调查机制，由专业老师与辅导员共同对毕业生进行跟踪调查，包括毕业生就业情况、毕业生职业生涯规划、毕业生三年晋升率、毕业生半年离职率等指标；（3）第三方机构评价：学校与麦可思公司合作，已开展3年毕业生人才培养与就业质量调研，国际金融专业以此为平台获取2013-2015届的毕业生调研，相关指标表现稳定，个别指标表现优异，比如就业率、起薪线、毕业生满意度等。
二、进一步完善人才培养质量保证体系的措施
1、整合现有教学评价资源，服务于专业评价体系
目前，我校已形成对教学活动比较完善的常规评价制度，如毕业生跟踪、在校学生评价、教学督导、学生评教、听课制度、师生座谈会等等，国际金融专业将对进一步现有校内评价渠道以专业评价的需求为口径对进行整合重构，使其服务于国际金融专业建设的自我诊断。
2、完善第三方评价体系的质量诊断与监控功能
国际金融专业将进一步完善第三方人才培养质量评价体系，拓宽第三方评价主体的范围，如行业、企业、用人单位、家长和社会媒体的相关评价。充分发挥第三方评价对人才培养质量的诊断功能，使其成为调整和完善专业的人才培养方案、提升本专业毕业生的就业竞争力的依据。
一是建立用人单位全程评价机制，包括跟岗实习评价、顶岗实习评价、毕业生跟踪评价三方面，通过对学生各阶段在企业的思想表现、动手能力、协作精神、工作业绩等各项指标进行调查，并量化各项指标，建立人才质量预警机制，及时反馈本专业在人才培养各阶段的成效与不足，为人才培养方案的修订提供切实可靠的依据。
二是在评价体系中加入毕业生家长跟踪调查，这个评价渠道常常被忽略，实际上家长通过观察子女受教育后就业情况、生活满意程度、家庭收入情况等指标，从另一个角度地评估高职人才培养的质量。
三是实施教师下企业跟踪毕业生调研制度，定期安排教师到用人单位挂职锻炼研究，以施教者的身份深入了解毕业生质量与用人单位岗位需求之间的差距。
四是继续采用第三方专业教育数据咨询公司―麦可思公司对本专业应届毕业生质量连续跟踪调查。认真研究《社会需求与培养质量年度报告》和《用人单位需求测量与评价报告》，通过麦可思报告反映的问题，改善教学基本条件，指导调整新一轮的人才培养方案，全方位提升国际金融专业整体教学水平。
3、利用现代信息技术，促进专业评价常态化
当前评价信息收集绝大部分采用纸质调查问卷形式，在反馈时效上存在一定滞后性。因而，国际金融专业将在纸质问卷调查的基础上，将充分利用现代信息技术，使用微信群、QQ群等平台收集各种渠道的反馈信息，建立起“在校学生实习、毕业生跟踪、用人单位需求”三个模块的实时沟通平台，获取学习实习和毕业生就业过程中反馈的信息、存在的问题，及时有针对性地解决各种问题，提高专业的危机处理能力，同时，建立与用人单位的日常沟通机制，实现及时发现问题和解决问题。通过信息技术进一步提高学校、学生、企业三方沟通的时效性与有效性，使用专业自我评价诊断常态化与日常化。
三、结语
我校国际金融专业构建了襄括人才培养方案制定、实施与反馈的专业人才培养质量的评价体系，通过几年的实践，总结出几点经验并在此基础上指出了需要进一步完善的空间，并提出相应措施，希望为同类院校进一步提升业教学的有效性提供借鉴与参考。
参考文献：
毕业生培养方案 第14篇
根据团省委《关于建立共青团“青年就业创业见习基地”的实施方案》精神，结合我市实际，制订本实施方案。
一、指导思想
为深入贯彻落实科学发展观，扎实推进xxx青年创业创新行动，团市委决定动员全市各级团组织力量，遵循市场机制和社会公益活动的基本规则，面向应届大中专毕业生、已毕业未就业大中专毕业生、下岗失业青年和青年农民工，广泛动员和争取在各类企事业单位中建立共青团“青年就业创业见习基地”，鼓励参与单位提供适宜的见习岗位，为青年积累工作经验、提高就业创业能力提供帮助，为用人单位选人搭建平台。
二、基本原则
1、二级建立。团市委和县(市、区）级团委分别联系企事业单位募集岗位，建立见习基地。
2、分级授牌。提供3个以上见习岗位的企事业单位即可授牌。各级团组织原则上谁建立谁授牌，下级团委也可以向上级团委申请授牌：在一个见习周期内提供3个以上岗位，可申请县（市、区）级团委授牌；在一个见习周期内提供10个以上岗位，可申请市级团委授牌,其中在一个见习周期内提供20个以上岗位，由团市委推荐申请团省委授牌，在一个见习周期内提供30以上岗位的单位，由团省委推荐申请_授牌。
