绩效培训方案 第1篇
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。
二、范围：
厚德队全体人员
三、考核内容：
每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。
3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
绩效培训方案 第2篇
一、教学工作
1、任课节数：语文、数学、英语每节课记分，其他科记1分。
2、全乡考试，同年级第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分。(包括县抽考)
3、教案、作业检查：优秀加3分，良好加2分，及格加1分。单元测试，不漏单元，有试卷评析，加2分。
4、示范课加分，平时听课优秀加分，良好加1分，及格加分。
二、班级管理工作
1、能行成良好的班集体，对学生正确管理，耐心做学生的思想工作，不体罚。做好后进生的家访工作，并记好家访记录，优秀加5分，良好加3分，及格加1分。
2、校内活动按优秀、良好、及格分别记3分、2分、1分。(校内活动包括学校布置的各项任务，包括校内劳动)。
3、流动红旗评比，学校开展纪律、卫生、间操流动红旗评比活动，获得一次单项流动红旗加1分。
4、班刊、班报及班级表簿的.完成按优秀、良好、及格记3分、2分、1分。(以学校检查为准)
5、每学期写出班主任计划、总结、写出学生操行评定，按时发放家长通知书记2分。
6、根据学校当前工作要求和本班的`实际情况开好班会和主题班中队会，并做好记录，主题班中队会要将材料上报政教处、少先大队(每学期至少两次)记2分。
三、档案工作
1、学校领导班子、教研组长，要完成自己职责范围内的档案工作，及时上交。2分。
2、班主任要有班主任工作手册，班主任及时交工作计划、总结。德育工作计划、总结。4分。
3、任课教师要有教师工作计划、总结。要完成远程教育档案，按要求完成电教课的教案及课件，4分。
四、基本功练习，政治、业务学习，校本培训
1、基本功练习看教案、钢笔字练习本，简笔画练习本，看讲课板书。2分。
2、政治、业务学习，校本培训(包括远程教育校本培训)、开会，缺席一次，少一次笔记减分。
五、值周及校园保安工作
1、值周领导、保安人员、值周教师要提前半小时到校，晚半小时离校。值周领导、保安人员在学生上学、放学时要在学校门口负责检查师生上班上学，下班放学情况，并做好检查记录。(值勤领导周一：王宝江周二：陈希周三：宫建新周四：刘智周五：魏纯清幼儿园：王妍周一：周二：周三：周四：周五：)
2、值勤领导、保安人员、值周教师要负责课间、午休时间的学生纪律，值勤领导、值周教师要认真参加纪律、卫生、间操检查评比，并做好记录，分出等级记2分，良好记1分，不分等级记0分。
3、值周教师要负责办公室卫生，冬季生炉子，要负责教师饮用的开水。
值周工作按优秀、良好记2分，1分。
六、考勤工作
全勤加5分，病事假要有请假条或打电话、别人代假、急事来不及请假要事后销假，事假每天减1分，扣款20元，(5天内)病假每天减分，扣款20元，6天以上每天扣款30元，迟到、早退每次减分并扣款2元。中途脱岗每次减—分扣款2—8元。旷工每天减5分。扣50元。(注：有住院手续可酌情，直系亲属婚丧嫁娶不扣款)
七、奖惩
1、单项奖：教师参加校、乡、县级各类比赛，校级第一名加2分，第二名加1分。乡级第一名加3分。第二名加2分。县级第一名加5分，第二名加3分，第三名加2分。学生参加乡县级比赛的要给指导教师加相应的分数。
绩效培训方案 第3篇
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的`考评负责人，具体执行考评程序；
2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
绩效培训方案 第4篇
为了维护广大教职工利益，明确绩效考核(奖励性工资)分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想。
以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象。
学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法。
教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)师德考核
1、扣分项目：
(1)不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的;每次扣5分。
(2)考试监考迟到;每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
(3)不服从或不接受学校工作安排的;扣10分。
(4)一月内无故1节;扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
(5)出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目
(1)教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
(2)主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
(二)履职考核120分：
1、教育教学过程(75分)
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
(1)备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
(2)教学：课堂中发现学生玩手机的5人(含5人)以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上课时间发现5人(含5人)睡觉，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
(3)批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。
(4)教研分析：及时(每月至少一次)进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。
(5)有教学计划，能按计划进行教学给5分。
2、教科研(45分)：主要考核教师的`教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
(1)每月完成学校规定听课节数的给10分。
