绩效管理工作培训方案范文 第1篇
随着世界经济一体化趋势加强，国内外市场进行有效融合，企业也随之获得了较多的发展机遇，而优秀人才成为了企业成功与否的关键，因此人力资源绩效管理成为人才岗位分配与运用的重要环节。本文对我国企业人力资源绩效管理体现的问题进行探讨，并找到解决问题的措施。
【关键词】
世界经济一体化；国内外市场；企业；人力资源绩效管理；问题；措施
0引言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
1 企业人力资源绩效管理内涵
人力资源绩效管理工作是一个企业管理者借助一定方法与机制来确保企业与其子系统（部门、流程、机构团队、员工个人）的绩效成果可以与企业制定的战略目标具有一致性，并且可以促进企业战略目标快速实现的过程；企业绩效管理是管理层与基层员工之间在战略目标与如何实现战略目标上所达成了的共识过程， 进而增强企业员工成功实现目标管理的方式并促进其获得优异的绩效管理工作。
2 企业人力资源绩效管理体系构建的意义
企业人力资源绩效评估是支撑现代企业发展的重要因素
企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。并且企业也可以根据实际绩效评估的结果来对自身员工选择差异化的激励模式，进而提高员工实际绩效。
针对员工来说，绩效考核能够符合“多劳多得”的心愿，也能够借助绩效反馈，使员工能够认识到自己的优势与缺点，进而具有针对性地改进自己的工作，提高自己的绩效，获得企业的相关激励，并且以绩效结果作为基础提高自身的工作能力。
企业人力资源评估是企业制定未来发展战略的主要依据
借助人力资源绩效评估，企业能够从员工绩效结果中实施分析评估工作，从客观方面来佐证企业的发展方向、战略计划是否需要更改与修正，假如一个企业的多数员工群体绩效、部门绩效不是很理想，那么就意味着企业制定的战略计划出现的错误导向，也需要企业对员工开展更为专业的培训模式，进而提高运营效益。
此外，对企业内部员工进行再培训，一直是企业在人才培养上的有效举措，但是对于接受培训的员工的选择，企业内的选举机制应在现有的基础上进一步优化和改进。通过与业绩考核挂钩、加强培训成果评估等方法，来激励员工，积极参加培训，用心参加培训。另一方面，要加强企业的文化建设，增强员工的企业自豪感，不止让员工在工作过程中充满热情，在工作之余，也能以企业为豪。
3 当前国内企业人力资源绩效管理存在的问题分析
企业人力资源绩效评估定位困难
当前企业人力资源绩效评估的定位内容包括有考核者自身位置的定位与评估标准的确定。从自身位置的定位来说，企业将面临着怎样区分考核者与被考核者的角色、并且能不能在绩效评估管理过程中构建真正的绩效责任等问题。部分企业因为自身定员定岗方面的限制，因此必须由管理者兼顾绩效专责管理，假如没有对企业管理者进行有效地专业岗位培训，那么这些企业管理者就会混淆了自身的定位，让整个绩效管理循环过程发生混乱状况。另外，对于绩效评估标准的定位也较为困难，标准的定位能够体现出一个企业的未来发展方向与注重的方面，只有将绩效管理目标与以上两方面紧密结合，才能够真正提高企业的效益。
企业人力资源绩效相关机制不完善
在企业内部的管理工作必须要依靠一定的规章制度来顺利实行，绩效管理机制能够确立绩效管理工作的目标、内容、方式等，进而让绩效管理工作能够有据可查，许多企业的绩效管理机制构建的不够完善，因为自身缺乏相应的科学依据支持，因此使得绩效管理机制缺少足够的深度，难以符合企业自身发展的特征，使其绩效管理机制不完善、不科学、不合理，难以客观地反映出企业的未来发展方向，甚至与其发展战略目标出现了较大偏差，阻碍了持续发展。
对企业绩效管理认识不全面
诸多国内企业管理者对于绩效管理工作认识的不够全面，认为绩效管理只不过就是对员工进行绩效考核，而实际开展工作就是在年底核对每个员工的业绩，去填写几张考核成绩单，这显然体现出管理者对绩效管理认识的不全面。企业的绩效管理不只是包括了绩效考核工作，也包括了绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等内容，这是一项全面系统的管理活动。部分企业管理者对于绩效管理工作认识有偏差主要是因为他们没有深入认识到绩效管理的目的效应。