3、属地对接。各级见习基地由所在市、县（市、区）团委使用，接受青年咨询和报名，并负责具体对接工作。由市、县（市、区）团委根据岗位需求情况，组织推荐本地高校及本地生源大中专毕业生、已毕业未就业大中专毕业生，下岗失业青年和青年农民工参加见习，可以优先考虑有创业意向、家庭经济困难、初次就业的青年。学校团委联系建立的见习基地面向本校学生，自行运转，不再层层对接。
4、动态管理。授牌单位负责评价本级所建立的见习基地的运转情况，对未履行合同约定的`见习基地予以摘牌，对工作优异的见习基地以适当方式予以表彰。原则上每年评价一次。
5、就近就便。原则上见习基地和见习人员在同一城市对接，特殊情况由企事业单位和学校或相关机构协商。
三、建立标准和程序
见习基地的建立应充分考虑参与企事业单位的规模、行业分布及所能覆盖的青年群体类别等要素。
（一）建立方式
1、发动各国有企业、金融机构、行业协会等参与创建；
2、发动各级青年企业家协会、青年星火带头人协会会员企业参与创建；
3、发动各级青联委员所在企事业单位参与创建；
4、发动各级“青年文明号”单位参与创建；
5、整合其他企业和社会资源开展创建。
（二）建立标准
1、合法经营、依法纳税并处于正常生产经营状态的企事业单位，有提供见习岗位的意愿和接收见习人员的能力；
2、具备国家法定安全生产条件；
3、每年至少安排一期见习，每期一般为2至6个月，提供的见习岗位数量不少于3个；
4、见习岗位的工作内容需具备一定的技术技能含量，见习基地不以短期劳务用工为主要功能；
5、能够为见习人员提供人身意外伤害保险和一定的基本生活补助；
6、见习结束后，能够为见习人员出具见习鉴定；
7、同等条件下，可以优先录用在本单位见习的青年。
（三）建立程序
1、团市委将成立共青团“青年就业创业见习基地”工作项目办公室，由分管副书记牵头负责，成员由团市委青工部、青农部、学校部、宣传部和青年企业家协会有关人员组成，具体负责基地建设的指导、协调和落实工作。各县(市、区)也要成立相关工作机构。
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设项目办公室，项目办公室主任由团市委副书记谢剑锋同志兼任,项目办公地点设在团市委青年企业家协会秘书处，薛亚萍同志负责日常工作。
2、各级项目办公室按照见习基地建立标准，广泛联系相关企事业单位，经双方同意，签订共青团“青年就业创业见习基地合同”（见附件1）；
3、见习基地按照_制定的统一标识挂牌（标识式样另发）。挂牌期限一般为三年，具体见习岗位每年可根据企事业单位实际进行调整，三年期满，经评价合格的可继续挂牌。
四、见习人员的组织
见习人员的年龄一般在18至35岁之间。市级项目办公室负责见习人员招收工作的总体指导、协调和服务；见习人员的具体招收工作由县（市、区）团委和学校团委负责，并与相关企事业单位团委进行岗位对接；
五、见习人员的管理
见习人员在岗工作时间的管理以企事业单位为主，由企事业单位与见习人员签订见习协议书（参考文本见附件2、3、4）。市级项目办公室对见习人员的管理进行跟踪指导。
毕业生培养方案 第15篇
1.人才培养原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
2.人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
3.人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
4.战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
“雏鹰计划”：通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
“飞鹰计划”：通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