(2)完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分。
(3)每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。
3、教师专业发展(5分)：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
(1)积极参与校本研究给2分。
(2)积极向学校博客上传材料的给3分。
4、考勤(15分)
5、千分制考核由学生科负责。(25分)
(三)教育教学贡献加分(10分)：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。
(1)教师主讲优质课、公开课获奖;撰写论文或辅导学生获奖;各类业务竞赛获奖等。(5分)
(2)参与校级师范课开课的。(2分)
(3)师徒结对帮带年轻教师。(3分)
四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。
对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。
五、本方案经教代会通过后实施。
绩效培训方案 第5篇
企业绩效考核管理方案是企业管理中至关重要的一环，它不仅关系到员工的薪酬福利、晋升机会，还直接影响到企业的整体运营效率和长远发展。为了更好地实施绩效考核管理，我们提出以下方案。
一、明确考核目标
首先，要明确绩效考核的目标和标准。这包括对员工的业绩、能力、态度等方面进行全面评估，以便于企业了解员工的实际表现，并为员工的晋升、培训和薪酬调整提供依据。同时，要确保考核目标与企业的战略目标保持一致，以确保员工的工作方向与企业的整体发展相匹配。
二、制定合理的考核周期
绩效考核的周期应根据员工的工作性质和岗位职责而定，通常为每月、每季度或每年一次。定期进行绩效考核可以及时发现员工存在的问题和不足，并及时采取改进措施，从而提高员工的工作效率和企业整体绩效。
三、建立科学的'考核体系
绩效考核体系应包括上级评价、同级评价和下级评价等多个维度，以确保考核结果的客观性和准确性。同时，应采用定性和定量相结合的方法，对员工的业绩、能力和态度进行全面评估。此外，还可以引入外部专家或行业标准，以提高考核体系的权威性和可信度。
四、加强沟通与反馈
绩效考核不是简单的评分和排名，而是为了帮助员工发现不足、改进提高。因此，在绩效考核结束后，应及时与员工进行沟通，了解他们的想法和意见，并为他们提供具体的指导和支持，帮助他们改进工作方法和提高绩效。
五、激励与约束并重
绩效考核的结果应与员工的薪酬福利、晋升机会等直接挂钩，以激励员工提高绩效。同时，对于长期表现不佳的员工，应及时采取调整措施，如培训、转岗或辞退等，以确保企业整体绩效的稳定和提升。
六、持续改进与完善
绩效考核管理方案不是一成不变的，企业应根据实际情况不断改进和完善。这包括对考核标准的调整、考核方法的优化以及反馈机制的完善等。只有持续改进和完善，才能确保绩效考核管理方案的适应性和有效性。
综上所述，企业绩效考核管理方案是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于提高员工的工作效率和企业整体绩效，促进企业的长远发展。通过以上六个方面的方案实施，企业可以更好地实现绩效考核管理的目标。
绩效培训方案 第6篇
一、指导思想
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值
考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的.，加2分;60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分—5分、
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。
(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10—30分。(校长室考核)
(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10—20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每迟到或早退1次扣分。(校办考核)
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断，否则以事假考核。(校办考核)
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
三、考核结果与目标管理奖挂钩
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数，考核为基本合格的，在总系数中扣去系数。
四、说明
1、此《方案》教代会通过后，自20xx——20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日—次年6月30日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、《方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
绩效培训方案 第7篇
为进一步深化教育人事制度改革，加强我学区教师队伍建设，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，努力办好人民满意的教育，根据《兴隆县教育局义务教育学校教师绩效考核的实施细则》（兴教字【20xx】30号）和《兴隆县人民政府办公室转发县人事劳动保障局县财政局县教育局〈兴隆县义务教育学校绩效工资实施办法〉的通知》精神，参照《承德市教育局关于印发〈承德市义务教育职工绩效考核实施方案（试行）〉的通知》（承教人【20xx】1号），制定本方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，以服务和促进义务教育学校科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励教职工全面实施素质教育，办好人民满意的教育。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位。
2、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，注重教职工实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，逐步提升教职工自身素质和能力。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，坚持科学实用、力戒繁琐。
