职位分析报告(热门46篇)

职位分析报告 第1篇

1 绪论

任务与目的

课程实习是大学教育一极为重要的实践性教学环节。通过实习，使我们在社会实践中接触与本专业相关的实际工作，增强感性认识，培养和锻炼我们综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力，把理论和实际结合起来，提高实践动手能力，为我们毕业后走上工作岗位打下一定的基础；同时可以检验教学效果，为进一步提高教育教学质量，培养合格人才积累经验，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。两年半以来，我以做一名高素质的优秀淮工大学生为目标，全面严格要求自己，不断追求进步，不断完善自己，不断超越自己。在实习期间，在带队老师的带领下，深受实习单位指导老师的照顾和关怀，认真负责，做好各项工作，完成任务要求，做一名合格的公务人员。

实习安排

总体实习安排

实习单位是学校老师联系的，我们都绝对无条件地听从带队老师的安排。老师们帮我们联系了几个单位，如计生委、市国土资源局、工商行政管理分局、环保局、司法局、劳动局、城管局等等。各单位分配的人数不等，是事先就已经安排好的，这次不是我们自己选单位再协调，而是老师按学号依次排下来的。

本人实习的安排

听从带队老师和实习单位指导老师的安排，我被分在连云港市国土资源局执法监察处，而和我同组的董晓凤同学则分在市国土局办公室。我所在部门共有三个人：闫振标处长，左晓梅主任，王其谦主任，我很有幸地与这些重要级领导成为同事。实习一个星期结束之后，我大体了解执法监察处是个什么样的部门。执法监察处对执行和遵守国家土地资源、矿产资源法律、法规情况进行监督检查，拟定执法监督和违法案件查处的规定；监督检查土地规划、农地转用、土地和矿产资源资产处置及土地使用权交易等行为；依法组织查处重大土地违法案件；承担行政案件应诉工作。

2 实习生活

实习生活是多姿多彩的，每天都有一些挑战，但也是枯燥乏味的，每天的工作内容基本相同。

实习内容

具体工作

（1）法律法规。实习的第一天我就只是看看一些他们自己精选的法律条文，从中我学到了很多，让我印象深刻的是关于基本农田的一些知识点，因为我是农村出来的孩子，比较关心这个，所以就可以记住了有关农田的信息。

职位分析报告 第2篇

第一条 为建立定岗定责、尽职免责、失职问责的信贷管理机制，促进审慎经营，提高信贷管理水平和资产质量，根据《_商业银行法》、《商业银行授信工作尽职指引》、《***省农村信用社信贷管理基本制度》等有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称信贷工作尽职是指在整个信贷业务流程中各岗位工作人员应尽的职责。

第三条 本办法是信贷人员履行职责和失职问责的依据，适用于全省农村信用社（含农村合作银行，下同）。

第二章 工作职责

第四条 受理岗职责：负责受理客户申请和对客户的主体资格、借款资料、贷款条件等进行初审。

第五条 调查岗职责。调查岗包括信贷调查人员、部门负责人和分管领导。

（一）调查人员职责：负责调查评价工作，对调查报告和资料的真实性、完整性负责。

（二）调查部门负责人职责：负责审核调查报告，对调查程序的合规性、公正性、合理性和评价方法的正确性负责。同时应直接参与辖内大额信贷业务的调查评价工作。

（三）分管领导职责：负责审定信贷调查报告，对调查报告的整体质量负责。同时应组织或直接参与辖内集团客户和重大项目的信贷调查评价工作。

第六条 审查岗职责。审查岗包括信贷审查人员、部门负责人、分管领导和信贷审查专员。

（一）信贷审查人员职责：负责按规定的审查内容对信贷业务的合规合法性、可行性和资料完整性进行审查，有效识别和充分揭示风险，提出是否同意支持的意见和防范控制风险的措施。

（二）审查部门负责人职责：负责审核审查报告，对审查程序的合规性、公正性、合理性和审查方法的正确性负责。同时应直接参与对大额信贷业务的审查工作。

（三）分管领导职责：负责审定信贷审查报告，对审查报告的整体质量负责。

（四）信贷审查专员职责：负责按规定的审查内容对信贷业务的合规合法性、可行性和资料完整性进行独立审查，有效识别和充分揭示风险，提出是否同意支持的意见和防范控制风险的措施。

第七条 信贷审批岗职责。信贷审批岗包括信贷审批委员会（以下简称贷审会）的主任委员、副主任委员、委员以及有权作出信贷决策的其他人员。

（一）贷审会委员职责：负责审议信贷业务，并对信贷业务进行表决。

（二）贷审会主任委员职责：负责贷审会工作，按规定审议信贷业务。

（三）联社理事长职责：负责行使一票否决权。

信用社信贷审批小组组长及成员职责比照本条规定执行。

第八条 放款操作岗职责。放款操作岗包括放款操作人员、法律审查人员、会计人员和放款部门负责人。

（一）放款操作人员职责：负责按照要求落实贷前条件和用款条件，办理放款手续，登记录入人行征信系统，收集、整理和移交客户档案资料。

（二）法律事务岗职责：负责在放款前对信贷业务的合同文本、法律文书及相关凭证等资料，进行合法性、合规性、完整性和有效性审查。

（三）会计岗职责：负责依据信贷审批表和放款通知书，审核信贷人员办理的信贷业务是否经有权部门批准，按规定对信贷业务进行账务处理。

（四）放款部门负责人职责：负责组织和管理放款环节的相关工作。

第九条 贷后检查岗职责。贷后检查岗包括贷后检查人员和部门负责人。

（一）贷后检查岗人员职责：负责按规定的频率和内容对借款人、担保人、抵（质）押物进行贷后检查，对贷后检查发现的问题及时进行处理或提出处理建议报告部门负责人；按时发送贷款本息催收通知书，及时收回贷款本息和确保诉讼时效。

（二）贷后检查部门负责人职责：负责组织和管理贷后检查工作，对贷后检查人员报告的问题及时进行处理。同时应直接参与大额信贷业务的贷后检查工作。

第十条 风险管理岗职责。风险管理岗包括风险管理人员和部门负责人。

（一）风险管理人员职责：负责对贷后检查部门发现的风险预警信号进行识别，并提出化解风险建议。

（二）风险管理部门负责人职责：负责对风险管理人员提出的化解建议及时进行处理或提交风险管理委员会决策。

第十一条 资产保全岗职责。资产保全岗包括资产保全人员和部门负责人。

（一）资产保全人员职责：负责对不良信贷客户的管理，对问题类客户的法律诉讼；负责接收、管理和处置抵债资产。

（二）资产保全部门负责人职责：负责资产保全工作，重大资产保全事项提交风险管理委员会决策。

第十二条档案管理岗 职责：档案管理岗包括档案管理人员和部门负责人。

（一）档案管理人员职责：负责接收、登记信贷业务资料和整理、装订、保管、交接信贷档案，对信贷档案的完整性负责。

（二）部门负责人职责：负责组织和督促档案管理人员按照规定进行收集、整理、保管、借阅和移交信贷档案。

第十三条 尽职调查岗职责。尽职调查岗包括尽职调查人员和尽职调查部门负责人。

（一）尽职调查人员职责：负责对信贷工作人员在办理信贷业务工作中是否尽职进行调查，并提出责任认定建议。

（二）部门负责人主要职责：负责审核尽职调查报告，并提出初步认定意见。同时应直接参与大额信贷业务的尽职调查。

第十四条 本章规定的职责，如果由同一部门或人员履行多个部门或多个岗位的职责，则由其部门负责人和岗位责任人承担相应职责。

第三章 尽职调查

第十五条 当信贷业务出现下列情况时，应进行尽职调查。

（一）当贷款劣变时（进入不良贷款，农户小额信用贷款除外），应对贷款调查、审查、审批和贷后管理行为进行尽职调查；

（二）当对贷款进行以资抵债处理时，应对贷后管理、风险管理行为进行尽职调查；

（三）当贷款进入损失形态时，应对风险管理、抵债资产管理行为进行尽职调查；

当农户小额信用贷款进入损失形态时，应对调查、审查、评级授信、放款、贷后管理等各环节进行尽职调查；

（四）当核销贷款时，应对损失贷款的管理行为进行尽职调查；

（五）在信贷业务合规性检查工作中，发现有违规行为的，必须进行尽职调查。

第十六条 通过调查，对存在未尽职行为的，应进行责任认定和责任追究。

第四章责任类型及责任认定

第十七条责任类型

（一）完全责任：故意违反有关法律、法规和业务操作规程，并由于其个体行为致使其他当事人做出错误判断、无法预见或控制信贷业务风险的；

（二）主要责任：在信贷业务操作中严重失职或非故意违规，对存在的风险未能识别的；

（三）次要责任：因工作疏忽等原因未能识别信贷业务中存在的风险。

第十八条责任认定

（一）调查、审查与审批

1．调查人员未按规定完整收集借款人资料的；对收集资料的合法性、真实性和有效性未进行调查核实的；调查人员承担主要责任，调查部门负责人承担次要责任。

2．调查人员未对借款人申请贷款的必要性、用途真实性进行调查核实的，调查人员承担主要责任，调查部门负责人承担次要责任。

3．调查人员未对保证人进行实地核保，对保证人的代偿能力、资信情况了解、分析不彻底，造成第二还款来源无法得到保障的；调查人员未调查核实抵（质）押物的权属、价值及实现抵（质）押权的可行性、合法性，造成第二还款来源无法得到保障的，调查人员承担主要责任，调查部门负责人承担次要责任。

4．调查评价报告中未反映和充分揭示集团客户及关联客户的有关信息的，调查人员承担主要责任，调查部门负责人承担次要责任。

5．调查报告的内容不完整、分析方法不正确、调查结论不准确的，调查人员、调查部门负责人、分管领导共同承担主要责任。

6．调查人员按领导授意进行调查并形成调查报告的，调查人员承担完全责任；调查部门负责人、分管领导明知属按领导授意调查的，与调查人员共同承担完全责任。

7．调查报告未按规定反映客户的主要风险点和提出风险防范措施的，调查人员、调查部门负责人、分管领导共同承担主要责任。

8．调查人员与客户弄虚作假而形成调查报告误导审查和审批决策的，调查人员承担完全责任，调查部门负责人、分管领导应发现而未发现问题的，承担主要责任；若调查部门负责人、分管领导明知是弄虚作假形成调查报告的，与调查人员共同承担完全责任。

9．调查环节的相关人员在调查报告上签注的意见不明确的，视同同意上一岗位的所有意见，共同承担相应责任。

10．审查人员未按规定的程序和内容进行审查的，审查人员承担主要责任。

11．审查报告未按规定全面反映审查内容的，或审查报告的分析方法不正确、审查结论不准确的，审查人员、审查部门负责人、分管领导共同承担主要责任。

12．审查同意了不符合产业政策、信贷政策和信贷基本条件的信贷业务；审查人员、审查部门负责人、分管领导共同承担完全责任。

13．审查人员按领导授意进行审查的，审查人员承担完全责任；审查部门负责人、分管领导明知属按领导授意进行审查的，与审查人员共同承担完全责任。

14．审查人员故意提供虚假审查报告的，审查人员承担完全责任，审查部门负责人、分管领导应发现而未发现问题的，承担主要责任；若审查部门负责人、分管领导明知是弄虚作假形成的审查报告，与审查人员共同承担完全责任。

15．信贷审查专员未按规定的程序和内容对信贷业务进行审查的，承担主要责任。

16．信贷审查专员审查同意了不符合产业政策、信贷政策或不符合信贷基本条件的信贷业务，承担完全责任。

17．信贷审查专员故意提供虚假审查报告，或按领导授意进行审查并形成审查报告的，承担完全责任。

18．审查环节各相关人员对所审查信贷业务的审查意见不明确的，视同同意上一岗位信贷人员的所有意见，共同承担相应责任。

19．超权限、超比例审批信贷业务的，或通过对关联方提供授信的方式化整为零超权限、超比例提供贷款的，信贷审批人员（包括联社贷审会和信用社贷审小组投同意票人员，下同）承担完全责任。

20．对不符合信贷政策和信贷基本条件的借款人同意授信或贷款的，信贷审批人员承担完全责任。

21．在借款人还未取得相关批准文件的情况下，同意授信或发放贷款的，信贷审批人员承担完全责任。

22．在担保人不具备担保资格或担保实力的情况下同意授信或发放贷款的，以及不按抵（质）押折扣率确定贷款额度的；信贷审批人员承担完全责任。

23．违反国家有关不得以贷款从事股本权益性投资规定，同意贷款作为注册资本金、注册验资和增资扩股的，信贷审批人员承担完全责任。

24．违反国家有关不得以贷款从事股票、期货、金融衍生产品等投资规定，同意贷款从事股票、期货、金融衍生产品等投资的，信贷审批人员承担完全责任。

25．违规决策发放跨区域贷款的，信贷审批人员承担完全责任。

26．违反信贷审批程序或减少审批程序、逆程序同意授信或贷款的，信贷审批人员承担完全责任。

27．指示、授意下级部门或工作人员违规办理信贷业务，或以个别谈话等方式影响有关信贷人员或贷审会委员独立发表意见的，指示、授意人承担完全责任。

28．联社理事长未按规定行使一票否决权的，承担完全责任。

29．未按照上级管理部门的风险提示意见办理信贷业务的，由有权同意人和具体经办人共同承担完全责任。

（二）放款程序

1．在不满足“审批结论”设定的放款条件下办理了放款手续的，放款人员与放款部门负责人共同承担主要责任。

2．办理担保贷款手续不合规、不合法而导致担保合同无效或者部份无效的，放款人员承担主要责任，部门负责人承担次要责任。

3．对借款合同、法律文件及相关凭证审查不严，致使存在的法律瑕疵危及农村信用社债权行使的，法律审查岗承担主要责任，放款人员承担次要责任。

4．未按规定及时办理抵（质）押权利凭证的入库保管手续，或违反有关规定办理释放抵（质）押品手续的，同意人和具体经办人承担完全责任。

5．放款人员按照领导授意, 不按规定落实贷前和用信条件而办理信贷业务手续的，放款人员、部门负责人与授意领导共同承担完全责任。

（三）贷后检查

1．未按规定的内容和频率进行贷后检查并形成检查报告的，贷后检查人员承担主要责任，部门负责人承担次要责任。

2．贷后检查报告未反映借款人的经营及财务变化情况，未分析其变化情况对农村信用社信贷资产的影响的，贷后检查人员承担主要责任。

3．对于发生影响客户风险级别及还款能力的重大事件未及时报告的，贷后检查人员承担主要责任。

4．对保证人的保证能力发生变化，抵押物出现转移、毁损、变质等情况未及时采取有效措施或未及时进行书面报告的，贷后检查人员承担主要责任。

5．未按规定保管抵押物、质押物的权利凭证，或未按规定保管质押物，致使有关权利凭证或质押物毁损、遗失的，责任人承担主要责任。

6．未及时向借款人及保证人发送逾期贷款催收通知书，导致诉讼时效丧失的，贷后检查人员承担主要责任。

7．通过展期、借新还旧等方式掩盖资产质量导致风险进一步加大的，相关人员共同承担主要责任。

8．贷后检查人员故意隐瞒借款人、担保人发生的重大变化情况的，或编造虚假贷后检查报告的，贷后检查人员承担完全责任，部门负责人应发现而未发现问题的，承担主要责任。

9．按领导授意不真实反映信贷资产风险的，贷后检查人员和授意领导共同承担主要责任。部门负责人明知属领导授意而未阻止的，承担主要责任。

10．贷后检查部门未及时将出现风险预警信号的信贷业务报告风险管理部门的，贷后检查部门负责人承担主要责任。

11．未对贷后检查部门报告的风险预警信号进行风险识别并及时制定处置方案进行处理，或未按规定程序报告的，风险管理人员和风险管理部门负责人共同承担主要责任。

12．未按风险管理部门意见及时进行处置的，贷后管理人员或资产保全人员及其部门负责人共同承担主要责任。

（四）资产保全

1．以资抵债申请材料（包括申请报告、债权债务合同或协议、抵债资产权属凭证等）不真实、不完整的，资产保全人员承担主要责任。

2．未按规定接收抵债资产的，资产保全人员、审查人员和审批人员共同承担主要责任。

3．接收抵债资产违反审批程序或超权限审批的，审批人员承担主要责任。

4．取得抵债资产过程中与借款人、担保人串通，使抵债资产价值高估、难以变现或变现损失巨大的，直接责任人承担完全责任。

5．未按规定办理抵债资产过户手续，导致抵债资产权属出现争议或其他影响抵债资产处置的，根据当时未办理手续的具体原因，分别界定相关人员的责任，属内部原因造成的，责任人承担主要责任。

6．取得抵债资产后未及时建立台账，或保管的档案资料发生缺损的，经办人员承担主要责任。

7．保管人员未按规定对抵债资产定期进行检查、核对，导致帐实不符，抵债资产出现毁损、灭失的，保管人员承担主要责任。

8．处置抵债资产违反审批程序或超权限审批的，审批人员承担主要责任。

9．未按规定程序和要求处置抵债资产而损失农村信用社利益的，经办责任人承担主要责任，审批人员承担完全责任。

10．对经法院判决后债务人拒不履行还款义务，因未及时申请强制执行导致丧失执行时效的，资产保全人员承担主要责任。

（五）资产损失核销

1．在借款人或担保人仍具有偿还能力的情况下，未采取有效措施进行追偿，导致债权核销的，相关人员承担主要责任。

2．对未认定责任或未对责任人进行责任追究的资产损失进行核销的，相关的核销审查与审批人员承担主要责任。

3．采用编造、伪造相关证明材料的方式对不具备核销条件的资产申请核销的，经办人承担完全责任；审查与审批人员未能对相关资料进行有效甄别，导致核销申请通过的，审查与审批人员承担主要责任。

4．为逃避责任追究，对资产损失隐瞒不报、长期挂帐的，相关信贷人员、部门负责人及决策人共同承担主要责任。

5．对追索类已核销资产未进行定期或不定期检查，导致未及时发现债务人资产线索并采取有效措施进行追索的，资产保全人员承担主要责任。

6．对追索类已核销资产，在法律规定的期间内，因未采取有效的催收措施，导致追索权丧失的，资产保全人员承担主要责任。

7．对已核销资产的台账未按规定及时进行更新的，管户的资产保全人员承担主要责任。

（六）档案管理

1．相关部门的经办人员未按规定时间移交信贷资料的，责任人承担主要责任。

2．未按规定对信贷资料进行归档、登记、装订、移交和管理的，相关人员承担主要责任；部门负责人未督促移交和按规定进行监交的，承担主要责任。

3．未按规定进行档案管理，造成信贷档案资料遗失或有档案涂改、拆换、损毁和遗失等问题的，档案管理人员承担主要责任。

第五章 责任追究

第十九条 对失职行为的处罚方式：

（一）经济处罚。包括罚款、赔偿损失等。

（二）纪律处分。包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。

（三）其他处理。包括批评教育和组织处理。批评教育主要包括口头批评教育、责令限期改正、通报批评等；组织处理主要包括调离原岗位、解聘职务、解聘专业技术职务、取消授信资格、停止信贷审批权、停职离岗收贷、移交司法机关处理等。

第二十条 处罚标准

（一）对承担次要责任的，给予责任人200－500元(以每笔计算，下同)的经济处罚，同时可根据具体情况进行组织处理。情节严重或损失较大的，给予责任人纪律处分。

（二）对承担主要责任的，给予责任人500－1000元的经济处罚和记大过以上纪律处分，情节严重或损失较大的，给予责任人开除留用以上纪律处分。

（三）对承担完全责任的，给予责任人1000-20xx元的经济处罚和开除留用以上纪律处分，情节严重或损失较大的，移交司法部门处理。

第二十一条 对以下未尽职行为,给予责任人100－1000元的经济处罚，情节严重的，应进行组织处理。

（一）受理岗无正当理由拒绝客户申请的；对客户的主体资格、借款资料、贷款条件等未进行初审的；对收集的客户资料未按规定加盖相关印章的；

（二）受理、调查、审查等各部门负责人未及时安排人员或直接从事相应工作，造成各环节超过规定时间的；

（三）未按规定程序和方式擅自出具或不出具信贷业务退件通知的；

（四）未按规定移交信贷资料的。

第二十二条 具体处罚由稽核部门、纪检_门根据《***省农村信用社稽核处罚办法（试行）》、《***省农村信用社工作人员违规行为处理办法（试行）》和本办法的相关规定进行处理。

职位分析报告 第3篇

关键词：市场营销实务；职业岗位；学习领域；学习情境

基于工作过程的课程设计法，根据实际工作过程中不同工作任务的相关性对知识和实践技能进行整合，以学生自我学习为中心，循序渐进地学习各门课程与企业实际生产经营过程相对应起来。该方法是当前中国高等职业教育界推崇的课程开发方法，莱职院（全称为莱芜职业技术学院）各科积极引入这一教学方法对专业课程进行改革。

莱职院市场营销专业成立于2002年，2012年被山东省教育厅审定为省财政重点支持专业，为莱芜市及山东省周边地区培养了大批营销人才。随着市场经济的日益发展，企业对市场营销人才的要求在不断提高，传统、单一的课堂讲授教学模式已不能适应企业对新型市场营销人才的要求，这就需要对市场营销专业课程教学进行重新设计，提高学生实践能力和综合素质。在教育部16号文件的指导下，大力推行基于工作过程的课程模式，学校专业指导委员会将《市场营销实务》课程的教学热萁行了整合，将课程内容分解为若干典型教学任务，进一步设计相应教学情景，使得课堂教学与企业实际运营过程契合在一起，提高学生的职业能力。具体设计过程如下。

一、基于工作过程的市场营销课程设计的思路

在《市场营销实务》课程进行教学设计与规划过程中，莱职院成立了市场营销专业评审委员会。本委员会牵头建设了集行业、企业专家、骨干教师于一体的市场营销专业建设指导委员会，负责课程体系与课程标准制定。以就业为导向，以“开放性、实践性、职业性”为主要的教学理念，着重培养学生职业能力，使学生掌握市场营销规律，培养学生的语言表达能力、文案处理能力、人际沟通能力，能够胜任营销工作中的典型工作，如市场调查、营销推广、营销管理、渠道管理等工作，能够胜任企业经营中的计划、采购、销售、市场调查、预测等营销相关业务工作。

《市场营销实务》教学设计中，坚持将工作过程作为导向，邀请专业建设指导委员会专家研讨，研究市场营销岗位需要具备的技能，进行教学情境设计，使学生明晰该岗位需要具备的技能。在实际教学过程中，坚持与校企合作企业――鲁中汇源食品有限公司合作开发，将企业的运营理念、运营经验穿插到教学过程中，理论与企业实践联系在一起。例如，在学习市场调研这一模块时，要求学生完成汇源核桃露这一新品在莱芜市及周边地区市场营销状况的调研任务，将所学知识应用于企业中，使得所学内容不与企业脱节，与企业真实需求契合在一起。将课程教学内容以市场营销岗位能力培养为核心，结合“教学做”的一体化教学方法，将理论教学、技能训练、企业实训三方面紧密结合在一起，教、学、做三个过程有机融合为一体。

二、市场营销职业岗位及职业岗位能力分析

（一）市场营销专业基础素质

所谓“市场营销岗位职业能力”是指学生在企业营销岗位上所需的专业能力。市场营销工作是需要与人、与组织进行沟通的工作，面对复杂多变的人与组织，挫折多、困难多，这就要求在实际工作中营销人员一方面要具备一定的理论和相关专业背景知识，另一方面还需要具备较强的人际沟通、组织协调能力、团队合作能力、承压能力、创新能力等。主要体现在以下方面。

1.良好的人文素养。人文素养涵盖的内容很宽泛，是指一个人所掌握的各方面的文化知识。如果一个营销人员能够给客户留下专业、干练的第一印象，由于首因效应的作用，营销工作就可以顺利进行。这就要求营销人员在市场调查、拜访客户的时候最好穿西装等职业装，要保持衣冠整洁、言行有度，给人以积极认真、踏实稳重的印象。

2.沟通能力。营销人员应能妥善处理营销活动中的人际关系，尤其是与客户的关系。一方面，全面掌握对方信息，把握对方真正意图，同时将自我表达的意图传达给对方，以恰当的交流方式，包括沟通语气、语调、表情、神态、说话方式等，力促双方达成共识。另一方面，营销人员需要有较强的心理控制与调整能力，能有效控制、调整自己的不良情绪和情感，审时度势，以企业整体利益为中心。

3.吃苦耐劳，勇于创新的精神。市场营销工作具有较强的开拓性，尤其是对于营销工作的首要工作开发新客户来说，不但需要锲而不舍的吃苦精神，还需要创新新的工作方法，用以完成工作。对于企业来说，看重的不是过程，看重的只是结果，所以要求市场营销人员勇于创新来达成销售目标。

（二）市场营销专业职业能力分析

莱职院为明确《市场营销实务》课程的培养目标，与企业需求无缝结合，培养出行业、企业需要的人才，市场营销教学指导委员会针对本专业开展了广泛与详尽的人才需求调研。调研选取山东地区企业22家，其中大型国有企业2家，大型私营企业3家，中小型私营企业8家，人才市场1家（莱芜市人才市场）。采用了走访调查、问卷调查、文案调查等调查方法。主要有以下专业能力。

1.市场调研能力。通过调查，分析市场信息，发现潜在市场。能够运用科学的方法，系统地、有目的地收集、记录、整理、分析研究与产品有关的信息、竞争对手的信息、同类产品的信息等，提出合理的建议，为企业制定营销决策提供依据。

2.营销策划能力。能够进行营销策划，能根据营销策划的程序对某个营销策划活动进行正确规划、人员组织、预算管理、意外事件预案，能撰写规范的市场营销策划书。

3.商务谈判能力。营销过程中谈判是必不可少的过程。在这一过程中，学生应具备独自谈判的工作能力，在谈判过程中，通过良好的观察能力、思维能力、创新能力、自控应变能力，影响谈判对手，以完成营销过程中重要的谈判，达成营销目标。

（三）不同职业岗位能力分析

通过调研，大体得到七种营销职业岗位，分别是市场调研员、营销业务员、营销业务代表、市场开发与策划员、市场管理员、客户经理、营销经理。对各岗位的是岗位职责说明书进行了总结分析，经过专业建设指导委员会专家多方面研讨，对七种职业岗位的工作内容进行分析，确定各岗位应具备的职业能力，具体见表1。

结语

莱职院市场营销专业形成了以完成职业岗位典型工作任务为依据的新型课体系，契合了企业的实际需求，取得了较好的效果。然而，课程教学改革是一件极其复杂和艰难的工作，需要长期的探索与研究，如在本专业各门课程的整合与优化等方面，还有待于进一步深化研究。

参考文献：

[1] 姜大源，吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论、实践与创新[M].北京：清华大学出版社，2007.