企业部分员工不配合状况居多
因为企业员工才是绩效考核工作的主体对象，每个员工对于绩效考核工作的态度，与绩效管理工作能否顺利实施有着密不可分的关系。但是部分企业在进行绩效管理工作过程中通常会忽略了员工的作用，在实际制定绩效考核管理目标的同时，不能征求员工的意见，无法得到员工的认同，并且在实际绩效考核过程中也难以坚持平等、公正的原则，这就直接打击了员工的积极性。另外，加上企业管理者在实际管理工作中的“一厢情愿”，这就使得员工在这种被动管理中出现了消极抵触的情绪，影响了绩效管理工作的效果。
部分企业考核人员素质与责任心参差不齐，出现“老好人”现象
因为绩效考核成绩直接关系到企业真实工作的落实情况，因此也会对人员素质起到一定的影响作用。员工素质包括有业务技能、工作态度与责任心等方面内容，多数参与到绩效考核的人员素质较高，因此考核相对客观、公正，但是毕竟长期一起工作，因此实际考核过程中难免会出现了考与不考、扣与不扣的矛盾冲突，甚至有些员工碍于情面，特意打了人情分，这就动摇了考核工作的原则性。
4 新时期企业人力资源绩效管理工作对策研究
确定企业人力资源绩效考核的目标
企业必须要考核将要采用的方法，人力资源部门必须与其他部门加强联系与沟通，鼓励员工们要积极努力参与配合，一起参与到考核目标的制定过程中，构建出上下一致，一起重视的氛围。而且要多从员工的角度出发，告诉员工绩效管理的目的是为了他们发展，在实现员工发展基础上提升自身绩效，并在改善企业绩效基础上确保员工的发展，这样如此循环下去。最后企业绩效考核结果必须要具有一定的激励措施，例如为员工加薪、升职、定期培训等内容。
企业人力资源管理部门要加强考核者的教育与培训工作
如果一个企业足够强大，就必须要有一个优秀的领导者。在实际绩效考核过程中必须要选出一个公正的考核者，假如企业考核者难以保证考核的公正性，只会在后期引起员工更多的不满与非议。因为在企业绩效考核过程中，讲求的是公平与公正，所以必须要加强企业考核者在绩效考核工作中的教育与培训工作，进而能够在主观上避免考核工作出现的偏差亦或是误区。
企业要加强宣传、提高人员绩效管理工作的认识
国内企业需要加强日常绩效管理工作的宣传，进而使管理层认识到绩效管理的重要意义，提高管理者的思想观念。只有企业管理者切实重视起绩效管理工作，才能够让人力资源管理部门实施有效的措施来管理员工。所以，企业必须要通过一些培训教育工作，转变管理者的思想，提高他们的认识，进而促进管理者制定符合企业实际的绩效管理机制与方案，端正工作态度与观念。
加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容页必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
构建有效的企业绩效反馈制度
因为绩效反馈是企业绩效管理循环中的核心部分，因此反馈也成为了绩效管理工作的客观体现。为了能够构建出有效的反馈制度，在加强绩效管理培训工作的同时，需要针对企业自身情况来找寻有效、合理、科学的沟通途径与申诉渠道，进而确保每个对绩效考核结果有争议的员工都可以得到相对满意的答案，并在下一步工作中切实提高自己的绩效成绩。
构建企业自身的绩效管理信息系统
企业绩效信息系统必须要明确是谁用什么样的方式来记录了什么样的信息，到底用作了什么用途。首先，需要减少考核频率与工作量；其次，要明确收集信息内容的责任人，能够将信息有效收集并存储；第三，要随时记录信息，以防失真状况发生。
5 结语
当前国内部分企业的人力资源绩效管理工作存在着诸多问题，企业务必要坚持一切从实际出发，提高对绩效管理工作的认识，制定积极有效的措施策略，提高企业的管理水平。
绩效管理工作培训方案范文 第2篇
大家好！
牛气欢腾春意晒，年拜大地花自开。回首走过的2010年，我与培训中心、规范办、文化办的全体工作人员戮力同心，圆满完成了教育培训工作、规范化建设工作和地税文化建设工作任务，在学习与工作中，倾尽十分热情，饱含一腔热血，为地税工作尽自己的绵薄之力。总结2010年度的工作，用三句话来概括，那就是“学不生厌、勤不言苦、廉不言贫”。下面，将本人工作和学习情况汇报如下。