三、考核对象
学区小学教师（含幼儿园公办教师）管理人员、教辅工勤等岗位由实施单位组织考核。
四、考核内容
绩效考核主要以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。对管理人员应重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策和遵守法律、法规、规章制度情况以及管理水平和工作实绩；对专业技术人员应区别不同情况和取得的成绩效果；对工人主要是考核履行岗位职责和操作技能及服务态度情况。
1、教师绩效考核的主要内容。
教师主要是考核其履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。
根据《中小学教师职业道德规范》的要求，师德主要考核教师依法执教、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和遵守学校规章制度等情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，尤其是教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。各校要将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科的特点，考核教师在组织管理学生、学生思想工作和课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果等情况；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。其中教学效果主要是考核完成教学任务、学生学科素质和创新能力发展、学科班级合格率和巩固率，以及帮助学困生、组织课外实践活动和参与教学管理的情况。考核中注意，教学主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德上有偏差的学生。
班主任重点考核其对学生的教育引导与关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育和家长联系等情况。班主任是义务教育学校教育工作中重要岗位，班主任的'工作是教师教学工作量的重要组成部分，学校要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力、高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
2、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容。
其他教职工主要是考核其履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。各校可根据不同类别人员的相关要求和本校实际进一步细化。
五、考核办法
绩效考核与“两评四考”结合进行，各校要在“两评四考”的基础上，参照本细则进行绩效考核。绩效考核根据校长、教师和其它教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。教职工绩效考核一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行。可采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核小组评议与教职工评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见，要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。各校采取指标要素测评、业务知识或技参测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种方式，不断完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。
1、教师的绩效考核。
教师绩效考核采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评议相结合的方式，根据市绩效考核参考指标和学校指定的具体的量化标准进行。教师平时考核随时进行，由学校职能科室依据学校绩效考核细则对被考核人进行考核。定期考核在每学期期末由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核时，可按照教师个人总结、述职，民主测评或民主评议，绩效考核小组考核并参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次意见，考核委员会研究确定教师等次的程序进行。
（1）师德考核。学校根据有关文件要求，制定本校的师德考核细则，同时做好与家长及社会各界的协调工作。师德考核可采取打分或民主测评的方法吗，由学校领导、教师、学生、家长和社会师德评价员进行评议。学校要对考核中反映出来的问题进行认真梳理、分析，并视情况向本人反馈，提出改进要求。对在师德考核中师德表现差、问题比较突出的个别教师，要由学校主要领导进行诫勉谈话，责令限期改正。对体罚学生、推销商品、乱收费、乱办班、有偿家教等有悖是的行为者，一经查实，实行一票否决，视为师德考核不合格。
（2）教育教学考核。教学过程考核先由教师自评，对自己的教学行为进行必要的分析和总结，再由学校教学管理部门对教师的教学过程进行评估。学校要按照上级主管部门的要求开展课堂教学评估、常规教学检查活动，课堂教学评估每学期进行一次评估中既要考察教师的教学基本功和基本技能，又要考察教师的创新教育理念，以及教师在课堂活动中能否体现学生的差异性，并采取相应措施，鼓励学生充分参与到学习之中，注重引导学生自主学习、自主发展，实现师生互动。教师集体备课要规范管理，形成制度，教学设计、作业批改要定期检查，学校教学管理部门要制定评价标准，管理好活动档案，记录评估检查结果。学校可成立教师教学实绩考核小组，小组成员应由全体教师在本校业务能力强、思想素质好的领导、教师中推荐选举产生。考核小组负责统计核实学生学习成绩，组织学生、教师、学校领导对教师教学能力进行评议，对教师的科研成果进行鉴定，对教师在学校管理活动中的表现和成绩进行评议。在教学实绩考核中，要充分考虑教师在教育教学工作中的贡献，完成工作量的大小、质量的高低，体现以人为本的思想，科学合理进行量化。