“精鹰”计划：通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
“雄鹰计划”：对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。
5.战略人才的甄选
甄选条件：员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的`培养潜质。
甄选工具：管理人员能力评价表、战略人才推荐表、员工自我测评、职业满意度测试等
甄选程序：对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
6.战略人才的培养模式
复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
业务/管理型专才培养模式：强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线线叉叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
7.战略人才的培养方法
对于列入“雏鹰计划”的人员：采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。
员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
对于列入“飞鹰计划”的人员：采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
岗位轮换，目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。内部培训和外部培训同“雏鹰计划”。
对于列入“精鹰计划”呵雄鹰计划的人员：同“飞鹰计划”。
8.战略管理人才的淘汰与晋升
淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
毕业生培养方案 第16篇
为切实加强我镇优秀后备年轻干部的培养选拔工作，解决我镇村（居）干部年龄结构老化问题，促进村（居）“两委”健康有序发展，特制定本实施方案。
立足当前，放眼未来，加大年轻后备干部培养力度，努力把他们培养成为政治素质好、工作能力强、本职业务精、自身要求严的优秀人才。
1、立足当前、着眼长远的原则。在做好对近期年轻后备干部培养工作的同时，做好中、远期后备干部的培养工作。
2、因人制宜、学有所用的原则。根据后备干部本人的经历、知识结构和培养方向，因材施教，增强培养的针对性。
3、降低成本、注重实效的原则。以需求为导向，避免重复培养和盲目培养，追求培养质量，注重培养实效。
各村（居）30周岁左右回乡退伍军人、在外经商能人、务工青年、在职村干部，学历为本科及以上年龄可适当放宽。
㈠实施四项培养制度
1、学习教育制度。年轻后备干部应努力自学，相互之间多做交流，“比、学、赶、超”。坚持周一晨读制度，实行“轮流教学、共同探讨”模式，每月交流晨读心得，并检查读书笔记；月初制定学习计划，结合年轻后备干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学习计划和内容；月底进行总结，组织年轻后备干部在月底总结会上进行学习心得交流。
2、“导师”帮带制度。镇干部、分工干部联系一名年轻后备干部，注重年轻后备干部能力的培养与素质的提高，按照“缺什么、教什么，需什么、帮什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传、帮、带。传授经验。积极开展师徒技术业务培训，加强思想道德品质培养，帮助徒弟调整发展方向，尽快熟悉并适应村（居），尽快开展手头业务工作。帮助解惑。认真履行谈心说事制度，负责帮带的同志每月必须找年青干部谈心一次，关注其心理动向和成长状态，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高，针对情况及时修正帮带办法和计划；年轻干部每周向导师汇报一次生活学习工作情况，就存在的困难和疑惑及时交流请教。每年年底写出书面总结，向镇党委组织科汇报一年来的成长情况。