一、学不生厌
“学不生厌”就是把学习当作一件快乐的事情，当作生活的必须，这样自己就会心甘情愿地学习，主动地学习，并且能在学习中享受到获取知识的快乐和幸福。为了提高工作本领，我根据形势需要与自身的本职工作的要求，始终“咬定学习不放松”，使学习与工作相得益彰，学用相长：不断加强政治理论学习，尤其是注重学习“三个代表”重要思想和科学发展观，用_和十七届五中全会的精神指导工作；系统学习了有关培训管理工作知识，参加了总局在江西税务学校举办的西部地区培训管理培训班，使自己的培训基础知识更加扎实；学习了管理学知识，用管理学的前沿知识指导我局的规范化管理和个人绩效管理工作；学习了文化管理知识，以不断充实、勤于钻研精神去探索和实践，在领导、同事的帮助下,注意在工作中不断学习，在实践中锻炼成长,在积累中总结提高。
二、勤不言苦
“勤不言苦”在于勤能补拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤动手。学习要勤奋，工作，同样需要勤奋。长期以来，我负责教育培训、规范化、地税文化三项工作，就只有用一个“勤”字来弥补，勤，而不言苦。
（一）树立人本理念，强化忧患意识，教育培训工作任务圆满完成
2010年，全市地税系统共举办各类培训班28期，圆满完成了全年的培训工作任务。为了保证培训工作的顺利开展，我们年初制定了全年的培训工作计划及培训工作要点；出台了《年－2010年度教育培训工作规划》及《2010－2010年度教育培训工作方案》，为全系统教育培训工作早布置、早谋划；为了加强“六员”的教育培训工作，我们及时下发了《市地税系统“六员”培训实施方案》，明确了各岗位不同类别、不同层次人员的学习内容、要求和目标；按照民主推荐、竞争、择优的原则，在全省地税系统率先聘请了13名系统内部兼职师资，修订了兼职师资聘用与管理作业指导书，在举办的第一期税收管理员培训班与第一期办税服务厅人员培训班中，系统内部兼职师资发挥了重要的作用；组织了第四次业务基础知识考试，全系统共有110人次参加了第四次业务基础知识考试，全部顺利过关；在税务培训中心举办了第五期科股干部培训班，至此，第一轮科股干部培训工作全部结束，培训面达到99％以上；继续抓好市局机关“每日一课”学习，精心挑选、策划“每日一课”学习内容，克服大家的厌烦情绪，保证了“每日一课”学习的生命力。
（二）夯实管理基础，探索管理新路，规范化及个人绩效管理取得突破
针对规范化管理工作已经开展了三年，2010年度，我们主要探索了规范化管理职能如何归位的问题，如何充分发挥职能部门在规范化管理过程中的作用的问题，在全省十一个设区市局，我们率先制定了《规范化常态管理实施办法》，努力实现了日常工作规范化、规范化管理常态化；强化了规范化文本的评审与修订工作，严格按照pdca循环的要求对工作过程进行控制和分析，找出原因，提出改进及预防措施；充分发挥了规范化审核和管理评审的纠错功能，用系统的观点审视规范化管理体系以及日常工作中存在的问题，全面规范地税人员税收执法和管理行为，在省局组织的规范化达标验收过程中，全市地税系统各个单位全部验收合格并得到了省局达标验收考核小组的好评；认真抓好个人绩效管理试点工作，深入县局基层，与干部职工一起探讨如何优化绩效指标体系，如何改进辅导与考核方式，积极参与绩效管理重点课题调研，为试点工作诊断把脉，2010年，个人绩效管理试点工作取得了较为明显的成效。
（三）挖掘文化内涵，拓展文化载体，地税文化建设如火如荼
紧扣我局“文化耕心、以文化人”地税文化建设主题，从培育干部职工的人生观、世界观和价值观的理念出发，我们制定了地税文化建设实施纲要，出台了2010年度地税文化建设实施意见，将地税文化建设的工作项目在各单位、各部门进行分解和协调，做到工作有计划，分解有指标，落实有依据，为全市地税文化建设谋篇布局；开展了地税文化演讲比赛，在全市地税系统引导干部职工深入开展对“继续解放思想，深入实践科学发展观，不断推进地税文化建设，促进地税事业又好又快发展”的思考；加强地税文化工作调研，就“如何在全系统营造崇尚先进、争当先进浓厚氛围”，引导干部职工爱岗敬业，崇尚先进，使“和谐聚力”的文化理念落到地税工作的实践当中；组织人员深入新钢公司考察“学习型组织”创建活动经验，探索“学习型组织”与地税文化建设，与读书活动的结合点，推动干部职工的学习热情，激发地税文化建设的活力。