职位分析报告 第4篇

《市场调查与预测》是市场营销专业的核心课程，也是工商管理类、经济类专业的重要专业课程或专业选修课程。该课程实践性强，要求学生将所学的市场调查和预测的理论知识在实践中灵活运用，并对市场前景做出科学预测。培养学生的实际操作能力，提高学生的综合职业技能和职业素质，既为学生将来就业奠定良好的基础，又为社会输送高质量的技能型人才。

一、基于工作过程的教学模式

工作过程是个体“为完成一项工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”。 基于工作过程的课程表述：是来自职业行动领域里的工作过程。一个职业之所以能够成为一个职业，是因为它具有特殊的工作过程，即在工作的对象、方式、内容、方法、组织以及工作过程要素方面有它自身的独到之处。所谓教育职业是从一组已有的或新出现的相关职业或岗位分析入手，列出这些职业或岗位所需要的知识点、技能点以及对工作态度的要求，再根据职业情境和职业能力的同一性原则，对其共同点进行归纳所形成的教学门类。从职业教育、专业、职业的关系来看，职业教育课程应以工作过程为导向。

基于工作过程的教学模式，反映了职业教育课程的基本特征。职业教育课程是连接职业工作岗位的职业资格结构，与学生所获得相应的职业能力结构之间的桥梁。在职业教育中，课程处在核心地位，是职业教育活动的灵魂。职业教育的课程目标具有定向性，课程内容具有应用性，课程实施与评价具有整体性。这三个“性”构成了职业教育课程的基本特征。

二、《市场调查与预测》课程教学目前的现状及存在的问题

学科体系课程的内容编排是一种“ 平行结构”。尽管这一体系考虑了学习过程中学习者认知的心理顺序，即由浅入深、由易到难、由表及里。但课程内容却是根据结构庞大而逻辑严密的学科顺序编排的。不仅专业学习的宏观内容编排，采取了各门分科课程平行展开的方式，而且各分科课程本身，即微观的内容编排也是按学科结构平行展开的。因此，学科体系的课程结构，导致陈述性知识与过程性知识分割，理论知识与实践知识分割，知识排序的方式与知识习得的方式分割，这是与职业教育的培养目标相悖的。按照工作过程的顺序开发课程，是凸显职业教育特色的课程开发的突破口。

针对这一现象，将高职《市场调查与预测》课程的指导思想，定为以基于工作过程具体的市场调查和统计为导向，采用任务驱动方式组织教学内容，突出实践技能培养。针对行动顺序的每一个工作过程环节来传授相关课程内容，实现实践技能与理论知识的整合，将收到事半功倍的效果。

三、基于工作过程的高职《市场调查与预测》课程教学模式改革与实践

项目一：认识市场调查与预测。包括任务1：什么是市场调查？要求学生掌握市场调查的含义、市场调查的基本要求、市场调查的步骤、市场调查的内容，了解市场调查的机构和人员。任务2：什么是市场预测？要求学生了解市场预测的含义、市场预测的作用、市场预测的步骤。

项目二： 市场调查方案的设计。包括任务1：市场调查建议书的设计。要求学生掌握市场调查建议书的含义、市场调查建议书的内容、市场调查建议书的结构框架。要求学生撰写市场调查建议书。任务2：市场调查合同书的设计。要求学生掌握市场调查合同书的含义、市场调查合同书结构框架。要求学生起草市场调查合同书。任务3：市场调查提纲的设计。要求学生掌握市场调查提纲的含义、市场调查提纲的结构框架。要求学生撰写市场调查提纲。任务4：市场调查问卷的设计。要求学生掌握市场调查问卷的含义、市场调查问卷的格式、问题的类型及答案设计、市场调查问卷设计应注意的问题。要求学生独立完成市场调查问卷的设计

项目三：市场调查的技术方法。包括任务1：实地调查。要求学生掌握调查人员的基本素质与要求、市场调查的技术方法，主要是询问调查法，如入户调查法、街头拦问调查法、电话调查法，观察调查法，实验调查法等等。要求学生能独立使用这些方法。任务2： 二手资料的收集。要求学生掌握文案调查法的含义、特点、常用方法，网络调查法的含义、网络调研与传统市场调研的比较、网络调查的常用方法。要求学生能完成网上资料的收集工作。

项目四：市场调查资料的包括任务1：资料整理的方法。要求学生掌握资料的审核订正方法、统计分组、汇总计算、编表、制图等方法。要求学生将市场调查项目中收集到的资料按照资料整理的工作步骤完成资料整理工作。任务2：计算机汇总技能。要求学生重点掌握excel工具基本操作、利用excel频数分布函数进行数据分组、利用“图表向导”工具绘制统计图。要求学生将市场调查项目中收集到的资料用excel完成资料整理工作。

项目五：市场调查资料的分析。包括任务1：静态分析。要求学生掌握相对指标分析、集中趋势分析、离散程度分析。任务2：动态分析。要求学生掌握动态数列的含义、动态数列的水平指标分析、动态数列的速度指标分析。要求学生能对已经整理的资料进行静态和动态分析。

项目六： 市场调查报告的撰写。包括任务1：市场调查报告的格式。要求学生掌握市场调查报告的格式构成、市场调查报告的内容、市场调查报告的撰写步骤。任务2：市场调查报告的撰写形式与技巧。要求学生掌握市场调查报告的撰写形式，包括标题、开头部分、论述部分、结尾部分的形式，了解市场调查报告的撰写应注意的问题。

项目七：市场预测方法。包括任务1：定性预测方法。要求学生掌握专家会议法、德尔菲法、主观概率加权平均法。任务2：定量预测方法。要求学生掌握动态数列预测方法，如移动平均法、指数平滑法、季节指数法、直线趋势外推法，回归分析预测法。能利用收集到的资料进行预测。

项目八：市场预测报告的撰写。包括任务1：市场预测报告的格式。要求学生了解市场预测报告的撰写要求、市场预测报告的格式构成。任务2：预测结果的分析评价。要求学生了解逻辑推理评价方法、数学评价方法、预测效果的综合评价

在每个任务前面都安排一个相关案例，对案例进行分析引入课程。每个任务结束以后安排案例供学生思考分析，安排技能实训作业练习，着重培养学生的实践动手操作能力。同时结合课程实训、专业认知实习、专业实训，深入实际进行真实地市场调查和预测情景工作，将理论知识贯穿于工作任务中，把学习过程转变为完成一个实际项目的过程，突出实践技能培养。“知识的总量未变，知识排序的方式发生变化”，正是对这一新的职业教育课程开发方案中所蕴涵的革命性变化的本质概括。

四、课程教学模式改革前后的比较

课程内容结构的变化。改革前：课程内容结构是由理论教学内容和实践教学环节交叉进行的，实践环节以实验、实习、实训的形式，单独进行。改革后：以工作过程为导向构建的是理论实践融合的一体化课程结构；实验、实习、实训是根据工作过程需要设计的一个整体，根据工作过程来系统化。由于将工作流程引入教学设计，从认识论上解决了高职课程教学内容怎样选取和排序的问题。

课程教学方法的变化。改革前：实践教学以验证性试验和模拟实训为主；理论教学以教师传授为主。改革后：以实际生产任务为载体，以培养实际工作能力为目标开展“教、学、做”一体化的教学实践。采用行动导向的教学方法，实现了知识、能力与素质的主动建构。从方法论上解决了高职课程怎样教的问题。

课程教学实施条件的变化。改革前：实践教学把实验、实训、实习作为三个关键环节，在不同环境中进行。改革后：创设学习情境，学习环境和工作环境合二为一。 注重教师的素质，专业理论、职业实践、职教理论、职教实践；强调人才培养模式改革的重点是教学过程的 实践性、开放性和职业性。重视学生校内学习与实际工作的一致性。校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化。配套开展教材建设。从系统论的角度解决了高职课程的教学设计问题。

加大课程建设与改革力度，增强学生的职业能力，提高高等职业教育教学质量，是各高职院校教学工作的重中之重。基于工作过程的教学模式为职业教育的实施提供了一个基本模板。

职位分析报告 第5篇

春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。

人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为20xx年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对20xx年的工作简要总结如下：

20xx年工作总结

一、部门工作手册及岗位职责的管理

20xx年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。

二、员工档案资料的管理

建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

三、人员异动工作分析及管理

职位分析报告 第6篇

近日，顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。

调查概况

十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告

据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。

顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。

而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。

制造型企业技能岗位平均薪酬对比

报告分析

分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅

记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。

据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。

在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅。

分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢

记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为和。

以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。

报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。

另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的'薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。

分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位

但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在以上，高于工资平均增幅，分别是5%，及。

哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。

报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。

另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。

职位分析报告 第7篇

1、深入本地中小学进行调查走访，了解本地基础教育的现状，特别是农村基础教育的现状。

2、了解我校毕业生回生源地就业情况以及用人单位对我校毕业生的意见反馈。

3、走访调查身边的先进基层党员，了解基层党建工作。

4、农村地区的同学，深入调查免征农业税后农民的收入状况，以及农村目前存在的其他问题。

5、城镇学生深入社区调查城镇居民中低保户的生活状况，以及政府对其改善生活质量所采取的措施。

6、调查了解本地农村的建设情况以及改革现状。

7、开展送温暖活动。为所在社区提供公益服务，如为军烈属，孤寡老人、残疾人、下岗工人等社会扶助对象解决生活问题，帮助社区管理部门开展宣传、咨询工作，参加社区组织的义务劳动等。

8、结合实际，到厂矿、社区、健身中心等地方开展传播体育健身理念，推动全民健身的活动。

二、具体要求

要求我校在校学生都要加入到实践调查活动中来，开学后要交上不少于1500字的社会实践报告或调查报告，校团委将根据调研报告的具体内容和其他有关情况评选出“先进个人”若干名、、“优秀实践(调查)报告”若干名，颁发奖品及证书，对不合格和无故不参加活动的同学取消年度评优资格。

关于组织开展年年暑假大学生社会实践活动的方案

为深入贯彻党的_、_精神，认真学习领会_关于青年健康成长的“四个新一代”的要求，引导青年学生在改革开放和现代化建设的伟大实践中学习贯彻“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展关，构建社会主义和谐社会，扎实推进我系部学生的“社会实践经历”教育，培养学生的社会责任感，提高学生的社会竞争了力，特组织学生开展XX年那边暑假社会实践活动，现就有关工作安排提出如下意见。

(一)、活动主题

学会感恩*体验成长*共建和谐*关注社会

(二)、指导思想

活动要紧紧围绕我校学生培养目标，根据我部学生实际，帮助学生适应社会规范，明确社会角色，提高服务社会的技能，加速个人社会化进程，努力培养“理想远大、信念坚定、品德高尚、意志顽强、视野开阔、知识丰富，开拓进取、艰苦创业”的新一代青年，进一步增强青年学生投身全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会伟大实践的责任感和使命感。

(三)、活动内容

活动要切合“学会感恩体验成长共建和谐关注社会”的活动主题，以家庭角色体验、社会角色体验、专业素质拓展、特色实践服务和服务社区行动为主要内容，并在活动开展过程中争取建设一批基于长效机制、特色鲜明的社会实践活动基地、岗位体验实践基地和服务社区平台。

1.家庭体验。以感恩父母、回报家庭为导向，在暑假期间，从事不少于二周的家务劳动，具体劳动内容包括每天做一次饭，打扫一次卫生，外加一项其他家务劳动。另外强调必须给父母亲或爷爷奶奶、外公外婆中的一位洗一次脚，深深体会一回长辈们的艰辛。目的是使同学们认识到服务社会要从回报家庭做起，家庭作为社会基本细胞是学生社会化过程不可或缺的重要环节。

2.社会体验

职位分析报告 第8篇

杨浦区疾病预防控制中心于2000年在原区卫生防疫站的基础上转制以后，随着政府对公共卫生体系建设的重视和经费投入的力度加大，在基础设施和仪器设备等硬件建设上得到明显加强。但是，对照目前日益严峻的防病形势及党和人民群众的要求，中心在运行机制、功能定位、人员素质等软件建设方面仍存在相当的差距，尤其表现在人力资源方面，存在着工作人员整体专业技术素质偏低、结构分布不合理、工作责任心和主动性不强、工作效率较低、高素质人才流失等问题。初步分析这些问题产生的根源，既有历史原因形成的，也有当前内部管理体制、机制原因造成的。为此，我们决定以工作分析为切入点，明确疾控中心的职能和主要任务，编写中心各个工作岗位的职位说明书，为今后对各岗位进行人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训做好准备，并以此为基础，探索建立有效的人力资源管理机制，营造有利于留住人才、培养人才和优秀人才脱颖而出的良好环境和氛围，逐步建立一支思想过硬、结构合理、业务水平高、富有开拓精神的专业技术人才队伍，为地区公共卫生体系建设提供人力资源保障。

1工作分析步骤、分析内容与信息搜集方法

工作分析是人力资源管理的基础，是通过对工作的研究，确定该工作的任务、职责、与其他工作的关系以及该种工作的工作环境和任职要求的过程［1］。

工作分析的步骤

确定工作分析信息的用途进一步明确工作职能和主要工作任务，编写各个工作岗位的职位说明书，为今后对各岗位进行人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训打下基础。

成立工作分析小组工作分析小组由中心人事部门主管牵头，与中心业务综合管理办公室主管和1名具有一定管理经验的专业技术人员共同组成。中心主要领导随时掌握工作进展，审核把关，并在内部会议上宣传动员，使每一位职工都了解此次工作分析的意义，能够充分配合工作分析小组的工作。

搜集与工作有关的背景信息通过查阅文献（期刊、书籍、政府文件），收集关于区级疾病预防控制中心工作职能和主要任务的信息，中心内部组织管理体系文件，包括原有的组织图、工作流程图等。

确定进行分析的工作岗位本次工作分析对象包括各业务科室和管理职能科室的工作岗位及现从事第三产业的工作岗位。

搜集工作分析的信息通过搜集有关岗位工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。

核对搜集到的工作信息将通过工作分析所得到的信息与现在从事这些工作的人员及他们的直接主管人员进行核对，再由工作小组对照已经搜集到的背景信息加以完善。

确定工作职能和主要任务依照有关法规、文件要求，结合本地区实际的防病形势，明确工作职能和主要任务。

工作分析的内容

通过工作分析，完成职位说明书的编写。其主要内容包括以下几项：① 工作标识；② 工作综述；③ 工作联系、职责与任务；④ 工作权限；⑤ 绩效标准；⑥ 任职条件。

工作分析信息的搜集方法

访谈法包括对各业务科室和管理职能科室职工进行的群体访谈和对各科室主管人员进行的个别访谈。访谈中，明确告知被访谈者此次工作分析访谈的目的意义是什么，争取被访谈者的配合，以获得尽量客观、准确的信息。

观察法由工作分析小组成员跟随职工一起到工作现场，直接观察职工在现场的工作活动，搜集有关信息。

工作日志法工作分析小组调取每个职工1年的工作日志，搜集有关信息。

2结果

依据工作职能和主要任务，调整了科室和工作岗位的设置，编写了所有129个工作岗位的职位说明书。职位说明书中描述了每个工作岗位的总体性质，详细罗列出工作责任和工作任务，界定了工作承担者的权限范围，明确了每一项工作任务需要达到的标准及工作承担者的任职条件。

科室和工作岗位设置的调整

经过工作分析，各科室主管对自己科室的工作进行了梳理，经过工作分析小组的审核论证，对部分工作岗位的设置进行了调整，大部分科室设置的工作岗位数都比原先有所减少。

确定岗位职责任务和绩效标准

职位说明书详细描述了从单位领导到后勤人员每个工作岗位的工作职责和任务。对业务科室主管人员的岗位，将其科室管理职能与所承担的业务工作分别列出，科室的精神文明建设、经济管理、科研管理等内容也均被纳入各个岗位的工作职责中，并尽量予以量化，不能量化的也尽量用清楚、明确的词汇进行了描述。

岗位任职条件的变化

根据各岗位的工作职责、任务及绩效标准而确定的岗位任职条件，通过工作分析，其学历水平、专业技术职称水平及工作经验的要求，比现有水平有较大的提高，学历和职称水平有明显提高（表1、2）。

如果将学历区分界定如下：1为硕士及以上，2为本科，3为大专，4为中专，5为中专以下［2］，则目前的学历系数为，通过本次工作分析，要达到的学历系数为。对照工作分析要求，需要增加幅度最大的是大专学历人员，研究生和本科学历则略有增加，而初中专学历人员要大幅度减少。

对照工作分析得出的任职条件，需要增加幅度最大的是中级职称人员（主管医师），而初级职称以下要大幅度减少。

3讨论

工作分析对加强人力资源开发与管理的意义

工作分析是加快人事和分配制度改革，提高工作效率的基础和前提。只有在各工作岗位职责明确、标准明确、效率提高的前提下，才能进一步开展工作人员选用、调整、竞聘上岗、绩效考核、奖惩、培训等工作，在政府适当投入的支持下，营造出留住人才、吸引人才的环境氛围，不断提高中心专业队伍素质，适应公共卫生体系建设的要求［3］。

本次工作分析显示，杨浦区疾病预防控制中心的人力资源现状与各工作岗位所需要的任职条件有很大的距离。为尽快达到各岗位所需任职条件要求，应执行以下人力资源发展策略：

加快人员调整实行岗位选人和人选岗位的双向选择，按工作岗位的任职条件择优和竞聘上岗。

加大人才引进力度根据岗位任职条件，在1~2年中，甄选、录用5~10名大学学历以上新职工充实现有岗位。同时引进2~3名既有较高专业技术职称和学历背景又具有丰富实际工作经验的高素质人才，带动重点业务科室的学科建设和科研水平。

实行绩效考核，改革分配制度根据工作分析制定的岗位绩效标准，实行绩效考核，将奖金分配与工作岗位、绩效考核结果挂钩，调动职工工作积极性。

加大对职工的培训力度加强多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法。

加强人才管理充分发挥中心现有中高级专业技术人员作用，采用分级带教和重点培养相结合的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。

适当分流在稳定的前提下，对不符合条件的人员实行分流，安排其合适的工作。

对本次工作分析方法的探讨

在搜集工作分析信息时，由于时间有限，信息搜集还不够全面、准确，因此，工作分析小组一定要与被分析科室主管和职工密切合作，共同对获得的资料进行检查和核对，尽量减少错误的信息。

疾病预防控制中心的工作具有很强的专业特殊性，许多工作岗位的工作量和工作标准难以被量化。在编写职位说明书的过程中，对于不能量化的内容采用半定量或定性的描述，力求做到：一是要“清楚”，即工作描述尽量清楚地说明职位的工作情况，不能与其他职位说明书混淆不清；二是要“明确”，即在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质；三是要“专门化”，即选用最专门化的词汇来表示，如在表示动作时用分析、搜集、召集、计划、分解、引导、转交、维持、监督等；四是要“简单化”，即做到使新进职工在阅读了职位说明书后能对其工作有所了解。

4参考文献

［1］［美］加里・德斯勒.人力资源管理（第六版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1999.

［2］_人事司等.疾病预防控制中心职能界定和人力配置标准研究阶段报告［R］.2003.

职位分析报告 第9篇

一、实习工作领导小组

护理系2011届毕业实习由护理系负责具体组织落实和实施，并成立相应实习工作小组。

组长：

副组长：

实习指导教师：

二、实习指导教师主要工作及要求

1.学习相关文件和材料，参加实习动员大会，与负责具体指导的学生见面，确定联系方式。

2.指导和督促学生按实习要求完成实习任务，帮助学生解决在实习过程中遇到的问题和困难。

3.指导学生进行论文（实习调查报告）的撰写，学生的实习调查报告的撰写过程必须经过指导老师指导和批改。（可以邮件方式联系，但要保留相关记录）

4.在实习期间保持与学生的联系，随时了解学生实习岗位及变动情况。在实习期间至少安排三次对学生实习的检查，并有检查记录。

5.认真填写《实习指导工作记录》，具体与学生的联系，指导和检查工作必须有记录，作为完成工作量的重要依据。

6.认真做好毕业实习调查报告综合成绩的评定。

7.认真做好就业指导(含就业协议书的签定)。

三、实习方式及具体时间安排

1.实习班级：09护理（1）

2.实习方式：为使实习与就业更好地结合，采取分散实习的形式。学生自己联系实习单位，应出具三方签名的书面材料（个人申请书，家长同意书和实习单位接受实习的证明书，纸张要求为A4纸），并将材料于5月14日前交到指导老师处。

3.实习时间：2011年5月10日至2011年5月30日。

四、实习期间的有关要求（注意事项）

职位分析报告 第10篇

【关键词】岗位技能 岗位职务 阶梯成长 中高职衔接

【中图分类号】G 【文献标识码】A

职工在企业的成长是一个复杂的过程，工作岗位技能由简单到复杂、由生疏到熟练，工作岗位职务由低级到高级，成长过程基本呈现阶梯递增的性质。研究这个阶梯成长的过程，可以明确中高职毕业生在企业的工作岗位技能成长特点，以及工作岗位职务发展的历程。为中高职院校制订人才培养方案提供借鉴，特别是研究中高职衔接的人才培养方案时，可以准确定位培养目标，构建更加合理的课程体系，更加有针对性地培养人才。

一、工作岗位技能成长过程分析

通过对区内柳州、桂林等机电制造类企业，区外广东、江苏、上海等机电制造类企业的调查统计，结合对近5年的中高职机电类毕业生开展问卷调查，对中高职机电类毕业生在企业从事与专业相关的岗位技能做了分类汇总，统计了常见工作岗位技能的成长过程，见表1。由于调查统计的范围有限，被调查的中高职毕业生并非全部在所调查的企业就业，因此表中的数据不具备绝对性。但是，从表中的数据，可以分析得出大概的工作技能成长规律。

（一）中职毕业生工作岗位技能成长过程分析

中职教育强调的是有一技之长，其核心是强调培养实用型、技能型、操作型人才。目前我国的中职生源素质普遍不高，理论学习难度较大，因此大部分中职学校只重视学生的技能学习与训练，忽略理论知识的学习。出现轻基础、重专业，轻理论、重实践，轻理解、重操作的现象，只要求学生应该怎样做，学生却不知道这样做的原因，只知其然而不知其所以然。造成学生后续发展能力欠缺，缺乏创新精神与能力。在企业里面只能长期从事单调的技能操作，虽然操作水平不断提高，但是当企业的设备、工艺更新时，普遍难以适应。

从表中数据可以看出，对理论要求不高，依靠反复的训练就能掌握操作方法的技能项目，学生上手所用时间均很短，也很快就能独立操作，但要达到熟练操作阶段，特别是有些项目是要结合工艺要求的，则所花时间就较长。那些需要结合理论知识理解“为什么要这样做”的技能项目，达到熟练程度所花时间更长。在工作过程需要应用理论分析解决操作问题的项目，多则需要一年时间才能独立操作。从淘汰率也可以看出，轻基础、轻理论、轻理解的中职教学，造成中职毕业生在需要理论支撑的操作岗位上很难适应。但是，在这些岗位上适应下来的人员，大部分对变更岗位很有信心，相信通过努力，可以很快m应另外的岗位。那些在需要理论不多的岗位上工作了多年的人员，对变换岗位信心不足。

（二）高职毕业生工作岗位技能成长过程分析

高职的培养目标强调培养应用型、管理型和高级技能型人才，要比中职教育有更深更广的专业理论，更新更高的技术水平，以及广泛的适应性，特别是要有更强的综合素质与创新能力。目前我国的高职生源质量也不尽如人意，理论学不懂，操作不愿学，最后的结果是理论方面比不上本科生，操作技能比不上中职生，在所调查的企业中，很多企业表示，对于理论要求不高的操作项目，他们更加愿意接收中职毕业生。但是，随着企业转型的需要，中职生又很难适应新设备、新工艺的要求。这是多数企业目前面临的两难选择。

对于高职生的调查难度较大，主要原因是岗位变动太快。一是因为企业对高职毕业生的期望较大，希望其能尽快熟悉所有机电类岗位，因此安排转岗时间加快，二是部分高职生因无法适应岗位而不断换岗。

从表中数据分析可知，高职毕业生一开始的各种技能均比不上中职生，岗前适应用时大于中职生，甚至达到独立操作所需时间也多，但最大用时又少于中职生。但是像“检修计划制订技能”“控制电路设计技能”等需要理论知识支撑的项目，高职生又比中职生更快上手。从整体上看，高职生一旦能独立操作后，达到熟练操作程度所需时间相比中职生更短，而变更岗位的信心比中职生更大，但淘汰率明显高于中职生。分析其主要原因是高职生在校时，操作技能掌握得不如中职生，刚刚走上工作岗位时，不能确认自身能否胜任何种工作，因此更换岗位比较频繁。一旦适应某个岗位后，由于具备比中职生更强的理论基础，后续的发展速度更快，发展空间更大，所以对变更岗位的信心更足。

二、工作岗位职务成长过程分析

所调研的企业在考核人才方面均以能力论，对员工工作岗位职务的提拔是比较公平、公正的，基本做到“能者上、平者让、庸者下，不唯学历、不唯资历”。但是，在调研时发现，企业里面的管理层岗位，除了本科以上的学历外，大部分是高职毕业的员工，特别是一线的管理岗位，高职毕业的员工占的比例更大。表2是通过对企业调研及问卷调查得到的个人在企业工作岗位职务的发展历程汇总。

无论是中职还是高职的毕业生，入职均要求从基层做起，绝大多数是普通工人身份。中职生一年后可以享受技术工人待遇，高职生半年后可以享受技术工人待遇。但在企业里，中职毕业的技术工人数量相对高职毕业的要多点，主要原因是高职毕业的员工更换岗位或是离职的较多，而中职毕业的技术工人一般不更换岗位，即使离职也是基于报酬考虑，跳槽到待遇更好的企业从事相同的工种。一般毕业2-3年以后，提拔到管理岗位的员工，高职多于中职，用时也更短。在所调查的15名中职毕业的管理人员中，10人已经取得自学大专文凭，4人为在读大专。

通过表2数据分析可知，中职毕业生在企业里面更多从事的是技术工人岗位，岗位技能相对固定。而高职毕业生因为具有更深广的专业理论基础，综合素质与创新能力更强，因此适应性更广泛。

通过对机电类专业毕业生在企业的阶梯成长过程进行调研分析，可以提出结论，中职学生缺乏的是基础知识、理论原理、理解能力的培养，影响了中职毕业生的后续发展空间；高职毕业生缺乏的是专业操作、专业实践、专业技能的培养训练，不但影响了高职毕业生的初次就业信心，同时也影响到高职学生在校时对理论知识的学习理解。现在国家提出中高职衔接的培养模式，既可以解决中职学生的就业与升学的矛盾，同时也可以为高职院校提供具备更好技能基础的生源，利于学生对理论的理解学习。

在制订中高职衔接的人才培养方案时，要考虑人才在企业岗位阶梯成长的特点，既要考虑中高职教育在培养目标、培养模式上的一致性，又要考虑两者在层次上的差别。中高职衔接的课程体系要依据阶梯成长的特点，合理确定各时期的培养目标与培养方案，力争解决中高职衔接现存的脱节、重复训练等一系列问题。按阶梯培养，真正做到中高职培养的有效衔接。

【参考文献】

[1]袁和平.中职与高职教育有效衔接的研究[J].山西财经大学学报，2012（11）

【基金项目】广西职业教育教学改革重点立项项目“中高职衔接的课程体系构建研究与实践――以机电一体化专业为例”（GXGZJG2015A049）

职位分析报告 第11篇

关键词：出纳；职责权限；风险防范；展望

中图分类号：F23文献标识码：A

随着会计实务工作的不断发展，结合企业不同发展阶段的特点，笔者总结十几年来的财务工作经验认为，对出纳岗位的工作应有一个新的定位，现在从以下几方面进行分析：

一、出纳岗位的基本职责和权限

出纳岗位是财务会计控制工作的重要环节，明确出纳岗位的职责和权限，是做好出纳工作的基本条件。

1、根据(《会计法》、《会计基础工作规范》等财会法规，出纳岗位主要职责：按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务，不出租、出借银行账户；根据国家和企业会计制度的规定，审核与现金和银行存款收、付业务有关的原始凭证；及时编制资金报表，按期汇报资金收支状况；保管库存现金、票据和各种有价证券的安全与完整；保管有关印章、空白票据等，并及时做好相关的使用和注销登记。

2、出纳岗位的权限：维护财经纪律，执行财会制度，抵制不合法的收支和弄虚作假的行为；参与货币资金收支计划编制及定额管理；管好、用好货币资金。

3、出纳岗位的限制：涉及现金和银行存款的收付，尤其是支付，必须由会计主管人员审核、批准，出纳方可办理；工资、奖金及各种福利的发放，须经人事部门核算并审批后，方可办理；库存现金应日清、日结、日核对，保证账实相符，会计主管人员应随时抽查盘点，平时尽量减少现金大额收支行为，以银行收付为主。

二、出纳岗位的特殊性和风险防范

出纳岗位涉及的是现金收付、银行结算等具体业务活动，而这些又直接关系到职工个人、企业乃至国家的经济利益，工作出了差错，将会造成不可挽回的损失。如，甲企业2000年汇给山东乙企业27万元空调系统预付款，因出纳疏忽将款项汇给了山东丙企业，时隔3年后，甲企业空调系统验收时才发现此笔错误，而此时丙企业已破产1年多了。