3、谈心说事制度。定期与年轻后备干部谈心说事，工作、生活上为年轻后备干部排忧解难，帮助健康快速成长。一是帮带“导师”谈话。负责帮带的.领导每月必须找年青后备干部谈心一次，引导年轻干部经常性地开展批评与自我批评，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高。二是分管党务的副书记、组织委员谈话。由分管党务的副书记或组织委员确定时间对每名年轻后备干部谈话，每年不少于两次，关注其心理动向和成长状态。
4、说写提升制度。充分结合实际工作内容，提供平台让年轻后备干部多写、多说，锻炼培养年轻后备干部能干、能写、能说的能力。写作“两定”。一是规定写作内容，根据岗位职责，规定信息写作及新闻报道的重点内容；二是定任务，每名年轻后备干部每月至少撰写信息1篇。
㈡进行动态管理、科学考核
1、建立成长档案。为每一名年轻后备干部建立一本成长档案，镇组织科具体负责对年轻干部的考核，重点围绕年轻后备干部任务目标完成情况、日常工作表现、参加集体活动、学习能力提升、承担急难险重任务表现、民主评议、帮带人点评等方面采用百分制量化考核，由镇党政联席会议进行综合评议，每次评议结果将计入干部成长档案，以便全面掌握年轻后备干部的成长情况。
2、评先表模优先制度。以年轻后备干部成长档案为依据进行量化记分，全方位掌握年轻后备干部思想境界、政治素质、组织协调能力、工作实绩、发展潜力、群众公认度等，结果向青年培养对象进行公开和反馈。同等情况下，年轻后备干部享有优先权，对得分较高者实行年终评先表模优先制。表现突出的可优先进入村（居）“两委”班子。
㈢拓宽成长平台
1、建立年轻干部培训基地。培训形式由镇党委每年不定期组织年轻后备干部论坛，活动内容自行决定，内容选择范围宽泛，要丰富、健康、有深度，活动方式灵活多样。通过深入农村、企业、社区，进行调研走访基层，写出详实的调研报告等活动实现培训目的，当年轻后备干部通过培训积累到一定的一线工作方法后，可适当安排年轻后备干部独立处理一线工作，提高其独当一面的工作本领，展现培训成果。
2、丰富年轻干部的业余生活。在充分利用镇各项文娱设施的同时，增添必要的文娱设施，为年轻后备干部的文体活动提供条件，用丰富多彩的文体活动充实年轻后备干部的业余生活，引导年轻干部保持健康、积极的生活态度，创造机会与其他兄弟乡镇进行交流、联谊，具体活动由年轻后备干部每人轮流策划、主持。
毕业生培养方案 第17篇
基金项目：本文系2013年泰山医学院教育教学研究一般课题（课题编号：XY2013100）的研究成果。
一、问题的提出
伴随着我国旅游业的快速发展，经过三十多年的努力，我国旅游高等教育取得了很大成绩，为我国旅游业的发展提供了强大的人才支持。办学规模也有了长足进步，到2012年末全国共有高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校1097所，在校生达万人。在肯定成绩的同时，旅游管理专业毕业生的就业问题不能忽视，特别是学生就业去向与行业需求错位的矛盾日益凸显。
据有关人士的调查显示：综合性大学旅游专业本科生的行业内就业率大约在10% ～20% 左右，几年后流失率高达20%～70%。[1]王佳（2010）以山东省为例，对2009年山东省旅游管理专业毕业生就业去向的调查显示：2009年山东省旅游管理类专业的就业毕业生中升学、出国、参军的约占，到机关事业单位的约占，从事旅游行业的比例为，从事其他行业的约占60%。[2]一项针对泰山医学院2005-200专业提供论文写作和写作论文的服务，欢迎光临级旅游管理专业毕业生就业去向的调查显示：约5%的毕业生考入了政府机关或事业单位；1%左右的学生选择继续深造；的毕业生选择旅游行业，从事其他行业的约占64%。
上述调查折射出旅游管理专业毕业生就业去向的特点：行业外就业占主导，就业领域宽泛；行业内就业率不高。结合这一特点，为更好地促进旅游管理专业的学生就业，笔者认为必须从源头上认真研究和审视旅游管理专业的培养方案，合理确定该专业的目标定位，最大限度缩小与社会需求的偏差，实现旅游管理专业的健康发展。