三、廉不言贫
“廉不言贫”要求我们经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫。既然选择了做一名普通的公务员，就选择了廉洁从政，艰苦奋斗，尽职尽责，长期以来，我紧绷廉洁这根弦，向先进学习，向典型学习，用正反两方面的事例来教育和警示自己：我们在工作中品味成就，在生活中品味情感，寻找快乐、寻求自信，以平凡的岗位、平和的心态、平静的心情，拥抱着满目的姹紫嫣红！不要用“贪”字折断了家庭团圆之弦，失去了康足富裕之福，剥夺了人格尊严之义。那么“廉”就会吟唱着幸福之歌，在文明之路上意气风发，阔步前行。我坚信，清风正气将永远在身边吹拂，廉政之歌将永远在心中高奏。
绩效管理工作培训方案范文 第3篇
绩效管理是现代医院管理中的一项基础性工作。绩效管理是制订、评价及改进员工在本职岗位上的工作行为及工作成果的管理过程，是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新进展，是人力资源管理的核心。其中护理绩效管理是医院绩效管理的重要组成部分，是医院体质改革后推行优质护理服务的一项较重要的研究内容。目前我院护理人员的主体为合同制护士，通过对合同护士实施科学、合理、公平的绩效管理，提升了护理队伍的整体素质，促进了护理队伍的建设与发展。现报告如下：
一、合同制护士人员结构
1.年龄结构。我院现有合同制护士493人，年龄最大50岁，最小20岁。其中25岁及以下219人，占；26-30岁148人，占；31-35岁113人，占；36-45岁11人占；46岁及以上2人，占。
2.职称结构。主管护师2 0人，占 6 %；护师147人，占；护士326人，占。
3.学历结构。大学本科生55人，占；大学专科生328人，占；中专生110人，占。
4.职务结构。493名合同制护士中，目前有4人已担任护士长，占。
上述数字表明，我院合同制护士以90后、85后为主体，占到；学历层次不够高，专科生和中专生占到；职称结构也不够高，占到。这一群体以独生子女居多，家庭条件相对优越，吃苦耐劳精神欠缺，专业思想不稳定，容易产生离职意念。如此这般，会给用人单位带来诸多困扰，增加医院用人及培训成本，增加护理管理难度，给人力资源管理也带来极大的挑战与考验。针对此现况，我院实施护理绩效管理，应用激励机制，调动合同护士的积极性和工作热情，留住优秀的合同制护士，稳定合同制护士队伍。
二、合同护士绩效管理方法
制定绩效管理考核评价标准是绩效管理的基础工作。我院借鉴西方现代人力资源管理的理念和模式，在合同护士绩效管理中运用关键业绩指标（KPI）进行考核评价，从财务、顾客、内部流程和个人成长4个维度出发，通过查阅文献、调查问卷和咨询专家等制订了多层级的考核指标和权重。该方法将我院的医院院景和绩效评价指标相结合，较好的反映了我院组织管理的整体运行情况。具体评价细则如下：
上述绩效考核内容是合同护士绩效管理中十分重要的一个环节，我院认真执行考核评价标准，将绩效考核结果及时反馈给合同护士，并将考核结果与合同护士的薪酬分配、晋升晋级、干部竞聘等直接挂钩，同时及时跟踪了解合同护士对绩效考评的意见与建议，反复与她们进行沟通。通过这种良好的对话交流平台，掌握一些新信息和新动态，及时完善调整内容和考核方法。
三、思考与建议
随着《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期实施方案（2009-2011年）》等文件的相继出台，国家对护理绩效管理、护理用人机制等提出了新的要求，但目前我国的护理绩效管理仍处于起步阶段，各层级医院尚处于摸索试探的过程中，我院也不例外。尽管我院合同护士实施护理绩效管理已达三年之久，已经积累了一定的管理经验，且收到较好的成效。比如：合同护士的离职率逐步下降，而综合素质却在不断提升，护理队伍的整体质量与安全得到了保证。但我院仍将从以下4个方面改进与完善合同护士的绩效管理。