出纳岗位的风险从行为主体上可以分为两类：主观性风险和客观性风险。主观性风险是指在明知道有关财经法规等禁止条款的情况下，出于个人的私心故意出错的风险，如篡改他人报销的票据，私自增加私人票据套现行为；客观性风险是指因为企业相关制度不完善造成的风险，如出纳与业务串通将未开票的收款不入账，私设小金库的行为。

出纳岗位的风险从业务性质上也可以分为两类：票据丢失和工作失误。票据丢失存在比较严重的风险，有单据管理混乱造成的，也有单据传递丢失造成的，甚至还有内部人员故意造成的。工作失误包括多付或少付款、收受假币、汇款信息出错、内部监控不力等。

为防范因出纳工作缺乏监管而造成的风险，企业应建立并加强制约机制，针对可能出现的风险，提前加以预防，让在这个岗位工作的人员“不能想、不敢想、想了也不能得逞”，同时配备必要的工具，避免非人为因素造成的失误和差错。

在选人、用人环节，应从加强品德、素质教育出发，在源头上尽可能杜绝主观性风险的发生，做好入职前信誉调查工作；通过明确工作流程的环节和关键控制点，采取交叉稽核、过程跟踪控制、分级授权审批等方法化解和防范可能出现的客观性风险。出纳人员在工作中应遵守如下职业道德：(一)热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求；(二)熟悉财经法律、法规和国家统一会计制度，认真进行监督并结合工作进行广泛宣传；(三)认真按照会计法律、法规、规章规定的程序和要求进行出纳工作，保证所提供的信息合法、真实、准确、及时、完整；(四)办理出纳事物实事求是、客观公正；(五)熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的专业方法，为改善企业内部管理，提高经济效益服务；(六)保守本企业的商业秘密，除法律规定和企业负责人同意外，不得私自向外界提供或泄漏企业的会计信息。

从业务处理流程来讲，一方面要从做好单据交接等基础工作做起，明确每一个环节的单据保管责任，完善已归档档案的借阅审批手续，从而减少票据丢失风险；另一方面通过做好现金日记账和银行存款日记账的及时登记，做到日清月结，现金及票据实行专人专柜保管，杜绝非出纳人员接触现金，增强假币识别能力，增加会计复核程序等手段，加强资金管理，从而最大限度地减少工作失误风险；另外，按照内部控制的要求，通过对不同业务设置不同的流程，在不同的流程中设置不同的审核人员，不同的审核人员授予不同的审批权限等方式，逐步完善互相制约、互相监督的管理体制。

三、出纳岗位现状分析及展望

调查发现，出纳岗位随着企业规模的不断增大，工作内容呈不断细化的趋势。

在设立初期的中小型企业中(一般3年以内)，由于受企业规模、业务量等因素的制约，企业普遍需要“一专多能”式的人才，出纳岗位往往承担了更多非财务会计范围内的工作，以满足企业“控制成本”的管理需要，而基于上述出纳岗位的特点和《会计法》的有关强制性规定，出纳岗位在企业是必不可少的。因此，在实务工作中，出纳岗位除“不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作”以外，一般还可兼管固定资产、库房、办公用品等资产的管理，另外纳税申报、保险申报、合同统计管理、发票使用管理等工作出纳也可参与；这既符合《企业内部控制基本规范》(财会[2008]7号)中对不相容职务进行分离控制的基本要求，又培养了出纳岗位的综合处理能力，对该岗位以后的职业发展也有更为广泛的选择空间；同时，由于减少了数据的中间传递环节，也能使企业的工作效率得以提高。但需要强调的是，这些工作同样也需要其他人员的复核，以控制可能出现的风险。需要说明的是，在企业设立之初，往往都使用兼职会计或实行记账制，因此，票据传递可以说也是出纳岗位必须细心做好的工作，出纳起到了沟通企业业务与会计工作的桥梁作用。

随着企业规模的不断扩大，业务量会逐步上升，财务会计管理工作会越来越正规化、专业化、职能化，上述出纳岗位兼管的库房、办公用品等资产的管理工作以及保险申报、合同统计管理等工作，由于与财务会计工作的紧密程度不同，会逐渐设置专门的部门来管理，逐步实现专业化，这个过程一般需要3年以上。

随着企业规模的继续扩大，业务量快速上升，财务部门内部也会分工越来越细，逐步实现专业化，如固定资产、纳税申报等工作会由专门的会计人员来处理；当企业规模足够大时，出纳岗位的工作也会更专业化，可按照现金与银行存款、银行存款的不同户头、票据与有价证券的办理等工作性质上的差异进行分工，也可将整个出纳工作划分为不同的阶段和步骤进行分工，对于企业内部“结算中心”中的出纳，还可按照不同分公司、子公司定岗定人管理。

随着计算机、打印机、扫描仪、读卡器、密码器等高科技产品在工作中的不断普及，以及会计软件记账、企业ERP管理、网上银行的使用、网上纳税银行代扣代缴等现代化手段的应用，财务会计人员逐步摆脱了手工记账的冗繁工作，从事后控制逐步走向事中、事前监控的综合管理阶段，为参与企业经营决策提供准确的数据支持；而出纳岗位的工作也会随着财务部门对上述新技术的使用，不断提高工作效率，尤其是对资金的管控方面将发挥更大的作用，如投资、融资、票据管理、资金控制分析等方面，为公司重大经营决策提供更为详实的基础信息。

职位分析报告 第12篇

论文摘 要：传统的课程考核即应试教育考核模式与职业教育的培养目标不相适应，必须进行改革。本文就《建筑材料》课程考核改革的必要性及实施进行了阐述。

中职工民建专业是培养能胜任施工员、质量员、安全员、内业管理员等施工现场的技术管理和操作岗位的应用型人才。为了培养学生具备这种能力，必须改革传统教学中与之不相适应的部分，课程考核作为教学的重要组成部分，我们必须予以重视，实行改革，以真正发挥课程考核在教学中的鉴定、指导和调控作用。本文就《建筑材料》课程考核改革进行了一些探讨。

一、课程考核改革的必要性

《建筑材料》是工民建专业的一门重要专业技术基础课，其教学目的是使学生获得建筑材料的基础知识，掌握建筑材料的性能、应用及其试验检测技能，以便在今后的实践工作中能正确与合理地使用建筑材料，同时为今后学习专业课提供基础知识。该课程具有概念多、叙述性内容多、综合性强、实践性强等特点。传统的考核方式为理论教学考核，期末闭卷考试，用一张试卷定学生的优劣；实践教学考核则凭一份试验报告来评判。这种考核方式存在很多弊端，一是没有发挥出考核的指导、控制作用，只注重鉴定，而且是一次性地评价学生；第二是考试内容不合理，只局限于教材中的基本知识，学生应具备的知识、能力和素质无法通过考核反映出来；第三是考试方式单一，没有体现对学生学习过程的考核，考前学生通过死记硬背课本和笔记本以求过关，束缚了学生知识、能力、素质的协调发展，考核改革势在必行。

二、课程考核改革的实施

1考核方式的多元化和全程化

根据建筑材料课程的特点，其考核由理论教学考核和实践教学考核两部分构成，理论教学的考核不再是期末一份试卷定优劣，而是采用开放灵活的多种考核方法，包括开卷考试、闭卷考试、案例分析报告、答辩、调查报告等形式，还包括平时的作业情况、到班情况。下面就主要教学内容的理论教学考核方式作以下阐述：建筑材料的基本性质部分由于理论性较强，采用闭卷考试；水泥、混凝土等部分采用案例分析报告和答辩相结合的考试方法，使学生面对工程中的具体问题能运用教材中所学的知识进行分析，学生书写案例分析报告可以采用小组先讨论，然后各自独立完成，教师在评价学生的分析报告时应以鼓励为主，对基础太差的学生教师还应给予帮助；案例分析报告的评分不仅要看报告本身书写的质量，还应看书写过程中的态度，通过答辩可以提高学生的语言表达能力；面对科学技术日新月异，新材料、新工艺大量涌现，而教材带有一定的滞后性，为了增强学生的社会适应能力，对于材料更新周期短的材料如防水材料，隔热、吸声材料，建筑塑料，建筑装饰材料等内容采用调查报告的形式考核，可以提出一些新材料、新工艺的应用方面问题，让学生从有关建材的期刊、网站等媒体获取，从而提高学生自主学习的积极性；期末采用一页开卷（半开卷）的考试方式，让学生写上自己认为重要的知识点，这一过程等于对重点知识进行了提炼和总结。试验一般包括试验准备、试验操作、试验结果、试验报告等，实践教学考核不再局限于一份试验报告，而是要考察试验的全过程，这样做有利于培养学生的操作能力，考核的内容包括：能否认真准备、熟悉试验操作要求，能否在试验中与他人合作与交流，能否得出结论，能否独立整理资料并完成试验报告。为了能客观地对学生的试验操作做出评价，评价方式分为学生自评、组内互评和教师评价，最后结果由三方面综合评定。

2考核内容实用化

对学生的考核内容从考查基本知识转化为考查实际应用能力和综合素质上来，减少以再现书本知识为主的考试内容。如采用案例分析报告的形式考核，不但考核了学生所学的理论知识，还要求学生应用理论知识去综合分析问题和解决问题；调查报告的形式考核，不仅考核了学生会从书本上获得的知识，还应从其他途径获得知识，以培养学生自主学习的能力，达到学以致用的要求。实践教学操作的考核改变过去只看最后结果的传统方式，而要考察整个试验过程，使学生积极参与试验，从而提高其操作技能。

3考核成绩合理化

理论教学结业成绩由平时成绩（作业、到课及参与情况）、测验成绩（单元测试成绩）、期末成绩组成，平时成绩占20％，测验成绩占40％，期末成绩占40％。实践教学结业成绩则根据每次试验的成绩综合评定。这样处理避免了期末考试的“一锤定音”，由于加大了平时和测验成绩的比例，提高了学生全程参与学习的积极性。

参考文献：

职位分析报告 第13篇

二、职业调研报告写作前的准备

首先，根据自己职业生涯规划作品确定的目标行业、目标单位、目标职业，有选择性地联系1-3家（或以上）用人单位，与用人单位沟通，出具职业实践介绍信，争取进入相关岗位见习。

其次，应利用见习契机，体验工作氛围，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中结合自己的职业规划进行分析思考，从以下几方面入手：

1、了解目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。

2、挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作体会，做好每天写工作日志，将点滴感想提炼为职场观察。另外，重点与单位的负责人、人力资源主管、部门经理、同事等沟通访谈，从职业人那里获取全面客观的职业描述。

三、职业体验调研报告的调查方法：

1、访问调查法，包括个别调查，既调查者与被调查者面对面地直接交谈、询问和开调查会，既通过集体座谈的方式进行的，也就是说它所访问的对象不是单独的，而是同时访问若干个被调查者。

2、问卷调查，是调查者根据调研内容，通过设计，制成问卷式调查表，给调查对象填写，用以收集材料、掌握情况。

3、统计调查，运用统计原理和方法，收集目标行业和岗位各方面的数据资料，并进行数量分析，研究目标职业发展的规律、趋势，验证自己的职业规划假设。

4、抽样调查法，把调查对象当作总体，从总体中按照随机或非随机的原则，抽出一定的数量进行分析，推断出调查研究的总体的状况、特征、性质等情况。

四、职业体验调研报告的写作格式

写法可以多种多样，写作上大致包括三部分：

1、标题。（1）概括调查报告的基本内容，如《汇丰公司外贸业务员职业体验报告》。（2）公文式标题。多数调查报告的标题，用两因素公文标题法，即由事项和文种组成，如：《关于佛山市行政文秘职业的调研报告》。（3）提问式的标题。把调查对象和内容概括为问题作为标题，如《做一名出色的服装设计师需要什么样的职业素质？》。（4）正副题结合式的标题。正题揭示主题或主要观点；副题指明调查的地点、内容或范围，如：《外塑形象，内强素质——禅城区小学教师的职业形象调研》。

2、正文。一般由前言、主体和结尾组成。

（1）前言，简明扼要地写明以下问题 ① 职业体验调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法；② 职业体验的主要内容，以及职业调研的方式方法，调研对象的职位、业绩或年龄、薪酬状况等；③ 提炼职业体验调研报告的意义等。

（2）主体，这是职业调研报告的核心部分。首先，主要写职业体验的前因后果、工作过程、具体做法等；其次，概述职业调研的事实材料，并从中提炼目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。最后，挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因，调适自己的职业生涯规划。

主体部分的结构布局有以下几种：

① 横式结构：是把体验调研的材料和要表达的观点，分为几个不同的问题，用不同的材料，从不同的侧面去体现全文的中心内容。

② 纵式结构：在遵循内在规律的原则下，根据体验调研的目的要求，按客观事物发展顺序把材料分成几个结段，一层层地分析说明事物。

③ 因果式结构：一是先把体验调研的内容写出来，然后再进行分析、研究，得出结论；二是先把体验调研的结果写出来，然后再阐述形成的原因。

④ 标题式结构：这种结构往往是比较大型的调查而采用的形式。具体写法是以若干小标题作为全篇报告的构架。

职位分析报告 第14篇

在职场中，每个员工都需要定期完成职位工作总结报告。这不仅有助于个人自我成长和发展，也是向上级领导汇报工作情况的重要方式。一份合格的职位工作总结报告能够清晰地展现一个员工在一段时间内的工作成果和表现，下面是一个通用的职位工作总结报告模板，希望能对大家有所帮助。

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1. 概述

首先，在职位工作总结报告的开头部分，需要对本阶段工作进行一个整体的概述，包括总体工作目标、完成情况、遇到的困难和挑战等内容。通过这部分的概述，可以让读者快速了解你的工作情况，并对接下来的内容有一个整体的把握。

2. 工作目标与完成情况

接下来，在职位工作总结报告的第二部分，需要详细列举本阶段的工作目标，并对完成情况进行具体说明。可以根据实际工作内容分条列出各项工作目标，并对每一项目标的完成情况进行描述和评估。同时，也要客观地分析未能完成目标的原因和不足之处，为今后的工作提供改进的方向。

3. 工作成果展示

在这一部分，需要针对本阶段取得的工作成果进行展示，可以采用数据统计、图表分析、案例分享等形式，直观地向读者展现你的工作成果。同时，也要对每个工作成果进行简要的说明，突出其重要性和影响力，从而更好地展现个人的工作价值。

4. 经验与教训

在工作总结报告中，经验与教训的总结同样重要。这一部分需要客观总结本阶段工作的得失，分析工作中获得的宝贵经验和教训，为今后工作提供借鉴和参考。同时，也要说明将如何运用这些经验教训来提升自己的工作能力和水平。

5. 后续工作规划

最后，在职位工作总结报告的结尾部分，需要对接下来的工作进行规划和展望。可以分析当前工作中存在的问题和不足，提出改进方案和下阶段工作计划，明确自己在未来一段时间内的工作重点和目标，为下阶段工作的顺利开展做好准备。

在完成职位工作总结报告时，还需注意以下几点：

- 文字要简洁明了，避免出现过多的废话和重复的内容；

- 逻辑要清晰，各部分内容之间要有条理、前后呼应；

- 实事求是，客观反映工作实际情况，不夸大和美化；

- 数据要真实可靠，有数据支撑的地方要给出具体数据；

- 可以适当结合工作中的案例和事例，更有说服力。

总的来说，一份优秀的职位工作总结报告应该是客观、真实、全面的，能够清晰地展现个人在一段时间内的工作成果和表现，同时也要具备一定的参考和借鉴意义。希望以上职位工作总结报告模板能为大家撰写工作总结报告提供一些帮助和启发。

职位分析报告 第15篇

工作分析就是要通过一系列科学的方法和工作程序，对工作信息进行收集、整理、分析与综合，把工作的内容和岗位对任职者的要求通过岗位说明书、岗位分析报告等形式表现出来。

1 工作分析的沿革

工作分析的思想早在古希腊时期就开始产生了。著名思想家苏格拉底在其对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。他认为个人的能力是具有差异的效率。因此，人们需要去了解各种不同的工作以及工作对人的要求。这种思想为后来的工作分析奠定了基础。

被后世尊称为科学管理之父的美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究。当时老板不知道一个工人一天能干多少活，工人出于各种原因经常“磨洋工”，劳动生产率非常低下。为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，运用“时间动作研究”，探讨出提高劳动生产率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所谓“时间动作研究”，就是将工作分成若干部分并分别进行计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，达到提高生产率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一书中详细地描述了由于把工作分成若干部分并进行记时而提高了劳动生产率的事实。1911年他又出版了《科学管理原理》一书。在书中宣称，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地选拔、培训工人。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。

在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必备的条件。据调查，在1930年美国各大组织采用工作分析的仅占39%，而到1940%年已增加到75%。

现代意义上的工作分析与人员选拔测评等人力资源的管理和开发工作密切地联系在一起。所谓选拔无非就是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的知识、技能、能力、经验或经历等，从而将能够很好胜任与不能很好胜任这项工作的人分别筛选出来。由于任何一项工作在环境、时间、作业活动、任职者四个要素方面是存在差异的。要做到人和职的匹配，就必须对工作进行合理的分析。工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。20世纪初，与人员选拔和测评密切相关的工业心理学得到了迅速的发展。闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把心理测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大的成功。人事选拔和测评随即又被广泛应用于商业，而且变得越来越重要。工作分析作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序，也得到了迅速的发展。

2 工作分析的目的和意义

工作分析是现代医院人力资源管理所有职能即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成各项具体人力资源管理工作。

现代医院工作分析的目的和意义主要表现在以下几个方面：

人力资源选聘。医院职工的招聘、选拔和任用对医院开发利用人力资源，加强职工队伍的组织建设，提高职工队伍的整体素质，保证医院医疗任务的完成和推动医院的发展，具有十分重要的意义。而工作分析是医院职工招收、选拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力资源文件，如岗位说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定。这就使人力资源管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，也能正确选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

医院定编定员。工作分析与医院组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从医院医疗技术组织条件出发，合理确定医院组织的结构、形式和规模以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按照编制员额和岗位的要求，为医院每个岗位配备合格的人员。定编定员是医院重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使医院组织机构达到精简、统一、高效的目的，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进医院经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的医院没有定标准，普遍存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些医院至今还没有建立起岗位分析与评价的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员的使用没有统一严格、详细具体的素质要求。

劳动定额。劳动定额是医院在一定的医疗技术组织条件下，采用多种方法，对诊疗某种疾病或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，工作分析、工作评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在工作分析中得到运用，而工作评价的结果又是确定工种劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

人员培训计划的制定。医院岗位培训是为了满足岗位的需要，有针对性地对具有一定文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际操作技能的培训。岗位培训是职工培训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：1.岗位培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗位工作的能力。因此，岗位培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。2.岗位培训还具有在职性、全员性、效益性。3.岗位培训的前提是岗位规范化，岗位规范化包括岗位标准和岗位培训规范。岗位培训的上述三个特点说明，岗位分析的结果如岗位规范等文件，是岗位培训必不可少的客观依据。

绩效考核。绩效考核是按照一定的标准，采用一定的方法对医院职工的工作能力、工作态度、工作成绩和效果等方面进行的考察、评定和审核。绩效考核与工作分析的对象和目的有所不同。工作分析是以岗位为中心，评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断员工是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然工作分析与绩效考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，用才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，工作分析是绩效考核的前提，工作分析要为绩效考核的内容、项目和指标体系的确定提供客观的依据。

工资报酬方案的设计。工作分析为医院贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。医院职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简、难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等因素，而工作分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指挥体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量后，完成岗位分级等的工作，有效地保证了岗位和岗位任职者与劳动报酬之间的协调和统一，使医院职工得到公平合理的工资。

工作计划、经济核算。岗位分析所形成的人力资源文件为医院准确地编制工作计划、核算成本提供了前提。岗位分析完成以后，医院计划、财务部门对各个单位、职能科室的工作任务，以及人力资源的安排和使用有了较为精确的统计和界定，从而为医院劳动计划的编制、成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。

调动职工积极性。在调动医院职工工作的积极性、主动性，提高工作效率方面，岗位分析具有重要的推动作用。由于岗位分析保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在工作中服从领导，积极工作，不断进取。

职位分析报告 第16篇

20--年-月-日，我就项目部工作，在项目部正确领导下，在各位同仁的支持和帮助下，按照岗位分工作好本职工作，我以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，认真完成了领导安排的各项工作任务，现将近一年来的思想和工作情况以及20--年的工作打算汇报如下：

一、20--年工作总结

(一)加强学习，努力提高自身素质。

由于年初刚进入公司，以往对燃气十分陌生，城市燃气市场开发是一门学问，我坚持把加强学习作为提高自身素质的关键措施。在日常工作中，认真学习公司相关的规章制度，积极参加各类培训班，还利用业余时间浏览集团公司、股份公司、昆仑燃气网站学习城市燃气知识，为完成做好本职工作打下了坚实的理论基础，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器。年初项目部组织的培训给我提供了一个很好的学习机会，对业务知识的了解和安全的认识上有了进一步的提高。

(二)恪尽职守，认真作好本职工作。

一年来，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。主要完成了花都财务制度汇编的起草、账套建立及设置、9月份之前的账务处理及各类报表;认真执行公司的各项规章制度，严格把关，控制费用的发生，完成了项目部全年度财务工作;完成了领导交给的接待及其他工作。为实现项目部“121”工作布署尽一份力。

(三)严于律已，不断加强作风建设

在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;始终坚持做到不利于团结的事不做，不利于团结的话不说，积极维护企业的良好形象。在生活中，洁身自好，廉洁自律，时刻保持清醒头脑，处处严格要求自己。

总之，一年来，我做了一定的工作，但距领导和同志们的要求还有不少的差距：主要是学习的系统性和深度还不够;工作创新意识不强，创造性开展不够。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以对工作、对事业高度负责的精神，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望。

二、20--年工作打算

(一)进一步强化学习意识，在提高素质能力上下功夫。把学习作为武装和提高自己的首要任务，牢固树立与时俱进的学习理念，养成勤于学习、勤于思考的良好习惯。认真学习昆仑公司各种规章制度和会议纪要等文件，遵守项目部的各项规章制度，深刻领会公司精神和市场开发策略，把参加集体组织的学习与个人自学结合起来，一方面积极参加集中组织的学习活动，另一方面根据形势发展和工作需要，不断吸纳新知识、掌握新技能，力争做到“1精2会”。

(二)进一步强化职责意识，在争创一流水平上下功夫。增强事业心和责任感，认真做好职责范围内和领导交办的工作任务，奋发进取，追求卓越，形成一种“想干事，会干事，干成事，不出事”的良好工作氛围。立足本职岗位，作好财务工作，按照“四有”工作法的要求，争取“今日事，今日毕”，需上报的资料尽快上报相关部门，及时沟通协调，保证信息畅通，传达准确无误。

(三)进一步强化服务意识，在转变工作作风上下功夫。牢固树立宗旨意识，努力做到由只注意做好当前工作向善于从实际出发搞好超前服务转变;由被动完成领导交办的任务向主动服务、创造性开展工作转变。

项目部是一个集体，我要团结每位同事，共同营造和谐、轻松、积极、进步的工作和生活环境，严格遵守《廉洁自律承诺书》的各项规定，清正廉洁，克已奉公。

在今后的工作时间里，我要牢固树立公司“过紧日子”的思想，继续发扬昆仑公司六种精神，立足本职工作，廉洁自律，工作积极主动，树立大局观念，尽我的最大努力将工作做得更好。

提前祝领导和同仁们新春快乐，合家幸福。

谢谢大家。

职位分析报告 第17篇

论文关键词：工学结合；管理实务课程；课程标准；开发

工学结合作为职业教育的一个基本和重要特征已经形成共识，而基于工学结合的高职教育课程标准的研究与开发还存在许多空白，尤其是财经职业院校工商企业管理专业的管理实务课程标准非常缺乏。缺乏统一的课程标准，导致教学无法贴近实际管理需要，一些对于学生职业生涯发展来说非常重要的“隐性能力”、“经验性知识”、“职业素质”在教学中没有得到明确的要求与体现，因此，迫切需要通过课程标准的开发与制定来解决上述问题。

所谓课程标准就是对一门课程所期望的学习效果所做的具体描述，是教育质量在特定教育阶段应达到的具体指标，涵盖课程定位、设计思路、教学目标、情境设计、教学方法、考核与评价、教学条件等方面的内容。课程标准是管理和评价课程的基础，是教材编写、教学设计、教学实施的依据。基于工学结合的高职管理实务课程标准设计，其核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，其根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一。笔者基于工学结合理念和要求，结合我们已经开发出来的《管理基础及实务》、《人力资源管理实务》等课程标准的实际操作，针对高职管理实务课程标准的开发进行探讨。

课程定位

所谓课程定位，就是明确课程在专业培养方案中的作用和地位。课程定位是课程标准开发的基础，有了明确的课程定位，就可以为学习目标的确定、教学方法的采用、考核与评价方式的选择等提供直接的依据。高职工商企业管理专业课程体系是对管理工作过程进行系统化、教学化处理的结果，其专业课程体系主要包括三个方面：一是培养学生管理基础知识和基本能力的课程，主要有《管理学基础》、《会计基础》、《经济学基础》、《统计基础》等；二是培养学生管理专业知识和专业能力的课程，主要有《人力资源管理实务》、《生产管理实务》、《营销管理实务》、《财务管理实务》等；三是培养学生管理经验性知识与应用能力的课程，主要有《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》、《erp沙盘实训》等。由此可见，管理实务课程担负着培养学生从事基层管理工作的专业知识、专业能力、职业素质的任务，是工商企业管理专业的主干核心课程，它处于管理工作过程系统化课程体系组成部分的中间环节，是《管理学基础》、《经济学基础》等先导课程的延伸，为《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》等后续课程提供支撑。

设计思路

基于工学结合的管理实务课程设计应包括以下三个基本思路：一是以学生就业为出发点，根据学生就业于基层管理工作岗位的实际需要，确立课程的教学目标、教学内容、教学方法。二是以行动贯穿整个教学过程，课程设计应包括认知管理、模拟管理、实践管理三个环节，让学生遵循认知——实践——再认知——再实践的过程进行学习。强调无论是那一个环节的学习目标和学习内容，都需要通过行动去完成，实现“做中学”、“学中做”、“学后练”、“学后用”。三是以任务为归属点，课程以管理的业务活动、资源、对象为载体，设计相应的教学情境及子情境，每一个情境及子情境就是一项学习（工作）任务，其设计应突出关键知识点、专业能力、职业素质的应用与表现，学生在完成学习（工作）任务的过程中获得知识，训练各种能力，修炼职业素质；通过学习（工作）任务的完成，实现知识向能力的转化，以及学习成果的迁移和应用。

教学目标

教学目标是教学活动所追求的学生在学习过程结束后应实现的最终行为，是预期的教学效果。在管理实务课程标准开发中，清楚表述教学目标具有重要的意义。它有助于选择合适的学习内容和教学方法，让学生和教师都明确自己的努力方向；它可以作为教学评价标准，有效地评价教学效果。

目标结构 管理实务课程目标从层次上划分为课程目标、情境目标、子情境目标，首先确立课程目标，然后分解、落实为情境目标、子情境目标，三者必须保持一致；从内容上划分为知识、能力、素质目标，在目标设计时特别需要明确素质目标，以体现教学的“育人”功能，即职业教育担负着教育学生“如何做人”的重任。

目标特征 教学目标是课程标准开发中的重点和难点，教学目标的确定之所以重要，是因为教学是围绕目标来进行的，如果没有明确的目标，很难有效地组织教学。另外，由于管理实务课程要实现的目标具有多元性，包括知识目标、能力目标（专业能力、方法能力、社会能力）、素质目标（态度、信念、价值观等），不同的目标具有不同的特征，即专业知识、专业能力目标具有显性、具体、可观察、可测量等属性，而方法能力、社会能力及素质目标具有隐性、笼统、不易测量等属性，这样就使教学目标的表述成为了一个难点。