二、相关领域的研究进展
1.旅游管理专业就业方面的研究
赵丹丹（2012）针对我国旅游管理专业本科生“难就业”和“非本行业就业”问题，提出了相关解决意见。[3]陈向红（2011）探讨了旅游管理本科学生就业能力与实践教学的关系，给出了实践教学方面的建议。[4]邓秋霞（2010）分析了广西旅游管理本科毕业生的“三低”现象，据此提出了相应对策。[5]王奇（2008）认为旅游本科院校应以就业能力提升为中心改革教学过程和方法。[6]
2.旅游管理专业培养方案方面的研究
薛宝琪（2013）认为要实现旅游人才培养与行业需求的有效对接，需要构建以创新和实践能力培养为主线科学合理的课程体系。[7]张涛（2013）构建了旅游管理本科专业模块化人才培养方案。[8]何天祥和钟志平（2012）设计了培养应用型中高级旅游人才的新方案。[9]高永丰和招建贞等（2011）提出了旅游管理专业培养高级应用型人才的培养方案。[10]
可见近年来旅游管理毕业生就业方面及培养方案构建方面是国内学者较为关注的研究层面，然而学者们的研究大都集中在供需矛盾错位方面，针对行业外就业方面的研究关注不够，特别是鲜有把旅游管理毕业生的就业去向和培养方案设计联系起来的系统研究。为此，笔者将从就业视角对旅游管理专业人才培养方案进行设计和优化，构建泰山医学院旅游管理专业人才培养方案的基本框架。
三、现有旅游管理专业培养方案存在的主要问题
1.培养目标定位与行业需求错位
根据教育部1998年修订颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，我国部分高校结合自身办学条件先后制订了旅游管理专业的培养方案。然而这些培养方案的目标大都定位于培养具有旅游管理专业知识的“中高级管理人才”。泰山医学院旅游管理专业的培养目标亦是培养具有丰富的旅游专业知识和较强英语交际专业提供论文写作和写作论文的服务，欢迎光临能力的“中高级专门人才”。众所周知旅游实业界需要的是能在“旅游一线工作的员工”，[11]他们更加看重的是学生的实践操作能力，更希望这些毕业生能立足一线稳扎稳打不断发展。随着社会经济的发展，旅游管理专业的人才培养定位越来越不适应旅游行业的实际需求，供需错位的矛盾不断加剧。
2.培养理念狭隘
20世纪90年代以来，在教育市场化改革的基础上，我国大多高校普遍秉持着“教育人是我的事而就业不是我的事”的培养理念，逐渐拉开了教育与就业的距离，造成了上游和下游的脱节，出现了企业选人难和大学生就业难的现实矛盾。从这个层面上来说，高校的责任不应止于专业教育本身，而应将其责任延伸到下游的就业教育上来，着力研究大学生就业市场的特点和企业需求的实际情况，以此作为教育的指挥棒，这样一方面学生可以学有所用，提高学习的针对性；另一方面企业可以用有所长，提高招聘的效率。
泰山医学院努力协调教育与就业的关系，目前设立了大学生就业指导中心负责毕业生信息的统计、上报，并向社会毕业生求职信息；收集用人单位需求信息并及时，可见就业教育还只是停留在信息的收发方面。
3.培养课程体系结构不合理
目前国内多数高校旅游管理专业的课程体系大致分为必修课、选修课、实践课三大板块。必修课强调专业的基础性和统一性，保证学生具备旅游管理学科的基本学识结构。选修课是为了充分培养学生的个性和兴趣特点，拓宽学生的知识面，使其具有特殊的竞争力。必修课与选修课的课程设置影响着学生对知识体系和自主学习的一致性与灵活性。实践课是深化课堂教学的重要环节，是培养学生实践动手能力和创新能力的重要平台。当前一些院校普遍存在着过分强调理论上的高层次，重理论轻实践，不注重综合素质的培养和锻炼；同时缺乏严格的实习制度或者不按照规定实习，致使学生缺少必要的专业实践和实习。[12]
由图1泰山医学院旅游管理专业课程的学分结构图显示可见：泰山医学院旅游管理专业必修课程比例达到68%，选修课程占12%，可见旅游管理专业的课程设置强调统一性教学，学生自主选择性低，这就使培养的学生同质化倾向严重，非常不利于打造学生与众不同的竞争优势，在就业市场中无疑处于劣势地位。实践课程仅占20%，而且有些实践课程还没有真正发挥 效果，因此学生的实践动手能力较差。
