绩效评价培训方案范文 第1篇
根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和省教育厅《关于印发xx省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（x教人字[20xx]20号）及市教育局《关于印发的通知》（饶教发[20xx]15号）、《xx县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核主要指标和内容
考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的.思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
五、考核办法
（一）考核分类
1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。
2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。
（二）量化考核
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量x30分
各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次。
2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。
3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。
七、考核结果的使用
1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上。合格等项的分数在75—89分之间。基本合格的在60—74分之间。总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。私自办班或进行有偿家教的。向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。旷课或请假超过国家规定的天数的。以非法方式表达诉求的。采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序。损害学生利益的。出现重大安全责任事故的。有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。
2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。
教师浮动绩效工资额=x教师个人绩效考核得分
八、考核工作的组织领导与监督
1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
九、纪律要求
在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。
十、本方案自20xx年4月1日起实施。
十一、本方案由侯岗中心学校负责解释。
绩效评价培训方案范文 第2篇
关键词：预算绩效 事业单位 管理
预算绩效管理是将绩效管理理念、绩效管理方法融入预算管理的全过程，使之与预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组成部分，是一种以绩效目标的实现为导向，以绩效运行监控为保障，以绩效评价为手段，以结果应用为关键，以改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平为目的的预算管理模式。
一、事业单位预算绩效管理存在的问题
1.预算绩效制度尚不完善
由于事业单位预算绩效管理尚处于起步阶段，目前尚没有相关法律对预算绩效管理做出明确规定。现行的《_预算法》中也没有涉及此项内容。尚没有成熟的、统一的绩效指标体系，从而制约了事业单位预算绩效管理的发展。
2.预算绩效管理重视程度有待加强
目前事业单位的预算绩效管理主要是由各自单位的财务部门负责，而单位领导和其他业务相关部门并未真正的参与进来。
3.预算绩效管理实施存在困难
在绩效目标管理、审核过程中由于还未建立健全完备的工作机制，造成绩效目标设置不合理，缺乏科学性。
预算执行中未建立专门的跟踪控制机制，大部分精力都放在督促预算执行进度中，在预算执行进度的压力下，对于财政资金使用是否合理、是否取得的最大的效益关注不多，疏于对绩效信息的收集与分析。
在绩效评价过程中评价方法单一，在评价指标的选择上过多的选择了定性指标，往往容易受到人为因素的影响对评价对象缺乏客观的描述，评价质量也有待提高。
在绩效评价结果的应用上，往往由于相关的奖罚机制尚未建立或奖惩力度过小，评价结果运用缺乏硬性约束，评价结果往往得不到有效应用。
二、加强事业单位预算绩效管理建议措施
1.建立完善事业单位绩效评价制度体系
预算绩效管理涉及到方方面面的利益调，具有一套健全的制度体系是做好一切工作的基础。一是要加强法律法规制度建设。最好是以立法的形式在《中国人民共和国预算法》中加入有关预算绩效管理的相关内容，使预算绩效管理做到有法可依。二是要加强各单位的规章制度建设。依据相关法律法规制定系统规范的预算绩效管理工作流程及操作实施细则，明确预算相关部门在预算绩效管理中的工作目标、工作职责、工作要求，以科学、合理、切实可行的制度保障预算绩效管理工作的进行。
2.树立绩效理念以加强对预算绩效管理的重视程度
加强预算绩效管理观念宣传，培养讲求绩效的工作氛围。在实际工作中，各事业单位是预算编制和预算执行的责任主体，要把绩效评价工作列入议事日程。要加强事业单位的责任观念，把预算绩效管理工作当作一项重要工作来抓。
3.建立全过程预算绩效管理机制
建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用管理是全过程。
预算绩效目标管理是全过程预算绩效管理的基础，在整个预算绩效管理中处于龙头地位。预算部门原则上应对全部财政性资金都编制绩效目标，但就目前情况来说还做不到，下一步要不断扩大绩效目标的编制范围，争取做到财政资金全覆盖。同时还要加强对预算部门绩效目标的审核工作，并及时、有效地指导预算部门修改完善绩效目标。
预算绩效运行监控是全过程绩效管理的关键。要做好对绩效信息跟踪监控工作，绩效跟踪监控属于事中控制，可将风险控制提前，有利于掌握预算执行中的第一手数据，当发现预算支出等绩效运行与原绩效目标不一致或发生偏离时要立即采取相关措施，及时制止、纠正，确保绩效目标的实现。
预算绩效评价是全过程预算绩效管理的核心。事业单位的财务部门可做为本级预算部门的评价组织机构，联合本单位的相关业务部门利用决算数据认真分析，对财政资金的实际支出进行客观公正地评价，拟定绩效评价工作方案，实施具体绩效评价。
预算绩效评价结果的应用是全过程预算绩效管理的落脚点。绩效评价结果反馈要及时，还要建立相应的奖惩机制。如对于绩效评价优秀的单位在资金安排上要给予优先支持；对于在绩效评价中发现问题或绩效结果较差的单位在资金安排上要从严控制。同时还要逐步建立绩效问责制，由于故意或过失等原因造成财政资金失效或低效的单位及个人要给予责任追究。
三、结束语
事业单位预算绩效管理对国家财政资金使用及运行效率起着非常重要作用。只有进行科学合理的预算管理，在预算中发现问题，分析问题，解决问题。促进事业单位从“重分配”向“重管理”、“重绩效”转变，只有这样才能不断提高事业单位预算绩效管理水平。
参考文献：
[1]陈璐.加强事业单位预算绩效管理探析.中国乡镇企业会计-2013年11月15日第71页.
[2]陈卫东.事业单位预算绩效管理问题研究.财经界（学术版）-2013年10月25日第44页.
[3]安志刚.财政部关于印发《经济建设项目资金预算绩效管理规则》的通知[J].__公报-2013年21期
绩效评价培训方案范文 第3篇
绩效管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。人力资源绩效管理在企业的管理过程中发挥重要作用，主要包括以下几方面：
为人才的选拔提供有效的参考价值人才选拔是企业人力资源绩效管理的重要工作内容，人才选拔与人力资源绩效管理密切相关。因为人才选拔的依据很大一部分是是由绩效管理提供的，个人的水平素质很大程度上能够体现在企业的绩效管理结果上。
有效的绩效管理是激励企业的人才的有效手段对员工进行奖惩是企业绩效管理的重要工作内容，企业可以通过制定一系列的薪酬管理体制来激发企业员工的工作热情，提高他们工作的积极性。另外企业还可以通过完善的培训制度提高企业员工个人的专业技能，更加有力的促进个人目标和企业目标的实现。
科学有效的绩效管理有利于企业人力资源的优化配置企业进行绩效管理的过程也是企业对员工进行个人评价的过程，包括针对员工所在岗位对其进行胜任能力的评价。科学有效的绩效管理能够帮助管理者发现每个员工的自身优势，从而实现对这些人力资源的优化配置。
2当前企业人力资源绩效管理存在的困境
企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
3企业人力资源绩效管理的对策
建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
制定切实有效的绩效管理方案建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
加强绩效管理目标的落实和监督在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
新进人员的培训
由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
中层管理人员的培训
许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
基层绩效管理人员的培训
绩效评价培训方案范文 第4篇
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。