目标表述 教学目标是预期的课程结果，是对学生在知识、能力、素质三个方面的要求，是一种综合的职业能力。如上所述，这种综合的职业能力包含许多隐性能力和经验性成分，不可能成为可观察、可测量的行为，所以，可以采用“手段+行为+结果”的方式来表述情境及子情境目标。在我们所设计与开发的《人力资源管理实务》课程标准中，就采用了“手段+行为+结果”目标表述方式。例如，“工作分析实施”子情境目标可以表述为：学生以独立或小组合作的方式，通过自学、社会调查以及网络资源，并在教师的讲授指导下，实施工作分析。完成本情境学习（工作）任务后，学生应能够写出工作分析报告，包括认识工作分析的要求，阐述工作分析的流程，能利用适当的方法获取工作分析相关的信息和资料，能对组织不同层次、不同领域的工作岗位进行工作分析。这样表述的意义是：目标的实现需要哪些手段和条件很明确；目标是通过完成特定的学习（工作）任务行为来实现的；结果是用语言可以明确表达出来的专业知识和专业能力，是可以观察和测量的。完成了特定的学习（工作）任务，学生就具备了相应的专业知识和专业能力，同时也具备了所期望的隐性能力和经验，即方法能力、社会能力、态度、价值观等，这样就比较圆满地解决了学习目标表述这个难点问题。

情境设计

高职管理实务课程教学情境设计一定是来源于组织实际管理工作的典型任务，当然更要跨越实际工作局限，进行教学化、系统化处理和加工，以体现教育的普适性。并且通过选择适当的载体来组织和实施教学，将完成学习（工作）任务所需要的知识、能力、素质有机地置入所设计的学习（工作）情境之中，使学生在真实（仿真）情形与环境下，通过开展各种管理活动实现学习，以体现“寓教于做、寓教于用、寓教于乐”的工学结合理念及要求。

以我们开发的《人力资源管理实务》课程标准为例。根据人力资源管理基层管理岗位的实际业务活动设计了工作分析、计划制定、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计、劳动关系处理七个教学情境，并通过“超市收银员”作为典型管理对象来承载教学活动过程。每一个学习情境下设置若干子情境，每一个子情境就是一项学习（工作）任务，完整体现资讯、决策、计划、实施、检查、评价六个学习（工作）环节。每一个子情境都是一项独立的学习（工作）任务，各情境及子情境之间有密切的关系。学生在完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务过程中，实现知识、能力、素质三位一体的综合职业能力的形成与发展。学生完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务的结果，是形成解决各种管理问题的计划方案、工作报告、经验总结、分析报表等管理文书。

教学方法

基于工学结合开发的管理实务课程一定是通过行动导向的教学方法去实现，而项目教学法是行动导向教学方法中最理想的形式，所以，项目教学法必然成为管理实务课程教学的基本方法。所谓项目教学法就是将每一个学习情境及子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学，学生分小组实施和完成项目任务及目标，每个步骤学生都要共同参与行动。

选择项目教学法的理由 （1）项目教学法实现了对学生专业能力、方法能力、社会能力的综合培养。职业能力培养是职业教育的核心。职业能力包括专业能力、方法能力、社会能力，通过“知识导向”讲授法是难以培养这三项能力的，特别是方法能力和社会能力都具有隐含性，只有通过“行动导向”的教学方法才能实现。学生通过学习（工作）过程以及学习（工作）任务的完成，形成解决各种管理问题的专业能力；并学会与他人合作、沟通以及协调各种社会关系，即培养自己的社会能力；逐步训练自己发现问题和解决问题的能力，具有触类旁通、举一反三的能力，能对工作经验和教训进行归纳和总结，能自主学习，即获得方法能力。所以，项目教学法促使学生的专业能力、方法能力、社会能力三位一体的职业能力形成与发展。（2）项目教学法与管理实务课程教学实现了完美的结合。管理就是通过计划、组织、领导、控制这四个基本职能来实现的，管理实务课程就是要训练学生的这四项基本能力。项目教学法的资讯、计划、决策、实施步骤属于管理计划职能的范畴，检查、评价属于管理控制职能的范畴，所以，按照项目教学法对每一个情境实施教学，学生的计划、控制能力不断得到锻炼和提高。另外，按照项目教学法的实施要求，学生需要分小组进行学习（工作），学生要轮换担任组长，对学习（工作）过程进行组织、领导。这样，学生的组织、领导能力也不断得到锻炼和提高。因此，项目教学法实现了对学生计划、组织、领导、控制能力的全面培养。

项目教学法与其他教学方法的关系 项目教学法与其他的教学方法并不完全对立，它们的关系是：在项目教学法实施的六个步骤中应穿插其他的教学方法，使教学过程能顺利进行以及使教学目标更好地实现。其他的教学方法主要包括头脑风暴教学法、直观教学法、角色扮演法、案例教学法、讲授法等。

项目教学法的应用 根据项目教学法的基本原理和课程的性质与特点，管理实务课程的每一个子情境教学可以按照下面六个步骤和具体要求组织实施。（1）资讯。教师通过播放视频或录像资料、案例分析等方式导入学习；教师讲授相关的基本理论知识；教师布置学习（工作）任务；学生通过网络等渠道获得有关信息。（2）计划。教师提出有关要求；学生小组通过讨论，制定出各种学习（工作）方案；教师参与学习（工作）方案的制定。（3）决策。在教师在指导下，学生论证各个学习（工作）方案；教师参与论证，并提出有关意见；教师与学生共同选出学习（工作）任务方案。（4）实施。学生按照所选方案实施学习（工作）；学生完成学习（工作）任务，并提交学习（工作）成果；各学习小组派代表进行学习（工作）成果交流；教师对各学习小组的学习（工作）成果进行点评；教师将学生学习（工作）成果记录、归档。（5）检查。学生自行对学习（工作）过程及结果进行检查，采用自查、小组成员互查、各小组交换互查等方式；教师对学习（工作）过程进行监督与检查。（6）评价。教师运用课堂提问、期末考试等方式评价学生对基本理论知识的理解及掌握程度；教师运用量表评价学生学习（工作）任务过程及成果；教师和学生运用量表、360°方法评价学生的计划能力、组织能力、领导能力、沟通能力、团队精神以及责任感、事业心、工作作风等；学生运用量表评价教师的教学态度、教学方法、责任心等。

考核与评价

职位分析报告 第18篇

关键词： 应用写作 应用型人才 培养模式 教学思考

在现代社会生活中，应用文作为信息的载体和交际工具，不仅运用于社会政治、经济、文化生活的各个领域，而且作为个人能力与素质的体现，逐渐被纳入企事业单位人才评价标准的视野。应用文写作能力不仅成为衡量当今社会高素质人才的重要标准，而且成为许多员工安身立命的重要能力。著名教育学家叶圣陶先生说：“大学毕业生不一定要能写小说、诗歌，但一定要能写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”“实用的文章”指的就是应用文。应用写作就是培养学生应用写作的课程。那么何为应用写作呢？应用写作就是通过应用文写作的学习，培养学生的语言能力和逻辑思维能力，培养学生的职业道德、合作意识和敬业精神等人文素养，并逐渐转化为个人综合能力，为就业和创业发展提供必要的条件。笔者所在院校针对社会这一需求在很早的时候就开设了应用文写作课程，强化学生写作能力的培养，但是在常年教学过程中发现了一些问题，现笔者就教学过程的探索谈谈对应用写作教学的认识。

一、应用写作教学的现状

1.在应用写作教学过程中，笔者曾经对高职和本科院校进行调查，发现高职院校普遍开设应用写作课程，本科院校只针对部分专业开设专业性写作课程或者应用写作选修课，开设的学期在大一或者大二，总课程大约30课时。现有的应用写作课程教材一般涉及的文种不少于20个，在课时有限的情况下学生对应用写作的掌握只限于表面，再加上当代大学生的实用主义观念很强，大多数学生认为只要学好专业课就行，应用文写作可有可无。很多院校尽管开设应用写作课程，但形同虚设，学生没有学到应用写作的知识，写作课程在实用型人才培养中没有发挥应有的作用。

2.高中语文教学主要学习议论文、记叙文等文学性文体的写作，应用文作为常识性内容安排在初中阶段学习。学生进入大学之后对于应用文的重视度不够。而且应用写作与文学创作不同，它是一门实用性、实践性很强的技能型课程，要求大学生必须具有较强的文字表达能力，且格式规范、结构严谨、内容准确、条理清晰、语言简明。没有记叙文的有声有色，议论文的深入浅出，抒情文的强烈感情，学起来相对较枯燥，导致部分学生对应用文学习缺乏应有的热情和兴趣。

3.在教材建设方面。应用写作课程教学可选的教材版本很多，但这些教材始终没有突破介绍文种的概念、特点、种类、写作注意事项、例文、练习题这一传统的编写思路，内容庞杂，重理论、轻训练，例文远离学生的生活环境和职业需求，写作训练单一、陈旧，无法开拓学生思路。

4.在教学方法上，应用写作在长期教学过程中形成了传统模式“知识传授+例文分析+写作练习”，任课教师先讲理论知识，然后通过例文分析总结写作格式，最后出题让学生仿写练习。这种教学模式貌似循序渐进，实则弊病很多，收效甚微。为培养和提高学生的应用写作能力，学以致用，应对应用文写作教学进行探索。

二、应用型人才培养目标的定位

应用型人才培养与普通人才培养有着本质的区别，应用教育具有鲜明的技术应用性特征，因而应用院校培养人才定位明确，它培养的不是学术型研究型人才，而是培养适应生产建设管理服务第一线需要的高等技术应用型人才。

一是职业定位：以就业为导向，通过培养使学生知晓“做什么”和学会“怎么做”，掌握相关岗位的必备知识和专业技能，同时具备一定的分析能力和解决问题的能力，也就是根据专业的职业岗位要求掌握专业知识和技能，具有职业能力和职业素质。

二是学术定位：以学生的职业生涯可持续发展为目标，通过培养学生具有一定的专业知识和职业技能，在实际工作中解决“做什么”和“怎么做”的问题。也就是要有较高的文化和专业理论知识、较广的社会人文知识和丰富的现代科学知识，具有一定的技术改造、管理、研发和创新能力，包括阅读理解能力、思考辨析能力、应用写作能力和组织协调能力等。

在借鉴应用文写作课程教学探索经验的基础上，结合应用型人才培养的定位，笔者认为应用写作课程应遵循“人的发展”和“职业准备”的课程理念，突破应用文写作课程的知识学科结构和知识体系，依据“职业活动为导向、能力素质为本位、项目任务为载体”的思路，按照“职场需要、按专业发展优化、按照职业成长”的原则选择教学内容，构建基于项目导向，能力培养为核心的课程体系，凸显课程对接校园活动、对接职场、对接学生未来职业生涯的教学改革思路。

三、应用写作教学改革探索

1.在教学内容选择上以“实际、实用、实践”和“必需、够用”为原则，以项目为载体，突出针对性和实用性，在现行教材基础上结合专业优化教学内容，把应用写作分为校园类、职场类、其他应用类等，然后根据学生对这一学科需要的实际情况，按一定顺序讲述各个部分的内容，先讲校园类的应用文，如求职信、个人简历、实习报告、毕业设计、毕业论文等，接下去讲述进入社会后可能需要到的职场类应用文，如公务文书、事务文书、合同等，最后其他应用类。这样的教学安排既贴近学生的校园生活，又顺利对接职场需要，可以调动学生的主观能动性和学习积极性，使其乐于学习，并用于实践之中。

2.在教学过程中以学生为主体，以教师为主导。教师须精心设计教学内容，创设文体情境，以学生的实践教学为主导，以解决实际问题满足实用需要为目的，让学生参与社会活动，搜集写作材料，确定写作目标，激发学生写作兴趣，引导学生在教师指导下完成写作任务。如让学生直接参与学校举行的各种大型活动，如学校召开的毕业生双选会、运动会、学代会等各种比赛活动，还有日常班务活动，学生通过这些活动，感受工作需求，收集各类写作素材，学会写作通知、简报、计划、总结、个人简历、自荐信、海报、议案、演讲稿等应用文种，把枯燥乏味单调的应用文写作理论变为具体的实实在在的操作技能。教师可以结合学校团委的社会调查工作带领学生走出校园做社会调查，然后指导学生写社会调查报告、市场调查报告、市场预测报告等。课堂教学同课外活动、社会实践活动结合起来不仅大大拓展教学内容的空间，而且让枯燥的应用写作变得鲜活起来。

3.根据教学内容采用多样化的教学方法。应用文文种不同，写作要求也不一样，单一的教学方法难以满足需求，应结合教学内容采取多样化的教学方法，如利用学院的硬件设施开展多媒体教学，利用项目任务创设情境，还可以采用案例教学法、讲评教学法等。如调查报告的写作可以采用任务驱动的方式，任课教师给出调查报告的题目，学生分组讨论，确定调查对象，明确调查方法，展开调查，对调查结果进行分析后形成调查报告。总结和报告的写作教学可以采用案例分析法，总结是事务性文书，报告是公务文书，两种文书分属不同的类别，在格式上有明显的区别，教学中可以通过比较总结和报告的例文让学生明确其区别。在语言掌握上也是如此，应用文语言和文学性语言区别很大，学生在学习过程中很容易犯语言的错误，任课教师可以通过例文的对比让学生明确应用文的语言特点，然后掌握应用文的开头、结尾等专门用语，并用于写作之中。

应用写作主要是让学生掌握应用写作的知识，具备写作能力，任课教师无论是任务的设定还是案例的分析，一定要明确学生是主体，通过教师的引导让学生对抽象的写作理论有具体真切的了解，再通过学生的写作实践将写作知识转化为写作能力。

4.师资是教学质量的保证。应用写作教学效果不佳和师资队伍难以满足教学要求有着密不可分的关系。应用文写作课的教师主要是师范院校文学院培养的教师，他们语言功底深厚，熟悉写作理论，但缺乏对专业课程深入的了解，没有行业实践背景，教学过程重理论轻专业实践，重视写作能力的培养，而专业职业需求无法体现，结果是学生只是简单机械地照搬、模仿例文，无法动笔进行专业写作，达不到应有的教学效果。有些院校意识到这种教学的不足，由专业教师进行教授，能弥补语文教师专业的不足，但由于他们写作知识不系统，过于强调内容而忽视理论知识，背离写作教学规律，教学效果难以让人满意。要强化教学效果就必须加强应用写作教师的队伍建设。学校可以通过鼓励语文教师通过顶岗锻炼深入行业一线，熟悉行业职业岗位，增强教学的专业职业针对性，理论联系实际，丰富授课内容，提高应用文写作教学的专业水平，强化教学效果；鼓励专业教师学习应用文写作理论，提高应用文写作能力与水平，使教学活动符合写作教学规律，使学生能够真正掌握应用写作这一职业基本技能。

参考文献：

[1]陈风平，等.公文写作精品课程建设探.应用写作[J].2007（2）.

职位分析报告 第19篇

关键词：企业；人力资源；招聘

一、XX投资置业有限公司简介及现状

1.公司简介

XX投资置业有限公司是以投资和资产管理为主线，秉承多元化发展战略，以从事房地产开发、项目开发、可持续建筑、现代物流、仓储配送、家具卖场批发、建筑设备、建筑材料的生产和销售、家居、酒店、餐饮的投资等为主营业务的规模化综合性多元化企业。目前主要经营项目：陕西乐丛北方国际家具物流园区、XX可建科技有限公司低碳建筑生产一体化项目。

2.公司现状

①公司组织架构

XX投置业有限公司属于有限责任公司，具体的管理架构及各部门职责如下：公司最高权力机构为股东大会，由上海益联投资控股有限公司和肖奕先生组成，设9名董事，一名董事长，其中公司法人肖奕任公司总裁，全面负责公司的整体运营。总裁下设直辖机构总裁办，主管公司各项事务，协助总裁进行日常管理、计划、决策、内外沟通协调、控制等事务。总裁办直管行政部和人资部两个部门，分别行使公司行政和人资管理职权。公司设副总裁二名，一位分管前期项目部、工程_和设计分院；另一位副总裁分管财务部和预算合同管理中心。同时，公司下管两个子公司，分别是陕西乐丛国际家居博览中心和陕西远大XX可建科技有限公司，子公司总经理直接对总裁负责。

②公司人力资源简介

截止2011年3月全公司员工共计98人，其中本科及以上学历员工比例为65%，员工平均年龄岁。由以上基础数据可以看出，全公司现在的年龄结构比较合理，工作经验充足。

在管理层方面，公司总裁、副总裁、总裁办主任、财务经理以及两个子公司的总经理都是多年浸润于商海的高级管理者，企业运营经验丰富，资本运作能力超强，加之广泛的人脉关系，为公司今后的发展奠定了坚实的领导基础。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

二、公司招聘工作现状

1.取得的成绩

XX投资置业有限公司是一个年轻的，充满活力的企业。在这里，每一位员工都对自己的工作和事业充注了十分的热情和憧憬。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。

公司首先从制度上严格把关，先后绘制了《XX投资置业有限公司招聘流程图》、制定了公司的招聘制度等相关文件。以规章制度的方式规范招聘工作的各个环节。其次，人力资源部配备招聘专员，专职负责公司的招聘工作。第三，招聘渠道的选择方式比较全面。目前，我们针对公司的高层、中层和一般员工选择不同的招聘方式。公司的高层管理人员沿用了原圣雪绒房地产的高层管理者，只有在总裁办主任职位的招聘中我们采用了内部招聘和员工推荐的方式。最后通过公司高层的推荐确定了一位合适的人选。在公司中层招聘中，除了沿用原圣雪绒房地产的一部分中层管理人员外，我们通过在专业招聘网站如中华英才网、智联招聘上招聘信息外，仍然采用了内部招聘和员工推荐的方式。比如通过员工推荐的方式录用了可建项目的两位副总经理。在普通员工特别是技术人员的招聘中，主要通过人才市场、网络招聘进行。

2.存在的不足

第一，招聘前期准备工作不足。

①无长远的人力资源规划。

目前公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。其次，因缺乏长远的人力资源规划，在工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

②缺乏详细的工作分析和岗位说明书。

目前，公司在招聘工作过程中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明比较简单。同时，目前公司所使用的岗位说明书缺少根据现在的实际情况进行相应的修改和补充，这样往往跟不上企业发展的需要。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。现阶段存在的问题是，招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

第二，招聘实施过程不合理。

①没有采取有效的初选步骤。

无论采取什么样的招聘渠道，公司的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，公司招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从中分辨出真正有价值的东西。同时，也会因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，导致公司无法招到真正需要的人才。例如，在参加陕西大学2010校园招聘会时，一位工商管理专业的学生的简历引起了我们的兴趣。从他的简历中得到的信息无论从知识背景、参加过的社会实践以及个人形象气质都很符合我们的要求，决定通知他来参加面试。通过电话沟通，对方接受了我们的面试邀请。事与愿违的是第二天这位学生没有准时参加面试，并且没有采取任何方式告知我们。对此，我们除了表示遗憾之外，对这个学生的个人诚信表示怀疑。由于没有经过初步的筛选，只是凭借简历上的信息和个人主观的判断就通知其进入面试环节，这样就有可能出现上述的情况，给公司带来不必要的损失。

②招聘人员非专业化。

公司在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是公司的招聘人员。在对公司了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。目前公司的招聘专员只有一人并且到岗时间不长，对公司的整体运作和正在进行的两个大项目的了解不够深入，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了招聘效果。

第三，忽视求职者的价值观。

公司在招聘人员时，较少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。没有考虑到招聘目标与企业文化之间的匹配。例如，公司行政部内勤岗位要求个人要仔细、认真，同时性格要开朗，人际交往能力要强。目前公司的内勤在人际交往上比较困难，对内与公司同事的沟通，对外与其他单位的业务人员缺乏互动。虽然本人工作态度认真，但因为个人性格比较内向，这样对于工作的开展不利。当初在招聘是只考虑到本人对待工作认真的方面，忽视了其性格上的不足。

第四，面试缺乏合理性，存在误差和偏见。

几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话，考察其各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。目前存在的问题：

①面试准备不充分、问题没有针对性。在通知面试时，往往是临时的。在面试过程中，随性地问几个问题，且问题没有针对性。

②不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答，问题简短或不够深入，以及缺乏自信等方面。

③容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作，在面试过程中对心理倾向和偏见缺少认识和控制。面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上，即产生心理学上所说的“晕轮效应”。

三、改进措施

1.完善企业人力资源基础工作

①制定科学的人力资源规划。根据公司的战略目标，科学预测公司在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。

②制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。

2.选择合适的招聘队伍

高素质的招聘队伍，给公司带来的不仅仅是高素质的人才，还能给公司带来更好的公关形象。公司在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时公司应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为公司招聘到适合的人力资源。

3.树立正确用人态度，宣传企业文化

人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，公司不仅获得了其想要的人才，也取得了潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于公司知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。

四、结论

综上所述，对于XX投置业有限公司这样一个年轻的、充满活力并且正在不断发展壮大的新型企业来说，在所有的管理制度和企业文化正处于孕育发展阶段的时候，制度的完善、文化的培养、人员的凝聚、运行的稳定乃至短期、中期发展计划的实施都需要有一个完善的、科学的、合理的、可执行的反馈性绩效考核机制进行指导和控制整个组织的行为。另一方面，正是因为公司的年轻，相对于其他大型的成熟公司来说，没有了利益小团体和僵化制度的阻碍。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

参考文献：

[1]锡平、《八条对策提高中小企业招聘效果》、《卓越管理》、2010年12月、16-17页

职位分析报告 第20篇

进入21世纪，中国经济的蓬勃发展带动了全球矿业市场，中国作为一个资源相对贫乏的国家，对矿产资源的进口需求超过了历史上的任何时期。国家提倡企业“走出去”控制资源，中资企业也纷纷把目光投向海外，国际市场上的矿产资源已成为全球企业追逐的对象。但现实情况是，优质的矿产资源早在20世纪就被欧美一些发达国家、国际大型矿业企业所垄断和控制，市场上剩下的资源多数呈现禀赋差、品位低、开发环境恶劣等特点。极少数禀赋好、储量大的资源则是奇货可居，非世界500强企业根本难以入手。甚至一些国家还针对中资企业的介入设置了一些障碍。尽管如此，种种困难仍然不能阻碍中资企业“走出去”的步伐，即使是退而求其次，中资企业仍是把全球资源控制置于战略性高度，坚定不移的走出国门，寻找收购对象。笔者有机会参与了南美某大型矿业项目的前期尽职调查、收购和筹建工作，以一种事后的角度反观中资矿业企业在收购矿业项目前开展的尽职调查工作，结合其他一些矿业项目的成败经验，提出矿业项目尽职调查工作的得与失，以期从中总结经验教训，供后来者参考。

中资企业开发境外矿产资源项目，通行做法是先在市场上寻找收购对象并开展尽职调查，项目的导入有的是从国际矿业市场上寻找标的企业，有的是接受咨询公司和一些业内企业的推荐。在确定拟收购目标后，即聘请国际投资银行或咨询机构开展前期尽职调查工作。从一些案例来看，通常国际投行的尽职调查关注目标企业的三方面内容：一是财务与税务方面，包括目标企业的发展历程、股权结构、治理结构、资产状况、运营分析、债权债务、对外担保、税收政策以及项目可享受到的优惠政策等等。基于财务方面的尽职调查主要是为了摸清目标企业的家底，处于什么样的状态，为最终确定收购底价做出评估，供决策者们参考。二是法律方面，包括一个国家的政治体制、政党、宪法、矿业法、环境法、安全法、税法、劳工法、保险等等。评估一个潜在项目的政治法律风险，这一类尽职调查内容是作为支撑性材料，帮助企业最终下决策。三是矿业开发技术方面，包括地质情况、资源赋存状况，采、选工艺选择，以及交通、气候、基础设施、辅助工程等等情况，这方面内容为项目收购以后能否顺利开发作技术上的论证，这一步骤先于项目可行性研究报告，为决策提供参考。上述三个方面内容都是非常重要的，调查的深入程度关系到收购价格的高低和项目的可行性，是收购企业必须要深入了解的。当有了上述三个方面的尽职调查内容后，收购企业便开始研究并决策下一步的收购计划、确定收购时机和收购价格。

可以想象，投行与咨询机构作为中介机构，在尽职调查工作中的态度是积极的，调查的深入程度也关系中资企业的声誉，但终级目标是希望促成收购交易的实现，如果中介机构的费用与最终实现收购挂钩，则目的性表现得会更为明显。反观上述常见的尽职调查内容，不可谓不全面，但多数是一种静态的状态分析，关注表内的东西多，表外的内容少。潜在的风险在尽职调查报告里不会有过多的表述，即使业主要求关注，中介机构通常也只会用简短的内容表述，以提请投资者注意。

显然，基于翔实的尽职调查报告，最终实现收购行为，各方都会皆大欢喜；但收购以后出现的任何情况都只能是投资者独立面对，尽职调查中未涉及的和隐晦的表述会一一呈现出来。下面就投资者可能面临的问题，笔者结合在境外项目工作中的一些经历，列举一些现象，虽不能全面囊括，足可以提供借鉴。首先是工会问题：有了外来资本的收购，当地员工从保护和提高自身利益的角度，一般会趁机成立工会组织，并要求与资方进行关于提高薪酬、改善福利待遇方面的《集体合同》谈判，达不到目的就可能采取罢工等极端对抗方式，而这种方式往往可以打着合法的旗号，因为工会组织享有当地国家法律法规的保护，也享有当地政府和劳工部的保护与支持，这是一些尽职调查报告里没有或不会阐述的问题。工会问题非常关键，工会问题会给中资矿业企业带来成本的大幅增加、工期的延误，甚至项目的失败。其次是治理问题，也是一个文化融合的问题：一些企业原有的管理团队在收购前就已与公司签署了长期固定报酬的合同，即使消极工作，也不能轻易辞退，否则公司将承担违约责任并支付高额的补偿金。而当中资企业转而依靠原有的管理团队时，如何将中资企业的管理意识和意图贯彻进去，如何认知、调动、善用原有的管理团队，便是一个文化融合过程的体现。文化融合是一个长期并复杂的过程，由于思维方式、观点的不同，文化、习惯上的差异，甚至是在薪酬体系、休假制度等方面的矛盾等等，都会让投资方的意志难以贯彻，出现效率低下、相互间缺乏信任、关键岗位上的员工纷纷离职等现象。三是项目所需的各项许可和征地问题：这方面内容在尽职调查报告里可能会轻描淡写、一带而过，但到了操作层面，完全不是想象的那么简单。考古许可、环境许可、安全许可、甚至在获得矿业项目的环境证书后仍需就每一项工作单独申请许可，如砍伐许可等。笔者所经历的矿业项目需申请上千个许可，许可工作旷日持久。加之如果在矿业项目收购前尚未完成土地征购，则会面临更大的麻烦，土地价格会不断攀升，其间还会掺杂老土地主的利益补偿诉求、新土地主的联盟对抗，成为制约项目推进的绊脚石。由中国冶金科工集团和江西铜业联合中标的阿富汗艾娜克铜矿开采项目，搁置多年不能推进，其中考古与土地征购就是两个主要的制约因素。四是社区问题：与国内矿业项目开发环境不同，境外矿业项目的顺利开发，必须取得当地社区民众的支持，矿业项目必须对项目影响区的补偿与贡献已经由法律约定。当地政府会要求矿业企业制订翔实的社区资助计划，报政府审批并以法律文书的形式约定，强制企业必须安排预算并按计划实施。显然，这是一大块表外的费用，会大幅增加矿业企业的开发建设投资。五是反矿团体的对抗问题：反矿团体的构成包括国内外反矿组织、国际环境保护组织、非政府组织、土地主和土著族群等等。现在这方面的案例已非鲜见，有的境外中资矿业项目遭到土地主和当地社会团体的激烈反对，建设进度十分缓慢；有的遭遇周边社区、工会组织以及当地劳工的强烈对抗，陷入无休无止、周而复始的罢工、堵路，甚至武装、_的恶性循环中。