四、旅游管理专业培养方案的基本框架设计
培养方案的设计要以有利于就业为导向，本着本科教育属于通识教育的指导思想，特别应考虑一方面要拓宽学生基础知识面和兴趣面，迎合行业外就业的需要；另一方面要提高实践和应用能力，缓解行业需求错位的矛盾。
1.培养目标定位为培养特色鲜明，融会贯通的高素质、复合型、应用型人才
培养方案的设计应着力培养学生走向社会所需要的素质技巧和品质能力，以实现学生充分就业为最终检验指标。图2显示泰山医学院旅游管理专业的学科定位是以管理学为基础，外语和医学两大特色。一方面该专业开设了与英语专业相同的英语视听说、日语等课程，外语类课程占到总学时的48%。目前外语特色已经非常成专业提供论文写作和写作论文的服务，欢迎光临熟，图中用实线显示旅游英语特色，得到了用人单位的一致好评。另一方面依托医学院雄厚的师资力量，培养学生掌握一定的食品营养与安全和旅游常见病急救知识，开设旅游常用医学、急诊医学与食品营养学等课程。目前医学特色还不够鲜明，两张皮的现象比较突出，学生还不能做到融会贯通，图中用虚线显示，有待进一步的充实完善提高。在学科的渗透方面要加大探索力度，真正做到特色融入旅游课程，旅游课程反映特色水平，而不是简单的拼接，只有这样才能打造特色鲜明、融会贯通的毕业生队伍，在人才竞争中真正脱颖而出。
可见泰山医学院旅游管理专业是管理学、外语、医学等学科交叉发展起来的综合性、应用型的新兴专业。围绕社会发展需要，正向培养既具有较强的外语表达能力，又掌握管理与旅游等专业知识技能的高素质、复合型、应用型人才队伍而不懈努力。
2.培养理念延伸，打造动态系统教育格局
笔者认为高等教育界普遍秉持着“关门办教育”的培养理念造成了上游教育和下游就业的脱节，人才供求矛盾日益严峻，从这个意义上来说，高等教育不应仅仅局限专业教育自身，而应将其触角延伸到下游的就业上来。因为下游通畅了，上游高等教育才真正实现可持续发展。培养理念应走出专业教育的层面，注重兼顾入门教育和就业教育两大板块，打造动态系统教育格局。图3旅游管理专业动态教育格局示意图所示，培养理念宽广，至少要兼顾入门教育、专业教育、就业教育三大板块。
当前这“一入一出”的教育板块相对薄弱，涉及学生专业认知和学生定位以及就业教育方面课程比较欠缺。入门教育对大学生来讲至关重要，关系到学生在学校四年的学习生活和努力方向，是造就高质量大学生人才的重要环节。
泰山医学院旅游管理专业的学生大部分来自于山东省，属于本科二批录取的生源，录取时很多一志愿未录满，大部分为调剂过来的考生。新生入学后，按照专业填报类型和旅游认知程度，安排有经验的专业教师进行耐心的专业指导，引导学生确立正确专业思想和学习态度，让学生对本科通识教育有较为深刻的认识和理解，增强学生专业学习的忠诚度和热爱度。第二，学生定位和职业发展规划教育不容忽视。在大学期间，很多学生都没有自己明确的职业生涯规划，走一步算一步，最终也不清楚自己到底适合干什么，因此务必对学生进行定位教育，让学生对自己有个清晰的认识提早进行职业生涯规划。
学有所用是高校教育追求的普遍目标。围绕这一目标，就业教育至少涵盖创业教育、应聘技巧教育、公务员考试教育、深造教育等，努力为学生进入工作领域搭好跳板。同时就业教育又进一步指导入门教育和专业教育，如此循环下去，动态系统教育格局初见端倪。
3.培养课程体系结构优化，三大课程板块比例合理
课程体系是实现人才培养目标的主要载体。科学合理的课程体系是培养方案目标实现的关键，是执行培养方案的重中之重。为了赢得就业市场上与众不同的竞争优势，泰山医学院旅游管理专业的培养课程体系结构应该优化，做到三大课程板块比例合理，可在保留必修课一定比例情况下，适当提高选修课的比例。针对管理学、经济学、会计、财务管理、政策与法规、文化、礼仪等课程进行深化教学，适当减少大学英语、形体训练、高等数学等课程比重；增加音乐、演讲、舞蹈、民俗品鉴、计算机软件应用、非物质文化遗产传承、旅游常用医学、物流等选修课程，培养学生个性和特色，打造基础雄厚覆盖面广的知识结构，有利于学生在今后的就业竞争中赢得成功。