第一，将绩效管理与人力资源管理相结合，更好地指导合同护士的职业发展。因为对合同护士的职业发展管理是护理人力资源管理的一个重要内容，科学合理的绩效管理能为合同护士的职业发展奠定基础。我院将进一步以绩效管理为契机，为合同护士提供双重职业发展通道，即专业技术发展通道和护理管理发展通道，以此提升合同护士的临床实践能力与工作生活质量，增强她们的职业满意感与事业忠诚度。
第二，提升护理管理者对绩效管理的认识水平和实操能力。针对极少部分护理管理者将绩效考核等同于绩效管理的现象，我院将进一步对护理管理人员进行系统全面的培训，提高她们对绩效管理的认识水平。因为护理管理人员大都未经过专业的绩效管理培训，所以其绩效管理的理论是较缺乏的，实际操作能力也有一定的欠缺。力争通过系统培训，让护理管 理者正确认识绩效管理和绩效考核的区别，并将绩效管理的裨与内涵运用于护理管理之中，不断提升整体护理质量，保障临床护理安全。
第三，将合同护士的个人目标与医院总体目标进行协调统一，体现护理绩效管理的科学性与合理性。在对合同护士的绩效管理实践过程中，少数科室存在个人目标与医院总体目标不统一的现象，今后我院将进一步把医院总体目标与合同护士个人目标有机融合，逐层分解，杜绝临床护理工作中执行不明确和超负荷工作两种状态并存的现象，确保合同护士各司其职，相互合作，实现各自目标。
绩效管理工作培训方案范文 第4篇
【关键词】制造业；绩效管理文化；绩效管理体系；绩效管理培训
1引言
绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它是一个闭环的管理，通过绩效管理体系的建立，绩效指标的制定，绩效辅导、绩效考评、结果应用、持续改进，在管理中发现组织优势和寻找差距原因不断改进，长效促进企业管理。绩效管理是需要人人参与的一项系统的管理体系，但是目前我国企业绩效管理还是会出现只停留在部门或者部门往下一层执行时会存在严重偏差或走形式的局面。为提高基础管理水平和加强基层运行管理，贯彻落实全员绩效管理体系，通过绩效的持续改善构建公司的核心竞争力。因此，了解企业经营管理中出现的绩效管理问题，制定相应的对策，才能激励员工，保持企业快速健康发展。
2我国企业绩效管理现状及问题
我国大大小小的制造企业，发展参差不齐。大部分企业过于看重目标管理，不关心绩效体系管理。很多企业有意识想从绩效管理发现短板，并持续改进提高竞争力，但对绩效管理中心思想理解不透彻，领导不够重视，未根据自身企业特点制定管理体系，简单的拿来主义推行，存在以偏概全的现象。
对绩效管理的内涵认识不充分
大部分企业在绩效管理上跃跃欲试有所探索，但很少有能结合自身发展情况而制定的绩效管理体系，对绩效管理理解过于片面，概念认识模糊，过于注重结果。各层级管理者作为绩效管理实施的主体，未能将日常管理工作融入绩效管理，往往是到考核周期时全权由管理者按指标机械式的对员工进行评价，缺少员工参与考核目标制定和自评环节，员工认为好坏都是管理者说了算，积极性不高。
以偏概全，指标为量化而量化
绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。但多数企业在实施绩效管理时，只有绩效目标制定和绩效考核两个环节，然而绩效管理是一个闭环的管理过程，包含绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励四个环节。在绩效评估环节，更多的企业管理者更倾向于客观的考核，就是指标一定要量化，认为非量化指标主观性太强，难以说服员工。现实中服务型岗位或行政职能部门本可以通过重点工作完成的好坏进行绩效评价，出现了挂靠、捆绑生产部门量化指标的现象，偏离了绩效管理的初衷。
绩效管理忽视过程管理，只重视考核结果