上述内容，很多是尽职调查报告中没有涉及或是轻描淡写的问题，可能是咨询机构主观上的遗漏，亦可能是对于收购行为引发的一系列后果，客观上咨询机构就难以全面预测。然而，作为要走出国门的中资企业，需要进行系统的思考。改革开放数十年的打拼，国内企业无论是国有企业还是私营公司，积累并不十分丰厚，有些项目甚至是举全部家底，孤注一掷。境外矿业市场是如此的险象环生，作为决策者必须要有十分清醒的头脑。在收购界有一句警语，“警惕，收购一个公司你就可能会破产或被，而保险并不能挽救你，所以要注意。”而这句话用在海外矿业项目的收购上则更为贴切，据统计，自2000年以来由中资企业发起的海外矿业项目收购，失败的案例达90%以上，尽管所有的收购都是基于当初翔实可行、论证充分的尽职调查报告。所以，作为拟走出国门开展收购的企业家们，不能凭一腔热情，要以辨证的思维看待咨询机构的尽职调查报告。

职位分析报告 第21篇

20--年，我非常荣幸地成为--区三期名师培养人选的一员。对我来说，名师既是一种荣誉，更是一种责任。三年多来，我更加严格地要求自己，加强师德修养，努力做学生欢迎、家长认可、学校满意的教师，争做一个名符其实的名师。三年多来，努力按照--区教育局、--区教师培训中心的要求，履行名师培养的职责，现将三年多来的学习工作进行总结。

一年多来，我努力学习国家中长期教育改革和发展规划纲要，不断学习教育教学理论，同时加强课程标准的学习与解读，工作上高标准严要求。严格遵守学校的规章制度，热爱党的教育事业，热爱学生，团结同事，交流合作，遵纪守法，一心与--教育发展，与学校发展同进步。

作为一名负责学校德育工作的管理者，尤其要把师德建设放在第一位。在实际工作中，我经常深入校际联盟组、教研组，参加听评课、集体备课等教研活动，倾听来自不同教师的意见、想法，及时整理选择采纳推广;在实际教学中，我深入班级、课堂，与学生谈心，了解学生的内心想法，做学生的知心朋友。努力改革自己的科学课堂，努力做一名学生爱戴的好老师，创造学生喜欢的科学课堂，教育学生爱科学、学科学，用科学。

在教学实践中我不断学习，加深了对新课程与新课改的认识，更新了教育理念，强化了师德育人，提高了专业技术水平，提高了科研与管理能力。我研读了《教与学的心理学》《第五项修炼》《中国名师成长历程》《中国名师教育智慧》《给教师的一百条建议》等理论书籍，坚持每月必读《人民教育》《--教育》《基础教育改革论坛》《科学课》《中国教育报》等杂志报刊，充实自己的思想，增强自己的理论水准，融专家学者教育智慧逐步形成自己的专业理念，同时写读书笔记、随笔十万多字。

在--区教育局、--区教师培训中心和学校领导的精心安排组织下，我定期参加各级各类培训，并能认真落实培训要求。在与全国知名专家的近距离交流及教育发达城市的参观学习中，更开阔了我的视野，不断更新着我的教育观。

在教学中，能够反思自己的教学实践，把教研活动看作教学研究的主阵地，把写博文当作自己的爱好，把教学反思及时通过博客进行交流，发挥辐射作用，目前已发表教学设计及论文20多篇。通过教研平台这一重要的交流平台，提出教学中遇到的问题，引起大家的讨论，发表自己的教育观点，使大家在交流讨论_同进步。20--年1月设计的《太阳和影子》一课，在--区小学科学课程资源教学设计评比中，荣获一等奖，撰写的《科学教学策略》，在--区小学科学论文评比中，荣获一等奖。20--年-月撰写的《课程目标的落实方法略论》，在--区小学科学论文评比中，荣获一等奖。20--年-月撰写的《教学方法与教学策略的研究》，在--区小学科学新课程教学资源论文评比中，荣获一等奖，执教的《生物的启示》一课，在--区小学科学优质课评比中，荣获一等奖。

“十五”、“十二五”期间，我分别主持并承担的《全国教育科学教育部“十五”规划课题“小学科学教科书(青岛版)的开发与利用”》之子课题《青岛版小学科学课程资源的开发与利用》和《--省教学研究室“十二五”研究课题“小学科学课堂规律的研究”》之子课题《实验记录单在分组教学中的应用》的课题研究，目前已完成结题。

20--年，《科学教学策略的研究》课题正在申报中，20--年1月，我被评为--区20--年教研工作先进个人。20--年7月，我荣获20--——20--学年度教研工作先进个人。

三年来，作为科学学科走出的第一位“名教师”人选，我能经常为全区科学老师分享我的教学经验和研究成果。除了每学期开始的全区备课意见传达，校际联盟组的实验教学，德育渗透教学的培训外，我与青年教师之间还建立了密切的师徒关系，经常通过QQ、电话、博客合作交流，就教材、教法、教学设计、科研等方面进行研究，年轻教师理念更新迅速，课堂教学研究有力度，课堂气氛活跃，所教学生善思乐思，爱学会学。

回首三年不断学习成长的历程，是一段美的历程。读书、看报、教学反思、科研研究，撰写博文都成为我生命中的一部分。未来，我决心继续在反思中感悟，感悟中成长，思所得，发挥优势;思所失，弥补不足;思所新，精益求精;思所疑，加深研究;思所难，水到渠成。做一名有效果、受欢迎的好老师。

职位分析报告 第22篇

一、 调研企业的名称：

二、 调查岗位基本信息、总体性质(工作特征以及主要工作范围)：

岗位：商务文员。

基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。

总体性质：

1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。

2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。

主要工作范围：完成公司、部门交办的事项，追踪结果及时汇报完成日常的正常管辖范围内的工作，接听电话做留言记录、讯息处理，工作资料的保存、分类、归档、保管。顾客服务：解答顾客咨询，在不影响本职工作的情况下，带顾客到其要求的地点。对顾客询问不知的内容，主动帮助咨询相关的其它工作人员，直到问题解决。节假日协助销售服务协助库存盘点工作与内外联络部门维持友好联系

三、调查岗位的工作内容和工作流程：

商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：

(一)准备阶段

1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。

2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。

3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。

4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。

5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。

(二)访问阶段

1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。

2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。

3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。

4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。

(三)结束阶段 随从商务文员要做好访问活动地善后工作、这个阶段主要有：

1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。

2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。

3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。

4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。

5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。

四. 调查岗位的工作条件：

一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。

五. 调查岗位的任职条件：

1.大学本科及以上学历。

年以上相关工作经验。

3.良好的中、英文口头及书面表达能力。

4.熟练地使用相关的办公软件。

5.良好的内外协调及沟通能力。

6. 调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：

近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。

7. 获取该岗位的途径：

留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找

8. 调查岗位的职业发展路线：

试用文员——正式文员——营业厅经理助理------营业厅副经理——营业厅经理——行政主管

9. 企业招聘人员对在校生的建议：

(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的'80后、90 后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。

(2).尽早确定职业目标 越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。

(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。

10. 调查心得体会

通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。

职位分析报告 第23篇

调查原因：

在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：

在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现， 现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的.一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。

针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。

职位分析报告 第24篇

公司简介

中国远洋物流有限公司是中国远洋运输（集团）、中远太平洋有限公司上海远洋物流合资组建的规模和实力居市场领先地位的现代物流企业，是我国最大的中外合资第三方物流企业。中国远洋物流有限公司以“做最强的物流服务商，做最好的船务代理人”为奋斗目标，致力于为国内外广大客户提供现代物流、国际船舶代理、国际多式联运、公共货运代理、空运代理、集装箱场站管理、仓储、拼箱服务、铁路、公路和驳船运输、项目开发与管理以及租船经纪等服务。公司连续三次在“中国货运业大奖“评选中，荣获多项最佳奖。20xx年中国远洋控股股份有限公司收购中远太平洋物流有限公司所持49%的股权。

企业使命：物畅其流，传递文明

企业愿景：最强的物流服务商，最好的船务代理人

企业精神：务实，协调，创新，进取

经营理念：科学决策，全球战略，精益管理，永续发展

服务理念：专业化个性设计，人性化增值服务

人才理念：取才多样化，育才多元化，成才多极化

安全理念：珍重生命，珍惜品牌，珍爱环境

企业价值观：为企业创造效益，为股东创造回报，为客户创造价值，为社会创造财富

经营范围：

中国远洋物流有限公司隶属中远集团，业务有船代服务、货代服务、第三方物流及增值服务、船舶代理、货运代理三项主业，重点物流品牌涉及家电、汽车、石化、电力、会展及零售业等领域。

公司组织结构：

公司规模：

截至20xx年底，公司拥有专业人员21775名，公司总资产达亿元人民币，净资产达亿元人民币。中国外运集海、陆、空货运、仓储码头服务、快递、船务代理及货运代理业务为一体，为广大客户提供综合物流服务，其业务主要由所属子公司（含控股）实行专业经营。在营运实践中，培育和形成了综合物流所必须的全程方案设计、组织、协调、管理等综合服务能力。公司拥有齐全、结构均衡的战略资产。其中，自营码头吞吐能力达3640340吨；自营船舶89艘，345099吨；集装箱场站51个。

快速发展的原因:

1、一流的人才队伍

为解决现代物流人才匮乏问题，中远物流与北京航空航天大学签订了培养航空项目管理人员的意向。每年都向国外最先进、最知名的大学派遣留学生，学习国外领先技术与先进经验，现在第一批赴英国培训的.8名留学生，已经回到中远物流公司，在关键岗位上发挥着举足轻重的作用。“中远”正是采用这些措施，吸引了大批的物流人才，让其充分发挥作用，才使中远物流的营业收入保持着每年增长50%以上的强劲势头。

2、高效的服务网络

通过近两年的发展，中远物流公司已把货运、空运、船舶代理等资源进行了有效的整合，并且逐渐形成了“以强大服务网络为依托，以海陆空通道为构架，以现代物流及船代服务为核心”的全球性综合物流服务体系。客户的产品只要下了生产线，一直到各地经销商，中远物流都能给予全程跟踪服务，20xx年7月，我国建国以来最大的中外合资项目———中海壳牌南海石化项目在马来西亚、日本进行的国际物流招标中，中远物流作为国内惟一一家物流企业，在与众多海外物流企业的竞争中脱颖而出，一举中标。10月27日，中远物流收到山东电建公司有关印度巴库项目的中标通知书，这是中远物流实施“走出去_战略、拓展海外物流市场的一次重大突破。

3、树立诚信品牌

中远物流在成立不到两年的较短时间内，就成为国内物流行业的龙头企业和知名品牌，其“做最强的物流服务商，做最好的船务代理人”的企业发展理念，必将对其跨越式发展产生积极的影响。在家电物流领域、汽车物流领域、电力物流领域、石化物流领域和零售业物流领域，都取得了卓越的成绩。

该公司的发展现状及存在的问题：

1、该公司虽在近今年取得了很好的成绩，但因起步晚，经验积累不足。

2、物流人才匮乏，管理水平较低，缺乏高素质的物流专业人才。

3、物流观念较落后，运输方式单一，机械化程度低，组织结构不够完善。

总结：

为了推动中远物流的管理创新，激发企业的活力，增强竞争力，加快培育物流骨干人才，我觉得该公司应尽快建立中原物流顾问团，加快人才培养，实施人才战略，造就一大批熟悉物流运作规律、并有开拓精神的人才队伍。创建学习型组织建设，重视员工的物流知识和业务培训，提高企业的整体素质。引进物流先进技术和高科技设备，才能构建适合我国国情的第三方物流产业。

职位分析报告 第25篇

20xx年5月20日，我们小组针对物流管理专业的建设情况开展了一系列的调研工作。

调研的目的：进一步了物流行业、企业对物流管理人才的需求变化趋势，了解用人单位对毕业生的质量反馈，了解兄弟院校在物流管理专业建设过程中教学体系、教学方法、教学手段的改进情况，精品专业建设的思路，了解企业与校在互利合作项目、接受学生顶岗实习、教师挂职锻炼的意愿情况。

调研过程：

1）林芳、周兴依靠高中同学关系到了湖南交通职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、湖南机电职院、对他校物流专业进行了各方面的调研。

2喻锺、龚方杰在网上搜索了解企业物流过程及物流从事人员学历、人才需求情况；

3）小组开展问卷调查，了解人才市场动态等

调研方法：

1）调查小组访谈法

2）问卷调查法

现关有关调研结果报告如下：

一、国内省内高职院校物流管理专业设置及培养情况

1.国内省内高职院校物流管理专业现状

截至20xx年底,全国开设有物流管理专业的高职院校有215所。开设物流管理专业的高校多集中在经济相对发达，物流量比较大的地区。湖南省开设物流管理专业或相关专业的高职院校有33所，有进一步扩大的趋势

经过调研，大部分院校的物流管理专业及研究方向设置非常相似，培养目标、教学计划、课程设置等方面也大同小异，缺乏专业培养特色。只有部分院校根据自身特色和资源优势在方向上有所侧重，比如交通运输类院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等,理工院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校侧重物流管理、国际外贸物流、流通经营等。学生招生规模不大，一般在校学生每届200人左右。

与其他兄弟院校沟通了解到高职院校中物流管理专业课程体系建设还处于学科体系状态，各院校都在准备打破学科体系，建立健全基于工作过程的课程体系，但由于受到实训条件的约束，教学做合一难度大，校企合作还处在初级阶段。

物流管理专业虽然成长很快，但都没有建成省级精品专业，仅有湖南交通职业技术学院申报过省级精品专业但未能成功。

2.经过网络调查，认识到院校与前二年的培养目标进行对比，岗位群有些变化

（1）确立物流企业基层管理岗位群

在物流企业分成运输型、仓储型、综合服务型三种类型的前提下，根据对物流企业调查情况分析，物流企业基层管理岗位群主要分为：1）仓储物流：货物收发员、理货员、商品配送员；2）企业物流：采购员、物流规划员、跟单员；3）物流营销：销售员、客户服务员；4）运输物流：运输调度员、车辆管理员；5）国际物流：报关员、报检员、货运代理。

高职物流管理人才今后的努力目标就是《物流企业分类与评估指标》中所指的中高级管理员，即成为运输型、仓储型、综合服务型物流企业中的运输组织管理主管人员、仓库主管人员、配送中心主管人员、客户服务主管人员等。

（2）高职物流管理人才培养的能力体系

通过对物流业就业岗位的调查及对各大高职院校的考察，总结出高职院校物流管理人才所需的专业知识和职业素质(一级能力: 物流管理能力、计算机操作能力、英语应用能力;二级能力：仓储配送管理能力、企业物流管理、 运输调度管理 、物流市场营销、国际物流管理、物流信息管理、英语阅读与书写能力）

高职物流管理人才培养的能力体系表高职院校物流管理专业的培养目标：培养掌握现代管理科学理论与方法以及物流管理专业技能；熟练掌握仓储、运输、配送等物流中心环节的基本知识及相关专业技能，具有在各类企业和机构从事物流经营管理的能力和技能的应用型中高级技能人才。

3．校外实训基地建设，各院校在物流管理专业上都存在着一些难度。一是没有利益共同点，二是90%企业担心实习人员安全与财产安全问题、80%的企业担心经营泄密 三是90%以上企业有愿望与职院进行校企合作，但合作项目以“企业内训”“企业流程优化”“企业信息系统开发”为主，愿意接受学生学习的企业希望政府在此问题上有一个优惠政策。四是企业经营品种越来越多，人才需求增加快的是懂得医药食品物流的人才。

二、物流管理专业建设的建议

物流管理专业建设应注重以下几个方面。

1. 建议增设物流管理医药食品物流方向，进一步完善物流管理业务人才的培养。并针对此方向设置再开展专项调研。

2. 加强课程团队建设，开展项目教学法尝试和开展基于物流业务流程的课程改革

在专业教师队伍的组合上,专业教师应有经济学、营销学、交通运输和信息科学等专业背景,这种多元化的师资结构搭配比较适合物流管理专业的综合性特征。应组建课程团队，并将教师分期、分批到企业实习,采用免费或低费为企业提供企业所需的咨询、培训服务也可以根据需要聘请一部分在企业工作的有实际经验的工程技术和管理人员,担任兼职教师，适当给予薪水，建议按学生实训期的长短计发。而随着教学单位日渐繁重的教学和科研任务以及现代企业发展的特点,协调好教师到企业实习与教学科研任务在时间上不冲突,是亟待解决的实际问题。

3.不断改进教学方法

在教学过程中,应该注重学生能力的`培养,强调学生综合性、整体性的素质教育,强调培养分析问题、解决问题的能力,特别是实际应用知识技术的能力和创新意识。因此,在教学过程中,应根据各专业课程的特征,精心设计课程教学大纲和具体的教学活动,在教学中淡化传统的以教师讲授为主的教学方式,探索多种教学手段,利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学。

4. 建立健全校内实训基地，使我院的实训基地做到人无我有，人有我优。尽快完成整个实训体系实训项目的开发，包括实训教材、实训项目及实训流程，完成同步实训和校内外实训项目的有机结合，防止重复建设，充分利用企业资源。

5. 加强高校之间的交流

高校之间的交流是非常必要的,尤其是教学经验上的交流。因为只有通过交流,才能取长补短。

职位分析报告 第26篇

美国梦 梦难圆

10月8日，美国众议院情报委员会了一份有关华为、中兴设备可能危害美国国家安全的调查报告。10月14日，美国国会情报委员会因再次收到反映两家企业可能有可疑设备的来电，计划对华为、中兴启动第二轮调查。紧接着，加拿大政府考虑禁止华为、中兴进入该国市场，新西兰、越南等国也在重新评估华为、中兴的设备。

2001年，华为来到美国，当时由资深副总裁陈朝晖带领华为的先遣队进入了美国市场，把华为在美国的第一个分支机构设立于科技公司扎堆的德克萨斯州。三年后，当华为总裁任正非前往视察工作时，华为美国公司还几乎没有签过一个大合同，甚至很少有人能读出它的名字。像觊觎其他海外市场时一样，相信水到渠成的华为选择循序渐进的“三步走”战略：首先安营扎寨，其次获得一些合同，最后打入以AT&T、Verizon、Sprint、T—Mobile为首的主流运营商市场。

可并不是坚持就有结果的。如今，华为不仅被排除在美国主流运营商的网络基础设施门外，而且还屡屡被美国商务部、国会、外国投资委员会等以可能损害国家安全为由，阻止其在美国的商业交易。

和华为的境遇相当，中兴美国子公司创立于2003年，总部也位于德克萨斯州。2006年，中兴才在美国市场取得实质性的合同，据中兴相关负责人表示，在目前美国每年超过100亿美元的网络基础设施市场中，中兴2011年的收成还不到3000万美元，且业务均为二、三流运营商的农村地区网络覆盖。

回头再看这份调查报告，尽管其中所涉及的核心网络基础设施市场，这两家公司几无实质性涉足，由此对其业绩带来的直接冲击比较有限，但对于他们来说，这却反映出一个残酷的事实，那就是美国市场的开拓实在艰辛。

政治需要还是商业利益

眼下，正值美国大选的白热化当口。此时曝出华为中兴两家企业被调查的新闻，不免令人浮想联翩。对此，资深通讯专家项立刚表示，尽管调查报告同美国大选有关联，但并不是一一对应的，更多的是华为、中兴在全球范围内的强势崛起让美国的企业感受到了威胁。这便不得不让人联想到华为、中兴在美最大的竞争对手思科与他们的十年恩怨。

早在2003年，思科对华为提出，称华为窃取了思科的代码，但这场官司最后终以双方握手言和告终。目前，在企业IT领域，美国占据着全球近50%的市场份额。2011年以来，华为加大了在北美市场的服务、产品和公关等方面的拓展力度，如果华为入美国市场，势必将打破思科在该领域的垄断优势。思科显然需要对这位强劲的竞争对手保持高度警惕。有媒体分析认为，此次调查报告的幕后推动者就是思科。就在美国众议院调查称华为、中兴两家公司威胁美国国家安全后，思科再次出面指控华为在2003年的侵权案件中存在虚假陈述，并指责华为抄袭、盗用了思科代码。与此同时，思科还单方面终止了与中兴长达7年的销售合作伙伴关系。

职位分析报告 第27篇

一、支行人员及设置总体情况

目前，支行职工21人，领导班子成员3人：行长1人、副行长1人、纪检组长1人。设有“两科一室”，其中：

第一，办公室设置6个岗位。主任岗1人、副主任岗1人、行政会计岗1人、综合岗1人、纪检监察秘书1人、专职驾驶员1人。岗位职责参照《中国人民银行岗位风险防范指南》进行分配。

第二，综合业务科设置6个岗位。金融稳定岗、金融研究岗1人；征信管理岗、科技岗1人；金融统计岗1人；货币信贷岗1人。

第三，基础业务科根据昆银发〔20xx〕150号文件要求设置8个岗位：业务主管、记账、复核、业务管理、综合管理、事后监督、辅助岗位、行政出纳。具体岗位分配：国库、财务、反假、账户、国库统计分析主管岗位1人；网点主管岗、国库综合岗、对账系统业务岗1人；结算账户、反假、反_、联网核查业务岗1人；国库资金记账岗、明细复核岗、ABS复核岗1人；国库明细记账、资金复核、ABS记账1人；国库交换1人；国库事后岗、重空管理岗、支票影像1人；行政出纳、国库统计分析1人。

二、岗位整合的成效

经过岗位整合，支行预期的三个基本目标，基本得到了实现：

（一）通过岗位整合实现合理的内部风险控制，确保机构内部安全价值目标的实现

通过岗位整合，区分岗位的重要程度和在内控管理中的扮演的角色，有效的估算各岗位的风险基数，明确各岗位的风险点，有针对性地开展岗位风险防范。尤其是对各种业务岗位，合理的设置能够在一定的范围内形成各岗位之间的相互促进、相互制约、相互监督，并提供必要的后续督促手段，将为确保央行系统高效、安全运作奠定扎实的基础。

（二）通过岗位整合，适当减低管理成本

从管理的基础出发点来看，岗位整合的理论思想实际包括了两个方面，一个是对良性竞争机制的合理引入，另一个就是央行管理文化对优质企业管理经验的融合与借鉴。通过岗位整合，对组织和人事资源进行再分配，重新塑造央行内部的团队合作精神，以成本和效益的公式对管理运作进行新的演算和估量，以更合理的人力资源资源运用，更安全的岗位设置，来降低机构内部和上级部门对其维护和管理的成本，对央行今后的发展百利无一害。

（三）通过岗位整合，加强职能型服务，促进金融服务质量的进一步提高

岗位整合并不是简单的岗位轮换，其首要的前提条件就是对需要合理设置的岗位以及其承载的工作量进行重新的评估，从而提高每个岗位的工作效率，工作效率的提升，能过有效地促进基层央行的职能服务由被动向主动过渡，使每个岗位能够在完成实际工作的同时，有效地兼顾其他的工作需求，在很大程度上提高单个机构在县域的金融服务的质量和水平，也能够提高单个人员的工作效率，为人才的综合发展提供机会。

三、面临的困难

（一）岗位整合流于形式

由于岗位整合的起始原因和时间的关系，岗位整合的实际意义以及目标并没有得到深入细致的研究和认识。岗位整合被理解成了单纯的股室合并，其中具体岗位的合理、有效、科学配置就更是无从谈起。于是，在过度突出“合”而忽略“整”的普遍认识下，岗位整合变成了一次岗位轮换与股室合并的协同作战：针对各自不同的情况撤留了货币金银股、保卫股，提前开展了一次岗位轮换等等，结果自然皆大欢喜。就实际情况看，其实整合前后基本没有差别：实际工作积极地契合了“稳定”的大前提，但“创新”就没有了。

（二）岗位整合没有触及组织设置的根本

岗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，岗位整合在立足基本组织框架结构的前提下，应该视作是人力资源的再分配。同一部门的人员首先应该散开，合理地分布在人力资源的可用点上，而不是作为一个个别的小团体在其中移动；其次，岗位整合以提高工作效率、精简机构、节约成本为最终目的，就要有一个合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化为前提，分配岗位，在这个分配中无需考虑部门差异或是传统的组织结合模式，而是以岗位之间促进、互动以及互补的效果为出发点，结合个人工作能力特点和学识所长来确定；第三，在岗位整和中，不应该以满足个别人的职位需求或是满足个别领导的喜好为出发点，而是一视同仁，将所有人按能力而不是资历差异进行划分，针对岗位特点来“因岗设人”，而不应该是为保证职位来“因人设岗”，具体的职位配置可以在整合后另行民主选举。遗憾的是，这样的思路并没有在整合中得到实现，因此，这项工作也就似乎更趋向于走到“换汤不换药”的一面去了。

（三）工作效率依旧低下

岗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（办公室+国库会计股+综合业务股+[保卫股]+[货币金银股]）的模式是主流，工作效率如何就不做评论了。整合后“2+1”模式（办公室、综合业务股+基础业务股）、“1+1”（大综合股+基础业务股）的模式成为主流，本身设计的思路是很先进也比较具有操作性，但在实际中表现出的却是“原班人马换个牌子，一切照旧”。结合前面的分析，同一股室内，岗位设置没有变化、人员有微小变化、职责没有变化、工作方式没有变化，相加后应该也是约等于没有变化。首先，在近似岗位轮换的整合中，以能力为特征的人才没有得到充分的发掘；其次，社会主义大锅饭依旧喷喷香，部分不适应现行职能变化的人员没有得到科学的安置和调整。

（四）管理成本依旧高昂

由于我们对“能”的认识还处于一个很肤浅的阶段，岗位整合就出现了明显的误差。岗位整合中有一个很重要的目标就是要节约管理成本，实现人力资源效益的最大化。但“最大化”不能简单地理解成往一个人或一部分人身上压担子、加责任，将其工作效力极度压榨，而是要在经过配置后，实现的一种整体的效益分配集合的优化，简单地说就是要分工明确、各司其职、适度协作。而在整合后，实际的情况是：首先，分工不清。部分所谓的综合岗承担了单位股室工作量的1/2或更多，过多的非领导管理岗，卸置了大量的实际工作，弱化了分工效应，导致单一岗位工作的叠加和累积；其次，“代劳”成为一种工作主流。打着团结协作的旗号，让一些工作的惰性逐渐衍生出一些新的工作问题：人到心不到、在岗不干活、能推一定推、能等一定等，这些问题逐步恶化就变成了现在的干与不干一个样、干多干少一个样的情况。长此以往，必定造成工作积极性的下降、工作态度的'歪曲，致使单位内部运作走向死角，管理的成本或是运作的成本就会成倍的增加。

（五）工作积极性依旧低落

工作积极性是决定内部管理至关重要的因素之一，岗位整合的目标也就是要提升工作积极性，没有积极性，任何工作都是苍白无力的失败品。工作积极性不外乎一个人工作的激情和对工作的奉献精神，但同时也不要忘了，在积极性背后，正向的激励机制是必不可少的。作为央行的职工起码的职业道德和奉献精神是每个人都具备的，但在如今的环境下，面对工作和竞争的压力，积极性本身就随着工作时间的累积逐渐下降，如果不及时地帮助干部职工恢复积极性，很快一个优秀的职工就会变成大家熟悉的“混日子的老油条”。在岗位整合后，逐渐暴露出当前县支行工作中一个突出的难点：由于职工表现的良莠不齐，“混日子”、“出工不出力”的现象如同病毒一般在内部蔓延、感染，致使内部工作积极性呈几何级数下降。

（六）在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接，后继无人了，而现有人员与岗位的匹配度又较低，出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况

以晋宁县支行为例，自20xx年新进过人员后，已经近8年没有新进人员，在此期间，有2名同志退休，2名同志考虑到年龄因素，重新调整了岗位，不再承担重要工作任务。同时，根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定：“在同一要害岗位工作满5年的，原则上应安排轮岗。”。目前，支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年；2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人，且近几年未有新进人员，而45岁以上的职工，退休时段都较为集中，再过四、五年后，支行可能会有4—5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备，已经是不能满足工作需要的。