20%的实践课程说明学生实践动手能力和创新能力比较薄弱。为此，泰山医学院正在筹建高规格的数字化实训室，为学生在校提供实践锻炼的必要场所；培养模式多元化，坚持课外与课内相结合，对于饭店管理、旅游文化、民俗鉴赏等课程，可以采取现场教学方式，增强学生的感性认识；注重创新能力培养，指导学生参加各类课外竞赛活动和社会实践活动。硬件提升的同时，软件建设亦尤为重要，特别是师资方面的建设迫在眉睫。
五、结语
大学生就业是我国当前经济社会发展中具有战略性的重大课题。笔者以泰山医学院旅游管理专业为例，从就业视角搭建了培养方案的大致框架，这些粗浅认识，旨在为解决大学生就业难从上游教育层面进行积极探索。篇幅所限，诸如优化课程体系、特色学科融合、师资建设等方面的研究都需要在今后的研究中进一步充实和完善。
参考文献：
[1]林梅英.旅游管理专业本科教育的现状分析与思考[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2005，24（2）：77-81.
[2]王佳.旅游管理专业毕业生就业现状分析及对策[J].山东商业职业技术学院学报，2010，10（3）：41-42.
[3]赵丹丹.旅游管理本科毕业生就业问题探讨[J].就业，2012，
毕业生培养方案 第18篇
一、培养目的
1、让委员们了解工作的内容，让他们经历更多的新事物，同时学会如何去处理事情。
2、拓宽他们的交际面，为委员们提供拓宽人际交往的平台，让他们建立自己的人脉网络。
3、增加委员们对学院、对大学的深层次了解，充实他们的大学生活。
4、培养踏实认真的工作态度，增强委员们的干部意识、责任心，增强团队合作精神。
5、给委员们提供一个展示自我的平台，让他们从实际中去体会自身的重要性，体会自身的价值，从而塑造未来的`自身形象。
二、 培养内容
1、策划能力的培养：
作为一名大学生，策划能力是必不可少的，尤其是在开展活动这一块，通过策划可以锻炼一个人的写作能力，扩展思维的全面性，考虑好各方面的细节，作为主角，更好的投入到活动的开展中。才易赛、晚会之前都要求写策划。
实现方式：让委员多写写策划书，同时让他们经历活动开展的全过程，包括前期准备到活动总结的全部流程。
2、外联能力的培养：
活动的开展外联是必不可少的，作为文娱部的一员，可以得到更多的外联机会，和社会上的商家接触，更好的锻炼自己的口才和社交能力及应变能力，训练思维的敏捷性。
实现方式： 部长应该多派委员去拉外联，不应太注重结果，给委员们提供锻炼的机会。平常可以在交谈中教他们一些经验。
3、组织领导能力的培养：
主要是通过活动的开展，让他们更好的锻炼组织领导能力， 协调好各方面的工作，使活动更成功。
实现方式：这个必须在实践中进行。每次活动可以让1副部负责带领1—2个委员，让他们亲身经历，才能学到更多。
4、交流社交能力的培养：
通过各种活动与同学老师以及外面的商家更好的交流接触，锻炼自身的社交能力。
实现方式：让委员多去参加部门之间联谊、部门活动，多去认识一些人，多与别人交流，在交谈中进步。
希望大家一起努力，把文娱部的工作做好！
毕业生培养方案 第19篇
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式
1、教育培训
(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的'公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。 学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
(1)交流研讨:公司安排或个人选取 学习验收:提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍 学习验收:提交读书心得
通过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书
3、导师辅导
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得
4、行动学习
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。