绩效管理的最终目标并非仅使员工完成企业下达的绩效任务，而是通过沟通目标达成共识，过程辅导提供帮助，使他们发自内心地努力创造出超越企业期望的价值，同时不断提高自我与企业共同发展。由于绩效管理体系不健全，对绩效管理理解不透彻，各层级管理者并未将绩效管理作业管理工具应用于日常管理工作中，经常出现管理者包揽所有流程，只告知员工考核目标和结果，忽视绩效沟通环节，沟通方式单一，通常一个月开一次集体会，甚至不开会，在通知栏将结果粘贴自行查看，针对性不强，绩效出现偏差时未能及时通过绩效辅导纠正或帮助员工改进，效果不尽如人意。大部分企业对绩效评价的结果采取模糊反馈甚至没有任何反馈，认为完成考核结果，将结果体现在绩效工资上即可，基层员工在绩效管理中参与度低。
缺乏专业绩效管理培训
我国很多企业都是由国有企业转型为中外合资型，有很多人的思想还停留在吃大锅饭的阶段。即使现在推行了绩效管理，他们也认为是走走场；各层管理者对现代人力资源管理知识储备有限，且人力资源管理部门没有能力对各层管理者进行专业深入的培训。
3针对问题的解决方案
加强绩效管理文化宣贯，提高员工的认可度加强文化宣贯正确传输绩效管理的真正目的和意义，让企业上下明白绩效管理是一种日常管理的工具，不是为了考核而考核。它只是一个载体，上下层级沟通过管理的工具，强调战略目标分解一致性、沟通共识达成业绩承诺、通过反馈和辅导持续发展个人能力，最终为企业服务。其次，管理者要乐于去传输绩效管理的意义，引导流程内化，与日常管理相结合，成为促进绩效提升的有力工具。再次，要强调绩效不仅仅影响个人当期奖金，业绩档案更会影响个人的年度调薪、晋升、培训机会和内部求职等。通过绩效文化宣贯形成人人认同绩效管理文化、懂绩效管理内涵的文化氛围，提高员工参与的积极性。
设立科学合理的绩效管理体系
成立基层绩效管理小组各工段成立工段绩效管理小组（或工段绩效委员会），成员由部门办公会议决定（成员以工、副段长、专业技术人员、班组长为主）。明确基层绩效管理小组职责负责本工段绩效管理的具体推进实施；组织召开工段绩效会议，最终审定审批工段内部绩效评价结果及应用方案，按时报人力资源部；在公司绩效管理制度框架下，根据本工段运行管理特点，建立健全员工绩效管理体系，制定、审核和组织实施本工段的《绩效管理实施细则》，并有最终解释权和修订权；监控、检讨工段重大绩效问题并组织改进；受理工段内部绩效投诉。
主要考核设置结构
绩效管理工作培训方案范文 第5篇
绩效管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。人力资源绩效管理在企业的管理过程中发挥重要作用，主要包括以下几方面：
为人才的选拔提供有效的参考价值人才选拔是企业人力资源绩效管理的重要工作内容，人才选拔与人力资源绩效管理密切相关。因为人才选拔的依据很大一部分是是由绩效管理提供的，个人的水平素质很大程度上能够体现在企业的绩效管理结果上。
有效的绩效管理是激励企业的人才的有效手段对员工进行奖惩是企业绩效管理的重要工作内容，企业可以通过制定一系列的薪酬管理体制来激发企业员工的工作热情，提高他们工作的积极性。另外企业还可以通过完善的培训制度提高企业员工个人的专业技能，更加有力的促进个人目标和企业目标的实现。
科学有效的绩效管理有利于企业人力资源的优化配置企业进行绩效管理的过程也是企业对员工进行个人评价的过程，包括针对员工所在岗位对其进行胜任能力的评价。科学有效的绩效管理能够帮助管理者发现每个员工的自身优势，从而实现对这些人力资源的优化配置。
2当前企业人力资源绩效管理存在的困境
企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
3企业人力资源绩效管理的对策
建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
制定切实有效的绩效管理方案建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
加强绩效管理目标的落实和监督在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
新进人员的培训
由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
中层管理人员的培训
许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
基层绩效管理人员的培训