四、县支行岗位整合及内控管理意见和建议

（一）岗位的效益与程序之争

如果，按照总行对相关岗位设置的要求，结合《中国人民银行岗位风险防范指南》的相关条款，一个县支行，除去3个固定的领导职位后，实际所需的工作人员应该在13人至18人左右（办公室3至5人、综合业务科3人至4人、基础业务科根据实际情况设7至9人，具体岗位计算请参照上述文件，恕不累述）。我们取一个中间数15人，那么一个县支行实际需求工作人员应该是18人左右。当然，这只是理论上的推测。在实际工作中，人手与岗位的矛盾，实际上就是工作效率与工作程序的矛盾。一方面，要保证效率，就需要简化程序、简便手续，尽可能地节省时间；另一方面，如果要保证程序，就必须由始至终履行手续，按照岗位要求开展工作，时间就牺牲。针对人民银行工作的特点，在程序和效益间，应该更趋向于程序，严格的程序是织就内部管理严密控制网必不可少的先决条件。因此，整合实际上是要在效益和程序间取得一个平衡点，但略偏于程序。

（二）分工与工作积极性

按照政治经济学的理论，分工是实现社会化大生产以及提高劳动生产率的唯一手段。分工带来了人类社会生产的极大进步，成几何级数地推动了生产力的发展。但随着经济的发展以及科学技术的进步，分工必然会带来一个问题：工作积极性地极度散失。分工首先就是岗位的科学划分，划分以后，分配人员操作岗位，岗位的固化在很大的程度降低了人员的流动性，使岗位人员的工作趋于僵化，模式化的运作，重复劳动最终导致了人员对工作积极性的散失。目前，适用的是干部交流以及轮岗的方式，来加强人员的流动性，强化单个人员的工作积极性，但效果不明显。主要是由于工作程序以及人员能力的限制，轮岗和交流在实际工作中并不能得到完全的满足，没有起到很好的效果。因此，如何在整合中，适度分工设岗，强化岗位人员的周期流动性，保证工作的积极性是最重要的。

（三）职权分散与团队合作

在基层央行内部，岗位最大的特点就是职权的分散，形成了一种内部彼此间的制约与监督。同时，以科室为单位组成的小团队，在很大程度上强化了职工的本位意识，提高了单一工作在同一个部门内部的认知度。但这些设计同样带来了问题：一方面，职权分散不利于提高工作效率，职权在某种程度上变成了单一的岗位，过多的岗位设置也带来了人员不足、分工不具体，难于操作等问题；另一方面，团队的分工合作适用于短期目标工程的开展，作为基层央行内部而言，团队合作在长期的工作任务下，由于时间的延长，导致团队内部管理和主导意识的缺失，逐步衍生出自由放任的工作态度。而且由于在团队内过于强调人员的自由性和创新性，会导致组织纪律的严重散失，致使单一科室与整个支行工作上的不协调。因此，在权力的分解上，还要有制衡的考虑；在合作的基础上，还要提倡一种独立、创新的工作能力。

（四）对人员与岗位长远的循环更替思路

鉴于当前县支行履职的需要，在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路，而在人员培训与风险防控上，对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。

1、人员的循环更替。调研小组建议，在人员的配备上，要采用循环更替的思路。

一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数，而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段，之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行，应进行适当的倾斜。

二是对新进行的人员，不论何种学历层次，都应该提供其必要的基层工作经历，以熟悉人民银行的职能运作。

三是在县支行的人员配备上之初，可以进行适当的调研和情况核实，了解各个县支行的实际人员压力和工作强度，并在此基础上进行人员的协调，而不是无的放矢地进行配备。

2、人员的后续培训。此次调研中，调研小组也了解到，大部分职工有很强的学习意愿，但鉴于目前的县支行的硬件条件，还多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议，可以在视频系统的基础上，为每家县支行设立一个远程培训点，配备一套可供多人同时进行学习的设备，定期进行业务培训学习，进行统一考试，并颁发相应的资格证书，以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工，应给予适当的帮助，提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训，部分干部职工也表示此类培训既无效果，也没有学习的质量，除了总行的视频培训外，实质意义并不大。所以，建议在培训的方式上，尽可能避免一些有名无实的培训活动，既节约了费用，也避免培训变成单纯的“吃喝会”。

3、人员与岗位的匹配。自基础业务岗位整合后，对县支行的其他科室的岗位设置已经多年没有开展了。在调查中发现，基础业务科室在检查中出现问题的其中一个因素就是：原先的岗位整合意见已经和新业务脱节，人事部门下发的岗位整合意见与业务处室的检查要求在部分条款上并不一致，导致科室岗位设置无所适从，难以两全。因此，调研小组建议上级部门针对新的业务要求与人员情况，对县支行科室、岗位、人员的设置进行一次全面的梳理，一方面使人员与岗位的匹配度提高，另一方面也避免在检查中，制度条款“打架”的现象。

职位分析报告 第28篇

关键词：会计专业 课程改革 岗位化

我国改革开放和经济社会的快速发展，相应地对会计人员素质和能力也不断提出新的要求。作为培养会计专业人才的高职院校，十多年来为经济社会发展培养了大批的会计人才，对促进经济社会的发展发挥了非常重要的作用。但随着我国经济体制改革的不断深入，科教事业的迅速发展，高职院校会计专业在课程设置和教学内容的安排上越来越显示出自身的弱点和不足，其改革的步伐和人才培养的质量滞后于经济社会发展的要求。所以，加快高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革显得尤为迫切。

一、会计专业人才需求及工作岗位特征分析

（一）经济社会对会计专业人才需求分析随着经济社会的快速发展，对会计人才的培养提出了新的挑战，主要表现在以下方面。（1）科学技术突飞猛进，计算机、互联网全面普及并在会计工作中的广泛应用，使得企业的会计核算工作已经由繁重的手工劳动过程，变化为简单化的电脑操作和自动生成过程。这就要求会计人员不仅要掌握会计专业知识和技能，更要熟悉计算机知识、网络知识，熟练使用会计软件和信息系统。（2）会计工作岗位的设置发生了明显变化，既不是传统意义上的出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总帐报表、稽核等岗位，也与系统设计员、系统管理员、系统操作员、数据审核员等电算化会计应设立的工作岗位完全不相同。这就要求会计人员要广泛熟悉会计工作岗位，了解相关岗位的工作职责和要求，具有胜任岗位工作的基本能力。（3）会计工作的主要职能已由原来的核算型向管理型转变，每个岗位的会计工作都赋予管理的内涵，都要为企业改善管理、优化决策、减少浪费、降低损耗、提高效益发挥作用。这就要求会计人员，既要懂得会计核算，能够熟练完成岗位会计核算任务，同时又要具有一定的管理知识和能力，能够积极为企业改善管理、降低成本、提高效益出谋划策，提出有益的建议。（4）现代企业在加强经营管理、扩大生产、促进发展的同时，更加注重企业文化的培育和建设，这对会计人员的素质也就提出更高的要求，不仅要有过硬的职业素质，更要有全面的人文素质。

（二）会计工作岗位特征分析（1）根据《会计基础工作规范》要求，只要具备一定规模的单位都必须独立设置会计机构，结合单位自身的会计业务需要设置会计工作岗位，可以一人一岗，一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。（2）各单位由于规模和管理要求不同，在会计工作岗位设置上是不尽相同的，如大型企业对会计工作岗位设置一般较多，岗位职责划分较细，会计工作具有专一性；中小企业对会计工作岗位设置一般较少，岗位职责划分较粗，会计工作具有综合性。（3）规模和业务性质完全相同的单位，由于单位负责人对会计工作重要性认识程度不一致，决定其会计工作岗位的设置也不会完全一致。（4）每个单位的会计人员都是按照岗位职责的要求，完成各自岗位的会计工作任务。如出纳岗位的会计人员，要遵守现金管理规定、出纳工作纪律和岗位规章制度等要求，做好现金收付凭证的审核、现金的收付、存取，办理工资结算以及相关记账凭证的填制和现金日记账的登记工作等。至于成本费用核算岗位、材料物资核算岗位，往来账岗位、总账岗位等都是一样。（5）不同行业的单位因其经济业务活动的性质有所不同，表现在会计工作的对象和会计要素的具体内容上也就不完全相同，会计核算要求也就存在差异，这些不同或差异在国家出台的相关行业会计工作制度里面有明显的体现。（6）虽然各单位在会计工作岗位设置上不尽相同，在会计工作对象和核算要求上存在差异，但会计工作的目标是完全一致的，对会计人员胜任工作要具备的基础知识、基本技能和职业素养要求是完全一致的。笔者组织本校会计专业的学生，利用暑假开展社会实践的时间，进行了《企业会计岗位设置情况调查》，实际回收调查表共645张，获得被调查企业的主要信息有：一是被调查企业涉及的行业为制造企业占，加工企业占，服务企业占，其他类型占；二是被调查企业会计人员在10人以下占，在10－20人占20%，在20人以上占13%；三是被调查企业实行网络电算化占，单机电算化占，简单电算化+手工操作占；四是被调查企业设立的会计岗位，主要涉及出纳、银行结算、制证、往来核算、费用核算、材料物资核算、成本核算、销售核算、固定资产和基建维修核算、票据管理、总账和报表分析等。其中，大型的制造、加工企业和服务企业对会计工作任务分解较细致和明确，对应设置的会计岗位较多且比较统一，如一般都设有出纳、银行结算、制证、材料物资核算、成本核算、销售核算、总账和报表分析等会计岗位。而规模较小的企业其财务部门所设置的会计岗位相对较少。如被调查企业中有一个从事制造业的公司，其财务部门仅仅设立了三个会计岗位，即出纳会计岗位、核算会计岗位和主任会计岗位。通过上述的分析，可以知道会计工作具有鲜明的岗位化特征；单位在会计工作岗位和会计核算上存在的不同和差异，不但不影响会计工作岗位化特征，反而更加突显会计工作岗位化特征；会计人员是按照会计工作岗位的职责要求完成相应的会计工作任务；会计工作的目标是一致的，完成会计工作所必须具备的基本知识和技能是一致的。

二、高职院校会计专业教育现状分析

（一）高职院校生源状况不容乐观 高职院校的学生来源是普通高中的应届毕业生，招生录取分数线一般在200分至300分之间，且分数偏低的居多。这些学生高考的理想愿望是上重点大学，上高职院校是其不得以的选择。同时选择学习会计专业更多是家长的意见，目的是为了将来好就业。而考生本人目的性非常明确的填报会计专业所占的比重则很小。因此，入学以后往往表现出失落、缺少信念目标，学习没有动力，不主动规划个人的学习生涯、职业生涯，往往把主要的精力用于学习以外。另外，由于这些学生具有一定的思维分析、判别等能力，对很多的问题都会有自己的认识和观点，在教育转变的可塑性方面存在很大的难度。

（二）课程体系结构设置不够科学（1）在课程科目的设置上局限于原有课程，有多余和遗漏的地方。表现在始终把《会计学原理》、《财务会计》、《成本会计》、《管理会计》、《审计》作为高职院校会计教育的五门核心课程，没有根据经济社会发展对会计人员培养的要求及时开发新课程，会计制度与法规的相关课程没有得到重视。偏重于对学生进行专业教育，不重视职业道德和人文素质类课程的安排。案例教学、实验室教学、实习基地见习、社会调查等实践性课程教育有待加强，模拟实习和社会实习无法达到实习环节的预期效果。（2）课程体系具有鲜明的行业特征。如为突出工业企业会计人才的培养，在开设基础会计、财务会计、成本会计、会计电算化等专业课程的基础上，再增加一门工业企业会计实务；为突出流通企业或者是行政事业单位会计人才的培养，则增加一门流通企业会计实务或预算会计实务。（3）课程体系中的理论课与实践课、基础课与专业课结构比重失调。表现在没有根据高职院校会计专业学生本身的基础能力和人才培养定位，相应增加社会、人文、经济知识等方面的课程；实践性课程的比重不高。

（三）教学内容安排不尽合理 （1）教材内容的设置未体现高职院校会计专业的人才培养定位和会计工作岗位的特征。主要表现在教材内容基本是在本科教材基础上的简单加减，内容的选择和安排上也未体现高职院校技能型、应用性人才的培养要求；教材重理论轻实践，抽象理论比重较大，实际案例比重较小，对高职院校的学生来说学习难度较大，不利于提高学生的学习兴趣；教材内容未能体现会计工作岗位特征的要求；教材内容对知识经济条件下新技术给会计专业带来的影响关注不够，缺少介绍会计研究和发展的最新成果、新问题、新动向。（2）专业课程内容重复较多。表现在各门会计专业课程过分强调课程内容及结构体系的完整性、系统性，而忽视了专业教学在课程内容及体系方面的关联性，也忽视了各专业课程的独立性和目的性。如基础会计与财务会计在会计理论体系和会计目标、会计要素等方面的重复；成本会计与财务会计在成本计算与管理方面的重复，成本会计与管理会计在成本控制方面的重复，财务管理与管理会计在存货管理、决策方法、全面预算等方面的重复。这样既反映了高职院校会计专业课程体系的不完善，又增加了教师的教学负担，造成了资源浪费，也减少了学生有效学习和实践的时间。

（四）会计师资队伍建设有待加强 近年来我国高等教育由精英教育向大众教育转变，高校招生规模迅速扩大，高职高专教育正是在这样的大背景下发展起来的。同时，由于经济社会的发展对会计人才的需求也不断增长。所以，高职院校的会计专业的生源规模也就不断扩大。但从各高职院校的会计教师队伍现状来看，其增长的速度与学生增长速度存在着较大差距，师资人数严重不足，会计专业的教师绝大多数是超负荷教学，这对教师业务素质的提高造成了一定的影响。况且多数教师毕业后就直接从事教学工作，没有经过会计实际工作岗位的锻炼，缺少从事会计实务的工作经验，从而导致高职院校会计专业教师教学水平和教学能力得不到提升，很难胜任培养高素质、高技能、应用性会计专业人才的重任，更谈不上有时间和精力去从事会计教育教学改革的研究。

（五）会计专业课程改革滞后 课程改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点，课程改革的质量在一定程度上决定着人才培养的质量。由于各种改革方案和措施都没有能够从会计工作岗位这一本质特征入手，不可能从根本上解决高职院校会计专业在人才培养方面存在的突出问题，无法真正实现人才培养和岗位工作的直接对接。从世界范围来看，职业教育课程开发在经历了学科系统化学习理论导向和职业分析导向模式后，正在向综合性的项目导向的课程模式发展。如备受世人瞩目的德国“双元制”的核心阶梯课程模式；加拿大“兼取能力本位”CBE模式；美国的“多元整合型”课程模式。但未见有涉及岗位化课程研究方面的信息。在国内，以姜大源为代表一批职业教育家对职业教育课程改革进行了卓有成效的探索，特别是姜大源的基于工作过程的课程观，已经成为职业院校专业课程开发的重要理论基础，成为各高职院校工作的重点和教育界关注的热点，已经在实践层面取得了重要的成果，使我国高等职业教育走在了世界高等职业教育改革发展的前列。同时，以项目课程为主体的课程体系研究在理论和实践层面也都取得了一定的成果。然而，基于会计工作岗位化课程体系研究仍然是空白，鲜见有理论研究的文章在刊物上发表，还没有系统的理论研究成果和实践层面的成果。因此，进行会计专业岗位化课程体系研究有着积极的意义。

三、高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革探索

（一）高职院校会计专业人才培养目标 高职院校会计专业应结合经济社会发展对会计人员的需求以及学生的实际水平，遵循“以能力为本位、以就业为导向”的基本原则，科学合理的确定其人才培养目标定位，即培养具有良好的思想道德品质，熟悉国家经济政策和经济法规，掌握财务会计及经济管理理论、基本方法和基本技能，具有分析解决经济管理工作中实际问题的基本能力，能胜任各类企事业单位财务会计工作的高素质、高技能、应用性会计专业人才。

（二）高职院校会计专业岗位化课程设计会计专业课程按照岗位及职责来设计，主要根据单位对会计工作岗位的职责要求，以会计工作岗位所需要的知识和技能为标准进行。其中，会计工作岗位技能根据其在岗位工作中所处地位和所起作用不同，具体分为岗位基础技能和岗位专业技能。岗位基础技能是指从事会计工作的每个会计人员都必须具备的最基本的技能，即审核填制凭证、登记各种账簿、编制财务会计报表。岗位专业技能是指从事会计工作中的某一个专门岗位所必须掌握的综合性的专业技能，这种综合性技能是由多个单项技能构成的。高职院校会计专业岗位化课程的设计，既要结合单位会计工作岗位设置的实际，也要有利于课程体系的构建，更要有利于会计专业教学。为此，会计专业岗位化课程主要包括以下课程。（1）会计工作岗位入门。主要讲授会计基础技能知识，这是学好专业知识的基础，实施岗位技能教学的前提。具体包括会计的基本理论、基本知识和基本技能。（2）出纳核算。主要讲授银行结算知识，收付凭证的审核方法，现金和银行存款日记账的登记方法，银行存款对账单的处理，结算凭证的填写方法，点钞技能、_识别方法等。（3）财产物资核算。主要讲授存货收、发、存的核算，按实际成本核算和按计划成本核算的方法，存货的盘存方法及结果处理，数量金额式明细账的设置与登记；固定资产增加的核算、处置的核算，计提折旧的核算，盘存方法及结果处理；所有者权益的核算、长短期投资的核算等。（4）往来核算。主要讲授债权债务的结算，凭证的审核，债权的催收、差旅费的核算、备用金的核算，应收应付款项的核对方法，债务重组的核算方法，或有事项的核算方法；计时工资、计件工资的计算，职工薪酬的结算与分配，公积金的管理；各种税的核算方法，办理税务缴纳、查对、复核等方法，办理有关的免税申请及退税冲账等方法，办理税务登记及变更等方法，编制有关的税务报表及相关分析报告的方法，办理其他与税务有关的事项等。（5）成本费用核算。主要讲授费用的归集与分配方法、成本核算方法、成本计划与成本报表的编制、成本分析方法等。（6）财务成果核算及报表分析。主要讲授销售收入的核算，销售成本、期间费用的核算，利润、利润分配的核算，所得税的核算方法；会计报表、合并会计报表的编制方法、会计报表分析报告等。（7）管理综合。主要讲授审查财务收支、复核各种记账凭证、对账簿记录进行抽查、复核各种会计报表等的方法；设置与登记方法、对账的方法、结账的方法、试算平衡表的编制；筹资、投资、资金营运及收益分配的管理，财务预算、财务控制、财务分析等。（8）内部审计。主要讲授收入、成本费用审计及利润审计，利润审计包含产品销售利润、其他业务利润、投资净收益、营业外收支净额、利润总额等。

（三）构建高职院校会计专业岗位化课程体系 构建高职院校会计专业岗位化课程体系，必须遵循“以能力为本位、以就业为导向”原则，紧密结合人才培养目标。在实践中应注意处理好以下问题：（1）基础课和专业课的关系。基础课可本着拓宽素质的原则的进行设置，要压缩其学时比重；在保证“两课”、数学、外语、计算机、体育等课程的同时，可增加人文方面等通识性的课程，适当增加专业课的比重。（2）专业课的开设。专业课的设置包括四个方面，一是会计工作岗位化课程；二是职业技能课程；三是职业基础课程；四是拓展专业知识面的选修课程。在保证岗位化课程、职业技能课程和职业基础课程开出的同时，可适当扩大专业课选修的开设范围，使学生有更大的弹性选择空间，让学生能够根据自己的偏好和特长以及未来的发展方向选修相关的课程，以更好的体现“因材施教”的教育原则。高职院校会计专业岗位化课程体系设置一览表见（表1）。）（3）增设会计专业职业道德教育、会计法规、国际惯例，以及会计信息系统、计算机网络技术应用、素质拓展等方面课程。（4）理论教学和实践教学的关系。要增设或加大专业技能实训课程和实践性强的课程的比重。（5）课程设置和会计考证的关系。专业课程的设置要尽可能与国际国内会计资格考试相衔接，便于学生和鼓励学生积极取得相关会计资格证。

（四）确定高职院校会计专业教学内容科学确定其教学内容显得非常重要，在实践中应注意处理好以下问题。（1）按照会计工作岗位课程的要求，重新整合核心课程内容。要打破专业课程在体系上的完整性、系统性，按照会计工作岗位确定各岗位专业技能所需要的知识，科学合理的设计各门课程的教学内容，努力做到内容具体、要求明确，克服在教材内容方面长期存在的重复问题。（2）补充新内容与淘汰过时内容相结合。定时对教材进行修订，及时补充会计领域的新知识、新经验、新方法和与之相关的会计制度、法规和政策。（3）抽象理论知识和实际操作相结合。力求将专业理论知识与其应用的案例结合起来，选择有代表性的现实案例，加大案例的数量，围绕案例所设计的问题要有助于提高学生分析和解决问题的能力，努力实现教、学、做相结合。既保证基本专业理论的学习和巩固，又能培养学生分析问题、解决问题、决策问题的能力，提高实际动手能力。

（五）培养高职院校会计专业师资队伍高职院校会计专业师资队伍的培养，要实现由素质向能力的转化。要突出其专业实践教学指导能力、岗位化课程体系下的授课能力的培养。要有计划、有组织地加以培养，定期安排教师到企业顶岗锻炼，并鼓励教师个人与企业保持长期的合作关系。同时，鼓励教师积极参加教学实践研究活动，不断提升教学能力。

参考文献：

职位分析报告 第29篇

（一）财务分析的分类、财务分析从分析的时间来划分．可分为两种：一是定期分析，二是非定期分析。定期分析又可以分为每目、每周、每旬、每月、每季、每年，具体根据单位管理要求而定。从分析的内容上可划分为三种，一是综合性分析，二是专项分析，三是项目分析。综合性分析是对单位整体运营及财务状况的分析评价：专项分析是针对单位运营的一部分，如对客餐费等非生产性开支进行分析；顼卧分析报告是对单位的局部或某一个独立运作项目的分析，比如对引进某一项开发项目进行分析。

（二）财务分析的基础工作

1．建立台账和数据库。通过会计核算、会计凭证、会计账簿形成了会计报表。但是编写财务分析报告仅靠这些凭证、账簿、报表的数据往往是不够的。这就要求分析人员平时就作大量的数据统计工作，对分析的项目按性质、用途、类别、区域、责任人，按月度、季度、年度进行统计，建立台账，以便在编写财务分析报告时有据可查。

2．关注重要事项。财务人员对经营运行、财务状况中的重大变动事项要勤于做笔录，记载事项发生的时间、计划、预算、责任人及发生变化的各项影响因素。必要时马上作出分析判断，并将各类各部门的文件归档。

3．定期收集报表。财务人员除收集会计核算方面的有些数据之外，还应要求单位各相关部门及时提交可利用的`其他报表，对这些报表要认真审阅、及时发现问题、总结问题．养成多思考、多研究的习惯。

4．岗位分析。大多数单位财务分析工作往往由财务主管来完成，但报告素材要靠每个岗位的财务人员提供。因此，应要求所有财务人员对本职工作养成分析的习惯，这样既可以提升个人素质，也有利于各岗位之间相互借鉴经验。只有每一岗位都发现问题、分析问题，才能做出内容全面的、有深度的财务分析。

（三）财务分析的方法

1．趋势分析法

趋势分析法又称水平分析法。是通过对比两期或连续数期财务报告中相同指标，确定其增减变动的方向、数额和幅度．来说明企业财务状况或经营成果的变动

趋势的一种方法。趋势分析法的具体运用主要有三种方式：

一是重要财务指标的比较，比如对不同时期的管理费用发展变化趋势分析；

二是会计报表的比较，比如不同时期的利润表；

三是会计报表项目构成的比较，比如不同时期的资产、负债构威的分析。

运用趋势分析法要注意的问题，第一，用于进行对比的各个时期的指标，在计算口径上必须一致；第二，剔除偶发性项目的影响，使作为分析的数据能反映正常的经营状况；第三，应运用例外原则，对某项有显著变动的指标作重点分析，研究其产生的原因，以便采取对策，趋利避害。

2．比率分析法．比率分析法是通过计算各种比率指标来确定经济活动变动程度的分析方法。比率分析法有三种方式：

①构威比率．构成比率又称结构比率，它是某项财务指标的备组成部分数值占总体数值的百分比．反映部分与总体的关系。例如，带息负债比率，不良资产比率等。

②效率比率．效率比率是某项财务活动中所费与所得的比例、．反映投入与产出的关系。一般而言，涉及利润的有关比率指标基本上均为效率比率，如营业利润率、成本费用利润率等。

③相关比率，相关比率是以某个项目和与其有关但又不同的项目加以对比所得的比率，反映有关经济活动的相互关系。例如对非生产性开支，我们可以采取效率比率的方法，用非生产性开支除以营业收入．可以得到非生产性开支占营业收入的比率，以此来衡量非生产性开支是否过高。

3．因素分析法

因素分析法是依据分析指标与其影响因素的关系，从数量上确定各因素对分析指标影响方向和影响程度的一种方法。这种分析方法主要运用在生产企业，我单位很少运到，因此在这里不做讲解。

做好财务分析只是第一步，我们还要擅于编写财务分析报告。好的财务分析报告，应该是内容详实，数据科学可信，文字通俗易懂．使报告的使用者对需要了解的内容一目了然。

职位分析报告 第30篇

第一章 人力资源规划

一、人力资源规划—指

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进

行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实

现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析

二、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规

三、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系

统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重

要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专

项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位

关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规

范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作

说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决 “什么样的人

才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还

要回答 “该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下

做?”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构

形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并

执行的。

九、工作岗位设计的原则：因事设岗。

十、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系

是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基

础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

十二、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据;

3、各类人员的比便关系要协调;

2、以精简、高效、节约为目标;

4、人尽其才、人事相宜;

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

十三、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作

(劳动)效率

(1)按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率 X 出勤率)

(2)按设备定员：

定员人数=(需要开动设备台数 X 每台设备开动班次) /(工人看管定额X 出勤

率)

(3)按岗位定员：

①设备岗位定员

班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 -个人需要休

息宽放时间)

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业

的可能性等因素来确定人数。

(4)按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准(百分比)

(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术

人员的定员。

十四、企业定员的新方法

十五、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整

五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合

法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道

德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资

与基金项目下的费用。

十八、人力资源费用控制的作用与程序：

(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资

源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的

职位分析报告 第31篇

审题指南针：1.选择贴近生活，而且易操作的问题进行调查，确定调查主题，避开高精尖的话题。2.明确写调查报告的格式：确定调查主题，写清调查时间，明确调查目的，选准调查对象，做好调查小结和总结，写上调查人姓名。3.围绕调查主题，多渠道、全方位搜集信息，并作出相应的分析。4.针对调查分析写好调查小结和总结。

佳作展示台：

老百姓过年方式调查报告

浙江省嵊州市城南小学五（1）班 裘屹山 指导老师：魏巧雯

调查时间：2012年1月21日-23日

调查目的：春节是我国最传统、最重要、最热闹的节日，家家户户张灯结彩过大年，享受家人团圆的美好时光。这次调查是为了了解老百姓是怎样过年的，并亲近老百姓。

调查对象一：妈妈

一号调查对象陈述：今年过年，咱们低碳一些，不放烟花，到大桥上看会儿就行了，不也同样是红红火火的热闹景象么？年夜饭照例陪爷爷奶奶和长辈们一起吃，大家能够团聚在一起，多幸福啊！到时候，爷爷、外公给你压岁钱，你又变成一个“临时_”了！吃完年夜饭，咱们就看春节联欢晚会。老套吧，呵呵！

调查对象二：外地打工夫妻

二号调查对象陈述：俺们来这里已经两年多了，没回家过年，老家在河南，太远，买不到回家的火车票，这样也好，可以多寄些钱回家给孩子上学用。你看，就昨天一晚上俺们就捡了这么多燃放过的烟火盒子，能赚好多钱哩！