（3）班主任的考核。为更好地发挥对班主任的激励导向作用，各校要把班主任工作单列出来进行考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据。
2、其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据市绩效考核参考指标（附件）和学校的量化标准进行评议。各校可根据需要，进一步细化管理人员、教辅人员和工勤人员的考核项目和指标，对其他教职工进行分类评议，具体方法参照教师的考核办法自行制定。考核结果一定要和一线教师有差别。
六、考核等次确定
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的比例，由学校以实际考核结果来划定，优秀等次的比例要向一线教师倾斜。有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次：
1、职业道德考评达不到基本要求的；
2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
4、体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
5、不能完成教育教学工作任务的，或在工作中发生重大教学事故的；
6、当年受到党纪严重警告以上和行政记过以上处分的；
7、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
各义务教育学校出现师德责任事故、严重不规范办学行为、因学校责任造成安全事故的，校长绩效考核评定为“基本合格”或“不合格”等次。
七、考核结果使用
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向考核优秀的人员及一线教师、骨干教师、班主任和其他做出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
教职工绩效考核结果为基本合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资按标准发放。考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由学校主管部门确定。对于考核结果为基本合格的，发给合格等次奖励性绩效工资的一半；对于考核结果为不合格的，不发放奖励性绩效工资。
八、几种特殊情况，按《兴隆县教育义务教育学校绩效考核实施细则（试行）》执行，其中农村教师补贴、津贴标准分为三类，划分标准为：
一、小学
1、佛爷来、半壁山、东闫杖子三处上班并在当地居住为三类。
2、在本村工作的教师为三类。
3、在离家最近的校点，但已出村的校点为二类。
4、在离家较远点的校点工作为一类。
5、安子岭属生活条件艰苦地区，津贴标准均在二类以上。
二、长期休病假和政策性离岗的人员不享受农村补助。
三、单人校并出村工作享受一类。
绩效培训方案 第8篇
为加强教师队伍建设，规范教师队伍管理，严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。
一、考核的目的
教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。
二、考核的原则
1、坚持全面、客观、公平、公正的原则;
2、坚持公开、民主与集中相结合的原则;
3、坚持定性与定量相结合的原则。
三、考核范围
全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。
四、考核内容
根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面(每方面的考核指标体系由本单位自定并量化)。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。
1、政治态度与师德修养;
2、学识水平与业务进修;
3、教育工作;
4、教学工作;
5、教育教学与教育科研;
6、培养指导教师和主动接受培养指导情况;
7、工作负荷。
五、考核标准
考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。教师考核结果分为优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职)四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。
1、优秀的基本标准
能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度;业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。
2、合格的基本标准
能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。
3、基本合格的基本标准
政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。
4、不合格的基本标准
政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的`工作任务，在工作中造成严重失误。
六、考核办法
考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。
1、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合;学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。
2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩等多种方式进行。
3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。
4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。
5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。
6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。
七、考核程序。
(一)成立考核领导小组
由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定(5-9人)。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。