调查对象三：某别墅区老板

三号调查对象陈述：一年忙到头，天天吃饭店，也没时间陪陪家人，就要过年了，我决定在我那栋豪华的别墅里，邀请有名的厨师烧一桌“满汉全席”，请全家老老少少快快活活地吃一顿年夜饭，一定会很温馨的。你看，我还买了好多的烟花呢！除夕之夜开一个烟花party，准备让左邻右舍都一起放一放，过个快乐幸福年！

调查对象四：小舅妈

四号调查对象陈述：我在电信局话务处工作，今年过年轮到我值班不能回家，身不由己啊！坐在办公桌前，吃着盒饭，守着电话机，肯定会很寂寞的，但这样过年也很难忘哦。一想到下班后照样可以与家人团聚，照样可以走亲访友，心里还是感到好幸福的！

调查小结：

一号：我们家的过年方式，应该代表了中国千千万万普通家庭的普遍过年方式。但妈妈的低碳概念绝对是大家学习的榜样！

二号：外地叔叔的过年方式虽然很寒酸，但因为他们的心中有对家人的无限牵挂，所以仍然很幸福。这也同样反映出无数打工人心中的无奈。

三号：是奢侈的过年方式，非常豪华，但还是保留着中华民族传统的过年方式——回家过年！

四号：千千万万坚守岗位的工人的写照，请允许我向这些过年了还坚守岗位的工人叔叔阿姨们敬一个礼！你们辛苦了！

调查总结：随着人们生活水平的提高，不同条件不同层次的人们过年的方式各有不同。但是，在这传统的新春佳节，家人团聚仍然处在十分重要的地位，无论多忙，无论多远，和家人团聚永远是人们心底的渴望！

调查人：裘屹彬

职位分析报告 第32篇

关键词： 蔬菜栽培 考试模式改革 注重实践能力

考试是教学过程的一个重要环节，它既具有“评价”功能，又具有“导向”功能。通过考试改革，可以使学生在重视基础知识学习的同时，更注重实践能力的培养和综合素养的形成。高职培养目标是“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才”，“应用性”强调了我们培养的学生在掌握必备的理论知识的同时，还必须具有实际岗位操作能力。根据高职高专培养目标要求，结合蔬菜栽培课程的特点及高职教育要求，改革本课程考试方式显得尤为必要。

一、蔬菜栽培课程特点

《蔬菜栽培》课程是种植专业的核心基础课，主要阐述蔬菜生产栽培基础知识和基本技术，课程按照蔬菜的分类介绍蔬菜类型、品种和对环境条件的要求、栽培管理技术、种子生产技术等，实践性、应用性和综合性都很强。通过该课程的教学，培养学生掌握蔬菜基础知识和基本生产技术，同时为后续课程学习奠定良好的基础。

二、改革蔬菜栽培考试方式的必要性

高职教育具有技能性、操作性和岗位性的特点。同普通高等教育相比，高职教育的教学应该是注重实践技能和岗位工作能力的培养，加强学生的动手操作能力和解决农业生产实际问题的能力。过去，我校蔬菜栽培课程一直采用期末理论考核的方法，这种方法虽然具有覆盖面广、容易量化、容易管理等优点，但不能够有效考查学生技能的掌握情况，对课程教学反馈不及时，对教学进度、教学内容、教学方法的检测性不灵活、见效慢。因此，为了及时有效地了解学生技能掌握情况，需要进行考试方法的改革。而通过考试方式的改革，能够更好地激发学生学习的积极性，培养学生的创新能力，有利于学生个性的发展。同时，教师亦可通过考试了解教学效果，不断调整教学内容，改进教学方法，提高教学质量。

三、改革蔬菜栽培考试的方式

根据课程特点及岗位技能要求，对园艺专业蔬菜栽培课程考试进行改革，将传统的一次性闭卷考试改变为注重实验操作和分析及创新能力的多形式、分阶段综合性考试。学生总评成绩（100分）由各部分考试成绩按照一定比例加权得到，具体考试内容包括以下几个方面。

（一）考试成绩评定权重

学生考核包括平时表现（占20%）、形成性考核（40%）、终结性考核三个方面（40%）。

平时表现综合学生的课堂表现、作业完成情况、实训报告完成情况、组织协调能力和团队协作能力进行量分。形成性考核采取阶段考核的方式进行，采用考核与学习过程同步进行的方法，督促学生掌握蔬菜栽培的基本知识和基本技能。后一项终结考核注重考查学生综合运用所学基本知识和基本技能的能力，因地制宜地设计某一种蔬菜大面积栽培方案和社会专项调查，促使学生整合知识、培养分析问题、解决问题的能力，并通过考试和调查，学会与人沟通、与人合作，成为合格的职业人。

（二）考试试题类型、结构及答题要求

过程考核按照课程项目进行，包括理论和技能考核。经过课程教学内容的整合，把蔬菜栽培课程划分整合为三大项目，即蔬菜栽培基本知识项目、蔬菜栽培基本技术项目和蔬菜高产高效栽培技术设计项目。结合每一项目的授课情况进行相应的考核。理论考试试题包括选择题、判断题、案例分析题。主要考核学生对基本概念、基本原理、基本技能及方法的掌握程度，要求学生能运用所学知识，对试卷作出正确解答。技能考核主要考核学生对知识的应用能力、语言表达能力和操作能力，考核学生是否熟悉各类蔬菜栽培的基本知识和基本技能。技能考核要与教学内容和生产实际相结合，使学生在学中做，在做中学，真正把知识融入到生产实践中去。考核的形式包括识别类、口述类和操作类等。

终结性考核包括专项调查报告和某一种蔬菜大面积栽培方案的设计。调查报告是通过实地调查让学习者深入蔬菜生产第一线，使他们进一步明确专业思想。在理论与实际的结合中，联系群众、了解生产，将所学习的理论应用于生产，提高实践技能，应用、验证、巩固、充实所学理论，加强理论与实践的结合，提高学习者发现问题、分析问题、解决问题的能力。专项调查要求学生独立完成，选题要联系当地生产实际（实地调查1～2个点，数据要真实可靠）；应查阅有关文献资料3～5篇（近5年发表的），介绍所选题目的背景情况，说明实际情况，分析问题并提出解决问题的思路、方法和对策等；篇幅应不少于2000字；定稿的调查报告一律用统一的稿纸誊写，用统一的封面装订。从开学至第10周确定专项调查报告的选题。从第10周开始至第13周完成文献调研（资料收集）、实地调查，取得数据，完成专项调查报告。教师从调查报告的工作量（学时数、字数等）、质量（文字、内容、结构、形式等）情况及其实用价值、独立完成调查报告的情况、学生发现（提出）问题、分析问题、解决问题的能力、完成调查报告的表现（科学的态度、刻苦的精神等）等几方面来评价调查报告，占终结性考核的15%。某一种蔬菜大面积栽培方案的设计，其目的就是运用所学知识因地制宜地设计高产高效优质的栽培可行性方案，学生要通过选址、地形地貌的分析、消费习惯与市场需求分析、资金投入预算、劳动力与农用物质成本、效益分析等，考核方案设计的可行性，并手绘栽培简图及简要描述栽培情况。

（三）考试内容力求体现高职院校人才培养模式的要求

高职院校人才培养模式重在体现专业的实践性、应用性，构建素质较强、能力全面、就业面广的培养模式。考试内容是改革的重点，考试内容要体现人才培养模式的要求，反映出学生理解、掌握和灵活运用所学知识的能力。改革后的考试内容很宽泛，既体现学生知识的掌握情况，又反映其实际应用水平，重视对学生综合能力的考核。蔬菜栽培课程是理论与实践高度结合的课程。增大实践考试的比例可以鼓励学生多参加实践教学活动，有利于全面检验和衡量学生的综合素质，让其认识到对蔬菜栽培技术的学习不是为了考试，而是个人修养内涵的体现，是良好习惯的养成，是为走上工作职业岗位所做的准备。总之，考试作为评价体系的重要指标，对学生的学习和教师的教学都具有重要的导向作用。为了培养适应社会需要的职业人才，高职院校的考试改革就应该走得更远一点，更稳一些。

参考文献：

[1]陈杏禹主编.蔬菜栽培[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2]周克强主编.蔬菜栽培[M].北京：中国农业大学出版社，2007.

[3]姜大源主编.职业教育学研究新论[M].北京：教育出版社，2007.

职位分析报告 第33篇

管理类专业的集中实践环节包括社会调查和毕业作业两部分。

一、社会调查

（一）社会调查的目的

社会调查是素质教育的重要方面，是教学过程中的一个重要环节，它不仅要求学生对所学知识和技能进行综合运用，并使学生进一步获得从事管理工作、生产技术工作等的初步训练，对增强学生毕业后的工作适应性，提高实践能力具有重要的意义。

（二）社会调查的程序及要求

社会调查要求学员深入并参与当地的乡村、乡镇管理和生产实践中，了解当前管理和生产状况，针对现实中存在的问题进行深入细致的分析和研究，并结合所学理论知识对掌握资料进行综合分析与判断，提出切实可行的能够改进生产与管理的意见和建议，最终完成调查报告（即毕业作业）。

第一步，选题

①选题一般实行教师指导与学生自选相结合的办法，原则上一人一题。如果确实需要多人合作完成的综合性课题，必须明确分工，必须注明每位学生独立完成的部分，保证各自独立完成所分担的部分，杜绝抄袭、等弄虚作假行为。 ②选题一定要依据当地的农业生产及管理现状，结合自己的工作实际，既要符合本专业教学计划要求，又要满足个人兴趣或社会热点问题追踪，同时要切实可行。题目不宜过大。

③要紧密联系实际，应尽可能选择与本地区、本行业经济、社会发展密切相关的，与本单位、本岗位实际工作相结合的现实问题，鼓励从现实需要出发，分析、研究和解决具有一定实用价值和指导意义的实际问题，或者研究管理现状和发展趋势等。

④选题要鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；选题范围既要与课程实践、社会实践的内容相关联，又要避免重复。

第二步，选点

调查地点一般可选学生所在乡镇或乡村，应就近安排，调查应取得当地领导的支持。应事先将调查提纲提交对方。社会调查不能等同于平时的工作，它是有

计划、有目的地安排的教学活动。

第三步，制订调查方案

调查方案是社会调查的行动纲领或指导性文件，它规定着调查的方法、内容和步骤。大致包括调查目的、调查对象和调查单位、调查项目（即调查内容）、调查时间、调查方法（可采取在乡镇经济管理部门或村、镇政府部门实习、实地综合考察、访谈、问卷等形式。要求掌握社会调查的基本方法，会设计问卷，能组织座谈会。）等，也就是要解决为什么要调查、向谁调查、调查什么、如何调查等问题。注意，调查要有明确的目的和实习笔记。

第四步，实施调查过程

根据调查方案的规定就可以实施调查过程了。这一阶段就是将调查方案付诸于实践的过程，是社会调查的主要工作内容。需要实习点领导和工作人员的大力配合，需要收集和查阅大量的文献资料，也需要指导教师的及时指导与帮助。

第五步，查阅文献资料和整理分析

了解国内有关主要期刊文献，掌握查询方法。掌握资料的整理和综合分析方法。

第六步，撰写调查报告

调查报告是学员生产实习的最终成果体现。报告依据内容、性质可分为专题调查报告（就一类事件或一项工作的调查分析）和综合调查报告（对多方面的情况进行综合分析）。参加社会调查的学生应独立完成调查报告，杜绝一切抄袭、剽窃行为。完整的调查报告包括：社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题、得出的结论（效果和体会或建议）等。

(三)社会调查的成绩鉴定以学生提供的实习笔记、社会调查提纲、设计及收回的问卷、查阅和整理的文献资料、座谈会记录、参加社会调查的态度等为依据，分为优、良、及格、不及格四等。

二、毕业作业

毕业作业即调查报告。旨在检验学生所学知识和理论的综合运用能力，通过毕业作业，进一步培养学生的专业研究素养，提高分析和解决问题的能力，提升

学生的创新意识和专业素质。

（一）毕业作业的写作流程

选题——收集资料——写作提纲——初稿——修改稿——修改稿 ——定稿（毕业作业的篇幅应不少于4000字）

（二）毕业作业要求：

1．要求学生在实事求是、深入实际的基础上，运用所学知识，独立写出具有一定质量的毕业作业。即学员确实进行了认真的、与专业有关的调查工作，调查报告是独立完成的；

2．毕业作业的形式：主要是调查报告，也可以是分析报告、学术论文等。 如果是调查报告形式：主要内容包括有社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题、得出的结论（效果和体会或建议）等。

3．毕业作业要观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通顺、简练、准确；叙述清楚、明白；数据、资料可靠；结论有理、有据。

4．定稿的毕业作业一律用A4纸进行文字打印，用统一的封面装订。统一装订顺序为：封面、毕业作业评审表、毕业作业教师指导过程记录表、中文内容摘要与关键词、正文、注释、参考文献、毕业作业写作过程记录表、毕业作业评审与答辩记录表、封底。省电大统一印刷封面、封底和各种表格。

（三）毕业作业的完成时间及格式要求(另发)

三、调查报告的写作

1、什么是调查报告

A、调查报告就是在经过调查研究之后所写下的关于被调查事物、人员、组织等等有关情况的报告。是一种常见的应用文。

B、调查报告的用途

⑴、为制定路线、方针、政策，指导工作，提供材料和事实依据；

⑵、反映下层情况，以便更好地贯彻执行方针政策和上级决定；

⑶、提供宣传的典型，以便面上工作的开展；

⑷、为处理某个具体问题提供依据。

2、调查报告的特点

A、内容广泛——重大社会问题、人们日常生活中的小事、正面的和反面的、历史的和现实的、社会的和自然的等等，都可以作为调查报告反映的对象。

B、无严格的固定格式。

C、着重事实的陈述。

3、怎样写调查报告

A、观点和材料要统一。尤其是观点要鲜明。通常的办法是：

⑴在文面上上使它显眼一些，通常用把它作为标题。

⑵运用对比材料，突出事物之间的差异。

⑶运用统计数字和百分比。

⑷尽可能采用原始材料。

B、要分析研究，归纳材料。

C、语言要朴实、简洁、准确（尽量不用“可能”“据估计”等）。

D、严谨的结构

⑴标题——要标明调查的对象和内容。如；《上游村农村劳动力转移的情况》。《永安镇坪头村社会主义新农村建设的调查》等。

⑵开头——又叫“总提”或前言，一般交待调查的缘起、时间、对象等，有的还说明调查的范围、方式、方法、经历的时间和调查的结果等。

⑶正文——调查报告的主体部分。通常用能概括那一部分的内容的字样作小标题。 ⑷结尾。如果觉得要定的内容在前面都写清楚了，就不要另写了。但有关情况还有必要作一个交待和说明的，就在结尾部分写明。

（见示例）

四、要注意的几个问题

1、绝对不要相互抄袭。以免造成都不过关的惨况。

职位分析报告 第34篇

第一条 为了保证及时准确报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，根据《_劳动法》和《企业职工伤亡事故报告和处理规定》，结合自治区实际，制定本规定。

第二条 在自治区内从事生产经营活动的企业和个体经济组织（以下简称用人单位）职工发生伤亡事故，适用本规定。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生伤亡事故，依照本规定执行。

第三条 本规定所称职工伤亡事故（以下简称伤亡事故）是指职工在本单位岗位劳动或者虽不在本岗位劳动，但由于本单位的设备和设施不安全、劳动条件和作业环境不良、管理不善，以及受单位指派到单位外从事工作时，所发生的人身伤害（含急性中毒）事故。

第四条 旗县级以上人民政府劳动行政部门综合管理本行政区域内伤亡事故的报告、统计、调查和处理工作，实施国家监察。

第五条 伤亡事故的报告、统计、调查、处理和批复结案工作必须坚持实事求是、尊重科学的原则。

第二章 事故报告

第六条 伤亡事故发生后，负伤者或者现场有关人员应当立即直接或者逐级报告用人单位负责人。

第七条 用人单位负责人接到重伤、死亡或者急性中毒事故报告后，应当立即将事故发生时间、单位、事故类别、伤亡程度、事故原因等概况报告用人单位主管部门（以下简称主管部门）和旗县级劳动行政部门、_门、人民检察院及工会。急性中毒事故，应同时报告卫生行政部门。

用人单位及其主管部门有关负责人接到报告后，必须及时赶赴现场，组织抢救工作。

第八条 有关部门和工会，接到事故报告后，按以下规定报告：

（一）重伤、死亡一至二人的事故，报告盟市劳动行政部门、主管部门和工会；

（二）死亡三人以上的事故，报告自治区劳动行政部门、主管部门和工会。

伤亡事故报告必须在24小时内完成。

第九条 劳动行政部门和主管部门在接到伤亡事故报告后，应当报告本级人民政府。

第十条 发生重伤、死亡或者急性中毒事故，用人单位应当保护现场，任何人不得擅自移动和取走现场物件。因抢救人员、财产和防止事故扩大确需移动部分物件时，必须做出标志，绘制事故现场图，进行影像记录并附详细说明。

清理事故现场须经事故调查组同意。

第三章 事故调查

第十一条 轻伤、重伤事故，由用人单位组织生产、技术、安全等有关人员及工会成员组成事故调查组进行调查；重伤事故，当地劳动行政部门可视情况派员参加或者组织调查。

第十二条 一次死亡一至二人的事故，由发生事故单位的主管部门会同盟市劳动行政部门和其他有关部门及工会组成调查组进行调查；一次死亡三至九人的事故，由主管部门会同自治区劳动行政部门及工会组成调查组进行调查；一次死亡十至四十九人的事故，由自治区人民政府组织有关部门及工会组成调查组进行调查。

若发生事故单位无主管部门，按前款原则由劳动行政部门组织调查，或者由自治区人民政府组织调查。

由有关部门组织调查的事故，本级人民政府（盟行政公署）视事故严重程度，也可直接组织调查。

第十三条 下级有关部门调查的事故，上一级有关部门认为有必要，可以派员参加或者组织调查。上级部门调查的事故，下级部门应予配合。上级有关部门因故不能参加调查，可授权下级相应部门参加调查。

第十四条 事故调查组成员应当符合下列条件：

（一）具有事故调查所需要的某一方面的专长；

（二）与所发生的事故没有直接利害关系。

第十五条 事故调查组有下列职责：

（一）查明事故过程、原因和人员伤亡、经济损失情况，确认事故类别和性质；

（二）分清事故责任，确定事故责任者，提出对事故责任者的处理意见；

（三）提出防范同类事故发生的措施建议；

（四）写出事故 调查报告。

第十六条 事故调查组有权向发生事故的单位或者有关单位和人员了解有关情况和索取有关资料，任何单位和个人不得拒绝。

任何单位和个人不得阻碍、干涉事故调查组的正常工作。

第十七条 根据事故调查需要，事故调查组可指定有资格的单位对事故进行技术性鉴定或检验。发生事故单位和有关当事人对鉴定或检验结论不服的，可以要求复检一次。

鉴定、检验费用由发生事故的单位承担。

第十八条 事故调查组在查明事故情况后，如对事故的分析和事故责任者的处理不能取得一致意见时，劳动行政部门有权提出结论性意见；如仍有不同意见，应当报上级劳动行政部门商有关部门处理；仍不能达成一致意见，报同级人民政府裁决。但不能超过事故调查处理的时限。

事故调查终结，事故调查组应当写出调查报告，并报有权审批单位审批。

事故调查报告应当载明事故经过、事故原因与责任、对事故责任者的具体处理意见、事故防范整改措施等情况，并附有关材料。

第四章 事故处理

第十九条 事故调查报告按下列规定审查批复：

（一）轻伤事故，由用人单位审批；

（二）重伤事故，由旗县级劳动行政部门审批；

（三）一次死亡一至二人的事故，由盟市劳动行政部门审批；

（四）一次死亡三至九人的事故，由自治区劳动行政部门审批；

（五）一次死亡十至四十九人的事故，由自治区人民政府审批。

人民政府（盟行政公署）直接调查的事故，由其作出事故处理决定。

第二十条 事故处理工作应当自事故发生之日起90日内完成，特殊情况不得超过180日。其中事故调查报告应当自事故发生之日起60日内完成，特殊情况不得超过120日；事故审批应当自接到事故调查报告之日起30日内完成，特殊情况不得超过60日。

第二十一条 事故调查报告经审批或者人民政府作出事故处理决定后，由发生事故单位及其主管部门负责落实。其内容包括：

（一）公开宣布批复和处理结果；

（二）对事故责任人员给予行政处分；

（三）组织落实防范措施；

（四）做好事故善后工作。

对有关人员的处分决定应当存入本人档案。

第二十二条 对发生事故的单位和责任人，由劳动行政部门按照有关规定给予行政处罚；构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。

第二十三条 负责调查处理事故的人员在调查处理伤亡事故中、的，由所在单位或者有关部门按国家有关规定给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。

第五章 事故统计

第二十四条 伤亡事故统计按《企业职工伤亡事故报表制度》执行。

第二十五条 各级主管部门和劳动行政部门，必须及时、准确填报伤亡事故报表。

第二十六条 用人单位及其主管部门应当建立事故档案，其内容包括：

（一）职工伤亡事故登记表；

（二）事故调查报告及批复或者事故处理决定；

（三）现场调查记录、图纸、照片等；

（四）技术鉴定、检验结论和实验报告；

（五）人证、物证材料；

（六）直接经济损失材料；

（七）医疗单位对伤亡人员的诊断书（证明）；

（八）发生事故的工艺条件、操作情况和设计资料；

（九）有关事故的通报、简报和文件等。

第六章 附 则

第二十七条 由于用人单位的设备和设施不安全，作业环境不良，管理不善，发生的非本单位职工的人身伤害事故参照本规定执行。

第二十八条 特别重大事故按照_有关规定调查处理。

职位分析报告 第35篇

二、活动目标

1、知识与技能

调查分析现小学生的自信心状况，研究影响学生自信心的诸方面因素；探究学校及家庭生活对学生自信心的影响，试图寻找最恰当的方法将小学生一步一步引向自信。

2、过程与方法

通过调查访谈、资料收集等实践活动增强收集、分析、处理信息的能力；在实践中增强团队合作能力和人际交往能力；经历整个研究的过程，以便将来更好地指导学生进行综合实践活动。

3、情感态度与价值观：

在研究实践中培养严谨、实事求是的科学态度和坚韧的科学精神；增强对综合实践这门课程的热爱。

三、活动参与人员

蔡倩倩 董正彦 马琛 褚玉文

四、活动时间

2011年4月14日—5月6日

五、活动过程及方法

活动内容

时间安排

制定本小组活动方案

4月14日（2课时）

制定调查和访谈问卷，确定调查和访谈计划

4月21日（2课时）

陆续将有关自信心的内容传至我们的“自信驿站”博客；

与“拜师学教”老师联系，商量班会事宜

4月21日—25日

在东风小学、月河小学发放问卷；在龙泉街道华丰二社区对小学生进行访谈，统计整理信息

4月26日（2课时）

整理材料，撰写《小学生自信心调查报告》

4月27日—5月4日

将最终成果传至“自信驿站”博客，完善博客

5月5日—6日

六、预期活动成果

1、调查报告—《小学生自信心的调查报告》；

2、博客—“自信驿站”新浪博客；

职位分析报告 第36篇

一、实习要求：

根据网络教育学院印发的实纲及参考题目要求，每位同学确定实习题目、实习地点和内容，并

制定出实习计划。各校外教学部协助学生联系实习单位（以学生自主联系实习单位为主），并如实填写《学生实习考核表》（见附件三）和《学生实习情况统计表》（见附件一）。实习结束后由校外教学部统一收集交四川大学网络教育学院直属部。

在实习期间，各校外教学部组织有关教师为学生提供实习指导。根据学生所选题目确定指导教师，由学生直接与指导教师交流，解决实习中的专业问题。

实习前，请各校外教学部如实填写实习报告指导教师名单（见附件二），报四川大学网络教育学院直属部，经直属部审核后再由各校外教学部反馈给学生。

二、实习报告要求：

撰写实习报告是对所学专业知识综合运用和提高的过程。学生在实习期间应及时把收集到的资料及心得记录下来，作为撰写实习报告的原始资料,并围绕实纲进行深入、系统地归纳整理，写出调查报告或实习报告（包括存在的问题与不足，分析原因并提出解决问题的措施和建议）。实习内容一定要注意结合自己的实际工作岗位，与本专业基础知识密切挂钩，体现本专业前沿知识。实习报告力求文字通顺、简练，说明应充分利用简图和表格。

实习报告不准互相抄袭，如若发现将按四川大学有关的作弊处罚条例进行处理。

三、实习报告书写格式：

见《实习报告撰写规范》）（附件四），字数不少于5000字。

二、实习报告的评定：

1.各校外教学部在规定的时间内将实习报告和附件一、二、三按要求填写后交四川大学网络教育学院直属部。

职位分析报告 第37篇

二、社会调查实施进度安排

（一）准备阶段

1、召开全班学生大会，动员布置社会调查事宜。

2、指导教师指导学生选题、拟定调查提纲。

（二）调查阶段

1、指导教师审定学生选题及调查提纲。

2、学生根据调查提纲进行调查。

（三）调查报告写作阶段

1、学生撰写社会调查报告初稿。

2、指导教师指导学生修改初稿。

3、学生修改调查报告，定稿。

4、指导教师审定后，学生使用A4纸双面打印调查报告一份,交给指导教师。

5、学生最后交稿日期为

6、交稿方式：

（1）社会调查报告的初稿和修改稿一律以电子邮件的形式寄给指导教师黄江宁。

（2）社会调查报告的审定打印稿除直接交给指导教师外，也可以交给班主任转交指导教师

（四）评审阶段

指导教师完成社会调查报告成绩评定，送学校审核验收。

三、社会调查的学分

社会调查共3学分，不得免修。

四、选题和形式

1、社会调查的内容应限定在本专业实践范围内。学生应根据行政管理专业的特点，结合我国公共管理的实践，以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。

2、社会调查可采取行政机关实习、实地综合考察、案例分析等形式。

五、成绩评定

（一）关于调查报告：

社会调查的成绩考核以学生提供的社会调查报告为依据。参加行政机关实习、实地综合考察等活动的学生应独立完成调查报告，完整的调查报告内容包括：社会调查题目、调查时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题，运用行政管理学理论去解决问题，形成相关结论。社会调查报告字数不得少于3000字。

指导教师以学生参加社会调查活动的情况、效果、撰写文字材料综合运用专业知识的水平，在社会调查过程中的表现以及调查单位的反馈意见等作为评定成绩的依据。

（二）关于案例分析：

包括选择的案例、案例所展示的问题、运用行政管理学理论去解决问题。字数不少于2000字。

（三）社会调查的成绩评定采用百分制

指导教师对学生在选题是否恰当（占10分）、观点是否明确和正确（占35分）、材料是否丰富和翔实（占30分）、逻辑是否严密和结构是否严谨（占15分）、语言文字是否流畅和优美（占10分）等五方面进行综合评定，给出具体分数。90分（含90分）以上者为优秀，80-89分（含80分）为良好，70-79分（含70分）为中等，60-69分（含60分）为及格，60分以下为不及格。

（四）凡字数不足、内容不全的调查报告或案例分析，给予不及格处理；

凡抄袭造假者，取消社会调查成绩。

（五）凡社会调查成绩未达60分或要求重做者，可根据珠海电大实践教学具体安排，在学籍有效期内进行。

（六）社会调查由指导教师给出初评成绩，由电大分校复审，省级电大验收，中央电大抽查、终审。

六、社会调查报告的书写格式要求

文章的结构层次用下列符号表示：

一、（一级标题，宋体、四号，加粗）

（一）、（二级标题，宋体、四号，加粗）

1、（三级标题，宋体、四号，加粗）

文章正文中：

（1）题目---宋体、三号（加粗），居中。

（2）姓名----宋体四号。

（3）正文（宋体、四号）

内容结构包括：基本情况（社会调查题目、调查时间、地点、方式、内容、过程）、发现的问题（分析问题）、解决建议（运用行政管理学理论去解决问题）。

七、社会调查报告范文

范文如下:

XX行政服务大厅现状调查

2006年10月11日至10月30日，本人对XX进行了访谈式调查。

一、XX大厅基本情况

XX大厅是XX各相关职能部门集中对外的一个办事窗口，它的主要目的是让到政府办事的单位或个人，特别是需要跨部门找多家单位的，可以在一个大厅内办完所有的事，实现一条龙服务，从而体现政府办事的高效率、高效能，并实现公平、公正、公开、真正为民办实事这个目标。

XX大厅，由区党政办领导和直接管理，各相关职能部门抽调工作人员派驻，据统计，有劳动和社会保障局、发展计划局、国土资源局、财政局、环保局、民政局、计划生育局、教育局、经济贸易局、农业局等十三个部门。有些部门是固定工作人员到窗口上班，有些部门是几个工作人员轮流到窗口上班。

整个服务大厅的面积为590平方米，布局为敞开型柜台式，以部门分段，共有30个工作岗位，工作人员就位后在柜台上放置有单位名称和个人姓名的工作牌。有一工作室提供传真、复印服务，大厅里有饮水机和沙发，有报刊供阅览。特别的是有区政府和各部门的有关红头文件也陈列出来供大家查阅，通过相关手续并可办理出借。

整个服务大厅，日常工作量最多的是劳动和社会保险局，经常可看见有人排队等候，据劳动和社会保障局的工作人员介绍，他们平均每天要接待35人。

二、存在问题

根据大厅意见箱上的留言和工作人员提供的情况，及本人的观察、了解，行政服务大厅存在以下几个问题：

（一）信息的、传播不到位。

服务大厅2006年5月从金湾区办公中心搬至2公里外的原西湖幼儿园，没有通过媒体广而告之，只在原大厅门口贴了通告，很多办事的人先跑到原地址，才获知情况，转到新办公地点，多走了冤枉路。

（二）新办公地点比较偏僻，交通不方便。

虽然到服务大厅办事，可乘201、207、504、701路等4路公共汽车，但从公共汽车站到服务大厅要走700米的路，稍为远了一点，夏天走得满身大汗，而雨水天便会淋个透，办事人员会感到比较不便。

（三）有些服务没有真正做到家。

现在服务大厅办公地点是地处待开发的金湾区主城区——西湖城区，但目前其周围4公里范围内找不到商业服务场所，例如：服务大厅虽然设有便民复印机，但一张A4纸要收1元，与外面商业服务元相比差距太大，给人觉得有乱收费之嫌。

三、一些建议

首先，要充分利用现代科学技术以及相关设施，建立政府电子网络，让企事业单位或个人可以通过电子网络办理一些日常事务，不用来回奔跑和等候，做到减少人力、物力的浪费，缩短办事时间，提高办事效率，又能实现无纸化办公，减少资源浪费，保护环境。

职位分析报告 第38篇

仓储部经理工作职责

1、设计、推行修订仓储管理制度，规范作业流程，优化内部流程、并确保其有效实施; 根据仓库管理制度，对库存做到帐目清晰、定期进行仓库盘点，确保库存数据的正确性;

2、 制定部门每月工作计划，带领督促员工完成目标任务，对各项工作制度的执行情况进行跟踪检查;

3、制定仓库安全标准，做好防雨、防火、防盗、防潮、防灾的现场管理工作，及时排查各种隐患;

4、制定仓库规划，实现场地、物料、人员、仓储设备的合理规划，并加以控制;

5、运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其按照工作标准或要求，有效执行其工作， 确保本部门目标的达成;

6、有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质;

7、依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项。

仓储部经理岗位职责范文

仓储部经理主要负责仓库日常工作的组织和管理，保证物资及时供应，优化库存 结构，降低库存成本。

1. 根据企业年度经营计划及战略发展规划，制定仓储部工作计划及业务发展规 划。

2. 根据企业经营管理整体要求，制定库房管理、出入库管理等各项制度并贯彻 实施。

3. 根据企业仓储工作特点编制各项工作流程及操作标准并监督执行。

4. 贯彻执行企业下达的仓储工作任务并将各项任务落实到人。

5. 核定和掌握仓库各种物资的储备定额并严格控制， 保证合理库存、 合理使用。

6. 掌握各类物资的收发动态，审查统计报表，定期撰写仓储工作分析报告，并 上报有关领导。

7. 定期组织盘点，对盘盈、盘亏、丢失、损坏等情况查明原因和责任人，提出 处理意见。

8. 参与制定企业全面质量管理制度体系，参与建设服务标准体系，监督仓储质 量体系实施情况。

9. 负责废旧物资的管理，对呆滞料、废料、不合格品等提出处理意见，并协助 实施。

10. 做好仓储部团队建设，协助人力资源做好员工的选拔、配备、培训和绩效考 核工作。

11. 合理调配下属员工，知道他们开展工作，监督他们执行计划，努力提高他们 的积极性和服务意识。

12. 负责仓储部与其他部门的沟通，协调事宜。

13. 完成上级领导交办的其他工作。

仓储部经理岗位职责

1. 目的： 为规范仓储物流部门的管理，明确部门各岗位职责与权限。

2. 范围： 恒华工贸仓储物流部。

3. 仓储物流部经理岗位职责。

对仓储物流部所有工作负全责。

负责原辅料、成品库存的管理，库存数据以及使用数据分拆，有效确保生产 部门不间断生产。

对原辅料来料情况和质量严格控制把关，确保无不合格原辅料入库。

负责仓储物流部日常管理工作，合理安排仓管人员各项工作。

负责监督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先进先出;

每天对所有仓库库存条件以及物料摆放情况进行检查监督，发现问题及时纠 正解决。

负责每周对仓库物资进行质量、数量盘点的全过程监督管理。

负责全程监督出货流程、根据发货数量，合理运输车辆安排;

认真监督检查仓库管理人员执行规范管理，并做出业绩考评。

监督呆料、滞料、废料报表编制，并经主管领导批准后处理;

职位分析报告 第39篇

挂在公司的日历，一页有一页的翻开，没有留心也没有细看，一直忙碌着工作，感觉如同眨眼间，有感觉过了很长，但是已经到了年底，工作结束，家人团聚之时到了总结以下我一年的工作吧，为我这一年工作划上句号。

一、向前看，不退缩

在工作中我对自己的要求很简单，那就是要向前看，只有朝着前方看，不退缩，不畏惧，一直走下去，我的能力有限很多工作我也都是只能作一些简单的，所以我也是公司的一名基础员工，我想成为公司的精英，想要为公司付出更多的力量，而不是一直在公司的照顾下，成为一个只能够靠公司提供营养，而不能为公司贡献的寄生虫。

在工作中我向着其他挺尸看齐，向着优秀的精英看齐，我也希望成为其中之一，所以在工作中我一直都在努力工作，一直都在认真学习，不管风吹雨打，我都在一直坚持，有时候坚持不住了就看向自己要超越的对手工作的情况，看到他们努力的身影，看着他们默默拼搏的努力，既然他们能够做到，我为什么就不能做到呢?

所以工作中坚持这向上看齐，在一次又一次的失败中前进，总是催促自己前进，如果自己都不催促自己前进，就没有人愿意在与你一同工作了，我有自己的傲气也有自己的原则，既然来到公司我就奔着公司的精英去的，而不是一个普通员工，我要成为公司不可代替的一员贡献属于我的力量与价值。

二、学无止境，工作路漫漫

在工作中除了工作，还是工作这只适合那些埋头苦干的人，不适合那些愿意思考的人，因为提升最快的途径就是学习，学习前人经验，学些优秀的方式，对工作的帮助是非常大的，在公司里面，我喜欢思考问题，当我工作的时候遇到问题之后，我会思考动脑，然后请教，会后知识之后活学活用，把知识变成自己的武器，成为工作的利器，去突破工作的瓶颈，提升自己，每一次努力我都付出了很多努力也付出了很多心血，工作路漫漫，只有拥有不断求索的心才能开辟一条通天大道，才能到达自己的目标彼岸，在学习中我坚持把学习到的知识运用到实际工作中，既然掌握了宝库就会把他们用在工作中，而不是成为摆设。

当然学习也是分时间短的，不同的工作阶段学习不同的东西，随着工作加深我需要学习的也不同，有的是公司给我们提供的一点学习机会，有的是要我们自己努力，公司不是保姆，而是我们竞技的擂台，强者胜弱者淘汰，这是职场法则，也是我认可的，所有我要做工作路上的强者，而不是弱者，成为其他人道路上的一可杂草。我的命运握在自己手中，不会轻易的放弃自己目标，也不愿成为黯淡无光的沙尘，我一样也有一颗珍珠梦，成为我们公司的精英，成为公司的重要一员。

路漫漫兮，我吾将上下求索，在工作中进步，在失败中前进，一步一步的努力为公司付出，为公司建功。

职位分析报告 第40篇

一、各位储蓄检查辅导员严格履行自己职责，采取多种形式开展零售业务检查，纠正了一些执行规章制度的偏差，发现了一些违章隐患，部分支行还制定并执行了业务核算质量检查考核标准，保证了各支行零售业务的正常开展。

二、组织了两次全市性的零售业务大检查，重点围绕储蓄科的管理，事后监督的质量，责任卡、凭证管理、特殊业务等易发案部位，对全市个支行的个营业点进行了专题检查，检查面占全部网点的。通过检查、通报、整改，不断规范全市的零售业务的管理和核算。

三、在各位检查辅导员写出研讨文章的基础上，组织召开三次“易发案部位研讨会”，对零售业务的易发案部位分个专题进行研讨，通过研讨交流了一些业务中的难点，对规范管理、提高检查辅导员的制度水平发挥了积极的作用。此外，结合急需解决的问题，还组织检查辅导员对集零业务中存在的问题进行了研讨，为我处制定集零业务管理办法提供了有益的参考。

四、根据业务发展的实际情况，对集零业务、挂失和按姓名查帐号业务布置了两次专项检查，及时纠正一些重点部位的问题，对进一步规范零售业务起到了一定的作用。

五、根据省行零售业务处的要求，以“加强服务和执行制度”为专题进行了调研，不少检查辅导员深入一线，与储蓄科长、所主任、柜员一起写出了有一定质量的文章，提出了一些具有代表性的问题，为我行零售业务处写出调研报告提供了依据。

六、各支行普遍重视业务培训，检查辅导员积极参与各类培训班。据不完全统计，××××年全年，各支行共举办培训班期，参训员工累计达人课时，按全市名储蓄员工计平均每人培训课时。培训的内容除一些新业务的培训外，大多数是对一些规章制度的要求和对差错事故的分析，对规范一线柜员和事后监督的行为起到了积极的作用。

七、对全体储蓄检查辅导员分两期进行电脑基础知识培训，考核合格率为，初步掌握了用电脑处理检查辅导台帐的技能。目前，已有个支行的检查辅导员在电脑中分所建立检查台帐，个支行的检查辅导员用软盘上报检查辅导月报。

八、储蓄检查辅导员积极撰写调查报告和专题报告，据不完全统计，全市各支行的名检查辅导员共撰写调查报告篇，研讨文章篇，各种专题报告篇。同时各位储蓄检查辅导员根据检查中发现的问题积极向各级管理部门提出合理建议，仅通过月报反映的建议达多条。雨花的×和玄武的×积极参与零售业务处组织的调研论文征集活动，其中×撰写的论文获三等奖。

九、零售业务处按季编发《辅导员通讯》，以指导全市储蓄检查辅导工作。本年度共编发期。储蓄检查辅导员关心《通讯》质量，除积极投稿外，还给《通讯》提了一些建设性的意见，给《通讯》的发展于新的活力。

十、根据近几年我行储蓄系统发生的案件、重大差错和总行通报的典型案件，举办了一次有各支行分管行长和全体储蓄科长参加的“案例分析讲座”。

职位分析报告 第41篇

二、调查地点：网络调查

三、调查对象：中国适婚网民

近日，中国社会工作协会婚介行业委员会与百合网联合《20xx中国人婚恋状况调查报告》，其中的最不受欢迎的职业排行榜中，空姐、导游、记者入围，被戏称“没人要”的职业。昨天下午，记者采访郑州多家婚姻介绍所得知，公务员、教师最受郑州单身人士欢迎，而空姐、导游也确实存在恋爱难的情况。

谁来执掌家庭财政大权

五成多女性想让男性婚后上交工资卡

《20xx中国人婚恋状况调查报告》采用互联网线上调查方式，共收集有效问卷5074x份，覆盖全国，河南省占，主要涉及大众关于婚姻、恋爱、择偶的态度。

调查中，“谁来执掌财政大权”成为新婚夫妻婚后面临的重大分歧之一，的女性认为男人婚后应该上交工资卡，但仅有的男性持此看法。

值得注意的是，相比有车有房，“男性收入稳定”更易获得女性青睐。调查中，的人认为男人有稳定收入就可以结婚，89%的女性把“有稳定收入”排在最前。不少受调查女性表示，“男人可以没房没车，但必须是潜力股”。

百合网首席婚恋专家周小鹏向大河报记者分析说，当今时代，女性在婚姻中有很强的不安全感，掌握“财政大权”会增强女性对婚姻的保障性。“女性更重视男性有稳定收入，可能与新《婚姻法》出台有关，房、车属于男方婚前财产，稳定收入在婚后则是共同财产”。

不过，昨天下午，记者采访郑州多家婚姻介绍所后得知，有房仍然是郑州单身男女重要的择偶标准，“结婚不是为了离婚，郑州不少单身女性还是将有房放在和有稳定收入同等重要的位置”。

哪些职业最不受欢迎

空姐、导游、记者，“忙”丢爱情

在报告的“最不受欢迎的职业”排行榜中，娱乐圈工作位列榜首，其次是空姐和导游，记者也入围榜单。

对此，该婚恋报告撰写人之一、北师大心理学院王治国表示，公众可能根据自身的认知，对一些职业产生刻板印象，进而把这些职业标签化，比如娱乐圈比较乱，媒体忙等。他建议不要用刻板印象去全盘否定某个职业，因为每个具体的工作岗位存在差异。

对于导游入围“最不受欢迎的职业”，河南中国国际旅行社导游张婉琳表示理解：“我们公司200多个导游中，单身的大概占到七成，很多员工是到30岁才结婚”。

她表示，导游要经常出差，缺少时间谈恋爱，并且越是节假日越是忙碌，“当别人休息的时候，我们在工作，‘时间差’也让我们很少有机会谈恋爱”。

她还说，导游因见多识广，择偶标准也会比较高，这也是原因之一。

不过，记者昨天采访的郑州多家婚姻介绍所普遍表示，在郑州，公务员和教师最受欢迎，而普通私企工人、商场导购相对来说找对象比较难，“女教师比较受男士欢迎，男公务员比较受女士欢迎”。

对于导游和空姐的婚恋，陇海路上一家婚介所琴女士坦言，成功率不太高，“导游要经常出差，而空姐经常三五天才回来一次，手机经常处于无法接通状态，安排一次见面都很难，这直接影响了成功率”。

周小鹏也分析说，婚后双方需要安定，希望有一人能够照顾家庭，榜单上很多职业因为工作原因，在家庭上投入的时间相对会少，常会被认为很难顾家。

你有异性知己吗

异性知己越多，越难找对象

所谓异性知己，是指比朋友近一点，比恋人远一点的关系。调查中，近五成的单身男女在现实生活中有异性知己，其中有“蓝颜知己”的女性占，有“红颜知己”的男性占。其中，男性更多与异性知己分享自己遇到的感情困惑，而女性更多地与异性知己分享工作问题。

异性知己越多，越难找到恋爱对象?周小鹏表示这种情况确实存在，“在婚姻或恋爱中，有一项很重要的功能是分享，但异性知己常充当这样的角色。因为不牵涉经济因素，异性知己常成为无条件沟通的对象，起到感情支持，还无需承担婚姻、恋爱中的责任”。

国家一级心理咨询师蔡劲林长期在郑州从事心理咨询工作，他就有不少遇到异性知己导致婚姻或恋爱矛盾的案例。他建议，有异性知己的男女要学会把握好“度”，不能超越界限，一般要把婚姻或恋爱对象放在前面，不能因为异性知己而影响婚姻或恋爱。

【说法】

婚恋报告，不必太在意

在不少人印象中，婚恋报告层出不穷。的确，去年xx月，国家人口和计划生育委员会与世纪佳缘网站联合了《20xx至20xx年中国男女婚恋观调研报告》;一个月后，中国社会工作协会婚介行业委员会与百合网携手的《20xx年中国人婚恋状况调查报告》又出炉了。

各种婚恋报告让人眼花，还存在结论相左的情况，因此有人质疑，不是“婚恋报告”而是“婚恋广告”，看完一笑置之，不必太过当真。

婚恋报告究竟对单身男女的婚恋观起着什么样的作用?对此，蔡劲林认为可作为参考，但不必太在意。

同时，他认为不能无视报告的商业气息，“婚恋报告多是为婚恋网站服务，有一定的商业目的，如果太在意，某种程度上反而会加剧‘单身焦虑’”。

中国人婚恋状况变化

2019年

我们曾单纯而感性

《2019年中国人婚恋状况调查报告》显示，在择偶指标中，77%的被调查者认为人品性格是择偶中的最重要标准，经济实力只占3%。

2019年

婚恋开始混沌

《2019年中国人婚恋状况调查报告》显示，近70%的被调查者开始认为“门当户对”是婚姻首要考虑的问题;74%女性不接受薪水女高男低，4x%女性认为择偶对象必须有房。中国人的择偶标准开始挂钩于物质经济，房子、存款，同性格、人品并驾齐驱。正在择偶中的“剩男剩女”，开始迷茫不知所措。

2019年

爱情变复杂

2019年各大婚恋网站都经历了一次会员注册量的迅猛增长。诸如“猎婚”、“裸婚”、“隐婚”、“婚活”等新词蜂拥而出。

2019年

房子成障碍

2019年关于女人对结婚前男人需要具备的经济条件的看法，的女性认为，男人有一份稳定的收入再结婚比较好。同时有超过70%的女性认为，跟有房男结婚比较靠谱。同时，近50%的男性也认为，有房是结婚必须的经济基础。

20xx年

继续剩下or裸婚

20xx年楼市迎来了史上最浓重的观望期，婚恋业也出现了两个极端：要么两眼一闭索性裸婚，要么继续高标准严要求地剩下。

调查数据

的女性认为男人应该上交工资

仅有的男性持此看法

相比有车有房，“男性收入稳定”更受青睐

89%的女性把“有稳定收入”排在最前

有“蓝颜知己”的女性占

职位分析报告 第42篇

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

职位分析报告 第43篇

毕业实习的场所一般要求选择县级以上（包括县级）医院药剂科和具有一定规模和经营能力的药品批发及零售企业（社会药房）。实习内容要求较为全面，但是由于学员的工作岗位相对固定，实际完成实习任务的情况并不理想，医院和社会药房两方面实习很难兼顾，实习任务基本上只能完成本单位尤其是本岗位包含的内容，实习内容很不全面。

2、毕业作业选题

基本符合专业培养目标及教学基本要求，但是实际应用价值不高。调查报告一般比较少，文献综述和专题论文比例大。笔者从2004年指导大庆电大药学专业2002春季学员毕业作业至2011春季学员共指导86人次，发现调查报告占比为，文献综述类40%、专题论文。调查报告太少以致没有，这从2011秋季和2012春季药学专业毕业论文题目表中可以验证。以下是2011秋季和2012春季学生一些常见的药学专业毕业论文题目：浅谈药品的储存与运输；治疗糖尿病的常用药物介绍；浅谈普奈洛尔的药理作用和用法；中草药甘草解毒的作用机理浅析；中药调配中影响临床疗效的因素分析；浅谈中草药常见的不良反应等。主要原因是调查报告耗时长，工作量大，需要配合的调查者也多，这样的任务对于一个在职、利用业余时间学习的学员来说，是很难保证质量完成的。

3、毕业作业结构

上不完备、格式上不规范，对于这样的作业，指导教师应当做合理的增补，使其达到教学要求，防止偏离培养目标。因此指导教师批改、完善的工作量加大。毕业作业的结构以及格式主要指：内容摘要，关键词，正文，规范的结构程序是“序论本论结论”。注释和参考文献。

二、几点建议针对以上问题，提出几点建议

1、成人学生是具有生活经验和工作经验的人

学习的目的相当明确，学习的态度相当主动，是有能力主动学习的自学者，实习计划时，应该考虑到这一点，就安排在医院或者社会药房一方即可，学校在实习之前先与实习单位及相关科室联系，确定实习人数，共同制定实习计划和实习内容，在实习过程中应该保持联络渠道畅通，遇到问题随时协商沟通，督促管理好学员，切实保证实习质量。

2、毕业作业

选题的工作量和难易程度与所给学生的完成时间和学生的学习能力、专业素质要相一致。选题范围要窄，贴近生活，紧密结合实际。在毕业作业结构和格式要求方面，指导教师要把要求及时发给学生或直接把规范的范文发给学生，帮助学生自己学会做到论文结构完备，格式规范，一方面提高学生文本处理的能力，另一方面又减轻教师工作量。

职位分析报告 第44篇

时光过得飞快，不知不觉中，充满期望的20--年就伴随着新年伊始即将临近。现就本年度重要工作情景总结如下：

1、思想认识方面

报业服务处办公室的1大功能就是服务功能，我个人的职责是这1功能的最终体现者，主要任务是为服务处领导、各部门和员工做好服务工作，确保服务处各项工作正常开展。所以，20--年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。

20--年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱，甚至有1些琐碎。但其重要性却不容忽视，尤其是在后勤保障方面，有的事情虽小，但其影响面很大，缺少打印纸或墨盒更换不及时可能1份重要档不能及时出稿。这些事情可能简单，人人能做，但我认为不是每个人都能把它做好，我对自我的要求是既然重要，没有理由不把它做好。

2、办事效率方面

思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为1条来总结，是因为工作效率对我这方面工作十分重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保服务处工作不受影响或少受影响。

3、主动性方面

许多工作仅有进取主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。

(1)、在地震期间与服务处领导进取与业主开展地震相关常识与沟通，做到每日向集团报告房屋有无异常情景。

(2)、在创全国礼貌城市期间进取与锦江区房管局物业管理极配合与支持，得到外界对新闻物业1致好评。

(3)、奥运期间在安保工作方面着实检查力度，加大楼层日巡工作，进取与书院街道派出所做到有情景及时汇报、协调和沟通工作。

4、工作实绩方面

1、创优工作

(1)服务处的创优工作在公司相关领导的指导下，经过不断完善、进取整改，对不足之处进行整改，在整改过程中，使我1个从未涉世物业的人在报业服务处创“国家示范”中，从学习到理解变成掌握最终进行协助，同时也从中学到物业行业在工作要求是细致化、流程化、标准化，对各项档要求均要熟练掌握然后在从实际中去教会员工。异常是我自身1开始对创优理解不深，以至在做的过程中很多地方无从下手，最终工作脱节。

(2)进取学习公司、服务处关于管理新措施、新规定、新办法，对各项管理办法、工作手册深入学习。

(3)在后期迎检过程中对“汇报材料”印刷厂家进行罗列筛选，最终以在行业较低的价格印出我们需要的产品，“汇报视频短片”。

2、后勤保障方面工作

(1)对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。服务处建立几年来，部分易耗资产逐步进入老化期，设备问题影响正常工作，部门报修报主任同意后，进取联系厂家或经销商进行维修，确保服务处的工作不受影响。

(2)办公易耗品的保障。服务处现有13台计算机;2台打印机;复印机1台;传真机1台;各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大，进取保障好这些常规易耗品的供应。

(3)日常办公用品的保障，进取与库管做好衔接，对各部门需要申购的物资进行对接，并上报服务处主任进行审批，在事后做好保存、发放工作。

(4)做好员工宿舍的管理，对新入职员工进行住宿的安排，事后进取关心，把工作思路变被动为主动，进取主动，争取创造1个高质量的服务体系，保证服务处的各项工作正常进行。

职位分析报告 第45篇

关键词：特色教材；结构；攀西地区

1.特色教材开发的背景

目前攀西地区作为中国西南经济的重要增长极，正吸引各方企业家来此兴业，必然需要大批的技术技能型人才。目前采用的学科式教材影响了人才的培养质量，缺少合适的教材是制约技术技能型人才培养的瓶颈。为了培养攀西本地企业需要的技术技能型人才，必须开发具有本地特色的课程和教材。

根据本地产业、生源特点，教材应具有以下特色：①教材内容反映攀西特有的利用钒钛磁铁矿生产钢材、钛制品和钒制品的复杂工艺；②教材表现形式文字、图表、视频相结合，通俗易懂，适合文化基础相对较差的攀西地区少数民族学生学习；③教材逻辑结构以工学结合、理实一体的项目化教材为主。

2.特色教材总体结构设计

项目化教材总体设计，包括选择项目以及项目的序化。[1]一般根据岗位工作任务分析，按照课程标准的要求选择项目。作为相关厂的主体专业，冶炼、轧钢等专业的课程体系需要覆盖多个不同产品的工厂，一门专业课程又要覆盖工厂不同工序的多个工种岗位，包括设备操作、工艺管理、生产调度、质量控制。

按照工作逻辑确定教材总体结构如下图所示。

各个项目的功能和目标如下。

（1）认识工厂：能说出工厂产品、设备、生产工艺流程、安全管理、生产管理、质量管理等部分内容。

（2）原料准备：能按照作业标准， 进行原料验收、入库、出库操作。

（3）原料加工（粗加工、中加工、精加工）：能按照作业标准，与上下游工序协调配合，进行物理、化学加工，使原料变成合格产品。

（4）质量控制：能进行半成品、成品检验，典型质量缺陷分析，典型生产故障、事故处理。

3.特色教材项目结构（体例）设计

项目结构设计就是项目化教材的体例设计，[2]设计内容包括各个项目的构成部分以及各部分的具体设计。

下面以“现代化的攀钢轨梁厂调查”项目为例来说明项目结构设计[3]。项目名称：现代化的攀钢轨梁厂调查。项目导言：火车在钢轨上的飞驰事实上是钢轨引导火车轮前行并承受车轮压力的轨道关键部件。攀钢轨梁厂是中国著名的钢轨生产厂，通过现场参观或浏览有关企业网站，可以知道钢轨和其他大型型钢是如何生产出来的。学习目标：编写有关轨梁厂产品品种规格、设备工艺、生产管理、质量管理等内容的调查报告。工作任务：①轨梁厂品种规格及主要产品生产工艺流程调查；②轨梁厂设备系统调查；③轨梁厂作业区调查；④轨梁厂安全管理、生产管理、质量管理调查。项目成果示例：轨梁厂XXX调查报告（略）。

工作任务1：轨梁厂品种规格及主要产品生产工艺流程调查。任务描述：轨梁厂生产的产品包括钢轨、型钢、方圆钢三大类，各类生产工艺流程不同。任务分析：用word撰写符合任务书要求的调查报告。调查方式有工厂现场调查、电话调查、网络调查等。相关知识：①调查报告格式；②轨梁厂产品分类；③典型产品特征、规格、用途、技术要求；④典型产品生产工艺流程。任务实施：观看有关视频、图片和文字资料，结合工厂现场感性认识，提取有用信息，用word撰写符合任务书要求的调查报告，小组抽签答辩。

工作任务2：略。拓展提高：①技术标准解读。②产品缺陷特征。练习：有关轨梁厂产品的填空题、选择题、判断题或问答题。项目评价：评价表格式如下。

4.结论

过去出版的职业教育教材大多没有教材设计环节，缺少对教材结构的研究，在教学实践中实在不方便师生使用，影响了教学效果。本文对攀西特色教材结构做了一些研究和探索，材料生产类教材可以借鉴。

参考文献：

[1][2]孙红艳.职业教育项目化教材设计研究[D].上海：华东师范大学，2010.