考核领导小组的职责，
1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。
2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。
(二)组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》;讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。
(三)设立教师个人考核档案(档案内容包括：教育教学计划、总结;听评课记录;所教学科的竞赛、考试成绩记录;奖惩记录;教育教学论文;考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等)。
(四)被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。
(五)考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。
八、下列人员按以下办法进行考核
1、因公离开现职岗位的(指与教体局有协议者)，参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。
2、调动(含借调)工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。
3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。
4、一年内请病假(公伤除外、不含女职工产假)累计超过6个月，考核结果为“不定等次”;一年内旷工累计超过15天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。
5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。
6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。
9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为“不合格”
九、属下列情况之一者，可不进行考核
1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者;
2、到校外进修或出国学习等(指与教体局有协议者)，按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者;无协议者。
十、考核结果的使用
(一)教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金;
(二)“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑;
(三)本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在单位要安排人员进行帮带。
2、当年不得评聘专业技术职务;不得晋升工资。
3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。
(四)未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。
十一、组织领导
考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。
1、教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。
2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治。
绩效培训方案 第9篇
一、考核目标
本次团队协作培训旨在提高团队成员之间的信任度、沟通能力和协作效率，增强团队凝聚力。
二、考核指标
1、信任度评估：
通过团队成员互评，评估彼此之间的信任程度。
2、沟通能力考核：
观察团队成员在团队会议和合作项目中的沟通表现，评估其沟通能力。
3、协作效率提升：
对比培训前后的项目完成时间和质量，评估团队协作效率的提升情况。
三、考核周期
培训结束后的.一个月内进行信任度评估和沟通能力考核，随后选择一个实际项目观察协作效率的提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的团队，给予团队奖金、团建活动等奖励；对于协作效果不佳的团队，进行再培训或调整团队成员。
绩效培训方案 第10篇
一、考核目标
衡量培训对员工知识、技能和工作态度的改善程度。
促进员工将培训内容转化为实际工作中的绩效提升。
为培训的持续优化提供数据支持。
二、考核主体
培训讲师、员工直属上级、人力资源部门
三、考核周期
培训结束后的一个月内
四、考核指标及权重
（一）知识掌握（30%）
通过在线测试或书面考试评估员工对培训内容的理论知识掌握程度。
（二）技能提升（40%）
直属上级根据员工在实际工作中运用培训所学技能的情况进行评价。
观察员工在特定工作任务中的表现，如操作流程的规范性、问题解决的能力等。
（三）工作态度转变（20%）
上级评价员工在培训后的工作积极性、责任心和团队合作精神等方面的变化。
同事评价员工在团队协作中的表现和态度转变。
（四）培训反馈（10%）
员工对培训课程内容、培训方式、培训讲师等方面的满意度评价。
五、考核标准
（一）优秀（90 分及以上）
在知识掌握、技能提升和工作态度转变方面表现出色。
能够熟练运用培训所学，对工作产生明显的积极影响。
对培训反馈积极，提出有建设性的意见和建议。
（二）良好（80 - 89 分）
较好地掌握知识和技能，在工作中有一定程度的'应用和提升。
工作态度有积极转变，能够主动配合团队工作。
对培训反馈较好，认可培训的价值。
（三）合格（60 - 79 分）
基本掌握培训知识和技能，但在实际工作中的应用有限。
工作态度有所改善，但仍需进一步提高积极性和主动性。
对培训反馈一般，认为培训有一定帮助，但存在改进空间。
（四）不合格（60 分以下）
未能掌握关键知识和技能，无法在工作中应用。
工作态度无明显转变，甚至出现消极抵触情绪。
对培训反馈差，认为培训内容或方式存在较大问题。
六、考核结果运用
优秀员工给予奖励，如奖金、晋升机会等。
不合格员工需重新参加培训或接受辅导。
分析考核结果，总结培训的优点和不足，为后续培训改进提供依据。
七、沟通与反馈
考核结果及时反馈给员工，明确其优点和改进方向。
与员工进行沟通，了解其在培训转化过程中的困难和需求，提供支持和帮助。